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关于人力资源管理的实习报告
实习时间：
2011年5月16日——2011年5月22日
实习目的：
通过实习了解社会对人力资源管理人才的需求及要求情况；了解人力资源管理工作的具
体内容，包括人才招聘与培训的流程，劳资关系处理的程序、薪酬定位的方法等；认识人力资源管理行业的整体发展状况，提高我们对人力资源管理的重要性的认识。
实习报告：
通过短短一周的实习时间，对于人力资源管理有了一个大概的了解。人力资源是人所具有的能够为社会创造价值的知识、技能与体能的总和，是能为社会所利用的脑力与体力劳动
能力的总和。基本要点如下：
第一，人力资源的本质在于人的具有一定体质、能力、知识和技能的脑力和体力总和，
在于人的劳动能力本身；
第二，人的体能和智力是人力资源的最基础性内容；
第三，人的劳动能力必须能为社会创造价值，是社会财富形成的源泉；
第四，人力资源所包含的能力是为社会创造正向价值的能力，换句话说，这种创造价值的能力必须为社会所接受；
第五，人力资源所包含的能力能够以一定的数量和质量表示出来。
作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源、信息资源的特点。人力资源的基本特点包括生物性和社会性两个方面，其独特性变现在以下几个方面：
1.人力资源管理的对象就是人，是一种获得资源，具有可再生性，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；
2.人力资源具有能动性，其能动性不仅体现在人的体能和智能的结合，同时也体现在人能够自我完善、自我开发的能力上；
3.人力资源具有“经济性”和“社会性”，人的动机在于谋求经济利益最大化，同时人
也具有社会性；
4.人力资源是复杂的、难以预测的。由于人的个性差异及人力资源特殊的形成过程，决定了人力资源本身是复杂并且难以预测的；
5.人力资源具有资本性，时效性，非经济性。
社会经济的发展以来与人力资源的增长与质的提升，随着社会经济的发展以及科技的
快速进步，人力资源对社会经济发展的作用以及贡献力度越来越大，已经成为社会经济发展的最重要资源。
人力资源是现代社会经济发展的关键因素。技术与社会的发展促进了人们对人力资源
的人士以及更加深化，是人们认识到，社会经济进步和发展的真正动力是人力资源，所以人力资源使劳动者自我丰富、发展，同时推动着劳动者的品行、能力、操作技能以及工艺水平
的发展，从而增进自然物质资源以及资本资源的有效利用，提升其利用率和质量，人力资源以及人力资本的不断积累和发展，直接推动者自然物质资源以及资本资源的不断更新与发
展。
人力资源是现代社会财富形成的第一资源。在人类社会发展史上其支撑作用的四大类
资源（物质资源、资本资源、信息资源以及人力资源）中，其中前三类资源是“死”资源、
被动资源，依赖于第四类的人力资源来驱动才能发挥有效作用，因而在这些支撑社会经济发
展的资源中，人力资源是最主要的战略发展资源。人力资源是所有资源中其主导作用的资源，
任何其他资源均无法替代。在社会经济发展中，各种资源需要有效配置、有效利用，其配置
与利用的主导权在人力资源，人力资源决定着社会经济发展所需要的资源的使用方向和使用
力度。
人力资源是现代经济增长的动力。人力资源的智慧、知识与技能在就这高新科技革命，
高质量的人力资源推动着现代科学技术的发展，从而推动着现代经济增长与发展，技术支配者将支配世界。因而，高质量的人力资源是现代社会经济发展的基本推动力量。
人力资源管理部门的核心工作是围绕使企业获得有效人力资源，提升企业竞争能力这
一目的而开展人力资源管理工作，具体内容如下：
1.人力资源规划。人力资源管理部门通过制定企业人力资源管理规划，确保企业人力资源管理活动始终是围绕企业发展战略目标而进行，与企业战略管理目标方向一致；同时保证整个企业人力资源管理活动的各个功能模块或者环节有效协调，建立并执行企业的人力资源
管理制度与政策。
2.职务设计与工作分析。根据企业发展状况，对企业组织结构和职位进行合理设计和调整。通过对组织内的工作任务的分解，根据不同的工作内容设计出不同的职务，规定每个职务应该承担的职责和工作条件、工作任务等，使企业能够吸引和保持合格的员工。
3.人员招聘。根据企业所需要招聘的人力资源数量和质量做出计划，并具体实施员工招聘计划，为企业补充所缺少的员工，并把选聘的人员安排到合适的岗位上，同时对企业富余人员作出裁减计划并具体实施。
4.人员调配。根据组织结构以及企业人员、岗位变动情况调配人员，优化企业的人力资源配置，提高企业人力资源配置的有效性。
5.培训开发。是定员工的培训计划，组织企业员工培训，并对培训效果进行评估。通过培训提高企业员工个人、团队和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，加强企业内
在的凝聚力，在开发员工智力智能的同时提升员工的团队精神和合作意识。
6.职业生涯开发。根据员工工作意愿、个性、气质、能力、价值观以及发展的偏好等，
结合企业发展的要求，为员工制定一个事业发展计划，开发员工的潜能。
7.绩效管理。制定、监控和管理企业的绩效管理体系，通过管理员工的工作绩效，及时作出信息反馈，提高和改进员工的工作绩效。
8.薪酬福利。建立、实施和管理企业薪酬和人福利体系，根据员工的工作绩效给予员工
不同的报酬与奖励。
9.员工关系管理。建立企业和员工之间的沟通了解渠道和方法，管理员工的劳动合同。
10.人力资源数据库建设管理。建立相关行业环节数据库，为解决企业的人力资源问题
提供信息来源。
作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的关系。招聘是指组
织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获取本组织所需合格人力资源，并安排其到合适岗位工作的过程。它是人力资源管理的基础和关键环节之一，直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺
利开展。
员工招聘对企业的意义非常重大，主要体现在以下几方面：
1.招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位；
2.招聘工作的质量将影响企业的人员流动；
3.招聘工作直接影响着人力资源管理的费用；
4.招聘工作能扩大企业知名度，树立企业良好形象。
招聘的原则：
1.因事择人原则：企业应依据人力资源规划开展招聘活动。依据人力资源规划中人力
资源的需求和供给分析以及工作分析，得出企业需要招聘的人员数量，把对招聘的岗位、人
员数量、时间限制等做出的详细计划，作为招聘的主要依据。
2.能岗匹配原则，在招聘时，贵在“能岗匹配”。应坚持所招聘的人的知识、素质、和能
力与岗位的要求相匹配，一定要从专业、能力、特长和个性特征等方面衡量人与职之间是否
匹配。
3.平等竞争原则，在招聘过程中，对所有的招聘者应一视同仁，不得人为地制造各种
不平等限制。通过严格的标准、科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就
可以创造一个公平的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，有可以激励其他人员积极向上。
4.全面考核原则，招聘过程中对应聘人员的德、智、体等各方面都要进行考核和测试。
通过人员素质测评得到各种手段对应聘人员进行科学测评。
招聘的流程：对招聘人数较多过常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常必要的，
不仅可以规范招聘工作，还可以提高招聘质量。
1.确定招聘需求有人员需求的各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请
表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部统一组织招聘。
2.指定招聘简章招聘简章是企业组织招聘工作的依据，它包括以下内容：招聘单位
概况；工种或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
3.选择招聘渠道招聘渠道主要有：校园招聘、人才交流会、猎头公司、职业介绍机
构等渠道。
4.填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记
表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5.初步筛选人家资源管理部门对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各直线主
管经理。直线主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选。
6.选拔选拔是对招聘的候选人进行筛选，进而确定哪些人能够符合组织所要求的工
作任职资格。
7.录用录用则是对经过筛选的合格人员作出聘用决策，使其成为企业组织的一员。
员工录用过程包括对工作申请人进行测评、制定录用决策和对录用结果作出评价。
招聘人员后，公司需要对员工进行培训，以让员工更快更好的适应自己的工作。培训
是为组织有计划地对成员进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动。对员工的培训大致有如下流程：
一、培训需求分析，是判断培训是否必要以及培训什么内容的过程。它包括培训需求
的确定，培训需求分析的层次，确定培训需求的方法。
二、培训规划设计，它要求明确培训内容和目标，确定培训对象，确定培训时间，选
择培训场所，建立师资队伍，选定培训方法和教材。
三、培训活动实施，它需要编制培训费用预算草案，选择培训机构，实施培训管理。
四、培训工作评估，对于培训工作的评估，目的在于了解培训目标是否达成，进而肯
定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平，，它要有培训评估的对象，指
标和方法，同时，要对培训投资效果作出分析。
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理历来被认为是一项最困难、最敏感、政策性最
强的工作，因为薪酬决定与薪酬分配是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。企业薪酬是指企业内所有员工，及管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，
具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
作为人力资源管理人员，在面对薪酬设计时有以下几个原则：
1.公平原则公平是薪酬系统的基础，只有员工认为薪酬系统时公平的，才可能产生
认同感和满意度，薪酬制度才能起激励作用。因此，公平原则是制定薪酬系统首要考虑的一
个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
2.竞争原则薪酬是企业吸引人才的重要因素，企业想要获得具有真正竞争力的优秀
人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力，并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3.激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统激励员工的责任心与工作积极性是最常
见和最常运作的做法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
4.经济原则当竞争原则，激励原则和经济原则三个原则同时作用于企业的薪酬系统
时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约，要考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则要求薪酬设计更加合理、科学。
5.合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，企业薪酬制度要遵守国家相关政策、
法律法规的规定。
而人力资源管理人员要设计一个科学合理的薪酬体系，一般要经过以下几个步骤：
1.工作分析工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一
种重要的人力资源管理技术，是薪酬设计的基础。
2.工作评价工作评价是确保薪酬体系公平性的重要手段。
3.薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
4.确定薪酬水平在分析同行的薪酬数据后，就要根据企业状况确定薪酬水平。
5.薪酬设计不同企业有不同的价值观和不同的薪酬观，决定了不同的薪酬结构。
作为人力资源管理人员，还需要能够很好的进行劳资关系管理。劳资关系是劳动者与
劳动力的使用者之间在实现劳动的过程中形成的一种经济利益关系。劳资关系管理是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护未定和谐的劳动关系，初进企业经营稳定进行。
近年来，随着劳动法的不断完善，企业用工问题的矛盾也越来越突出了。企业与员工、
员工与员工、员工与企业之间的关系也变得复杂。在多数的劳资纠纷中，企业一般总是处于防守一方，那么如何在劳资纠纷中转守为攻，变被动为主动已经成为多数企业劳资关系中的
重中之重。在处理劳资关系时可以把以下方案以作参考。
（一）直管部门成立处理小组
在发生重大劳资纠纷时，纠纷对象的直管领导部门要在第一时间内成立处理小组。处理小组成立后，要求其立即做如下工作：
1、安抚纠纷对象，控制事态的发展和恶化，坚持安抚为主，防范为辅，避免纠纷人员
情绪的恶化而导致的不必要损失；
2、上报公司领导，在纠纷事件发生后，要立即上报公司领导事态发展的状况，不得隐
瞒、拖延，从而错过最佳解决时间，造成事件扩大；
3、派遣专人负责事件的调查工作，要求将事件原因、员工需求以及相关情况调查清楚，并迅速形成调查报告教于主管领导。
（二）公司成立应急处理小组
在接报纠纷事件后，公司应该立即成立应急处理小组。应急处理小组成员应该包括人力资源部、财务部、服务管理部和纠纷对象的主管部门，并要至少有副总以上级别领导任组长。应
急小组成立后要立即着手处理以下问题：
1、对下级处理小组的事件调查报告进行核实和分析，从而形成分析报告，对事件的处
理提供参考依据和建议；
2、以当前法律法规为依据，对事件做法律评估，分析法律途径解决的可行性，并形成
可行性报告，以作处理参考；
3、直接知道下级处理小组的工作，在非必要时，公司领导应尽量避免与纠纷员工接触，
给事件的处理留下回旋空间。
（三）确立事件的责任方
1、根据法律评估的可行性报告，确立事件的责任方，掌握事件的主动权；
2、根据公司应急小组的分析报告，掌握纠纷矛盾的原因，在与其协商面谈时做到有的
放矢，有正对性的解决问题，从而把握住协商的话语权
3、处理事件时要尽量以协商解决，非必要时不建议法律手段解决纠纷。如公司是责任
方，那么要尽量压缩公司的损失，如员工为责任方，在拒绝其无理要求时，可按公司相关制度进行处理。
（五）形成书面的处理报告
事件解决后，要形成书面的处理报告，报告要包括事件发生的详细情况和应急小组的工
作内容以及处理结果。
（六）形成案例总结
对事件要形成案例总结，总结出此次事件的经验教训和应对心得，为以后的公司的管理
工作提供可借鉴对象。
实习总结和体会:
刚开学，便知道我们有为期一周的实习机会，这次终于迎来了期待已久的实习。从中
我们学习到了许许多多课堂上无法接触到的东西，开拓了视野，巩固了专业知识，更为重要的是，发现了我们自身存在的许多不足之处，为今后全面的专业课程学习找准了方向。
虽然只是为期短短一周的实习，但我深刻地知道了，实践是检验真理的唯一标准。而只有更好地更牢固掌握专业知识，多想多问多查，学会自己去图书馆，上网找资料，学会去了解人力资源管理工作的内容与实质，学会思考如何更好地管理和完成人力资源管理的工作，
怎样才可以做到一个好的人力资源管理人员。
为期一周的实习很快就结束了，通过自己的实践和查阅资料，巩固了专业知识，发现了许多不足，明白了专业重心所在，专业运用于何处。知道了我自己对于专业知识掌握不扎实，
缺乏独立思考探索的意识等等缺点，我将在今后的学习不断加以改正，认真学好专业知识，
以求真正地将理论运用于实践，用实践指导理论。
实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，为我们以后走向社会打下了一定的基础。掌握人力资源管理工作不仅要学好书本里的各种有关人力资源管理
的知识，而且也要认真积极的参与各种人力资源管理实习的机会，让理论和实践有机务实的结合在一起，只有这样才能成为一名高质量的人力资源管理人才。
处在这个与时俱进的经济大潮时代，作为一名人力资源管理专业的学员，应密切关注和了解人力资源管理工作发展的最新动向，把握该专业的发展前景，为以后从事人力资源管理工作打下坚实的基础。走向工作岗位时，能够让自己成为一名名副其实的人力资源管理专业
的人才。在大浪淘沙中找到自己的屹立之地，让自己所学为社会做出自己应有的贡献。
人力资源部的安全管理职责 1. 人力资源部是安全教育培训的主管部门，对新入厂人员（包括实习、代培人员）及时组织安全教育，经考核合格后方可分配到风电 场（公司级安全教育）。会同安全管理部门组织对员工的安全技术教育及特种作业人员的培训、考核工作。 2. 把安全工作业绩纳入干部晋升、员工晋级和奖励考核内容。 3. 按国家规定，从质量和数量上保证各级安全管理管理人员的配备。 4. 招用临时工，临时用工协议书中应有安全方面的条文，并会同有关部门贯彻执行。建立健全安全管理保证体系和监督体系所需的机构设置和人员配备，确保符合安全管理的有关规定和实际工作的需 要。 5. 建立健全安全管理教育培训管理规定及制度。编制员工安全管理知识教育、岗位技能培训工作计划并组织落实。做好员工（含特种作业人员、农电工、临时聘用人员）安全管理知识教育、岗位技能培训工作。组织安全管理岗前培训，配合组织安规考试、安全知识竞赛、技术比武等活动。 6. 建立健全劳动保护、绩效考核的管理规定和制度，并组织执行。配合制定年度安全技术劳动保护措施计划。 7. 参加有关事故的调查处理，配合做好事故伤亡人员的抚恤及善后处理工作等，配合有关部门做好工伤认定工作。
1. 部长是本部门的安全第一责任人，对本部门的安全管理工作和安全管理目标的实现负全面责任； 2. 认真贯彻执行国家、上级有关部门及本公司有关安全管理的规章制度和标准； 3. 负责本部门人员的安全思想教育，结合本部门各岗位工作业务的实际，负责制定本部门各岗位的安全责任制，并经常检查落实情况； 4. 负责员工劳动保护的有关管理工作。负责员工劳动保护、劳动安全防护用品配置标准的制定； 5. 组织做好员工及新入厂人员的身体健康检查；负责组织对有毒有害作业工种人员的职业病普查，做好员工劳动保护和保健方面的工作。 6. 负责组织按规定为员工购买各类保险，保证员工依法享受社会保险待遇，组织做好因工伤亡及比照因工伤亡员工善后抚恤等劳动保险工作。 7. 负责公司劳动纪律管理工作； 8. 负责对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。 9. 负责特种作业人员和特种设备作业人员的管理。
软件公司人力资源管理制度1 目录 第一章、总论_______________________________________________ １第二章、人才招聘制度_______________________________________ ２第三章、人事行政事务管理制度_______________________________ ５第四章、薪酬和福利制度___________________________________ ２２第五章、考核制度_________________________________________ ２６第六章、培训制度_________________________________________ ２９附件：___________________________________________________ ３１ 第一章、总论 （一）总则 人力资源是最为宝贵的财富！ 人力资源管理的总则是：发现人才，尊重人才。通过充分发挥他们的才能，促进企业与个人的共同发展。 人力资源部是公司人力资源管理的职能部门，掌握公司目标实施中对人力资源的需求，不断追踪与公司发展相关的人力资源信息、咨询、协调、规划和组织公司的人力资源管理。 （二）方针
针对市场竞争和公司快速发展的需要，发现、吸引、管理、激励和回报优秀人才，将个人志向与公司的发展目标完美统一起来。 （三）目标 1.造就一支适应公司战略发展的人才队伍，我们将致力于： （1）基于绩效考核和管理能力评估的基础上有针对性的人才开发举措； （2）基于现有的人力资源，优化配置，促进整体卓越； （3）优化人才政策，吸纳卓越人才加盟公司； （4）营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源品质提升。 2.追求创新与卓越。不断激励员工努力进取和竞争，使其自觉保持颠峰的工作状态。 （四）内容 1.人才招聘制度 2.人事行政事务管理制度 3.薪资制度 4.绩效评估制度 5.培训制度
《人力资源管理》形考作业1答案 一、案例分析题：飞龙集团在人才队伍建设上的失误（30分） 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1 992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告--飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
人力资源安全管理程序(最新 版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0713
人力资源安全管理程序(最新版) 1、目的 明确人事部关于人力资源的安全管理，以规范我公司之人事管理制度.2、范围适用于人事部。 3、职责 3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查，培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。 4、程序 4.1制定人力资源安全稽查程序，满足美国海关C-T防恐指导要求，本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。
4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》。 4.2.1真假身份证的鉴别如下： A、手感：真身份证证身富韧性和弹性，假的证身较硬，不具弹性，易折断。 B、视觉： a、真身份证网格直接印在证身上；假的印在过胶片上。 b、真身份证"局"字外形上下整齐；假的则如正常字体。 c、真身份证公安机关印章字体偏长，笔划采用隶书形式；假的印章字体属铅体字。 d、真身份证防伪标志"长城图案"与"中国"字样鲜明，并会反光；假的图案与字样暗淡、不明显。 4.2.2借用身份证识别： A、观察头像，如：耳、眼、鼻、口、眉等。 B、询问：生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。
00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心
传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于” _____”。 选择一项： a. 劳动效率 b. 资源 c. 人力资本 d. 职位分析 在日本的人力资源管理制度中，年功序列制以_____为基础，又对这一制度起到巩固作用。选择一项： a. 终身雇佣制 b. 计件工资制 c. 企业工会制度 d. 核心员工制 的人性假设。 梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“_____ ” 选择一项： a. 经济人 b. 以人为本 c. 社会人 d. 经理人 金钱性经济刺激对促进工人劳动生产率的提高起着_____的作用。 选择一项： a. 第一位 b. 主导性 c. 第二位 d. 辅助性
a. 职位分析 b. 劳动分工 c. 等级体系 d. 岗位设计 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展成为_____的过程。 选择一项： a. 国外企业 b. 大型集团 c. 大型企业 d. 跨国公司 中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和_____的理性化管理模式。 选择一项： a. 职位分析 b. 科学管理 c. 能力导向 d. 以人为本 彼得·德鲁克认为，_____是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。选择一项： a. 高层管理者 b. 知识工作者 c. 创业者 d. 经理人 在欧洲，人力资源管理模式强调_____参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。 选择一项： a. 非政府组织
b. 员工 c. 工会 d. 政府 以泰勒为代表的______侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。选择一项： a. 人本管理理论 b. 人事管理 c. 行为科学 d. 科学管理理论
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
人力资源安全管理程序 1、目的 明确人事部关于人力资源的安全管理，以规范我公司之人事管理制度. 2、范围适用于人事部。 3、职责 3.1 人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的策划和实施。 3.2 人事文员负责对新员工的招聘、背景调查，培训实施及员工档案的管理。 3.3 安全主任负责公司人事安全的管理和监督。 4、程序 4.1 制定人力资源安全稽查程序，满足美国海关C-T防恐指导要求，本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。 4.2 招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》。
4.2.1真假身份证的鉴别如下： A、手感：真身份证证身富韧性和弹性，假的证身较硬，不具弹性，易折断。 B、视觉： a、真身份证网格直接印在证身上；假的印在过胶片上。 b、真身份证局字外形上下整齐；假的则如正常字体。 c、真身份证公安机关印章字体偏长，笔划采用隶书形式；假的印章字体属铅体字。 d、真身份证防伪标志长城图案与中国字样鲜明，并会反光；假的图案与字样暗淡、不明显。 4.2.2借用身份证识别：
A、观察头像，如：耳、眼、鼻、口、眉等。 B、询问：生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。 C、对比：将其身份证与其它证件（毕业证、婚育证等）。 D、跟踪：借用的身份证一般不能长期持有，可在日后进行检查。 4.3 要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4 对所有人员进行背景调查并保留记录，对员工的学习经历和工作经历采用电话核实，对高校毕业证书可以上网核实，对员工是否有犯罪经历和吸毒历史，人事部要通过公安部门协助查核，核实合格后方可上岗，背景调查每年必须进行一次。 4 . 5 培训由人事部组织安排对新招人员进行培训，让员工了解公司的品质系统及政策，厂规、厂纪安全生产等，作好记录，存档于人事部。
人力资源管理制度(1) 目的：通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常治理，为集团总部提供人力资源的可靠保证，确保从事阻碍产品质量工作的人员能够胜任其工作。本制度适用于集团总部全体正式职员。 职责 2.1 总经理 总经理负责集团总部人力资源的全面治理工作，集团人力资源部经理协助总经理开展具体人力资源治理工作。 2.2 人力资源部 2.2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、职员聘请、职员培训、职员绩效考核、薪酬治理、人事调整及日常治理等具体人力资源治理工作。 2.2.2人力资源部负责编制《总经理人事季报》，全面反映集团人力资源状况，汇报集团总部职员及分支机构中高级职员的人事变动情形，深入分析集团总部及各分支机构人力资源治理中存在的咨询题并提出有关建议。 2.3 各有关部门配合人力资源部工作的开展。 3．工作程序 3.1 职员聘请治理 3.1.1 人力资源配置打算拟订 3.1.1.1每年十二月份，人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点，全面了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情形，最终拟就人力资源盘点报告。 3.1.1.2每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员打算表》发放给各部门，由各部门经理按照本部门实际情形认真填写。 3.1.1.3人力资源部将收到的各部门的增员打算与公司人力资源盘点结果进行综合平稳，拟订下一经营年度的公司人力资源配置打算草案。 3.1.1.4人力资源部与有关职能部门就该部门的人力资源配置打算草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。
3.1.1.5人力资源部按照总经理批准的人力资源配置打算开展具体聘请活动。 3.1.2 具体聘请程序 3.1.2.1选择聘请渠道，开展聘请工作 A．广告聘请：公司每年有数次通过媒体进行公布聘请，同时开展企业治理理念及品牌形象宣传。 职员引荐：人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布，可由公司职员向人力资源部举荐潜在的申请人。 C．校园聘请：人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织聘请小组，按照拟聘请岗位的具体要求，选择省内外高校召开校园专场聘请会，进行人才甄选及企业形象的宣传。另外，一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园聘请的要紧渠道。 D．托付各种劳动就业中介机构聘请：一样性人才可通过海峡人才市场进行聘请；重要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才聘请会获得。 E．与猎头公司合作：当公司急需高级人才时，公司人力资源部可托付猎头公司为公司查找合适的人才。 3.1.2.2初步选择 应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交有关个人资料（包括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等），人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的岗位任职资格（见“融侨集团职务讲明书”）进行初步选择，确定初试人选并通知应聘人员参加初试。 3.1.2.3初试 初试采取笔试的形式，由人力资源部主持。人力资源部负责初试场所的安排、笔试试卷出题及人才测评工作，并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。 3.1.2.4复试 A．人力资源部通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。
《人力资源管理》平时作业（1） 案例分析： 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 ⑴没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
X公司发布2011-X-X实施 2011-X-X发布人力资源部安全管理制度 Q/XX
前言 本制度依照《工伤保险条例》、《劳动法》、《中华人民共和国档案法》《XX工业有限责任公司XX员工手册》、《XX工业有限责任公司XX规章制度汇编》等有关文件精神制定安全生产管理制度。 请注意本文件的某些内容可能涉及专利。本文件的发布机构不承担识别这些专利的责任。 本标准由XX工业有限公司提出。 本标准由安全保卫部归口。 本标准起草部门：人力资源部。 本标准主要起草人：XXX 本标准审核人：XXX 本标准批准人：XXX 本标准首次发布。
员工安全管理制度 1 范围 为加强企业安全生产管理制度，防止和减少生产事故的发生，保证职工的生命和企业财产的安全，保证企业生产、经营活动的顺利进行。 本标准规定适用于与公司签订正式用工合同的XX员工。 2 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 3 术语和定义 3.1安全管理小组：安全管理小组为公司安全管理机构 3.2安全管理小组组成成员：组长――总负责人组员――副总经理、各部门经理 3.3安全管理责任：人身安全的最高责任人为总负责人及各部门第一责任人，各级管理人员在各自管辖范围内，对员工的人身安全负有不可推卸的责任。 4 职责 4.1人力资源部：贯彻国家安全政策，负责公司安全制度体系的建立与完善，制定、执行各类安全管理措施； 4.2各部门：负责对本部门安全工作进行考核，检查，督促不安全措施的整改落实；出现安全事故，及时组织人员对公司重大安全事故的调查，并拟订可行性处理方案； 4.3保障部：组织公司安全教育培训，安全大检查等安全管理工作。 5工作程序与要求 5.1员工人身安全事故预防 第一条生产安全事故预防 一）责任划分： 1）由于设备的维护和保养以及操作工的培训不到位而造成的安全事故，工程部负主要责任，当事人部门负次要责任。 2）由于现场安全管理不到位造成的安全事故，当事人部门负主要责任，工程部负次
人力资源管理规定 1总则 本文件规定了天泰物业员工招聘、入职、离职、竞聘、借调、转正等工作程序。 本文件适用于天泰物业各单位/部门。 2定义 无。 3职责 3.1人事行政部：负责职能部门员工、各单位/部门负责人级别以上员工的招聘、入职、竞聘、借调、转正及解职等管理工作，负责协助各单位开展一线员工的招聘及员工离职手续的办理。 3.2各单位：负责提出本单位用人申请；负责配合人事行政部对本单位应聘人员进行甄选、考核；负责办理本单位员工离职相关手续。 4工作要求 4.1人员增补 4.1.1各单位拟增补人员，需在每月10日之前填写《人员增补申请单》，报人事行政部。 4.1.2人事行政部确定招聘信息发布形式，发布招聘信息。 4.1.3人事行政部负责收集、甄选应聘资料，并将意向资料提交用人单位初选。 4.1.4 用人单位初选的人员，由人事行政部通知面试，面试人由人事行政部、用人单位、该岗位相关专业人员共同面试。需要时可增加素质测评，初试后需填写《应聘人员登记表》，作为聘用候选人的重要依据，并据此向有关领导报告情况。初试环节，需查验应聘者学历、学位、职称、专业资格证明、身份证明等原件并留复印件。 4.1.5通过初试的技术骨干、主管级以上应聘人员，人事行政部安排分管领导复试，需要时，应安排总经理复试，对于一线普通员工由人事行政部直接安排到各单位，由各单位负责人进行面试、复试即可。 4.1.6通过复试的应聘人员即为拟录用人员，由人事行政部/各单位负责人安排入职。但对于公司认为重要或特殊岗位的人员，在办理入职手续前，可由人事行政部对其调查背景，调查结果填写《拟聘人员背景调查表》。 4.2人员入职 4.2.1入职流程 A．对于拟录用的技术骨干、主管级以上人员，由人事行政部填写《拟录用人员待遇审批表》报批薪酬、合同期、试用期，并向录用人员发送《录用通知书》，对于一线普通员工由各单位负责人向录用人员发送《录用通知书》。
一、单选题（每题2分，共15题） 1、人力资源管理科学化的基础是（ B ）。正确 A工作评价 B工作分析 C岗位设计 D开发成本 2、基本工资的计量形式有（ B ）。正确 A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 3、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（ A ）正确 A员工培训 B绩效考核 C人员招聘 D职业管理 4、影响招聘的内部因素是（ A ）。正确 A企事业组织表象 B劳动力市场条件 C法律监控
D国家宏观调控 5、第11题：按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？（ B ）正确 A16-25岁 B17-30岁 C35-45岁 D40岁以后直到退休 6、管理人员定员的方法是（ C ）。正确 A设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 7、在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？（ D ）正确 A预测未来的人力资源供给 B预测未来的人力资源需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 8、关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？（ B ）正确 A人力资源战略
B战略人力资源 C组织战略 D军事战略 9、确切地说智力是人力资源的哪一部分？（ A ）正确 A基础 B总体 C客体 D载体 10、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ B ）。正确 A4个月 B6个月 C8个月 D10个月 11、既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做（ D ）。正确 A投保资助型养老保险 B强制储蓄养老保险 C国家统筹养老保险 D社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
HRM CHAPTER 1 Gaining a Competitive Advantage Discuss the roles and activities of a company’s human resource management function Discuss the implications of the economy, the makeup of the labor force, and ethics for company sustainability Discuss how human resource management affects a company’s balanced scorecard Discuss what companies should do to compete in the global marketplace Identify the characteristics of the workforce and how they influence human resource management Discuss human resource management practices that support high-performance work systems Provide a brief description of human resource management practices Introduction Competitiveness refers to a company’s ability to maintain and gain market share in its industry I t is related to company effectiveness Human resource management refers to the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes, and performance M any companies refer to HRM as involving “people practices" Responsibilities of HR Departments E mployment and recruiting T raining and development C ompensation B enefits E mployee Services E mployee and community relations P ersonnel records H ealth and safety S trategic planning What Roles Do HR Departments Perform? How is the HRM Function Changing? T he amount of time that the HRM function devotes to administrative tasks is decreasing and its roles as a strategic business partner, change agent, and employee advocate are increasing I n shifting the focus from current operations to strategies for the future and preparing non-HR managers to develop and implement HR practices, HR managers face two important challenges: Self-service refers to giving employees online access to information about HR issues Outsourcing refers to the practice of having another company provide services
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题