建筑施工企业将工程劳务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，是否可以认定为与建筑施工企
业之间存在劳动关系
建筑行业存在大量的因转包、分包引发的劳动人事争议纠纷，其中建筑施工企业将工程劳务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者（以下简称“劳动者”），是否可以认定为与建筑施工企业之间存在劳动关系也是多方说法：第一种观点认为，实际施工人与其招用的劳动者之间应认定为雇佣关系，但实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间既不存在雇佣关系，也不存在劳动关系。理由是：建筑施工企业与实际施工人之间只是分包、转包关系，劳动者是由实际施工人雇用的，其与建筑施工企业之间并无建立劳动关系或雇佣关系的合意。
另一种观点则认为，应认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，因为认定他们之间存在劳动关系，有利于对劳动者保护。
就上述争议，2014年4月11日，最高人民法院在其网站就网友对最高人民法院《全国民事审判工作会议纪要》第59条提出的疑问答复中表明他们是同意第一种观点的，主要理由如下：
首先，实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。我国《劳动合同法》第三条明确规定，建立
劳动关系必须遵循自愿原则。自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志加给另一方。自愿原则包括：订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方的自愿。现实生活中，劳动者往往不知道实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、转包人或分包人是谁，承包人、转包人或分包人同样也不清楚该劳动者是谁，是否实际为其工程提供了劳务。在这种完全缺乏双方合意的情形下，直接认定二者之间存在合法劳动关系，不符合实事求是原则。如果实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人根本没有与劳动者订立劳动合同的意思，我们通过仲裁或者司法判决方式强行认定他们之间存在劳动关系，则等于违背了《劳动合同法》总则中对自愿原则的规定。
其次，如果认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，那么，将由具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人对劳动者承担劳动法上的责任，而实际雇佣劳动者并承担管理职能的实际施工人反而不需要再承担任
何法律责任了，这种处理方式显然不符合公平原则。如果我们许可这样做法，实际施工人反而很容易逃避相应的法律责任。此外，如果强行认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，还会导致产生一系列无法解决的现实难题：劳动者会要求与承包人、分包人或转包人签订书面劳动合同；要求为其办理社会保险手续；要求支付不签订书面劳动合同而应支付
的双倍工资，等等。这些要求显而易见都是不应当得到支持的。
再次，《通知》第4条之所以规定可认定承包人、分包人或转包
人与劳动者之间存在劳动关系，其用意是惩罚那些违反《建筑法》的相关规定任意分包、转包的建筑施工企业。我们认为，承包人、分包人或转包人违反了《建筑法》的相关规定，应当承担相应的行政责任或民事责任。不能为了达到制裁这种违法发包、分包或者转包行为的目的，就可以任意超越《劳动合同法》的有关规定，强行认定本来不存在的劳动关系。
笔者也同意第一种观点，劳动关系是指劳动者作为用人单位成员，在其管理下为其提供有报酬的劳动所产生的权利与义务关系，是平等主体之间发生的一方为另一方提供劳动并获得对价的民事合同关系。是否存在劳动关系，需要满足三个方面的法律特征：1、争议双方符
合法律法规的主体资格；2、建筑企业依法制定的各项劳动规章制度
适用于劳动者，且劳动者受建筑企业的劳动管理，从事建筑企业安排的有报酬劳动；3、劳动者提供的劳动是建筑企业的业务组成部分。
而在实践中，建筑企业往往将劳务工作发包给第三人进行，第三人再根据自己的要求组织劳动者从事劳务发包工作，建筑企业既不参与劳动者的招聘，也不向劳动者发放报酬，更不会对劳动者进行直接管理和分配工作，并不符合劳动关系建立的主要特征。不能为了达到制裁这种违法发包、分包或者转包行为的目的，就可以任意超越《劳动合同法》的有关规定，强行认定本来不存在的劳动关系。笔者的这种观点也得到了法院的支持，在笔者最近处理的纠纷中，法院作出了不存
在劳动关系的判决。
关于用工主体的案例分析 建筑、矿山企业将工程发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该不具备用工主体资格的组织或自然人的雇工而言，建筑、矿山企业及不具备用工主体资格的单位或自然人，谁是用工主体？谁又是责任主体？劳动关系是否成立？如何认定？在劳动中雇工发生事故，应由谁承担赔偿责任？按什么标准赔偿？ [要点提示] 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。这里应该明确的是，一方是不具备用工主体资格的组织或自然人，但责任则是由具备用工主体资格的企业承担，实际用工主体和责任承担主体是不同的。 [案例索引] 一审：陕西省户县人民法院（2009）户民初字第180号。 二审：西安市中级人民法院（2009）西民二终字第1381号。 [案情] 原告西安久强实业发展有限公司。 被告韩春阳。 原告西安久强实业发展有限公司（以下简称久强公司）诉称：户县劳动争议仲裁委员会认定被告系其公司职工，在工作中受伤，应享受工伤待遇，裁决其向韩春阳支付24303.70元。久强公司认为韩春阳是其公司工程的承包人彭巨才招用的员工，不是其公司的员工。所以，户县劳动争议仲裁委员会认定事实错误，要求确认其公司与韩春阳之间不存在劳动关系，不应承担法律责任。 被告韩春阳辩称：户县劳动争议仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律准确，裁决公正，要求驳回原告诉讼请求；请求判令久强公司给付自己医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤补助金、一次性伤残就业补助金等24303.70元。 经审理查明，久强公司将安装轻质隔墙工程承包给无施工资格的彭巨才，彭巨才招用韩春阳等人施工。2007年4月30日下午，韩春阳在工地做轻质隔墙，操作过程中，射钉枪突然走火，打在韩春阳左手掌心。韩春阳受伤后，先后在多家医院治疗，被诊断为左手第三掌骨粉碎性骨折，支付医疗费1731.70元。2008年4月24日，西安市莲湖区劳动和社会保障局作出工伤认定决定书，认定韩春阳因工受伤。向久强公司邮寄送达决定书，被久强公司拒收。同年6月19日，西安市劳动鉴定委员会评定韩春阳为十级伤残，确认停工留薪期3个月。2008年12月4日，户县劳动争议仲裁委员会作出户劳仲案字（2008）11号裁决书，裁决如下：一、久强公司支付韩春阳医疗费1731.70元，停工留薪期工资1380元，一次性伤残补助费2760元，一次性工伤医疗补助费9216元，一次性伤残就业补助金9216元，合计24303.70元；二、驳回韩春阳要求支付交通费1181元、食宿费335元、劳动能力鉴定费200元的仲裁请求。原告不服该裁决诉至法院。 [审判] 1
工程施工组织设计劳动力及材料供应 计划
劳动力及材料供应计划 第一节管理模式 根据本工程特点，为保证本工程工期、质量、安全文明施工，从项目管理人员、施工机械、物资供应、施工技术管理等方面进行精心配备、精心组织。为此项目各项目标的实现提供坚实的资源和组织保证。 一、实行项目经理负责制、项目成本核算制的项目管理模式。以项目经理及主要施工、技术、安质、物资等管理人员为中心，组成精干、高效的项目部，对质量、工期目标、安全、文明施工、核算及施工全过程负责，并进行高效有计划的组织协调和管理。 二、施工过程中，项目经理实行以项目法施工为核心，以“优质、高速、安全、文明”施工为主轴的指导方针，优化生产要素，加强动态管理，科学组织、精心施工，大力推广先进技术，有效推行全面质量管理，强化质量、安全两个保证体系，在保证质量合格、工程创优的同时，力争提前完成。 三、按ISO9001质量标准，完善本项目质量体系，充分发挥各职能部门、各岗位人员的职能作用，确保本项目质量体系持续、有效地运行。经过我们科学、严谨的工作质量和我公司成功的项目管理经验，确保产品质量，争创市安全文明施工工地，实现合同规定的工期、质量和安全文明工地的预定目标，确保业主
满意。 第二节项目部主要管理人员岗位职责 一、项目经理职责 1、在公司领导下，会同有关部门协商组建项目经理部。贯彻实施公司质量方针和质量目标，组织实施环保和安全保障措施，履行工程承包合同，建立项目质量保证体系，实现本工程质量目标，对本项目工程质量负责。 2、负责领导对本工程项目进行质量策划，制定项目质量目标和项目经理部管理职责，明确项目经理部内部质量的职能分工。 3、负责对施工进度、工程质量、安全文明施工状况及质量体系文件的执行情况进行监督检查，组织好纠正和预防措施的实施工作。 4、负责加强内外、上下的协调工作，保证工程施工中的资源供给，合理组织施工力量，确保工程质量和工期，满足合同要求。 二、项目副经理职责 1、对项目经理负责，协助项目经理贯彻实施公司质量方针和质量目标，组织好本工程的均衡生产和施工管理，对施工管理的最终结果负责。 2、负责本工程项目施工生产计划的审批和领导工作，领导对
施工项目劳动力的组织管理按以下原则进行 1、两层分离的原则：其中项目管理人员，依据项目承包合同进行管理，以组织原理为指导，科学定员设岗为标准，逐级聘任上岗，由公司领导批准。 劳务人员依据劳务分包合同管理，以企业为依托，公司适当留一部分与本专业密切相关的高级技术工种工人，其余劳动力由劳务公司向社会劳动力市场招募。劳务公司以项目劳动力计划为依据，按计划供应给项目经理部。 2、优化配置的原则： （1）素质优化：以平等竞争、择优选用的原则，选择觉悟高、技术精、身体好的劳动者上岗。以双向选择、优化组合的原则组合生产班组；坚持上岗转岗前的培训教育制度，提高劳动者综合素质。 （2）数量优化：依据项目规模和施工技术特点，按照合理的比例配备管理人员和各工种工人，保证施工过程中充分利用劳动力，避免劳务失衡、劳务与生产脱节。 （3）组织形式优化：建立适应项目特点的精干高效的组织形式。 3、动态管理的原则： （1）依据和目的：以进度计划和劳务合同为依据，以动态平衡和日常调度为手段，允许劳动力合理流动，以达到劳动力优化组合和充分调动作业人员劳动积极性为目的。 （2）管理的方法 1）项目经理部向公司劳务管理部门申请需要的劳务人员的数量、工种、技术能力及进退场时间等要求，并签订劳务合同。 2）项目经理部向参加施工的劳务人员下达施工任务单或承包任务书，并对其作业的质量和效率进行检查考核。 3）项目经理部对参加施工的劳务人员进行教育培训。 4）根据施工生产任务和施工条件的变化，对劳动力进行跟踪平衡、协调，进行劳动力补充或减员，及时解决劳动力配合中的矛盾。 5）在项目施工的劳务平衡协调过程中，按合同与公司劳务部门保持信息沟通，人员使用和管理的协调。 6）按合同支付劳务报酬，解除劳务合同后，将人员遣归公司内部劳
承担用工主体责任不等于确立劳动关系 甲公司与自然人万某于2010年8月签订了《模板工程劳务承包合同》，约定将某房产工程的的模板工程业务发包给万某施工，并根据万某的施工成果支付工程款。万某接受该工程后，招用了付某，付某随后在该工程从事木工工作。2011年1月，付某从事工作时不慎从高处跌下。于是付某以甲公司为被申请人，向南昌市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与甲公司之间存在劳动关系。 北京市汉卓（南昌）律师事务所接受甲公司的委托后，指派了律师担任甲公司的代理人（代理阶段：仲裁、一审、二审）。代理人向仲裁委员会提交了证据《《模板工程劳务承包合同》，并认为：付某是万某招用的，其工资也是有万发放的，甲公司的规章制度不适用于付某，因而付某与甲公司之间不存在事实劳动关系。 仲裁委裁决结果：甲公司将工程发包给一个不具备用工主体资格的自然人万某，万某又招用了付某，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）的第四条规定即“用人单位将工程发包给不具有用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，从而确认付某与甲公司之间存在劳动关系。 可以看出，仲裁委将《通知》的第四条中的“承担用工主体责任”与“确立劳动关系”等同。甲公司不服裁决结果并起诉至南昌市东湖区人民法院，理由是仲裁委适用法律错误，具体如下：1、仲裁委根据依据《通知》的第四条，从而认定甲公司与付某存在劳动关系是错误的，第四条中“承担用工主体责任”
不意味着“确立劳动关系”，这是两个不同的概念，不能等同；2、退一步说，如果《通知》中第四条可推论为确定劳动关系，则对承包方来说形成这样一个怪现象：有合法用工主体资质的承包方与其雇佣的员工之间是劳动关系，须承担用工主体责任；而不具备用工主体资质的承包方却可逃避用工主体责任，把责任转嫁给发包方，使得发包方的劳动风险存在不可预见性，即“守法的责任反而大于违法的责任”，这显然与《通知》立法本意所不符。3、本案争议焦点是“是否形成事实劳动关系”，应适用《通知》第一条之规定“构成事实劳动关系需要满足该条件：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。”而本案中，甲公司的规章制度不适用于付某、付某的工资不是由甲公司发放的，而是由万某支付的、付某也不受甲公司的劳动管理，同时付某没有任何证据证明其与甲公司之间存在事实劳动关系；综上所述，请求法院确认付某与甲公司之间不存在劳动关系。 一审法院判决确认双方存在劳动关系，甲公司不服该判决上诉至南昌市中级法院，中级法院判决：甲公司与万某签订《模板工程劳务承包合同》,将某房产工程的模板分包给万某承建，万承建该工程后，招用了付某从事木工工作，故付某与甲公司之间不符合劳动关系的特性，双方不存在事实劳动关系，上诉人甲公司主张其与付某不存在事实劳动关系的上诉理由充分。 用工主体责任和劳动关系的区别
欢迎阅读劳动力安排计划及劳动力计划表 1、施工劳动力投入的原则及管理要求 为确保工程顺利进行施工，在本工程劳动力组织时，将从公司中抽出具有良好的质量和安全意识强的、技术素质高的、身体健康，且有类似工程施工经验的一线操作工人安排进场施工，施工人员进场前统一经过公司劳务技能及质量、 安全技术等培训，考核合格后上岗挂牌施工。 项目经理部设工程施工部、工程技术部、器材供应部、质量安全部和办公室等职能部门。在生产组织上，施工管理部设综合工长和各专业工长，由他们具体组织施工实施。此模式具有职责分明、指令畅通、管理高效的特点。 项目各部门的职能： 工程管理部：测量放线、劳动力管理、施工进度、质量、安全、文明施工具
体实施与控制。 工程技术部：编制施工方案、施工技术管理；计划与统计；测量控制定位；钢筋、木工翻样、材料试验。 质量安全部：制定各项质量、安全管理制度，实施全过程的质量、安全监控。 器材供应部：材料的采购、保管、发放；机电设备的维修、保养、管理以及操作人员的管理。 3.3集结施工力量，组织劳动力进场 按照开工日期和劳动力需要量计划，组织工人进场，安排好职工生活，并进行安全、防火和文明施工等教育。 3.4做好职工入场教育工作 为落实施工计划和技术责任制，应按管理系统逐级进行交底。交底内容通常
包括：工程施工进度计划和月、旬作业计划；各项安全技术措施降低成本措施和质量保证措施；质量标准和验收规范要求；以及设计变更和技术核定事项等，都应详细交底，必要时进行现场示范；同时健全各项规章制度，加强遵纪守法教育。 4、施工劳动力组织投入的数量 本工程的施工劳动力按以下三类进行组织： （1）专业性强的技术工程类
承担用工主体责任并不必然导致劳动关系成立 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳设部发[2005]12号）第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本条规定由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，是指不具备该通知第一条规定的劳动关系成立的条件，不存在劳动关系时仍需承担用工主体责任的情形。该规定是就法律责任承担而非法律关系建立所作的规定，不是确定劳动关系的法律要件，承担用工主体责任也并不以存在劳动关系为前提。而人力资源和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》（人社部发[2013]34号）第七条规定：“具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应承担的工伤保险责任。”该条规定实际上是从工伤角度对劳动者提供帮助，承担工伤保险责任也并不以存在劳动关系为前提。上述两条规定的本意并非是要突破民事合同的相对性，在无直接法律关系的劳动者和发包方之间建立劳动关系，而是在不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者的人身等合法权益受到损害时，由违法发包的具备用工主体资格的发包方对该劳动者予以的一种特殊救济。
【裁判要旨】 建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任；但承担用工主体责任并不必然导致该组织或自然人招用的劳动者与上述建筑施工、矿山企业等用人单位之间存在劳动关系。 【案情】 2011年1月20日，原告淮安市锦辉建筑安装有限公司作为甲方与乙方李先杰施工班组（不具备用工主体资格）签订《黑竹林大桥砼分包合同》，该合同约定，原告将其承建的重庆涪丰石高速公路第一标段黑竹林大桥砼施工项目分包给李先杰施工班组，合同价款按砼设计方量结算；所有劳保用品（安全带、安全帽、手套、雨衣、雨鞋、工作衣），住房水电费，工人工资、现场电工工资等由乙方承担；工人工资由甲方统一发放，工资发放时间要间隔一个月。后李先杰招用被告李钱江到该项目从事现场指挥与管理工作，工作内容和工作时间均由李先杰安排。2012年9月3日，被告在指挥塔吊时受伤。2012年12月27日，原告的法定代表人戴广法与李先杰在龙桥派出所和项目部的协调下就管理人员的工资达成调解协议，约定：“管理人员工资共计92400，双方各承担一半。”后被告向重庆市涪陵区劳动争议仲裁委员会申请，要求确认原、被告之间存在事实劳动关系，该委于2013年7月1日作出涪劳仲案字（2013）第253号仲裁裁决，确认原、被告自2012年1月20日起存在事实劳动关系。原
劳动力安排计划及劳动力计划表 1、施工劳动力投入的原则及管理要求 为确保工程顺利进行施工，在本工程劳动力组织时，将从公司中抽出具有良好的质量和安全意识强的、技术素质高的、身体健康，且有类似工程施工经验的一线操作工人安排进场施工，施工人员进场前统一经过公司劳务技能及质量、 安全技术等培训，考核合格后上岗挂牌施工。 施工劳动力的投入按工程施工进度的需要，逐步到位，做好思想动员和采取经济措施使得保证足够劳动力，以确保工程施工进度。本工程劳动力组织及投入均由公司根据项目月度劳动力计划表，在本公司内部进行合理调配，确保项目部对各种劳动力的需要，确保施工进度计划能够按期完成。 2、施工劳动力组织的要求 施工组织主要分为人员组织、机械设备组织、材料组织、运输组织、协调组织等五部分，这些组织内容安排是否合理将直接影响整个施工的生产过程能否顺利完成。 2.1人员组织 主要分二大类：施工管理层及施工劳务层二大类。 1.管理人员配备 我公司在施工管理、协调控制能力上都有很大的优势，且在施工管理层人员组织上更是有广泛的选择，在组建本工程项目管理班子时，我公司将选派曾施工过类似本工程结构形式的具有丰富施工经验的项目管理班子进驻现场直接参与本工程的建设和管理。我们将配备齐项目班子，根据本工程的规模和特点，项目经理部拟定采用直线职能式的管理模式。 项目经理部设工程施工部、工程技术部、器材供应部、质量安全部和办公室等职能部门。在生产组织上，施工管理部设综合工长和各专业工长，由他们具体组织施工实施。此模式具有职责分明、指令畅通、管理高效的特点。
项目各部门的职能： 工程管理部：测量放线、劳动力管理、施工进度、质量、安全、文明施工具体实施与控制。 工程技术部：编制施工方案、施工技术管理；计划与统计；测量控制定位；钢筋、木工翻样、材料试验。 质量安全部：制定各项质量、安全管理制度，实施全过程的质量、安全监控。 器材供应部：材料的采购、保管、发放；机电设备的维修、保养、管理以及操作人员的管理。 综合管理部：工程预决算；劳动工资管理；财务成本管理；工程合同管理。 办公室：对外协调、理顺关系；现场保卫、后勤、卫生。 在项目领导班子的配备上，我公司将选派二级建造师担任本工程项目经理。 2.劳务人员的配备 劳动力是工程具体的实施者，因此劳务人员是工程实施的关键。在本工程中，我公司考虑全部采用合同制劳务人员，与我公司长期合作的劳务队伍，素质良好，技术高，并且能按施工进度保证施工人员的数量要求。 3、劳动力组织的准备 3.1建立施工项目领导机构 根据工程规模、结构特点和复杂程度，确定施工项目领导机构的人选和名额；遵循合理分工与密切协作、因事设职与因职选人的原则，建立有施工经验、有开拓精神和工作效率高的施工项目领导机构。 3.2建立精干的工作队组 根据采用的施工组织方式，确定合理的劳动组织，建立相应的专业或混合工作队组。 3.3集结施工力量，组织劳动力进场 按照开工日期和劳动力需要量计划，组织工人进场，安排好职工生活，并进行安全、防火和文明施工等教育。
工程施工组织设计劳动力及材料供应计划 标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]
劳动力及材料供应计划 第一节管理模式 根据本工程特点，为保证本工程工期、质量、安全文明施工，从项目管理人员、施工机械、物资供应、施工技术管理等方面进行精心配备、精心组织。为此项目各项目标的实现提供坚实的资源和组织保证。 一、实行项目经理负责制、项目成本核算制的项目管理模式。以项目经理及主要施工、技术、安质、物资等管理人员为中心，组成精干、高效的项目部，对质量、工期目标、安全、文明施工、核算及施工全过程负责，并进行高效有计划的组织协调和管理。 二、施工过程中，项目经理实行以项目法施工为核心，以“优质、高速、安全、文明”施工为主轴的指导方针，优化生产要素，加强动态管理，科学组织、精心施工，大力推广先进技术，有效推行全面质量管理，强化质量、安全两个保证体系，在保证质量合格、工程创优的同时，力争提前完成。 三、按ISO9001质量标准，完善本项目质量体系，充分发挥各职能部门、各岗位人员的职能作用，确保本项目质量体系持续、有效地运行。通过我们科学、严谨的工作质量和我公司成功的项目管理经验，确保产品质量，争创市安全文明施工工地，实现合同规定的工期、质量和安全文明工地的预定目标，确保业主满意。 第二节项目部主要管理人员岗位职责 一、项目经理职责 1、在公司领导下，会同有关部门协商组建项目经理部。贯彻实施公司质量方针和质量目标，组织实施环保和安全保障措施，履行工程承包合同，建立项目质量保证体系，实现本工程质量目标，对本项目工程质量负责。
2、负责领导对本工程项目进行质量策划，制定项目质量目标和项目经理部管理职责，明确项目经理部内部质量的职能分工。 3、负责对施工进度、工程质量、安全文明施工状况及质量体系文件的执行情况进行监督检查，组织好纠正和预防措施的实施工作。 4、负责加强内外、上下的协调工作，保证工程施工中的资源供给，合理组织施工力量，确保工程质量和工期，满足合同要求。 二、项目副经理职责 1、对项目经理负责，协助项目经理贯彻实施公司质量方针和质量目标，组织好本工程的均衡生产和施工管理，对施工管理的最终结果负责。 2、负责本工程项目施工生产计划的审批和领导工作，领导对施工过程的动态控制工作。 3、领导本项目物资管理和工程分包工作，负责协调和保障施工生产所需人员、物资和设备的供给。根据公司发布的“合格供方名册”和“合格分包方名册”选择合格的供方和分包方，报项目经理审定并组织实施。 三、项目总工程师职责 1、对项目经理负责，协助项目经理贯彻实施公司质量方针和质量目标。负责组织本项目质量策划，组织编制本项目质量计划，按《产品实现的策划程序》规定报批。主持建立项目质量保证体系，将项目质量管理目标分解到部门、班组和岗位，并对实施情况组织检查监督；主持环保措施的编制和实施，减少环境影响。 2、负责组织图纸会审、技术交底和质量计划交底工作。
劳动合同签订前一定要确定企业是否为合法用工单位 陈女士大学毕业后浮沉于各大招聘会，几经努力终于得到了北京尚当科技公司招聘专员的职位。兴奋之余陈小圆也留了个心眼，上网查了查尚当科技。结果网上很多尚当科技前员工的控诉史让陈女士心有余悸。不去心有不甘，去了又怕上当。怎么办呢? 今天我们一起看看《劳动合同》签署的十大陷阱之一(之后还会定期更新哦，可关注实时查看后续信息哦)大家可要谨慎了。 签署《劳动合同》的公司是否为合法用工单位 【法律法规】 《劳动合同法》 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 为了保障我们个人的权益，一定要确定准备入职的公司是否为合法用工单位，是否具备用工主体资格。 【案例】“公司”不具备用工主体资格，双方不属于劳动关系 韦某于2013年9月21日到某茧丝公司上班，双方没有签订劳动合同。2014年4月15日，韦某在车间工作时右手无名指、小指被齿轮绞榨受伤。韦某向河池市人力资源和社会保障局申请工伤认定，人社局认为韦某与茧丝公司之间不是劳动关系，故不受理韦某的工伤认定申请。韦某为此向市劳动人事争议仲裁委员会提出确认与茧丝公司的劳动关系申请，该仲裁委员会以茧丝公司劳动关系主体不适格为由，下发不予受理案件通知书。韦某于2014年11 月4日诉至法院，请求确认其与茧丝公司之间的用工关系为劳动关系。 法院判决：茧丝公司于2014年4月25日取得工商营业执照，韦某于2014年4月15日受伤，此时被告茧丝公司还没有取得营业执照，作为劳动关系的用人单位，其不符合法律、法规规定的用工主体资格，原、被告之间的用工关系不具备劳动关系成立的条件，原、被告之间的用工关系应不属于劳动关系。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条的规定，参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决如下：驳回原告韦某卉的诉讼请求。
施工组织设计中的劳动力计算
施工组织设计中的劳动力计算 一、精细劳动力计算 （一）分析工程项目，计算相关工作劳动力 要正确进行施工组织方案、进度等设计, 就必须准确计算各分部、分项工程劳动力需求数量, 同时所计算出的劳动力可进一步统计为单项工程、单位工程直至工程项目的劳动力总量, 因此此项工作也是进行劳动力总量统计的基础工作。 （二）劳动定额的含义 劳动定额是计算完成单位合格产品或单位工程量所需人工的依据，可是她仅指直接从事建筑安装工程施工（包括附属企业）的生产工人，而不包括： 1、材料采购及保管人员； 2、材料到达工地以前的搬运、装卸工人等人员； 3、驾驶施工机械、运输工具的工人； 4、由管理费支付工资的人员。 （三）劳动力计算 人力施工劳动力的需要量计算公式： p =(w r × q/Tz)× S1 × S2 × S3 × S4 (人) 式中p ——相关工程劳动力 W r——工程数量
q ——工程劳动定额 S 1——不同定额之间的幅度差 S 2——不同时间的定额幅度差 S 3——本企业当时当地与定额统一定额的幅度差 S 4——不可预见因素修正系数 T z ——日历施工期内的实际工作天数(按8 小时计) Z 它等于日历天数T e 乘以工作日系数0. 7[ 除去星期日和国家法定假日, 即: (365 - 104 - 10)/12× 30 = 0. 7 ], 再乘以气候影响系数K、出勤率c 及作业班次n, 即: T z = T z × 0. 7 ×K ×c ×n 例: 某桥礅(一般桥) 为钻孔桩基础, 桩长10m计4 根, 地层为砂砾石, 桩径为 1. 25m , 200 号钢筋混凝土, 施工组织计划采用三班制作业, 要求15 天完工, 计算所需劳动力L 解: 若使用概算定额, 则查《概算定额》知该条件下完成1m 钻孔桩所需的劳动定额为13. 78 工天,经过调研和分析知本行业现行概算定额与预算定额、预算定额与施工定额之间的幅度差分别为10%和15% , 当时与定额编制基期的幅度差为5% , 本企业与统一定额的幅度差约为5% , 不可预见因素按1. 2 考虑, 当地气候影响系数0. 9, 出勤率按90%计L 则每班次 P =4 × 10 × 13. 78/（15 × 0. 7 × 0. 9 × 90% ×3 ）× 90% × 85%× 95% × 1. 2 = 18 (人)
施工组织设计中的劳动力计算 一、精细劳动力计算 （一）分析工程项目，计算相关工作劳动力 要正确进行施工组织方案、进度等设计, 就必须准确计算各分部、分项工程劳动力需求数量, 同时所计算出的劳动力可进一步统计为单项工程、单位工程直至工程项目的劳动力总量, 所以此项工作也是进行劳动力总量统计的基础工作。 （二）劳动定额的含义 劳动定额是计算完成单位合格产品或单位工程量所需人工的依据，但是他仅指直接从事建筑安装工程施工（包括附属企业）的生产工人，而不包括： 1、材料采购及保管人员； 2、材料到达工地以前的搬运、装卸工人等人员； 3、驾驶施工机械、运输工具的工人； 4、由管理费支付工资的人员。 （三）劳动力计算 人力施工劳动力的需要量计算公式： p =(w r × q/Tz)× S1 × S2 × S3 × S4 (人) 式中p ——相关工程劳动力 W r——工程数量 q ——工程劳动定额 S 1——不同定额之间的幅度差 S 2——不同时间的定额幅度差 S 3——本企业当时当地与定额统一定额的幅度差 S 4——不可预见因素修正系数 T z ——日历施工期内的实际工作天数(按8 小时计) Z 它等于日历天数T e 乘以工作日系数0. 7[ 除去星期日和国家法定假日, 即: (365 - 104 - 10)/12×30 = 0. 7 ], 再乘以气候影响系数K、出勤率c 及作业班次n, 即: T z = T z ×0. 7 ×K ×c ×n 例: 某桥礅(一般桥) 为钻孔桩基础, 桩长10m计4 根, 地层为砂砾石, 桩径为1. 25m , 200 号钢筋混凝土, 施工组织计划采用三班制
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 未毕业大学生具备劳动合同主体资格案例 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
时间:2010-05-13 18:21 来源：大河报法治快报作者：秩名点击：767次即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法？ 案例一： 即将毕业的大学生就业后的身份是在校学生还是劳动者？他们与用人单位签订的劳动合同是否合法?由 于〈〈劳动法》中并没有相关的规定，一旦双方发生工伤纠纷，大学生的权益如何保护成了引人关注的问题。去年，江苏省一家法院判决一名未毕业的大学生与用人单位签订的劳动合同有效,这名大学生凭此判决获得 劳动部门的工伤认定，终于在近日拿到了10万余元工伤赔偿金。 签合同就业下班受伤引发争议 刘惠敏（化名）是江苏省徐州市一所职业技术学院计算机系即将毕业的大学生，2006年2月寒假的一天，她得知海门市一家机电设备公司招聘办公室文员，于是携带学校颁发的〈〈2006届毕业生双向选择就业推荐 表》前去应聘。机电设备公司对她非常满意，双方很快签订了〈〈劳动合同协议书》，双方约定：合同自2006 年2月27日至2006年5月27日止；试用期3个月，试用期月薪500元；试用期满后，公司根据刘惠敏的技术水平、劳动态度、工作效益评定级别或职务后确定月薪。 2006年4月21日下午，刘惠敏下班后留下来打印一份材料，之后骑摩托车回家，途中被一小汽车撞倒，肇事司机急忙将她送到医院。经检查，刘惠敏的小腿骨折。2006年6月底，刘惠敏一腐一拐地回校参加论文 答辩，顺利通过评审，拿到了毕业证书。 刘惠敏认为，根据〈〈工伤保险条例》的规定，她是在单位工作下班途中遭遇车祸受伤，应当认定为工伤，于是要求机电设备公司给予工伤待遇。 公司却认为，刘惠敏出车祸时还是在校大学生，双方签订的劳动合同是无效的。既然合同无效，公司就无法帮她办理工伤保险，刘惠敏也就不能享受工伤待遇。 刘惠敏不服，于2006年11月8日向海门市劳动争议仲裁委员会申请工伤认定。与此同时，机电设备公司也向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方签订的劳动合同无效。 仲裁委审理后认为，原劳动部于1995年颁布的〈〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（下简称〈〈意见》）第12条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”刘惠敏应聘于机电设备公司，虽然不属于在校生利用业余时间勤工俭学，但是她在签订合同时的身份仍是在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与机电设备公司签订的〈〈劳动合同协议书》自始无效。 2007年4月20日，仲裁委认定双方签订的〈〈劳动合同协议书》无效，裁定驳回了刘惠敏的请求。两法院判决劳动合 同合法有效 刘惠敏不服，很快向海门市人民法院起诉，请求法院确认劳动合同合法有效。 2007年6月19日，海门市人民法院开庭审理。刘惠敏称，双方签订合同时，她已满21周岁，具有就业的权利和签订合同的民事行为能力；学校已经向她发放了双向选择推荐表，她具有到社会上就业的资格；推荐表中已载明了大学尚未毕业的事实，公司录用时进行了审查，自己不存在隐瞒和欺诈。所以，她具有劳动主体资格，双方签订的劳动合同应合法有效。 公司坚称，刘惠敏不具备签订劳动合同的主体资格，双方签订的劳动合同无效。 法院审理后认为，刘惠敏在签订劳动合同时已经年满16周岁，并取得学校颁发的〈〈2006届毕业生双向 选择就业推荐表》，已具备面向社会求职和就业的条件。公司与刘惠敏签订合同时，对她的基本情况进行了 审查和考核，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是真实意思的表示。并且, 我国现行的劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外，我国〈〈劳动合同法》对在校大学生就业也没有禁止性规定，故双方签订的劳动合同合法有效，依法予以确认。 法院认为，刘惠敏不存在利用业余时间勤工俭学的情形，不适用〈〈意见》第12条的规定，而且目前在校 大学生就业是现实客观存在，如果扩大该条款的适用范围，势必使大学生的劳动权利处于无法保护的状态，从而无益于社会就业形势的客观需要，也有悖于劳动法侧重于保护劳动者合法权益的立法宗旨。海门市法院依法判决双方签订的〈〈劳动合同协议书》合法有效。
劳动力计划表 西宁市城北区廉租住房C标1#、5#楼劳动力计划 工种 按工程施工阶段投入劳动力情况 2010年2011年 2010年 6月7月8月9月10月11月3月3月4月4月5月5月 钢筋工80 80 60 60 40 40 40 40 40 40 10 10 10 10 15 模板工120 150 120 120 100 100 100 100 100 100 100 30 30 30 30 砼工30 30 30 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 普工20 20 20 20 20 20 20 20 20 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 瓦工15 20 20 20 20 20 40 40 40 40 40 40 40 40 20 10 10 10 10 抹灰工15 20 20 50 60 6060606060606060606060 装饰工60 6060606060606060605030防水工20 15 15 15 15 15 15 10 10 10 10101010 电焊工8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 架子工8 8 8 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 水暖工 6 10 20 20 20 20 20 20 20 20 20 30 30 30 30 30 30 303030303020 电工 6 10 20 20 20 20 20 20 20 20 20 202020202020202020202020
合计62 226 256 221 233 268 233 263 248 218 218 208 243 243 258 118 98 98 228 228 228 218 130 60
单位用工主体资格认定、备案流程及所需资料关于转发人力资源和社会保障部《就业失业登记证》管理暂行办法的通知渝人社发〔2011〕271 号 一、用人单位初次办理就业登记，首先到县就业局办理用工主体资格登记手续，填写《劳动用工单位资料登记表》，提供以下材料： 1．单位法人登记证书（或工商营业执照）副本原件交复印件；2．组织机构代码证副本原件交复印件； 3．法人代表或主要负责人身份证明书。 4．重庆市社会保险登记表及缴费凭证复印件。 二、用人单位招用劳动者或与劳动者解除劳动关系后，从用工之日起30日内到县就业局办理用工备案。提供以下材料：1．《用工（退工）人员登记表》； 2．《职工录用花名册》； 三、用人单位招用劳动者后，从用工之日起30日内到单位所在地社保中心做招用人员的就业登记。提供以下材料： 1．身份证原件交复印件； 2．户口本原件交复印件； 3．与用人单位签订的劳动合同交复印件。 四、用人单位与劳动者解除劳动关系后，从解除之日起30日内到单位所在地社保中心做解除人员的失业登记。提供以下材料：1．解除劳动关系证明书；
2．与用人单位签订的原劳动合同复印件。 附件1 法定代表人身份证明书 姓名：，性别：，身份证号码：，家庭住址：，在我单位任职务，联系电话：。 单位全称（章） 年月日
附件2 劳动用工单位资料登记表单位社保编号： 机构和用人单位各保存一份。
附件3 用工登记备案内容
附件4 职工录用花名册 单位负责人: 经办人: 单位地址: 联系电话: 就业服务管理部门审核意见:
以上名录用人员已审核。 审核人签名: (登记备案章) 年月日 本表一式两份,就业局、用人单位各执一份。 附件5 解除劳动合同人员花名册 单位负责人: 经办人: 单位地址: 联系电话: 就业服务管理部门审核意见:
工程施工劳动力配置计划 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
一、劳动力计划表 注：投标人应按所列格式提交包括分包人在内的劳动力计划表。 二、劳动力选择 劳动力是施工过程中的实际操作者，是施工质量、进度、安全、文明施工的直接保证者。我公司选择劳动力的原则是：具有良好的质量、安全意识，具有较高的技术等级，并有相类似工程施工经验的人员。 三、劳动力划分 划分为三类：第一类为专业技术性较强的技术工种，包括电工、焊工等，这些人员必须持证上岗；第二类为普通技术工种，包括木工、油漆、瓦工等，以有类似施工经验的人员组建；第三类为非技术工种，为后勤人员和一些施工劳务人员。进场人员均具有一定素质。 四、劳动力资历 参与本工程施工的人员均属本公司正式职工，曾参与公司多项大型装饰工程施工，质量过硬、经验丰富，与项目部合作协调，自身纪律严明，服从指挥。 五、劳动力安排保证措施 1、劳动力的管理 劳动力的管理是企业管理的重要组成部分，也是工程管理的重要组成部分。劳动力管理的任务是在工程施工过程中，对有关劳动力进行计划、决策、组织、指挥、监督和调度，从而协调职工的工作，充分发挥职工的积极性，不断提高其劳动生产率。
1)充分挖掘劳动资源，合理安排和节约使用劳动力。 2)正确对待定额，正确处理国家、集体和劳动者个人的利益关系，充分调动广大职工的积极性。 3)按劳动力使用计划，合理、节约、控制使用劳动力，改善劳动组织，完善劳动的分工和协作关系，制订劳动力调配管理办法，挖掘劳动潜力。 4)建立健全劳动定额管理制度，确定合理定额水平，监督劳动定额的使用。 5)合理执行工资制度，控制工资限额，搞好工资分配，正确掌握奖惩制度。 6)编制劳动力计划，确定计划期内劳动力的需要量，随着施工过程的进展合理调整劳动力，保证劳动力的协调和合理使用。 2、提高劳动生产率的措施 1)开展科学研究，促进技术进步。全面开展科学研究工作，促进建筑技术的进步。 2)提高管理水平，科学的组织生产。 3)改善劳动组织，建立相应的劳动组织，形成有利于个人技术的发挥，以及工种之间的分配和协作的机制，建立岗位责任制，以促进劳动生产率的提高。 4)提高职工的科学技术水平和技术熟练程度。
原创| 劳动关系确认之一“用人单位主体资格”解析 隆安律所上海分所劳动法实务 劳动关系一旦确立，因该劳动关系产生的纠纷则适用劳动法律法规。当用工关系没有被确认为劳动关系时，则按照一般民事法律关系处理，通常适用如《中华人民共和国民法通则》（下称“民法通则”）等的民事法律。我国的劳动法律法规是对劳动者实行倾斜性的保护，劳动关系的部分内容是不允许用人单位和劳动者进行自由约定的，如最低工资标准、社会保险缴纳、未签订书面劳动合同用人单位双倍工资赔偿、解除劳动合同的理由等。相对于一般民事法律关系而言，劳动法律法规的规定更有利于保障劳动者的权益。因此，当劳动者与用工主体因用工关系发生争议时，一般都要求仲裁机构或司法机构确认为劳动关系处理。 劳动关系中的主体一方必然是用人单位，这是劳动关系的一大特征。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的规定，在未订立书面劳动合同的情况下，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的，劳动关系成立。 因此，确立劳动关系的前提之一是用人单位符合法律法规规定的主体资格！ 《中华人民共和国劳动合同法》（下称“劳动合同法”）第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用该法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行。《中华人民共和国劳动法》（下称“劳动法”）第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用该法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照该法执行。 根据《劳动合同法》第二条和《劳动法》第二条的规定，企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织属于用人单位范畴，国家机关、事业单位、社会团体亦可成为用人单位主体。 一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织
四、劳动力安排计划 1 劳动力安排 1.1 劳动力计划表 单位：人 本计划表是以每班八小时工作制为基础的。 1.2 劳动力组织 为配合好在本项目中拟定的整套施工程序及施工工艺，劳动力的投入即要有较强的专业技术，又要具备一专多能的施工技巧，以缓冲因单一工种在单一专业分项工程完工时人员的大进大出，保持现场施工人员的相对稳定，利于施工现场的组织管理和确保安全，稳定施工质量。 为保证参加本工程施工人员的素质，投入本工程施工的各专业技术工种人员全部来源于公司长期施工的施工队伍中的技术工人，并优先从有类似施工经验的工程施工的人员中挑选，全部有十年以上的装修施工经验，并在全国各地已参与多项类似工程的装修。施工队伍根据各专业工种的特点，分成若干个专业班组，如水电安装组、木工组、油漆工组、泥瓦工组、杂工组等。每个班组根据实际工程量核定工人数量，施工任务由项目经理部直接下达到各班组人员负责完成，严格管理，精心施工，各专业工种分工明确，加强协作，提高工作效率，降低工程成本，保证高质高量高标准按时完成施工任务，确保工程质量满足国家或当地施工及验收规范各项要求，质量合格，观感质量优良。 1.3 劳动力进场配置说明 开工前两天，工程项目部首先组织技术管理干部进场，作好施工前的准备工作，联系好施工临时用水、用电的接驳，选好仓库及办公室指挥部的地方。组织清除工地的杂物障碍，安排好临时的生活设施。 开工前，工程项部将工程各工种的技术骨干集中熟悉图纸，进行技术交底，提出施工工艺要求，随后根据现场情况及图纸的设计要求，进行测量定位、放线。开工后，材料也跟接到位。工地的施工也全面展开，隐蔽工程的施工将全面进行。随着工作面的进展及材料进场
与不具备用工主体资格的组织或个人签订分包合同的法律风险及规 避措施 摘要：在工程施工中，将部分工程或者劳务分包给不具备用工主体资格的组织或者个人的现象普遍存在，这种做法虽然能给总包方节省费用，但也给总包方带来诸多的法律风险，本文从单个案例入手，剖析了该做法的法律风险及规避措施。 关键词：分包资质合同风险 正文： 一、案例介绍 2006年3月，A公司下属项目部将部分胸墙拆除工作分包给自然人B，B召集同村村民C、D共同进行胸墙拆除工作。在工作过程中，D因膨胀剂喷射眼部，致使眼睛受伤严重，经住院治疗6个月后出院。 2006年9月21日，D向劳动和社会保障局申请工伤认定，2006年11月6日，劳动和社会保障局下发“工伤认定中止通知书”，以D未提供与A公司之间存在劳动关系的证据为由中止其工伤认定，待劳动争议仲裁委员会对双方是否存在劳动关系进行确定后再进行工伤认定。 2007年1月5日，D向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与A 公司之间存在事实劳动关系。2007年3月5日，劳动争议仲裁委做出裁决，以《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部【2005】12号）第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”为由，裁决确认A公司同D之间存在事实劳动关系。 2007年3月20日，A公司向法院提起诉讼，请求法院确认D与A公司之间不存在事实劳动关系。理由有三：1、A公司与B之间签订的胸墙拆除合同系劳务分包合同，不是工程分包合同，劳务分包合同不需要分包方具备相应的施工资质，B系合格的劳务分包商。2、劳社部【2005】12号文规定建筑施工单位将工程（业务）发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由建筑单位承担用工主体责任。B系具备相应认知能力的完全民事责任能力人，其具备用工主体资格。A公司不应承担任何责任。3、退一步讲，即使法院认为B不具备用工主体资格，根据劳社部【2005】12号文的规定，A公司也仅承担用工主体责任，而不应直接认定A公司同D之间存在事实劳动关系。 2007年11月26日，人民法院做出一审判决，判决A公司同D之间不