隆基泰和置业总部
员工绩效考核管理制度V1.1
第一章总则
第一条目的
为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。
第二条适用范围
适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。
第三条管理原则
一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。
二、公平公正与实事求是原则。
三、目标管理、过程控制、结果导向原则。
第四条职责划分
一、总裁
（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分
（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。
二、总裁办
（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。
（二）审批绩效考核的相关制度和流程。
（三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。
三、置业总部人力资源部
（一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。
（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。
（三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。
四、置业总部各中心负责人
（一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。
（二）负责本中心员工绩效争议裁决。
第二章细则
第五条考核方法
一、考核周期
置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。
置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。
二、考核指标
置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。
置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。
三、考核实施
（一）置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员
每季度初月4日前，由人力资源部组织被考核人拟定上季度绩效总结和本季度绩效计划，本人签确后提报至人力资源部，由人力资源部根据各中心任务分解情况进行初审，通过后由总裁办进行复审，通过后提报总裁审定。
上述计划可根据公司实际情况及业务进展需要，于季度内第二个月15日前调整一次，总裁审定后执行。
（二）置业总部其他人员
每月4日前，由各中心组织被考核人拟定上月绩效总结和本月绩效计划，本人签确后报至直属领导进行初审，通过后由中心负责人进行审定。
上述计划可根据中心/部门实际情况及业务进展需要，于当月15日前调整一次，中心负责人审定后执行。
四、考核兑现
（一）绩效系数
绩效考核满分100分，考核得分与绩效系数对应关系如下：
要求：部门第一负责人以下级别人员的月度考核结果需符合以上强制分布原则。
（二）绩效工资核发
1、考核期内，员工实发绩效工资＝员工基础绩效工资×绩效系数（如上表所示）。
2、考核期内，员工实际出勤未超过应出勤天数1/2的，考核期内不予核算绩效工资；否则，员工绩效工资＝绩效标准工资×绩效系数/考核期内应出勤天数×实际出勤天数。
3、考核期内，员工转正绩效工资=绩效标准工资×绩效系数/考核期内应出勤天数×转正后实际出勤天数。
第六条考核应用
一、薪资调整
近一年月度绩效等级累计3次C级（含）以下的，或者近一年季度绩效等级累计2次C级（含）以下的，或者近一年绩效等级为C级（含）以下的，取消当年调薪资格。
二、晋升和评优
（一）近半年/一年绩效等级为C级（含）以下，或者近一年月度/季
度绩效等级出现D级（含）以下的，取消当年晋升资格。
（二）年内出现月度/季度绩效等级为C（含）级以下的员工，取消当年所有评优资格。
三、人员优化
（一）近一年连续3次/累计6次月度考核为C级（含）以下的，或者近一年连续2个季度绩效等级为C级（含）以下的，视情况酌情予以降薪/降职/调岗/优化等处理。
（二）根据公司相关规定和标准，经综合评估被判定为不胜岗者，或经公司决策班子裁定为不胜岗者，视情况酌情予以降薪/降职/调岗/优化等处理。
第七条绩效面谈
月度/季度绩效等级连续2次为C级（含）以下的，由考核人与被考核人进行绩效面谈，并填写《绩效反馈面谈记录表》报人力资源部门备案。
第八条考核申诉
一、员工对考核结果存有异议的，应及时与考核人沟通。如不能达成一致意见，可在2个工作日内填写《绩效考核申诉表》向人力资源部门提出书面申诉。
二、人力资源部应在收到书面申诉表后的2个工作日内进行调解。调解不成，应在2个工作日内上报相关领导。
三、各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核申诉由总裁进行最终裁决，其他人员考核申诉由所属中心第一负责人进行最终裁决。
第九条其他规定
一、根据授权体系规定，置业总部各中心专项激励方案及个人绩效考核方案需由置业总部人力资源部统一组织/审核，各中心不得自行制定。
二、员工发生轮岗、调动（含借调）、晋升、降职的，由考核周期内出勤时间较长的单位或部门负责考核。
第三章附则
第十条附件
附件1：《绩效计划及考核表》
附件2：《绩效反馈面谈记录表》
附件3：《绩效考核申诉表》
第十一条生效日期及解释权限
一、本制度由置业总部人力资源部负责解释、修订。
二、本制度自2017年1月1日起实施，实施后凡与本制度相悖的制度或规定，以本制度为准。
总包单位进场交底制度V1.0 编号：LJTHDC-GC-002-（V1.0） 一、目的 为切实提高区域/项目对总包单位的有效管理，规范过程施工、提升工程质量、加强安全文明管控及集团管理制度推行落实，明确工程管理过程中的工作重点，统一业主与总包单位对项目的管控目标，特制定总包单位进场交底制度（以下简称本制度）。 二、适用范围 本制度适用于隆基泰和置业房地产事业部(以下简称房地产事业部)开发的所有待建及在建项目（对监理单位、分包单位的进场交底可参照本制度执行）。 三、管理原则 （一）进场交底应在总包单位进场前完成，未经进场交底总包单位不得进行施工。因进场交底内容所涉及范围较广，进场交底可根据工程实际情况分阶段组织进行。 （二）进场交底内容应包含项目基础信息、进度、质量、安全文明施工目标及标准；样板、成品保护、图纸会审等房地产事业部项目管理制度以及工程款支付、变更、签证、结算等流程审批要求。 （三）进场交底依据房地产事业部已上线相关制度要求以及招投标文件等相关内容。 （四）进场交底应形成会议纪要，要求总包单位项目经理、监理单位总监、区域公司项目成本经理、区域/项目工程管理部经理共同签字确认。 （五）对于工程管理中心相关制度中的特殊要求，如样板展示区等，项目工程管理部、成本管理部应依据项目实际情况，综合考虑制度的具体执行办法，经房地产事业部工程管理中心审核通过后方可执
行。 四、工作职责 （一）房地产事业部工程管理中心工程管理部负责进场交底工作的监督和指导，检查总包单位进场交底工作的落实情况。 （二）各项目工程管理部经理负责总包单位进场交底工作的组织和实施。 （三）各区域/项目工程管理部专业工程师应明确房地产事业部相关工程管理制度要求，施工阶段监督并督促总包单位落实。 （四）各区域/项目工程管理部负责制定项目建设中对总包单位奖罚管理原则，并在进场交底中予以明确。 五、奖罚原则 本制度的执行情况进行考核和奖罚，考核和奖罚参照《隆基泰和置业有限公司房地产事业部员工绩效管理制度》执行。 六、附件 附件1. 总包单位进场交底模板 七、相关文件 房地产事业部工程管理中心下发的全套制度；房地产事业部其他中心下发的相关制度。 八、解释权限和生效日期 本制度由房地产事业部工程管理中心负责解释。本制度自公布之日起生效,生效后凡与本制度相悖的制度、规定或办法，以本制度为准。
抚州市国税局机关食堂聘用人员岗位职责及绩效考核办法 一、岗位职责 （一）炉台厨师 1、协助管理员做好厨房的组织管理工作(指挥在岗勤杂工做事）。做好工作餐和接待用餐的菜品制作工作。 2、安排好厨房的生产出品工作，做好切配、炉灶、打荷等工作程序。注意合理安排准备时间和工序。 3、协助管理员制订菜肴规格和制作标准。向采购员提供采购原料的规格标准和数量，并积极研究开发新品种。厨师有权利拒收采购员采购的不合格原材料，并及时报告管理员。 4、负责冰箱、炉台、猛火灶等厨具的正确使用和情况反馈工作，及时检查和报修，保证设施设备运行良好。 5、节约能源，合理使用调料，降低成本，减少浪费。 6、负责厨师包干区卫生（炉台及台面四周、操作、调料台及台面四周、操作区域窗户和地面、油烟机表面），负责操作工具的卫生清洁和有序摆放。下班后关好水电气开关。 7、及时按规定烹制各类菜肴，提前做好开餐前各项准备工作，确保开餐的顺利进行。做好生、熟食品分类存放工作。 8、做好领用调味料、采购原材料、菜单等工作表格的填写工作。 9、遵守工作纪律，参与食堂其他团队工作（大扫除、加班、集体活动），完成管理员交办的其他工作任务。 工作时间 早：6:30—早餐结束（早班安排一名厨师） 中：9:00—中餐结束 晚：16:30—晚餐结束（有接待任务的15:30上班） （三）勤杂工 1、在管理员和厨师的领导下开展工作，遵守厨房纪律、服从工作分配、认真执行食堂的各项规章制度，努力做好本职工作。
2、做好工作餐和接待餐的洗、择菜工作，做好工作餐用餐餐具和接待餐（包厢菜盘）的清洁消毒工作，做好厨房物品的清洁工作（桶子、盆子、篓子等）。厨师工具不在清洁范围内。所有餐具均要晾干水后再放置消毒柜进行消毒。 3、做好厨房环境卫生工作，要求炊具、餐具、工具放置有序，保证地面、墙面、窗户面干净、无油渍。 4、做好食堂环境卫生工作，餐厅地面干净，餐桌椅干净无灰尘和水渍，打饭操作台区域干净无杂物、台面无油腻，食堂窗户无明显灰尘，及时摆放摆正餐巾纸和牙签，爱护食堂公用财产，对损坏或缺少的物资及时上报。 5、配合厨师做好洗、择菜工作，做好菜盘的摆放整理和清洁工作。听从厨师指挥。 6、做好食堂外区域的纸屑垃圾清扫工作（食堂大门走廊周围5米范围内，包括水池），做好食堂外垃圾桶更换垃圾袋工作。做好食堂后门铁门范围内的卫生清洁工作。 7、做好泔水桶和垃圾桶的摆放和清洁工作。 8、做好打饭服务工作，树立为干部服务的思想，打饭过程中热情、快捷、周到。 9、做好一楼和二楼公共区域的瓷砖地面、踏步、楼梯、玻璃门（不包括客房走廊）的卫生清洁工作。 10、遵守工作纪律，参与食堂其他团队工作（大扫除、加班、集体活动），完成管理员交办的其他工作任务。 工作时间 早中班：7:00—中餐结束 晚班：16:30—晚餐结束 （四）蒸饭工（一名勤杂工兼） 1、做好早餐稀饭、中晚餐米饭供应的准备工作，领导用餐杂粮粥的制作和供应工作。 2、做好早餐米粉供应准备工作。
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
隆基泰和置业总部 员工绩效考核管理制度V1.1 第一章总则 第一条目的 为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。 第三条管理原则 一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。 二、公平公正与实事求是原则。 三、目标管理、过程控制、结果导向原则。 第四条职责划分 一、总裁 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。 二、总裁办 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。 （二）审批绩效考核的相关制度和流程。 （三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。 三、置业总部人力资源部 （一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。
（二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。 （三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。 四、置业总部各中心负责人 （一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。 （二）负责本中心员工绩效争议裁决。 第二章细则 第五条考核方法 一、考核周期 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。 置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。 二、考核指标 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。 置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。 三、考核实施 （一）置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员 每季度初月4日前，由人力资源部组织被考核人拟定上季度绩效总结和本季度绩效计划，本人签确后提报至人力资源部，由人力资源部根据各中心任务分解情况进行初审，通过后由总裁办进行复审，通过后提报总裁审定。 上述计划可根据公司实际情况及业务进展需要，于季度内第二个月15日前调整一次，总裁审定后执行。 （二）置业总部其他人员 每月4日前，由各中心组织被考核人拟定上月绩效总结和本月绩效计划，本人签确后报至直属领导进行初审，通过后由中心负责人进行审定。 上述计划可根据中心/部门实际情况及业务进展需要，于当月15日前调整一次，中心负责人审定后执行。 四、考核兑现 （一）绩效系数 绩效考核满分100分，考核得分与绩效系数对应关系如下：
湖南XXX餐饮物资管理有限公司 绩效考核管理体系 时间：2013年1月10日 目录 第一部分公司管理背景分析 第二部分绩效考核KPI设计 第三部分绩效考核实施方案 第四部分绩效考核制度 第五部分关键岗位绩效考核表 第六部分绩效管理课程设计心得体会 第一部分湖南XXXX餐饮物资有限公司 绩效管理背景分析 一公司简介： 湖南XXXX餐饮物资有限公司是经长沙市工商注册、专业投资经营企事业单位和高校食堂为主业，辅以加工、贮运、配送等相关餐饮服务的团膳服务商，是省内本土最具专业性的著名餐饮品牌。注册资本为201万人民币。公司始终坚持“顾客至上、诚信守诺、精益求精、质量第一”的经营思想，坚持“以诚为本，以技领先，以质优价廉”的发展战略。在以ISO9001：2000国际质量体系为标准的前提下，以连锁投资经营院校、企事业单位食堂为主业，辅以加工、贮运、配送及其他餐饮服务公司注册资本为201万人民币，并建立了一支由30余名高级厨师为骨干的专业技术队伍。公司现拥有XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 二经营战略：以诚为主以技领先以质优价廉 三经营思想：顾客至上诚信守诺精益求精质量第一 四绩效现状： 在公司发展的过程中根据公司实际情况，自己开发了部分十分简单的绩效考核方法，并在公司内部已经实行了五年之久，虽然考核方法随着公司的发展和外部环境的变化，作了调整，但从总体来看，还是基本维护原有的方法；如果从现代完整的考核体系标准来判断，该企业根本没有一个完整考核体系。该企业准确的说是没有考核计划可言的，但笔者总结出该公司的考核的目的是为了了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，考核的结果将用于确定员工未来的晋升、奖惩和各种利益的分配。事实上公司的考核唯一目的是为了管理干部季度和年度奖金的分配。公司的绩效考核对象包括除公司董事会成员
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
五、材料封样的范围 1. 材料封样的范围包括：指定品牌或型号的材料；对外观或质地 有严格要求的材料；同类产品多、易混淆的材料。 2. 材料封样清单如下（至少包含如下材料，各工程部可根据需要 增加）： 土建类：钢筋、入户门（含五金件）、塑钢窗和铝合金窗（含型材、五金件、密封胶等）、阳台楼梯庭院栏杆、栏杆扶手、外墙 石材、外墙涂料、外墙砖、内墙砖、地砖、屋面砖、屋面瓦、 屋面保温材料、防水卷材、涂膜防水材料、外墙保温材料（含 聚苯板、玻纤网、聚合物砂浆）等； 水暖类：给排水管材、地暖管材、集分水器、管件阀门、卫生洁具、各种保温材料等； 电气类：电线电缆、照明灯具、开关面板、断路器等。 材料的封样量化标准（见附件6） 3. 精装修材料的封样范围各工程部单独确定。 4. 对于不便于封存的样品，在订货前必须到供货厂家查看提供的 样品，同时对样品拍照留存，并适当保留样品的部件。 5. 由项目工程经理负责在开工前组织制定详细的封样计划，结合 计划指导工程所有进场材料进行封样管理。（见附件4） 六、样品的接收 1. 样品在接收前，需经过相关人员的确认。主要确认样品的生产
厂家、产品名称、规格型号、材质。 2. 对甲供材，样品由工程副总、项目工程经理、专业工程师，供货商负责人以及项目监理部总监共同确认。对甲指乙购材和乙供材，样品由项目工程经理、专业工程师、施工单位项目经理以及项目监理部总监共同确认。《材料封样确认单》。（见附件1） 3. 样品经过上述相关人员确认后，由项目工程部安排封样负责人（指定专人担任）核对样品是否完好，厂家、名称、规格型号、数量等是否正确。经核查无误后，样品管理员在《工程样品管理台帐》（见附件2）上做好签收登记并对样品进行标签填写。 4. 材料（设备）标识：此标识贴在样品上，并在上面标注厂家名称或品牌，产地，规格型号等封样样品信息。（见附件3） 5. 样品编号规则如下：MS-YYMMDDXXX。其中，MS(Material Sample)为样品的具体名称，YYMMDD指封样的具体时间（年月日格式），XXX 指样品序号。举例如下：样品编号“入户门081231001”指08年12月31日对入户门进行封样，封样的序号为样品台帐中的第一个（001号）。每个样品编号应是唯一的，不应重编或漏编。
餐饮部绩效考核评分细则 餐饮部是酒店的重要职能部门，餐饮部的绩效考核也是酒店重点考察的内容，因为提高餐饮部的业绩对酒店营业额的提升有着重要作用。那么该如何强化酒店餐饮的管理呢，不妨参考中国吃网小编分享的餐饮部绩效考核评分细则。 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。 1、顾客满意度（10分） 标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次； ③、当月顾客投诉解决率。 考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 2、产品质量（10分） 标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。 考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录； ③、现场查看。 评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分； ②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分 3、安全卫生及设备完好（30分） 标准：①.店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
餐厅绩效考核制度 第一章总则 第一条为了促进餐厅员工工作绩效、提高服务质量，深化细化绩效管理工作，提高管理水平，在总结过去餐厅管理工作经验和不足的基础上结合现阶段餐厅实际情况特制定本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条本办法适用于餐厅厨师班全体厨师、餐厅服务员及其主管人员。 第二章绩效管理的类别与对象 第四条餐厅采用目标管理与综合平衡计分卡相结合的方式进行管理，由综合管理部在餐厅经理的配合下组织绩效管理的实施。 第五条本办法将绩效分为试用期绩效、季度绩效和年度绩效三类，试用期考核周期涵盖整个试用期，正式员工则在季度考核的基础上进行年度考核。 第六条每位新进餐厅的厨师试用期结束的前一周进行 绩效考核，考核合格继续留用，考核不合格解除劳动关系。 第七条全体厨师的年度绩效及服务员由年末的绩效考核确定，具体规定将在本办法的后续条款中明确。年度考核成绩分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级。 第八条考核方式:考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的
两级考核方式。 第三章餐厅经理年度考核 第九条餐厅经理年度考核于每个农历年一月底进行考核，从主要工作完成情况、能力考核、工作态度三个方面考核厨师工作绩效。 第十条主要工作完成情况：主要参照季度工作计划、工作目标进行考核。 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。 工作态度：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 第十一条权重分配 第四章厨师年度考核 第十二条厨师班年度考核于每个农历年一月底进行考核，从业务技能、部门工作质量、工作态度三个方面考核厨师工作绩效。 第十三条业务技能：综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力的状况。 工作完成情况：所属工作完成情况、完成质量以及顾客评价的情况。 工作态度：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
隆基泰和置业总部 薪酬管理制度V1.0 第一章总则 第一条目的 为不断完善隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）薪酬管理，充分体现员工贡献与价值，提升员工绩效，实现公司经营目标，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于置业总部全体正式员工（含试用期员工）。工勤人员、实习生详见本制度后续单独规定。 第三条管理原则 一、薪酬确定需兼顾薪酬外部公平、内部公平和个人公平；同时确保整体薪酬水平具有一定的市场竞争力。 二、薪酬分配主要依据岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考京津冀地区同行业类同岗位的薪酬水平。 三、薪酬调整遵照人力成本增长与企业经营发展和效益提高相适应的原则。 第四条职责划分 一、董事长 审批授权范围内人员的薪酬调整。 二、总裁 （一）审定置业总部整体薪酬策略和方案、年度预算。
（二）审批授权范围内人员的薪酬调整。 二、置业总部人力资源部 （一）制定/修订/执行置业总部薪酬策略与方案。 （二）制定/执行置业总部年度薪酬预算，统筹各事业部年度薪酬预算并监督执行。 （三）制定置业总部员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 三、各事业部人力资源部 （一）制定/修订/执行本单位薪酬策略与方案，并报备。 （二）制定/执行本单位年度薪酬预算。 （三）制定员工调薪方案，审核授权范围内员工调薪的合理性。 四、各事业部财务管理部门 薪酬资金的核算拨付机构，负责审批后薪酬资金的按时核算及拨付。 第二章细则 第五条薪酬发放 一、薪酬构成 员工薪酬构成包括：固定工资、绩效工资、提成/奖金、补贴津贴、年度奖金等，并根据不同薪酬分配形式及职位特点进行不同的组合。 二、薪酬核算 （一）正式员工 1、固定工资 根据员工月度出勤情况核发，核算公式为： 月度固定工资＝固定工资/月度满勤天数×月度出勤天数。
餐饮企业激励员工绩效考核奖惩制度 一、绩效考核规定： 1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。 4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。 5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。 6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。 7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。 8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 二、奖罚程序与权限：
第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
隆基泰和置业有限公司 外聘律师事务所及外聘律师管理规定 第一章总则 第一条目的 为规范律师事务所聘用工作，加强外聘律师管理，维护隆基泰和置业有限公司及其属下各事业部的合（以下简称公司）（以下简称置业）法权益，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国律师法》等相关法律法规，制定本规定。 第二条释义 外聘律师事务所是指与公司签署法律服务协议，为公司提供常年、专项或诉讼法律服务的律师事务所。 外聘律师是指由外聘律师事务所指派，为公司具体从事法律相关服务的律师。外聘律师必须是依《中华人民共和国律师法》及有关规定，取得了律师执业资格并在外聘律师事务所执业的专职律师。 “法务部”是指置业法律事务中心（各事业、以下简称法律事务中心）部的法务部，以及未设立法务部的各事业部的法务人员。若未设立法务部或法务人员，则法务部是指上一级实体的法务部或法务人员。第三条适用范围 本规定适用于置业及其属下各事业部。 第四条管理部门
法律事务中心是外聘律师的归口管理部门，统一负责公司及下属经营实体律师聘请的管理、审批及监督检查工作。 第五条聘请原则 外部律师聘请应公开、公平、公正，实行按需采购、节约成本、择优聘用、统一管理的原则，采用科学、合理的聘用制度，严格规范1 / 18 对所聘用律师的监督与考评。 第六条外聘律师事务所分类 公司根据实际情况进行常年法律顾问、专项法律顾问及诉讼（包括仲裁，下同）代理律师事务所聘任。 （一）常年法律顾问：与公司签署常年法律顾问服务协议，处理公司及下属经营实体日常法律事务、提供日常咨询意见、专项法律顾问、诉讼代理业务的律师事务所。 （二）专项法律顾问：与公司签订专项法律事务服务协议，就某一特定法律事项提供专业法律服务的律师事务所。 （三）诉讼代理律师事务所：与公司签订诉讼代理服务协议，指派律师参与公司具体诉讼案件的律师事务所。 第二章律师库的组建及维护 第七条权责部门 法律事务中心统一进行公司律师事务所库的入库审批及建设，并对律师事务所库进行动态管理，定期进行更新与维护。置业各中心及其各事业部根据法律事务中心的事先授权，可具体经办律师库入库及律师事务所的招采工作。
员工绩效考核管理办法(试行)1 员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核
某餐饮企业绩效考核方案 某餐饮企业绩效考核方案 (餐厅管理组及员工) 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2。 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员
工进行考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。 如图所示： 1～3%4～9%80～90%4～6%1～2% 注：每月aaa员工为1～3% aa员工为4～9%； a员工为80～90%；
工厂员工绩效考核管理办法(详细) 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源; 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容
1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期
隆基泰和置业总部员工绩效考核管理制度 V1.1
隆基泰和置业总部 员工绩效考核管理制度V1.1 第一章总则 第一条目的 为确保公司整体战略目标和年度经营计划的实现，不断完善绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚有据的组织机制，有效激励员工，提高团队工作效能，特制订本制度。 第二条适用范围 适用于隆基泰和置业总部（以下简称“置业总部”）全体正式员工（不含试用期员工、工勤人员、实习生）。 第三条管理原则 一、结合下属各事业部年度经营计划，确保各中心工作计划能够支撑业务需求。 二、公平公正与实事求是原则。 三、目标管理、过程控制、结果导向原则。 第四条职责划分 一、总裁 （一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标确定及考核评分 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效争议的最终裁决。 二、总裁办
（一）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的复审。 （二）审批绩效考核的相关制度和流程。 （三）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员争议的初步裁决。 三、置业总部人力资源部 （一）负责绩效制度的制定、修改、解释、培训等工作。 （二）负责置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员绩效考核的初审。 （三）负责置业总部员工绩效考核管理及绩效系数的兑现。 四、置业总部各中心负责人 （一）负责本中心员工的绩效指导、改善、约束与激励。 （二）负责本中心员工绩效争议裁决。 第二章细则 第五条考核方法 一、考核周期 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员实行季度考核、季度兑现。 置业总部其他人员实行月度考核、月度兑现。 二、考核指标 置业总部各中心副总经理（管理7级）及以上级别人员考核指标主要来源于年度经营指标、年度重点工作计划及公司重点督办事项等。 置业总部其他人员考核指标主要来源于本中心/部门重点工作事项及新增工作事宜。
食堂员工绩效考核制度 第一章总则 第一条为了促进食堂员工工作绩效、提高服务质量，深化细化绩效管理工作，提高管理水平，在总结过去食堂管理工作经验和不足的基础上结合现阶段食堂实际情况特制定本办法。 第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条本办法适用于厦航总务部膳管处各食堂全体员工。 第二章绩效管理 第四条膳管处所有绩效管理，在部门领导的统一管理、监督下，接受综合办的具体指导。 第五条各食堂的绩效考核由膳管处在各食堂的配合下，对其食堂的班长、员工绩效实施考核。 第六条绩效分为季度绩效和年度绩效二类，每季度进行一次绩效考核，在季度考核的基础上进行年度考核。 第七条季度和年度绩效考核成绩均分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职五个等级。 第三章绩效考核与权重分配 第八条班长绩效考核项目，主要从生产安全、分司满意度、综合管理、督办事项执行四个方面考核。 权重分配：绩效=生产安全×35%+公司满意度×25%+综合管理×35%+督办事项执行×5% 第九条厨师、厨工绩效考核项目，主要从生产安全、烹调技术、服务质量、综合管理四个方面考核。 权重分配：绩效=生产安全×25%+烹调技术×50%+服务质量×15%+综合管理×10% 第十条采购员、仓管员绩效考核项目，主要从生产安全、工作质量、服务质量、综合管理四个方面考核。 权重分配：绩效=生产安全×25%+工作质量×50%+服务质量×15%+综合管理×10% 第十条服务员绩效考核项目，主要从生产安全、工作质量、服务质量、综合管理四个方面考核。 权重分配：绩效=生产安全×15%+工作质量×25%+服务质量×50%+综合管理×10%