大数据时代背景下的企业人力资源管理
摘要：：随着经济社会的发展，在知识经济占主导地位的现在，数据化已经成了时代的标志和特征，作为企业人力资源的管理者，面对庞大的信息量和海量数据，也必须更新观念，建立有效的企业人力资源管理体系，采取人性化管理和数据化管理方法，建立专业化的人力资源管理队伍和人力资源管理信息系统，充分借助大数据时代的信息技术为企业的人力资源管理工作服务
关键词：信息大数据人力资源企业管理
在大数据浪潮的洗礼下，与当前社会众多领域一样，人力资源管理领域也在经历着变革。比如：商业智能工具使得人力资源管理改变了以往的单纯凭借经验的模式，更多的向数据模式转变；人力测评模块以前往往依靠单一的专家主观测评，现在也逐步改为构建相应的数学模型利用大数据进行测评，使得人才测评的结果变得更为科学准确；人才招聘模块变革日新月异，企业逐步依靠社交网络的大数据对人才个性特征分析进而看其是否与应聘岗位匹配，做出录用与否的决定，以达到有效人才招聘的目的。大数据时代的发展必然促使企业改进自身的人力资源管理模式。本文，通过对大数据时代的剖析，正确认识大数据浪潮，将大数据的内容和方法引入企业人力资源管理模式中，从而使企业吸纳更所优秀人才。
浅谈大数据在人力资源管理中的应用 浅谈大数据在人力资源管理中的应用目前，很多领域中都开始使用大数据，其具有抓取能力强、刷新及时并且数据源充足等特点。大数据在人力资源管理中有着很大的作用，其能够将人力资源管理的各项内容进行量化，然后使其更加准确和高效。人力资源管理者要掌握大数据的相关知识，并且加强其在人力资源管理中的应用。 一、大数据概述及其对人力资源管理的作用 1、大数据概述大数据主要是针对一些数据类型多、数据量大并且传统的数据处理工具无法处理的数据集，其能够处理海量的数据并且处理速度较快。目前大数据已经渗透到人们生产生活中的各行各业，成为企业决策的重要依据。这就表明了社会已经开始朝着以数据作为生产力，并且以消费者为导向的数据消费方向发展。大数据还会通过云计算对这些数据进行专业化的处理，并且通过分布式的数据库对数据进行储存。 2、大数据对人力资源管理的作用目前，大数据在人力资源管理中发挥着重要的作用。大数据的使用能够减少传统的教条主义对人力资源的影响，使得人力资源管理更加准确、客观以及科学。大数据能够为人力资源管理提供量化信息，这样人力资源管理进行预测和决策的时候都有重要的理论依据。人力资源管理中的大数据主要是交互式的数据，这样能够将人力资源工作中的各项业务进行规范，并且进行深
层次的优化。 大数据在人力资源管理应用的基础是标准化。人力资源管理中可以利用大数据进行挖掘和分析人力资源信息，使得人力资源管理工作更加客观和准确。通过对人力资源信息的挖掘能够获得一些人力资本生产率的指标，比如业绩提升率、出勤率、主动流失率以及人均销售额等情况，人力资源管理者可以根据这些指标进行分析和决策。而这些指标的获取需要通过标准化的数据，比如员工的销售数据、生产数据、人员变动信息、考勤记录以及人员信息等情况。可以说，标准化是大数据应用的基础。如果没有标准化，那么进行人力资源管理的时候就不能发挥出大数据的优势。 二、大数据在人力资源管理中的应用 1、大数据在人员招聘中的应用企业要想获得人力资源，首先需要进行人员招聘。人员招聘是企业能够获得重要人才的途径，也是企业人才结构的重要保证。传统方式的人力招聘，主要是求职者向人力资源管理者提供简历，被动地了解求职者的教育水平、兴趣爱好以及工作经济等情况。人力资源管理者对员工的录取主要是通过自身的经验来进行分析和判断。这样使得人力资源管理者对求职者的的了解程度有效，并且会受到求职者主观偏好以及自身素质的影响。但是大数据对人力资源管理的作用比较大。首先，人力资源管理者可以通过大数据信息库来了解求职者更多的信息，比如通过社交网站等来进
《计算机科学与技术前沿》 课程论文 大数据背景下数据挖掘技术的应用 2016年1月7日 题目 学院 学号 姓名 指导老师 日期
大数据背景下数据挖掘技术的应用 摘要 当今社会是一个信息化社会的时代，同时又是一个大数据时代。随着互联网、物联网、云计算和人工智能等信息技术和计算机产业的不断发展和进步，使得数据的处理成为一个亟待解决的问题。因此在大数据的背景下,如何高效地从大量包含有用数据的库获得有用信息已成为企业和科研工作重点关注的点，而这一工作涉及的关键技术就是数据挖掘技术。总得说，数据处理的需要既给数据挖掘技术带来了机遇，于此同时带来了一系列的挑战。 本文分别从企业、图书管理和情报学领域三个方面阐述数据挖掘技术的应用，同时对它的发展现状、存在的问题和未来的发展趋势进行了一些阐述，从而加深了对数据挖掘技术的理解，以便更好地了解数据挖掘在各个领域的应用，最后对数据挖掘技术的应用进行一个整体的总结。 【关键字】：大数据；数据挖掘；数据挖掘的应用
Application of data mining technology in the context of data Abstract Today is the age of information society,but it is also an age of big data．With development and progress of information technology and the computer industry which include the Internet, the Internet of things, cloud computing and artificial intelligence, data processing has become an urgent problem．Therefore,in the context of big data,how to get useful information from a large library of useful data have become focuses of enterprises and scientific and research work．The work involved is the key technology of data mining．In General spedking, data processing needs for data mining technology, and at the same time poses a series of challenges． The paper aims to account the development present situation,existing problems,and developmenttrend in the future based on companies,library management and the field of information science development,so as to enhance understanding of the data mining technology ,to better understand data mining applications in various fields,and to draw an overall summary of the application of data mining technology． 【Key words】：Large amounts of data；Data mining；Application of data mining
人力资源管理专业就业前景分析 摘要：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。 国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。 既然已经选择了这个专业，希望你能在企业财务管理，特别是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应该重能力而不惟学历论；重认证证书而不惟文凭论，等等。 HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，而且以欧美为主，国内的基本可以不看。当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自己的眼界，国内的话，只有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。有条件的话，学习一下公司财务管理（不是财会）。 在目前这个“人才是一切”的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变： 1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4.人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 限于中国的国情及目前企业的实际情况，绝大多数企业目前还不大可能将人力资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。 就业前景广阔的---人力资源管理师
大数据时代下可能出现的工作变化 在当今信息时代，以计算机类智能设备和互联网系统为典型代表的信息大爆炸和大数据经济一触即发，人与人，以及人与物，物与物之间互相关联。未来教育在互联网等技术的作用下变得越来越多样化和终身化；未来学习越来越个性化；未来的教师由知识的二传手到质疑创新精神的引路人，相应的能力要求也需要与时俱进。大数据、互联网等技术必然带来教育体系的变革。互联网等信息技术从最初作为教育信息工具的使用到扩散整个教学系统成为变革的内动力，带来了教育的新期待，站在以互联网为代表的新技术时代潮流尚，教师教育也要顺势而为，思考在教育变革的大浪潮中教师如何进行角色重塑和专业成长。 一、大数据时代教育系统性变革的内外动力 （一）教育系统变革的外动力 以互联网为代表的信息技术推动了教育教学所处的外部生态环境，使教学系统与整个社会大系统之间的相互关系发生了变化。一方面，社会历史变迁对教育教学提出了变革的新要求；另一方面，科技进步为教育教学的变革提供了新手段。这两个方面叠加在一起，构成了推动教育教学变革的外部动力。 教育教学的变革主要反映在对人才的需求上和信息社会对个性化人才的需求之上。个性化、定制化、网络化生产的家庭工厂将取代庞大的规模化工厂。这种新型的数字化制造模式和发展模式，需要大量的适合信息时代的高素质人才。为了适应新形势发展的需要，教育迫切需要回归到“个性化”之路。未来教育在互联网和大数据的作用下变得越来越个性化，学习者对教育的选择多样化和定制化。以互联网和大数据为代表的新技术是教育变革的技术推动力量。“微学位”、数字化学校和数字化课程、反转式课堂、游戏化学习、互动式新型媒体技术等全新教育模式的出现预示着互联网时代的教育将实现教育从教学内容到教育方式的全方位的转变。互联网推动整个教育教学的范式转变与流程再造，互联网时代教育的变革正源于外部动力和内部动力的共同作用。 （二）教育系统变革的内动力
180 ?电子技术与软件工程 Electronic Technology & Software Engineering 数据库技术 ? Data Base Technique 【关键词】大数据 键值存储 Bigtable 云数据库 1 引言 在大数据时代背景下，大数据一个定性的描述：是指无法在可承受的时间范围内用常规软件工具进行捕捉、管理和处理的数据集合。当今“大数据”一词的重点其实已经不仅在于数据规模的定义，它更代表着信息技术的发展进入了一个新的时代，代表着爆炸性的数据信息给传统的计算技术和信息技术带来的技术挑战，代表着大数据处理的新技术和方法，也代表着大数据分析和应用所带来的新的发展机遇。本文从大数据的背景出发，研究数据库的存储模型，数据模型，编程模型等问题以及讨论数据库技术的未来研究方向。 2 大数据概念 2.1 大数据的特性 学术界通常用4个V(即V olume 、Variety 、Value 、Velocity)[1]来概括大数据的特征。 （1）V olume 指数据体量巨大。截至目前，人类生产的所有印刷材料的数据量是200PB ，而历史上全人类说过的所有的话的数据量大约是5EB 。当前，典型个人计算机硬盘的容量为TB 量级，而一些大企业的数据量已经接近EB 量级。 （2）Variety 指数据类型繁多。类型的多样性也让数据被分为结构化数据和非结构化数据。相对于以往便于存储的以文本为主的结构化数据，非结构化数据越来越多，包括网络日 大数据背景下的数据库技术研究 文/张宇航 志、音频、视频、图片、地理位置信息等，这 些多类型的数据对数据的处理能力提出了更高要求。 （3）Value 指价值密度低。价值密度的高低与数据总量的大小成反比。以视频为例，一部1小时的视频，在连续不间断的监控中，有用数据可能仅有一二秒。 （4）Velocity 指处理速度快。这是大数据区分于传统数据挖掘的最显著特征。根据IDC 的“数字宇宙”的报告，预计到2020年，全球数据使用量将达到35.2ZB 。在如此海量的数据面前，处理数据的效率就是企业的生命。2.2 大数据的影响 大数据决策成为一种新的决策方式。依 据大数据进行决策，从数据中获取价值，让数据主导决策，是一种前所未有的决策方式，并正在推动着人类信息管理准则的重新定位。随着大数据分析和预测性分析对管理决策影响力的逐渐加大，依靠直觉做决定的状况将会被彻 底改变。 大数据开发推动新技术和新应用的不断涌现大数据的应用需求，是大数据新技术开发的源泉。借助这些创新型的大数据应用，数据的能量将会层层被放大。2.3 大数据典型应用案例2.3.1 梅西百货的实时定价机制 根据需求和库存的情况，该公司基于SAS 的系统对多达7300万种货品进行实时调价。 2.3.2 沃尔玛的搜索 这家零售业巨头为其网站https://www.doczj.com/doc/a017776251.html, 自行设计了最新的搜索引擎Polaris ，根据沃尔玛的说法，语义搜索技术的运用使得在线购物的完成率提升了10%到15%。“对沃尔玛来说，这就意味着数十亿美元的金额。”Laney 说。2.3.3 PredPol Inc. PredPol 公司通过与洛杉矶和圣克鲁斯的警方以及一群研究人员合作，基于地震预测算法的变体和犯罪数据来预测犯罪发生的几率，可以精确到 500平方英尺的范围内。在洛杉矶运用该算法的地区，盗窃罪和暴力犯罪分布下降了33%和21%。 3 键值存储 传统的关系型数据库中的利用二维表数据模型存储格式化的数据结构，每个元组的字段组成相同，数据库会为每个元组分配所有的字段，这样便于表与表之间的操作，但是，它 也是关系型数据库性能瓶颈的一个因素。它难以满足如下的高要求： （1）对数据库高并发读写的需求；（2）对海量数据的高效率存储和访问的需求； （3）对数据库的高可扩展性和高可用性的需求 为了解决这类问题，非关系型数据库（NoSQL 存储）应运而生，它以键值对存储，结构不固定，每一个元组可以有不同的字段，并且可以根据需要增加一些独有的键值对，它不局限于固定的结构，这样可以减少一些时间和空间的开销。键值对存储，简称KV 存储，是NoSQL 存储的一种方式。它的数据按照键值对的形式进行组织，索引和存储。KV 存储非常适合不涉及过多数据关系业务关系的业务数据，同时能有效减少读写磁盘的次数，比SQL 数据库存储拥有更好的读写性能。 G o o g l e 的B i g Ta b l e 、A m a z o n 的Dynamo 等都是是非常成功的NoSQL 实现。Membase ，MongoDB ，Cassandra ，BeansDB ，Redis 等开源的NoSQL 体系也得到了广泛认同。 键值存储机制采用键值对形式存储，值可以是任意不定长数据。如图1所示。 kv 存储采用0、1目录的方式管理历史数据和更新数据，假设当前的更新数据目录和历史数据目录都为0目录，在合并时，最新历史数据写到1目录，同时更新数据开始写在1目录。注意的是，需要对更新数据目录和历史数据目录的当前0、1目录进行维护。 通常情况下，更新数据使用Memtable 存储，历史数据使用SSTable 结构存储。这样快 <<下转181页 图1：kv 存储的合并 图2：BigTable 数据模型实例
大时代 背景下的 人力资源管理 随着互联网尤其是移动互联网的快速发展，以及贸易、金融、信息、人员交流的全球化与便利化，企业之间的竞争已超越地区和国家界限，我们正处于全球化竞争的时代，这便是全球化的大时代。 人力资源管理是企业管理的重要推动力，起到战略支撑的作用，人力资源管理能否站在全球化大时代的背景下去思考方向与策略，能否适应时代的要求和企业的需要，对企业的发展有重大影响。 一、企业战略调整下的人力资源管理策略 在全球化时代，产品升级换代加快，市场形势起伏多变，促使企业的战略方向也要及时调整，通常情况下人力资源管理也要及时予以调整。一是企业管理组织的调整，以适应新的业务需要，此时的组织变革能力尤为重要。组织变革既要遵循组织管理的基本程序又要符合企业的实际业务需要，而且要及时和稳妥推进，面临较大的难度，所以组织变革是典型的人力资源管理与业务管理交叉的领域，需要具备综合能力素质比较强的团队来推动。组织的调整会带来岗位、职责、权限的调整，相应的招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系管理的方法、策略、标准也会根据公司新的目标、组织结构来进行调整。从上面的分析可以看出，企业战略方向的调整对人力资源管理有巨大的影响，涉及到人力资源管理的主要模块。由此可见，在全球化竞争的时代，人力资源管理既要专业化，也要具备人力资源管理变革能力。 二、人力资源管理理念应符合全球化时代的特征 人力资源管理的核心是对人的研究和对人性的认识，并在此认知的基础上使用合适的方法来提升和挖掘人的潜能，充分发挥人的作用。在现今信息化社会，各种思想、观念、价值观借助各种媒体和途径迅速传播，人们可以轻易获得自己所需要的信息，包括了解其他地区和国家的文化、价值观。各种价值观相互交融和碰撞，既表现出多元化的特征也在核心价值观方面逐步趋同的特征，但都需要被尊重和理解。随着生活水平的提升，衣食住行等基本物质条件具备后，人们越来越重视精神层面的需求，即尊重的需求及自我价值的实现。在企业里面，员工既追求物质层面的满足，也追求自身价值的体现，这需要良好的制度来进行管理和规范，更重要的是对员工进行物质和精神的激励，使之不断提升自己和释放潜能，和企业一同成长。另外，推行人性化管理，使员工充分感受到企业大家庭的温暖，使员工真正感受到自己是企业的主人，从而变被动为主动，创造性地工作，推动企业不断发展和壮大。因此，在全球化时代，人力资源管理需要良好的制度作为基本的管理手段，同时要创造包容性的企业文化融合不同的价值观，既重视物质建设更要高度重视激励的作用和人性化管理，从而最大限度的发挥人力资源的作用。 三、人力资源管理应创新发展 人力资源管理经历了人事管理、人力资源管理、人力资本管理、以人为本的发展阶段，并形成了很多著名的理论，如韦伯的组织理论、梅奥的人际关系理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等，并产生了诸多著名的理论模型，如任职资格管理、能力素质模型等。纵观人力资源的管理理论，都是建立在对人的认识的基础上的，不同的社会发展阶段，人类对自身的认知是不一样的。人类对自身的认知和了解远未穷尽，因而人力资源管理理论也是相对的，是相对于时代而言，相对于具体的国家和地区，相对于行业和企业的实际，相对于对人的认知。所以，每一个人力资源管理理论都不是十全十美的，有可借鉴的一面也有其局限性和不足。在当今全球化的时代，全世界的思想和观念自由交流，必然能提升人类对自身的认知水平，从而可以进一步解放人本身，释放人的潜力和创造力。岁月长河里诞生了无数的风流人物，但我们不应被巨人的身影挡住了前进的方向，而应站在巨人的肩膀上登高望远，开拓进取，创新人力资源管理理论，引领人力资源管理的时代潮流。 深圳市华扬通信技术有限公司人事行政部张向辉
如何应对大数据时代下的人力资源管理 引言 21世纪是经济全球化和信息技术化迅猛发展的新时代，知识和信息将取代土地、资本成为企业的第一资源，企业将充分利用基于信息技术的互联网为企业的各项管理工作服务。作为知识的创造者、传播者和使用者的入，尤其是高素质的人才，对经济增长的重要作用已经越来越明显，因此，网络经济时代的人力资源管理者如何对其进行管理对企业未来的发展具有重要影响。因而，在人类已经踏入21世纪时，企业的管理者弄清网络经济时代人力资源管理与传统人事管理的区别，以应对网络时代入力资源管理的新趋势以及其新的要求，对企业的发展具有重要的意义。 这样的大数据时代这给企业人力资源的整合带来了新机遇与新挑战。近年来，随着大数据和云计算这些信息概念的普及，企业人力资源管理部门应充分抓住这些机遇，使得这些新兴技术更好的被企业所利用，从而更好的促进人力资源管理信息化的创新与变革。 摘要：“大数据”是一个全新的概念，这一概念理论应用于人力资源管理领域，是对人力资源管理工作的一次革新。本研究从概括性地分析“大数据”的价值出发，站在利用“大数据”价值提升人力资源管理工作效率的角度，对人力资源管理领域的“大数据”内容以及更好地发挥“大数据”价值对人力资源管理促进作用的方法进行了有益思考。 关键词：大数据价值人力资源管理 20 世纪最重要的技术发展是以计算机技术和远程通信技术为基础的网络建设，全球的信息化进程给人类信息交流模式带来了一场前所未有的革命，引发了世界范围内信息环境的改变。网络技术使人们可以忽略时空、国别、机构和文化的差异，实时地传递、交换和共享各种信息资源，开创了人类信息交流史上的崭新模式。网络，作为信息的载体之一，具有信息资源高度共享、易获取、数量大、更新快的特点，影响着人们的生活、工作方式，也影响着整个时代。同样，网络也给人力资源管理带来了许多难得的机遇和严峻的挑战。所谓人力资源，是指能够推动整个社会经济发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。人力资源管理认为人是最有价值的资源，其目的是开发、寻找、发展并稳定我们已经拥有或即将拥有的人力资源，为完成公司的目标而服务。其内容包括：组织设计，工作分析，面试招聘，能力评测，员工培训和发展，绩效考核，薪酬福利以及激励机制等。 一、大数据时代概述 大数据，又称巨量资料，指的是所涉及的数据资料量规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。 大数据是随着存储设备和网络的快速发展而出现的。存储设备容量增大，价格降低为收集大数据提供了物质保证、网络普及、速度提高为手机大数据提供了有效方法。在小数据时代，由于无法收集全部数据，因此使用随机取样来获取数据，以保证可以获得具有代表性的数据，以免进行统计时出现偏差。因为小数据时代用的数据量相对较小，因此可以使用统计方法进行比较精确的推断，以建立变量间的关系。但在大数据时代，因为收集到的数据量大、类型繁多，因此无法用传统手段进行处理，以往处理小数据的统计学方法不再适用，也不再追求精确。更为关键的是，大数据摒弃了试图建立变量间因果关系的传统，转而寻求变量间的相关关系，并以此进行预测。因为大数据是通过相关关系进行预测的，所以实际上大数据的方法是一种循证的思想。这是非常重要的，因为在无法辨清变量之间的因果关系的时候，能够得出相关关系仍然能够提供非常有效的预测标的，从而使预测能非常准确。 二、网络化人力资源管理出现的背景
大数据背景下的课堂教学改革 随着信息技术的不断发展，大数据时代已经到来并且对社会生活的各个方面产生了深刻的影响。在经济迅速发展、信息化的当今社会，出现了能够形象、生动表现课程的“微课程”，这种课程容易变通、灵活性高且较为精简，这种新的课程教学是数字化不断发展的结晶，所以将这种“微课程”充分应用于信息技术教学中，有利于促进信息技术教学效果的优化。文章首先阐述了微课程的概念、特征、应用原则等基本理论知识，接着通过分析微课在高校信息技术教学中的应用，提出相应的策略。 一、用大数据技术营造良好的教学环境 （一）大数据 迈耶一舍恩伯格教授曾经指出，所谓的“大数据”是通过对海量数据进行分析，获得有巨大价值的产品和服务，或深刻的洞见。这种巨大价值和深刻洞见是不同领域数据集之间数据的深度交叉关联，跨域关联是数据量的增加从量变到质变的飞跃，是发挥大数据价值的基础。“大数据”从字面说是数据量大.但是数量上的庞大无法看出“大数据”与以往“海量数据”、“超大规模数据”之间的区别。 对于如何对大数据进行具体的定义，目前来看还没有定论，目前的定义方式多种多样，但是基本都是从大数据特征，通过对其阐述和归纳给出其定义。在众多的定义中，广为采用的是著名的3V定义，也就是大数据的3个特点：多样性（variety）、规模性（volume）和高速性（velocity）。另外比较流行的4V定义则是在3V的基础上增加一个新的特性。目前，4V并没有一个统一的说法，一些著名的国际数据公司通过其自身研究提出大数据应该还具有第4个V特性，即Value特性。而IBM公司则认为真实性（veracity）也是大数据的一个重要特征。在维基百科上，人们通常可以查到的对于大数据的定义是：“大数据是指利用常用软件工具收集、管理和处理数据消耗的时间超过可容忍时间的数据集”。目前在大数据定义上很难达共识，不必固定于定义之中，即把握3V定义的基础上适当地考虑4V特性。笔者更倾向于的4V： 规模性（volume）、多样性（variety）、高速性（velocity）、价值性（value）。 （二）大数据的特点 通常所说的大数据，我们可以用前面定义中的4个V来表示，4个V分别是V olume，Variety，Value，Velocity，这四个方面可以用来概括大数据的特征。 首先，大数据的数据量是极其巨大的（V olume）。目前，人类产生的印刷材料的数据量是200PB （1PB=1000TB），而所有人类说过的话的数据量约为SEB （lEB=1000PB）。目前大多数数据存储容量为TB量级，而数据量较大的企业已
一、行业社会背景 1、市场人才需求分析 人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示，外企HR 主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好 2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重. 3、经济形势 人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。在规范国内企业管理的过程中，人力资源管理是首当其冲的领域。此外，美国次贷危机衍生的经济危机爆发，越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重，经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇。未
大数据时代的人力资源 管理答案 集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]
2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。 （单选题3分） o A. 来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分） o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C. 政府和商业系统 o D.农业部门和工业部门 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分） o A.甲骨文公司
o B.麦肯锡公司 o C.波音公司 o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3分） o年 o年 o年 o年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分） o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的 o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分） o A.“大数据” o B.“P2P” o C.“咨询” o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分） o A.价值不变 o B.价值递增
大数据时代人力资源管理学习材料 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3 分）o A. 来源单一o B.数据很大o C.构成复杂o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3 分）o A.航空航天和地质勘探领域o B.新闻业和工业领域o C. 政府和商业系统o D.农业部门和工业部门
4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3 分）o A.甲骨文公司o B.麦肯锡公司o C.波音公司o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3 分）o A.2012年o B.2011年o C.2010年o D.2013年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3 分）o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述o C.大数据是在云计算基础上发展起来的o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3 分）o
A.“大数据”o B.“P2P” o C.“咨询”o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3 分）o A.价值不变o B.价值递增o C.价值递减o D.价值先增后减 9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3 分）o A.洞察未来趋势o B.洞察工作效率o C.洞察车祸数量o D.洞察管理规律 10.大数据的本质是（）。（单选题3
摘要：在经济飞速发展的今天大多数的人力资源管理都已经不那么实用了，因此今天将探讨一下企业如何制定一个详细合理的方案才能更贴近现在企业的实际需要。当然一个企业不可能从一无所知到完全适应，以下会为大家提供一些方法。 关键词：大数据;人力资源管理;改革途径;管理模式 1大数据的特征 大数据一词来源于英文中的“Bigdata”。由著名信息处理专家维克托?迈尔-舍恩伯格及肯尼斯?库克耶于2008年首次提出。随着互联网的普及与终端用户的高速增加，在网络世界中信息数量以几何方式不断增加，用户或搜索引擎如何有效地在海量的数据中搜索到正确、有效的信息，成了新时代有效发挥互联网作用的关键环节。传统的搜索引擎通常采用商业推介或以点击量排名为依据的方式，为用户提供相应数据，这样的方式在当下的环境中，已经难以满足用户的需要。同时由于商业因素的介入，使得搜索范围受到了局限，搜索到的信息难以真实客观。因此在未来互联网的发展过程中，运用合理的大数据分析使用户得到更为有效的信息，将成为专家努力追求的目标。 2传统企业人力资源管理中的问题 2.1管理观念落后。整体而言目前国家的人力资源管理理念还是不及格的，首先企业本身不重视人力资源管理的重要性觉得就是招聘人，而真正有才的人慢慢就能等到。这种思维模式是老旧顽固派的思想，人力资源管理不仅仅是招聘员工还需要制定员工培养计划和规划其未来的发展空间。人力资源是公司人性化最显著的一部分，但是不能因为工作量不繁重就不重要。在企业中更多的老板愿意使用亲戚去担任公司人力资源管理的管理层和员工，这种现象如果不加纠正企业会越来越难招聘到人才。任用亲戚为员工的企业工作效率一般都不会太高长此以往下去损失最大的还是企业本身。所以想发挥出人力资源的职能就必须从理念上进行改进。2.2招聘方式落后。企业的发展注定离不开员工的支持，如何找到一个比较适合企业发展的员工是企业人力资源管理的目标。就现在的招聘方式来说还远远不够去招聘到优秀又有想法的员工。现在最主要的招聘方式还是网络和现场招聘，这些传统的招聘方式却不能为企业提高优质的人才所以已经不适用当下的市场环境了。所以就需要人力资源部去寻找一种方法去解决这个问题。2.3人员培训针对性不强。大企业通常在员工正式入职之前都会进行培训，人力资源部门事先就要做好人员安排，但是上文有提到人力资源招聘员工本身方式就不对，所以最后进入培训的员工各方面情况也大有不同。员工情况不一样接受的培训是一样这本身就是不合理的，而且培训讲师又真的是否清楚公司情况又是另外的一个方面。如果讲师对企业情况不了解那么也必然不能够抓住重点给培训的员工去培训。到最后也只能是事陪功半，在浪费人力物力的情况下不能够去为企业培训合格的员工这是不合理的，所以一个企业要对自己的人力资源管理提高要求。2.4岗位调配难以做到科学有效。每个员工在自己的职业生涯都会做一个规划，在大型的企业中员工调岗也是时有发生的事情。主要负责调岗工作的也是人力资源部门，在调岗之前需要员工部门主管给予评价然后进行调岗。其实大家都知道主管的评价并不客观，很多出于私有感情去进行评价。这样的事情会导致正真有用的员工无法得到适合自己的岗位，短时间内对员工影响比较大，从长远的方向来看企业势必会损失人才。很多企业会抱有“地球离开谁都转”的想法，但是如果是企业内部做的不到位而损失了人才那就得不偿失了。2.5奖惩制度难以有效开展。在企业中职能部门比较多，每个员工做的事情也不尽相同，而现有的奖惩机制是无法满足的。每个员工的工作任务不一样所以应该有适合他自己的奖惩机制，这样才是比较适合的方式。但凡现在仅存的奖惩机制里都有领导影像分，准确的来说就是领导对你这个人的评价好坏。领导阶层并不能根据员工实力给出真实的评价，员工的绩效和能力不匹配，时间一长员工的信心会大受伤害无法尽心为企业工作。在每个企业都会出现这种情况，有能力的员工不如得领导心的员工工资高职位高。虽然这是企业常见问题，但是随着经济市场竞争的压力不断加大企业势必要解决这个问题。没有绝对的公平，但是一味逢迎领导的喜好却不能把握市场行情的员工对企业都是毒瘤，企业要想发展就不能怕问题麻烦。 3分析优化企业人力资源的管理模式 3.1有效提升管理观念。管理经验不够是私营企业的弊端，私营企业往往因为资金和公司运营情况不能正确的选用人才。其实民营企业可以大胆放心的使用职业经理人这个制度。民营企业领导大可放心信誉度较高的职业经理人，他能够为企业从选拔到最后入职手续全部进行到位。民营企业在自身不够专业的情况下一定要善于利用专业机构帮助自己，民营企业不能固步自封。3.2运用大数据工具开展企业招聘。在当下的条件下，我国企业运用传统的招聘模式往往难以寻找到合适的人才。在部分知名的猎头公司中，利用大数据分析寻找到特定人才已经成为常用的方式。这些企业通常会建立一份庞大的人才库，通过分类对不同企业的员工进行数据跟踪，这样的跟踪体系通常在员工刚刚进入企业时就已经建立。为了确定有效目标，数据分析会将各阶段表现较差的员工排除在跟踪体系之外，通过十年左右的积累，仍然停留在跟踪体系的人才将得到进一步的细化分析，细化分析中将对其背景、性格与重点数据进行详细比对，从而在适当的时机为其提供更合适的岗位信息。这样的方式转变了以往以企业需求为主导的招聘模式，将对人才的关注放在了首要位置。这一观念的转变往往会为企业的重要岗位寻找到最为合适的人才。3.3运用大数据分析开展更具针对性的培训工作。一般的培训形式就是所有的员工一块进行培训，这种方法前文已经说过无法根据每个人的实际情况去培训。这样无法为企业提供更专业的人才，所以当下的培训机制应该更人性化，然后要用大数据去分析这个员工的具体情况，再把情况
信息技术背景下的大数据分析 全球知名咨询公司麦肯锡负责人称：“ 透到当今每一个行业和业务职能领域，成为重要的生产因素。 人们对于海量数据的挖掘和运用，预示着新一波生产率增长和消费者盈余浪潮的到来。”大数据在物理学、生物学、环境生态学等领域以及军事、金融、通讯等行业存在虽已有时日，但却因近年来互联网和信息技术的发展才引起人们关注。 教育也因此受到了巨大的影响，如何在信息技术时代使大数据成为教育教学的工具成了重要的课题。 2015 年8月31 日，国务院《关于印发促进大数据发展 行动纲要的通知》明确提出：“信息技术与经济社会的交汇融合引发了数据迅猛增长，数据已成为国家基础性战略资源。”“带动社会公众开展大数据增值性、公益性开发和创新应用，充分释放数据红利，激发大众创业、万众创新活力。” 在信息技术时代的背景下，大数据也必将推动教育公平和教育健康发展。 在大数据背景下，我们做了很多的尝试，希望能够运用 信息技术并通过数据得到有价值的结论来指导实际的教育教学，希望能够通过数据来诊断某一个时间段内的教育教学质量，希望能够用数据来说明我们需要改进或者可以改进的
某些方面。但是在实际过程中，对于数据的分析和应用缺乏 分析的技术和应用的能力，以下笔者是结合工作实际，将通 过《区域教育质量健康体检》项目和学习诊断系统的数据运 用和分析，结合微课的有效性探索所作出的尝试与努力，来 阐述大数据的一些分析方法和技术。 、数据关联性分析 一）问题的提出 标准化的测试，且测试工具在若干年之内保持一定的稳定性， 数据间就有一定的可比性。同时它又是大样本的测试，数据 具有全面性、客观性。为了实现在信息技术的背景下更好地 分析教学、改进教学、推动微课发展，首先要明确数据的价 值。 我们认真分析了《 2012 年项目报告》所提供的数据。从 2012 年项目数据来看， 学生的学业成绩标准达成指数、 次能力指数以及师生关系指数远低于本区（市直）水平，但 教师教学方式、作业指数以及学校压力等常规教育指数均达 到了本区（市直）水平。那么出现的问题应该怎么解决呢？ 二）问题的分析 通过初步分析发现，出现问题的几个方面都和教学有关， 是不是只需要改进课堂教学就可以了？那么与师生关系是 因果关系还是关联性关系呢？是不良的师生关系导致了学 业水平低下吗？ 2014年 6月，在郑州市义务教育质量健康指 数发布会上，北京师范大学中国基础教育监测协同创新中心 刘坚教授给出了一组关联性数据。从中可以看出，师生关系 与学业水平存在正相关，并且相关度非常高。说明师生关系 只能证明其存在着关联关系，这种正相关的背后可能存在着 两种情况：师生关系不好导致学业成绩下降，或者学业成绩 降带来的师生关系不好。也就是说，要解决这个问题需要 两个先来探讨数据的关联性问题。 健康体检项目”是基于 高层
人力资源管理专业毕业论文选题 一、参考选题 1.互联网+背景下的人力资源管理变革研究 2.我国人力资源开发的公共政策评价 3.职业倦怠问题研究 4.人力资源管理外包问题研究 5.HRBP的实践问题研究 6.高新技术企业人力资源管理创新研究 7.岗位胜任力模型（素质模型）设计与应用研究 8.知识型员工管理的问题及对策研究 9.工作态度对知识型员工工作绩效影响的实证研究 10.员工离职管理市政研究 11.KPI在企业中的应用研究 12.平衡计分法在企业绩效考核中的应用探讨 13.地区人力资源政策比较研究 14.企业员工健康管理体系构建研究 15.企业“员工援助计划（EAP）”应用研究 16.基于文化差异的人力资源管理研究 17.企业并购中的人力资源整合探析 18.竞业限制制度的完善研究 19.地区农民工外出务工现状、问题与对策 20.新生代农民工的就业能力研究 21.城市社区养老问题及对策研究 22.人口老龄化背景下我国农村养老保障体系建设 23.居家养老服务研究 24.私营企业劳动关系问题及对策研究 25.员工关系管理中存在的问题及对策分析 26.企业劳动合同管理案例研究 27.劳务派遣制员工管理问题及对策研究 28.人力资源管理中的伦理关系研究 29.大学生就业困难的成因与建议 30.家族企业人力资源管理问题研究 31.企业人力资源管理中的法律风险及防范 32.员工招聘中的误区及对策研究 33.继续教育在人力资源开发中的价值及实现 34.跨国公司在华企业的人力资源开发现状研究 35.我国人力资本教育投资过程中的政府行为分析 36.关于“人才租赁”的政策分析 37.解雇保护制度研究 38.国有企业经营者年薪制研究 39.人才市场建设现状及发展完善 40.就业歧视现状及其治理对策研究
大数据时代背景下实现税收现代化的几点思考 发布日期：2015-11-16 当今世界，是一个大数据的时代。大数据犹如一波千尺巨浪，汹涌而至。个人、企业、政府无不被这思维技术理念的大变革所席卷，各行各业都跃跃欲试，弄潮其中。当新一轮的税收现代化改革的号角吹响时，改革浪潮与大数据浪潮已不期而遇，在这碰撞与冲击下，大数据正催生着新的治税思维。 一、大数据成就了一个变革的时代 大数据，近年来风靡全球，进入2012年，大数据一词越来越多地被提及，然而对其的理解却几乎都是模糊不一的。《大数据时代——生活、工作与思维的大变革》的作者维克托﹒迈尔﹒舍恩伯格认为，大数据并非一个确切的概念。也许它初始是大到需要改进处理数据工具才能处理的海量数据，而由此促进了新的处理数据的诞生，并最终成为了人们获得新的认知、创造新的价值的源泉，以及改变市场、组织机构、政府与公民的关系的方法。研究机构Gartner则将“大数据”定义为，需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。无论何种，大致上可以说明大数据是传统模式（或流程、工具、手段）无法处理的海量数据集。从某种程度上说，大数据甚至是数据分析的前沿技术。从各种各样类型的数据中，快速获得有价值信息的能力，就是大数据技术。由此，大数据开启了重大的时代转型，故而哈佛大学社会学教授加里。金说：“这是一场革命，庞大的数据资源使得各个领域开始了量化进程，无论学术界、商界还是政府，所有领域都将开始这种进程”。大数据爆炸，给这个时代带来了撼动与巨变，于是成就了今天的大数据时代，一个数据无所不在、改变蓄势待发的新时代。 二、大数据时代促动了现代治税理念 我国税收现代化进程伊始，大数据及大数据技术带来的诸多变革，无疑将极大地影响了我国的税收改革。在国家税务总局的税收现代化规划蓝图中，完备规范的税法体系、成熟定型的税制体系、优质便捷的服务体系、科学严密的征管体系、稳固强大的信息体系、高效清廉的组织体系构成了基本实现税收现代化的总目标。且不说毋庸置疑的信息体系、显而易见的征管体系，与大数据有如此直观又紧密的关联，即便是税法体系、税制体系、服务体系等其他体系，也亟需大数据的“发声”。在大数据时代，“数据就是资产、数据分析就是核心竞争力”的理念，将使得传统的治税思维将难以为继，税收现代化建设首推治税理念的现代化，税收治理的大数据思维。 （一）大数据时代，税收治理应更加注重预测与决策 多年来，我国税收管理一直重视数据管理和信息化，并不断地完善和深化对数据的采集分析利用，数据大集中和信息管税已经取得了较大的成效。然而，传统的数据管理往往常规分析为主，深度挖掘不足，事后管理为主，事前预测不足。在大数据构成的世界，一切社会关系都可以用数据表示。从数据到大数据，不只是数据数量和种类的无限扩大，更多的是其藏于海平面之下的亟待于我们去深度挖掘和应用的钻石石油般的资源价值。纷繁复杂、瞬息万变的经济现象与事物，只有集中海量纷繁包容的原始数据，才能揭示总是隐藏在数据的相互关联之中的事物全貌、本质和规律。如大数据的核心是建立在相关关系分析基础上的预测，这不但会给新一轮税制改革重大决策问题研究中的更多趋势洞察与深度分析，也能使得纳税服务有了更好的目标领域与需求指向。尤其是在我国探索创新大企业个性化服务的进程中，以税法遵从为目的，以风险管理为导向的模式下，大数据的应用价值将无可估量。 （二）大数据时代，税收治理应更加注重提供与共享 作为政府行政机关，税务部门在数据获取上也具有先天的优势，但传统的数据管理往往内部数据为主，外部数据不足，沉淀储存为主，盘活清理不足。而实践中还常有人将信息数