摘要
员工薪酬满意度,对企业的人力资源有效配置、提升企业的绩效、提高竞争力和生命力，都具有重要意义。通过研究并探讨员工的薪酬满意度，不但有利于加快该行业企业的改革进程，还有利于股份制企业管理的全面实现。但是，伴随企业转制和市场机制运行的不断成熟，我国企业在薪酬及薪酬满意度问题上反映出了越来越多的问题，个体差异在薪酬满意度上的表现与影响也日益突出，制约了企业发展与人才队伍的稳定。员工满意度受工作环境、工作条件、工作成就感、个人发展等多方面因素的影响，薪酬是影响员工满意度的一个很重要的因素。一个国外民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工都将工资与收益视为最重要和次重要的指标。工资能极大地影响员工行为，即在何处工作及是否好好干。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。
关键词：薪酬水平；员工激励；员工满意度；
Abstract:
Pay satisfaction of employees for enterprises to the effective allocation of human resources and improve enterprise performance, enterprise competitiveness and vitality of enterprises is of great significance. Through the staff salary satisfaction research and the discussion, for the industry to accelerate enterprise reform and the process of the joint-stock enterprise management the comprehensive realization. However, with the transformation of enterprise and market mechanism gradually mature, China's enterprises in the salary and salary satisfaction reflects a growing problem, individual differences in pay satisfaction on the performance and impact of increasingly prominent, restricting the development of enterprises and personnel stability. Employee satisfaction by the working environment, working conditions, job satisfaction, individual development and so on many factors, salary is the impact of employee satisfaction is a very important factor. A poll in foreign countries in the past twenty years the organization of data and found: in all job classifications, employee wages and benefits will be regarded as the most important and secondary index. The salary can greatly affect employee behavior, i.e. where to work and do a good job. Therefore, how to make employees wages from the biggest satisfaction, become a modern enterprise should be organized to grasp of the subject.
Key words: Salary; incentive; employee satisfaction;
目录
1绪论 (4)
1.1 研究的背景和意义 (4)
1.2文献综述 (4)
1.2.1国外研究现状 (4)
1.3 技术路线 (8)
2.薪酬与员工满意度的相关理论 (9)
2.1 薪酬的概念界定 (9)
2.2 员工满意度概述 (10)
2.3 薪酬满意度的相关理论 (10)
2.3.1马斯洛的需求层次理论 (10)
2.3.2 赫兹伯格的双因素理论 (11)
2.3.3 亚当斯的公平理论 (11)
3. 提高员工满意度的原则及影响因素 (13)
3.1 提高员工满意度的原则 (13)
3.1.1公平原则 (13)
3.1.2竞争原则 (13)
3.1.3 激励原则 (14)
3.2 影响员工薪酬满意度的因素 (14)
3.2.1 薪酬水平 (15)
3.2.2 薪酬结构 (15)
3.2.3 薪酬制度 (15)
3.2.4 薪酬公平度 (17)
4 提高员工薪酬满意度的策略 (17)
4.1 提高管理者对员工薪酬满意度的重视程度 (17)
4.1.1将员工薪酬满意度作为人力资源战略 (17)
4.1.2正确审视员工薪酬满意度 (18)
4.1.3落实动态薪酬满意度进行调查与分析 (18)
4.2 完善薪酬设计和公平的薪酬制度 (19)
4.3 建立完善的绩效管理体制 (19)
4.3.1更新绩效管理观念 (20)
4.3.2完善绩效管理体系 (20)
4.3.3建立健全的绩效反馈机制 (20)
结语 (21)
参考文献 (22)
致谢 (22)
1绪论
1.1 研究的背景和意义
薪酬管理是企业管理的核心内容之一，是企业对人力资源、人才资本进行分配、调节和激励的最有效工具。薪酬满意度是薪酬管理当中的一个关键环节，是判断薪酬管理是否成功的一个重要维度。薪酬满意度调查与分析是了解员工对薪酬真实感受、发现问题、优化薪酬管理的有效手段。如何吸引、留住人才，稳定、优化员工队伍，是各类型企业的共同课题。从理论到实践，已经形成了不少行之有效的方式、途径，如薪酬、福利、工作环境、有效沟通、学习培训、职业发展机会等等。这其中，薪酬无疑是居于首要与核心地位的，
因为薪资收入的现实意义已不仅仅只是一个劳动代价，往往也显示了一个人事业的成功与否。…薪酬满意度是员工的真实心理感受。同等条件下，薪酬满意度高的员工一般更有动力回报组织，而薪酬满意度低的员工，则易滋生对组织的不满情绪，甚至产生消极、怠慢甚至逃避行为，严重时干脆跳槽走人。为应对业务扩张、人才偏紧的状况，城市管道燃气企业有必要关注、重视提升员工薪酬满意度这一环节，优化薪酬模式。为此，需要进行员工薪酬满意度状况调查，尽可能准确了解与把握员工的真实薪酬感受，甄别、发现员工薪酬满意度的影响因素，并与其他措施相配套，提升员工薪酬满意度，并促进工作满意度的提高。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
20世纪60年代以来，西方企业管理学界对员工薪酬理论进行了大量的研究。然而，企业管理学者却较少研究员工福利理论。在现有文献中，欧美学者主要从福利的激励作用、员工对福利计划的理解和偏好、福利与员工薪酬满意度的关系、
员工的福利满意度等方面研究员工福利理论。
薪酬满意度的研究最早始于美国学者亚当斯(1965)，指出薪酬满意度的起因是由于个人对薪酬公平的感觉。他认为，员工会通过自己与他人的得失来进行比较，得失平衡，员工薪酬满意度就高，得失不平衡，员工薪酬满意度就低。后来，美国Lawler(1971)指出薪酬满意度是由一个人所认为其实收和应收之间的差距
来决定的。人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较结果会影啊他们的薪酬满意度。
美国心理行为学家Heneman运用目前已被西方学术界普遍接受的修正差异理论，把薪酬分解为下列四个不同的层面:(l)薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值。(2)薪酬结构是组织纵向薪酬职级与横向薪酬职级组成的薪酬网络。(3)薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算(基于时间的体系)或用表现或效率来衡量(基于表现的体系)。(4)薪酬形式是组织成员得到的各种形式的补偿，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。所以，作者认为，员工薪酬满意度也可以相应地被划分为对薪酬上述四个层面的满意，即员工薪酬水平满意、员工薪酬结构满意、员工薪酬体系满意、员工薪酬形式满意。员工薪酬管理者只有看到员工薪酬满意度是一个多层面的概念，才能为进一步量化分析员工薪酬满意度奠定基础，也只有通过量化分析，才能更好解决困扰已久的员工薪酬管理和决策问题，留住企业的人才。
薪酬满意度结构由多个维度组成。最初的研究认为薪酬满意度是一个一般性结构，没有一个整体的结构框架。1979年Heneman和Schwab首次将薪酬满意度明确地假设为多维度结构。他们在设计调查问卷时假设薪酬满意度是五维结构，即:薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬管理满意度、薪酬结构满意度和福利满意度，它们分别构成一个维度符合假设模型，而薪酬结构满意度和薪酬管理满意度则被划分在同一个维度内。Heneman和Schwab(1985)将薪酬满意度的维度综合为四个维度，主要测量工具就是MSQ中的薪酬分量表和PSQ。MSQ侧重于薪酬水平满意度的测量，PSQ侧重于薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理等4个方面的测量。Mu1Vey(1992)等学者又通过验证因素分析出了包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、福利、薪酬结构等5维结构模型，但该研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理
划分成了两个因素，无法证明将5维比4维结构模型具有优势。所以Heneman的PSQ 测量工具成为了薪酬满意度多维度理解的代表。亚当斯的公平理论认为:员工对薪酬的满意度其实是一个社会的比较过程，它不仅受薪酬的绝对值影响，也受其相对值的影响。
对于员工薪酬满意度的结果变量分析目前主要有两个，一个是组织承诺，另一个离职意向。Vandenberghe和Emblay在研究中发现，员工薪酬满意度与情感承诺、规范承诺以及持续承诺也相有关系。Wanous(1980)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。sweeney&McFarlin(2005)研究发现，当员工感知组织给予报酬高于参照对象的报酬所得，满意度就会提高。
Porter&Steersf(2005)研究表示员工离职倾向是当员工对部薪酬的不满意以后的下一个退缩行为。MargaretL.Willia等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向。马斯洛与赫兹伯格分另对薪酬满意度的相关需求理论和双因素理论研究进行了描述。马斯洛在需求理论中认为:人是有需要的动物，人的行为是由需要推动的，一旦满足需要即无动力。美国心理学家赫兹伯格(1959)在他的《工作的激励因素》中提出，双因素理论将员工不满意和满意的理论分为两大类，一类为保健因素，一类为激励因素。
1.2.2 国内研究现状
国内学者对薪酬满意度研究相对国外起步晚。陶莉、张力(2007)员工的薪酬水平关系到员工觉得自己的待遇是否公平。员工对薪酬的满意度与薪酬水平直接相关:薪酬越高，则满意度越高，薪酬水平决策可能影响的工作行为包括:降低高素质员工的跳槽率，增加员工的工作经验，降低员工加入工会的可能性，减少与薪酬相关的不满停工等。杨玉兰(2009)指出科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键，能够迅速有效的为企业建立起人力资源管理和效率相关的检测和预警体系陈云英，孙绍邦(1994)的研究中，确定出影响教师工作满意度的主要因素:
教师对其工作本身的看法，包括工作的趣味性与成就感；工作的物理环境与条件，如办公条件，教学设备等；薪水、业务进修与晋升人际关系、学校的领导
与管理、教师的个人特点(职称，年龄，院系等)。冯伯麟(1996)对教师工作满意度构成提出五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、与领导关系、与同事关系五个维度构成。颜延、余嘉元途时间、工作量、维度。(1997)以国有企业职工为对象的研究得出了领导能力、路交友机会、工作声誉、自主权、工资水平、生产安全等8个刘金钵、邢明杰(2001)认为在对纺织企业员工满意度的调查研究中，发现工作满意度由薪水、晋升、福利、管理、激励机制、同事、工作本身、工作程序、沟通等九个维度构成。卢嘉、时勘等(2001)提出了工作满意度的五因素模型:对企业形象的满意度、对领导行为的满意度、对工作回报的满意度、对工作协作的满意度、对工作本身的满意度。冉斌(2002)将工作满意度划分为对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业管理的满意度、对企业经营的满意度五方面。
凌文较(1993)对中日合资企业员工工作满意感的研究发现中方员工和管理
者对“现在的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低，对“职业稳定性、晋升机会、顶头上司的态度”的满意度较高。俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满感的因素主要有七种:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对满意度有显著的影响。张勉(2001)提出工作要素满意度由小到大依次为:报酬、晋升、沟通管理制度、工作性质、福利、认同感、上司和同事。邢占军(2001)
研究影响国有大中型企业职工满意感的因素有:职工的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式，以及职工所属企业所在地区、企业规模、转轨情况、效益等。他们认为主要由物资满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五个部分构成。舒晓兵等 (2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研
究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。
1.3 技术路线
本文是在分析和探讨前人有关薪酬满意度研究的基础上，探讨关于薪酬水平与员工满意度的相互关系。第一部分：绪论。介绍了本文的研究背景、研究目的和意义等。第二部分：文献综述。通过对国内外学者对薪酬满意度研究、分析，包括薪酬满意度的相关涵义、薪酬满意度的维度、薪酬满意度的影响因素以及薪酬满意度的测量的相关理论等挖掘薪酬满意度的影响因素，为本文提供研究奠定基础。第三部分：本部分主要论述关于薪酬与员工满意度的相关理论。以薪酬满意度研究的文献为基础，研究薪酬和员工满意度等相关理论。第四部分：本部分主要分析薪酬水平影响员工满意度的因素。第五部分：针对第四部分分析出的影响因素提出建议。
2.薪酬与员工满意度的相关理论
2.1 薪酬的概念界定
薪酬的概念发展，伴随涉及管理学、经济学及社会心理学等的各个学科领域研究的介入，亦由单一薪酬定位进一步延伸到了全面薪酬概念，由狭义薪酬，即“工资”这一基本概念发展成广义的现代薪酬体系。所以，在研究此领域早期的阶段，著名经济学家Adams将薪酬这一反映劳动力需求和供给的概念作出了的较早界定。台湾的曾光荣等著名学者认为，从薪酬给予的对象角度来说，薪酬指的是以酬劳员工的辛勤服务为目的，组织为员工支付的定期报酬；它包含两个形式，一是以工作的质量要求作为主体的薪水，二是以工作的数量要求作为主体的工资；前者是白领阶层或从事脑力工作的劳心者的主要给予形式，后者则是蓝领阶层或者从事体力工作的劳力者的主要给予形式。但是，此种观点虽然言之有理，但又并非是完全绝对的。台湾学者黄英忠从劳资关系的角度出发考虑，认为薪酬对劳方一方而言，是劳动者的工作所得，是劳动者按照契约行使义务获得的来自资方应付的权利代价。又或者说，薪酬是劳动者的重要经济来源，同时也是维持并改善其家庭生活环境的一项主要慰藉。
随着此领域的研究深入，已将薪酬概念从传统狭义的范畴进一步扩展了到更加广义，更为全面的范畴，并经过研究已得到学界的普遍认可及运用。学者Robbins湘各将薪酬的定义视作员工取得的内在薪酬与外在薪酬的统称。而内在薪酬能使员工获得内在的成就感与满足感，是以个体的心里感受为基础无形的回报；外在薪酬是组织以员工付出和公司绩效所给予的有形的回报，比如奖励、金钱、升迁等。在基于不同的角度进行薪酬定义的演变中，外在薪酬又按其性质，划分为直接薪酬、间接薪酬以及非财务性薪酬，我们能够看出，界定薪酬概念的范畴正趋向复合化和多样化。所以，根据本文的研究需要，把薪酬界定于财务性报酬狭义的范围之内，包括奖金、工资、分红、津贴以及货币化员工的福利等方
面进行系统研究。
2.2 员工满意度概述
员工满意度(Employee Satisfaction)，简称为ES，含义为员工通过对企业可感知的效果和期望值进行比较以后形成的一种感觉状态，是人力资源管理上的常用术语之一，用公式可表示为:员工满意度=实际感受/ 期望值。以上的定义不但体现了企业在满足员工需求方面的实际结果，也在一定程度反映出员工的满意程度。从满意度定义出发，可以看出“满意”应是相对的一个概念，衡量“满意”的情况一般为三种结果:(1)当比值为1时，即实际值与期望值相等时，是基本满意；
(2)当比值大于1，即实际值比期望值大时，是满意；(3)当比值小于1，即实际值比期望值小时，是不满意。另方面，在对员工的满意度描述问题上，我们常会使用两个主要指数:一是ESB(全称为Emp1oyeeSatisfactionbarometer)，即员工满意度指数。ESB是一种以计量经济学模式为基础的原理，用量化方法有效表示员工的满意度；另一个则是ES100，是指企业为了让员工的满意度朝100分的方向发展，进行的一种持续改进的重要管理活动。
2.3 薪酬满意度的相关理论
2.3.1马斯洛的需求层次理论
需求层次理论是马斯洛影响世界的一个重要理论，迄今起反映在世界经济的方方面面。马斯洛将人的需要在此理论中按照从低级至高级的顺序，划分为五种具体的层次水平。这五层由低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。
(1)生理需要: 指的是和人们的衣食住行相关的一些需要，是动物与人共同拥有的，主要包含饮食、睡眠与排泄等；
(2)安全需要:其主要内容为住宅、秩序、工作场地、安全感及可预见性等；
方案设计题 一1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表 1．能有效地保证票款的收取权重 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服务，礼貌用语 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3．注重仪表，形象良好 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4．熟悉相关线路的中转情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不偶尔有时经常总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足尚可良好优秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5 二薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在的部门年龄性别本专业/领域工作年限 企业工龄职务学历现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（3）我认为企业的奖金分配很公平 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对（4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究 31、论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新 32、企业人力资源管理的制度构建
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企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
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X X X X大学毕业论文开题报告审批表院部：专业：人力资源管理班级：
目录 一、绪论................................................................................................... - 1 - （一）研究背景 .................................................................................. - 1 - （二）研究的目的及意义..................................................................... - 1 - 二、相关理论综述 ..................................................................................... - 2 - （一）招聘的含义 ............................................................................... - 2 - （二）招聘的原则 ............................................................................... - 2 - （三）招聘的流程 ............................................................................... - 2 - （四）招聘的渠道 ............................................................................... - 3 - 三、X X X X公司员工招聘问题的研究 ....................................................... - 3 - （一）公司简介 .................................................................................. - 4 - （二）X X X X公司招聘的现状............................................................ - 4 - （三）招聘管理中存在的问题分析....................................................... - 6 - 四、X X X X公司员工招聘问题的对策 ....................................................... - 8 - （一）完善招聘流程............................................................................ - 8 - （二）强化需求分析............................................................................ - 9 - （三）优化招聘渠道选择................................................................... - 10 - （四）建立招聘评估机制................................................................... - 12 - 五、结论..................................................................................................- 13 - 参考文献..................................................................................................- 14 -
力资源管理专业毕业论文选题方向 第一部分 1招聘：各种招聘渠道比较，效度、经济性分析 2培训：内部培训体系设计，社会培训调研，有效性评价 3工作分析与设计：工作分析方法的比较与应用，工作设计、定编定岗方法 4. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 5. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 6劳动关系：各类企业的员工满意度调查与比较分析 7招聘广告内容的选择 8跨国公司与本土企业人力资源管理模式比较 9企业人力资源管理定位于功能转型 10行政后勤实施人力资源外包的困境与优化策略 11中国货代公司人力资源目前状况探究 12在企业绩效中战略人力资源管理的影响 13大数据下人力资源管理运用与创新 14浅析思想政治工作在人力资源管理中的应用 15企业人力资源管理创新的问题及方案研究 16. 传统人事管理与现代人力资源管理比较 17. 创新管理与人力资源开发 18. 当代领导者素质研究 19. 当前企业劳动保险应解决的几个问题 20. 当前人事制度改革的问题研究 第二部分 1. 独立董事制度对公司治理结构的影响 2. 对我国劳动合同制度的若干思考 3. 对我国现行劳动争议处理制度的探讨 4. 对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 5. 岗位责任制与人员聘任制研究 6. 高科技企业人力资源管理 7. 根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 8. 工业化进程中劳动力的合理流动 9科学管理思想对现代人力资源管理的启发意义 10人力资源管理中心理学的运用 11浅析人力资源管理信息化对劳动关系管理的影响 14浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策 15中小企业绩效管理不足与完善建议 16大数据技术下企业人力资源管理问题与对策 17企业e-HR人才供求失衡原因与对策 18现代企业管理中人本理念的运用分析
2014-2015学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目：沈阳金华顺电器责任有限公司绩效考核方案设计 学院：__________________ 工商管理学院______________ 专业：人力资源管理2班 学号：_______________________________ 姓名：_______________________________ 完成日期：2014 年12月26日 沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计 通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基 本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实习和调研，我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。 1企业基本情况
1.1企业介绍 沈阳金华顺电器有限责任公司是一家有着良好口碑与多年从业历史的企业，主要从事小型 家用电器的生产与销售。金华顺公司经过改革，大步发展，不断提升公司内部管理水平，引进 IS09000质量管理体系，全面预算管理，实行了“ 5S'现场管理、三级标准化管理。这些对企业 的发展，起到了积极作用。近年的销售收入不断增加。 沈阳金华顺电器有限责任公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的 提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有 了明确的指向，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很多改变。 1.2企业组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司内部由多个部门组成，其结构如 1下图所示： 主产部 币场滋 :求 人力負激部 httSH 射务胡 一产牟何 处 处 企业岗位 图一沈阳金华顺电器有限责任公司组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司由多个部门组成，各个部门内部分工明确，等级分明。其岗 位分布如下表1所示：
中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日
［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 ［关键词］中小企业，薪酬，管理
目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)
引言 据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。 本科毕业论文（设计） 题目：论企业管理中的激励问题 姓名：金辉学号： 院（系）：专业：人力资源与管理 指导教师：职称： 评阅人：职称： 年月
本科生毕业论文（设计）原创性声明 本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 毕业论文作者（签字）： 签字日期：年月
摘要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：企业管理激励
Abstract Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. Key words: enterprise management incentive
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：
年月
关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日
广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
人力资源管理专业毕业论文参考 选题或选题范围 1．现代企业制度的组织机构设置和调整 2．提高人员招聘有效性的对策 3．企业管理人员培训的新思路 4．企业绩效管理中存在的问题及其对策 5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略） 7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略 9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平） 11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等） 12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等）13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策） 14．企业工作分析研究（方法、流程等） 15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等） 17．职业人力资源管理者素质研究 18．新世纪人力资源管理的发展趋势 19．人力资源管理模式比较研究 20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究 21．企业人力资源的合理配置与使用研究 22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究 24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究 27．企业绩效考核研究 28．企业人才培训与使用研究 29．顾客满意与人力资源管理 30．跨世纪人力资源开发研究 31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况）。 32．怎样控制招聘的成本。 33．如何提高招聘的有效性。 34．比较面试与评价中心。 35．如何避免培训后人才流失问题。 36．探讨：培训成本的计算与控制问题。 37．培训后效果评估的方法。 38．素质测评的实践与效果评估。 39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。 40．为某个部门（及其岗位）设计一套绩效考核量表。 41．薪酬调查注意事项。 42．职位评价流程及其要点分析。 43．举例说明工作分析的目的和作用。 44．劳动定额/劳动定员与工作分析的关系。 45．职能型组织中，薪酬设计需要注意哪些问题。 46．薪酬设计如何与企业战略相结合。 47．企业文化如何影响员工的行为。 48．设计一份员工满意度调查表，并给予使用方法、注意事项、和可能存在的问题进行说明。 49．比较组织行为与人力资源管理区别与联系。 50．职业规划与素质测评的关系。 51．行政效率的评价和提高 52．现代企业管理中企业文化建设探索与研究 53．人力资源在中国的运用状况分析 54．人力资源管理与行政管理的联系及发展前景 55．论悟性在工作中的潜作用 56．人力资源管理如何与传统人事管理相互补充，相互促进 57．民营企业的人力资源发展状况与所需人才 58．现代企业究竟需要怎样的管理人才 59．民营企业如何在当今时代求得生存与发展 60．企业行政管理与企业绩效的关系 61．中国农村经济发展战略 62．我国商业银行进入营销时代的策略选择 63．农村金融改革与农村借贷行为 64．商业银行消费信贷的风险分析与对策研究 65．论我国企业债券发行的变化趋势及政策建议 66．我国国有商业银行公司治理的特殊性 67．商业银行资本结构与融资问题研究 68．论国际资本流动对中国金融安全的影响 69．关于人民币小额存款账户收费问题的探讨 70．我国外汇储备隐含的风险及其化解 71．开放条件下我国系统性金融风险与防范 72．人民币升值对我国商业银行的影响研究 73．贷款安全性与居民个人信用体系 74．商业银行个人理财业务探析 75．中国农户小额信贷发展模式研究 76．公开财务信息与保护商业秘密 77．机会成本在企业投资决策中的作用 78．我国劳动力市场发展分析 79．知识经济与人力资源开发 80．我国社会保障体系的完善 81．企业员工的绩效评估与员工激励 82．企业薪酬制度研究（案例研究） 83．企业员工绩效评估研究（案例研究） 84．企业员工晋升研究（案例研究） 85．企业员工培训研究（案例研究） 86．传统人事管理与现代人力资源管理比较 87．中外人力资源管理比较 页脚内容3
. .. . .参考资料. 企业人事管理系统设计毕业论文 目录 1前言 (1) 1.1问题的提出 (1) 1.2研究的主要容 (3) 2需求分析 (5) 2.1需求分析 (5) 2.1.1业务调查 (5) 2.1.2手工操作业务流程.................. 错误!未定义书签。 2.1.3用户要求 (6) 2.2系统设计目标 (8) 2.2.1系统设计的长远目标：实现ERP系统 (8) 2.2.2系统设计的近期目标 (8) 3系统分析 (11) 3.1系统流程图与数据流图 (11) 3.2部分数据字典 (12) 3.3数据库设计 (13) 3.3.1数据库概念结构设计 (13) 3.3.2数据库物理结构设计 (20) 4系统总体设计 (24) 4.1总体设计 (24) 4.1.1编码设计 (24) 4.1.2输入设计 (24) 4.1.3输出设计 (25) 4.1.4系统安全和可靠性设计 (26) 4.2功能模块 (27) 4.2.1模块功能说明 (27) 4.2.2程序层次 (29) 5系统详细设计 (32) 5.1基础信息管理 (32) 5.1.1商品信息管理模块 (33) 5.1.2供应商信息管理模块 (34) 5.1.3员工信息管理模块 (36)
. .. . 5.2销售管理 (38) 5.2.1订单管理模块 (39) 5.2.2销售管理模块 (40) 5.2.3销售退货管理模块 (43) 5.3库存管理 (44) 5.3.1库存查询模块 (45) 5.3.2入库管理模块 (47) 5.3.3库存盘点模块 (49) 5.3.4商品有效期查询模块 (50) 5.3.5库存上下限管理模块 (52) 5.3.5报损报溢管理模块 (53) 6系统测试 (56) 6.1测试用例 (56) 6.1.1登录模块测试 (56) 6.1.2基础信息模块测试 (56) 6.1.3订单管理测试 (58) 6.2测试结论 (59) 7结束语 (60) 参考文献 (61) 致谢 (62) 附录 (63) A主要源程序 (63) B用户手册 (69) B.1系统功能简介 (69) B.2系统的支持平台 (70) B.3安装说明 (70) B.4使用说明 (71) B.5系统维护方法 (74) C软件光盘 (75) C.1光盘的树形目录 (75) C.2光盘文件一览表 (75) D科技译文 (76) WhatisObject-OrientedSoftware (76) 什么是面向对象软件 (85) .参考资料.