附件：.院重点实验室评估指标及专家打分表
日期：
注：请专家在认真阅读评估指标说明后打分。
中国科学院重点实验室评估专家意见和建议
专家签名：
注：请各位专家对实验室在以上方面取得的成绩、存在问题做出评价，并提出建议．如纸面不够，可另加附页．
院重点实验室评估指标说明
一、科研工作和成果水平（50分）
（一）实验室定位、研究方向和目标
实验室定位符合我院总体学科布局和研究所定位，符合院、所总体发展目标。研究方向、重点研究内容和创新目标明确。主要研究工作紧密围绕世界科学前沿，紧紧围绕经济建设、国家安全和社会可持续发展的重大科技问题。
基础研究应属于本学科研究领域的前沿、交叉学科的新生长点、具有创新性和前瞻性，或属于新开辟的学术领域；应用基础研究应结合国民经济和社会发展的长远需要，属于高新技术或综合技术新的生长点。
（二）科研任务以及科研成果的水平和特色
科研任务。承担课题符合实验室学术研究方向，重点突出，具有创新性和研究特色。能够承担足够数量的国家重大任务。
科研成果。基础研究工作在学科前沿的探索研究或新开辟领域中应具有创新思想，能够在国际公认的优秀期刊上发表文章或出版学术专著，并引起反响，能够直接参与国际竞争与开展实质性国际合作；应用基础研究工作在解决重大科技问题中应具有创新的思想与方法，或在实验研究方面取得突破性进展。能够为推动经济与社会发展和国家安全提供理论基础和技术储备。实验室应注意知识产权保护和成果转化。
二、队伍建设和人才培养（30分）
（一）队伍建设
实验室主任应是本学科领域的优秀学术带头人，思想敏锐，能够掌握本学科国内外发展现状与趋势，具备良好的道德修养和领导协调能力，并有足够的时间和精力在实验室从事科研和组织领导工作。在实验室的建设与发展中起主导作用。
学术带头人应为本学科领域或交叉学科领域有重要影响的优秀科学家，能够在把握实验室研究方向、开展科研活动和人才培养等方面发挥重要作用。
实验室应有一支高素质的固定人员队伍。包括若干优秀的学术带头人、一定规模的高素质中青年研究群体和精干稳定的技术与管理人员，年龄与知识结构合理，能够适应实验室参与国际竞争和承担国家重大科研项目的要求，并具备使实验室进一步发展的潜力。实验室人员能够团结合作，具有献身精神和良好的学风。
（二）人才培养
具有吸引、培养和稳定学术接班人和优秀中青年的得力措施与良好业绩。能够培养具有较好科学素质和科研能力的研究生。
三、合作交流和运行管理（20分）
（一）实验室积极开展对外开放与合作交流工作，并注重层次、水平和效果，对本实验室的发展有实质性促进作用。
（二）科研条件与环境
实验室仪器设备能较好地满足研究工作需要，并具备必需的附设条件和技术人员，仪器设备能合理、高效运行。实验室能够根据自己的学术思想自主或在外部协助下开发、改造仪器设备。
实验室科研用房能满足现有科研工作的需要，并可为今后发展提供足够的空间。实验室科研环境整洁。
（三）运行管理
实验室建立了良好的管理体制和运行机制。科研、行政管理人员配备到位，实验室能够高效运行；文件通知、人员、项目、合作交流、科研成果、各类档案等日常管理工作规范有序；规章制度健全并得到认真执行。
依托单位在把握实验室方向、争取项目、队伍建设与人才培养、科研条件与环境、实验室运行等方面给予重视和支持。
危险源识别、评价和预控一览表 工程名称: 北京市*************涉及电力工程工程（L1线、L3线） 注：1、判别依据：Ⅰ、不符合法律、法规及其他要求；Ⅱ、曾发生事故，仍未采取有效措施；Ⅲ、相关方合理要求； Ⅳ、直接观察到的危险；Ⅴ、作业条件危险性评价法（LEC法）。
要注意；<20(1级危险)，可以接受。 3、控制措施包括：培训；施工组织设计、施工方案；安全、技术交底；监督、指挥、检查；规程、规范、标准、管理制度；管理方案等。 危险源识别、评价和预控一览表 Ⅳ、直接观察到的危险；Ⅴ、作业条件危险性评价法（LEC法）。
要注意；<20(1级危险)，可以接受。 3、控制措施包括：培训；施工组织设计、施工方案；安全、技术交底；监督、指挥、检查；规程、规范、标准、管理制度；管理方案等。 危险源识别、评价和预控一览表 注：1、判别依据：Ⅰ、不符合法律、法规及其他要求；Ⅱ、曾发生事故，仍未采取有效措施；Ⅲ、相关方合理要求； Ⅳ、直接观察到的危险；Ⅴ、作业条件危险性评价法（LEC法）。
要注意；<20(1级危险)，可以接受。 3、控制措施包括：培训；施工组织设计、施工方案；安全、技术交底；监督、指挥、检查；规程、规范、标准、管理制度；管理方案等。 危险源识别、评价和预控一览表 Ⅳ、直接观察到的危险；Ⅴ、作业条件危险性评价法（LEC法）。
要注意；<20(1级危险)，可以接受。 3、控制措施包括：培训；施工组织设计、施工方案；安全、技术交底；监督、指挥、检查；规程、规范、标准、管理制度；管理方案等。 危险源识别、评价和预控一览表 工程名称: 北京市*************涉及电力工程工程（L1线、L3线）
序号1 2 总经理办公室的绩效量化考核指标(供选择的考核指标 ) 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 管理制度的制订与修 在年度绩效考核前一周, 制度建设:按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存 订完成率达到 100% ,得督察 计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料,或询问档案室管理人× %满分;由于工作人员责员或考 的制订与修订工作,完存档资核前一或现场员,笔录存档情况, 采集考核 任,每有一项制度未完核员 成率 100%料周笔录法信息。数据查证法、现场笔录成,扣×分 法见第五章五 -(一 )、 (三 ) 制度执行:对有关管高层主管对管理制度 年度 在年度绩效考核前一周, 理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷 高层绩效考问卷 督、检查与指导,高层× %以上,得满分;满意率员或考调查,采集考核信息。调查问 主管核前一调查法 主管对管理制度执行的每降× % ,扣×分;满核员卷设计及调查方法见第五章 周 满意率达到×× %以上意率每增× % ,加×分五 -( 四 ) 续表 序号 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 日程安排:根据每位 在每月最后一周,督察员高层主管的周工作计 高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划,协调安排好高层主高层问卷 3× %×× %以上,得满分;满员或考最后一调查,采集考核信息。满意率管各项活动,高层主管主管调查法 意率每降× %,扣×分核员周＝满意与比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达 调查人数× 100%到×× %以上
急诊危重病情判断和评分 潜在危重病评分系统 ?RAPS －评价院前或住院病人转运风险 ?REMS －预测急诊病人的病死危险性 ?EWS －动态监测病情变化，早期发现潜在危重病人 ?MEWS－对急诊病人去向的分拣和类选治疗 ?SIRS －急危重症初筛方法，早期预测发生MODS（多器官功能衰竭）风险 ?SCS －预测急诊病人近期，特别是30天内死亡危险性 ?MEES －动态评价院前急救和急诊复苏的效果和质量 ?PSS －各种急性中毒病人严重程度的评价和预后预测 RAPS和REMS评分表 变量 脉搏 收缩压 （ 呼吸 频率 年龄 SpO2 RAPS ? ? ? ? 呼吸频率（次/min）＜9 9-14 15-20 21-29 ＞30 体温（℃）＜35 35.1-36.5 36.6-37.4 ＞37.5 对声音对疼痛 意识清楚有反应有反应无反应 改良的早期预警评分（MEWS） 项目评分 3 2 1 0 1 2 3 心率（次/min）≤40 41-50 51-100 101-110 111-129 ≥130 收缩压（mmHg）≤70 71-80 81-100 101-199 ≥200 呼吸频率（次/min）＜9 9-14 15-20 21-29 ≥30 体温（℃）＜35 35.0-38.4 ≥38.5 对声音对疼痛 意识清楚有反应有反应无反应EWS >3分：提醒医生或ICU人员进行评估，调整处理方案 MEWS评分5分：是鉴别患者严重程度的最佳临界点
评分<5分，大多数不需住院治疗； 评分≥5分, 病情变化危险增大,有“潜在危重病”危险。住专科病房甚至ICU的危险增大。评分>9分, 死亡危险明显增加，需住ICU接受治疗。
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表
备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）
对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为； 四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。
面试评估表及评分标准 专业：人力资源管理学号：2012419110 姓名：李奕萱 工作动机匹配性具体解释 个体内在的心理需求转化为特定的目的即动机，构成外部行为的心理指向。动机能够解释个体具体的行为，也可以预测个体将来的行为状态。面试者可以从中了解提供的岗位或工作条件是否满足应聘者的要求和期望。 评价标准 个人求职的意向模糊，对个人发展没有考虑；1分 个人求职的意向清楚，对个人发展有一定的考虑，个人期望同京信情况一定程度上相符；2分 个人求职的意向清楚，对个人发展有全面的考虑，对京信基本了解，个人期望同京信的情况基本符合；3分 个人求职的意向清楚，对个人发展有全面切合实际的考虑，对京信较为了解，个人期望同京信情况较为符合；4分 个人求职的意向强烈，对个人发展有全面切合实际的考虑，对京信有深入的了解，个人期望同京信情况完全符合。5分 人际关系适应能力具体解释 任何工作的达成在很大程度上取决于人与人之间关系的协调。该项能力评价的要点在于求职者是否乐于、善于与人交往，参加社交活动的频率和社交范围、人际关系处理艺术如何，有无人缘，对新环境、新工作的适应性能力。 评价标准 以自我为中心，在沟通协调过程中扮演被动角色；1分 理解组织成员之间的各种关系，积极主动的表达个人意见；2分 耐心地倾听组织成员的意见，并从他人立场上去考虑问题，理解对方的意见，体会他人的感受；3分 了解沟通对象的个性特征，并有针对性地通过各种方式将组织中各种信息进行有效地传递；4分 充分把握人际关系原则性和灵活性结合的尺度，在双赢的情况下达成目标。5分。 团队合作能力具体解释 任何为执行某项任务或实施某种运行程序而组成的群体都可称之为团队。该项能力评价的要点在于是否愿意与人合作，成为团队中的一分子，同大家一起工作而不是乐于独立工作，视他人为竞争对手。需要特别注意的是被面试者必须作为团队成员而不是领导者时，该项评价才是有意义的。
12种考核指标量化方法——助力考核扎实落地 1．统计结果量化方法 统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。 以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例 考核事项考核指标评分标准考核频率 会计核算正确，为其他财会工作提供有效依据会计核算 出错次数 差错次数不超过×次，每超出×次，扣×分， 出现×次差错该项得分为0 月度 2．目标达成情况量化方法 目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。 以生产计划完成率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成率 ，完成率目标值为××%，每低出×个百分点减×分， 完成率低于××%时，该项得分为0 月度/ 季度/ 年度 3．频率量化方法 频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。 以报告上交及时性为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 工作报告按时上交情况报告上交及时性 未及时上交次数不超过×次，每超出×次扣×分， 出现×次未及时上交，该项得分为0 季度/ 年度/ 项目 4．余额控制量化方法 余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。 以预算余额控制率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 预算执行情况，预算余额控制预算余额控制率 （A） 预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为 负数时， 季度/ 年度/ 项目 5．分段赋值量化方法 分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。 以“生产计划完成率”为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成（1）A≥ %，本项得满分月度/
常用患者病情评估评分表 非特异性疾病病情程度评价和预后预测系统 APACHEⅡ（软件） 是目前临床上重症监护病房应用最广泛、最具权威的危重病病情评价系统。也可用于混 合病种。临床应用：非特异性疾病病情程度评价和预后预测方法。适用于ICU、急诊。 数据采集应为病人入ICU或抢救开始后24小时内最差值.；评估前，需要检查生命体征， 血常规，电解质，血气分析，肾功检查。如果暂时缺如，也可以以正常值替代，以得出分值， 先行评估。事后修正。 APACHE Ⅱ、Ⅲ评分，分3部分：急性生理学评分，年龄评分，慢性健康状况评分 临床意义：分值越高，提示病情越重，死亡率越高。动态分值反应病情演变和治疗效 果 预测死亡率准确性：APACHE Ⅲ >Ⅱ>Ⅰ 局限性：急诊获取相关参数比较困难 注明：PaO2、FiO2（mmHg）填入时以小数为准，比如PaO2为75%，填0.75；FiO2为40%， 则填0.40。 改良的早期预警评分（MEWS） EWS和MEWS 英国诺福克和诺里奇大学医院使用的EWS 项目评分 3 2 1 0 1 2 3 心率（次/min）＜40 41-50 51-100 101-110 111-130 ＞130 收缩压（mmHg）＜70 70-80 81-100 101-199 ≥200 呼吸频率（次/min）＜9 9-14 15-20 21-29 ＞30 体温（℃）＜35 35.1-36.5 36.6-37.4 ＞37.5 对声音对疼痛 意识清楚有反应有反应 无反应 用途：（EWS －动态监测病情变化，早期发现潜在危重病人） 改良的早期预警评分（MEWS） 项目评分 3 2 1 0 1 2 3 心率（次/min）≤40 41-50 51-100 101-110 111-129 ≥130 收缩压（mmHg）≤70 71-80 81-100 101-199 ≥200 呼吸频率（次/min）＜9 9-14 15-20 21-29 ≥30 体温（℃）＜35 35.0-38.4 ≥38.5 对声音对疼痛
临沂市兰山区人民医院 住院病人VTE风险评估表 床号：姓名：年龄：住院号：
VTE风险评估分级及预防措施
一、VTE预防措施 ①基本预防：告知风险，早活动或下床，健康教育（戒烟、多饮水或补液、控糖降脂），避免下肢静脉穿刺或输液。下肢无血栓者做被动、主动运动；麻醉未醒或不能自主活动的患者给予按摩腓肠肌和踝泵运动，从足部到大腿由远到近按摩，10-30分/次，6-8次/日；足踝关节屈伸运动，10秒x10-30次/组，至少8组/日。清醒或麻醉作用消失后，指导患者用力、反复、最大限度地屈伸踝关节，10秒x10-30次/组，至少8组/日；足踝关节内外翻、旋转；病情允许可做膝关节屈伸运动；指导术后患者深呼吸，10-20次/h，促进血液回流。 ②物理预防：遵医嘱使用梯度压力袜、间歇性充气加压装置、足底静脉泵，30分/次，2-4日/次 ③药物预防：遵医嘱应用抗凝药物，观察出血等不良反应 筛查项目：①D二聚体②下肢超声检查 二、VTE健康教育 1、基本教育：结合宣传材料讲解DVT和PTE的病因及后果，讲解引起DVT和PTE 的危险因素，改变不良的生活习惯如：戒烟、避免久站、避免卧床时间过长、控制血糖血脂、肥胖者积极控制体重。 2、饮食指导：给予病人低脂、低盐、低糖、高蛋白、高维生素、易消化饮食，多饮水，降低血液粘稠度，增加血液流动速度，多食新鲜蔬菜水果等含维生素C多的食物，维持血管壁的完整性，保持大便通畅。 3、活动指导：术前做好评估及健康宣教，术后和产后鼓励病人早期下床活动，经
常按摩下肢腓肠肌，根据危险分层进行下肢主动和被动活动，促进下肢血液流通，避免血栓形成。 宣教后患者或家属确认签字：__________ 护士长签字：__________
如何有效量化考核指标 对于必须量化的考核指标，我也认为最重要的是如何有效量化考核指标、管理者要达到什么样的效果和质量，设定好行业中好的标准或不合格的标准，举例说：假设我们零售行业的单店销售，指标完成80%会盈利，不足30%会亏损，那这两个就是作为考核的基准线。其实关于如何量化？我觉得：就是要依据行业与岗位的情况而调整的。不过我们在实际工作中考核指标是分为两类，一类是量化的，还有一类是定性的。我们公司就分为这两类，销售人员的考核都很容易量化，我们考核量化的指标就分为销售指标完成率，同店销售增长率，同比销售增长率，环比销售增长率。综合考察零售店铺的销售业绩升跌绩效。销售人员是数据说话。对于行政人员的考核就是定性指标。主要分为两部分，第一部分是工作表现，考核项目有任务完成度、工作质量、工作效率、专业知识、专业技能、工作反馈、纪律考勤，第二部分是素质与能力，考核项目有专业操守、责任心、主动性、沟通表达能力、团队与合作精神、计划性、创新能力、执行力。个人觉得这个考核指标有点多，考核每项是10分，会附加一个评分标准说明的附件，一般都是先由员工自评，然后再由直属主管打分。核算总分以主管与员工面谈达成共识的分数，第一部分权重为70%，第二部分权重为30%。总分低
于70分则是不合格。评核优秀作为晋级加薪的依据。我有过一段做淘宝在线云客服的兼职经历，相比而言觉得他们的量化考核从无到有，慢慢完善后还是相对比较科学的。与大家分享一下。考核方法是每月一次，分为三个标准，晋级、合格、降级。每月系统根据接待咨询的数据自动考核并晋降级。合格指标有月绝对不满意率，即为咨询客户评价为不满意与所服务人数的比率月投诉个数，为直接通过电话等方式进行投诉的人数。月转交率，自己解决不了移交他人的人数与自己所服务总数的比率质量抽查，除了数据考核外还有专门的质检队伍，抽查对话记录，出现与会员吵架或业务错误、态度问题等则为不合格晋级指标为：月总服务时长，此项兼职工作是为提前选班，每天从上午8点到晚上11点，每1小时为一个班次，为保证在职人员在线时长，避免在线人数不足造成咨询拥堵，所以会考核在线时长。月考核评定，由于电子商务有不断的知识和业务更新，所以此项工作有月考月平均会话时长，即为接待每位咨询人员的对话时长，月相对满意率，即为评价满意的人数与不满意人数的比率月考勤合格率，选班后，旷工或迟到、早退的考核月平均响应时长，为咨询会话回答速度的考核一次性解决率，类同于转交率。降级指标：月考核评定月平均会话时长月考勤合格率月总服务时长月平均响应时长一次性解决率以上综合淘宝咨询这个岗位的考核方式，我觉得是眼下许多电子商务行
对于绩效考核指标的量化工作,zero也努力向各位学习着,考核之难,难于上青天呀。先抛抛自身理解吧,欢迎批评指正。zero对于整个绩效,都始终认为必须把握一个方向:绩效的目的是激励,是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功,在你的公司不适合那用它就是浪费,很简单的概括:橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了,那么指标的量化,对于员工而言,就是什么是可以检查的部分,是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误,而这些是他们对自身能力的检查,也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这,就没有一套标准答案了,每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌,按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化,这关过了,zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住,调查+商定。这件事情上,不是我说好你就觉得好,要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦,为了体现公平性和合理性,zero会去选用不同的操作方法,具体的操作方法三茅里的大神都有讲了,zero也就只有学习的份了。这里,zero 喜欢用几个原则来整理自己的思路:一、所有指标要从战略规划中来;二、KPI指标而要符合SMART原则;三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为; 四、最终结果要反馈,不断修正;五、不合理的量化直接剔除,否则适得其反。一般来讲,zero都按这个秘笈来练功夫的,问题基本都能解决,能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。
员工能力态度考核指标量化说明表目录 第一章员工能力考核指标及评分标 准 (1) 1.1人际交往能 力 ............................................................................................................................. 1 1.2影响力 ......................................................................................................................................... 1 1.3沟通能力 . (1) 1.4基础及专业技能......................................................................................................................... 2 1.5领导能 力 ..................................................................................................................................... 2 1.6判断和决策能力......................................................................................................................... 3 1.7计划和执行能力. (3) 第二章员工态度考核指标及评分标 准 (4) 第一章员工能力考核指标及评分标准 1.1人际交往能力维度权评分标 关系建立 60％60680810010120 刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够
电气工程系学生日常行为规范 班级量化考核评分细则 第一章 总则 第一条为提升我系学生管理工作水平，加强学生管理，规范学生日常行为，促进学生养成良好的学习、生活习惯，根据学院《学生日常行为综合素质测评办法》、《学生违纪处分规定》及《学生考勤请假制度》并结合我系相关规定及实际情况，特制订本办法。 第二条日常量化考核本着“公平、公正、公开”的原则，以“教育学生、成长成才”为宗旨开展工作。 第三条考评对象为我系各班级和全体在校生。 第四条考评结果将作为先进班集体、先进团支部、学生综合奖学金评优评先等荣誉称号的评选以及学生党员发展的重要参考依据。 第二章 领导机构及实施办法 第五条由系主任、分管学生工作副主任、团总支、专职辅导员和学生会纪检部主要负责人成立“电气工程系学生量化考核领导小组”（以下简称考核领导小组），负责对学生日常行为考核的领导、监督及实施。 第六条各班级成立以班主任、辅导员为组长，以班长、团支书、纪律委员等主要学生干部为组员负责本班级日常行为考核。
第七条系纪检部具体负责每天对学生的日常行为进行考核。 第八条每日考核结果经系考核领导小组审核后对外发布，考核结果（盖团总支章）张贴于系办公室外宣传栏，并在班长和纪律委员QQ 群发布；每周/月汇总各班级学生日常考核情况，在系办公室外宣传栏张贴并将电子版发至班长群及分管副主任、团总支书记及各辅导员、班主任办公平台。 第九条每周考核汇总后扣分最少的授予“最佳班风”班级流动红旗，班主任工作例会予以表彰，考核结果计入每月各班级量化考核成绩。每月汇总一次量化排名，向班主任、辅导员及各班级公示。每学期末进行学期汇总，第二学期予以表彰。 第三章 考核内容及扣分标准 第十条日常行为规范满分为100分。凡纪律委员无故不参加例会的每次扣10分。 第十一条每日早操、上课期间必须按要求规范穿着工装或校服，佩戴胸卡。未穿校服或工装者，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分；上课期间检查不穿工装者每人次扣1分。未佩戴胸卡者由系纪检部登记班级、姓名并收取10元补办费用由纪检部代为补办，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分。同时多项未按要求穿戴的则累计扣分。 第十二条校园内严禁吸烟、醉酒闹事、打架斗殴。凡在校园内吸烟、醉酒闹事，被发现者每人次扣5分，五人（不含）以上扣20分；打
绩效考核指标量化分析流程 1 量化考核指标体系构建 企业考核指标采用自上而下的模式进行分解、细化、量化、设定，同时需要实行共同沟通、协商机制，实现员工参与指标的制定，从而达成目标承诺；
2、考核指标量化分析流程说明 第一步：确定关键业绩行为。关键业绩行为主要来自于工作职责描述及工作流程中相应的流程控制点。可以通过鱼刺图来确定关键行为； 以公司销售收入为例，分析得出提高销售收入的关键成功因素包括加强市场推广、增强产品竞争力、渠道拓展、有效的价格策略四大因素，而每一个因素又受到具体、细小的因素影响； 鱼刺图确定关键业绩行为举例 第二步设定量化考核指标，找出关键业绩行为后，开始建立相应的关键量化考核指标（关键量化考核指标需遵循SMART原则： 量化考核指标需遵循的SMART原则
设置绩效考核指标应注意的问题： 1、被考核者要全面参与指标设定过程，加深对指标的理解并承诺 兑现绩效目标的完成； 2、关键考核指标要少而精，对岗位的关键绩效考核指标不应超过8 个； 3、结果考核指标和过程考核指标相结合； 4、灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标； 第三步设计考核指标权重 设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节，权重突出了绩效目标的重点项目，不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向，考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通； 第四部确定指标考核标准 指标考核标准明确规范了企业对员工的要求，须确保公开、公平、公正的原则，指标量化考核标准设定工作内容主要包括设定考核目标值、设定指
标考核不同结果得分标准两件事举例： 第五步、明确指标来源 在建立量化考核指标、设计指标权重、确定考核标准后，需明确数据来源，以防止考核数据的不准确性，增强考核工作的客观性和科学性，建立团队意识； 明确考核指标来源需注意以下问题： 1、把数据来源与被考核者不为同一岗位或同一部门； 2、各个指标相关数据都应有具体的来源； 3、部门可以相互提供指标考核数据；
农村综合改革示范试点考核评价量化评分表填表日期：填表人：考核内容相关指标分值细化标准考核得分备注 工作保障领导重视 5 党政领导高度重视，做出工作部署或批示。 宣传超过三次的加1分，得到省级以上领导批示 的每次加2分。 工作机制 5 建立了与有关职能部门的协调机制或充分调动了有关部门的积极性，形成协调配合 的良性互动。 人员经费 5 有专门机构（2分）、专人（1分）负责此项工作，安排了一定的工作经费（2分）。 宣传培训 5 在省级以上媒介进行专门宣传（2分），至少召开一次工作培训会议（3分）。 资金保障预算安排10 省级财政安排资金数达到中央奖励数规模。省级财政安排资金数超过或少于中央奖励数规 模20%的，加或减1分，依此类推最高不超过5 分；预算执行率每少10%，扣1分，扣完为止。预算执行10 省级安排资金（含中央奖励资金）执行率100%。 制度保障资金管理8 专门制定了奖励资金管理办法（6分），按照规定在有关科目列支反映（2分）。项目管理 6 有专门的项目管理办法（3分），项目管理档案规范（3分）。 监督管理 6 制定专门的监督考核办法（3分），年度内至少开展过一次检查（3分）。 工作成效对照方案10 公布下发了实施方案及有关制度办法（4分），按规定向工作小组报送备案（3分）， 实现了试点工作方案预定的目标（4分）。出现以下问题：加重农民负担引起上访，倒减 10分；出现违反财经制度和纪律行为，倒减10 分； 检查评审20 对试点情况从农民满意度（10分）、可推广性（10分）方面做出评价。 遵规守纪10 没有发生违纪违规行为得分，否则倒减分。
合计100 得分以文件、会议纪要等为依据。
绩效考核量化管理全案 第1章绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。 （3）基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程
执行力绩效考核评分表 部门岗位名称姓名考评月份 考核评分项目 评分项目考核内容量化内容自评管理考核 工作态度总分值30分 工作质量总分值40分 工作热情高，能尽心尽责的履行本职工作，对工作一丝不苟7-10 工作主动性 有一定的主动工作能力，但还需上级监督4-6 10分 工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促方可完成工作1-3 与同事之间有很好的合作，能得到同事的认可，积极互相协助7-10 团队配合能力 与同事之间合作一般，互动性一般4-6 10分 没有团队合作的习惯，单打独斗，工作缺乏默契1-3 工作尽忠职守，能从工作细节着手，顾全公司利益，对执行工作精益求精4-5 责任心 能保证自身工作的执行，解决疑难问题2-3 5 分 对本职工作责任感不够，主动解决问题的能力差 1 主动了解公司发展方向，树立职责规划和目标，主动提高自身工作能力4-5 学习能力 业余向团队领导请教专业知识，包括K 线指标等知识 2-3 5分 缺乏自我培养和提高意识，随大流 1 微信端意向客户质量以及开发情况良好，能清楚掌握意向客户状态7-10 执行准确率 对于意向客户跟进不够细致紧密4-6 10分 错误评估客户情况，被客户了解身份并删除微信（10 人以上） 1-3 在规定的时间内按团队经理规定完成每月开户及入金数量7-10 工作完成进度 每日意向客户录入达标，潜在客户能在预定时间内开发出来4-6 10分 意向客户数量不足，不能完成每月基本任务1-3 在指定的工作时间内完成分配任务，做到不加班补工，不拖延团队时间7-10 工作时间分配 偶尔出现由于工作完成情况不理想而加班的情况4-6 10 分 长期无法在计划时间内完成工作任务1-3 工作细节意向客户情况全面摸底，做到在开户前了解客户真实姓名、电话以及地区7-10
LEC评价法 LEC评价法是对具有潜在危险性作业环境中的危险源进行半定量的安全评价方法。该方法采用与系统风险率相关的3种方面指标值之积来评价系统中人员伤亡风险大小。这3种方面分别是：L为发生事故的可能性大小；E为人体暴露在这种危险环境中的频繁程度；C为一旦发生事故会造成的损失后果。 风险分值D=LEC。D值越大，说明该系统危险性大，需要增加安全措施，或改变发生事故的可能性，或减少人体暴露于危险环境中的频繁程度，或减轻事故损失，直至调整到允许范围内。 对这3种方面分别进行客观的科学计算，得到准确的数据，是相当繁琐的过程。为了简化评价过程，采取半定量计值法。即根据以往的经验和估计，分别对这3方面划分不同的等级，并赋值。具体如下： 事故发生的可能性（L） 分数值事故发生的可能性 10 完全可以预料 6 相当可能 3 可能，但不经常 1 可能性小，完全意外 0.5 很不可能，可以设想 0.2 极不可能 0.1 实际不可能 暴露于危险环境的频繁程度（E） 分数值暴露于危险环境的频繁程度 10 连续暴露 6 每天工作时间内暴露
3 每周一次或偶然暴露 2 每月一次暴露 1 每年几次暴露 0.5 非常罕见暴露 发生事故产生的后果（C） 分数值发生事故产生的后果 100 10人以上死亡 40 3～9人死亡 15 1～2人死亡 7 严重 3 重大，伤残 1 引人注意 风险分析 根据公式： 风险D=LEC 就可以计算作业的危险程度，并判断评价危险性的大小。其中的关键还是如何确定各个分值，以及对乘积值的分析、评价和利用。 D值危险程度 >320 极其危险，不能继续作业 160-320 高度危险，要立即整改 70-160 显著危险，需要整改 20-70 一般危险，需要注意
能力考核指标及评分标准1.1人际交往能力 维度及 权重 评分标准 关系建立60％ 0－59 60－79 80－89 90－100 刚愎自用不易与他 人相处，自我封闭 较为自我，不易与 他人建立长期关系 能够与他人建立可 信赖的长期关系 易与他人建立可信 赖的积极发展的长 期关系 解决矛盾40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 遇到矛盾不知如何 解决 解决矛盾手法生 硬，影响工作顺利 进行 能够解决已发生的 矛盾，不致对工作 产生大的负面影响 巧妙地和建设性地 解决不同矛盾 1.2影响力 考核指标评分标准 说服力40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让 基本能说服下级、 同事 能说服下级、同事、 上级接受看法与意 见 能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见 影响能力60％ 0－59 60－79 80－89 90－100 对他人几乎无影响 力或完全操纵利用 他人 有时能影响他人能以自己积极的言 行带领大家努力工 作 能积极影响他人的 思维方式和发展方 向
1.3沟通能力 考核指标评分标准 口头沟通40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 含糊其词，意图不 明 语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释 抓住要点，表达意 图，陈述意见，不 太需要重复说明 简明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于理 解 倾听20％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不注意倾听，常常 不知对方所云 能够倾听，有时一 知半解 能够注意倾听，力 求明白 能够很好的倾听别 人的倾述，很快明白 倾述人的想法和要 求 书面沟通40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 文理不通，意图不 清，需作大修改 文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图 几乎不需修改补 充，比较准确的表 达意见 表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔 1.4基础及专业技能 考核指标评分标准 电脑应用能力 10％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不会使用电脑，不 能利用电脑提高工 作效率 会使用电子邮件系 统及其他办公软 件，但不会解决遇 到的问题 能熟练使用电脑， 能解决工作中遇到 的简单的电脑问题 能熟练应用各种常 用应用软件，大大提 高工作效率，能帮同 事解决小问题 岗位专业技 能 90％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不具备本岗位所需 专业知识 具备本岗位专业知 识，但是技能并不 熟练 掌握的本岗位专业 技能能够符合岗位 的要求 熟练掌握本岗位专 业技能，能总结经验 不断提升工作效率
绩效考核指标量化存在的问题 从上世纪五十年代到现在，绩效考核经历了有目标管理到关键绩效指标再到现在企业管理中比较流行的平衡计分卡，这些方法在一定的时代背景下，无不给企业的绩效管理带来了方便，在某种程度上，促进了企业的发展，使现代企业管理不断的走向科学化、制度化，让企业保持着生机和活力。同时伴随着考核方法的升级，到今天，绩效考核也不断的细分和量化，实现了绩效考核的可操作性。不得不说，这种考核的方式顺应了现代企业管理，同时在企业内部工作分工更加明确，效益不断增加，但是，当人们对这种考核方式满怀信心的时候，却似乎忘记了它存在的潜在的隐患。经过长时间的学习和关注，我个人发现，如此科学的考核方法在给企业带来辉煌的同时也给企业管理带来了巨大的挑战：第一，员工紧张的工作状态和日趋减少情感交流。由于考核指标量化，分工异常明确，员工需要在一定的时间内完成相应的工作量，而在完成这些工作的过程中员工投入工作，为达到工作指标，态，在完成绩效指标的过程中并没有得到心情上的放松和工作经验及情感的交流，在这种状态下，很容易导致企业内部团队合作精神的丧失和员工关系的疏远。虽然企业内部各项绩效指标都能完成，且保持着激烈竞争的状态，但是员工忙于工作怠慢交流，不能满足员工心理和情感上的要求，使他们长期处于压抑的状态中，这会影响员工的成长和企业的长期发展。 第二，员工人浮于事的态度难以把控。很多员工都希望能够吸引到领导的眼球，乐于表现。以提高自己的考核分数，从而找机会晋升或加薪，但是那些做实际工作的员工在绩效考核当中得分平常，导致他们对企业管理者不满，从而怠慢工作或者离职，这种情况很容易让那些掌握关键技术人才流失，最终影响的是企业长期的发展。 第三，忽视了不能量化的关键领域。举例来说，某些员工虽然在量化的一些领域成绩平平，但是，他们却为企业开发了巨大的市场，在企业未来的发展中将起到关键作用，或者说他们为企业培训了一批关键领域的人才，将在企业未来的发展中起到积极作用，而这些作用在当前情形下是无法看到的，也是难以预料的，但是在做量化考核的过程中把这部分却没有做详细的考虑，势必造成那些员工晋
6.2风险评估的参数和标准 依据下述参数和标准决定各风险级别的数值，并确定风险评估结果（RAR）和工作重点。 6.2.1风险发生概率（ROP） 率就界定为“非常高”，数值为10。 6.3.2 风险严重性（RS） 风险严重性界定危险发生后造成的伤害的严重程度。可利用下表界定风险严重性。 1. 可致轻微损伤，需急救处理，耽误很少的工作时间。比如轻微的割伤、头痛或刺激。 2. 可致非损失时间事故（<24小时）：需要医学处理的损伤或短暂病痛。比如需要缝合的伤口、需要请专家（放射科医师、眼科医师等）会诊的损伤。 3. 可致阻止进行正常工作的损失时间事故或疾病。 4. 可致严重事故，致使永久性残疾或慢性重度疾病。 5. 事故或疾病可致死亡。 6.3.3 界定风险级别（RL） 风险评估由计算的风险级别（RL）决定，计算过程中考虑风险发生概率（ROP）及风险严重性（RS），依照以下标准公式求得： RL = ROP×RS 6.3.4 处于风险中的人数（PUR） 可能遭遇危险影响的人员数目是风险量化的一个必要参数，在计算风险级别时考虑该数字。须在工作（Job）水平界定人员数目。该工作的工作站和作业涉及的人数同工作水平界定的人数。
按照以下方式计算数值： 1个工人:................... ..1 2-3个工人: (2) 4-5个工人: (3) 6-10个工人: (4) > 11: (5) 6.3.5 控制和监测（C） 定期控制和监测–备案–后续整改跟进 0 定期控制和监测–备案–没有后续整改 (2) 定期控制和监测–没有及时备案- 没有后续整改 (4) 没有定期控制和监测 (6) 6.3.6发生损失时间或非损失时间事故和职业病的例数（ADF） 在ADF一栏中填写的数字是最近3年内事故和职业病例数的2倍。 填写某工作、工作站或作业的ADF数字时，指的是发生在该工作站或生产线的风险所致的非损失时间事故、损失时间事故和疾病数目。 6.3.7 法律责任（LO） 法律责任或内部规章引发的责任也要求进行风险评估。如果有与讨论的风险相关的法律责任，加2分。 6.3.8 风险评估结果（RAR） RAR = RL + PUR + C + LO + ADF 可通过下表量化风险评估：