培训课程设计与开发及培训管理
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司
日期：上海6月25-26日；北京10月22-23日
学费：￥2800元/人/2天（含课程费、讲义费、午餐费及茶点费）
参加对象培训总监、经理、主管、专员、企业培训师、专为企业经理、部门主管、人力资源主管以及企业培训主管人员开发和设计（①、上课学员必须要有授课有授课经验和课件；②、上课期间每个学员配置一台电脑（老师现场提供软件演练）；③、学员有要设计课程的主题（老师现场安排做课程设计））
课程背景
相信专业讲师的学员都已经掌握了基本的表达与呈现技巧,也了解了讲师在讲台上如何表现和控制现场的方法,如果单单从一个讲师的表达看,学员已经是合格了;可是从课程开发的角度看,每个讲师如果都是凭自己的经验和感觉去实施每一次课程,不但课程质量无法评估,而且讲师自己也不知道如何系统地准备课程.
本次授课主要针对有一定的授课基础和经验的讲师而准备,本课程提供了一套系统的课程开发和教材编写的流程和工具,指导讲师一步步地完成课程开发和教案编写,将平时自己准备的素材和教学工具与课程完整地结合在一起,并不断地通过评估学员授课效果,修改和完善课程,最终将课程变成一个成熟的课程,让其他讲师也能参考教案将课程原汁原味地表现和演绎出来,达到不同讲师授课’千人一面’的效果.
本课程的关键词:需求分析;问题导向的课程设计-脑图;学习地图;
本课程重要教学工具：教学内容要因分解表;培训需求策略分析表;培训课程设计表;学习地图:脑图软件.
本课程重要的教学方法:找通挖坑法:双线类比法:苏格拉底教学法
课程内容
单元一、企业内部讲师的能力模型和评价标准、规范
1.企业培训成熟度评价模型
2.企业内部培训讲师的能力素质模型和职责
3.企业培训课程编写的四个标准：5D5E
4.培训课程设计的两种基本模式：以课程内容为导向的课程设计和以问题为导向的培训课程设计
5.不同课程设计模式对培训需求分析和课程设计的影响和重点
6.区分不同课程设计模型的工具：培训课程开发需求策略表
单元二、以问题为导向的课程设计
1、课程结构设计示范案例：如何打广东麻将
2、使用‘脑图’软件设计课程结构的原则
3、确定课程目的
4、确定课程目标
5、确定课程分解次目标和授课知识点
6、课程设计者根据自己的假设设定课程的重点和关键点单元三、培训需求分析和问卷设计
1、学习需求分析-课程设计的目标设计
1.1 课程目标的设计：内容导向还是问题导向
2.1短板分析法
3、学习者分析-课程设计的方法设计
3.1 ABC分析法
3.2 菜单式培训需求分析表的设计
4、教学内容分析-课程设计的结构设计
4.1 关键因子分析
4.2 干扰因子分析
4.3 前置和后置因素分析
4.2 教学重点、难点和关键点,编制学习地图
单元四、讲授的七种方法和素材整理
1、图像表达法
2、讲授七步法
3、双线类比法
4、找痛挖坑法
5、问答教学法
6、案例教学法
7、活动示范法
单元五、课堂教学目标的评价和设计
1.课堂教学目标的种类和层次
2.概念性知识的教学目标评价和设计
3.程序性知识的教学目标评价和设计
4.综合应用能力的教学目标评价和设计
5.练习:不同教学目标的设计练习
讲师介绍蓝旻
中国培训体系管理专家、培训师导师
?国内培训体系建设第一人、培训师导师
?培训管理解决方案专家
?创建中国首个讲师能力素质评价体系
?资深咨询顾问
工程硕士学位和新加坡国立大学工商管理硕士。曾任职于日本八佰伴集团、三九集团、新加坡嘉里集团等大型集团公司，经历了市场和销售、人力资源管理、培训管理等不同岗位的工作。曾任嘉里粮油（中国）有限公司培训中心经理，全面负责嘉里粮油集团的培训管理工作，建立嘉里粮油培训中心。
主要研究领域为企业培训管理和培训师培训，在长期的工作中，通过对企业的多年探索以及多年培训咨询的积累，结合国内外先进的人力资源管理理念，探索一套能帮助企业持续发展的培训发展体系和企业内部知识管理思想，开发了‘3P以绩效和能力为导向的培训管理系统’，在许多企业得以应用和推广，被业界称为中国培训管理体系建设第一人。独创“1：1：1培训黄金法则”：授课、练习、辅导相结合，全面提高培训质量。“用、选、育、评”四步建立完善的内部讲师体系已在多个企业得到成功实施，培养出一大批优秀的企业内部讲师，为企业的可持续发展奠定了扎实的基础。
?专长：培训体系建设、培训管理、人力资源开发和培训师培训、培训课程设计与开发
?创作研发：创建中国首个讲师能力素质模型：4个讲师能力纬度、128项讲师能力评价指标、500门企业内部教材课程库。讲师能力素质模型的建立，建立了全国首套内部讲师标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为成为企业核心知识体系做出贡献的内部讲师。
?服务案例：南方电网美时集团佛山利乐包装德美化工信利电器万信电子生力啤酒青岛啤酒大长江摩托羊城晚报南方日报报业集团圣象地板嘉里建设侨鑫集团宝安集团中国银行特发信息股份惠州TCL
电器华南橡胶轮胎自由鸟服装中国移动广东无线电集团中国电信珠海格力空调广东立信集团完美（中国）广州金发科技广发证券美的集团广东新南方集团赛格日立保利地产虎彩集团嘉里粮油富力地产江苏移动安利（中国）金发科技生益科技生益电子宝供物流甘肃移动韶关移动东莞移动甘肃电信西安电信广东电信黄河水利三峡电厂五羊本田东风日产金域检验迈瑞医疗朗能集团白象食
品中信银行建设银行新中源集团广西电信华信邮电咨询设计研究院广电运通公司南
方路机东莞步步高广电总局湖北宜昌三峡旅游东莞苏泊尔正崴集团富港电子惠州移动肇庆风华高科。
培训课程开发的基本技法(1)管理8 文/武卫军中石化班组长师资培训班首席培训师 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生 比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。 了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。 培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。 培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种，各种调研方法的利弊分析如图表2。
课程开发流程规范 为“加强员工培训，提高员工综合素质水平”，加强公司培训体系建设，规范培训 课程的开发与设计工作，加强公司培训工作的规范化、制度化，特制订本规范。 一、课程开发流程 培训课程开发流程主要包括：课程确立、课程开发、课程评估、课程归档四个大 的阶段，每个阶段又包括具体的、更详细的环节。流程图如下所示： 对流程图的说明： 1、培训课程的确立：包括培训需求调查、培训课程设置、培训课程的说明3个环节。 1.1、培训需求调查
通过绩效考核、民主评议等方法确认员工现在岗位或期望岗位要求应具备的观念、技能与员工现实的观念和技能的差距。分析产生上述差距的原因，可通过培训解决的差距就是培训需求。 调查方法：访谈法、问卷调查法、重点团队分析。 调查对象：员工、直接上级、人力资源部、部门总经理、总裁室成员。参与人员：文化与培训部策划处、课程开发处、实施支持处全体人员，部门培训负责人、培训专岗，讲师，咨询公司等。 1.2、培训课程设置：由文化与培训部根据调查得到的培训需求结果，针对特定对象的培训需求设置相应的培训课程。 1.3、课程说明：由文化与培训部对培训课程进行说明，包括对课程目标、 培训对象、参训人数、课时、师资、课程开发策略（自行开发、外部引进、或与外部培训机构合作开发）、所需资源（培训设备、资料、成本预算）等方面的说明。 2、课程开发：包括课程内容设计调查、搜集资料、确定课程大纲、初步 开发（编写讲义初稿）、专项小组研讨、编写课程资料6个环节。 2.1课程内容设计的调查：通过调查，进一步了解学员的问题和期望、分析学员特点（学员的数量、学员的学习经验、学员的能力水平等），确定 培训所要求讲师的经验和能力，收集与课程有关的案例等资料。 2.2搜集资料：确定培训需要的知识、技能、态度、观点（主流和非主 流的观点）、案例（本企业和外企业的案例）等。 2. 3确定课程大纲：确定课程大纲包括以下几个步骤： + 确定培训目标 + 合理安排教学内容呈现顺序 律选择培训方法 *时间分配 *确定培训所要求的资源：场地、教具等。 2. 4初步开发：编写讲义初稿 2. 5专项小组研讨：课程开发专项小组（合作开发一门课程的相关人员） 对讲义初稿进行研讨，并修改订正
培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、 课 堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开 发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具 有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因 此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”， 其实培训课程开发也因其培训内容、 培训方式与培训对象的巨大差异， 难以用一个模式来固定。 但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分 ： 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为 以下 四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。 了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争 状况、 提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业 的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业 的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地 讲授课程。 了解项目 企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企 业一部 分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性 培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反 馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的 要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程 设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教 材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满 足项目的总体要求，怎样安排才能7G% 〔培训对象的自然: 10% 15% : ［培训项目怖开发； L 買眞包堡1週垮 5% 15
培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。 了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程
培训管理与人才开发 考试题目 1.下列哪种情况下，组织愿意提供培训？（）。（10.0分） A.提高了对未来收益无任何影响的现期支出的培训 B.降低了现期支出，但也会大幅度降低未来收益的培训 C.提高现期支出和降低现期收益的培训 D.提高了现期支出，但可以大幅度提高未来收益的培训 我的答案：D√答对 2.加里·贝克尔《人力资本》中的专门培训是指（）。（10.0分） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性 我的答案：A×答错 3.目前我国培训活动现状总体表现为（）。（10.0分） A.完全自发自动地进行培训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训活动 D.培训活动已面向整个世界
我的答案：B√答对 4.培训工具“柯氏四级评估模式”中第三级评估是指（）。（10.0分） A.学习层评估 B.行为层评估 C.反应层评估 D.业绩层评估 我的答案：B√答对 5.培训质量的提高主要是（）、（）、针对性、实用性和（）的改进。（10.0分） A.高成本低效益创新性 B.熟练度创新性时效性 C.熟练度低效益有效性 D.趣味性创新性有效性 我的答案：B×答错 6.对我国当前的培训状况认识正确的是（）。（10.0分） A.我国当前仍然缺少丰富多彩的培训内容 B.我国培训不缺少行业协会平台 C.我国当前培训已有了立法的支持 D.我国当前培训机构大部分都具有资质认证 我的答案：B×答错
7.我国政府组织的培训活动“653工程”，300万专才中在（）领域，每年培训10-15万名中高级专业技术人才。（10.0分） A.现代工业 B.现代管理 C.能源技术 D.现代制造业 我的答案：D√答对 8.战略性培训目标校正表是指（）。（10.0分） A.培训目标与组织目标差距说明表 B.协调组织目标与培训目标的一致性 C.将培训与战略的关系理顺，加强培训的实际功能，使之与提升单位的核心竞争力相一致 D.将培训与战略的关系理顺，不断调整战略目标，使之与单位设定的培训目标相一致 我的答案：D×答错 9.现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指( )。（10.0分） A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的问题 我的答案：C√答对
员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 1、根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥有 核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍，使公司在综合物流领域保持行业竞争力。 2、通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质得 到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担或将要承担的工作和任务。 3、充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持员 工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 4、促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为在 职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 5、提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括： 1、培训对象的多层次性公司的全员培训包括各个级别、各个岗位的所有员工的培训， 因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适当的方式进行有针对性的系统培训。 2、培训时期的连续性将阶段性培训与长期性培训有机结合，使培训内容融会贯通、持
续提升，健全培训体系的连续性和整体性。 3、培训内容的实效性各培训项目要保持有效性，从培训机制上保证培训工作的顺利实 施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到实质性的指导作用。 4、培训制定的前瞻性以战略的角度分析思考物流业的人力资源需求状况，将人力资源 开发与市场、客户的潜在需求有效的链接，组织适当的培训。 二、培训设计管理 （一）培训计划管理 1、每年年末，人力资源部根据本年度培训实施的情况，对员工下一年度培训需求进行 调查，员工根据个人的实际需要填写培训需求申报表。 2、人力资源部对各部门的培训需求计划汇总后，结合公司全年整体规划与年度公司预 算，与员工及各部门就培训需求进行沟通并做适当调整后，做出整体需求分析，制定公司的年度培训计划，提交董事会及总经理审批。 3、培训计划经批准后，人力资源部向员工反馈具体的培训内容，并组织培训逐项实施。 4、对于临时追加的培训项目，须由各部门及员工提前填写培训申请表，经人力资源部 审核，经总经理批准后实施。 （二）培训时间设计 1、公司培训时间的长短，须根据培训任务的需要，并参考公司受培训人员的培训要点、 学习能力、培训师及指导者的能力等来安排。 2、培训应安排在工作时间为佳，可以保证受培训人员的出勤率，而且每次培训需要确 定培训时间的长度和次数。
课程开发流程规X 为“加强员工培训，提高员工综合素质水平”，加强公司培训体系建设，规X培训课程的开发与设计工作，加强公司培训工作的规X化、制度化，特制订本规X。 一、课程开发流程 培训课程开发流程主要包括：课程确立、课程开发、课程评估、课程归档四个大
对流程图的说明： 1、培训课程的确立：包括培训需求调查、培训课程设置、培训课程的说 明3个环节。 1.1、培训需求调查 通过绩效考核、XX评议等方法确认员工现在岗位或期望岗位要求应具备的观念、技能与员工现实的观念和技能的差距。分析产生上述差距的原因，可通过培训解决的差距就是培训需求。 调查方法：访谈法、问卷调查法、重点团队分析。 调查对象：员工、直接上级、人力资源部、部门总经理、总裁室成员。 参与人员：文化与培训部策划处、课程开发处、实施支持处全体人员，
部门培训负责人、培训专岗，讲师，咨询公司等。 1.2、培训课程设置：由文化与培训部根据调查得到的培训需求结果，针对特定对象的培训需求设置相应的培训课程。 1.3、课程说明：由文化与培训部对培训课程进行说明，包括对课程目标、培训对象、参训人数、课时、师资、课程开发策略（自行开发、外部引进、或与外部培训机构合作开发）、所需资源（培训设备、资料、成本预算）等方面的说明。 2、课程开发：包括课程内容设计调查、搜集资料、确定课程大纲、初步开发（编写讲义初稿）、专项小组研讨、编写课程资料6个环节。 2．1课程内容设计的调查：通过调查，进一步了解学员的问题和期望、分析学员特点（学员的数量、学员的学习经验、学员的能力水平等），确定培训所要求讲师的经验和能力，收集与课程有关的案例等资料。 2．2搜集资料：确定培训需要的知识、技能、态度、观点（主流和非主流的观点）、案例（本企业和外企业的案例）等。 2．3确定课程大纲：确定课程大纲包括以下几个步骤： ?确定培训目标 ?合理安排教学内容呈现顺序 ?选择培训方法 ?时间分配 ?确定培训所要求的资源：场地、教具等。 2．4初步开发：编写讲义初稿
培训课程设计与开发的基本技巧和方 法 1 2020年4月19日
培训课程设计与开发的基本技巧和方法 培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。
了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训
培训与开发管理办法 第一节总则 第一条目的 企业为了提高员工的综合素质与业务技能，增强员工对企业文化的认同感，满足企业发展战略对人力资源的需要，达到企业与员工共同发展的目的。 第二条基本框架 一、员工培训与开发是一个提高人的素质、挖掘人的潜力的过程。员工开发是企业和员工个人通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对员工进行使用、塑造、提升与发展的活动。 二、企业培训与开发的主体是企业与个人，方法包括自学、内部培训、外部培训。 三、企业各部门负责人都应模范遵守本制度，积极主动的开展本部门员工的培训与开发活动，配合人力资源管理中心的组织和安排，以提高本部门的人员素质。 四、企业正式签约员工根据人力资源管理中心的年度培训与开发计划，必须每年参加一定课时的培训与开发项目。 第二节培训与开发流程 第三条员工培训与开发是一个系统性的工作，包括确定培训与开发需求、制定培训与开发计划、培训实施、课程效果评估、学员学习结果评估和培训总结6个环节。 一、确定培训与开发需求：每年的12月15日之前，由各子公司分别汇总培训与开发需求，上报集团人力资源管理中心。 二、制定集团和子公司培训与开发计划 （一）集团人力资源管理中心根据各版块特性，具体编制集团年度培训计划与总部培训预算方案； （二）各子公司在集团年度培训计划的框架内，编制所属公司年度计划和预算方案，报集团人力资源管理中心备案。 三、培训实施：由集团统一规划的培训课程，由集团人力资源管理中心全面主导，各子公司选派或按照集团指定的人员名单配合组织参与；各子公司规划的培训课程，由各子公司人事部门自行组织，集团人力资源管理中心定期或不定期参与、跟踪培训课程的实施情况。 四、课程效果评估：培训组织机构以问卷、《培训课程满意度调查表》（附件14）、课后会谈或电话跟踪等方式收集学员对培训的感受、态度及意见方面的信息。 五、学员学习结果评估 培训结束后，人力资源部根据需要组织安排测试，以此衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度，即培训与开发目标中要求学员学会的东西。 六、培训总结 培训组织机构于培训结束一个月内综合分析培训评估信息，填写《单项培训小结报告》进行存档备案；培训学员根据培训组织机构要求，按期提交培训小结、培训心得或工作改进
人力资源开发与培训管理制度 第一章总则 第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。 第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。 第二章培训职责 第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。 第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。 第三章人力资源开发与培训体系 第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职
业生涯发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分： 1、新员工入职训练与发展计划； 2、员工职业能力发展计划； 3、后备经理人开发计划； 4、经理人职业能力发展计划。 第四章培训计划 第七条年度培训计划 1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》 在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。 2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的 规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。 3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工 开发培训计划的制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报集团人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划表》，附表1），二级单位领导审批，报事业部人力资源部备案。 4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级 单位年度培训计划的调整由单位领导审批。 第八条月度培训计划 每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况（《月度培训统计表》附表3），
东莞硕仕儿童用品有限公司 核准审核制表 二阶 类别 管理类 三阶 办法 培训课程设计与开发管理制度 编号 WI-AD-018 1.0目的： 为规范公司内部培训管理工作，使培训的开展标准有序的进行，以至达到培训的目的，最终提高员工的工作效率和效能，实现企业的可持续发展，特制订此作业指导书。 2.0范围： 适用于东莞市硕士儿童用品有限公司参与培训课程设计与开发的相关人员。 3.0培训标准流程图： 培训计划的制定 时间地点讲师课程 培训课程的设计 培训课件培训方式
培训素材 培训课前准备 通知地点器材纪律 培训过程 互动案列故事声音/肢体/眼神 培训考核及总结 笔试实操归档/总结
4.0权责： 4.1人事部 4.1.1 负责公司年度/季度培训计划表的制定； 4.1.2 负责培训前培训器材设备的准备工作； 4.1.3 负责培训课件的修改及审核工作。 4.2 稽核组 4.2.1 负责对培训过程的监督检查（须拍照）； 4.2.2 负责对培训及考核结果的统计。 4.3 培训讲师 4.3.1 负责培训课件的制作； 4.3.2 负责需培训人员的签到统计； 4.3.3 负责对培训考核的统计； 4.3.4 负责维护和保持培训地点的相关器材及用具。 4.4 培训人员 4.4.1 认真听讲，积极配合讲师的培训工作，不得损坏培训地点的器材及用具。
5.0作业内容 5.1 培训计划的制定 5.1.1时间： 5.1.1.1 人事部将各部门的年度/季度培训课程统一归类统计； 5.1.1.2 人事部排出年度/季度公司内训计划时间表初表； 5.1.1.3 与各部门协商确认时间安排是否需要调整改动； 5.1.1.4 制定完成内训计划时间最终表，分发至各部门开始实施。 5.1.2 地点： 5.1.2.1 各部门负责培训的讲师与人事部确认培训地点（培训室、会议室、工作现场 等）。 5.1.3 讲师： 5.1.3.1 培训计划上必须注明培训讲师姓名； 5.1.3.2 凡是在公司白板KIP绩效考核上参与的成员须做讲师培训； 5.1.4 课程： 5.1.4.1 讲师要与人事部确认培训的课程，如有课程类似的可以调整合并为一次 讲述；
培训与开发 第一章现代培训与开发 培训的概念：是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。 培训的分类： 胜任力的概念：是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区别开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。
培训的流程：培训需求分析→培训的组织实施→培训转化→确定培训目标和内容→培训的效果评估 第二章战略性培训与开发 树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑，并非人力资源部门单独能完成的任务，需要全员参与。 最高管理层：提供培训和发展总体政策，使培训和发展方案可以被有效推行；提供行政上的监管，确保员工积极参加培训；起到带头作用。 人力资源部：是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、协调、效果评估部门。 做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；各部门的培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用的管理。 直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导；直线经理应该组织部门内的辅导和交流；直线经理及时培训需求的提出者和审核者；也是培训效果的保障者和评价者；培养继任者。 普通员工
应该承担培训和发展的责任。他们应对自我发展感兴趣，善用培训来提升自己的知识技能水平等。 构建良好的培训系统：塑造培训文化→确定培训目标和内容 →做培训计划→培训的组织实施→培训的组织实施→培训转化 与竞争战略相匹配的培训战略： 第三章培训中的基本学习原理 行为主义学派对学习的定义：学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。通过观察行为变化可以映射出学习的过程。可分为内在学习（分辨学习）和外在学习（过程化学习）。 成人学习的特点： 成人对学习内容的实用性和结果尤其关注
课程开发与教学管理培训学习心得 xxxx年1月22日至1月31日，我作为示范专业课程负责人之一赴新加坡进行了为期10天的培训，此行的主要任务是（1）学习课程开发经验；（2）借鉴课程教学大纲和计划；（3）借鉴课程开发的具体实施方案。通过对南洋理工学院和和共和理工学院的参观学习，基本上达到了预期目标。对这次培训有一些心得体会，现总结如下： （1）南洋理工学院的实验室设施非常好，能给教师和学习提供一个比较好的科研和学习的平台。以机电一体化实验室为例，该实验室拥有至少6站式的柔性生产线，各种气压液压装置，大型PLC控制装置，机器人综合控制装置，先进的柔性制造单元等。在专业培训实验室，能保证每两位同学拥有一套完整的科研设备，而且科研用到的配件也几乎一应俱全。这就为科研的顺利进行提供了很好的条件。 （2）南洋理工学院非常注重团队合作和资料共享，这也是我们重点借鉴的。经验积累与分享使这个学校的成果永久继承下来，而且还每年都不断的更新，我们的毕业设计和课程设计能也能做到这一点，每年不再做重复性的设计题目，应根据需要不断更新题目或将原题目加入创新的内容。 （3）南洋理工学院非常重视教师的培训和教师科研能力的培养，每年都提供一次培训机会，可以让教师带回最新
的科技信息，能更好的支持学院的科研的进展。 （4）所参观的这两所学校，网络资源非常方便，能实现全校园无线上网，这对于信息的传播起了非常重要的作用。我们以后也应该实现这一目标，把教学资源全部上网，即方便了教师的教学，也便于学生自学，还可以实现无纸化办公，有利于建设节约型校园。 以上是本次培训学习的几点感触较深的体会。对所负责的课程建设的一点想法： 机床电气控制是一门考察学生综合能力的课程，它涉及到单片机、PLC、继电器、机械等多门知识，实践性特别强。本课程的突出特点是课堂教学与实践操作密切结合，强调技术应用，在以前的教学设计过程中，主要是课堂讲述，然后配有一定的实验，由于实验设备有限，造成很多的同学没有亲自动手的机会，不能很好的调动同学的积极性，甚至还有很多同学觉得实验课没有意义，所以很难达到实验的预期的效果。在示范专业建设过程中，拟把该课程分成4大模块：单片机模块，PLC模块，低压继电器控制模块，综合训练模块。其中重点是PLC模块。低压继电器属于了解性的内容。在教学过程中将单片机，PLC模块尽量以实训的方式，淡化课堂教学与实践操作的界限，在基础知识够用的前提下，进行“实验实训案例教学”，创造更多的机会，让学生自己动
员工培训与开发管理制度1 员工培训与开发管理制度 一、基本目标与任务 （一）基本目标 根据公司发展战略的要求，策划并制定相应的员工培训方案，培养和造就一支拥、1 使公司在综合物流领域保持行有核心竞争能力和专业技能突出的优秀员工队伍， 业竞争力。 通过进行合理有效的培训，使员工的工作技能、业务能力和意识态度等综合素质、2 得到全面得到提高，以提高工作绩效，保证员工能够按照预期的水准完成所承担 或将要承担的工作和任务。 充分发掘员工的潜力与才能，调动员工的工作积极性和创造性，适才适岗，支持、3 员工个人成长和职业发展，尤其要充分发挥杰出人才的作用。 促使新进人员尽快适应公司现状，尽早掌握从事工作所需的知识和技能，同时为、4
在职人员工作转换、晋升等提供培训做准备。 提高人员的安全意识，把意外事故的损失降低到最小限度、5 （二）方针与任务 培训的制定要与公司的发展目标、发展战略和企业文化相结合，即使员工个人成长 及职业发展与公司整体战略有机地统一起来，以此增加企业凝聚力和员工认同感，实现 企业的可持续发展目标。实现多维度的培训应包括：各个岗位的所有员工的公司的全员培训包括各个级别、培训对象的多层次性、1 培训，因此，应针对不同人员的工作性质和内容，以及个人的不同需求，采用适 当的方式进行有针对性的系统培训。 使培训内容融会贯将阶段性培训与长期性培训有机结合，培训时期的连续性、2 通、持续提升，健全培训体系的连续性和整体性。从培训机制上保证培训工作的各培训项目要保持有效性，培训内容的实效性、3 顺利实施，且每一个具体的培训项目须通过工作分析、培训需求调查、培训课程 设计、培训实施以及培训考评等一系列内容组成，使培训结果能对实际工作起到
人力资源开发与培训管理 制度 The document was prepared on January 2, 2021
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 39号签发人：方洪波 人力资源开发与培训管理制度 第一章总则 第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。 第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。 第二章培训职责 第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。 第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）划、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。
第三章人力资源开发与培训体系 第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分： 1、新员工入职训练与发展计划； 2、员工职业能力发展计划； 3、后备经理人开发计划； 4、经理人职业能力发展计划。 第四章培训计划 第七条年度培训计划 1、事业部人力资源部每年12月份修订《人力资源开发与培训 课程菜单》在事业部内部网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。 2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯 发展的规划，于每年12月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。 3、人力资源部于每年12月份负责事业部下一年度经理人和职 能部员工开发培训计划的制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报集团人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划 表》，附表1），二级单位领导审批，报事业部人力资源部备案。 4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审 批；二级单位年度培训计划的调整由单位领导审批。 第八条月度培训计划
培训课程开发流程 一、需求分析及目标确定： 根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。 同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准？ 通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。 同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。 二、纲要及逻辑的设定： 盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性” 的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。 编写大纲的方法是：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示： 课题主题： 一级目录：第一部分、第二部分、第三部分、 二级目录：一、二、三 三级目录：1、2、3 三、内容的编撰： 1.资料的搜集：课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来， 开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。 2.资料的整理：资料的整理方法就是打开每一份资料，将其中通过自己的判断认为有 价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。 3.纲要的再次完善：随着大量有价值的素材被整理出来后，课程的素材内容非常丰富， 这个时候，需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外，我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，
培训课程设计与开 发的步骤和要点 培训课程设计与开发的步骤和要点 1 2020年4月19日
培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。可是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发能够分为以下几个部分: 第一部分：需求分析 准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。
了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。 了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。 了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训
研发项目管理与敏捷化开发培训课程大纲 课程背景： 21世纪是“快鱼吃慢鱼”的时代！ 现代企业的竞争就是“速度”的竞争！！ 谁能尽快开发出符合客户需求的产品，谁就是大赢家！！ 如何使产品开发周期显著缩短？如何促使企业充分利用外部资源，寻求合作设计、开发和制造的机会，让新产品上市时间更快？ “敏捷化开发”是国外最新提出的着眼于速度竞争的新产品开发管理模式，其基于一系列先进的研发管理方法，采取产品开发与市场投入的速度领先战略，以获得产品开发的时间领先优势，使企业在竞争日趋激烈的环境中获取利益最大化。 敏捷化开发可以最大限度地优化产品开发周期和研发成本，可以极大程度地获取客户满意，本课程在介绍了研发项目一般管理方法基础上，深入地讨论了如何将敏捷化开发应用于其它行业的产品研发活动，使学员同时掌握以上两种方法，在实际工作中能按照实际情况灵活应用。 课程大纲： 为什么新品研发活动是作为项目进行管理 ·研发项目的特点 ·项目的定义 ·项目的特征 对研发活动进行项目管理的重要性 ·项目管理的定义 ·研发项目管理的意义，企业能获得的利益 ·新品研发的跨职能项目组， ·几种组织结构的比较 ·研发项目的起止周期 ·案例研究 研发项目管理的主要方法 ·确立研发项目的管理目标及评估标准 ·研发项目的基本管理原则 ·研发活动的一般过程 ·研发流程的常见模型 为什么要使用敏捷化开发 ·研发管理的传统模型遇到的问题 ·敏捷化开发的提出 研发项目的一般计划过程 ·研发项目的进程
·网络图和关键路径分析（CPA） ·研发项目的资源计划 ·应急计划 ·计划的优化 研发项目的一般组织实施过程 ·资源的组织 ·行动计划 ·行动过程 研发项目的一般控制方法 ·进程的跟踪 ·偏差的检测 ·改正措施 ·周期性汇报 ·项目控制各种实战工具 ·阶段审核 敏捷化开发的基本概念 ·敏捷化开发过程的模型 ·与传统开发过程的区别 ·敏捷化开发的价值观，与项目的评估标准 ·敏捷化开发的组织方法 敏捷化开发在各行业的应用 ·公理化设计 ·产品的模块化设计 ·研发流程的优化，并行工程 ·选用敏捷化开发，还是一般研发管理方法？ 其它敏捷化开发的实施要点 ·在敏捷化开发模型下的项目计划 ·研发项目的风险管理 ·研发项目变更管理 案例模拟与讨论 讲师介绍：张老师： 工作经历：曾担任某世界著名跨国移动通信设备制造企业研发部经理，现任某世界著名500强跨国企业大型研发中心副总经理，负责整个研发中心的质量体系和研发质量战略的实施，同时成功地领导着多个重要研发团队，包括该跨国公司最高重量级的一个关键产品族的研发；在其领导下的研发成果曾获得集团公司的最高发明奖。张老师还担任企业的六西格玛产品设计亚太区倡导者和项目负责人，为企业成功地导入了该先进设计方法。张老师本人还拥有数项专利。 张老师有十年以上跨国公司研发管理的实战经验，担任大型外企新品开发的中高级管理10年以上，具有丰富的教学与管理实践。 擅长领域：张老师曾负责策划和建立研发管理体系, 深入参与企业全球范围内的研发流程变革,亲自组建了项目管理团队，并着重负责研发质量和研发竞争力的提升，对企业创新管理的各个层面有着深厚的理论修养和极为丰富的实践经验。擅长研发项目管理、研究的战略策划及管理，研发流程管理、、研发竞争力的提