南京工业大学信息科学与工程学院
实习报告
（2013 —2014 学年第一学期）
课程名称：__ _毕业实习_______
班级：______电子1002_______________
学号：__ 1402100211 _ _____
姓名：罗辉__________
指导教师：__ 黄冰_____
2013 年12 月
实习报告
一、目的和要求
目的：
1．培养学生从事专业技术工作的各种基本技能和实践能力。
2．让学生初步了解专业现代工业生产组织形式、管理模式、工艺流程及工艺技术。3．初步了解产品的开发、研制、生产、调试、装配、检验的过程。
培养学生热爱劳动的工作作风。使学生初步了解社会，接触社会，提高学生对日后工作的适应能力。
要求：
每个学生认真书写实习报告，报告要求内容详实、语言流畅、观点明确。
二、内容
实习一共分为四天，南京牧信科技有限公司华为培训分部教师主要向我们阐述了无线通信技术和4G的发展流程及其技术的更新和发展。
1 移动通信概况及特点
通信就是信息的传输与交换，通信的目的就是传输消息。因为在人类的活动过程中要相互远距离传递信息，也就是将带有效信息的信号，通过某种系统由发送者传送给接收者，这种信息的传输过程就是通信。
目前，人们大量应用移动通信手段传输信息。所谓移动通信，顾名思义就是通信的一方或双方是在移动中实现通信的，其中，包含移动台（汽车、火车、飞机、船舰等移动体上）与固定台之间通信，移动台（手机）与移动台（手机）之间通信；移动台过、通过基站与有线用户通信等。
移动通信主要特点：（与固定点通信相比）
（1）移动通信的传输信道必须使用无线电波传输；
（2）电波传输特性复杂，在移动通信系统中由于移动台不断运动，不仅有多普勒效应，而且信号的转播受地形、地物的影响也将随时发生变化；
（3）干扰多而复杂；
（4）组网方式多样灵活，移动通信系统组网方式可分为小容量大区制和大容量小区制，移动通信网为满足使用，必须具有很强的控制功能，如通信（呼
叫）的建立和拆除，频道的控制和分配，用户的登记和定位，以及过境切
换和漫游的控制等；
（5）对设备要求更苛刻；
（6）用户量大而频率有限。
2 4G概述
4G最大的数据传输速率超过100Mbit/s，这个速率是移动电话数据传输速率的1万倍，也是3G移动电话速率的50倍。4G手机可以提供高性能的汇流媒体内容，并通过ID应用程序成为个人身份鉴定设备。它也可以接受高分辨率的电影和电视节目，从而成为合并广播和通信的新基础设施中的一个纽带。
此外，4G的无线即时连接等某些服务费用会比3G便宜。还有，4G有望集成不同模式的无线通信——从无线局域网和蓝牙等室内网络、蜂窝信号、广播电视到卫星通信，移动用户可以自由地从一个标准漫游到另一个标准。
因此，我们有理由相信4G比3G又更好的应用前景。
4G通信技术并没有脱离以前的通信技术，采用了一些新的通信技术，来提高无线通信的网络效率和功能。ITU(国际电联)已经将WiMax、HSPA+、LTE正式纳入到4G标准里，加上之前就已经确定的LTE-Advanced和WirelessMAN-Advanced这两种标准，4G 标准已经达到了5种。截止到2013年12月份LTE已然成为4G全球标准，包括FDD-LTE 和TDD-LTE两种制式。
三、过程
1 4G关键技术
1、正交频分复用（OFDM）
OFDM技术的主要思想就是在频域内将给定信道分成许多窄的正交子信道，在每个子信道上使用一个子载波进行调制，并且各子载波并行传输，因此可以大大消除信号波
形间的干扰。OFDM还可以在不同的子信道上自适应地分配传输负荷，这样可优化总的传输速率。OFDM技术还能对抗频率选择性衰落或窄带干扰。在OFDM系统中由于各个子信道的载波相互正交，于是它们的频谱是相互重叠的，这样不但减小了子载波间的相互干扰，同时又提高了频谱利用率。
移动通信信道的突出特点之一就是信道存在多径时延扩展，它限制了数据速率的提高，因为如果数据速率高于信道的相关带宽，信号将产生严重失真，信号传输质量大幅度下降。而OFDM技术由于具备上述特点，是对高速数据传输的一种潜在的解决方案，在FDMA、TDMA、CDMA和OFDM等多址方式中，OFDM是4G系统最为合适的多址方案，因此，OFDM技术已基本被公认为4G的核心技术之一。
OFDM技术主要的技术难点是系统中的频率和时间同步，基于导频符号辅助的信道估计，峰平比问题和多普勒频偏的影响，以及基于OFDM、多载波技术的新一代蜂窝移动通信系统的多址方案的研究。
2、智能天线(SA)与多入多出天线(MIMO)技术
智能天线具有抑制信号干扰、自动跟踪以及数字波束调节等智能功能，被认为是未来移动通信的关键技术。智能天线成形波束能在空间域内抑制交互干扰，增强特殊范围内想要的信号，这种技术既能改善信号质量又能增加传输容量，其基本原理是在无线基站端使用天线阵和相关无线收发信机来实现射频信号的接收和发射。同时通过基带数字信号处理器，对各个天线链路上接收到的信号按一定算法进行合并，实现上行波束赋形。目前智能天线的工作方式主要有两种：全自适应方式和基于多波束的波束切换方式。
多入多出天线MIMO(Multiple-Input Multiple-Out-put)系统，该技术最早是由马克尼（Guglielmo Marconi）于1908年提出的，它利用多天线来抑制信道衰落。根据收发两端天线数量，相对于普通的SISO(Single-Input Single-Output)系统，MIMO还可以包括SIMO(Single-Input Multi-ple-Output)系统和MISO(Multiple-Input Single-Output)系统。
信道容量随着天线数量的增大而线性增大，利用MIMO信道可成倍地提高无线信道容量，在不增加带宽和天线发送功率的情况下，频谱利用率可以成倍地提高。
3、软件无线电技术
软件无线电是利用数字信号处理软件实现无线功能的技术，能在同一硬件平台上利用软件处理基带信号，通过加载不同的软件，可实现不同的业务性能。其优点是：（1）通过软件方式，灵活完成硬件功能；
（2）具有良好的灵活性及可编程性；
（3）可代替昂贵的硬件电路，实现复杂的功能；
（4）对环境的适应性好，不会老化；
（5）便于系统升级，降低用户设备费用。
软件无线电技术被认为是可以将不同形式的通信技术有效联系在一起的惟一技术。在4G移动通信系统中，软件将会变得非常繁杂。为此专家们提议引入软件无线电技术，将其作为从第二代移动通信通向第三代和第四代移动通信的桥梁。软件无线电技术能够将模拟信号的数字化过程尽可能地接近天线，即将A/D和D/A转换器尽可能地靠近RF前端，利用软件无线电技术进行信道分离、调制解调和信道编译码等工作。软件无线电技术旨在建立一个无线电通信平台，在平台上运行各种软件系统，以实现多通路、多层次和多模式的无线通信。因此应用软件无线电技术，一个移动终端就可以实现其在不同系统和平台之间畅通无阻的使用。
2 4G通信的优势
如果说2G、3G通信对于人类信息化的发展是足以称道的话，那么未来的4G通信却给了我们真正的沟通自由，并将彻底改变我们的生活方式甚至社会形态。
1.通信速度更快
由于人们研究4G通信的最初目的就是提高蜂窝电话和其他移动装置无线访问因特网的速率，因此4G通信给人印象最深刻的特征莫过于它具有更快的无线通信速度。从移动通信系统数据传输速率作比较，第一代模拟式仅提供语音服务；第二代移动通信系统数据传输速率只有9.6kb/s，最高可达32kb/s；而第三代移动通信系统数据传输速率可达到2Mb/s；专家则预估，第四代移动通信系统可以达到10Mb/s至20Mb/s，甚至最高可以达到100Mb/s，这种速度将相当于目前手机的传输速度的1万倍左右。
2.网络频谱更宽
要想使4G通信达到100Mb/s的传输，通信营运商必须在3G通信网络的基础上，进行大幅度的改造和研究，以便使4G网络在通信带宽上比3G网络的蜂窝系统的带宽高
出许多。据AT&T公司研究4G通信的专家们说，估计每个4G信道将占有100MHz的频谱，相当于W-CDMA 3G网路的20倍。
3.通信更加灵活
从严格意义上说，4G手机的功能，已不能简单划归“电话机”的范畴，毕竟语音的传输只是4G移动电话的功能之一而已，未来4G手机更应该算得上是一只小型电脑了。而且4G手机从外观和式样上，将有更新的突破，我们可以想象的是，眼镜、手表、化妆盒、旅游鞋，以方便和个性为前提，任何一件你能看到的物品都有可能成为4G终端，只是目前我们还不知应该怎么称呼它。未来的4G通信将使我们不仅可以随时随地通信，更可以双向下载传递资料、图画、影像，当然更可以和从未谋面的陌生人网上联线对打游戏。也许你将有被网上定位系统永远锁定无处遁形的苦恼，但是与它据此提供的地图带来的便利和安全相比，这简直可以忽略不计。
4.智能性能更高
第四代移动通信的智能性更高，不仅表现在4G通信的终端设备的设计和操作具有智能化，例如对菜单和滚动操作的依赖程度将大大降低，更重要的4G手机可以实现许多难以想象的功能。例如，4G手机将能根据环境、时间以及其他设定的因素来适时地提醒手机的主人此时该做什么事，或者不该做什么事，4G手机可以将电影院票房资料，直接下载到PDA之上，这些资料能够把目前的售票情况、座位情况显示得清清楚楚，大家可以根据这些信息来进行在线购买自己满意的电影票；4G手机可以被看作是一台手提电视，用来看体育比赛之类的各种现场直播。
5.兼容性能更平滑
要使4G通信尽快地被人们接受，不但考虑它的功能强大外，还应该考虑到现有通信的基础，以便让更多的现有通信用户在投资最少的情况下就能很轻易地过渡到4G通信。因此，从这个角度来看，未来的第四代移动通信系统应当具备全球漫游，接口开放，能跟多种网络互联，终端多样化,以及能从第二代、第三代平稳过渡等特点。
6.提供各种增殖服务
4G通信并不是从3G通信的基础上经过简单的升级而演变过来的，它们的核心技术根本就是不同的。3G移动通信系统主要是以CDMA为核心技术，而4G移动通信系统技术则以正交频分复用技术(OFDM)最受瞩目，利用这种技术人们可以实现例如无线区域环路(WLL)、数字视频广播(DVB)、数字音讯广播(DAB)等方面的无线通信增殖服务。
7.实现更高质量的多媒体通信
尽管第三代移动通信系统也能实现各种多媒体通信，但未来的4G通信能满足第三代移动通信尚不能达到的,在覆盖范围、通信质量、通信价格上支持的,高速数据和高分辨率多媒体服务的需要。第四代移动通信系统提供的无线多媒体通信服务（包括语音、数据、影像等大量信息）通过宽频的信道传送出去，因此，第四代移动通信系统也称为“多媒体移动通信”。第四代移动通信不仅仅是为了应对用户数的增加，更重要的是，必须要应对多媒体的传输需求，当然还包括通信品质的要求。总而言之，首先必须可以容纳市场庞大的用户数、改善现有通信品质不良，以及达到高速数据传输的要求。
8.频率使用效率更高
相比第三代移动通信技术来说，第四代移动通信技术在开发研制过程中使用和引入许多功能强大的突破性技术。由于利用了几项不同的技术，所以无线频率的使用比第二代和第三代系统有效得多。按照最乐观的情况估计，这种有效性可以让更多的人使用与以前相同数量的无线频谱做更多的事情，而且做这些事情的时候速度相当快。
9.通信费用更加便宜
由于4G通信不仅解决了与3G通信的兼容性问题，让更多的现有通信用户能轻易地升级到4G通信，而且4G通信引入了许多尖端的通信技术，这些技术保证了4G通信能提供一种灵活性非常高的系统操作方式，因此相对其他技术来说，4G通信部署起来就容易、迅速得多；同时在建设4G通信网络系统时，通信营运商们将考虑直接在3G通信网络的基础设施之上，采用逐步引入的方法，这样就能够有效地降低运营者和用户的费用。
3 第四代移动通信系统面临的问题
要使第四代移动通信系统能投入实际应用，就需要对现有的移动通信基础设施进行更新改造，首先需要解决无线系统中的移动性管理和核心网的移动IP技术等问题，当然还有4G的标准问题。网络层移动性是4G移动性管理的关键，移动性通常涉及到在不同网段间漫游的移动用户，数据链路层的移动性支持通常限制在同类网络之间。移动IP 代表了一种简单而且可以升级的全球移动性方案。但是，对于第四代移动通信系统而言，它缺乏实时位置管理和快速无缝切换机制的支持。要解决这些问题，必须采用新的网络结构和管理路由优化方案，需要采用高效的发送和切换协议，这些协议必须能很好地解
决数据丢失和延迟的问题。另外，移动IP环境下的QoS所使用的综合业务/RSVP技术（IntSev/RSVP）和区别型业务技术(DifServ)也需解决。在4G系统中，要开发新的频谱资源，提供频谱利用率并选择合适的传输技术，如多载波传输方式以及自适应均衡等技术来对抗频率选择性衰。利用RAKE接收、跳频以及Turbo码等技术来增强系统的性能，提高信干比；提高检测可用的资源以及信号质量、动态分配频率资源和信号发射功率、增加移动通信系统容量、降低信号发射功率；提高通信的覆盖范围，并支持多媒体通信、无线接入宽带固定网以及在不同系统之间的漫游等。
四、小结（收获和体会）
几天的实习使我对现在通信技术的发展历史、趋势及其最新技术有了较为全面认识，对目前流行的4g有了系统的了解。目前主流的4G通信技术为LTE。
任何一项工作都不是那么简单的，每种工作都有各自的技巧，现在的社会，速度与质量是并重的。有些人可以使工作质量很高，可是如果它的效率很低，他还是会被淘汰的。再如有些人，速度很快，但如果质量不行，照样被淘汰。任何收获都是要有一定的付出。目前的4G正蓬勃发展，他能满足高速数据和高分瓣率多媒体服务的需要，实现更多的3g不能实现的通信服务。我们有理由相信经过众人的努力，我们将在通信领域创造新的辉煌！
参考文献(格式如例)
[1] 云南大学胡臻龙邓世昆著.4G移动通信技术综述.
五、指导教师评语
成绩日期批阅人
一、华为公司的市场定位 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司。总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。我们小组研究的是华为公司的手机市场，华为旗下包括荣耀系列的不同型号手机。 企业的营销定位策划可分为产品定位策划、品牌定位策划和企业定位策划。1、企业定位策划 华为手机是非常注重自主技术的，华为有着自己的集成芯片（A-SIC）。在1999年的时候，华为就意识到技术要自己有，身杆子才能硬。在当时及其困难的情况下，很多声音说不如直接购买西方的技术，但是华为依旧选择自主研发这条路，事实证明，华为是正确的，并取得了很大的成就。 目前华为在手机市场拥有华为、荣耀两大品牌。华为一直以旗舰机而出名，比如华为的MATE系列、P系列都是提到华为就能联想到的，华为一直在旗舰机上费尽心思，在高端手机市场已有了一席之地。荣耀系列就是华为在性价比市场上的一席之地了，自从小米带来性价比手机这个概念之后，各个手机厂家越来越注重这方面市场，纷纷降低自身的利润、降低成本，荣耀对于华为也是如此。 2、品牌定位策划 华为——华为的高端旗舰手机 荣耀——华为的性价比手机 3、产品定位策划 （p系列） p系列是华为的高端旗舰之一，华为的P20系列在当时最吸引让人的就是他的拍照功能，在当时的手机市场连三星、苹果比其他都是略逊一筹，它搭载的处理器是华为自主研发海思麒麟芯片，价格在3500-6000之间。 （荣耀） 荣耀是华为的性价比手机，荣耀20与当时旗舰P20用的是同样的处理器，价格却是在2000多元左右，整体来个在机身材料、音质等方面还有明显差距，但在同价位手机市场来看，确实是一颗闪闪发亮的新星。 二、4PS策略 1、产品 华为自主研发的优势，受到许多爱国人士的追捧，加上之前以5G为开端的中美贸易战，越来越多的人爱上了华为，慢慢演变成一种独特的巨大优势。在这随着海思麒麟的不断成熟，比起高通骁龙也差不了多少，华为的高端旗舰市场前景广阔。在中国市场慢慢成为大人们的一号选择对象。 2、价格
高效沟通管理要点：从华为项目管理中，学习沟通之道 沟通管理 项目管理过程中沟通管理，由于干系人众多，很容易出现不可控制的局面。为了能够降低沟通管理的难度，让沟通效率更高，沟通效果更好。需要做好沟通计划，针对不同问题提前做好解决方案。沟通方式和一些词汇能够做好提前统一好意思，能够让沟通误解率降低。 高效沟通管理要点 1、计划好沟通 影响沟通计划和项目沟通要求的主要因素有以下这些。 项目发起方的组织结构。 项目干系人分析的结果。 报告关系。 项目涉及的职能领域。 参与项目的人数。 项目干系人所在的地方。 每位项目干系人的信息需求。 项目团队成员的经验级别。
技术可得性。 信息需求的紧急性和需要的频率。 想要的项目沟通形式。 项目的预期时长。 项目在组织层面的风险级别。 对终端消费者的预期变更影响。 组织文化。 所需的外部沟通级别。 采购合同。 法律顾问提出的限制。 给项目确定了具体的沟通要求后，一定要完成以下两件事情。 在项目沟通管理计划中记录这些信息。 确保将所有正式的项目沟通(以及实现沟通要完成的工作)都包含在WBS和项目进度计划中。 2、记住基本方法
优先处理：项目沟通不要走捷径;尊重项目干系人。 展现风度：讲礼貌，将欣赏和感激表现出来。 言出必行：如果你说了要做什么事情，就要去做。 3、沟通的5个C 在计划或执行项目沟通的时候，要牢记5个C。 清楚(Clear)：说明主题;围绕主题;帮助接收者理解信息;恰当地使用术语。 简洁(Concise)：抓住重点;不让信息漫无边际。 礼貌(Courteous)：讲礼貌，注意语调。 一贯(Consistent)：使用恰当的语调和媒介传递想要传递的信息;所有信息要素都应传达一样的信息。 令人信服(Compelling)：让他们有理由去注意。 4、保证理解 如果想进行有效的沟通，就要拥有这样的理念。主要包括以下几个方面。 投入精力、耐心和决心，确保别人清楚地理解了你的意思。 采用有效的聆听技巧，确保自己清楚地理解了别人要传达的意思。
★机密员工考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)
第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考
企业形象识别与设计 题目：华为的CIS分析 组员：朱家乐 20121333009 顾望程 20121333022 顾雅文 20121333023 何正清 20121333027日期：2015年5月12日
华为的CIS分析 一、华为公司的企业背景 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地，于1987年由任正非创建。它是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。 二、华为的CIS分析 CIS简称CI，全称Corporate Identity System，译称企业识别系统，意译为“企业形象统一战略”。自二十世纪五十年代中美国IBM公司首开先河，采用这一差异化战略取胜市场开始，半个世纪以来CIS风靡世界，被欧美、日韩等国际企业所普遍采用，成为创立国际名牌的现代经营策略，国际行家们称为“赢的策略”，“长期开拓市场的利器”。 CIS自八十年代传入我国，由广东太阳神集团有限公司率先导入CIS为起点，十几年来，已在国内为广大企业所接受并成为发展潮流，涌现出海尔、长虹、康佳、格力、科龙、健力宝等众多国内著名品牌，成为振兴民族经济的杰出代表。 关于华为公司的CIS分析及企业形象识别系统分析主要包括以下三个方面的具体分析，即理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统分析，简称MIS、BIS、VIS分析。 （一）理念识别系统MIS分析 首先，我们针对华为公司的理念识别系统即MIS进行分析。在本文开头，已经较为详细、全面的介绍了华为公司的企业概况，需要补充的是截至2008年3月华为公司的员工总数为309名，其中43% 为研发人员。公司全球机构包括20 个地区部、12 个研发中心、31 个培训中心；分支机构遍及100 多个国家和地区。华为坚持以不少于销售收入10% 的费用投入研究开发，并将研发投入的10% 用于前沿技术、核心技术及基础技术的研究。华为建立了全球研发体系，在瑞典、德国波恩、美国达拉斯及硅谷、俄罗斯、印度以及中国的深圳、上海、北京、南京和成都等地设立了研发机构。截至2007 年12 月，华为累计申请专利26,880 件。在WCDMA 基础专利方面，华为跻身全球前五。华为积极参加国际标准化组织的工作，已加入ITU 、3GPP 、3GPP2和IETF 等国际标准组织。 此外，从1997年起，华为开始系统地引入世界级管理咨询公司，建立与国际接轨的基于IT的管理体系。在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理（IFS）、质量控制等诸多方面，华为与IBM、Hay Group、PWC等公司展开了深入合作。经过多年的管理改进与变革，以及以客户需求驱动的开发流程和供应链流程的实施，华为具备了符合客户利益的差异化竞争优势，进一步巩固了在业界的核心竞争力。目前，华为在国际化运作、管理、产品与解决方案、服务、质量及社会责任等方面均取得长足进步，达到了欧洲
华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 4 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 5 第三章：绩效管理作业流程 7 第四章：员工考核类别及考核内容 10 第五章：考核监督及反馈路径 12 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 14 第七章：附件 16 总结 35 附件 附件1：鱼刺图 17 附件2：公司年度目标设定表 18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） 23 附件3-1：指标定义与描述 26 附件3-2：指标定义与描述 28
附件3-3：指标定义与描述 29 附件3-4：指标定义与描述 31 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 32 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性
材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。 2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 CFO 孟晚舟——总裁任正非之女，掌管起这家公司的财政大权。 1）核心理念： 一、聚焦：新标识更加聚焦底部的核心，体现出华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念； 二、创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战； 三、稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化； 四、和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身的健康成长。 2）主营业务： 华为聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。 华为将继续以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。
许浩明:《推倒部门墙，增强跨部门沟通与协作—华为的实践经验》 课程目的 1、理解沟通在工作中的重要性与价值，对个人以及企业的重要意义； 2、认识跨部门沟通障碍的根源，提高企业执行的效率； 3、了解跨部门沟通中隐藏的个人与组织需求，破除部门壁垒，掌握跨部门沟通的要点； 4、培养主动性与服务意识，掌握跨部门沟通的工作要点，有效处理冲突，提升部门间的沟通效率与效果； 5、沟通的观念比沟通的技术更为重要； 6、理解双赢思维是人际关系的基础，掌握动力对话系统，学会先理解别人，再表达自己； 7、认识人与人之间正常的性格差异，从而能够减少无谓的人际冲突，有效的与上级、下级、同事、客户进行交流。 课程背景： 您的企业是否存在很厚的部门墙，导致沟通效率低下，影响企业执行力？ 作为一名部门负责人，您是否因为跨部门之间的沟通不顺畅而困惑？ 您是否因为不能与关联部门、外部客户进行有效沟通而苦恼？ 您如何打破部门墙？如何克服部门间的沟通障碍？如何突破沟通瓶颈？ 本课程针对不同类型的企业在跨部门沟通中的问题与困惑而设计，从咨询的角度剖析成功的企业沟通体系，通过团队训练与互动体验，与企业的管理人员共同探求跨部门问题的解决之道，从而提升企业运作效率，增进企业的凝聚力。 老师介绍，老师核心优势： 1、北京大学光华管理学院毕业，十几年华为工作经验的资深华为高级经理。在华为获得轮 岗机会，在研发（造出产品）、销售（卖出产品）、服务（售后服务）等三大核心部门都任要职历练过（有机会在华为三大核心部门都历练过的人极少），历任产品全球拓展部部长、销售主任、研发经理、服务经理、HRBP、变革管理经理等重要职务；在华为获得“敬业奖”、“优秀项目管理奖”、带领团队获“金牌优秀团队奖”等殊荣；既有大客户销售经验（针对To B运营商市场），也有渠道销售经验（针对企业市场）；是华为“铁三角”的三个角色都亲身历练过的华为第一人:既做过产品经理，也做过客户经理和服务经理（就是华为的“铁三角”三个角色都亲身历练过，这个经历极其难得。因为历练过“铁三角”中两个角色的老师已经很少，更多人只历练过其中某个角色而已）；参与过华为805战略规划；还和埃森哲咨询深度合作完成华为战略管理变革项目（LTC流程再造项目）。在华为各个关键部门都历练过，因此能从不同部门视角，立体化地看清看透整个华为管理，从而对华为整体全流程经营管理有更全面、更系统、更深刻的理解。美国PMI项目管理认证会员。高分通过TOEIC英语考试。有多年常驻海外工作经历和多年国内各城市工作经验。具备良好的战略思维和国际化视野。既有丰富管理实战经验，又有深厚管理理论功底。大学客座教授。 2、持有基金从业资格证，曾在一家专业私募股权投资公司（风险投资公司）任投资副总， 看过各行各业无数的投资项目，因此对各行各业都有比较深刻的理解；在投资和融资上有丰富经验和众多优秀资源。有助于在资本方面帮助企业。 3、有丰富的经历和丰富的创业经验，属于实战派，更能理解企业家、中高层领导的关注点、 需求和痛点。现在任公司总经理，公司聚焦为企业服务（提供管理咨询/培训和投融资服务），从管理和资本两方面，双轮驱动帮助企业做大做强。
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：
中国黑科技最多的神秘基地——华为2012实验室 华为的“2012实验室”是华为的总研究组织，据称，该实验室的名字来自于任正非在观看《2012》电影后的畅想，他认为未来信息爆炸会像数字洪水一样，华为要想在未来生存发展就得构造自己的“诺亚方舟”。2012实验室的主要研究的方向有新一代通信、云计算、音频视频分析、数据挖掘、机器学习等。主要面向的是未来5-10年的发展方向。华为官方数据显示，2015年，华为研发投入为596亿元人民币，占2015年销售收入的15.1%，近十年来，华为已经在研发方面投入了超过2400亿元人民币。2012实验室的二级部门包括：中央硬件工程学院、海思、研发能力中心、中央软件院。今天着重讲述华为很少对外公开，但在2012实验室里有着极高战略地位的研究部门。诺亚方舟实验室华为“诺亚方舟实验室”主要围绕人工智能展开研究，设立于香港科学园，实验室主任由香港当地大学教授出任，并聘用了全球各地区科研人员从事基础研究工作。它由以下五大部门组成：自然语言处理和信息检索部门专注于如何以无缝的方式和自然 语言让机器与人沟通，并从文本和社交数据中挖掘有价值信息。大规模数据挖掘和机器学习部门该部门主要专注于开发高扩展性和有效性的数据挖掘和机器学习算法，也包括对大数据挖掘系统的开发。社交媒体和移动智能部门该部门重点
是发展最先进的算法和利用社交媒体、社交网络和移动数据进行自我学习的系统的研发，并从社交网络数据中获得深刻洞察。人机交互系统部门该部门的主要职责是，帮助人们更好的理解如何开发顺畅的人机交互系统，从而使得人机沟通变得更为自然和轻松。同时，该部门也负责开发大规模智能系统。机器学习理论部门通过建模和数学理论来研究人机学习和自适应能力。科学家人名实验室目前“2012实验室”旗下有很多以世界知名科学家或数学家命名的神秘实验室，包括香农实验室，高斯实验室、谢尔德实验室、高斯实验室、欧拉实验室、图灵实验室等。香农实验室：该实验室在基于大数据的高通量计算HTC（High Throughput Computing）的研究投入交早，已在大数据处理硬件和软件系统架构、操作系统、新型编程方式和商务应用基准程序等方面都形成了深厚的技术积累。为公司ICT产业智能化发展趋势储备认知相关关键技术、算法，并为相关产品提供智能服务和智能特性，在信息存储、分布式计算、软件定义等方向紧跟业界前沿研究。高斯实验室：打造业界领先的数据库管理系统。谢尔德实验室：以网络安全、终端安全、云虚拟化安全、密码算法为主要研究方向的实验室。欧拉实验室：自有操作系统研发中心。图灵实验室：嵌入式处理器内核架构研究部门。海外研究所此外，“2012实验室”在欧洲、印度、美国、俄罗斯、加拿大、日本设立8个重要的海外研究所，今年华为还将斥
华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29)
附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32) 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公
司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期 （见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体 规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地 评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支 持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如 实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级 管理者必须随时与下属进行沟通。（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
戴德梁行华为生产基地管理方案-安全管理 2 梁行管理方案-安全管理篇 第一部份: 安全管理 一. 总则 庞大的华为生产基地规划面积1,300,000 平方米投资不菲, 基地范围内设施资产, 厂房机器装备, 员工价值均无法估计, 为保障生命及财产而制订安全要求管理守则是不可马虎或疏忽的, 不同类别物业的保安及消防监管工作不同, 总体根据实际环境需要而制定管理方案。对防火、防盗、防破坏、防事故、防人身伤害、维护基地生产及维护基地员工生活秩序。 二. 安全管理方案 计算每月在此项目费用为RMB416,455 元/ 月, 基于华为各职级员工均持有门岗磁卡, 随身佩带进出时须经读卡器方可将大门打开, 并划分为一至五级保安监管分区制度, 对保安员执行日常保安检查工作均容易识别及处理。 三. 生产中心保安管理方案 生产中心由行政实验楼, 生产厂房, 员工食堂, 控制中心, 车库组合而建成, 面积124,753 平方米。 1. 行政实验楼 为高度保安区域。 正常办公时间由早上八时至晚上六时。■
行政楼员工出入大楼必须佩带员工证及经门岗请读卡器方可进出八非办公时间不准进入 实验楼。 保安员对离开员工手携物品必须检查。■ 保安员必须每两小时巡逻大楼一次。■ 2. 生产厂房 -为中度保安区域。 正常办公时间由早上八时至晚上十一时。■ 所有生产员工出入必须佩带员工证，经门岗读卡器方可进出。■ ?保安员对离开员工手携物品须作抽查。 货品进出时间为早上九时至晚上六时，必须有出闸通行纸方可离出，其余时间不能进出任 何货品。■ ?保安员必须每两小时巡逻厂房一次。 3. 员工食堂 为生产中心的共享开放区。■ -员工食堂开放供餐时间为早上八时至凌晨两点。 员工进出食堂均无须登记或使用门岗读卡器（唯用餐及消费以员工证通过读卡器作记录）。■?保安员在食堂内主要维持秩序，巡查男/女卫生间，消防通道，电梯，照明等工作。 保安员必须每两小时巡逻食堂区域一次。■ 4. 控制中心 为监察整个生产中心的监控地方。
★员工考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41)
第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用围 XXXA东环（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核围之。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。
第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查； 6、汇总统计考核评分结果； 7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 9、对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚； 10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等 的依据； （三）各部门经理/主任的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：
绩效管理作业 李静1417421057 肖昕宇1417421049 韦春艳1417421012 刘虹1417421066
华为公司绩效管理分析 一、公司背景 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，于1988年成立于中国深圳。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。 华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45 家及全球1/3的人口。成为继联想之后，闯入世界500强的第二家中国民营科技企业，也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，同时是全球第二大综合通信设备提供商。 华为在企业经营领域取得的巨大发展我们有目共睹，那么又是什么支撑着企业的发展呢？原华为HR 副总吴建国如是说：“华为，在向世界级企业迈进的过程中，卓有成效的人力资源管理体系，是缔造华为一个个神话最有利的发动机和保障器。尤其是作为人力资源管理体系三大基石之一的绩效管理（另两个是任职资格和股权激励），更为企业的发展注入了强大的动力。”华为将卓越的绩效管理转化为生产力，正是中国民营企业最有益的学习和借鉴。 二、华为公司绩效管理现状分析 华为文化本质上是“蓝血绩效文化”，带有军事化与校园文化的组织文化特征，强调业绩导向与执行、强调“上甘岭上出干部”、强调“谁最有业绩，谁最有资源分配权、发言权”。实际上是把外部竞争的压力转化为企业内部的竞争力，不断激活沉淀层，从而形成了华为“三高”的文化氛围——高压力、高绩效、高回报。任正非坚信，高工资是第一推动力，重赏之下必有勇夫。华为将绩效目标定为“正常、持平、挑战”三种，激励员工“跳起来去够目标”。在传递这种绩效压力同时，做到绩效管理面前人人平等，企业完全通过绩效来进行人才的选拔与任用。总的来说，华为的绩效管理还是很成功的，华为之所以能够在短短的二三十年发展成为全球领先企业，不仅仅在于其对科技、对人才的重视，同时也与其对绩效管理的持续性探索和实践是分不开的。华为绩效管理方面的优势主要体现在以下几个方面： 1、绩效管理得到了公司高层的大力支持，形成了以人力资源部为主导、公司高层倡导、各部门相互配合的绩效管理小组，明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。 2、绩效目标明确,华为采用的是KPI绩效考核，从组织目标、部门目标、职位目标三个 使各级主管明确各部门的主要责任，并以此为基础，明确各部门人员的业绩衡量指标，在突出员工个人绩效目标的同时强调其与组织和部门目标的统一。 3、绩效考核内容采用量化指标与非量化指标相结合的目标管理考核形式，将指标具体量化或具体行为化，使其能够成为考核员工和部门绩效的一种标准。 4、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。 5、对员工采用强制分布的评分方法，避免了分数集中、考核结果过于平均的问题。
华为科技有限公司 一、公司简介 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立，注册资本2.1万元。现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳。 二、产权结构分析 华为科技有限公司于1987年由任正非创立，创立之初为个人出资经营，为单一制企业产权结构。 其特征为： 1.华为科技公司产权主体以自然人（任正非）为主体，其拥有对企业的 全部权利，所有权与经营权高度统一。 2.任正非以个人全部财产对企业经营的债务和亏损担负无限责任，如果 企业亏损或倒闭意味着野猪倾家荡产 3.任正非的利益来自企业的经营绩效，企业纳税后的收入归任正非个人 所有。 4.产权主体唯一性，单一性的产权结构主体单一、股权高度集中，主要 投资者或业主个人占有企业绝对优势的股份，所有权与经营权重叠。
中兴通讯股份有限公司 一、公司简介 中兴通讯是全球领先的综合通信解决方案提供商。公司通过为全球140多个国家和地区的电信运营商提供创新技术与产品解决方案，让全世界用户享有语音、数据、多媒体、无线宽带等全方位沟通。公司成立于1985年，在香港和深圳两地上市，是中国最大的通信设备上市公司。 二、产权结构分析 中兴通讯股份有限公司，有多个股东组成股东大会；并且其为上市公司故其为公司制企业产权制度。 其特征为： 1.中兴科技股份有限公司产权战友主体是唯一的，占有关系是排他性的， 故产权的界定十分明确 2.产权制度具有完整性，自然人主体享有对其财产的占有、使用、收益 和处置的权利 3. 能根据权能进行制度性分工；关于产权权能的社会分工的典型形式便 是委托一代理制，股份公司则又是委托一代理制的典型代表。在股份公司中，产权权能被分解为所有权、支配权和管理权。所有权由出资者掌握；支配权表现为公司董事会作为公司法人对公司法人产权的控制：管理权则是经理的专门职能。
管理者常用的管理工具 ——从技术走向管理的管理工具的学习和运用（华为郭司理） 课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在沟通中，书写占的比重为（）√ A 10% B 8% C 32% D 20% 正确答案： B 多选题 2. 合理利用时间，控制时间可以用到的工具有（）√ A 四象限法 B 番茄工作法 C DISC工具 正确答案： A B 3. 时间管理工具四象限法将工作分为哪四类（）√ A 重要但不紧急 B 既重要又紧急 C 既不重要也不紧急 D 不重要但紧急 正确答案： A B C D
4. 在华为内部，沟通是为了（）√ A 预防和解决冲突 B 消除低效工作 C 建立良好的工作氛围 D 建立同事之间的友谊 正确答案： A B 5. 有效沟通的标准为（）√ A 准确 B 及时 C 客观 D 完整 正确答案： A B C D 6. 在本课中，沟通的原则，下列正确的有（）√ A 客观的说，客观的听 B 互相理解 C 兼听则明 D 沟通需要产生需求 正确答案： A B C D 7. 跨部门沟通的时，对方不配合的原因有（）√ A 不负责任，找借口 B 本位主义，自以为是 C 公司的问题，职责不清 D 故意不配合，报复 正确答案： A B C D
8. 一个高效的会议，其要素应该有哪些（）√ A 会议纪要 B 结论 C 责任人 D 时间点 E 输出物 正确答案： A B C D E 判断题 9. 四象限法的一个关键在于判断事情到底归属于哪一类（）√ 正确 错误 正确答案：正确 10. 在DISC理论中，D型的人具有爱冒险、有竞争力、大胆直接等特点√ 正确 错误 正确答案：正确
华为绩效管理制度ppt 华为绩效管理与绩效考核制度 华为绩效管理与绩效考核制度文件编号：页数： 50页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号目录第一章总则 3 第二章绩效管理与绩效考核的程序 4 第三章考核结果的应用 8 第四章附则 15 附表一：部门（季、年度）关键业绩评价表 16 附表二：部门（季、年度）绩效评价表 19 附表三：工作行为与态度考核 22 工作行为与态度考核评分标准 27 评价标准 31 附表四：管理行为与管理能力考核 34 附表五：目标任务指导书 36 附表六：行为指导记录 38 附件一：技术部**年第一季度关键业绩评价表 39 附件二：人力资源部xx年第一季度绩效评价表 42 附件三：会计核算与财务管理不良事故管理办法 1 一、目的： 1 二、定义： 1 三、不良事故的监督与预防： 1 四、不良事故的查处程序及处罚规定： 2 五、不良事故的名称与判定： 2 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
华为公司人力资源管理 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制 度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一 框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可 操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部 部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等 不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的 监控和指导下实施。 第二章治理者的人力资源治理职责 各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这 些生产力要素中，人是最主动、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的 价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制 造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使 用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。 ■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的 职责。 ■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员 的工作，负有关心下属人员成长的责任。 ■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与
人事待遇的重要因素。 图：治理者的人力资源治理职责 第三章职位与任职资格 一、职位治理 1、什么是职位 每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。 职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。 2、职位分析 职位分析确实是收集、分析、整理与职位有关的信息，对职位进行准确描述的过程。 （1）职位分析的原则 －分析而非排列 职位分析将职位分解成若干组成要素，检验这些要素，再将这些要素按照容易懂得的方式重新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无
华为高品质沟通与项目里程碑计划 课程背景： 很多企业工作者对于沟通的理解是，有效沟通就是会“搞关系”，他们觉得那些说话让人如沐春风，从来不得罪所有人，张嘴就是赞扬的人，就是懂“沟通”的人，就是“高情商”的人。而真正的有效沟通，考虑的是如何解决问题，并让双方愉快合作。在企业组织经营中工作无进展80%是因为沟通引起的，沟通的重要性不言而喻。而其中最重要的是与上级和下级的沟通、部门之间的沟通。 本课程通过常见场景的深入分析，彻底透彻的讲解向上向下沟通的基本原则和方法、跨部门之间的沟通技巧。使学员能够完全掌握其沟通的本质精髓，并能应用到实际工作中。 课程收益 ●让学员认识自身存在的沟通问题，使沟通成为工作的润滑剂 ●让学员找出并克服沟通中的障碍，学会避开沟通陷阱 ●了解人际沟通的风格与差异，实现合作共赢 ●掌握沟通的关键方针，建立有效沟通并掌握表达流程 课程时间：2-3天，6小时/天 课程对象：企业高层管理、部门经理主管等 课程方式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等 课程大纲 第一讲：沟通的重要性与基本原则 一、透彻认识沟通的重要性 1. 沟通是管理者必备的能力，管理者的工作离不开沟通与协调 故事：一只鸟跟一群猪的故事 2. 组织内缺乏有效沟通，是造成很多问题的根源 案例：海诺科技马经理的困惑 3. 分配工作、监督检查、激励、处罚、带团队等等都离不开沟通 案例：小马奔腾宣发分公司的激励与处罚案例 4. 让公司文化、战略与制度深入人心，影响每个人，本质就是沟通
案例分析：华为狼性文化的关键凝聚力搭建基础案例 二、高品质沟通的核心能力—理解力 案例：确认过眼神，遇到对的人——和裕地产设计部主任与客户沟通案例 1. “话不投机半句多“折射的自以为是 2. 什么是理解他人的能力 3. 理解力的核心是对人性心理的把握 4. 沟通目的的潜台词是需要观察细节的 5. 用一双聪耳去倾听——重点是带着脑子听 6. 有一颗真心去体会——共情沟通建立的沟通频道 分组讨论：怎样通过语言和肢体观察发现对方潜台词？ 三、高品质沟通的关键——引导和影响 案例：火车上买东西的大姐与小哥 1. “对牛弹琴“折射的语言表达逻辑 2. 沟通的本质不是说服而是影响和引导 3. 增强个人沟通影响力 1）营造良性的沟通气场—我还不错的感觉营造 2）同理心迎合的艺术—喜欢跟我说话的语言、情绪、心理三迎合 3）学会提指导性建议—让对方相信你 案例：小品《卖拐》里的高效引导与沟通频道建立 案例：想给子孙留下什么，关键是留下什么样的子孙 第二讲：公众沟通（群体沟通）的技巧 一、沟通主题选择与发散——不同听众，不同心理 故事：三个和尚没水喝的故事新解 1. 听众分析及表达重点确认 2. 如何收集听众信息 3. 关于听众的几个关键问题 4. 建立良好第一印象的方法 情境演练：大家都听过木桶原理吧，请演示不同人群的不同发散侧重点二、有逻辑的表达说服力的核心——逻辑清晰，听众轻松 案例：开讲啦节目中易中天教授被怼后的巧妙化解