第一章人力资源规划
第一节企业组织结构图的绘制
一、人力资源规划
（一）人力资源规划的概念
广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）
（二）人力资源规划的内容
战略规划（事关全局的关键性计划）;
组织规划（对企业整体框架的设计）;
制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;
人员规划;
费用规划
（三）人力资源规划与其它企业规划的关系
人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系
资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：
第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）
（一）任务目标原则；
（二）分工协作原则；
（三）统一领导、权利制衡原则；
（四）权责对应原则；
（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；
（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型
具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式结构）
是一种最简单的集权式组织结构形式。领导关系按垂直系统建立。
优点：
（1）结构简单，指挥系统清晰、统一；
（2）责权关系明确；
（3）横向联系少、内部协调容易；
（4）信息沟通迅速，解决问题及时，管
理效率高。
缺点：
（1）组织结构缺乏弹性；
（2）组织内部缺乏横向交流；
（3）缺乏专业化分工，不利于管理的水平的
提高；
（4）不利于集中精力研究企业管理的重大问题。它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用于市场经济下的企业。
二、职能制（多线制）
职能制按照专业分工设置相应的职
能管理部门，下属既服从直线领导的指
挥，又服从上级个职能部门的指挥。
优点：
（1）提高了企业管理的专业化水平；
（2）可充分发挥专家的作用，对下
级的工作提供详细的业务指导；
（3）减轻了直线领导的工作负担，
使其有更多的时间和精力考虑组织的
重大战略问题；
（4）有利于提高各职能专家发挥自
身的业务水平；
（5）有利于各职能管理者的选拔、
培训和考核的实施。
缺点：
（1）多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，令下属无所适从；
（2）直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一；（3）机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；
（4）过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；
（5）这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。
三、直线职能制
是一种集权和分权相结合的组织
结构形式，以直线制为基础，总经
理对业务和职能部门均实行垂直式
领导，职能部门没有直接指挥权。
直线职能制有助于提高管理效率，
应用较广泛。但随着规模扩大，职
能部门过多，各部门之间的横向联
系和协作变得困难；总经理负担重。
四、事业部制（分权制结构）
是一种在直线职能制基础上演变而来的现代组织结构形式。遵循“集中决策、分散
经营”的总原则，实行决策指导下的分散经营。
优点：
（1）权力下放，有利于最高管理层摆
脱日常行政事务，使其成为决策中心；
（2）有助于增强事业部管理者的责任
感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性
和创造性，提高企业的适应能力；
（3）各事业部实现高度专业化，整个
企业可以容纳若干经营特点迥异的事业
部，形成大型联合企业；
（4）各事业部经营责任和权限明确，
物质利益与经营状况紧密挂钩。
缺点：
（1）容易造成组织机构重叠、管理人
员膨胀现象；
（2）各事业部考虑问题时容易忽视企业整体利益。
它适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企
五、组织结构设计后的实施要则
（一）管理系统一元化原则（日常管理可管辖15~30；经常决定的可管辖3~7人）；（二）明确责任和权力原则；
（三）先定岗再定员原则；
（四）合理分配职责原则。
[能力要求]
一、组织结构图的绘制
（一）组织结构图绘制的基本图示
1.组织机构图：各部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图；
2.组织职务图：各机构中职务名称、种类的图。可填上相关人员信息；
3.组织职能图：各级行政负责人或员工主要职责范围的图；
4.组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。包括5种形式：参谋机构、代理机构、应降格机构、分担上级功能机构、脱离组织系统的机构。
（二）绘制组织结构图的前期准备
1.应明确企业各级机构的职能；
2.将所管辖的业务内容11列出；
3.将相似的工作综合归类；
4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并划分出执行命令的部门和机构。（三）绘制组织结构图的基本方法
1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上面一层，其下面画两层，用框图表示
2.功能、职责、权限相同机构的框图大小应一致，并在同一水平线上；
3.表示接受命令指挥系统的线，其高低位置，表示所处的级别；
4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线
5.具有参谋作用的机构、岗位，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
第二节工作岗位分析
一、工作岗位分析概述
（一）工作岗位分析的概念
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容
1.对岗位时间空间进行科学界定，进行岗位分析，即某一职位应该做什么；
2.根据岗位的特点明确其对员工的要求，即什么样的人来做最合适；
3.制定岗位说明书与岗位规范等。
（三）工作分析的作用
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；
2、为员工的考评、晋升提供了依据；
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，因此，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度提供了条件。
此外，工作岗位分析还有利于员工“量体裁衣”、职业规划。
二、工作岗位分析信息的主要来源
（一）书面资料（岗位职责、广告等）；
（二）任职者的报告（访谈、工作日子）；
（三）同事的报告（上级、下属）；
（四）直接的观察；
（五）来自顾客和用户等。
三、岗位规范和工作说明书
（一）岗位规范
1.岗位规范的概念
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容
（1）岗位劳动规则：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则；⑤行为规则。
（2）定员定额标准：
（3）岗位培训规范：
（4）岗位员工规范（员工素质）：
3. 岗位规范的结构模式：
⑴管理岗位知识能力规范：
①职责要求；②知识要求；③能力要求；④经历要求。
⑵管理岗位培训规范：
①指导性培训计划；②参考性培训大纲和推荐教材。
⑶生产岗位技术业务能力规范：
①应知；②应会；③工作实例。
⑷生产岗位操作规范（生产岗位工作规范）：
①岗位职责和主要任务；②任务数量、质量、完成期限；
③完成任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合。
⑸其它种类的岗位规范。如管理or生产岗位考核规范。
（二）工作说明书
1.工作说明书的概念
是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2.工作说明书的分类：
①岗位工作说明书：以岗位为对象。
②部门工作说明书：以某一部门或单位为对象。
③公司工作说明书：以公司为对象。
3、工作说明书的内容
（1）基本资料
（2）岗位职责
（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限
（6）劳动条件和环境（7）工作时间（时间程度和轮班制设计）（8）资历
（9）身体条件（体格和体力）
（10）心理品质要求
（11）专业知识和技能要求
（12）绩效考评
【能力分析】
一、工作岗位分析的程序
（一）准备阶段
具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象和方法。
1）对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2）设计岗位调查方案。
1.明确调查目的
2.确定调查对象和单位
3.确定调查项目
4.确定调查表格和填表说明
5.确定调查的时间、地点、方法
3)做员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4）分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；
5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（二）调查阶段
（三）总结和分析阶段
本阶段是岗位分析中最后的关键环节，最终要撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。
二、修改工作说明书的具体步骤
（一）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿；
（二）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
第三节企业劳动定员定额管理
第一单元劳动定额水平
一、劳动定额管理的内容
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
（一）劳动定额的制定
影响劳动定额制定，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。
（二）劳动定额的贯彻执行
评价和衡量企业劳动是定额的贯彻实施情况有以下标准：
1.劳动定额面的大小，即数量方面；
2.企业各职能部门是否按定额组织生产经营管理；
3.企业或车间是否有按定额对员工进行考核；
4.企业推行新定额是否有采取有效措施。
二、现代劳动定额的发展趋势
（一）巴克制给我们的启示
工作效率=工人作业效率 X 开工率
工人作业效率=定额工时/工人实耗工时
开工率=工人实耗工时、实际可利用工时
实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成浪费的工时
公式中，工人效率指标反映了工人努力程度，开工率反映了管理人员努力程度。（二）劳动定额的发展趋势
1.逐步实现科学化、标准化和现代化。
2.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。
3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。
三、劳动定额水平的概念和种类
劳动定额水平是在一定的生产，技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额，在数值上所表现的高低松紧程度
劳动定额水平，按定额的综合程度可分为以下三类：
1.工序定额水平；
2.工种定额水平；
3.零件或产品定额水平。
按照劳动定额所考查的范围，劳动定额水平又可分为以下三类：
1.车间定额水平；
2.企业定额水平；
3.行业或部门定额水平。
此外，按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为现行定额水平、计划定额水平和定额标准水平。
四、劳动定额水平是定额管理的核心
五，确定劳动定额水平的基本原则：
定额水平具有相对性。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则，“使在正常条件下，多数员工能够达到的状态”，所谓正常条件是指在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳动条件，包括生产、工艺、技术、管理等方面
[能力要求]
衡量劳动定额水平的方法：
一、用实耗工时来衡量
优点：资料获取方便，可进行综合分析。
缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。
二、用实测工时来衡量
优点：比较直接和可靠。也容易了解生产的真实潜力。
缺点：工作量大。
三、用标准工时来衡量
标准工时是指依据时间定额标准制定的工时。
优点：衡量标准客观，比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度。
缺点：工作量大。
四、通过现行定额之间的比较来衡量
优点：使用比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。
缺点：适用面比较窄。
五、用标准差来衡量
定额水平要具有先进合理性、平衡和统一性。
[注意事项]
企业规定的劳动不但要体现科学性和先进合理性，还应当达到以下几点要求：
一、员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度：（利用时间）
二、员工的脑力和体力支出，应达到或接近国家或部门的卫生标准；（利用人力）
三、大多数员工逐步适应，最后达到或超过劳动定额的过程。（大多数达到）
第二单元劳动定额的修订
一、劳动定额的定期修订：
定额修改其间隔的长短主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定，同时也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。
量
报告期内该成品成品总时总数
报告期内某产品实耗工单位产品实耗工时 二、劳动定额的不定期修订
企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制： 1. 产品设计结构发生变动 2. 工艺方法改变；
3. 设备或工艺装置改变；
4. 原材料材质、规格变动；
5. 劳动组织和生产组织变更；
6. 个别定额存在明显不合理。 [能力要求]
一、劳动定额定期修订的步骤 （一）准备阶段
1.思想准备。做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。在厂部和车间成立定额修订领导小组。本阶段具体工作步骤：
(1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料； (2)在收集资料基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。 一般包括压缩率和计划定额完成系数两项指标。
（二）修订阶段
（三）审查平衡和总结阶段
二、修改劳动定额的方法（简易修改法）
第三单元 劳动定额统计与分析
一、劳动定额统计工作的任务
1.通过各种原始记录和统计台账，取得有关统计资料；
2.计算劳动定额完成程度各项指标；
3.对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价。
劳动定额的制定，劳动定额的贯彻实施，劳动定额的统计与分析，以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。 二、实耗工时的概念和意义
实耗工时（实作工时、实动工时、实用工时）按照统计范围的不同，可区分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时，按照生产单位和工艺过程的不同，又可区分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时等。 [能力要求]
一、产品实耗工时统计的方法
（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计
原始记录可分为生产工人工时记录卡和产品工时记录卡。 产品实耗工时的汇总方法：
一）按产品零件数逐道工序汇总； 二）按产品投入，批量统计汇总；
三）按重点产品、重点零部件和主要工序汇总； 四）按照生产单位和生产者个人统计汇总。 产品实耗工时的计算方法： 一）直接计算法
二）间接计算法
%100?=产量定额
合格产品数量
单位时间内实际完成的产量定额完成程度指标%100?=单位产品的实耗工时单位产品的工时定额工时定额完成程度指标本工种定额完成系数现行工时定额
单位产品各工种
单位产品实耗工时÷=∑
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 对现场测定产品实耗工时可采用工作日写实、测时、瞬间观察法三种方法来进行。就其性质来看，都属于非全面观察。
企业统计产品实耗工时指标一般应以原始记录、工时统计台账、厂内报表为基础来取得有关数据。
二、劳动定额完成程度指标的计算方法 1.按产量定额计算
2.按工时定额计算
三、产品产量和工时定额的统计范围和要求 P39
第四单元 企业定员人数的核算方法
一、企业定员的基本概念
企业定员，亦称劳动定员和人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员一企业组织常年性生产、工作岗位为对象，具体包括各类初、中级经营管理人员和专业技术人员。乃至高层领导者。
编制，是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置，包括机构编制和人员编制。人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等。
劳动定员与劳动定额的区别与联系（定员是定额的重要发展方式） 内涵相同（数量质量界限） 计量单位不同（只有量的差别） 实施和应用范围不同
制定方法有联系（前三种直接联系，后两种是延伸）。
企业定员的制定方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。 二、企业定员管理的作用
1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准；
2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；
3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；
4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 三、企业定员的原则。
间个人需要与休息宽放时工作班时间工作时间总和共同操作的各岗位生产班定员人数-=
出勤率定额完成率年制度工日单位产品工时定额每种产品年总产量定员人数????=
∑8计划期废品率）（出勤率定额完成率年制度工日单位产品工时定额每种产品年总产量定员人数-÷????=∑18出勤率工人看管定额每台设备开动班次
需要开动设备台数定员人数??=
搞好劳动定员工作，核心是要保持先进合理的定员水平即各类人员定员数量的高
低宽紧程度。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。合理就是从实际出发，切实可行，能够完成。遵循以下原则： （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。
1、产品方案设计要科学。
2、提供兼职。
3、工作应有明确的分工和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调
企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。
（四）要做到人尽其才，人事相宜。
（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 内部环境包括员工。领导思想的统一以及相应的制度。外部环境是企业成为独立的商品生产者，具有劳务市场。
（六）定员标准应适时修订。
【能力要求】
一、核定用人数量的基本方法 P46
基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作效率。 （一）按劳动效率定员
当考虑废品因素时：
（二）按设备定员
它是按效率定员的一种特殊形式。
（三）按岗位定员
1. 设备岗位定员
2.工作岗位定员
1、计算机的硬件基本上由哪五大部分组成？ 答：运算器、控制器、存储器、输入设备、输出设备。 2、运算器都可对数据进行哪两种运算？ 答：算术运算和逻辑运算。 3、CAD、CAM、CAT、CAI都代表什么？ 答： 1、计算机辅助设计（CAD） 2、计算机辅助制造（CAM） 3、计算机辅助测试（CAT） 4、计算机辅助教学（CAI） 4、数据处理是指对数据的（收集）、（存储）、（加工）、（分析）、（传送）的全过程。 5、程序性语言分为（机器语言）、（汇编语言）、（高级语言）三类。 6、能举出哪些是高级语言、哪些是低级语言？ 低级语言：汇编语言 高级语言：basic . cobol . c. foxbase等 7、*作系统可分为（批处理*作系统）、（分时*作系统）、（实时*作系统）三种*作系统。 8、解释型程序和编译型程序有什么不同？哪种程序产生目标程序？ 编译程序产生目标程序 9、DBMS是什么的？ 答：DBMS 是数据库管理系统。 10、计算机系统由（硬件）系统、（软件）系统两部份组成。 11、软件系统分为（系统）软件、（应用）软件两部分。 12、*作系统的特征：（并发性）、（共享性）、（随机性）。 13、没有任何软件支持的计算机称为（裸机）。 14、*作系统的五大功能（进程管理）、（存储管理）、（文件管理）、（设备管理）、（作业管理）。 15、*作系统发展的过程：（手工*作阶段）、（早期批处理阶段）、（执行系统阶段）、（多道程序系统阶段）、（分时系统）、（实时系统）、（通用*作系统）。 16、Spooling系统是（批处理）系统。 17、批处理系统有两大特点（多道）、（成批）。 18、批处理系统追求的目标是什么？ 答：提高系统资源利用率和大作业的吞吐量以作业流量的自动化。 19、分时系统的特点（多路性）、（交互性）、（独立性）、（及时性）。 20、分时系统的主要目标？ 答：用户响应的及时性。 21、实时系统分为哪两类？并能举出这两类的例子。飞机飞行、弹道发射、预定飞机票、查询航班都是什么系统？ 答：实时系统分为实时控制系统和实时信息处理系统。 飞机飞行、弹道发射都是实时控制系统 预定飞机票、查询航班都是实时信息处理系统。 22、实时系统的主要特点是什么？ 答：最主要的特点就是及时性，另外的一个特点是高可靠性。 23、个人计算机上的*作系统是（个人计算机）*作系统。 24、*作系统的类型？（批处理*作系统）、（分时*作系统）、（实时*作系统）、（个人计算机*作系统）、（网络*作系统）、（分布式*作系统）。
●劳动力需求的自身工资弹性是（? ）变动对工资率变动的反应程度。 （1）A．劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案：C 试题解析：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（? ）。 （2）A．摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案：A 试题解析：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。
●（? ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （3）A．劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案：B 试题解析：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种（? ）。 （4）A．劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案：B 试题解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（? ）。
（5）A．主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案：D 试题解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了（? ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（6）A．家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案：B 试题解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●（? ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （7）A．服务市场
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划
（三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项）
1.如何理解中国特色社会主义进入了新时代？ 新时代是我们理解当前所处历史方位的关键词。中国特色社会主义进入新时代， 意味着1近代以来久经磨难的中华民族迎来了从站起来、富起来到强起来的伟大飞跃，迎来了实现中华民族伟大复兴的光明前景； 2科学社会主义在21世纪的中国焕发出强大生机活力，在世界上高高举起了中国 特色社会主义伟大旗帜； 3中国特色社会主义道路、理论、制度、文化不断发展，拓展了发展中国家走向现 代化的途径，给世界上那些既希望加快发展又希望保持自身独立性的国家和民族提 供了全新选择，为解决人类问题贡献了中国智慧和中国方案。 2.大学生怎样才能成为时代新人？ 大学生应该以有理想、有本领、有担当为根本要求，成为走在时代前列的奋进者、开拓者、奉献者。 大学生成为做有理想有本领的时代新人， 要有崇高的理想信念，牢记使命，自信自励； 要有高强的本领才干，勤奋学习，全面发展； 要有天下兴亡、匹夫有责的担当精神，讲究奉献，实干进取； 必须具备良好的思想道德素质和法治素养 3.简述思想道德与法律的关系 一方面，思想道德为法律提供思想指引和价值基础； 另一方面，法律为思想道德提供制度保障。 4.人生观的主要内容 人生观的主要内容包括人生目的、人生态度和人生价值。
人生目的是指生活在一定历史条件下的人在人生实践中关于自身行为的根本指向和人生追求； 人生态度是指人们通过生活实践形成的对人生问题的一种稳定的心理倾向和精神状态； 人生价值是指人的生命及其实践活动对于社会和个人所具有的作用和意义。 5.人生价值内在地包含了人生的自我价值和社会价值两个方面。 人生的自我价值，是个体的人生活动对自己的生存和发展所具有的价值，主要表现为自身物质和精神需要的满足程度。 人生的社会价值，是个体的实践活动对社会、他人所具有的价值。 人生的自我价值和社会价值，既相互区别，有密切联系、相互依存，共同构成人生价值的矛盾统一体。 总之，人生目的表明人的一生追求什么，人生态度表示以怎样的心态实现人生目标，人生价值判定一个具体人生的价值和意义。 人生目的决定着人们对待实际生活的基本态度和人生价值的评判标准，人生态度影响着人们对人生目的的持守和人生价值的评判，人生价值制约着人生目的和人生态度的选择。 6.个人与社会的辨证关系 个人与社会的关系，最根本的是个人利益与社会利益的关系。 在社会主义社会中，个人利益与社会利益在根本上是一致的。 人的社会性决定了人只有在推动社会进步的过程中，才能实现自我的发展。 7.人类社会最先进的人生追求 “服务人民，奉献社会” 8.积极进取的人生态度 人生须认真；人生当务实；人生应乐观；人生要进取。
第一章 信息安全保障概述 ??信息安全保障背景 ?什么是信息？ 事物运行的状态和状态变化的方式。 ?信息技术发展的各个阶段？ ??电讯技术的发明 ??计算机技术发展 ??互联网的使用 ?信息技术的消极影响？ 信息泛滥、信息污染、信息犯罪。 ?信息安全发展阶段？ ??信息保密 ??计算机安全 ??信息安全保障 ?信息安全保障的含义？ 运行系统的安全、系统信息的安全 ?信息安全的基本属性？ 机密性、完整性、可用性、可控性、不可否认性 信息安全保障体系框架？ 保障因素：技术、管理、工程、人员 安全特征：保密性、完整性、可用性
生命周期：规划组织、开发采购、实施交付、运行维护、废弃 ?????模型？ 策略?核心?、防护、监测、响应 ?????信息保障的指导性文件？ 核心要素：人员、技术?重点?、操作 ???????中 个技术框架焦点域？ ??保护本地计算环境 ??保护区域边界 ??保护网络及基础设施 ??保护支持性基础设施 ??信息安全保障工作的内容？ ??确定安全需要 ??设计实施安全方案 ??进行信息安全评测 ??实施信息安全监控和维护 ??信息安全评测的流程？ 见课本???图 ?? 受理申请、静态评测、现场评测、风险分析 ??信息监控的流程？ 见课本???图 ?? 受理申请、非现场准备、现场准备、现场监控、综合分析
????信息技术及其发展阶段 信息技术两个方面：生产：信息技术产业；应用：信息技术扩散 信息技术核心：微电子技术，通信技术，计算机技术，网络技术 第一阶段，电讯技术的发明；第二阶段，计算机技术的发展；第三阶段，互联网的使用 ????信息技术的影响 积极：社会发展，科技进步，人类生活 消极：信息泛滥，信息污染，信息犯罪 ??信息安全保障基础 ????信息安全发展阶段 通信保密阶段（ ?世纪四十年代）：机密性，密码学 计算机安全阶段（ ?世纪六十和七十年代）：机密性、访问控制与认证，公钥密码学（ ????? ??●●???， ??），计算机安全标准化（安全评估标准） 信息安全保障阶段：信息安全保障体系（??）， ???模型：保护（??????????）、检测（?????????）、响应??????????、恢复（???????），我国 ?????模型：保护、预警（???????）、监测、应急、恢复、反击（??◆???????????）， ????? ????标准（有代表性的信息安全管理体系标准）：信息安全管理实施细则、信息安全管理体系规范 ????信息安全的含义 一是运行系统的安全，二是系统信息的安全：口令鉴别、用户存取权限控制、数据存取权限方式控制、审计跟踪、数据加密等 信息安全的基本属性：完整性、机密性、可用性、可控制性、不可否认性 ????信息系统面临的安全风险 ????信息安全问题产生的根源：信息系统的复杂性，人为和环境的威胁 ????信息安全的地位和作用
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】：D 【解析】： 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】：A 【解析】： 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性
C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第4节>住房公积金 【答案】：D 【解析】： 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】：A 【解析】： 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】：D 【解析】： 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于( )评估。 A、学生 B、工人
2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈2）绩效指导面谈3）绩效考评面谈4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前1~2周书面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应性）2薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则：及时性，同一性，预告性，开发性）3组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求
2018思修复习提纲 绪论珍惜大学生活开拓新的境界 第一节适应人生新阶段 一、认识大学生活特点，提高独立生活能力 1.大学生活的变化（三个变化）P2 2.如何培养和提高独立生活的能力（四个方面）P3 二、树立新的学习理念，培养优良学风 1.学习理念P4-5 ： 自主学习 全面学习 创新学习（以求真务实为基础） 终身学习（学习最可贵的是终身坚持） 三、确立成才目标，塑造崭新形象 1.成才目标P5-6 德、智、体、美全面发展 第二节提高思想道德修养和法律素质 一、思想道德与法律 1.思想道德与法律的区别与联系 P7 2.社会主义思想道德与社会主义法律的关系P7 （关系：道德为法律提供价值准则和道义基础，法律为道德建设提供制度保障，国家和社会治理需要二者共同作用） 二、思想道德素质与法律素质 1.思想道德素质和法律素质的重要性P8 2.思想道德素质的内容P8 3.法律素质的定义和意义P8 三、培育和践行社会主义核心价值观 1.社会主义核心价值体系的基本内容P9 2.社会主义的价值要求 P10 3.培养社会主义核心价值观的意义P11 第三节学习“思想道德修养与法律基础”课的意义和方法 一、认识学习“思想道德修养与法律基础”课的重要意义 1.学习本门课的意义（三个方面）P13 二、掌握学习“思想道德修养与法律基础”课的基本方法 1.学习本门课的基本方法（四个方面）P14 第一章追求远大理想坚定崇高信念 第一节理想信念与大学生成长成才 一、理想信念的含义与特征
1.理想的含义P17 2.理想具有现实性和预见性 P18 3.理想的类型（社会政治理想、道德理想、职业理想和生活理想）P18 4.信念的含义P18 5.理想和信念的关系：如影随影、相互依存P19 二、理想信念的重要意义P20-21 第二节树立科学的理想信念 一、认识大学生的历史使命 1.大学生承担建设和发展中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的历史使命P20 2.党的十八大提出的百年目标P22 二、确立马克思主义的科学信仰 1.马克思主义是P23 三、树立中国特色社会主义共同理想 1.共同理想：在中国共产党领导下，坚持和发展中国特色社会主义，实现中华民族伟大复兴。P24 2.如何树立共同理想P25-27 ：（坚定对中国共产党的信任、坚定中国特色社会主义信念、坚定实现中华民族伟大复兴的信心） 第三节在实践中化理想为现实 一、正确理解理想与现实的关系 1.理想与现实的矛盾P28-29 2.实现理想的长期性、间距性、曲折性P29 3.艰苦奋斗的意义P31 二、坚持个人理想与社会理想的统一 1.个人理想的定义和内容P32 2.社会理想与个人理想的关系：P32-33 ①实质是个人与社会关系在理想层面上的反映 ②社会理想规定、指引个人理想 ③社会理想又是个人理想的凝练和升华 三、在实现中国梦的实践中放飞青春梦想 1.立志的要求（立志当高远、立志做大事、立志须躬行）P34-35 第二章弘扬中国精神共筑精神家园 第一节中国精神的传承与价值 一、爱国主义的科学内涵 1.中华民族崇尚精神的优秀传统，表现在P37-38每段第一句 二、中国精神是兴国强国之魂 1.什么是中国精神（以爱国主义为核心的民族精神的民族精神，以改革创新为核心的时代精神）P39 2.中国精神的意义P40
.科学计算（或称为数值计算） 体验中 早期的计算机主要用于科学计算。目前，科学计算仍然是计算机应用的一个重要领域。如高能物理、工程设计、地震预测、气象预报、航天技术等。由于计算机具有高运算速度和精度以及逻辑判断能力，因此出现了计算力学、计算物理、计算化学、生物控制论等新的学科。 2.过程检测与控制 利用计算机对工业生产过程中的某些信号自动进行检测，并把检测到的数据存入计算机，再根据需要对这些数据进行处理，这样的系统称为计算机检测系统。特别是仪器仪表引进计算机技术后所构成的智能化仪器仪表，将工业自动化推向了一个更高的水平。 3.信息管理（数据处理） 信息管理是目前计算机应用最广泛的一个领域。利用计算机来加工、管理与操作任何形式的数据资料，如企业管理、物资管理、报表统计、帐目计算、信息情报检索等。近年来，国内许多机构纷纷建设自己的管理信息系统（MIS）；生产企业也开始采用制造资源规划软件（MRP），商业流通领域则逐步使用电子信息交换系统（EDI），即所谓无纸贸易。 4.计算机辅助系统 计算机辅助设计、制造、测试（CAD/CAM/CA T）。用计算机辅助进行工程设计、产品制造、性能测试。②办公自动化：用计算机处理各种业务、商务；处理数据报表文件；进行各类办公业务的统计、分析和辅助决策。③经济管理：国民经济管理，公司企业经济信息管理，计划与规划，分析统计，预测，决策；物资、财务、劳资、人事等管理。④情报检索：图书资料、历史档案、科技资源、环境等信息检索自动化；建立各种信息系统。⑤自动控制：工业生产过程综合自动化，工艺过程最优控制，武器控制，通信控制，交通信号控制。⑥模式识别：应用计算机对一组事件或过程进行鉴别和分类，它们可以是文字、声音、图像等具体对象，也可以是状态、程度等抽象对象。 编辑本段5.人工智能。 开发一些具有人类某些智能的应用系统，用计算机来模拟人的思维判断、推理等智能活动，使计算机具有自学习适应和逻辑推理的功能，如计算机推理、智能学习系统、专家系统、机器人等，帮助人们学习和完成某些推理工作。 编辑本段四.应用系统开发
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】：A 【解析】： 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】：A 【解析】： 选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法，错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练D． >>>点击展开答案与解析 【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】：D 【解析】： 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。
第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 （一）职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看，上述组织大致可分为两种类型：一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会，主要起协商沟通咨询的作用；另一类是由企业工会或职工代表单方组成的，主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度，在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 （二）职工代表大会制度特点 一）职工代表大会的民主管理的形式： 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度； 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制； 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如合理化建议、技术创新等。 二）企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较： 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三）企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较： 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式；劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预防劳动争议；劳动争议处理是事后协调，其目的是解决劳动争议。 （三）职工代表大会（职工大会）的职权 1、审议建议权； 2、审议通过权； 3、审议决定权； 4、评议监督权； 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权，必须注意权力行使的度，包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中，资本与劳动存在的下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否，可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是否协调，以及管理过程是否实现高效率低成本。 （四）职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中，各级管
1、当代大学生的历史使命；当代大学生承担的是建设中国特色社会主义，实现中华民族伟大复兴的历史使命。 2、明确当代的学生成才目标；成为德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人，是历史发展对大学生的必然要求，是党和人民的殷切希望，也是大学生需要确立的成才目标。（1）德是人才素质的灵魂（2）智是人才素质的基本内容（3）体是人才素质的基础（4）美是人才素质的综合体现 3、社会主义核心价值体系的内容: ①巩固马克思主义指导地位，坚持不懈地用马克思主义中国化最新成果武装全党、教育人民。 ②用中国特色社会主义共同理想（走中国特色社会主义道路，实现中华民族的伟大复兴）凝聚力量。——是社会主义价值核心体系的主题 ③以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志。——是社会主义价值核心体系的精髓 ④用社会主义荣辱观引领风尚，巩固全党全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。——是社会主义价值核心体系的的基础。 第一章 1、理想的含义；理想作为一种精神现象，是人类社会实践的产物。理想是人们在实践中形成的、有可能实现的、对未来社会和自身发展的向往与追求，是人们的世界观、人生观和价值观在奋斗目标上的集中体现。 2、信念的含义和特征；信念是认知、情感和意志的有机统一体，是人们在一定的认知基础上确立的对某种思想或事物坚信不移并身体力行的心理态度和精神状态。信念是对理想的支持，是人们追求理想目标的强大动力。 3、理想与信念之间的关系：在人的生命历程中，理想和信念总是如影随形，相互依存。理想是信念的根据和前提，信念则是实现理想的重要保障。在很多情况下，理想亦是信念，信念亦是理想。当理想作为信念是，它是指人们确信的一种观点和主张：当信念作为理想时，它是与奋斗目标相联系的一种向往和追求。 4、树立中国特色社会主义的共同理想：①坚定对中国共产党的信任②坚定走中国特色社会主义道路的信念③坚定实现中华民族伟大复兴的信心 5、实现理想的根本途径：勇于实践、艰苦奋斗
人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM：是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。 7、项目管理：是关于营造一个环境或条件，使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统：是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统，是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型：也称为信息模型，它按用户的观点对数据和信息建模，实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式：从数据库管理系统的角度看，数据库系统通常采用三级模式结构，这是数据库管理系统内部的结构，由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划：又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划，是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统，以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案，是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法（BSP)：是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法，BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想，是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标，实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始，规定其处理方法，自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法（CSF）：在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素，称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法，它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效果。 14、业务流程改革：又称业务流程再造，是对企业业务流程的全新改革，是根本性的再思考和彻底的再设计，从而使企业的关键绩效指标，如成本、质量、服务、效率等，获得巨大的提高。 15、系统分析：就是需要对所用信息系统，即新的或对原有系统的改造去解决什么问题，其实质在于确定系统必须做什么。 16、业务流程图：就是用一些规定的符号及连线来表示某个具体业务处理的过程。业务流程图的绘制基本上按照业务的实际处理步骤和过程绘制。换句话说，就是一“本”用图形方式来反映实际业务处理过程的“流水账”。 17、数据流程图：就是用符号和图表来表示信息的流动、处理、存储过程。数据流程图的两个特性是抽象性和概括性。
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1