浙江省一流学科建设绩效评估办法
（试行）
为推进我省一流学科建设，加强过程管理，评价建设绩效，根据《浙江省一流学科建设实施办法》（浙教高科〔2016〕168号）精神，引导促进不同类别、层次、门类的学科按照《一流学科建设任务书》的要求，聚焦一流、特色发展，特制定本办法。
一、评估对象
32个省重点建设高校的优势特色学科；列入“十三五”省一流学科建设的其它A类和B类学科。
二、评估目的
通过建设绩效评估，形成激励先进、优胜劣汰的建设机制，引导各一流学科“汇聚一流资源，建设一流师资，培育一流团队，产出一流成果，培养一流人才”，促进我省一流学科建设，全面提升我省学科建设的整体实力和水平，为争取入选国家“双一流”建设高校打下坚实的基础。
三、评估原则
建设绩效评估按照“分步实施、分类评价、聚焦重点、突出业绩、客观公正”的原则实施。
（一）分步实施。建设绩效评估分年度建设评价、中期评估、期满验收三个阶段逐步实施，强化目标导向和过程管理。一流学科在建设期内实行年度建设报告制度，由所在单位负责对标《一流学科建设任务书》开展“年度建设评价”；“中期评估”和“期满验
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收”采用量化指标考核，由省教育厅组织实施。“年度建设评价”侧重纵向比较，突出过程管理，重点研判学科建设进展；“中期评估”和“期满验收”侧重横向比较，突出产出导向，重点研判学科建设水平。
（二）分类评价。在中期评估和期满验收中，按照一流学科类别、培养层次、学科大类进行分类分层评价（见附件1），分别作出各评价组别的考核结果。
（三）聚焦重点。实施“重点突破指标清单”（见附件2），对于在学科建设中有突出表现或取得重大影响的突出成果、突出贡献，经认定符合清单内容的，在年度建设评价、中期评估和期满验收中相应指标免予考核。
（四）突出业绩。以《一流学科建设任务书》为依据，重点评估各一流学科建设目标的实现程度和标志性成果的产出情况；以建设绩效为杠杆，实现资源配置与绩效挂钩的良性互动。
（四）客观公正。在中期评估和期满验收过程中，同一学科类别、层次、属性，采用同一评估指标、同一指标权重衡量评价；评估数据主要来源于各单位，并结合有关信息平台和公共数据进行采集，力求客观可靠，保证评估结果客观公正。
四、评估方式
（一）年度建设评价。
1.一流学科应切实履行学科建设的实施主体责任，在建设周期内的每年年末认真对照《一流学科建设任务书》确定的目标任务和主要建设指标，开展年度建设工作情况总结，撰写年度建设
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报告（见附件3），并在学科内部公开，接受学科成员监督。
2.一流学科所在单位应切实履行学科建设的责任主体职责，组织开展学科年度建设评价，并将评价结果（见附件4）在校内公示5个工作日无异议后，报省教育厅备案。
（二）中期评估和期满验收。
1.省教育厅根据各评价组别的考核指标和指标权重（见附件5），组织开展量化评估和考核，确定考核结果。其中，XX大学根据国家“双一流”建设要求，自主确定一流学科中期评估和期满验收的指标及权重，自主开展评估和考核，并将结果报省教育厅备案。
2.中期评估和期满验收的考核结果分为“优秀”“合格”“不合格”三个等级。除满足“重点突破指标清单”要求可直接认定为优秀的学科外，考核得分85分及以上的学科，考核结果为优秀；考核得分在60分以下的学科，考核结果为不合格；其它学科的考核结果为合格。
3.中期评估的数据采集时段为2016年1月至2018年12月；期满验收的数据采集时段为2016年1月至2020年12月。
4.取得“重点突破指标清单”所列内容的，由学科提出相应免予考核的申请和佐证材料，经所在单位审核后报省教育厅认定；
5.根据评估需要，省教育厅可要求相关单位补充相关数据，或提供相应的支撑清单、佐证材料。
（三）实施负面清单管理。
在建设期内，相关学科发生落实党风廉政建设、意识形态工
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作责任不力问题，发生重大违纪违法案件，在意识形态、校园安全稳定等方面发生重大事端、重大群体性事件、重大安全稳定责任事故，以及发生重大学术不端等，依责任与后果，相应核减考核分值、取消优秀资格直至确定不合格。
五、结果运用
1.年度建设评价结果是各单位自主开展一流学科动态调整的重要依据。对连续两年未能完成主要建设目标的学科，所在单位应在不降低目标要求的前提下，自主进行动态调整，报省教育厅、省财政厅确认。
2.中期评估结果是省教育厅实施一流学科动态调整的重要依据。考核结果为不合格的学科，撤销一流学科建设资格，由省教育厅会同相关厅局按照各单位之间竞争的原则进行动态调整。
3.期满验收考核结果是遴选下一轮省一流学科的重要依据。考核结果为优秀的学科，将给予持续稳定支持，在下一轮省一流学科遴选中优先支持。
附件：1.浙江省一流学科分类分层评价组别划分表
2.重点突破指标清单
3.××××年度省一流学科建设报告
4.××××年度省一流学科建设评价结果备案表
5.中期评估和期满验收评估指标体系与权重
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附件1
浙江省一流学科分类分层评价组别划分表
说明：
（1）省重点建设高校的优势特色学科和A类一流学科分2个评价组别分别考核，B类一流学科分6个评价组别分别考核；
（2）本表所称的“研究生培养”是指在获批省一流学科建设时已具有研究生（含专业学位研究生）培养资格的学科；“本科生培养”是指在获批省一流学科建设时仅具有本科生培养资格的学科。
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附件2
重点突破指标清单
一、有下列情形之一的，在年度建设评价、中期评估和期满验收中，考核结果直接认定为“优秀”：
1.学科入选国家“双一流”建设；或者符合国家“一流学科”建设高校遴选标准；或者在教育部学位中心最新学科评估中进入全国前10%或绝对排名前5；
2.学科进入全球ESI排名前1‰（ESI学科领域由多个一级学科支撑的，由学校确定实际贡献最大的1个一流学科纳入统计；当全球ESI排名跌出相应排名时不再纳入本清单统计。下同）；
3.学科自主培养1名“两院”院士，或者全职引进1名65周岁及以下“两院”院士；
4.学科教师获国家最高科学技术奖；或者以第一完成单位及排名前5获得1项国家自然科学奖二等奖及以上；或者以第一完成单位及排名前5获得1项国家技术发明奖或国家科学技术进步奖一等奖及以上；或者以第一完成单位及排名前3获得1项教育部科学研究优秀成果奖（人文社科）一等奖；
5.B类一流学科在教育部学位中心最新学科评估中进入全国前20%，或进入全球ESI绝对排名前500名；
6.B类一流学科自主培养1名国家万人计划领军人才或长江
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学者或国家“杰青”，或者自主培养2名及以上其他国家级人才（具体标准见附件3）；
7.B类一流学科以第一完成单位及排名前3获得1项国家技术发明奖或国家科学技术进步奖二等奖。
二、有下列情形之一的，在年度建设评价、中期评估和期满验收中，相应的一级指标得分为满分：
1.学科进入全球ESI绝对排名前500名，或者B类一流学科进入ESI全球排名前1%，“学科影响力”一级指标为满分；
2.学科自主培养1名国家万人计划领军人才或长江学者或国家“杰青”，或者自主培养2名及以上其他国家级人才，或者获得1项国家自然基金创新研究群体；B类一流学科全职引进2名及以上国家级人才，“师资队伍建设”一级指标为满分；
3.学科以第一完成单位及排名前3获得1项国家技术发明奖或国家科学技术进步奖二等奖；或者以第一完成单位获得1项教育部科学研究优秀成果奖（人文社科、科学技术）二等奖；B类一流学科以第一完成单位及排名前3获得1项教育部科学研究优秀成果奖（科学技术）一等奖或全国美展金奖；或者以第一作者、通讯作者在《科学》《自然》《细胞》等世界顶尖学术刊物（正刊）上发表论文，“科学研究与社会服务”一级指标为满分；
4.学科以第一完成单位获得1项国家教学成果奖一等奖及以上，或者B类一流学科以第一完成单位获得1项国家教学成果奖二等奖，“人才培养”一级指标为满分。
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附件3
××××年度省一流学科建设报告
单位名称：__________________（盖章）
学科名称：__________________
学科类别：培养层次：____________
学科大类：学科负责人：
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（1）“重点突破指标清单实现情况”请对照本办法附件2填报；
（2）国家级人才包括：两院院士、国家万人、国家千人、国家青年千人、长江学者、国家杰青基金、新世纪百千万人才、教育部新世纪人才、国家教学名师、国家高端外国专家、国家重点研发计划首席科学家、国家科技重大专项首席科学家、中央马工程首席专家、中宣部“四个一批”人才等；
（3）省级人才包括：省特级专家、省千人、高校钱江学者特聘教授、“151”人才重点资助和第一层次、省级突出贡献中青年专家、省宣传文化系统“五个一批”人才、省“万人计划”教学名师等；
（4）省部级及以上创新团队包括：国家自然基金创新研究群体、国家级教学团队、教育部创新团队、省级重点创新团队、省级教学团队等；
（5）国家教学平台包括：国家级实验教学示范中心、国家级虚拟仿真实验教学中心、国家大学生校外实践教育基地等；
（6）省级教学平台包括：省级重点实验教学示范中心、省级虚拟仿真实验教学中心、省级大
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学生校外实践教育基地等；
（7）国家教学成果奖包括：教育部教学成果奖、中国研究生教学成果奖；
（8）省部级及以上学科竞赛奖励包括：中国“互联网+”大学生创新创业大赛、“挑战杯”全国大学生系列科技学术竞赛、教育部学位中心和国家科协举办的研究生系列学科竞赛、省大学生科技竞赛委员会组织的学科竞赛、中国美协和省美协等专业协会组织的展览获奖等；
（9）国家级科研创新平台包括：国家重点实验室、国家工程（技术）研究中心、工程实验室、国家2011协同创新中心、国家级智库等；
（10）省部级科研创新平台包括：教育部重点实验室、教育部工程（技术）中心、教育部人文社科基地、省重点实验室、省工程实验室、省工程（技术）研究中心、省2011协同创新中心、省哲学社会科学重点研究基地、省级智库等。
（11）国家级成果奖励包括：国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、科技进步奖、技术发明奖、教育部科学研究优秀成果奖（人文社科）、全国美展金奖等。
（12）省部级成果奖励包括：教育部科学研究优秀成果奖（科学技术）、省科学技术奖、省哲学社会科学优秀成果奖、中国专利奖、文华奖、中国广播影视大奖、中国戏剧奖、音乐金钟奖、茅盾文学奖、鲁迅文学奖、全国优秀儿童文学奖、中国出版政府奖、中国优秀图书奖、孙冶方经济科学奖、何梁何利科技奖、全国美展银奖铜奖，以及其它获国家奖推荐的成果等。
（13）产学研平台包括：与本学科直接关联的地市级及以上产学研联盟和科技服务平台、地市级及以上协会（学会）发起单位或秘书长单位、有经常性经费支持的校企联合研究所（实验室、工程中心）等；
（14）在重要学术/行业组织担任重要职务包括：国际学术组织任职、全国一级学会（协会）常务理事及以上或下设二级分会主任委员、省一级学会（协会）副理事长及以上等。
（15）国际科研合作项目包括：省部级及以上科研管理部门立项的各类国际科研合作项目；
（16）国际科研合作平台包括：省部级及以上国际科技合作基地；
（17）各一级指标完成率由所在单位根据该一级指标下相应的具体指标年度完成情况综合确定；各学科综合完成率（%）。
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附件4
××××年度省一流学科建设评价
结果备案表
学校名称（盖章）：_____________ 学校负责人：_________
重点建设高校的优势特色学科评价结果：
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附件5
中期评估和期满验收评估指标体系与权重
5-1 重点建设高校优势特色学科和A类一流学科量化考核表
说明：
（1）带“▲”指标仅限理工农医类学科，带“△”指标仅限人文社科艺术类学科；
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（2）引进高水平团队指引进国家级人才领衔、成员在3人以上的学科团队；
（3）国家级重点、重大科研项目按1：2折算；
（4）带“●”的指标包含存量与增量数据，计算方法为存量×40%+增量×60%；“存量”是指2015年年末的数据，“增量”是指考核周期内的新增量；
（5）各具体指标得分=（本学科值/本评价组别最高值）×该指标分值。
5-2 B类一流学科（研究生培养）量化考核表
说明：
（1）带“▲”指标仅限理工农医类学科，带“△”指标仅限人文社科艺术类学科；
（2）引进高水平团队指引进国家级人才领衔、成员在3人以上的学科团队；
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（3）国家级一般、重点、重大科研项目按1：2：4折算；
（4）带“●”的指标包含存量与增量数据，计算方法为存量×40%+增量×60%；“存量”是指2015年年末的数据，“增量”是指考核周期内的新增量；
（5）各具体指标得分=（本学科值/本评价组别最高值）×该指标分值。
5-3 B类一流学科（本科生培养）量化考核表
说明：
（1）带“▲”指标仅限理工农医类学科，带“△”指标仅限人文社科艺术类学科；
（2）省部级一般、重点（重大）科研项目，国家级一般、重点（重大）科研项目按1：2：3：6折算；
（3）带“●”的指标包含存量与增量数据，计算方法为存量×40%+增量×60%；“存量”是指2015年年末的数据，“增量”是指考核周期内的新增量；
（4）各具体指标得分=（本学科值/本评价组别最高值）×该指标分值。
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5-4 B类一流学科（独立学院）量化考核表
说明：
（1）带“▲”指标仅限理工农医类学科，带“△”指标仅限人文社科艺术类学科；
（2）产教融合平台指与学科直接关联，由学校层面与地方政府、各类产业园区、企业等签
订科研合作、人才培养等合作协议的平台；
（3）省部级一般、重点（重大）科研项目，国家级一般、重点（重大）科研项目按1：2：3：6折算；
（4）带“●”的指标包含存量与增量数据，计算方法为存量×40%+增量×60%；“存量”是指2015年年末的数据，“增量”是指考核周期内的新增量；
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（5）各具体指标得分=（本学科值/本评价组别最高值）×该指标分值。
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本学科贯彻“法学与经济学连通，理论与实践结合”的原则，致力于将法学学科建设成为“财经特色鲜明，研究方向清晰，理论视野开阔，成果实效突出”,在吉林省乃至全国财经高校法学领域形成优势特色的学科。在2012年度上半年，本学科在遵循学校“提升质量、凸显特色”的发展规划下，深化教学、科研工作方面的开展，均取得了一定成绩。与此同时，本学科在发展中也面临着尚需解决的问题，在从将本学科建设成为全省优势特色学科的发展视野下来看，下一步工作思路应将重点置于规划全国卓越法律人才基地建设、启动吉林省公检法司系统法律专家服务工作站、强力提升科研水平、进一步提升教学质量、提高司法考试通过率等工作上。 一、目前学科建设的现状 1、教师队伍建设成效显著 在教师队伍建设方面，本学科加大了师资队伍建设的力度，教师队伍的职称、年龄、学历、学缘结构得到了较大的改善。具体来看，一是加强高素质人才的培养。2012年1月以来，有1名青年教师取得博士学位，另有1名青年教师考取法学博士研究生；同时，本学科继续巩固与吉林大学、吉林省社会科学院的合作关系，提高了法学院师资队伍的整体素质；二是通过主办或协办全国性法学论坛等形式，为教师获取学术信息，掌握法学理论前沿创造良好的外部条件；三是本学科教师考核评价机制运行良好，以规范的管理方法确保了教师整体教学水平的提高。
2、科学研究总体水平进一步提高 在科学研究上，截止目前，本学科在上半年度的建设工作中取得了显著的成绩。在部省级科研项目申报上均有突破，获得2项教育部项目、1项中国法学会项目（部级）、7项吉林省社科规划项目、1项吉林省教育厅青苗计划项目以及其他级别项目多项，科研项目累计经费达到20万元；在论文成果上，共计发表论文21篇。整体来看，本学科的科研工作在2012年上半年度有大幅度提升，且在科研项目工作上有质的突破。 3、人才培养质量逐步提升 在人才培养方面，本学科致力于将学生培养成为“精法律，通财经，懂管理”的具有多学科素养和较强适应能力的应用型、复合型人才。2011年，应届毕业生通过司法考试的比率在10%以上，居吉林省省属高校第一位；2012年，应届毕业生就业率达到90%以上。 4、全国卓越法律人才基地的申报 在2012年7月由教育部和中央政法委联合发起的全国“卓越法律人才计划”申报中，本学科依托民商法、税法等特色学科的优势，入选首批60所“实用性复合型卓越法律人才基地”库。这对于本学科的发展具有里程碑式的意义，不仅
姓名：部门：岗位：评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1．勤奋态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B．对工作持积极态度； C．忠于职守，坚守岗位； D．以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B．不需要上级详细的指示和指导； C．及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．以主人公精神与同事同心协力努力工作； B．正确认识工作目的，正确处理业务； C．积极努力改善工作方法； D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．工作速度快，不误工期； B．业务处理得当，经常保持良好成绩； C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．工作成果达到预期目的或计划要求； B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C．工作总结和汇报准确真实； D．工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字：日期：年月日 人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
公司绩效考核制度 模板 <绩效考核制度> 第一章总则 第一条概念
绩效考核(以下简称”考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的 一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人 员调配等人事异动提供依据 四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围 本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章职责 第一条决策委员会
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责 一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考 核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责 一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人 员进行考核;负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部 一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;
员工绩效考核表 姓名：填表说明： 部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 职位： 分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望
员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
高等学校学科建设 摘要:学科建设是学校发展的生命线。高等学校学科建设是一项关系学校发展的 综合性、全局性、长期性的基础建设,是高校改革的主攻方向。在学科建设实践中,正确理解学科和学科建设的含义,把握学科建设内涵,以系统性、科学性、创新性和实效原则作指导,有助于理顺工作思路,分清主次,抓住关键,富有成效地开展学科建设工作。 关键词:学科高等教育学科建设 为实现高等教育大众化,我国高校的办学规模逐年扩大,办学方式也日趋多样化, 作为服务性产业的教育正在逐步走向市场,这既是一个事实,同时也是一个趋势。高校要在激烈竞争中赢得主动权,就必须加强学科建设。学科建设是高等学校教学、科研、产业等工作的基础和载体,是体现其办学水平、办学特色和社会知名度的主要标志,只有以高水平的学科建设为基础和支撑,才能
有效发挥高等教育的功能,提高办学质量和 效益。 一、学科的演进轨迹与学科建设 从古希腊到16世纪近代科学产生以前,是学科的朦胧意识时期。这一时期,人们视 哲学为包罗万象的知识体系,将各种科学知 识归属于哲学。从16世纪近代科学产生到 19世纪初叶,是学科分化时期。但这一时期 大学却异常保守和落后,神学凌驾于各科之上。柏林大学的创办使得大学中教学与研究开始相互结合,促进由软到硬的科学分化过程,从而大学系科、研究所建制和课程设置 转向以学科的特性为主要基础。在19世纪,学科结构的变革,使大量新兴学科涌入大学,与此同时,大学也有力地推动着学科结构的 分化和组合。从20世纪中叶开始至今,新学科、新理论、新方法大量涌现,跨学科研究、科技间渗透、学科间交叉成为大势所趋,整 个学科之林在剧烈地变化着。一般认为,学 科具有独立的特征,这种特征反映在它的研 究对象、语言系统和研究规范上。一个独立的学科应该拥有专业组织、独特的语言系统、
绩效考核制度范本 第一章总则 一、目的和意义 1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上,平者让，庸者下。 2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。 3、公开原则：考核过程公开化、制度化。 4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。 5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。 第二章员工收入构成 一、公司总部及店长 月度收入构成：固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成： 固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。 1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不 同，基本工资也将随之调整。 ①职级:普通员工，基本工资_______ 元； ②职级:主管级，基本工资_______ 元； ③职级:经理级，基本工资______ 元； ④职级:副总经理级，基本工资_______ 元。 2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。 3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下： ①职级:普通员工，交通补贴_______ 元； ②职级:主管级，交通补贴______ 元； ③职级:经理级，交通补贴______ 元； ④职级:副总经理级，交通补贴_______ 元。 4、餐费补贴： 全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。 5、司龄工资： 司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 ①起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 ___________ 年____ 月____ 日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 ②司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 ③发放标准：员工司龄工资起点为 _______ 元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_______ 元/年，____ 年封顶。 ④调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，
《绩效考核制度》模板 Prepared on 24 November 2020
绩效（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规 定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x 元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。
4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。 5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x 分或x元。 （二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x 分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x分或x元。
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
大学学科建设的内容 学科建设内容主要包含以下几个方面：﹙一﹚学科方向建设学科方向是学科建设的基础。学科体系结构包括学科门类、一级学科、二级学科、学科方向。一级学科由若干二级学科组成，二级学科由若干个学科方向组成。一个学科有多个方向，学科建设中首要的任务是根据学校实际和区域社会经济发展的要求选择、调整学科方向。学科方向建设中应把握如下几点： 1.在学科的主体部分，要坚持不断地凝练学科方向，按照一般的要求，每个学科要至少设立 2-3 个研究方向，否则学科难以发展。 2.要树立有特色的学科方向，选择能在国内外产生重大影响的或独一无二的研究方向，并以此为重点加强建设。重点建设的学科，其方向应具有区域特色，体现自身优势。 3.要不断寻找新的生长点。学科建设变化很快，新的生长点能使学科建设充满生机，而生长点具有时代性、灵活性、不确定性，需努力创新和追踪。要注意学科的交叉、融合和渗透。﹙二﹚学科基地建设学科基地主要指实验室、资料中心、研究所和实验场站，它们是学科建设的依托，要集中有限资金，加强基地建设，实现资源共享。基地建设应注意三个问题： 1.各院、系、研究所不能追求小而全。如果将有限的资金分散，必然造成设备重复，利用率低，无法集中购置重大设备，导致基地条件水平不高。学校建设的重点实验室一定要为重点学科服务。 2.实验室队伍建设要与学科建设相适应。目前，实验室部分人员素质不高，不愿承担服务性的工作，使领材料、报销等具体事务都落到学术人员的头上。 3.要注
意大学环境的建设，营造浓郁的学术氛围，开通校际学术交流渠道，并积极进行国际学术交流与合作。﹙三﹚学科的学术成果建设学科建 设的重要载体是科学研究。在任何一个学科发展中，如果缺少科研项目，缺少必要的科研经费，就难有高水平的学术成果的累积，其学科也缺 少了显著的标志。现代科学研究的重要特点是在高度分化的基础上的 高度综合，学科带头人，就应该精心组织协调学科成员，紧紧围绕 学科方向开展科研立项，积极寻求学术的新的生长点，紧密结合社会、经济、文化等各项实践活动，开展学术研究。一般说来，学术成 果的实现应该是立体的多极的形式，主要是指科研立项、课题经费、发表的专著和论文﹙检索﹚发明的专利以及各类成果的获奖等等。 学科建设的最主要的内容，就是使本学科在上述诸方面得到全面的拓展，并且具有相对持续的向高水平发展的趋势。﹙四﹚学科队伍建设学 科队伍建设是学科建设的关
合肥现代妇科医院员工绩效考核表 （年度） 姓名性别出生年月 政治面貌文化程度岗位名称 所在部门 （生产基地）董事会办公室部门/车间 第一部分员工自我评估 一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况： 二、自我评价的优点或长处： 三、自我评价的缺点或短处： 四、新年工作目标和自我努力方向：
第二部分特质及工作表现评定 考评内容考评 项目 说明主管评定 基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识 和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力 是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成 本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力 是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变， 处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力 是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口 头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力 在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方 诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度 忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性 在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协 助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、 责任感 对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做 工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与 效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准： 优秀，理想状态 优秀，满足要求 基本满足要求 略有不足 不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下 合计分： 评语： 被考核员工的主 管签名： 年月日 被考核员工意见 及签名： 年月日
高校学科建设 摘要原部委所属高校改变隶属关系后，其固有的行业属性与满足地方 需求的矛盾，使这类高校的学科建设成为一个比较棘手的问题。在考 虑其特殊性的基础上，至少需要解决四个问题：什么是学科建设；学 科建设主要着力于建设什么；如何理解与对待科学研究；如何处理学 科建设与专业建设的关系。 关键词原部委高校；学科建设；科学研究；专业建设 《中国教育改革和发展纲要》指出：“高等教育要逐步形成以中央、 省(自治区、直辖市)两级政府办学为主，社会各界参与办学的新格局。”这个思路在一定意义上要求改变中央业务部门的办学体制。政 府采取了共建、调整(划转、转制、下放)、合作、合并等形式实行改革。1990年的统计表明，在全国1075所普通高校中，国家教委直属 36所，中央业务部门主管316所，其余为地方管理。1998年、1999年这个改革达到高潮，1992年至1998年划转高校226所。截止2005年 5月24日，全国普通高校共1794所，除教育部直属73所外，其它部 委中的外交部1所、国家民委6所、司法部1所、卫生部1所、国防 科工委7所、公安部4所(其中专科2所)、交通部1所，共21所；18 个国务院直属机构中的海关总署等机构所属7所，其中专科1所；14 个国务院直属事业单位中的中科院等机构所属2所，其中专科1所；6 个国务院办事机构中的国务院侨办所属2所；另外中华全国总工会等 机构所属8所。除教育部外，隶属其它部委及机构的高校共剩下40所，由此可见，部委所属的绝大多数高校已划归地方管理。 因为这些高校历史上归中央业务部门主管，其培养的人才主要为这些 部委服务，有明显的行业属性，在改为归省(自治区、直辖市)管以后，就不能回避地方发展的需要，所以，人才培养的规格就要处理好行业 属性与地方发展需要的关系。改变隶属关系的这些高校如何培养出符 合社会需要的人才，进而保证这些高校的健康发展，做好学科建设是 解决这个问题的基础。
员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考
核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用 ! 员工绩效考核表（KPI 考核用） 被考核人个人编号填表日期 岗入司日期所在部门位 考核区间年月至月年 考核标准以及分数 杰出（ 6分）优秀（ 5分）良好（ 4分）一般（ 3分）差（2分）较差（ 1分）极差 分）（0 考核得分 考核项目直接领导分管领导权备自我考核 注考核重考核 1、品德修养、1礼貌礼仪、个人0%仪
容仪表 合作2、有团队1个人素质意识，能以集体0%利益为重 力和通能、沟38%亲和力
4、学习、总结1 能力0% 现问、主动发51题、解决问题的0%态度和能力 1、责任心60% 7、灵活性9% 以及、创造性 89%潜力 织能好组 9、良 力和协调管理8% 能力 、遵守法律法10 规以及公司规8% 章制度 、职业操守118% —10合计0.00.00.0 —0% 1、出勤状况15% 2、对待工作责1 任心7% 作热 3、对待工 1 情度7% 完成、能4 主动 1
工作任务9% 工作态度 更好 5、能寻求1的方法来完成0%工作动地6极主、积 配合其他岗位 的工作，与同事1 及协作部门保2% 持良好的协作 关系
7、遵守工作规1范0%—10合计0.00.00.0—0%1、专业业务知3识0%2、相关专业知1识5%13、
完整型考核制度实例 第一章总则 第一条员工的绩效是指上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条本规定中使用的专用术语定义如下： （一）绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 （三）品德考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 （四）能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （五）学识考核——队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 （六）考核者——人是考核工作的执行人员。
（七）被考核者——接受人是考核者。 （八）考核执行机构——负责人式考核有关事务的机构。 第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： （一）绩效考核是大家的事，极为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。 （三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （四）不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核这应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条本制度是用于总监级（含）以下的所有员工。 第二章绩效考核的分类 第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。 第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效
浅谈重点学科建设对高校发展的重要意义上海第二医科大学科研处顾琴龙席晓莺钱关祥学科是高等学校的基本组成部分，学科建设是高等学校的一项重要基础建设。而重点学科建设是一项根据我国国情，加快高校发展的重要战略性措施。《中华人民共和国高等教育法》明确了高等学校具有培养高级专门人才、发展科学技术、为社会服务三大职能，重点学科建设是提高高校履行职能效率的重要途径。一所高校在国内国际所处的地位，不仅决定于它所培养的高级专门人才的数量和质量，也决定于它所具有的重点学科的数量、特色和优势。《中共中央关于教育体制改革的决定》指出：“为了提高科学研究能力，培养高质量的专门人才，要根据同行评议、择优扶植的原则，在高等学校中有计划地建设一批重点学科”。据此，自1988年起，我校经上级批准，分三批（分别是七五、八五、九五期间）对22个上海市级学科进行重点建设（前两批15个学科已完成建设计划，第三批7个学科正在进行之中），有2个学科在建设中又被批准为国家教委重点学科。通过重点学科建设，加快了学科学术梯队建设，提高了科研竞争能力和学术水平，强化了研究基地建设和促进了课题建设，带动了相关学科的发展，使学校在各方面上了一个新的台阶。因而重点学科建设对高校发展具有全面推动作用和重要意义，本文拟简要阐明重点学科建设对高校发展的作用和意义。一．加快学科学术梯队的建设建设一支结构合理、素质良好、相对稳定的学科队伍是保证高校教学科研质
量和学术地位的关键所在，也是实现“科教兴国”伟大战略，充分发挥高校发展科技教育文化作用的重要基础。重点学科建设的中心就是学科梯队建设和学术骨干的培养，尤其是有发展前途的优秀中青年骨干的培养。我校重在点学科建设中，落实了学科带头人接班人的选拔和培养，加速了青年学术骨干成长，增强了研究生培养能力，从而加快了学术梯队建设。⒈选拔和培养了新一代学科带头人。重点学科建设成效和水平在较大程度上取决于学科带头人的学术水平。学科带头人把握学科发展方向和建设目标，是学科建设的关键人物。由于多数学科带头人年事较高，选拔好新一代的学术带头人是保证学科继续稳定发展的重要措施。我校“七五、八五”重点学科建设10年中，首先就是选拔接班人，完成大部分学科带头人的新老交替。通过建设，使学科带头人平均年龄下降了9.2岁。其中有3名小于45岁（包括2名小于40岁）的博士生导师，随着“九五”重点学科建设的进行，其余学科带头人（包括前两批学科）的培养仍在继续进行，有1名成为我国最年轻的中科院院士。期间共有6名青年学者被列入上海市学科带头人培养计划，占全校列入该计划7名的88%。获国家自然科学基金委员会杰出青年基金资助4人，全部是重点学科培养的人才。⒉加快青年学术骨干的成长。由于各种原因，高校教师队伍中梯队断层现象较普遍存在。通过学科建设，促进了一批青年学术骨干迅速成长，是重点学科梯队建设的重要方面。我校在重点学科建设中，注重
绩效考核分配制度（模板）【注】本模板仅供参考，各班组根据岗位工作内容增减完善，所设置项目不能违反国家法律、公司相关规定。 一、目的： 通过绩效考核，使部门内部员工充分了解自己的工作成绩和不足，从而明确努力方向，不断提高自身素质和工作绩效；让管理者全面掌握每位员工的德、能、勤、绩等情况，更有效的发挥沟通、引导、帮助、激励的作用，调动部门内员工的工作积极性，提高部门的生产、管理水平。 二、范围： 本制度明确规定了绩效考核的目的、范围、奖惩项及考核规定等。 本办法适用于xx班组全体员工。 三、处罚项规定 （一）工作任务 1.未按时完成领导交代的工作任务，一次扣x分或x元。 2.未按规定进行工作前的检查，一次扣x分或x元。 3.未办理工作前的手续，如《两票》、《业务联系单》等，一次扣x分或x元。 4.未严格执行《两票》中的安全措施，一次扣x分或x元。
5.工作中监护不到位，被监护人超出工作地点进行工作，工作中有违章行为未及时制止的，一次扣x分或x元。 6.在工艺操作或者原始记录报表上弄虚作假，一次扣x分或x元。 7.对出现的设备缺陷未能及时提出安排消缺处理的，一次扣x分或x元。 8.未按规定时间汇报工作进展和工作完成情况，一次扣x分或x元。 9.发生不安全现象隐瞒不报、迟报、谎报，一次扣x分或x元。（二）工作质量 1.产品质量不符合相关标准，刚检修完成的设备存在质量问题，一次扣x分或x元。 2.未检查或检查不认真造成缺陷扩大，给安全生产造成威胁，一次扣x分或x元。 3.工作消极怠慢，拖延工期，出工不出力，一次扣x分或x元。 4.主要备品、备件准备不及时，导致生产陷入被动状态，一次扣x 分或x元。 5.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以内的，一次扣x分或x元。 6.因个人原因造成生产、设备停运30分钟以上的，一次扣x分或x元。 7.未达到“工完料净场地清”标准，一次扣x分或x元。 （三）培训会议
销售考核管理制度 第一条目的。为科学、公正地评估本公司营销人员的销售业绩及其贡献，特制定本制度。第二条适用范围。本制度适用于本公司营销人员。 第三条销售绩效考核可使营销人员的转正、薪资调整、绩效工资发放和职务调整有理有据，第四条有效增加员工之间的合作精神，对员工的工作进行客观了解和公正评价。 第五条对员工开展有针对性的培训，帮助员工改进工作方式，提高工作绩效。 第六条客观、公平原则 1、客观：以绩效信息收集的事实为依据，用数据说话。 2、公平：所有销售专员的KPI（关键业绩指标）一致性，修正考核主体的多元性。 第七条定期化、制度化原则：为考核创造一个稳定、连续的环境。 第八条可操作性及定性与定量相结合的原则 1、可操作性：设置的KPI指标必须是可操作的。 2、定性与定量相结合：在定性的基础上最大可能地追求量化。 第九条月度考核。对营销人员当月的工作表现进行考核，每月25日制定下一个月的考核指标，下月1-5日对营销人员在本月的工作进行综合评价，遇节假日顺延。 第十条年终考核：考核期限为当年1-12月。每年的12月份制定下一年度的绩效考核指标；考核评价时间为下一年度的1月5日至15日 第十一条营销部主管对营销人员进行考核，人力资源部相关人员予以配合，考核结果上报总经理审批后生效。 第十二条被考核者为各类营销人员。 第十三条对营销人员的考核，主要包括工作绩效、工作能力和工作态度三部分，其权重设置分别为：工作绩效70%，工作能力20%，工作态度10%，其具体评价标准如下表所示。
第十四条根据营销人员实际工作表现，营销总监组织相关人员对营销人员对照《KPI(关键业绩指标）考核表》进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。 第十五条人力资源部将考核结果于考核结束后的3天内报考核评议小组（含总经理、常务副总在内）审批。
大学学科建设工作总结 本学科贯彻“法学与经济学连通，理论与实践结合”的原则，致力于将法学学科建设成为“财经特色鲜明，研究方向清晰，理论视野开阔，成果实效突出”,在吉林省乃至全国财经高校法学领域形成优势特色的学科。在XX年度上半年，本学科在遵循学校“提升质量、凸显特色”的发展规划下，深化教学、科研工作方面的开展，均取得了一定成绩。与此同时，本学科在发展中也面临着尚需解决的问题，在从将本学科建设成为全省优势特色学科的发展视野下来看，下一步工作思路应将重点置于规划全国卓越法律人才基地建设、启动吉林省公检法司系统法律专家服务工作站、强力提升科研水平、进一步提升教学质量、提高司法考试通过率等工作上。 一、目前学科建设的现状 1、教师队伍建设成效显著 在教师队伍建设方面，本学科加大了师资队伍建设的力度，教师队伍的职称、年龄、学历、学缘结构得到了较大的改善。具体来看，一是加强高素质人才的培养。 XX年1月以来，有1名青年教师取得博士学位，另有1名青年教师考取法学博士研究生；同时，本学科继续巩固与吉林大学、吉林省社会科学院的合作关系，提高了法学院师资队伍的整体
素质；二是通过主办或协办全国性法学论坛等形式，为教师获取学术信息，掌握法学理论前沿创造良好的外部条件；三是本学科教师考核评价机制运行良好，以规范的管理方法确保了教师整体教学水平的提高。 2、科学研究总体水平进一步提高 在科学研究上，截止目前，本学科在上半年度的建设工作中取得了显著的成绩。在部省级科研项目申报上均有突破，获得2项教育部项目、1项中国法学会项目（部级）、7项吉林省社科规划项目、1项吉林省教育厅青苗计划项目以及其他级别项目多项，科研项目累计经费达到20万元；在论文成果上，共计发表论文21篇。整体来看，本学科的科研工作在XX年上半年度有大幅度提升，且在科研项目工作上有质的突破。 3、人才培养质量逐步提升 在人才培养方面，本学科致力于将学生培养成为“精法律，通财经，懂管理”的具有多学科素养和较强适应能力的应用型、复合型人才。XX年，应届毕业生通过司法考试的比率在10%以上，居吉林省省属高校第一位；XX年，应届毕业生就业率达到90%以上。 4、全国卓越法律人才基地的申报 在XX年7月由教育部和中央政法委联合发起的全国“卓越法律人才计划”申报中，本学科依托民商法、税法等特色
绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发 展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度；第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员 工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同 时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度/年度考核办法》， 本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。
2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作计划，并 于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召开年度工作 总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务 完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》 量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状 的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营 销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中 层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中 层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部 全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、 制造部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确 次月重点专项工作，如遇节假日提前执行（详见附表3）。 （3）公司于次月5日前向被考核部门负责人收集本月工作总结（详见附表3），总结需注明未完成项、申报工时，并于次月10日前从工作量、 工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分，考核总分为三项之 和，且部门员工的平均分不得超过公司对部门的评分。
绩效考核制度 目录 第一章总则 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核组织与申诉处理 第六章附则
第一章总则 第一条为提高××××公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕××××公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据××××公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于××××公司全体员工。 第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进××××公司经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高××××公司的整体管理水平； 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升××××公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核； 4.公平、公正、公开原则。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效资金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比 具体实施方法参照《××××公司薪酬管理制度》
第二章考核方法 第六条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。 第七条月度绩效考核 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和××××公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 第八条考核维度 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。 （一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示： 第九条考核主体 考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比80%，自评得分占比20%。（注：直接上级考核占比、自评占比的具体比例可根据员工自评分数决定，一般而言直接上级考核占比应大于50%，管理成熟度越高的企业自评占比可适当提高） 月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。