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事业单位绩效考核实施方案根据晋江市委、市政府要求，按照《____晋江市委、晋江市人民政府____〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉____通知》(晋委【____】____号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。
本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。
长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为____分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为____分;重点项目工作满分为____分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为____分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为____分，根据考勤情况计分，全勤得____分，迟到一次扣____分，迟到____次或以上该项不得分，旷工一天扣____分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为____分。
考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)____%+党政领导测评分值____%。
其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前____%得分为____分，排名前____%—____%得分为____分，其他得分为____分。
所属事业单位年度考核实施方案根据上级单位要求，我单位制定了年度考核实施方案，以便全面评估员工的工作表现和业绩。
具体实施方案如下：一、考核目标本次年度考核的目标是确保员工的工作质量和效率，提升单位整体绩效，以及激励员工积极努力工作。
二、考核内容1. 工作完成情况：评估员工在本年度内完成的工作任务的数量和质量，包括工作计划的制定与执行、工作进度的控制等。
2. 工作态度与素质：评价员工的工作态度和职业素养，包括工作时的责任心、主动性、团队合作精神等。
3. 专业知识与技能：考察员工的专业知识水平和应对工作难题的能力，包括对工作所需技术的了解和应用能力。
4. 工作效能与成果：评估员工在单位工作中所取得的具体成果和贡献，包括工作效率、出色的业绩等。
5. 自我学习与提升：考察员工在年度内积极学习和提升自己的能力，包括参加培训、学习新知识和技能等。
三、考核方法1. 考核指标的设定：根据各部门工作特点和要求，确定具体的考核指标，并向员工进行明确说明。
2. 考核数据的收集：相关部门负责收集员工工作数据，包括工作完成情况、工作日志等。
3. 考核评价的综合：各部门根据考核指标和数据，综合评价员工的绩效，并填写评价表。
4. 反馈与讨论：将评价结果反馈给员工，与员工进行讨论，了解员工对于评价结果的认识和理解。
5. 总结与奖惩：根据评价结果，对于表现优秀的员工进行奖励，对于表现不佳的员工进行适当的处罚或改进。
四、考核结果的应用根据评价结果，对于表现优秀的员工将给予奖励和晋升的机会，进一步激励其积极性。
对于表现不佳的员工将进行必要的培训和改进措施，以提升其能力和工作效能。
五、考核方案的监督与改进为了确保考核方案的公正性和科学性，对于考核过程中的不合理行为和疑点，成立考核监督小组进行监督和检查。
同时，通过每年的考核经验总结与反馈，进一步改进和完善考核方案。
以上即为我单位年度考核实施方案的具体内容，希望全体员工能够严格按照方案要求进行工作和履职，进一步提升单位整体工作绩效。
事业单位年度考核方案具体内容1. 背景介绍事业单位作为一种特殊的组织形式，承担着公共服务和社会责任的重要角色。
为了提高事业单位的管理水平和工作效能，年度考核方案被引入。
本文将介绍事业单位年度考核方案的具体内容，以期促进事业单位更好地履行自身职责。
2. 目标与原则事业单位年度考核旨在全面评估单位的工作绩效，促进单位目标的达成。
具体目标和原则如下：2.1 目标•评估事业单位的工作成果和贡献；•识别和解决工作中存在的问题和难题；•推动事业单位的持续发展和提升。
2.2 原则•公平公正原则：考核过程公开透明，评估结果客观公正；•全面考评原则：从多个方面评估单位的绩效，并避免简单依赖单一指标；•激励引导原则：适度激励优秀业绩，鼓励积极进取；•相对差异原则：重视事业单位间的相对差异，避免一刀切的评价。
3. 考核内容事业单位年度考核内容主要包括绩效目标、工作计划和工作完成情况的评估。
3.1 绩效目标事业单位每年制定一系列绩效目标，以量化和衡量单位的工作成果。
绩效目标必须与事业单位的核心职责和发展战略相一致，并涵盖关键绩效指标。
具体绩效目标可能包括：•经济效益：如营业收入、财务盈利等；•服务水平：如客户满意度、服务质量等；•内部管理：如人员培训、内部流程优化等；•社会责任：如环境保护、社会公益等。
3.2 工作计划事业单位年度考核还包括对工作计划的评估。
工作计划是单位为实现绩效目标所制定的具体方案和行动计划。
评估工作计划主要考虑以下几个方面：•目标合理性：工作计划是否合理、可行、符合单位发展的长远目标；•资源安排：工作计划所需的人力、物力、财力等资源是否充足；•推进进展：工作计划执行的进展情况、存在的问题和难题。
3.3 工作完成情况工作完成情况评估是事业单位年度考核的核心内容之一。
评估重点关注事业单位在过去一年内实际取得的工作成果和贡献。
具体评估项包括但不限于：•工作任务完成情况：对每个工作任务的完成程度进行评估；•工作质量评价：对工作成果的质量进行评估，包括评估产品或服务的质量；•创新能力评估：对单位在工作过程中的创新能力和创新成果进行评估。
事业单位考核工作实施方案目录一、前言 (2)1.1 目的和意义 (2)1.2 适用范围 (3)1.3 术语和定义 (4)二、考核工作的组织与管理 (5)2.1 考核工作的组织机构 (6)2.2 考核工作的责任分工 (7)2.3 考核工作的制度建设 (8)三、考核内容与标准 (9)3.1 考核内容的确定 (10)3.2 考核标准的制定 (10)3.3 考核指标的权重分配 (12)四、考核方法与程序 (13)4.1 考核方法的选择 (15)4.2 考核过程的实施 (16)4.3 考核结果的汇总与分析 (17)五、考核结果的应用与反馈 (18)5.1 考核结果的运用 (20)5.2 考核结果的反馈机制 (20)5.3 考核结果的改进与完善 (22)六、保障措施与建议 (23)6.1 人力保障 (24)6.2 物力保障 (25)6.3 财力保障 (26)6.4 建议与意见 (27)七、附件 (28)一、前言随着市场经济体系的不断完善和公共服务需求的多样化，事业单位在推动社会进步、保障民生、促进文化教育等领域发挥着越来越重要的作用。
如何有效提升事业单位工作人员的履职能力，确保公共资源的合理配置与高效利用，成为当前事业单位管理的重中之重。
建立和健全事业单位考核工作机制，以科学的考核方式激发工作热情，规范人员行为，提升服务水平，成为促进事业单位稳健发展的重要措施。
本事业单位考核工作实施方案旨在依据国家有关事业单位人员管理的要求，结合本单位实际情况，构建公平合理的考核体系。
方案遵循坚持结果导向、注重实绩、全面考核的原则，旨在通过完善考核体系，科学评价工作人员的业务表现和工作成效，实现对事业单位人力资源的有效管理和科学配置。
方案积极倡导以德能兼备的标准选拔干部，注重考核过程中的民主监督，以此推动事业单位人员履职情况的持续改进，构建素质过硬、结构合理、生机勃勃的专业化队伍，为实现事业单位的长远发展和更好地服务于社会提供坚实的人才保障。
事业单位工作人员考核方案一、考核目的为了规范事业单位工作人员的工作行为，促进工作效率的提高，协调员工之间的工作关系，确保职务责任的实现，避免工作风险，建立完善的行业标准，据此设计了事业单位工作人员考核方案。
二、考核方法1.定期考核实施周期：一年一次，每年的考核时间定在6月份。
考核内容：出勤情况、工作质量、工作进度、服务态度、绩效目标、党风廉政等六个方面。
出勤情况：包括工作日、节假日的出勤情况，每月请假、病假等请假类型及次数等.工作质量：包括工作的正确性、完成质量、效果、创新等.工作进度：包括是否按期完成任务、完成进度、处理工作中可能遇到的困难的能力等.服务态度：工作人员的服务态度是否热情友善、是否有极良的沟通技巧。
绩效目标：工作人员的业绩达成情况，包括工作计划、绩效倍率以及目标完成情况等。
党风廉政：包括工作人员履行党的纪律要求及行为规范、工作人员是否存在违法违规行为，打击源头预防风险等。
考核流程：工作人员被分为两个类别，其中一类是所在部门的工作人员，另一类是业务部门的工作人员。
对于两类工作人员采取不同的考核方式。
3.部门考核由各部门主管对本部门工作人员进行考核。
包括出勤情况、工作质量、工作进度、服务态度、绩效目标等五个方面。
4.业务考核对于业务部门的工作人员，首先由所在部门考核督促其业务部门工作人员工作完成质量、进度等要求。
业务部门工作人员同时要承担部门工作人员的责任，坚持统一标准和指标。
工作人员的评定依据为业绩标准。
5.考核结果评定调查组成员将业务考核和部门考核的结果进行汇总，塑造工作人员的形象，确保工作人员工作的合理性、合规性，优化团队配置。
考核结果将于考核后三天内进行公示，以确保考核的合理性。
6.考核结果的使用考核结果主要用于工作人员的晋升、奖励和处罚等方面。
考核结果将作为工作人员绩效考核的重要依据。
对于优秀的工作人员，将按照行业标准进行奖励。
不符合考核标准的工作人员，将视情况情况给与警告直至辞退之。
机关事业单位工作人员考核方案范文机关事业单位是国家、地方和公共单位等组织形式的一种特殊类型，在其工作人员的考核方案中，应当充分考虑到其与其他类型单位有所不同的特点。
以下是机关事业单位工作人员考核方案的一个范文，供参考：第一章总则第一条为了加强机关事业单位工作人员的职业素质和综合能力建设，提高单位工作效能和服务质量，制定本考核方案。
第二条本考核方案适用于机关事业单位工作人员的年度考核。
第三条本考核方案的目标是全面评估工作人员的职业素质、综合能力和工作业绩，提供科学合理的依据为人员选拔、激励和选拔提供科学合理的依据。
第二章考核内容第四条考核内容包括工作能力、工作态度、工作效率和工作业绩。
第五条工作能力主要包括专业知识和技能、组织协调能力和沟通协调能力。
第六条工作态度主要包括态度和行为规范、诚信守信和责任担当。
第七条工作效率主要包括工作计划和执行能力、应变和决策能力。
第八条工作业绩主要包括工作成果、贡献和创新。
第三章考核方式第九条本考核方案采取定量和定性相结合的方式进行评价。
第十条定量评价主要采用分数评定的方式，根据考核内容制定评分标准，对各项内容进行定量评分。
第十一条定性评价主要采用综合评价的方式，由考核人员根据日常工作中的观察和评估，对被考核人员进行综合评价。
第十二条定量评价与定性评价的比例为6:4。
第四章考核程序第十三条考核分为自评、互评和上级评价三个环节。
第十四条自评环节：被考核人员对自己的工作进行自我评估，填写考核表格。
第十五条互评环节：由考核小组成员相互评价，填写考核表格。
第十六条上级评价环节：由上级主管部门对被考核人员进行评价，填写考核表格。
第十七条考核表格包括定量评分和定性评价两部分，定量评分按照评分标准进行评定。
第十八条按照考核分数的高低，排出综合考核结果。
第五章考核结果的使用第十九条考核结果应当有针对性地用于人员选拔、激励和培训。
第二十条考核结果应当根据具体情况，综合评定工作人员的综合素质和能力水平。
事业单位工作人员年度考核事业单位工作人员的年度考核是一项重要的管理制度，旨在评估员工的绩效、推动组织的发展以及提升工作效率。
通过年度考核，可以及时发现和解决工作中存在的问题，进而引导员工不断提升自己的专业素养和综合能力。
本文将从考核内容、考核标准与方法以及考核结果的运用等方面对事业单位工作人员的年度考核进行探讨。
一、考核内容事业单位工作人员年度考核的内容主要包括两个方面：绩效考核和能力素质考核。
绩效考核是评估员工在过去一年工作中的实际表现，以工作目标的完成情况和绩效指标的达成程度为主要依据。
能力素质考核则是评估员工的专业知识和能力水平，包括岗位所需的技术技能、沟通协作能力、学习能力等。
二、考核标准与方法1. 考核标准考核标准应该明确、具体，并与岗位要求和组织目标相匹配。
绩效考核可以根据具体工作内容设定关键绩效指标，如完成工作任务的质量、数量、及时性，创新能力和问题解决能力等。
能力素质考核可以参考岗位所需的职业技能要求和综合素质要求，建立相应的评估指标。
2. 考核方法考核方法应该公平、公正，并兼顾定量和定性评价。
绩效考核可以采用主管评定、自评、同事评价、客户评价等多种评估方式，确保评估结果客观准确。
能力素质考核可以通过面试、考试、实际操作、工作报告等方式进行评估，以全面了解员工的能力和素质。
三、考核结果的运用考核结果应以激励为导向，及时反馈给员工，并将其与岗位晋升、薪资调整等挂钩。
对于绩效优秀的员工，应该给予适当的奖励和晋升机会，以鼓励其继续发展；对于绩效不佳的员工，应该进行必要的培训和辅导，提供改进的机会。
同时，考核结果还可以作为选拔人才、组织发展、绩效管理以及晋升智能等方面的依据，进一步提升工作人员的整体素质和能力。
结语事业单位工作人员年度考核是一项重要的管理制度，为组织的发展和员工的个人成长提供了有益的指导和支持。
通过明确考核内容、制定科学合理的考核标准和方法，以及合理运用考核结果，可以逐步提升事业单位工作人员的整体素质和工作绩效，进而推动组织的不断发展。
关于做好****年度在编专业技术人员考核工作的通知为做好****(单位）****年度在编专业技术人员考核工作，根据****、****（上级部门）《关于做好****年度全市事业单位工作人员年度考核的通知》（***〔20**〕**号）要求，结合单位实际，现将****年度在编专业技术人员考核工作通知如下：一、考核对象****所有在编在岗专业技术人员。
二、考核时间、地点****年***月***日（周二）上午9:00，一上午；***会议室。
三、考核内容事业单位工作人员年度考核以聘用合同规定的岗位职责任务和工作标准为依据，以工作绩效为重要内容，以服务对象满意度为基础，全面准确考核工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
四、考核工作程序（一）确定优秀档次比例。
年度考核优秀档次人数一般掌握在本单位实际参加年度考核工作人员总人数的**%以内，即***个优秀名额。
事业单位工作人员年度考核为优秀档次的，原则上给予嘉奖；连续3年年度考核优秀档次的，可以记功。
（二）成立核领导小组。
考核小组负责本单位考核方案的拟定和组织实施。
领导小组办公室设在办公室，负责****年度事业单位考核工作的组织实施（领导小组名单见附件1）。
（三）开展考核。
年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。
考核采取述职、民主测评的方式，对事业单位人员进行考核评价。
专业技术人员从德、能、勤、绩、廉等方面汇报****年度的履行职责情况。
述职结束后，参加考核的全体人员根据述职答辩情况和日常掌握的德、能、勤、绩、廉等方面情况，进行民主测评（《民主测评表》见附件2）。
测评结果在本单位进行公示。
（四）考核结果备案。
考核工作结束后，办公室将年度考核工作总结、《***事业单位工作人员年度考核结果备案表》、《***事业单位工作人员年度考核结果汇总表》电子版、纸质版报****（上级部门）。
《****事业单位工作人员年度考核表》经由单位审核、主管部门盖章后直接存入个人档案。
事业单位绩效考核方案范文事业单位绩效考核方案范文事业单位绩效考核方案范文（精选6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，预先制定方案是必不可少的，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案要怎么制定呢？下面是小编精心整理的事业单位绩效考核方案范文（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
事业单位绩效考核方案1根据XXX县人民政府《关于印发通知》(XX政府发〔20XX〕62号)、XX县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(XX政府办发〔20XX〕125号)等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。
一、基本原则(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。
在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。
(二)坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。
二、考核组织成立由单位主任XXX任组长，分管副主任XXX、纪工委书记XXX 任副组长，副主任XXX、XXX和办公室、规划科、财务科、信访室、XXX负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。
三、考核对象单位在编在岗所有人员。
四、考核周期每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。
考核结束当月进入工资统发。
五、考核分配办法奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。
其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%;定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。
定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。
(一)定量奖励性绩效考核分配办法1.考核办法：(总分100分)①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。
履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。
②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。
事业单位工作员年度考核方案范文年度考核方案一、考核目的和原则1.1 考核目的本考核方案的目的是评估事业单位工作员在一年时间内的工作表现和绩效，为事业单位提供员工评价和激励的依据。
通过定期的年度考核，可以发现员工的优点和不足，以进一步提升员工的工作能力和工作质量，达到事业单位的发展目标。
1.2 考核原则本考核方案的原则是公正、公开、客观、科学。
考核结果以事实为依据，充分尊重、确保员工的权益。
考核过程中，采取多种方式和方法，综合评价员工在各项指标上的表现，科学确定考核结果。
二、考核指标及权重2.1 考核指标（1）工作业绩：包括工作完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现。
（2）工作态度：包括工作积极性、责任心、合作精神等方面的表现。
（3）工作能力：包括专业知识、技术水平、创新能力等方面的表现。
（4）工作纪律：包括遵守规章制度、工作纪律等方面的表现。
（5）团队合作：包括协作能力、沟通能力、集体荣誉感等方面的表现。
2.2 考核权重根据考核指标的重要性和工作实际情况，确定考核权重如下：（1）工作业绩：40%（2）工作态度：20%（3）工作能力：20%（4）工作纪律：10%（5）团队合作：10%三、考核过程与流程3.1 考核周期年度考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3.2 考核流程（1）目标设定：在每年初，工作员和其上级共同制定个人工作目标和计划，并确定年度考核指标。
（2）考核记录：工作员和其上级每月定期进行工作情况汇报，并记录工作完成情况、工作纪律等方面的情况。
（3）定期评估：每季度，工作员和其上级进行正式的考核评估，以评估工作员在各项指标上的表现情况。
（4）终期考核：在考核周期结束后，上级对工作员进行终期考核，并综合考量各项指标的表现情况，确定最终评价结果。
四、考核方式和评分标准4.1 考核方式（1）自评：工作员根据年度考核指标，对自己在各项指标上的表现进行自我评价。
（2）上级评价：工作员的上级根据年度考核指标，对工作员在各项指标上的表现进行评价。
1 事业单位年终考核方案 事业单位年终考核方案大全
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事业单位年终考核方案【一】 为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的积极性，根据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际情况，特制定本办法。
一、考核对象 考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。具体为： 2
1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员); 2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员);
3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的工作人员)。 二、考核内容 考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。 三、考核办法 镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。 3
1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);
2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参加测评，结果有效);
3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;
4、考勤制度执行情况占10分。 四、考核计分办法 测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分 有效票数 标准分值=测评分。 4
考勤分值计算：根据全年度考勤情况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社部门有关规定执行。
五、考核等次的确定 1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。
2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。 5
3、到村、居任职人员按编制情况分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。
4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排名前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排名前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取( 四舍五入 )。
六、附则 1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情况确定。
2、本办法由镇考核领导组负责解释。 6
事业单位年终考核方案【二】 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：
(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。 7
(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。
(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。
正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好 一个中心、两个基本点 ，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。 8
(一)以绩效改进为中心。 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位9
的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。
(二)程序公平。 所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。
事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：
首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响; 10
其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;
第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。
实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免 一阵风、运动式 的绩效考核。
某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了11
可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。
通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。
(三)标准公平。 所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点： 12
首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。
其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为 战略解码 ，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。
第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。
