企业对经管类人才的需求
内容摘要：当前，我国高等教育改革之所以强调大学人才培养模式改革的重要性，是因为劳动力市场对高层次人才的需求是多样化和经常变化的，所以高等教育人才培养模式的类型也应该是多样化的，不同的人才培养模式，反映了高等学校与劳动力市场尤其是高层次劳动力市场之间的不同的结合与对接机制。因此，及时、准确地获取劳动力市场对人才的需求对促进大学生就业具有非常重要的意义。企业的发展离不开优秀管理人员和技术人员的努力，以先进的管理模式和先进的技术水平提升企业自身的竞争力，以便在将来的市场竞争中占据优势地位，要想提升企业的整体力量，必须要从企业的各个方面着手。
关键字：经管类人才企业发展高校课程设置校企合作
一、引言：
当今世界，工业化程度作为衡量一个国家经济建设的重要指标，具有极其重要的意义。它的进程直接影响着世界各国的繁荣与稳定。企业作为工业化进程中的主力军，其良好的发展对一个国家经济化建设有着不可估量的作用。然而，我们辛勤操守的企业也并非如同我们预期中的那样向一个繁荣的方向迈进，在其发展中遇到了各种各样的难题，其中有才能的人的稀缺以及运用不当是阻碍企业发展的重要原因。然而，对于学校来说，其目的就是为社会提供优秀的人才，让有限的资源发挥出最大的价值。但长期以来,学校人才的培养和社会的发展并不是同步的，他们之间的相对独立性不仅影响着学校和企业的发展，而且浪费了社会中的有限资源，致使各自的发展都比较滞后。那么，如何建立学校与就业企业之间的联系，便是我们每个人所要思考的问题。
二、正文：
（一）、国内外高校经管类人才的从业状况
1.1 经管类人才的所指范围
经管类人才是指从事与经济管理类工作的人才。经管类就是经济管理类，经济管理类包括：经济管理、涉外经济管理、国民经济计划学、经济信息与科技情报、经济学、国民经济计划与管理、国民经济管理学、科技经济与决策管理、世界经济学、企业管理、数量经济学、投资经济管理、经济信息管理、经贸管理、国有资产管理、市场管理、工业企业营销管理、房地产经营与管理、教育经济与管理、技术经济及管理、政治经济学、经济思想史、经济史、西方经济学、人口经济学、国际经济、国防经济、网络经济学、体育经济、城市经济管理、经营管理与外贸、经营管理、环境经济、国际投资管理、国际企业管理、农业经济管理、林业经济管理、农林经济管理、工商行政管理、工商管理、金融学、货币银行学、保险、金融工程、投资学、环境资源与发展经济学、国际政治经济学、区域经济学、产业经济学、劳动经济学等专
1.2 经管类高校的发展现状
从我国普通高校经管类专业实践教学的发展及现状出发,针对当前经管类专业实践教学中普遍存在的问题及实践教学环节相对薄弱等一系列现象,提出从深化实践教学改革,提高实践教学效率,完善实践教学管理及评价体系,加大专业实践教学建设力度,确保实践教学环
境等几个方面来加强实践教学改革与建设,全面培养、提升新时期大学生的综合素质和创新应用能力。
1.3 国内经管类毕业生就业状况
近年来，高校招生规模不断扩大，大学应届毕业生逐年增多。2008年7月，爆发了全球性的金融危机，金融、证券投资、国际贸易等行业首当其冲。一部分国内企业和外资企业萎缩，乃至倒闭。工作岗位的减少，使得经管类专业的毕业生当前的就业形势更加严峻。针对当前严峻的就业形势，我们从自身专业和需求出发，展开对长三角地区“211”工程高校的经管类专业毕业生就业状况的调查。
1.3 经管类毕业生对工作的满意程度
（二）、企业对经管类人才的需求
2.1 企业需要哪些经管类人才
最热门的大学经济管理类专业：经济学、国际经济与贸易、财政学、金融学、国际金融、保险、信用管理信用管理专业学习的主要专业课包括：国家信用管理体系、企业信用管理学、个人信用管理学、财务报表分析、信用经济学、信用评级、信用风险管理、中国信用问题研究、信用法律法规、资产评估和管理、项目评估、资本运作与债务重整、信用分析模型等。
该专业的学生毕业后适合担任：金融监管部门(财政部、审计署、人行、证监会、保监会)的高级管理人员；商业银行、投资银行、证券公司、保险公司、工商行政部门的风险管理、信用管理人员，上述金融机构中的资本运作、理财人员；资信评估公司、投资咨询公司、基金管理公司的高级管理人员；各类企业、尤其是上市公司的财务管理、资本运作人员。
金融学学科的主要专业方向有：货币银行学、证券投资理财学和国际金融学。保险学以前包含在金融学专业内，目前已作为独立的本科专业单列。货币银行学主要研究一国的货币制度与货币政策的功能及其作用方式，以及商业银行等金融中介机构在国民经济中的功能、作用及其经营管理。证券投资学涉及金融市场、金融资产投资管理、投资银行的经营与管理以及期货、期权等金融衍生工具的交易等内容。国际金融学主要探讨一国的国际收支、国际储备、汇率的决定与变动、资本的国际流动以及国际货币与金融制度的安排及其影响，对全球化背景下跨国经营和投资的企业、金融机构和个人有着越来越重要的应用价值。
国际经济与贸易专业所学课程除了宏观经济学、国际金融、国际贸易、国际会计、公司财务、国际商法、国际市场营销、国际企业管理等外，还包括项目管理、信息经济学、电子商务、现代理流、WTO专题等课程。
2.2 企业对经管类人才基本能力的需求
2.2.1（一）思想道德素质
思想道德素质包括政治素质、思想素质、道德品质、法制意识、诚信意识、团队意识。在品质方面，应有使命感、责任感、危机感、正义感，我们的社会也一向奉行德才兼备的思想观念，“做事先做人，管人先管己”，具有高尚道德素质是管理者管理好自己企业的基础。同时现代社会需要经济管理人应该具有较强的法制意识，必须熟悉和了解市场、社会和企业等内外部环境的法律法规及其运行机制，尤其要熟悉公司法、税法、国际商法。诚信意识强调商业必须有一种对于规则的尊重和对于商业来往基本方式的尊重，商业的存在和发展取决于社会基本的诚信保证，信守规范才可能永续经营、不断成功。团队意识强调的是合作精神，
个人利益和团队利益相结合，团队利益大于个人利益，团队中所有成员应该及时沟通，
相互理解，达到整体效益最大化。
（二）文化观念素质
经济管理者应具有市场观念、竞争观念、效益观念、人才观念和文学艺术修养。市场观念要求遵循市场经济规律，对竞争和经济效益的有敏锐的洞察力；竞争观念要求有危机感、紧迫感、压力感、责任感；效益观念要求以尽量少的投入获得尽量多的产出，即取得较好的经济效益、社会效益和生态效益，力争达到整体效益与局部效益的统一。人才观念要求在管理中重视人才的作用，把培养、选拔和使用人才的工作放在一切管理工作的首位，以博大的胸怀，去发现人才、爱惜人才，最大限度地开发、利用人才的优势。
（三）经济与管理专业素质
经济管理类专业应包括科学素质和人文素质。科学素质包括敏锐的洞察力、创造性思维、科学研究方法、科学思维方法、创业创新创富意识。要求创新创业者不仅要精通本专业的知识，更需要具备经济头脑和管理素质。科技必须应用于生产，生产出的产品或服务必须适应市场需要，在这一过程中，开发、生产和销售必须符合市场原则和机制，创业企业才有生存和发展的可能，这必然涉及到资源配置、预测决策、经济分析、经济核算、成果转让、成本费用等一系列经济问题；同时，在激烈的市场竞争中，企业目标是要追求利润最大化，在这一目标引导下，企业不仅要靠产品、技术来追求效益，更要靠科学管理来提高效益，正所“管理出效益”。人文素质包括思想观念、思维方式、价值取向、人格品质、审美情趣等。
（四）心理人格素质
具体表现为：富有理想、乐观与自信、紧迫感、勇于面对风险、坚韧的毅力等。执着的追求欲，这是企业发展的基本动力，创业的道路充满坎坷，无论是面对成功还是失败，创业者都必须有执著和坚忍不拔的品格。与此同时，要具备良好的心理承受能力：企业经营风险随时可能发生，只有处变不惊，临危不乱才能走出困境抓住机遇。企业的经营管理具有很大不确定性和竞争性，随时有棘手问题产生，因此需要当事人具有较好的风险承受能力。
三、结论
3.1 当前经管类人才培养主要存在的问题
3.1．1 人才培养目标偏高，对提升就业素质体现不充分。虽然不同高校对培养目标有不同的表示，但总体说来，都提出要培养“高级经济管理专门人才”。经济管理类专业的本科毕业生直接成为管理人员的机会也很少，更别说成为高级管理专门人才。许多大学生的就业理想不实际、专业技能和能力缺乏，亟需接受相应的就业素质教育。而且，相对于工科类本科生而言，经济管理类本科生的专业技能和素质稍显薄弱，在求职中更容易被替代。因此，与市场需求“严重偏离”的培养目标亟待修改与完善。
3.1.2 人才培养方式趋同，课程体系建设严重滞后于社会需求。经济管理类专业的本科教育发展如此之快，不乏有许多高校不顾自身条件、一哄而上办热门专业的利益驱动所致。基于对经济管理类专业良好的“未来预期”，许多学校想方设法抢着申报经济管理类专业。而在人才培养目标、教学计划以及课程设置等的关键方面却还是沿袭传统的“公共基础课、
专业基础课和专业课”三段式模式，严重制约了具有特色的专业型人才的培养。课程体系设置的趋同性，导致高校经管类专业学生在竞争力的趋同性，结构性的矛盾加剧了就业市场竞争性。
3.1.3 人才培养过程重理论，轻实践现象严重。用人单位在考察毕业生的素质时，非常强调学生的实践能力和动手能力。目前很多高校经济管理专业认识到这个问题，加强了实验室的建设，诸如erp 实验室、模拟实验室、财务实验室等。但是实验室的建立不等于学生动手能力的提高，实验教学的教材、手段、方法这方面的研究尚不成熟。很多高校经管类专业的学生在四年制的大学教育中有认识实习和毕业实习，但由于学生人数众多、师资有限，学校对实习环节的指导往往不够充分。很多学生忙于备考研究生也使实习流于形式。
3.2以就业为导向的经济管理类本科生培养模式初探
3.2.1、构建宽口径、厚基础的课程体系。
针对经管类人才培养上的应用性、就业导向性特色，在学生知识构架上应把握好通识教育与专业教育的关系。在课程体系上注重五点：“厚”——基础理论要扎实；“宽”——选修课程安排及方向要多；“精”——课程要精；“新”——内容要紧追学科发展最前沿，把最新的知识传授给学生；“实”——要适应社会、学生的需要。于是，可以尝试设置两大课程平台“公共课程平台”和“学科课程平台”，公共课程平台主要包括“两课”、外语、数学、计算机等通识教育课程。学科课程平台则侧重于经济管理专业的专业基础课。目标是既要解决多个专业方向发展的需要，还要满足学生不同层次发展和进一步提高的需要，如报考研究生等进一步深造的需要等。
3.2.2 加强实践教学环节，培养经管类本科学生的动手能力和创新精神。实践教学是培养应用型人才的重要环节。学校可以从以下几个方面培养学生的实践能力：首先，重视实践教学环节，改革实践教学环节。召开实验教学工作研讨会，充分肯定实践教学环节在应用型人才培养过程中的重要性，制定规范的实践教学环节管理文件，积极探索实践教学规律，推进实验内容的改革和创新，增加综合性、设计性实验的比例，培养学生的动手能力、分析问题和解决问题的能力。其次，鼓励学生参加形式多样、内容丰富的实践活动。召开讲座、学术沙龙或研讨会，让学生了解学术前沿和发展趋势，拓宽专业视野；开设各类校选课，补充、拓宽学生专业知识，培养学生的社交能力、分析能力。
3.2.3积极拓展各类校外实习基地，提高经管类本科人才的就业竞争力。在校内实践教学环节深入改革的同时，各高校要积极尝试开拓校外实践基地。基于就业的实习基地建设，既是缓冲就业、衔接就业的重要尝试也是培养实际工作能力，缩短大学学习与就业上岗培训时间的重要举措。基于就业的实习基地建设而言，不能只按照僵硬的、一层不变的教学计划去安排实习单位、实习岗位和实习时间。要紧密结合经济类、管理类等专业的特点和实习基地的实际就业需求，适时适度进行教学计划的调整，使实习既与专业培养目标紧密结合，又与实习基地的实际需求紧密结合，取得双赢效果。
四、参考文献
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[6]刘峻峰,曾福生,刘琼峰.农业院校经管类专业创新人才培养模式探析[j].湖南农业大学学报(社会科学版),2008(1)。
只有一个孤独的影子，她，倚在栏杆上；她有眼，才从青春之梦里醒过来的眼还带着些朦胧睡意，望着这发狂似的世界，茫然地像不解这人生的谜。她是时代的落伍者了，在青年的温馨的世界中，她在无形中已被摈弃了。她再没有这资格，心情，来追随那些站立时代前面的人们了！在甜梦初醒的时候，她所有的惟有空虚，怅惘；怅惘自己的黄金时代的遗失。咳！苍苍者天，既已给与人们的生命，赋与人们创造社会的青红，怎么又吝啬地只给我们仅仅十余年最可贵的稍纵即逝的创造时代呢？
高校经济管理人才的素质及培养 2011年11月30日13:51 来源：《黑龙江高教研究》2004年第3期作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量 103 作者：陈军曹玉昆（哈尔滨师范大学东北林业大学） 摘要：文章从未来社会经济管理的特征人手，研究跨世纪经济管理人才必须具备的素质、能力和知识结构。分析高等教育在教育理念、教学内容、教学方法、教学手段及教育模式等方面如何适应未来社会经济管理人才培养的需要，并提出相应的改革思路及对策建议。 关键词：经济管理；人才素质；培养模式 21世纪将是人类社会经济再次发生质的飞跃的世纪。随着工业文明的完成，知识经济的到来，为经济管理者提出了一个富有挑战性的课题，即怎样迎接和驾驭知识经济，如何适应未来社会的经济管理，未来社会的经济到底需要什么样的管理人才，他们应当具备什么样的素质、能力和知识结构，同时也为经济院校的改革提出了任务和提供了契机。 一、未来社会的经济管理 知识经济作为一种以知识和信息为基础的经济，将对整个社会的经济生活产生重大而深远的影响，作为协调经济活动过程手段的管理，也将发生相应变化。 (一)创新是经济管理的内在要求 在知识经济时代，知识、技术对经济增长的贡献率大幅度提高，技术到产品的转化时间越来越短，这种技术创新、产品创新对经济发展的内在趋动作用，促成了未来社会的经济是不断创新的经济，与此相适应，未来社会的管理是不断创新的管理。传统的工业经济时代的管理模式已不能适应未来经济发展的要求。 (二)决策知识化是拥有未来的关键 知识经济是一种不断创造未来，不断开辟新的领域的经济。这就决定了决策必须具有战略性、前瞻性，必须符合未来经济、科技发展的趋势。因为未来的竞争不是一般产品、价格、营销手段的竞争，而是把握整个科技、经济走向，占领某一领域甚至整个科技、经济战略制高点的竞争。这从近年来美日投资及发展的重点就可以清楚地看得出来。当日本人把战略重点放在钢铁、汽车、电器生产上面的时候，美国人则在计算机、微软、信息网络方面抢在了前面，从而占领了未来社会科技、经济发展的战略制高点。与决策的战略性、前瞻性相适应，决策还必须由传统的经验型向实证型转化。
物联网应用专业人才需求调研报告项目负责人名称: XXX 撰写日期: XXXX年X月X日
目录 一、调研情况概述................................................... （一）调研目的.................................................. （二）调研时间、地点............................................ （三）调研对象.................................................. （四）调研内容.................................................. 二、物联网行业现状与发展趋势....................................... （一）国内物联网行业现状与发展趋势.............................. （二）XXXX市物联网行业现状与发展趋势............................ 三、物联网行业人才需求现状分析..................................... （一）物联网专业从业人员需求现状分析............................ （二）物联网相关人才培养现状.................................... 四、调研结论....................................................... 五、对策与建议.....................................................
甘肃省引进急需紧缺高层次人才（团队）项目扶持办法（试行） 第一章总则 第一条为加大对引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目的扶持力度，根据《中共甘肃省委甘肃省人民政府关于加快引进需紧缺人才的意见》有关规定，特制定本办法。 第二条坚持公开、透明、科学、公正，按照自愿申报、专家评审、政府决策、社会公示的原则，对符合条件的人选及项目进行扶持资助。 第三条省委人才工作领导小组负责项目扶持工作的组织领导和统筹协调，由省科技厅牵头，省发改委、省工信委、省财政厅等部门共同负责项目申报、组织评审、资金管理、跟踪考核等工作。 第二章扶持对象和类别 第四条本办法所称引进急需紧缺高层次创新创业人才（团队），是指具有国际或国内先进水平，掌握或能够突破关键核心技术，对我省发展高新技术产业、战略性新兴产业和改造提升优势传统产业具有重大影响，在我省开展成果转化或科技研发，能创造显著经济效益和社会效益的高层次人才或团队。 第五条对引进高层次人才（团队）的项目扶持主要分两类： 1、重大科技成果转化项目扶持：引进高层次人才（团队）带高新技术研发成果、专利技术等自主知识产权的项目，与我省
企业合作实现产业化，或在我省创办、领办企业，实施科技成果产业化的，经评审，最高可给予1000万元的转化扶持资金； 2、重大科技研发项目扶持：引进高层次人才（团队）依托我省企业、高等院校、科研院所或其他科研平台，承担国家级重大科研项目，或开展对我省科技创新有重大影响的科技攻关活动的，经评审可给予最高500万元的研发扶持资金。 第三章申报和推荐 第六条用人单位是引进急需紧缺高层次人才（团队）创新创业项目申报的主体，负责推荐引进人选及相关项目。 第七条符合条件但尚未有承接单位的高层次创新创业人才（团队），可以采取自荐方式直接申报。 第八条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队），必须具备良好的工作基础，有明确的研究方向和研究目标，符合我省经济社会发展需要，掌握核心技术或知识产权，由带头人和若干名核心人员组成，在国内外科研机构或重大项目稳定合作2年以上，遵纪守法，具有良好的职业道德，严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神，学术水平在本领域内具有明显优势，已取得突出成绩或具有明显的创新和产业化潜力。 第九条申报评审扶持项目的高层次创新创业人才（团队）所创办或领办企业，原则上应已在我省完成工商注册（注册资本不低于100万元）和税务登记手续，企业成立5年以下（时间计算以申报当年1月1日为限），且该企业由引进人才控股，或引
论新经济时代下经济管理人才 如今，经济呈现出一体化的状况。它的高速发展使得国际的已有理念受到冲击。网络经济的发展切实的带动新的技术和劳动等要素的优化发展。文章具体的分析了当前的经济背景之中的经济管理人才。 标签：新经济时代；经济管理；人才 1 全新的经管人才需要具备的创新思想 当前的经济是以高科技为先导的，其将网络和信息可以当成是关键的依托体。当前时代，知识对于经济的作用是非常显著的，过去的产业要想发展就要积极地吸收一些全新的技术内容，切实的提升功效，探索全新的产品。 目前的全新的经管工作者是创新型的人才，其要有有力的决定力，有效的沟通力和创新水平，要具有较高的服务和竞争思想，要敢于发布、敢于承担，为我们国家和国外的消费群体进行积极的指引，提供最为优秀的产品和活动。 我国自从加入世贸组织之后，所有的经济群体都处在发展的潮流之中，其面对的竞争是国家优秀的单位。在当前所有的经管工作者都应该意识到只有不断的进步才可以获取发展，止步不前就只能被时代抛弃。所以，要想指引本单位在行业之中获取成就，就要积极的提升自身的学习及思想水平。确保自身成为那种有着优秀的专业性的人才。不管单位的规模如何，它的管控工作者的素养对单位的进步以及效率的高低等都有着非常积极的影响。当前时期要不断的提升效率，降低失误的发生几率，降低单位的运作资金，通过多种措施来确保其发展，将世界上优秀的技术应用到企业中去，，是全新的经管工作者带领企业发展的关键方法。 2 要具有人格魅力 电子商务给企业创造了全新的运作体系，经由电子化的管控和工艺等，单位的各个机构，单位与其他的单位之间已经不是单独存在的了，它们是一宗互相联系的模式。此类运作体系，对于经管工作者提出了更为严苛的规定。其不但要确保自身的思想明确，还要有优秀的交际水平，要有能够战胜对方的心理素养和魅力，只有这样才可以战胜别人，才能够给对手传递一种感知感觉的信息。感官层次上的沟通是非常关键的，而且还是很细微的。 当前的经济时代规定企业负责人和工作者，都要积极的开展学习活动，不断的完善自身的知识体系，只有这样才可以确保企业的整体知识体系合理。任何优秀的经管工作者，都要积极的整合自身的知识，将其连成一个总体，把单独的知识点汇总，进而才可以在当前的背景之中获取发展，处理好面对的不利事项。 3 具有优秀的团队思想
企业人才需求调研报告 寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。 1、企业目前最紧缺的人才类型 笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。 一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。 优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基 页脚内容1
企业对人才的要求 不同的企业有着不同的人才标准，有着不同的用人方法。综合各方的要求归纳为六种精神和七种能力。 1、六种精神 1、奉献精神，奉献的核心是无私的，它有助于企业的发展。如果员工都愿意无私地为公司工作，公司就会不断地向成功迈进。 古人云：“索取使人疏远，奉献促进团结”。 作为公司中的一员，每个人都有对自己公司的依恋，这是人的一种心理要求。所以不能只关注个人利益，应该把整体的利益放在首位，把公司的利益放在第一位。要认识到“今天我以公司为荣，明天公司以我为荣，我是公司的一员，我必须为公司负责 ”。 一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基本保障。同时一个工作岗位的存在，往往也是人类社会生存和发展的需要。在自己的工作岗位上，认真做好每一件事，就是对公司的奉献，就是对社会的奉献。 奉献不难做到，奉献就在身边。在日常生活中，每个人无论岗位高低、能力大小，都在有意无意的自我奉献着，也在不知不觉中享受着他人的奉献成果。奉献不是高不可攀的境界，它主要体现一个人的态度。倡导奉献精神，旨在唤醒人们心底的勤勉、善良、友爱。构筑美好的社会，离不开每个人的奉献，应该从我做起在各自的岗位上尽职尽责，兢兢业业。 2、钻研精神 对行业了解比较深刻的专业人士 ，在分析问题和解决问题时 ，往往能做到思路清晰 ，找准问题的症结所在 ，更容易快速的解决问题。如果对行业了解不深 ，不管是解决问题还是作出决策 ，都会有一定的难度 。所以惟有钻研才能让你茅塞顿开 ，收获丰盛的果实 。 例：经营之神—松下幸之助 ，缔造了松下电器王国 ，得益于其对电器行业的深刻了解 。比尔·盖茨之所以缔造了微软帝国 ，得益于其拥有其他对手无法超越的行业技术 。他们的行业技术与刻苦的钻研是分不开的 。不管是谁 ，要想在某一个行业创造出卓越的业绩 ，都必须有钻研精神 ，对这个行业有深刻的了解 。 如：微软在招聘员工时首先强调的是钻研精神 ，只有肯钻研 ，对本行业有深刻了解的人才是我们公司所需要的 。 所以要想成为一名好员工 ，就必须加深对自己行业的认识深度 ，
关于培养和引进高层次人才的实施意见
关于培养和引进高层次人才的实施意见 （征求意见稿） 二十一世纪，知识经济占领了主导地位。在知识经济时代，高层次人才将成为推动经济发展和社会进步的关键因素，未来的一切竞争最终归结为人才的竞争。当前，我州的发展面临着诸多挑战与竞争，也面临着发展的机遇，欲在竞争中求得发展，迫切需要造就和培养一大批高层次跨世纪人才。为深入贯彻党的十六大和十六届四中、五中全会精神，加快实施科教兴州战略，造就人才智力优势，促进我州的建设和发展，现就加强高层次人才培养、引进和使用工作提出如下意见。 一、认清形势，着眼发展，明确高层次人才开发的工作目标 近年来，我州积极开展人才培养和引进工作，有效地推动了经济和各项社会事业的发展。但高层次人才数量少、结构布局不合理的问题仍然相当突出，截止到2005年底，全州各类高层次专业技术人才8,118人，仅占全州各级各类专业技术人才的9.1%，占全州人口总数的0.37%，与发达地区相比明显偏低。而且这些高层次人才主要分布在医疗卫生、教育等战线，高新技术人才、外向型人才和懂经营、会
管理的复合型人才极为紧缺，这一状况严重制约了我州经济和各项社会事业的发展。各级各部门要从战略的高度充分认识高层次人才开发的重要性、必要性和紧迫性，作为一项刻不容缓的任务来抓，尽快抓出成效。按照中央关于“三支队伍一起抓”的要求，我州高层次人才开发工作要坚持培养、引进、使用并举的方针，努力增加数量，全面提高质量，合理调整结构；力争到2010年实现以下目标。 （一）专业技术人才。培养和引进5名左右在国内科技界具有一定影响的高级专家。5O名左右学科带头人，5OO 名左右优秀青年科技骨干。新增享受国务院津贴人员1O名，省、州拔尖人才3O名，博士、硕士研究生和具有高级专业技术职务的人才5OO名左右。 （二）企业经营管理人才。重点培养和引进能够担任大型企业正职的人才1O名，能够担任中型企业正职的人才1OO名，擅长市场营销和财务管理的高级企业管人才300名。 （三）党政领导干部。县市、州直单位党政班子要形成以35一45岁干部为主体，5O岁、4O岁、3O岁左右干部构成的梯次年龄结构。担任县处级以上领导职务的一般应具有大学本科以上学历，研究生以上学历的达到1O％以上，第一学历为大学以上文化程度的干部所占比例要有较大提高。各县市党政班子、州直综合部门和涉外部门领导干部要
经济管理人才的培养 21世纪将是人类社会经济再次发生质的飞跃的世纪。随着工业文明的完成。知识经济的到来。就为经济管理者提出了一个富有挑战·性的课题，即怎样迎接和驾驭知识经济，如何适应未来社会的经济管理，未来社会的经济到底需要什么样的管理人才，他们应当具备什么样的素质、能力和知识结构。同时也为经济院校的改革提出了任务和提供了契机。 一、未来社会的经济管理 知识经济作为一种以知识和信息为基础的经济，将对整个社会的经济生活产生重大而深远的影响。作为协调经济活动过程手段的管理，也将发生相应变化。 (一)创新是经济管理的内在要求在知识经济时代，知识、技术对经济增长的贡献率大幅度提高，技术到产品的转化时间越来越短，这种技术创新、产品创新对经济发展的内在趋动作用，促成了未来社会的经济是不断创新的经济，与此相适应，未来社会的管理是不断创新的管理传统的工业经济时代的管理模式已不能适应未来经济发展的要求。 (二)决策知识化是拥有未来的关键知识经济是一种不断创造未来，不断开辟新的领域的经济。这就决定了决策必须具有战略性、前瞻性。 必须符合未来经济、科技发展的趋势。因为未来的竞争不是一般产品、价格、营销手段的竞争。而是把握整个科技、经济走向，占领某一领域甚至整个科技、经济战略制高点的竞争。如果把握的不好．失去的将不再是某一方面、某一经济阶段，而是全局，甚至某一经济时代。这从近年来美日投资及发展的重点就可以清楚地看得出来。当日本人把战略重点放在钢铁、汽车、电器生产上面的时候，美国人则在计算机、微软、信息网络方面抢在了前面，从而占领了未来社会科技、经济发展的战略制高点与决策的战略性、前瞻性相适应，决策还必须由传统的经验型向实证型转化。 (三)信．的收集、处理、应用是经济管理过程的基本环节在信息社会，决策的科学性主要取决于判断的准确性，判断准确程度的高低主要在于所获取和掌握的信息的质和量。谁率先掌握了高质量的信息，并利用这些信息准确地判断出了未来科技、经济的走势，谁就会赢得经济发展的主动权和国际竞争的优先权。所以及时获取、分析、运用各种信息，熟练掌握各种信息手段和工具就成为经济管理过程的基本环节。 (四)经济管理必额符合科技、社会发展的要求随着科技、社会对经济发展决定和制约作用的增强，经济管理必须适应、符合科技及社会发展规律。一方面科技成果市场化、科技活动经济化，使得经济与科技水乳交融，密不可分所以，如何通过科学的管理方法、手段及管理体制促进技术的发明与创新，如何管理科技的发明、创新、传播应用过程及知识含量极高的经济活动过程，就成了经济管理面临的重要课题。另一方面，未来社会的经济是可持续发展的经济，是经济与资源、经济与环境、经济与社会相协调的经济。如何在经济管理活动中正确处理这些关系，使之在发展过程中达到协调，也将是经济管理面临的主要任务。 (五)管理更趋标准化、国际化、现代化经济管理作为对经济活动过程的组织、指挥、协调和监督活动，不能不带有国家的、民族的传统特色，是民族习俗与文化的综合反映。如日本的团队精神，美国的发挥个人价值与潜能，中国的集体主义等。随着国际经济一体化步伐的加快，管理也在保留了民族优秀传统习俗的基础上，逐渐突破了历史的、民族的狭隘限制，不断进行创新，逐渐趋向于标准化、国际化、现代化。
国家中等职业教育改革发展示范学校建设电子电器应用与维修专业 人才需求调研报告
目录 1 人才需求调研整体思路框架 ............................................... 调研内容....................................................... 调研对象....................................................... 调研方法与形式................................................. 调研问卷及访谈设计思路与意义................................... 企业调研问卷及访谈 ........................................................ 高校调研问卷及访谈 ........................................................ 在校生调研问卷 ............................................................ 毕业生调研问卷 ............................................................ 2 调研数据汇总与分析..................................................... 企业人才需求分析............................................... 企业招聘与职业素质要求......................................... 校企合作切入点分析............................................. 兄弟院校的建议................................................. 学生意见分析................................................... 毕业生能力需求反馈分析......................................... 3 调研归纳总结与建议..................................................... 人才需求方面................................................... 校企合作方面................................................... 课程建设方面................................................... 4 附表................................................................... 附表1：企业调研问卷............................................. 附表2：学校调研问卷............................................. 附表3：在校生调研问卷........................................... 附表4：毕业生调研问卷...........................................
公司专业人才管理办法 1．总则 1．1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、 _______总公司有关政策、法规，制定本办法。 1．2各子公司、全资公司以下简称子公司。 1．3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过 国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职 资格的人员（以下简称高技能人员）。 2．主要管理职责 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制 定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业 人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位 均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3．专业人才交流与引进 3．1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并 开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。 3．2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议 并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。 3．3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源 部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3．4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。 3．5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。 3．6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。 3．7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。 3．8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。 3．9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。 3．10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。 3．11中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。 3．12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。 4．技术职称的评审和技术职务的聘任
高层次人才引进管理办法 文件编号：修改次数：0 发行版本：页码： 1 范围 本办法规定了公司高层次人才引进管理的范围、职责、原则、管理程序、待遇等方面的内容与要求。 本办法适用于公司各单位。 2 职责 2.1 人事是公司高层次人才引进的归口管理部门，负责汇总制定高层次人才需求计划、组织招聘、办理引进的相关手续、落实相关待遇、开展业绩考核以及制定相关政策的具体管理工作。 2.2 公司所属各单位人事（组织）部门是本单位高层次人才引进的归口管理部门，负责对高层次人才引进提出需求计划，制定岗位职责，报公司人事处；负责对引进的高层次人才进行日常管理。 3 管理工作流程图 公司高层次人才引进管理流程
4 管理内容 4.1 引进原则 4.1.1 按需引进。围绕全面建设具有一定经营规模和特色地区能源公司的需要，重点引进具有核心竞争力的战略科技人才、科技领军人才和学科带头人。 4.1.2 柔性引进。实行引人与引智相结合的方式，做到不求为我所有，但求为我所用。 4.1.3 择优引进。严格执行引进条件，突出专业对口和专业经验要求，公开、公正，择优录取，宁缺勿滥。 4.1.4 统筹引进。根据公司战略发展规划，由公司人事部门超前谋划、统一部署高层次人才引进计划。 4.2 引进范围与条件 4.2.1 引进范围 4.2.1.1 重点高校、科研机构及本行业、本系统的知名专家、学者，能够负责公司重大科研课题、项目的研究工作，具有教授级专业技术职务。 4.2.1.2 具有较高创新精神、创业能力和经营管理水平，职业化、现代化、国际化的优秀管理专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务。 4.2.1.3 掌握核心技术，能够解决理论研究方面的重点、难点和前沿问题以及生产过程中存在的技术瓶颈的技术专家，具有研究生以上学历，副高级以上专业技术职务，从事10年相关专业的工作经验。 4.2.1.4 具有高超技能水平、在同行业处于领先地位、在推广新工艺、新技术及解决关键技能难题、培养后备技能人才等方面成绩突出的优秀操作技能专家，具有大学本科以上学历，高级技师职业资格。 4.2.1.5 所学专业与公司常规煤层气勘探开发、地热资源开发利用以及储气库群建设项目等领域的重大科研课题有关，能够承担课题攻关任务，具有很
经济管理人才的素质及其培养研究 发表时间：2019-01-15T12:04:41.743Z 来源：《防护工程》2018年第30期作者：王敏 [导读] 由于事业单位岗位对于经济管理人才的各项素质提出了更加全面的标准，因此必须进行一定的整改，探索出更适合人才发展的培养策略，这就要求单位在培养手段、培养模式等方面进行更加深入地改革。本文简单介绍了社会经济管理人才应具备的素质，就如何培养经济管理人才进行了探索。 王敏 山东省枣庄监狱技术服务中心山东省枣庄市 277599 摘要：由于事业单位岗位对于经济管理人才的各项素质提出了更加全面的标准，因此必须进行一定的整改，探索出更适合人才发展的培养策略，这就要求单位在培养手段、培养模式等方面进行更加深入地改革。本文简单介绍了社会经济管理人才应具备的素质，就如何培养经济管理人才进行了探索。 关键词：经济管理；人才培养；素质能力；培养策略 当今世界正处于经济全球化的大背景之下，人类社会的发展也发生了质的提升。伴随着工业时代的终结，全球迎来了知识经济占据主导地位的阶段，这表示只有掌握丰富的知识与技能，才能够成为满足社会需求的全方位人才。这一要求标准的补充也给经济管理人才的培养带来了新的挑战。 1、经济管理人才应具备的素质 1.1思想心理素质 经济管理人才必须要具备有良好的思想品质。 首先，应当具备执着的品质，激励自己能够长期保持着不灭的热情，敢于接受挑战并战胜挑战。 其次，必须能够和他人保持良好的合作，从而充分发挥集体的力量，并在其中发挥个人特色。 最后，应当具备较强的抗压能力，与机遇同时到来的必然是挑战，人人都不可能完全躲避风险，只有拥有强大的心理素质，方能够在经历挫折后重新振作，继续追求美好的未来。 1.2业务素质 经济管理人才并不能只在经济方面具备天赋与才能，还应当实现个人的全面发展，从而更好地为经济建设进行服务。 首先，要具备优良的组织能力，可以调动全体成员的服务热情与工作信念，使得各项活动能够井然有序地进行。 其次，才应当具备创新能力，从而为社会经济发展注入活力，推动社会的全面进步。 最后，应当具备灵活应变的能力，遇到突发状况能够做到处变不惊，能够保证精神以及思维方面的沉着冷静，能够及时找出应对措施加以处理，尽自己所能规避事件的风险，在最大程度上减少突发状况损失。 2、经济管理人才的培养策略 2.1更新教育理念 对于人才培养工作而言，培养理念就是整个工作的指导方针与灵魂，对于后续所有活动的展开具有重要的引导功能，因此要想培育出适合单位需要的经济管理人才，必须要从培养理念进行转变。首先，过去对于经济管理人才的培养十分重视管理操作技术水平，这显然已经不适应当前单位发展需要，应当将培养管理、操作全方面发展的复合型人才作为新型的培养目标，使得培养的人才能够满足经济市场下单位对人才的需求。其次，传统理念下院校培养出的经济型人才具有较强的专业性，对于其他领域的知识则所知寥寥无几，因此在本单位内，对经济管理人才的培养工作应当注重拓宽人才的知识面，在培养过程中让他们接触到更多领域的信息，也鼓励相关人员自学，开拓视野，从而使之具备更加开阔的思路与创新的思维，以便更加轻松地适应今后工作需要，掌握控制全局的才能。 2.2整改培养内容 对培养内容进行整改时，应当有意识地避免一刀切培养，让学习者有选择一部分知识学习的空间，使得学习者能够掌握更加丰富的知识的同时提高兴趣。过去的培训方式都是围绕着培训教材内容展开，学习者也要跟随着培训课内容作出调整，忽视了学习者的个性化发展，能力趋向平均，在单位需要经济管理人才的某些能力时出现捉襟见肘的情况。所以培训内容的确定应当符合企业对人才能力的需求，在设置过程中强调科学性、前瞻性以及适应性，为单位需求服务。 培训者要密切注意经济体制改革的发展趋势，尽快改变过去强调基础知识系统性和完整性的传统作法，尽力拓宽知识的覆盖面，大力传授反映当代世界政治、经济、科技、文化新发展的多种新知识、新成果，及时开出新培训项目、更新培训内容，鼓励企业内培训者多参与经济管理实践。 提倡与鼓励培训者与学校、其他单位合作进行研究活动、培训工作，邀请企业界人士开讲座，鼓励培训者积极开展与经济管理相关的社会经济活动，使讲师、培训人员及时了解社会经济发展过程中出现的新事物、新问题、新经验，密切联系实际，不断更新、充实培训内容。 鼓励培训者从培训体系、内容和培训方式上营造利于培养学习者创新能力的氛围，做到学术民主，培养创新性思维；要尽量体现因材施教，创造条件使受到培训的职工发挥所长。 应积极改进培训方法，充分利用启发式、讨论式、研究式、案例式培训授课法，充分调动学员的主动性、参与性、积极性，由学员被动培训向讲师导学和学员独立自主学习转化。培训课上要多用研讨式培训，共同研究、讨论和解决各种理论或岗位中遇到的实践问题，起到学习、借鉴、创新实践的作用。 2.3加强学习方法以及思维方法的传授 培训方法的整改目的在于拓展学员的创造性思维，让他们能够彰显自身特长，树立自信的同时可以更好地为单位服务，胜任岗位工作。在开展培训工作时，培训者应当注重工作方法以及思维方法的传授，让学员懂得分析实际问题、处理实际问题。培训者要善于启发学
天津外国语大学国际商学院 本科生课程论文（设计） 题目：计算机专业人才需求现状分析 姓名： 学号： 专业：人力资源管理 年级：2 班级： 任课教师： 2015 年 5月
内容摘要 为适应市场经济发展需要，掌握社会现有计算机专业人才状况，了解社会未来三年对计算机网络人才的需求及培养要求，我们有必要对于计算机专业人才的需求现状进行分析。计算机人才的需求是社会网络化发展的必然选择。计算机市场的分类和构成的多样性很大程度上决定着对计算机专业人才的层次结构、就业去向、能力与素质等方面不同的要求。在主体应用市场中政府、企业和商业媒体占了举足轻重的地位。近几年，关于计算机人才的需求已经出现了一种相互矛盾的现象。一方面，从总体来看，计算机类人才缺口很大。但是另一方面计算机专业毕业生的就业却已经开始出现困难，有供大于求的危机。其主要原因就是我们的专业方向没有和市场需求合拍。所以我们在进行课程设置的同时也应该借鉴职业培训的课程体系，根据行业的发展不断调整课程体系。 关键词：计算机人才；人才需求；供大于求
目录 一、引言 (3) 二、计算机人才需求的宏观背景 (3) 三、对计算机市场的分类和释义 (4) 四、计算机行业应用市场的结构特征 (4) 五、社会对计算机专业人才的具体需求 (5) 六、问题及对策 (6)
计算机专业人才需求现状分析 一、引言 对计算机专业人才的需求是由社会发展大环境决定的。从国家信息化的目标上看，信息化关系到经济、社会、文化、政治和国家安全的全局，已成为未来发展的战略制高点，信息化水平是衡量一个国家和地区乃至一个企事业单位的竞争力、现代化程度、综合势力和经济成长能力的重要标志。可见，社会对计算机专业毕业生的人才需求，必然要与国家信息化的目标、信息化的进程密切关联。我们有必要经常关注着行业政策变化和市场经济发展所导致的人才需求的走向。 二、计算机人才需求的宏观背景 对计算机网络人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机网络人才的需求产生重要的影响。目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一，增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批计算机网络人才。网络人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，每年需要大量的各种层次的网络人才，高校毕业生主要从事网络行业的基础工作，特别优秀的可以从事一些网络及网络安全的研究工作，但大部分是从事计算机网络系统的组建、维护和管理等业务工作。
企业选拔人才的六点标准 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 企业对人才的渴求已经到了疯狂的地步，但企业需要什么样的人才？对人才衡量的标准又是什么？其实不同企业、不同岗位对人才的要求都不相同，但对人才的评定，主要还是针对一下六点进行。 1.学历 学历是目前衡量人才的主要标准之一，尤其是对技术公司和中低层管理岗位。对刚刚毕业的大学生来说，高学历意味着能够有一个较高的起点，在同龄人的竞争中占得先机。本科生、研究生在大学生中的比率逐渐升高从一个侧面印证了企业对学历的重视程度。 2.能力 企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求也逐年提高。在一些特定的岗位，例如销售、营销、公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。沟通能力、团队协作能力也已经成为职场中必备的素质要求。低学历、高能力最终走到高层领导的例子比比皆是， 3.性格 很多企业已经将性格测试列入招聘环节中，涛涛国际《DISC个性测试与激励DN A》的课程就受到很多企业的关注，由此可以看出企业对人才的要求不断提升。面对职场不断加重的压力，性格已经成为左右个人发展的重要因素，自信、乐观的人也受到很多企业的青睐。 4.品德
虽然很多企业在选拔人才是更看重的是学历与能力，但个人品德仍然是企业考虑的重点。不过在德与才之间如何选择也是企业面临的尴尬。春秋时的晏子更为看重的便是才，提倡唯才是举，而三国时的诸葛亮更注重人才的品德，可见，即便是在古代，在德与才的选择上也有不同的标准。 5.成就 在高级人才的选拔上，成就是衡量的重要标准：知名企业的就职履历、行业内突出的建树、相似岗位丰富的经验等等。任何的成功都是需要经历不断磨难的，因此辉煌的成就也就意味着这个人在各方面条件都非常的出色。猎头公司在物色人才的时候，便是以成就做为重要衡量标准的。 6人脉资源 好莱坞流行一句话“一个人能够成功，不在于你知道什么，而在于你认识谁。”在商业领域，人脉的重要性也不言而喻。如果企业能够招募到拥有丰富人脉资源的人才，不仅能够帮助企业快速发展，同时还能创造一个优异的发展环境。 现代企业对人才的标准从专才向综合性人才转变，例如技术岗位在要求员工有精湛的技艺外，同时对沟通、团队协作都有较高的要求；销售岗位除了沟通能力外，员工还必须具备专业性、学习能力和积累丰富的人脉资源。正是对人才标准的提高，让企业在寻找人才时有大海捞针的困扰，其实企业在寻找人才时，不妨根据特定岗位，制定相应的选拔标准，这样可以有效的帮助企业缓解人才缺失的困境。
公司高端人才引进管理办法最新范本
XXX公司高端人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应市场经济和公司深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术（能）人才，进一步优化企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，结合公司实际，特制定本办法。 第二条本办法所称引进的高端人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经公司党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术（能）人才。 第三条本办法适用于公司总部及直属企业，其它企业可参照本办法执行。 第二章管理机构及权限 第四条成立公司高端人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。由公司党委书记任组长，由公司总经理和公司专职党委副书记任副组长，成员由公司副总经理、人力资源部和党委工作部等主要负责人组成，负责审定年度高端人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
领导小组办公室设在公司人力资源部，具体负责高端人才引进的日常管理工作，协调公司各级企业引进高端人才的政策，编制高端人才引进计划，审核各级企业引进高端人才的需求信息，组织实施、指导检查引进高端人才工作。 第三章管理内容及要求 第五条引进高端人才原则 （一）引进高端人才应坚持以下原则： ⒈“专业对口、按需引进”原则。引进高端人才须遵循企业战略发展要求，并结合各企业实际，以岗位需求为依据，按照专业或领域类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。 ⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，大力建设精干高效骨干队伍，着力提升企业运营管理效能。要严格引进高端人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 ⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高高端人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充分数量的备选人，以遴选择优方式提升引进人才与岗位需求的匹配度。 ⒋“目标考核、协议管理”原则。引进高端人才的首次劳动
49 ＣＨＩＮＥＳＥ ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ ＳＣＩＥＮＣＥ ＆ ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ ２０１２?０３ １ 现状与成因 １．１培养方案落后 基础知识与专业知识结构不合理，没有正确处理“通才”与“专才”、学术性教育和应用性教育的关系，片面强调通识教育，导致基础课和公共课膨胀，挤压了专业课空间。专业课设置片面强调学科体系的严密性，突出了宽泛性，缺失了专门性；一般课程与核心课程关系失衡，导致专业核心课程不能适应岗位要求和职业需要；不注意围绕学科、专业打好学生的基础，过分夸大通识教育的意义，去塑造可能只有少数人或没有人能达到的所谓“通才”或“全才”，其结果是学生学得很多，知之不精。 １．２教学内容陈旧 课程只是学科知识的表达形式，而与生产实际特别是与职业岗位实际存在较大的差距，不能在教学中及时引进本专业的先进工具，使学生缺乏必要的专业表达能力。课程内容陈１．４重知识传授轻能力培养 在课程教学中，重视知识的传授，片面注重学生的“学”，忽视学生的“做”，片面注重教师的“讲”，忽视学生的“练”，忽视每一门课程应该承担的能力培养的责任。对实践教学在专业人才培养目标实现中的作用认识不够，实践教学环节目标不明确，组织落实不到位，实践课程经常出现缩水现象，或以“放羊”形式告终，学生实践能力缺失，其结果是“高分低能”和“眼高手低”，培养的是“上不能顶天、下不能着地”的“悬空人”，无法很好地立足社会。 １．５考核评价简单 对课程和学生的评价实行简单的终结性评价，即简单地以考试代替考核评价，既没有体现过程评价的导向和指向作用，更没有通过作业、课程论文和课程设计等多种环节和论文报告、“理论＋实践”、“阶段考核＋终结考核”等多种考核方式来真实评价学生知识融合和实际应用的能力，使学生变成了上课记笔记、下课抄笔记、考试背笔记、毕业丢笔记的机器，摘 要： 关键词：经管类创新人才培养模式探究 周 洋 （山东科技大学， 山东 泰安 ２７１０１９） 当前，经济发展的新形势对我国高校经管类人才培养提出更高的要求。通过梳理经管类创新人 才培养模式的现状及成因， 进而提出构建经管类创新人才培养模式的新思路。 经管专业 培养模式 特色人才 创新
企业聘用人才的基本标准 摘要：怎样的员工加入企业后对团队的贡献最大？答案当然是德才兼备的员工。然而，当德才兼备的员工“可遇而不可求”而我们又急需人才时，我们该怎么办？多数的管理者一定认同招聘一些能力强的员工。 的确，能力强的员工很可能在短时间内明显地给团队创造绩效，但如果仅仅将能力强作为人才招聘的首要甚至是唯一标准，则将会给团队的长远绩效带来可怕的影响。 在人才招聘的过程中，我们到底需要考虑哪些因素以及如何权衡这些因素？作者在这几年的选人用人过程中，有比较深的体会，现总结之，愿与负责人才招聘的管理者们分享。 关键词：企业招聘标准 正文： 企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。 企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责，但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是本业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了一位“相聘恨晚”的人才，工作过程中却令人大失所望。 优秀团队的建立从选用人才开始，作为业务部门的管理者，如何更好地招聘到真正适用的人才？以下结合作者这几年的人才招聘经验，谈谈如下需要把握的六个基本标准。 1、以德为先 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，