浅析供电公司的绩效管理体系
摘要卓越绩效模式(performance excellence model)是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法。该模式源自美国波多里奇奖评审标准,以顾客为导向,追求卓越绩效管理理念。主要包括领导、人力资源、顾客和市场、测量分析改进、过程管理、经营结果等7个方面。绩效评估是供电企业管理活动中技术性相对比较强,同时也是供电企业最为困难的工作,在人力资源管理系统
占主心骨地位,它与供电企业的战略及文化、招聘及选拔录用、培训开发、职位变动、薪酬福利等有着非常密切的联系。为提高供电公司的团队以及个人的工作效率,本文浅析了如何提高供电公司的的绩效管理工作,使绩效评估能够成为人事决策时重要的参考系数,从而提高供电每个员工工作的积极性,提高整个团队的战斗力,以
便于供电企业的每个员工,以及企业本身都能得到最大收益。
关键词人力资源;绩效管理;考核;评估
中图分类号f272 文献标识码a 文章编号
1674-6708(2010)31-0064-01
0 引言
绩效考评,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管
理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。一方面,使选拔人员标准的更加透明化,同时对供电公司员工有积极的导向作用,使每个
人更加深刻认识到自己的努力的目标。另一方面,绩效考评能更好
某电力公司绩效考核体系2010年第一章总则第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式；2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；4．以正激励为主，负激励为辅。第三条绩效考核的目的1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。第七条绩效考核时间非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。一般每季度绩效考核时间安排如下：（一）第一季度绩效考核：4月1日—7日；（二）第二季度绩效考核：7月1日—7日；（三）第三季度绩效考核：
10月1日—7日；（四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被 考核者本人公开。第二章绩效考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩
绩效管理体系 1、总裁致辞 2、绩效管理制度 3、部门经理以上级绩效管理规定 4、一般管理人员绩效管理规定 5、绩效管理流程图 总裁致辞 让绩效管理成为助手 亲爱的员工朋友们： 大家好！感谢你们为贝发公司的辛勤劳动，为了正确衡量你们的工作成绩，找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和改进措施，集团公司现推出此绩效管理方案，本绩方案是一项从公司总体战略着眼，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的管理制度。我们的最终目的是使每位员工对集团公司、本部门及个人的工作目标都有清楚的认识，从而使工作职责更加清楚，工作重点更加突出，促进整体业绩的提高。对于绩效不理想的员工我们将给予培训的机会。望大家能够严格按照此绩效管理方案去执行，让绩效管理成为有效推进贝发战略目标的助手。 总裁：
绩效考核管理制度 绩效考核是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、目的 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 二、原则 1、一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。 2、客观性：考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性：员工要知道自己详细的考核结果。 三、考核周期 1、系统领导每半年考核一次； 2、部门经理级、一般管理人员每季度考核一次。 四、权责 1、人力资源部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监督和评价考核系统的实施工作； 2、直线经理负责绩效目标的设定、评分及绩效反馈及对绩效系统的反馈工作； 3、人力资源部、直线经理共同根据考核结果参与员工发展规划工作。 五、考核的内容的分值 1、考核的内容分为以下两部分 （1）工作业绩考核：包括重要任务，本季度内完成的重要工作，考核的工作不超过3个，由任务布置者进行考核；岗位工作，岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考核； （2）工作表现：指本职工作内的工作态度、团队精神等。由直接上级 进行考核。 2、分值计算 原则上，总分满分100分，工作业绩考核占80%，工作态度占20%。 六、考核的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序； 2、员工对各考核项进行自评，自评不计入总分； 3、考核结束后，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通； 4、具体考核程序在各系统考核规定中具体规定。 七、保密
电力公司绩效考核 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。 一、绩效工资考核组织机构 组长： 副组长： 组?员： 二、绩效工资考核办法 1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。考核分数按统计分数计算。绩效工资系数不变。 2、绩效工资计算方法。 绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数 三、 绩效工资考核细则 包括六个方面内容： 安全生产（30分） 运行管理（20分） 培训工作（10分） 文明生产（15分） 综合治理（15分） 劳动纪律（10分） 1、安全生产方面：（30分） （1）发生误操作事故，扣除30分 （2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分
（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分 （4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分 （5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分 （6）安全活动流于形式，每次扣除5分 （7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分 （8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分 （9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分 （10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分 （11）安全用具到期未做试验扣除10分 （12）随意解锁操作，扣除10分 （13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分 （14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分 （15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分 2、运行管理方面：（20分） （1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分 （2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分 （3）各种手写记录，执行仿宋体。未执行着根据情况扣除5分 （4）各种交接班按标准化变电站交接执行。未按标准执行，扣除5分 （5）有上级及外单位领导检查参观，站内人员没有按标准化汇报，扣除5分 （6）运行管理按年历、月历执行。不符合要求扣除2分 （7）各种台帐、资料，按标准化变电站要求执行。不符合要求扣除5分 （8）其他运行管理未按要求执行，扣除3分 （9）各班（站）要按时完成上级交给的各项工作任务，未按要求完成的班（站），扣除2分（10）每月按规定日期报表，不按规定日期报表扣除5分 （11）错误扣5分
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
公司绩效考核方案
目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 - 表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -
集团下属财务公司关键绩效考核指标库 集团公司对下属公司的绩效考核基本以收入和利润为导向，且对各个下属公司的考核指标基本相同，没有按企业性质的不同加以“ 量身定做” ，同时NH 集团对下属公司的经营者没有单独进行绩效考核，而是根据下属公司各自的经营业绩对其管理团队进行绩效考核。这样的考核办法带来了一系列的后果，具体表现在以下方面： 1. 在完不成利润的情况下，片面追求收入达标，很多下属公司以牺牲利润为代价保收入，而总资产报酬率等由于所占比例小，有些下属公司根本就未予考虑。 2. 原有考核体系以团队为考核对象，未能给予经营者与其责权相匹配的个人收益挂钩，缺乏对下属公司经营者的有效激励。 3. 对下属公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。 4. 集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上年度的业绩情况确定，因此下属公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。 5. 集团公司过分注重单个下属公司的即时效益，忽视下属公司与集团的持续协同成长，同时下属公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。 二、集团公司对下属公司经营者绩效管理的出发点与定位 绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，其根本目的在于建立企业长期的竞争优势。根据 NH 集团对下属公司经营者考核出现的问题，以及绩效管理的目的要求， NH 集团重新审视并将对下属公司经营者的绩效管理定位于以下几方面： 1. 服务于集团战略。根据企业集团的整体发展战略确定下属公司的战略定位，以此作为对下属公司经营者开展绩效管理的依据。 2. 实现“ 三赢” 。（ 1 ）通过给下属公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进下属公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进下属公司经营者成长；（ 2 ）调动下属公司及其经营者的积极性，让下属公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强下属公司的竞争力，达到下属公司自我发展的目的；（ 3 ）推动下属公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。 3. 增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使下属公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让下属公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免下属公司与集团公司之间的相互“ 算计” 以及下属公司损害集团利益的现象。同时，绩效管理的制定与贯彻本身也应促进集团管理者与下属公司经营者之间的沟通，从而使下属公司与集团公司达到利益协调，增强集团企业的凝聚力。 三、基于平衡计分卡（ BSC ）的指标体系设计 绩效管理的关键和难点首先取决于关键业绩指标（ KPI ）的选取。关键业绩指标必须在准确掌握集团与下属公司战略目标、企业具体管理中的关键与薄弱环节的情况下，进行认真地分析与界定，并设计标准和权重。确立合理的指标体系需考虑以下几方面：
广告公司绩效考核方法 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。
1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职 务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做 出测评。 第五条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第六条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行 考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定 进行考评。 二、项目组考评方案 一、项目经营目标责任考核 在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）
咨询公司绩效考评 制度
绩效考评制度试行稿 一、总则 第一条绩效管理的目的 1.保证企业愿景及战略目标的实现 2.促进组织和个人绩效的改进 3.作为激励的评判标准 第二条绩效管理的原则 1.公开性原则 2.客观性原则 3.开放沟通原则 4.差别性原则 第三条绩效管理的组织 1.公司成立绩效管理委员会,为公司的绩效管理最高决策 机构,领导公司的绩效管理工作。 2.公司绩效管理委员会由公司的总经理,副总经理,各部 门经理组成。 3.公司总经理任绩效管理委员会主任。 4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议,也能够根 据绩效管理工作的需要,由公司总经理提出临时召开。 公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。 5.专职部门:公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作
的组织和系统的维护 二、绩效分类 第四条公司内绩效分为部门绩效,项目绩效和员工绩效,具体见下表: 表1 公司绩效分类表 注:行为规范是简化的绩效管理工具,是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准,这些标准包括了工作量,工作完成的及时性和有效性,工作态度三方面。 三、部门绩效 第五条绩效计划,每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定 各自的绩效合同具体见附表一(部门绩效合同)。
部门经理根据确定的绩效合同,编制自己的工作计划,工 作计划应该包括,为完成绩效合同内容所做的工作,工作 目标及时间节点等。 第六条绩效回顾,前三个季度的每个季度结束后,各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通,达 成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二(部门季 度绩效回顾表) 第七条绩效考评,每一个绩效年度结束后,公司经理室根据每个部门的绩效合同,工作计划及实际完成情况与部门经理 沟通后,在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。 四、项目绩效 第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。 ㈠项目经理绩效 第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表: 表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表
供电所绩效考核评分方案 为了提高员工工作积极性,落实供电所各项管理制度。根据公司绩效考核办法，结合我所实际，特拟定以下绩效考核实施方案： 一、考核评分小组：组长：XXX 副组长：XXX 成员：XXXXXXXXXX ---- \ 考核评分范围： 1、本考核方案适用于本所全体员工绩效工资考核，月考核、月兑现； 2、本考核方案适用于本所全体员工效益工资考核，月考核、季兑现； 三、考核评分内容: 1x 安全管理：台区责任人必须加强总保护器的投运工 作，经常进行巡视，发现隐患及时处理,做到不出现设备、人身安全事故。 2、日常工作：全所员工必须服从安排，做到按时上
下班，尊敬领导，相互团结,努力完成工作任务。 3、线损管理：台区责任人必须加强线损管理，力求 台区线损稳步下降，为所创造出经济效益。 4、电费抄核收管理：台区责任人必须按规定时间抄核客户电量，电费及时催收，做到按时结零。 5、台区综合管理：台区责任人必须经常对台区线路 进行巡视，发现问题及时处理，并做好砍青扫障工作，努力完成家保及客户购买用电平安保险等工作任务； 6、优质服务：全所员工必须把客户利益放在首位，接待客户热情，使客户高兴而来，满意而归，接到抢修电话，及时赶到现场，为客户排忧解难。 四、考核标准： 仁日常工作 ⑴按时上下班并签到：上班时未签到一次扣10分，上班迟到早退一次扣5分，上班时间做与工作无关事情一次扣10分； ⑵按时参加各项活动：开会迟到一次扣10分，无故缺会者一次扣20分； ⑶完成领导交办的临时工作任务：拒不执行者扣10 分，未及时完成任务者扣5分； ⑷服从安排、团结协作：不服从安排者扣15分，员工之间发生吵架现象扣25分；
某公司的绩效管理调查分析 1 绩效考核的理论概述 1.1 绩效考核的内容 绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 1.2 绩效考核的作用 绩效考核可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点，这比消极地指责与批评，效果会好得多。 具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面： 第一，确定员工的薪资报酬。 第二，决定员工的升降调配。 第三，进行员工的培训开发。 第四，加强企业与员工共同愿景的建立。 图2.1向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的一系列人力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。
绩效考核制度 一、考核目的 通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 二、考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 三、考核原则 考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 四、考核周期 （一）、月度考核
对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月的1日～5日，遇节假日顺延。 （二）、年度考核 对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的3日～8日，遇节假日顺延。 年度考核得分＝月度考核得分平均值×70%＋年末考核得分×30%。 五、考核职责 （一）、人事行政部 1、制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 2、建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 3、定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 4、监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 5、接受、协调处理员工的考核申诉。 6、负责绩效考核结果的应用管理。 （二）、各部门负责人 1、确定本部门员工的考核指标、标准及权重。 2、协助被考核者制定个人绩效目标。 3、考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。 4、记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。 5、考核评价被考核者的工作绩效。 6、与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。
乡镇供电所工作绩效考核细则 为建立新型的工作绩效考核机制，充分调动乡镇供电所全体员工的工作积极性，通过强化过程管控，提高工作质量，提升乡镇供电所整体管理水平，根据公司《乡镇供电所工作绩效考核办法》，结合本所实际，特制订本细则。 一、考核组织 为加强供电所工作绩效考核，促进绩效考核工作落实到位，确保供电所经济效益和管理水平提高，成立了供电所绩效考核小组，全面负责对本所工作绩效考核的组织领导。 组长：所长 副组长：副所长 成员：供电所管理人员 供电所考核小组负责参与制定、修改供电所绩效考核细则。并负责对台区管理人工作的检查、考核。 二、考核原则 （一）分级考核：供电所所长对分管负责人进行检查考核，本所各分管负责人对所分管的台区管理人进行检查考核。 （二）绩效考核：实行月度考核排名，季度通报，年终综合考评的办法，每月将考核结果在所内公示。
三、考核办法 （一）工作绩效考核实行100分制（公共部分占40分、过程管理（指标）考核占60分） （二）实行逐月考核、逐月公布兑现。 （三）考核以供电所检查、分管负责人检查、抽查和上级领导检查等方式相结合进行。 （四）供电所考核组月末进行检查考评，次月2日将自查评分表报送阳光公司。 （五）上级部门检查结果直接纳入考核结果。县公司检查发现的问题按照考核标准2倍扣分，省、市公司检查发现的问题按照考核标准3倍扣分。 四、奖惩办法 绩效考核结果与员工薪酬收入挂钩联动（不含工龄工资、基础工资和期权工资），实行全员分类工作绩效考核。 供电所员工考核工资总额＝（基础工资+考核工资）×考核系数K1×考核系数K2。 考核系数K1＝考核得分÷100 考核系数K2员工管理难度系数，供电所结合管理基础、管理户数等因素综合考虑确定，按照1.1、1.05、1.0取值实行动态管理。 五、考核兑现 （一）本考核细则执行后，本所将实行岗位津贴制，所
目录 前言 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着越来越多的挑战和冲击。 知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本①。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业管理从根本上来讲就是对人的管理。 从国际上看，20世纪末高新技术的发展使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。回顾工业革命以来的历史就可以看到，工业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业革命时代管理学的构架在很长时期内围绕着“事”为中心建造，人不过为完成“事”而存在。 高新技术的发展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高科技成果的应用，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。在知识经济时代，企业中的人力资源管理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，企业才能形成具有持续发展的竞争力。 ①李啸尘:《新人力资源管理》，石油工业出版社，2000年
为了建立公司绩效管理系统，人本公司于二OO四年二月安排了与公司高管层的访谈。访谈 中，我们收集到有关公司绩效管理现状的信息，并与管理人员探讨了所期望的绩效管理系统的概貌。 绩效管理系统的最终目的是支持公司在取得好的经营成果的同时，发展员工。 作为一种管理工具，这个系统主要帮助公司： ?营造高绩效的企业文化 进行风险管理和制度控制 促进团队合作 ?将绩效与职业发展规划匹配 基于对以上目的的共识，我们拟定该文件： 文件包括四部分： 第一部分：公司绩效管理原则 第二部分：公司绩效管理流程 第三部分：公司绩效管理指南 第四部分：附件 公司工作计划管理办法公司目标责任书模板公司部门CSF组成表公司360 度考核 表格文件公司绩效成绩核算表格文件公司绩效反馈表格文件 为了使该绩效管理系统在公司顺利实施，我们乐于接受任何改进系统实施效能与效率的建议并对文件加以修正。
1绩效管理目的营造高绩效企业文化进行风险管理和制度控制促进团队合作将绩效管理与职业发展规划相匹配 2绩效管理基本原则采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则；采用关键成功因素和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向原则；采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；坚持客观、公正、公开、实事求是的原则。 3用语解释考核者一一绩效考核工作的执行人员，包括部门负责人、同级接口及下级。 被考核者一一又称被考核对象，指接受绩效考核的人员。 CSF――关键成功因素 KPI ——关键绩效指标 4绩效管理覆盖人群公司在册非生产人员。 有下列情况之一者，不参加绩效考核。 a 兼职、特约人员 b 连续出勤不满3 个月者 c 考核期间休假、停职3 个月以上者 d 试用期内人员 6 绩效管理周期每年12月21日至次年12月20日为一个年度绩效管理周期； 在每个绩效管理周期，按季度进行四次正规评估； 7 绩效管理系统的所有者及其主要责任 系统的所有者为人力资源部部长，其在绩效管理过程中的主要责任为： 主持系统使用培训—- 新经理入职培训和晋升经理培训 负责数据管理包括数据的追踪和报告，由财务、信息技术和副总及部长配合 7.1. 5 负责跟踪绩效与薪酬挂钩方案更新和实施 7.1. 6 计划绩效管理所需投入的成本与时间 5 绩效管理框架，具体见表1。 7.1.1 进行绩效管理系统的维护和改进7.1.2 7.1.3 负责系统推行所必须的沟通工作7.1.4
XXXX房地产营销策划广告公司 绩效管理方案 一、绩效管理概念。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1-2页 二、项目考核方案（案场）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2-5页 三、广告公司考核方案。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5-16页 四、岗位责任书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 五、06年工作总结及07年工作计划另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 六、协助书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选
某公司 绩效管理制度 综合管理部 2013年3月
编制与修订记录 编制日期审核日期批准日期
1总则 1.1目的 1.为加强对公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规地推行部门目标和员工绩效管 理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行。 2.本制度旨在推动某公司（以下简称“公司”）建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心， 结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根 据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公 司整体业绩和管理水平的系统提升。 1.2适用围 1.本制度适用于除公司领导班子以外的所有人员。 2.中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。 3.部门员工的绩效水平以部门业绩和员工个人表现为依据。 1.3绩效管理原则 1.战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱 动的经营管理理念，保持公司、部门和个人目标的一致，确保企业战略的实现。 2.重点提升的原则：绩效考核指标的设置遵循20/80原则，力求少而精，考核容重点体现考 核周期的工作重点。 3.持续改进的原则：清晰地将绩效表现与物质的和非物质的奖惩紧密相连，体现员工的价值 和贡献，通过绩效结果的沟通反馈，促进绩效的持续改进。 4.公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，通过坦率的、公平的绩效 审核与沟通，确保绩效管理体系的公平、公正、公开。 5.程序标准化的原则：通过系统的计划、标准化的流程和表单对考核程序进行规化和标准化， 降低操作难度，逐步实现绩效管理制度的固化。
电力工程企业绩效考核管理办法 一、目的 绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动性，积极工作，确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。 二、原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。 三、绩效考核对象 绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职（岗）位进行三个层次的考核。 四、适用范围 适用于市场开发与商务人员以外的全体员工（市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行）。 五、绩效考核机构 公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收
集与提供。 六、考核指标建立过程 1、设立公司经营目标 公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发 展战略和年度经营方针制定，在12月之前完成并公布。 2、绩效指标来源： （1）、部门关键绩效考核指标（KPI）的来源：依据公司发展战略和年度经营方针分解所得的考核指标；部门重点职能；工作过程中，需要加大力度进行改善的内容；分管领导强调的重要工作；相关部门为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。 （2）、职（岗位）关键绩效考核指标（KPI）从部门承担的指标分解到位。
（3）、要求各部（办）在上月底前提出次月的关键绩效考核指标（KPI）。流程：部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成一致，通过OA系统申报并经总经理确认后，报总经理办公室（具体见“附件二”）。 （4）、公司当月因工作调整，如果有新产生的关键绩效考核指标（KPI），由总经理办公室通知有关部门，并告知其直接上级（在关键绩效考核指标总分中预留10%作为新增指标的考核，具体操作：有新增指标就具实考核得分，没有就全得预留分数）。 3、考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写《关键绩效考核指标（KPI）变更表》，按关键绩效考核指标（KPI）规定的流程，经批准后生效（具体见“附件三”）。 七、绩效考核指标的类型 绩效指标由关键绩效指标（KPI）和工作目标指标（GS）构成（具体见“附件二-附件十二”）。 八、公司年度效益考核 年度效益考核是对公司当年的经营指标进行考核，在年度结束后一个月内完成，具体考核实施由公司管理委员会组织，其考核结果是核发员工年度效益奖金的依据（若公司当年实际经营指标未达到最低销售目标的60%，不再计发员工年度效益奖金）。 九、绩效考核分数设置与计算 1、设置
绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后 确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目 期间的工作绩效考核目标。 第十一条工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
公司绩效管理体系 1
2 人事绩效管理体系 美容导师绩效管理体系： 美容导师绩效管理表（售后部经理打坐标图） 思 遵 情 合 配 讲 客 专 礼 新 客 销 沟 想 守 绪 群 合 课 户 业 仪 店 户 售 通 统 规 稳 性 度 能 管 知 规 开 回 能 能 ——一 早 疋 力 理 识 范 发款 力 力 备注：优=10分 良=8分 及格=6分 差=4分 很差=2 — 0分 美容导师岗位责任书 美容导师岗位责任书 第 一、 制定全年个人销售和回款的目标计划 二、 制定公司核定后所分区域的销售和回款目标计划 岗 三、 制定个人所负责店内全年各品牌提升总体业绩及帮助店内拿车计划 ， 并具体四、落实 位 到店内每个人的业绩计划 职 五、 制定本人所负责店内的全年促销活动计划后与老板协商核定并实施 责 六、 制定全年本人学习及成长提升计划，并按计划实施工作 七、 一切听从公司上级主管安排，配合招商会的邀约跟单情况 八、 做出全年每季活动会议的奖惩处罚承诺 ，如没完成按承诺兑现接受惩罚 九、 负责品牌售后工作，所负责加盟店的产品技术培训工作 ，皮肤专业知识 5 员工心态，销售技巧的培训工作 1、 10 8 6 4 2
三、思想管理体系： A、企业伦理----家庭伦理（父母、哥姐、弟妹）推崇主管，推崇经营者，推崇公司, 管理统一 B、统一思想----与经营者保持一致（思想统一、行为统一） C、主人翁精神----以店为家 D、良好心态----不抱怨，不牢骚，不消极，不负面，不自私，不自负（不说消极的 话，不做消极的事，不说消极的人） E、感恩文化----感谢父母，感谢同事，感谢上级 F、韧性----有志者事竟成（有志者励长志，无志者长励志） G、配合----合群性（同事、主管、公司） H、踏实----不浮华、不浮躁 I、平和----不自大、不狭隘自己开店 J、责任----用心做事，用爱做事，女人把脸看的最重 K、认真---保证完成任务，不找借口售后经理打分，美导自己打分 四、 美容导师绩效管理流程：（日绩效管理流程） 3
湖南电力程有限公司 绩效考核管理制度 1．目的 1.1检查员工工作完成情况和岗位职责履行情况。 1.2对员工的品德、能力、工作态度、工作业绩进行考核与评定。 1.3增强上、下级间的沟通，促进员工能力和业绩的提升。 2．适应范围 本制度适用于项目部全体员工（不包括总经理、副总经理和总工程师）的考核。 3、绩效考核的种类 绩效考核的种类包括月度考核、年度考核和特别考核三类。 4．绩效考核的原则 4.1公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任等应有明确的规定，且对全体员工公开。 4.2客观性原则：考核者应根据明确规定的考核标准，针对客观情况进行考核，避免渗入主观性的感情色彩。 4.3时效性原则：绩效考核必须在规定的时间范围内完成，并及时地与薪酬进行挂钩。 4.4差异性原则：考核的等级之间应有一定的差别界限，针对不同的考核结果在工资、晋升、奖惩等方面体现一定的差别。 4．5业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度、工作能力等因素。 4.6绩效辅导原则：强调部门负责人对员工的绩效辅导工作，帮助员工提升绩效是部门负责人的工作职责。 5．职责分工 5.1考核委员会：考核委员会由总经理、副总经理、总工程师和人力资源部负责人组成。考核委员会的具体职责如下： 5.1.1 起草、修订、批准、解释本制度。 5.1.2 监督、检查（或抽检）绩效考核过程。 5.1.3对各部门提交的绩效考核结果进行复核。 5.1.4对各类绩效考核申诉进行调查并予以处理。 5.1.5 对明显不符实际的考核结果进行考核复审。 5.2 总经理、副总经理：
5.2.1 批准各类考核结果。 5.2.2 对中层管理人员的考核。 5.3 人力资源部: 5.3.1 组织各类考核活动。 5.3.2 整理汇总并审查各类考核结果。 5.3.3 管理考核档案。 5.4 各部门负责人: 5.4.1 审核、修改下属员工的《月度考核表》，并对下属员工进行考核。 5.4.2 反馈下属员工的考核结果，并负责绩效面谈。 5.4.3 做好员工日常的绩效辅导工作,帮助部门员工不断提高绩效。 5.5 员工： 5.5.1 如实填写《月度考核表》。 5.5.2 对不公正现象进行申诉。 6.考核内容 考核的内容详见《绩效考核表》，由工作态度、工作能力、工作业绩三个维度组成考核指标体系。 7．考核形式 考核过程中，采取自我考核、上级考核、下级考核和相关人员考核等方式结合的形 说明：部门经理如没有下级的，可以免去下级考核，其考核权重增加到上级考核权重中。另外，下列岗位增加相关人员的考核，如下表：