翟继满中欧商学院关于劳动合同法演讲速记
吴老师：
各位朋友们晚上好，非常欢迎大家来到中欧。
2008年1月1日，劳动合同法正式实行，此举措有如一石惊起千层浪，引发了社会上、企业界、员工激烈地讨论，今天我们也把这个话题带到了我们的现场。我们特别请到了劳动关系和人力资源实务相结合的实战专家，“新人力”概念的提出者，中国劳动关系学会理事，现任易才集团人力资源研究中心主任翟继满老师，为我们分享他对劳动合同法的深入理解，我们掌声欢迎他。
翟继满：
谢谢吴老师，也谢谢我们中欧的各位学员以及ＨＲ同行。今天给我这么一个机会来给大家分享我对于劳动合同法和对于人力资源如何应对，我觉得是很荣幸。
为什么说这么荣幸呢？一方面中欧是咱们亚洲排名第一的商学院，另一方面是因为我的两任老板都是中欧的学员。刚才在跟吴老师还在说，我前面一个公司ＣＨＩＣ，总经理是中欧的学员，现在的老板李浩也是中欧的学员，所以感觉到很荣幸，讲得不对的地方请大家批评指正，如果我讲的过程当中你觉得有一些想法，有一些不同的观点也可以随时举手示意，我们可以进行一个探讨。
今天给我的话题就是说企业管理面临劳动合同法的一个挑战。
给大家做一个自我的介绍，其实我今天不是来给大家讲课，而是分享和汇报。我是一个人力资源管理的从业者，一直是从事人力资源的，在人大读的人力资源的研究生，后来是转到劳动法的方面，现在在人大的劳动关系研究所，也是客座研究员。为什么这么说一下呢？其实就是因为咱们中国有一个非常奇特的现象，就是在世界各国只有中国，懂人力资源管理的不懂劳动法，懂劳动法的不懂人力资源。不管是实务界，就是咱们在座的企业的管理者们，还有就是学术界包括一些大学的教授们。实际上大家可以看，我们学到的人力资源的管理的教材，不管是中国的还是国外的，那上面凡是关系到员工关系、劳动关系、劳资关系都是国外的。而且比较多的都是美国的，没有中国的。
我本人在这一次劳动合同立法的过程当中也很有幸参与了这么一个历史的
进程，因为我的导师是常凯，我在人大是双导师，我的第一个导师是常凯，第二个导师是彭光华，他们都是劳动合同法在国务院阶段的草案研究课题组的负责人。当然社会上可能也不知道这个课题组是干什么的，一方面并不像人们想象那样，劳动合同法就是这个课题组写的，就是这个课题组决定的，课题组没有没那么大的作用。这个课题组实际上就是国务院法制办在收到劳动部起草的劳动合同法的草案之后，再提交给全国人大审议之前，在国务院这个阶段征求各个部委、来自各个方面的意见。然后进行一个比较、研究哪些条款应该修改，哪些条款再进行完善，就是这样的一个课题。那么我是作为一个编外人员，参与了整个的过程。所以说这个课题组并没有决定劳动合同法是什么样子，但是它比较靠近这个劳动合同法立法的背景和立法的本意。那么正好我又是出自实务界，所以我自己有一些自己的体会，跟社会上一些劳动法的专家、甚至是一些劳动法学界大腕观点有不一样的地方。
今天跟大家分享的主要内容就是这么五个方面，第一个就是劳动合同法它有哪些方面的变化，第二个就是企业管理面临有哪些风险，第三个是目前作为一个ＨＲ从业人员我理解的劳动合同法，为什么跟社会上一些书对劳动合同法的书条文释意，特别是一些律师为什么不一样？就在于一般的律师不懂劳动法。第四个就是谈一下当前的焦点事件，结合当前的一些热点，说一下企业管理应对劳动合同法的十大误区。最后就是谈一下企业管理应对之道，就是我们应该怎么样去琢磨，怎么样去适应这个劳动合同法。
那么先说一下劳动合同法对现行法规的新的变化。大家不知道有没有看过这方面的书以及有没有听过这方面的一些讲座，我想应该是有的，不过可能你不知道，劳动合同法对于现行的法律法规，不仅仅是变化，不仅仅是措辞有所调整，它在很多方面对劳动法进行了矫正乃至否定――这一点很多的专家可能会谈不到。比如说劳动合同法对1995年颁布实施的劳动法，很多地方都是纠正的关系，就是原来了劳动法错了，现在通过劳动合同法，通过这么一个特别法，把它给纠正过来。
可以先简单地举几个例子。
第一个例子最明显的就是关于劳动关系的确立和书面劳动合同的关系。劳动关系在劳动法的框架下是先有书面合同，再有劳动关系。在那个框架下劳动关系被定义为劳动合同关系。没签书面合同的后来打补丁提了一个叫“事实劳动关系”。根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。在这一框架下，在学理解释和劳动行政、司法实务上，所谓“《劳动法》不保护非法劳动关系”的理解成为主流。很多人主张，《劳动法》保护的仅限于订立了劳动合同的，建立了“劳动法律关系”的劳动者。于是很多没有建立劳动法律关系的劳动者被置于《劳动法》的保护之外。虽然劳动保障部、最高人民法院通过发布有关规定、司法解释，明确了存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利，但是，这些规定和司法解释的法律效力较低，不足以纠正立法带来的弊端，仍有大批所谓“劳务关系”、“主体不适格”的劳动者不能接受《劳动法》的保护。针对这种情况，《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（法第7条）。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。那么劳动合同法时代也就是2008年1月1号之后，“事实劳动关系”这个词，已经永远地进入了历史的垃圾筒。谁要是再跟大家提事实劳动关系，你就知道他的水平了。
比如说关于派遣，原来是没有想到也没有规定。现在对于派遣曾经经历过一段一开始是全面否定，当时想用两把“刀”把它灭掉，现在是规范限制。
再比如说关于适用范围。原来只是适用于企业范围很小，那么现在把公务员和几个特殊群体比如说军人，比如说保姆拿出去之后，只要没有国务院另行条例规定的，统统算到劳动合同法的调整对象里面。
劳动合同法对于现行的法规，它的变化是一种颠覆性的，是一种全面地重新梳理，是这么一个关系。那么当然在这个里面就是因为劳动合同法对于我们现行的劳动法有了很多地方的一个否定。请大家注意我的用字词是否定。所以说引起了社会各界包括劳动法学界内部的分裂。大家观点都不一致，原因就是有很多所谓专家、学者在劳动法的法理认识方面跟不上。
劳动法它是一个特殊法，它不是像民法、合同法一样，在这个从古罗马的法这么一直沿袭下来，它不是的。它是在资本主义革命之后，大概40年左右，为了解决社会问题从民法里面给分离出来，借鉴于民法同时呢又对民法的基本原则进行了否定。
简单地说劳动法是对民法的基本原则的正面否定才产生的。
然而中国的劳动法的研究者――包括教授、法官、律师等，他们大多数是从民商法、从经济法转过来的，没有系统地学习过劳动法的原理。所以说我们国家的劳动法才会出了那么多的错误，出了很多的谬误，包括劳动合同的“要式化”，包括劳动合同的短期化，包括片面强调书面的异化等等，出了很多的谬误。所以说这一次劳动合同法要把它正过来，要把很多地方错误正过来，有很多人跟不上，他觉得按照他的知识准备――这样的是错误的。其实这是对的，他接受不了，所以说产生了巨大的争议，我在这儿列举了几个，当然最有争议的就是常董之争。
知道劳同合同法的人都知道“常董之争”――中国人民大学常凯教授和华
东政法学院董保华教授的观点之争。应该说“常董之争”是劳动立法发展史里程碑意义的一个事件。董保华老师认为，劳动合同法将会导致铁饭碗、铁合同、铁交椅，三铁的回归，回到计划经济的时代。他认为劳动合同法将使得整个的国家、企业、劳动者会出现一个三输的局面，没有赢家。常凯教授的主要观点就是中国的劳资不成熟，公权力须介入。比如说国外，不管是美国、欧洲、日本，他都会有一个比较成熟的劳资博弈的一个机制――工会运动，在中国倚靠工会显然不太现实，我们国家的工会大家都知道它的职能。比如说山西的黑砖窑事件，一定程度上因为劳资是不平衡的，资强劳弱，这是一个总的态势，所以说国家的公权力需要适当地介入，需要校正一下，要倾斜一下。还有就是常凯认为企业的管理，这次劳动合同法对企业的管理带来的是一次机遇，如果说是你能够正确认识，是能够提升管理的手段，能够获得好处的。
第二个要说的大争论就是前一段时间在社会上、在两会期间号称要上电视台PK的，一个就是玖龙纸业董事长张茵，是咱们的企业管理的代表，她认为无固定期的劳动合同应该取消。刚才我们下面有一位朋友问我说，劳动合同法会不会修改？我说短期内不会修改，据我所知，中央高层领导贯彻这个劳动合同法的决心非常大。那么长期来看可能会修改，这个修改不是因为现在社会上这个修改的
压力，而是因为劳动合同法确实有它的缺陷，比如说关于工作内容等方面。一方面企业管理者、经济学家们认为，劳动合同法使得企业成本提升，很多企业开始纷纷倒闭，韩资企业开始连夜出逃，所以说他们认为会使中国经济改革成果毁于一旦。那么另外有一些声音就是广东省总工会的副主席等一些人，他们认为劳动合同法增加的企业的成本，增加的什么成本？是违法成本。守法、规范的企业，其实是成本基本上不增加，但是会提高你管理的精细化，成本不增加，甚至是成本有所降低。那么这一期的《新人力》杂志和《劳动关系》杂志里面，都有系统地阐述，我这儿就不多说了，反正这个杂志我把电子版的都带来了，大家可以问吴老师拷贝。
我要说的第三个大争论是在今年的年初，是在我这个ＨＲ实务界人士和张五常这么有名的经济学家之间，一度成为今年北京市劳动法学界议论的焦点。张五常有一个系列的文章写了三个，其中我回应的是所谓《灾难的先兆――三论新劳动法》，他里面有很多的观点，主要观点就是认为，契约自由不应当干涉。企业和劳动者应该签什么样的合同，应该什么样的工资水平，应该交给他们自己去商量，你国家不应该给他规定，哪些情况得签无固定期的，哪些情况不能签已完成一定工作为期限的等等。
我的观点就是，经济学家不懂劳动法。当然后来被批评说我太狂了，但是我现在仍然坚持这一点。我现在正在策划经济学界十大教授和劳动法学界十大教授的一个PK，争论劳动合同法对于宏观经济的影响，《经济观察》其实已经有一次了，是三月份，是王一江和常凯，观点截然相反很有意思，大家可以去看，网上也能搜得到。
那么到底大家都在争什么呢？带来了什么样的变化呢？我为了便于大家了解，我把它归纳了一下，不过绝对不止这几个地方，其实有很多。
第一个就是关于劳动关系的确立。我刚才已经说了，在劳动法的框架下，在劳动法时代，劳动关系的确立以劳动合同的签订为主要标志，“但是”，劳动关系应当以实际用工为标志，大家知道吗，这里用了一个“但是”，是一个转折关系。――这不是我说的，这是劳动部在2007年6月12号发布的25号文里面明确地这么讲的。
我来把它解析一下什么意思，劳动法的整个的理论框架就是劳动关系应当是劳动合同关系，必须得签书面合同才是劳动关系，不签书面合同就不是劳动关系。那么有些人说了，不签合同的那是事实劳动关系，对，你说得没错，那是因为在劳动合同颁布之后几个月，有大量的企业开始钻这个空子，你不是说签了书面合同的就是劳动关系，不签合同的就不是，那我就不签。当时有大量的企业开始不签。当时的主流观点大家到网上也能搜得到，叫“劳动法不保护非法劳动关系”。所以当时的很多企业就故意地把这个劳动关系变成非法关系，不签书面合同，那么也就不受劳动法的约束，我不知道在座的做人力资源的有多少。至少在五年前，全国的所有劳动局无一例外，劳动者如果是不拿着书面的劳动合同去打劳动争议是不予受理的。只不过后来慢慢地通过司法实践，特别是2006年劳动部发了一个通知，就是用这个工作证用这个工资卡什么之类的，也可以作为劳动关系的证据。这就是劳动法给我们国家带来的一个误区，当时就是董保华老师意识到这个问题，在1995年他就提出来“事实劳动关系”来补这个漏洞，这对当时的劳动法缺陷来说是一个贡献。就是你签了书面合同了是劳动关系，没签书面合同但是你发生用工了，那是事实劳动关系。
其实从法理上这样是讲不通的，一直以来国内外很多学者都笑话我们，说这是一个伪命题――没签书面合同的是事实劳动关系，那签了书面合同的就是假的了？所以这在法上是说不通的，所以这次劳动合同法把它给正过来了把两者之间的关系、前后顺序给重新正过来了：原来是先有书面合同，再有劳动关系；现在是只要发生用工了，就有劳动关系――不管你有没有签合同，也不管你签的是什么合同，只要用工了劳动关系就确立了。
这一点大家可能也注意到，我为什么翻来覆去说这么多？就是为了告诉大家一句，你在别的培训班上可能不会听到。什么呢？就是原来不签书面劳动合同就不存在劳动关系的观念会害人的。原来我们以为跟劳动者只要是签了聘用合同或者是劳务合同，就可以逃避劳动法的制约去用所谓的用民法、合同法去制约，这种老观念也是错误的。归根结底就是一句话，请大家务必记住，今天晚上咱们交流的东西，你其他的都可以忘，就这一句话不要忘：劳动关系的确立跟你有没有签合同没有关系，跟你签什么样的合同也没有关系，千万不要听那些所谓的劳动
法专家、一些律师忽悠，说有一些人你可以跟他签劳务合同，跟他签什么聘用协议，这样就不受劳动法的约束了，千万不要听，这是会害人的。
第二个就是关于适用范围，扩大了适用范围，原来的事业单位是不在劳动法的约束范围之内的，但是现在的事业单位包括高校的教辅人员，比如说他的后勤系统，只要是没有劳动合同法的第96条所指的国务院另行规定，都适用劳动合同法。所谓的另行规定有哪些呢？比如说刚刚前一段时间颁布的有一个叫护士管理条例，刚刚颁布的，好像是三月份。只要是没有国务院的这种条例，其他的部委发文的不算数，都得受劳动合同法的约束。
第三个是关于规章制度。最大的变化就是在于要求规章制度要走民主程序，如果没有走民主程序，就可能会被认定为违法、无效。
另外还有劳动法的一些原则，比如说全面履行的原则，比如说诚信的原则，原来我们劳动法框架下没有。我刚才已经说了，因为很多所谓劳动法专家没有受过劳动法的训练，他们不知道劳动法的原理，只是会拿民法的来套用。那么现在劳动合同法开始出现一些劳动合同法的原理性的东西了。比如说这个诚信、比如说全面履行。
第四个方面是关于劳动合同的期限，劳动合同期限我们可以简单地就用一句话，就是现在国家要用制度安排来引导企业，把无固定期限劳动合同变成常态，有固定期限劳动合同为补充，以完成一定工作为期限的劳动合同则是例外。要彻底地纠正现在固定期限劳动合同占主流的这么一个态势。实际上在座的各位可能眼界比我更加开阔。你们应该知道吧？在世界各国，除了中华人民共和国，世界各国劳动合同都不用签书面的，美、英、德、法、日都不用签，只有极个别的，比如说外国的人员务工要签书面合同，还有临时工要签书面合同。人家跟咱们是倒过来的。只有中国是签书面的，就是因为我们原来劳动法错了。但是现在一下子纠正过来也不容易，但是我们现在要从合同期限上纠正。
第五个方面关于预告解除权，劳动者的这个解除劳动合同的法定情形更加扩大了，更加自由了，企业必须得面临这样的一个考验，就是你想留的人留不住，不想留的人赶不走。刚才其实我们也在交流了，有的人说了，说那这个企业，如果是这个人在这个岗位上很重要、非常重要，待遇也不错，我们也没有忽视他。但是呢他就是要走，对我们这个项目，对这个公司可能会有很大的影响，怎么办？
劳动合同法这样的鼓励员工流动的，走得这么自由那岂不是坏事儿，我的回答是在短期内对于企业来说也许不是好事儿，但是长期来说我认为不是坏事儿。为什么这么说呢？企业留人，咱们每一个人也是员工，你想想看，如果你不想在这个企业待了，原因无外乎就是两种，一种就是你在这个企业不满意了，另外一种就是外面的诱惑足够大了。那么企业要想留人，光靠硬性的规定让他不自由，其实并不见得能有效，你流得住他的人，不见得留得住他的心。是这个道理吧？所以说劳动合同法它提高员工的这种辞职的自由，对于企业的管理看你怎么看，你应该去提高你的管理的精细化。所谓的我们经常说什么事业留人、待遇留人、感情留人，很多手段你得综合地去运用，怎么样的能够把自己的篱笆扎好，能够吸引他留下来不要产生走的想法，而不是靠书面的合同约束。
那么关于劳动派遣就不用多说了，劳动派遣原来一点儿规定都没有，这次有了非常具体的规定，有的人说劳动合同法在11条关于劳务派遣的这个规定，把国外几十年的路11条全走过来了。
刚才我们看的是新变化，那么劳动合同法带给我们企业的风险有哪些？为了便于归纳这儿列了9大风险――其实90个都不止，这儿只是为了便于归纳。
第一个风险就是企业的规章制度制订修改不当的风险。一句话如果你没有走民主程序，你的规章制度有可能就被认定为无效，这是对于企业的管理我认为这是第一大的挑战。原来的做法我们习惯了，规章制度制订出来以后，单方面颁布一下就行了，但是现在不行了，而是这个民主程序还比较麻烦。现在有很多的律师给企业出的主意比如说在什么员工手册最后一页签字，比如说把这个规章制度通过局域网在公司的网站上发布，通过电子邮件群发等等，这些作为履行了民主程序的对策，我不能说它是馊主意，至少不完全对。这个民主程序至少有三步：一是要讨论，你发布怎么能够体现出来讨论？既然说是讨论就得有来有往，你只是单方地发布，单方面让人签字签字画押，单方地贴出来这能叫讨论吗？这只能是叫公示或者叫告知。讨论只能是跟全体职工或者是职工代表讨论――没有工会的份。二是平等协商确定。平等协商确定的对象又规定得很严，要么就是职工代表，要么就是工会。如果你没有建立职工代表大会，如果你的企业是在各地都有分支机构，那你开全体职工大会显然是不可能的事情。那么你又没有职工代表大会制度怎么办？三是公示告知，这都是挑战。
第二个风险就是招聘用工不当，这次劳动合同法对于招聘用工有了这么几个规定。一个是告知义务，这个告知义务也很麻烦，你千万不要觉得它很简单，告知义务就是要求企业在招人的时候，必须把工作内容、职业危害等几个方面要主动告知，他写的是“应当”，也就是说这是义务，即便是劳动者不问及你也得告诉，否则违法。在什么地方告诉？怎么告诉？这都是挑战。
第三个风险是关于劳动合同的期限。这个人一来了签多长的，从前我知道有的人是一个月一签的，上来先签一个月的，有的人是光签试用期合同，当然本身这都是违法的。还有呢就是在有的企业，是先不签合同，根据你表现得好了，我们再补签，或者有的企业他可能是想签，但是由于种种的原因他不能及时地签。
第四个风险是劳动合同签订不当。我刚才已经说了，请大家即便是忘掉所有的东西也不要忘掉那一句：劳动关系的确立跟签不签合同、签什么样的合同没有关系。劳动合同签订不当的第一种情况就是有的企业签劳务合同。可能会出现这样的一个情况，就是你跟一个很重要的人签的是劳务协议，将来因为你签的劳务协议可能就会不具备劳动合同的那些法定条件，就是第十七条九个方面的不法定条款，你缺了一样可能就会认定这个合同无效。这个合同无效我不知道在座的有没有学民法、学合同法的。合同的无效是自始至终无效。
再就是劳动合同的“应订未订”。这儿我给大家稍微展开一下。有的企业、有的律师说这个劳动合同签订这个不是一个大的挑战，你们只要是给劳动者都去签合同就完了，有那么简单吗？作为一个人力资源管理者，劳动合同应当订立而没有订立的情况不知道大家能想到几种，我想到了五种，我我想到了五种：第一种就是企业不愿意签，咱们不说了，反正你今天愿意签，你不签就要面临两倍工资。第二种情况是劳动者不想签，现在就有了，有很多企业的劳动者，反正是我们去年在全国巡回普法，我跑起码得有四十、五十个城市，没有一个城市例外，任何一个培训的现场讲完了以后，最后互动的时候，它总会问这一个问题，：如果是我们的劳动合同者，我们想跟他签、他不跟我们签怎么办？总会问到。这是第二种情况。还有第三种情况是双方都想签，但是因为某种原因没能及时签得了，比如我原来是在熙可从事人力资源管理，是易才的客户，后来被我们老板给挖过来变成了同事。我是8月16号到易才报到的，但是刚报完到，开会开了一半合同还没来得及签，我们大连公司和深圳公司分别在客户那儿碰到了一些问题，急
需要有人去解决，我就连午饭都没吃，就直接坐飞机就到了大连了。然后从大连到了南宁，从南宁到了深圳，从深圳到了厦门，厦门到了福州，又从福州到了上海，等我从上海再回到北京的时候已经过了国庆了，已经两个月了。在这个期间我又不在飞机上，又不在客户的办公室里，根本就没机会签合同。在座的各位你也可以想一想，如果是你的一个员工，他已经在这儿干了一年或者两年了，合同到期了，但是这个时候你派他出差了，很不幸他出差是去的美国或者是去的非洲，十天、半个月回不来，会不会发生不能及时地当面签掉？这是第三种情况。还有第四种情况，是双方都想签，没有不想签，但是因为合同有一方的原因特殊情况，比如说不是当面签的，通过DHL或者EMS，你怎么确定签字的是他本人不是他太太呢？当然咱们是把它推到极致。现实当中，就是大家你不得不想，这完全有可能啊？这是第四种。
还有第五种是已经签过合同但是保管不力丟了劳动合同。有一个ＨＲ说是因为老板把他的人事助理给开掉之前，他这个人事助理心理郁闷，临走之前把那个人事档案包括劳动合同一把火给烧了！当时一看我说这个故事的时候，也是有很多人笑，我当时就问，你们在座的各位，你能保证你公司的劳动合同保管得都那么严密？员工想给你破坏不了？反正我在全国各地用的时候有没有一个保证说我的这个档案保管得很严密破坏不了。就这种情况就五种，大家可能还有想到的。所以说这不是一个一般的问题。所以我给很多企业都出主意，就是一个是劳动合同要签三份或者是签了两份你复印一份要异地保管。
还有呢就是请大家要注意，一个大型的公司，应当有专人从事劳动合同的保管或者劳动关系的协调，我们可以叫劳动关系专员，现在有一些企业已经这么做了，因为有一些地方你防不胜防的。
第五个风险是试用期使用不当。这里面当然有三个地方。第一个是试用期的解除，其实我们原来人力资源的从业者就有很多人认为适用期是可以随时一拍两散的，很多人都是这么认为的。其实即便是在原来，劳动合同法颁布之前也不是这样的，试用期你要是觉得他不能胜任，你要有证据证明他不符合录用条件的，劳动者可以说是一拍两散的，企业要是不想要他，你得有证据证明他不符合录用条件，不是那么简单的。有很多企业就觉得试用期反正是大家谁也看着不顺眼那就解除了就完了，员工也没有去告我。员工没有告你是因为他不知道，他要是知
道他告你百分之百地获胜。第二个就是试用期的期限，劳动合同法比劳动法，把那个试用期限大大地给缩短了。第三个就是试用期的工资，适用期的工资原来是没有要求的，是约定你八折就是八折，约定七折就是七折，有的企业约定一个起薪，统统都是最低工资的那个起薪，那么你只要约定。那么现在规定就是不能低于相同岗位的最低标准，另外是不能低于约定工资的80%。
第六个风险是劳动合同的解除不当。这是这一次劳动合同法带给人力资源管理者，我认为是第二大困难和挑战。我刚才说了第一大就是规章制度，第二大就是这个合同解除。因为多数ＨＲ没有学过法律，我们人力资源管理者很少有法律的基础，我刚才就问，有没有学过法律的，都没有。合法的解除是要做到两个方面合法，一个是实体合法，一个是程序合法。比如说我举一个例子，有一个企业、有一个物业公司，他们有规章制度规定这个负责监控录像的，物业公司不是电梯都有监控录像吗？小区门口。负责那个看监控录像的人，是不允许上班时间打磕睡和串岗的，我不知道北京是不是管得严，上海非常严，上海曾经发生过有一个复旦大学的大四学生，刚刚找的工作结果在自家的电梯口遇害了，报纸上有报道过，掀起轩然大波，原因就是这个人在电梯里面呼救的时候，看监控录像的人串岗打牌去了，他错过了这个获救的最佳时机，结果从那儿以后上海管得非常严。因为这家公司也是，规章制度明确规定的。结果有一天老板路过，他去到这个监控室看了一下，结果发现那个家伙在呼呼大睡。我想请问大家，这个家伙在睡觉，那么规章制度有规定了上班的时候睡觉是视为严重违纪可以立即辞退。而且规章制度也给他看过，也有签字，我想请问大家，这个时候把个人辞退合理不合理？何不何情？但是呢他就直接把他辞退了，结果有一天这个人就去打劳动争议了，他在劳动争议仲裁庭上他就说了，我那天没有睡觉，你栽赃，你有证据吗？企业死活没有证据。结果企业败诉。
所以说非法解除并不是说你做得故意地去欺负劳动者，并不是说你违背一些规定去解除才是非法解除，你就是做到了一些、遵守一些规定了、依照一些规定，你没有在程序上，没有把这个客观事实变成法律事实，你仍然是败诉，那么你败诉当然是非法解除，非法解除按照第48条和第87条规定，一倍补偿金、两倍赔偿金，甚至更可怕的是47条有这么一句规定，非法解除的，如果劳动者希望继
续履行，那么就是应当继续履行：我就是不走，你给我多少钱我也不走，我就天天恶心你！
第七个风险是违约金设置风险。简单的说就是除了竞业限制和专项培训之外，不得约定由劳动者承担的违约金。我今天刚才还在说到，这一次报纸上和网站上都在说，新华航空那个飞行员跳槽索赔1700万，结果现在判下来是零，不用给钱，东航前一段时间判的那个是170多万，有一个210万的。这次是零，为什么呢？他援引的就是那一条，劳动合同法规定，不得在劳动合同当中约定，由劳动者承担的违约金。所以说你违约金约定了也是无效。
第八个风险就是劳务派遣选择风险。关于三性的界定，现在正在征求的这个国务院劳动合同法的实施条例，前一段时间我也去参加征求意见了，现在确定的就是六个月，临时性的不能超过六个月。辅助性的就是非主营业务。这个替代性的是特指什么呢？因为员工生育或者是休病假，或者是暂时离开岗位。所以说现在对于选择派遣的规定也不像从前那么宽泛了。而且派遣规定了一个连带责任，就是咱们中国在派遣的规范方面，在国内引起非常大的一个争议，这是认为这是一剂猛药，国外只有个别国家是这么干的，连带责任。关于这一点我另外有一篇《选择派遣供应商的六大标准》，在《新人力》杂志上有详细论述，网上能够查得到，不在这里多说了。
第九个风险就是用工形式不当。我这儿指的是两种，一种是我们跟一些我们认为不是劳动者的人签订的所谓劳务协议。比如说大学生勤工助学，比如说退休反聘，我们以为这不是劳动者是吧？我在这儿跟大家说一下，关于大学生是不是劳动者，去年争了一年，就是洋快餐事件产生的，就是争论了很久，我在这儿可以负责任地告诉大家，劳动法学界的主流观点以及全国人大国务院法制办、劳动保障部，现在叫人力资源和社会保障部官方的一致观点，我可以告诉大家。大学生勤工助学是劳动者、是劳动关系。不是像社会关系上说，依据劳动部的309
号文大学生不是劳动者，没有那一说，持这个观点的人有我敬爱的董保华老师。他为什么这么说呢？他说根据309号文第12条，在校学生勤工助学不视为就业，可以不建立劳动关系，可以不订立劳动合同，大概就是这样的一句话。请大家注意你们没有学过法律，我也可以告诉大家，你也可以去向学过法律的人去求证，法律的用语有这么几个。一种是禁止性规范，一种是强制性规范，一种是选择性
规范，或者叫授权性规范。所谓的禁止性规范就是指的不得做什么事儿、不可以。比如说劳动法里面就是妇女在三期不得依据什么不能胜任解除合同对吧？这是不得。还有是强制性规范，就是应当比如说连续工作满十年的只要劳动者提出来，应当订立无固定期限劳动合同是吧？这个应当没有选择的，让你签你就得签，应当就是必须，没有商量的余地。还有一种是叫授权性或者叫选择性，叫可以。你可以这样，当然也可以那样。那么309号文里面说的话就是说，大学生勤工助学不视为就业，他没有说“不得”视为就业，可以不订立书面合同，那当然反过来也可以订立，明白吗？他并没有说“不得”订立书面合同，即便是用法言法语解释，也没有说大学生不是劳动者。
那么董老师为什么会犯这样的错误呢？董老师以及很多的劳动法专家，他们理解法条往往是用中文的功底去理解，这是有问题的。所以说呢大学生，我这次说了一下大学生，大学生肯定是劳动者，只不过是什么呢？你可以选择不是，但是你不能说不是。所以说麦当劳、肯德基后来大学生勤工助学，那就工资都增加了，最低工资都得按照那个最低工资的规定。
那么还有退休人员，现在社会上你可以去听一听，社会上很多律师都说，退休人员返聘他不是劳动者。这样说是不对的。劳动合同法规定了是应依法享受基本养老保险待遇的，并不是达到退休年龄的明白吗？有的人即便是60岁了、70岁了，因为他没有缴够缴费年限，他还没有享受养老待遇，他仍然是劳动法意义上的劳动者，他跟你之间的合同仍然是劳动合同，明白吗？所以这儿说用工形式不当要注意。用工形式不当会带来风险。
使用员工还有一种情况是什么呢？使用员工就是有一些企业他会把一些非
主营的业务，比如说把保洁会外包给一个公司去做，你如果是交给一个保洁公司，他是经过工商登记注册的，他没有什么问题。但是你如果是交给了几个人，他没有工商登记过，你没有审查过他的营业执照，是给了个人，那么将来这个个人如果是发生了工伤，或者是要求你给他支付不低于最低工资的标准等等，他要求你履行劳动法规定的劳动条件，他是完全可以得到支持的。原因就是因为劳动合同法９４条规定的连带责任。
在这儿我要说一下，因为我们说了有这么多的风险，我就是要想办法去规避，我们要想办法去防止这样的风险，我们去找律师对吗？
我说一般情况下不对，为什么？就是我要说的一点，一般律师不懂劳动法。当然我说的是一般，不是指的全部。在今年的北京市劳动法学会年会上，我直言建议我们的全国律师协会劳动法委员会主任姜俊禄博士，我说你要对全国的律师，尤其是劳动法的从业律师要进行劳动法的培训。为什么呢？我们很多律师给企业出的主意都是馊主意，都是错的。比如说你可以去问，一个律师他连他自己非合伙律师和律师事务所之间的关系是什么都搞不清楚，他都以为那不是劳动关系。他自己都不知道这是劳动关系。还有我也可以在这儿给大家举几个例子。你是不是碰到过这样的律师，他告诉你应该把规章制度作为劳动合同的附件跟劳动者签订，你听到过吗？这是馊主意。还有他告诉你跟劳动者签定合同的时候，把根据企业经营需要可以变更岗位而无需劳动者同意这样的条款放到劳动合同里面，你们听到过吗？也是馊主意对吧？我就不再一一举例了，大家如果是想看，我系统地批判律师不懂劳动法的，可以等一个月以后，中国法制出版社将出我的一本书，叫《劳动合同法再入门：人力资源应对的挑战、误区及对策》，那上面我都已经把每一本书、每一个人在第几页写的哪些对策，我都一一列在上面，错在什么地方、应该怎么办。
那么为什么说律师不懂劳动法呢？两个原因，第一个是劳动法的特殊性，劳动法是特殊法，它属于第三法域，社会法的法域，不属于公法，也不属于私法，而是公法、私法相交融以后产生的第三法域。刚才我讲过，劳动法是对民法的基本原则的正面否定。学过法律的人都知道，近代民法有几个基本原则，所谓的基本原则就是指的法条也要受这些基本原则的统帅，如果法条跟这个基本原则相冲突，法条无效。近代民法基本原则有这么几个，第一个是契约自由，这个不用多解释了吧？我买一个电视机我可以买长虹的，我也可以买日立的，我可以到家乐福我也可以到沃尔玛，谁也管不了我，除了我老婆，这是契约自由。那么过失责任就是谁的过失谁承担由此带来的法律责任，比如说我买的电视机，我买的日立的在家乐福买的，那么家乐福在把我这个电视机送到家的路上颠坏了，我有没有权力要求他把这个电视机退回去，重新给我换一台完好无损的，有没有这个权利？有。为什么？因为颠坏了是他的过失嘛，话又说回来，这个电视机交给我了，
我挂在墙上，我打扫卫生的时候我把这个电视机给撞坏了，我还有没有权力要求家乐福给我换一台新的？肯定不行，因为我的过失造成的，这就叫过失责任，谁的过失谁承担责任。还有就是所有权的绝对，所有权的绝对就意味着，这个东西属于你，那就不属于我，属于我那就不属于你。绝对的，包括他的财产权、包括他的处置权，包括他的孳息权，包括他的交易权是绝对的。比如说我今天把这个电脑卖给在座的某一个人，我说10块钱我就卖掉了，行吗？不行，这个电脑是中欧的，不是我的。这就是所有权的绝对。
劳动法，恰恰是对这三大基本原则的正面否定。先说契约自由，你看我们规定最低工资制度，最高工时的限制，恰恰是对契约自由的干涉。为什么呢？因为劳动者面对企业的时候，他的话语权有限，他因为受到饥饿、失业、死亡的威胁，他有时候虽然他不满意，但是他不得不签这个合同。所以契约自由要进行干预在劳动关系领域、在世界各国都是一致公认的，契约自由必须得干涉，即便是在最强调契约自由的美国，我曾经批评张五常的时候我就说，美国早在1905年整整103年之前，通过美国的最高法院的经典判例叫洛克纳诉纽约案，以及1908年马勒诉俄勒冈案，两个最高法院的判例，已经确立了契约自由在劳动关系领域是行不通的，必须要干涉。这两个判例称为叫影响美国宪政历程的25个大案之一，比那个辛普森的案对美国社会的影响还要大。第二个过失责任，大家想一想工伤你就可以得出这个结论了，工伤比如说我今天作为一个工人，我操作一台机器请注意，如果因为是我昨天晚上跟朋友喝酒喝得多、睡觉睡得少，今天我工作疏忽，我个人疏忽没有按照操作规程去操作机器，少了一条胳臂，请问大家这算不算工伤，肯定算！但是这是谁的过失造成的？是企业还是工人？显然是工人，那么你能说谁的过失谁承担责任吗？显然不人道，因为跟一个强大的钢铁机器抗衡，血肉之躯永远是弱者是吧？机器坏了可以去修，废了可以再买，人呢丢了一个胳臂还能再生吗？所以说过失责任也在劳动领域是行不通的。最后是所有权的绝对，大家知道所谓劳动关系，它就是说白了就是劳动者出让自己的劳动力获得工资报酬。如果说我们形成劳动关系了，我把劳动力已经卖给我的老板了，那么老板对我的劳动力有任意处置权吗？显然没有。为什么呢？因为劳动力不同于一般的商品，劳动力有它的特殊性，至少有两个特殊性，第一个是人身附着性。劳动力是附着在人身上的，我们的总裁说，让我去到西藏、到青海去开拓市场，因为我现
在的职务是市场总监，我说我的体制不好，打死我都不去――反正去了也是死。他不能说你的劳动力在西藏，人可以在北京睡觉，显然不行。所以说所有权的绝对在劳动关系领域也是不能适用的。
所以说劳动法就是这么一个特殊法，但是它又没有自己的体系，它是从民法里面分离出来，它借鉴民法又要否定民法，所以它的特殊性就在这儿。
那么我们一般的律师呢，一般的是学民商法，即便是通过司法考试的都知道，劳动法在司法考试里面只占到1%到4%，去年因为借着劳动合同法的东风，去年是历史上史无前例的最高比例，也才不到7%。一般考司法考试的就把劳动法就直接扔了，他去学比重高的，能够考高分的那些科目。
那么律师不懂劳动法的第二个原因就是，劳动关系不是民事意义上的那个合同关系，劳动关系不是零和游戏。
什么叫零和游戏？比如说我要买一台电视机、我要买一台电脑，那么如果是这个电脑定价定得高一点儿，我作为消费者我是不是就吃一点儿亏，如果说这个定价定得低一点儿，我是不是就得到实惠？就是说你依据合同当中的双方的关系，他是一个固定的这么一个收益，你的多一点儿，我的就少一点儿，我的多一点儿你就少一点儿。在法律上有一个术语叫互为权利义务，你的权利就是我的义务，我的权利就是你的义务对等的。但是劳动关系不是，劳动关系是一种共生关系，是你处理得得当这个饼会变大，处理得不得当双输，这一点大家赞成吗？
企业的律师有没有给企业出错的主意？没有，真没有。但是最后是什么结局？双输，这些劳动者当然一大批就不能在这儿继续工作了，他们其实出去找工作又找不着，他们已经十几年了，找不着更适合的工作。甚至有四个还被判劳教了，还放不出来，真是双输。
我要说的就是劳动关系不是零和游戏，劳动关系讲究的是什么呢？讲究的是一种平衡、是一种妥协。在座的搞管理的，你们经常搞薪酬设计，我们企业里面搞薪酬设计，为什么要把一个简单的事情给弄得复杂化，一个月该发多少工资你给他5000、6000、10000不就得了吗？干什么要把这个东西拆成固定工资、浮动工资、年终工资、奖金、绩效奖金、销售提成、年底双薪，我们干什么要把这个简单的事情复杂化？人民大学的教授说了这么一句，我觉得虽然不太严谨，但是有道理的。他说薪酬设计就是为了让劳动者有“占便宜的错觉”。你如果让劳动
者占便宜，他就加大了归属感，他的忠诚度等等都有影响。所以说劳动关系的处理有的时候就是你不能分得太明，任何肉和骨头都你吃了，你让人家劳动者喝汤，谁会在你这儿给你死心塌地地干，是不是这个道理？所以说而律师他的天职就是要替他的代理人站在他的代理人的角度，让他的利益最大化，他不知道劳动关系有的时候你让一步可能会取得更好的结果。
我并不是反对大家去找律师，可以去找，但是你要知道，律师缺乏劳动法的这个系统理论知识。对劳动关系的这个认识可能不如咱们人力资源管理者来得精准。那么对策是什么呢？对策其实是很简单，咱们的管理者自己要去学劳动法的这些知识，不难，咱们去学，依靠自己而不是依靠律师。
再由几个焦点事件看误区。
第一个误区就是“中断”是不是“连续”。华为事件。前一段时间大家都知道，华为7000人主动辞职事件，也是公说公有理、婆说婆有理。有的说华为这样的是违法，有的说华为这样的不违法华为这个事儿到底是不是违法呢？并不重要。如果劳动者没有站出来去主张自己的权利，华为就谈不上违法，因为劳动争议它是诉权是在劳动者，就是说你不能越权，劳动者不想告，就是叫所谓民不告官不纠，劳动者不去告。所以你现在说他违法不违法很难说，至少咱们人力资源的都知道，7000个人同时集体辞职，好像得有组织的嫌疑。那么你如果组织人员辞职很难说这是不是在规避解雇的那个法律责任，这个不重要，重要的是什么呢？华为一开始确实是两个目的。第一个目的就是现在报纸上公布的，就是他为了实现岗位能上能下，所谓的重新竞聘，确实这是他酝酿了很久的，你不能说他光为了规避这个劳动合同法，但是另外也确实有第二个目的，就是因为他解除的都是八年以上的，他确实是怕这个无固定期限劳动合同。但是呢他当时听了上海和北京的两位重量级劳动法专家的主意，就是说这上面说了，劳动者应当是连续满十年，那么你只要中断那不就不连续了吗？所以说你中断这一个月，而且这一个月也别给他上保险，华为是不是就这么干的，结果呢？我刚才在说董老师的时候，其实我很尊敬董老师，我跟董老师关系非常地好，他也是我的顾问。但是我们不能用中文的理解去理解法条，在座的各位也一定要从这件事儿里面吸取教训，你不要用中文的标准，用主、谓、宾的角度来理解法条，立法本意我刚才已经说了，这次劳动合同法的立法本意就是要制度引导无固定期限劳动合同，这是
一种制度安排。无固定期限劳动合同要变成主流，有固定期限要变成补充，这是他的立法本意，你如果要通过这种所谓的中断就不连续了，那这个立法本意是不是就违背了？那么法官、仲裁员只要一句话，那么这是恶意规避，“视同”连续，你怎么办？法理学里面也有一个叫推定，视同，有这个术语。立法本意高于法条，请大家主意，通过这一个案例要学到的就是，不要听一些所谓专家盲目地忽悠你，什么中断就是不连续了。最近这个国务院实施条例的草案，当然最后是不是这样不知道，目前的草案规定的是，中断只要不超过半年都是连续，到别的企业去工作过一段时间也不行，也算在你这儿连续。那么你还先别叫苦，劳动部的实施细则草案里面规定的是不超过一年都算连续，当然后来被废了。
第二个误区是“变更是不是连续或者续订”。，我是给大连的一些500强的企业做培训的时候，有一位ＨＲ同行跟我讲，说他们在上海听的董老师的培训班跟他们讲说，根据劳动合同法第14条的第三项，连续两次订立，将来要签无固定期，那么我们可以在这个劳动合同到期之前把那个合同期限给延续，变更劳动合同期限。比如说本来是下个月到期，我们先商量一下，把这个合同期限延到下一年，到了下一年我们再延一年，就是不停地延下去，就是不让它到期。劳动合同法不是规定了连续两次了吗？是吗？你还别简单地说不是，按照民法上的原理，原合同的变更视为原合同，而不视为产生新合同。那么从民法上这个原理上来说，这句话是对的。但是我说了劳动法是特殊法，民法的原理不能照搬到劳动法上，劳动法会先借鉴，有用的他就用，没用的他会否定，这一条他就是否定。根据立法本意还是那句话，大家要理解这个法律一定要理解立法本意而不是法条，立法本意就是制度引导签订无固定期，你如果通过这一种方法，那么这一项，法律的这一条就成了摆设了，所以说到时候法官和仲裁员仍然是那一句话，你这是恶意规避视同续签。
第三个误区就是“无固定期限劳动合同是不是铁饭碗”。咱们说到前面这两个说变更不是续签、中断不是续签，那么有的人也感觉到挺郁闷的，这家伙都签无固定期的怎么办？我恰恰要反问大家，无固定期限劳动合同有那么可怕吗？你干什么要怕它呢？现在社会上有一种恐慌，包括事先吴老师给我的那个邮件里面也说到了，让我重点谈一谈怎么去规避无固定期限劳动合同以及怎么把无固定期
限劳动合同可以解除是吧？大家都有这个想法。好我就在这儿结合着这一点，我就展开得稍微多一点儿。
无固定期限劳动合同，大家害怕的原因就是因为怕它是铁饭碗，怕它解除不了，怕我想让他走的人走不掉。你尽可放心，无固定期限劳动合同跟劳动法意义下的无固定期限劳动合同是截然不同的。劳动法意义下的无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，劳动合同法意义下的是无确定终止时间的劳动合同，加了一个词，就加了两个字就不一样了。原来是无终止时间的也就是长期的，现在也就是无确定终止时间的，也就是没有定下来什么时候，也就是可长也可短，大家明白了吗？这是全国人大法工委解释的，不是我解释的，这是第一点，如果扣字眼的话。
无固定期限劳动合同，在劳动合同法下，仍然可以终止和解除，只要法定条件出现。比如说第39条，39条是什么？惩罚性解雇。看看这儿，我前一段时间因为在搜狐论坛上给居家行业的CEO讲无固定期限劳动合同，我就干脆给他做了一个比喻：我们怕无固定期限，就是怕解雇不了是吧？如果说劳动合同我们要解雇员工，企业实际上有明枪暗剑好几把刀，哪几把呢？至少有三把。第一个是摆在手上的宝剑，这个宝剑是什么呢？就是合同到期终止，它是明的，我今天跟你签合同签两年的合同是吧？我就知道两年之后的今天，我们可能就拜拜是吧？所以说我把它比喻成拿在手上的刀这是明处的，看得到的。还有第二种是什么呢？是暗处的，我把它比喻成手枪，就是叫过失性解雇，大家都知道，员工如果是严重违纪，现在叫严重违规，还有就是违反法律被追究刑事责任，还有就是严重过失给企业造成重大经济损失等等是吧？都是可以立即辞退，而且不用给经济补偿金。我把它比喻成手枪，你只要是碰到一个我就嘣一个，过失性解雇，我就把它比喻为手枪。当然还有一种情况就是不能胜任，不能胜任是指的哪一条呢？是指第40条，说的就是私伤病，就是因私受伤或者得病，那个医疗期过了以后不能胜任本工作。还有就是什么呢？不胜任本岗位，经过调整岗位或者是培训之后仍然不能胜任，这两种是我把它统称为不胜任。过失性解雇和不胜任，这两种情况只要出现，就可以像手枪一样，很精准地瞄一个嘣一个。还有第三种是手雷，我把它比喻成什么呢？比喻成叫经济性裁员，经济性裁员一裁裁一片，手雷也是一炸炸一片。而且劳动合同法关于经济性裁员大家可以看第41条，关于经济性裁
员比劳动法的框架下，反而大大放宽。在劳动法的条件下，经济性裁员关于当且仅当这一种情况――企业经营发生严重困难，濒临破产。不达到濒临破产的地步都不行。但是这一次大家可以去看法条第41条写得非常清楚，除了依据破产法这一种进行破产清理的这种情况之外，还有严重困难，但是这个严重困难没有在以濒临倒闭为条件是不是放宽了？还有客观情况出现重大变化，也是经济性裁员的，什么叫客观情况出现重大变化？比如说关停转迁，这都是可以作为经济性裁员的。也就是说无固定期限劳动合同跟有固定期限劳动合同的解雇上的唯一区别就是合同到期终止，把到期给拿掉了。法定的终止条件出现以及解除条件出现，无固定期限劳动合同照样可以解除，它是铁饭碗吗？不是铁饭碗，完全可以解除。
那么我不得不说董老师，因为这是观点的争论，我也不光把我自己的观点告诉你，我也把跟我观点不同的人的观点告诉你，你自己鉴别。董老师用一篇文章发在核心期刊上，在《经济与法》写了一篇文章叫《论我国的无固定期限劳动合同》，他里面有这么一句话，他说我遍查世界各国规定，发现只有中国的解雇保护最为严厉，说世界各国关于解雇的规定，都不如中国来得严格。所以他说中国的无固定期限劳动合同规定，以及解雇保护的严格，使得中国退回到计划经济时代。我也写了一篇文章，直接就投到董老师下面的一个期刊叫《蓝白评论》，据说他们这一期已经登出来了，是我跟董老师前一个礼拜我们在飞机场我们两个辩论了两个小时的一个记录。董老师说，“德国要求雇主解雇员工必须要有正当理由，……法国要求雇主的解雇理由必须实际、严肃并非常重要，日本要求解雇必须有合理原因，在这种解雇保护较少的法律环境中” 、“曾比较世界主要发达国家的解雇保护规定，还没有发现其中任何一个国家的解雇保护严于我国的劳动合同解除制度”。董老师说得对不对？对，非常对！我向多位留学法国、英国、日本、德国并取得所在国法学博士或硕士、并且现在从事劳动法研究探索的人士求证，他们几乎是众口一致地告诉我，在他们各自留学或者居留的国度，关于“解雇限制”的明文规定确实不如中国书面规定多，但是实际情况是对于直接雇佣的员工“解雇限制”肯定要比中国严格得多。原因就在于，与中国不同的是，世界各国不论是大陆法系国家（代表是法国德国）还是海洋法系国家（代表是英国美国），在劳动法领域都很重视“判例法理”而不仅仅是“成文法”。雇主解雇员工在德国要达到“正当理由”，在法国要达到“实际、严肃并非常重要”，在日
中欧国际工商学院与长江商学院一个生源引发的争斗 央视某著名主持人就读长江商学院EMBA了。 这一普通消息的背后，却有着鲜为人知的小插曲：据知情人士透露，该主持人原本计划在中欧国际工商学院（以下简称中欧）就读EMBA，但最终却选择了长江商学院（以下简称长江）。 作为国内商学院的领跑者，风格迥异的长江和中欧明争暗斗由来已久，尤其是对高端生源的争夺，一不留神就会擦出火花。而有关此事的小道消息则更多，由于事情敏感，恕在此不一一列举。 2008年底，在金融危机席卷全球，势头愈演愈烈之际，长江率先上调2009年EMBA学费，从2008年的40.8万元人民币，大幅跳升至52.8万元，创国内历史新高，涨价幅度之大也令人瞠目。与长江大幅提高学费不同，中欧则逆市扩招，2009年在北京、深圳两地首次开设春季班，结果超出预期甚是火爆，而且学费也按照中欧一贯的小幅调整策略，上调3万元，达到36.8万元，这仍然是国内商学院EMBA价格中的第二名。 在全球经济危机背景下，大到国际石油、钢铁等大宗商品，小到蔬菜、肉类等民生用品，绝大多数商品价格持续低迷之时，商学院却是个例外，EMBA学费价格节节攀升。虽然说经济低谷是充电的好时机，一般情况下，上得起EMBA的人士对于价格属于不敏感类型，但是，能够涨得起价，也决不只是钱的问题。 表面上，学费上涨刺激了人们的神经，并提供了一定的谈资，但深层次的东西，却是以中欧、长江为代表的国内商学院双雄，某种程度上与以高校为背景的众多国内商学院的竞赛中已然领跑，而且强弱差距会越拉越大。 长江，市场营销标杆 “长江的风格和项兵本人非常接近，善于沟通，恰到好处的自我营销为其影响力增了不少筹码。” 2002年正式成立的长江是企业出资，由香港著名企业家李嘉诚（海外）基金会捐资创办并获国家正式批准，拥有独立法人资格的非赢利性教育机构，为国际管理教育协会（AACSB）和欧洲管理发展基金会（EFMD）成员。 2002年长江北京校区和上海校区相继落成，长江在国内EMBA市场上不能算是先进入者。但却有非常明显的后来者居上的势头。
课程内容 互联网时代战略之迷思 - 战略的本质 - 外部环境——行业分析与外部契合度 - 竞争优势——将资源与内外部契合度相联系 - 蓝海战略 - 战略领导力 - 培养战略思维 - 战略竞争力的超群回报 - 企业文化、价值观与伦理道德 - 互联网时代企业生死劫 商业数字之洞见I：财报解读 - 宏观经济数据 - 短期与长期宏观模型 - 凯恩斯模型与财政政策 - 货币供给与银行体系 - 开放经济与汇率制度 - 货币政策与三元悖论 - 财务报表分析 - 从公开信息到私下信息：解读会计信息 - 财务与战略分析 商业数字之洞见II：管理会计 - 全球经济危机概述 - 经济增长与发展的短期和长期问题 - 长期经济增长的源泉 - 宏观经济分析 - 财务会计和管理会计的区别 - 正确应用会计数据于管理决策过程 - 成本的种类和关系、分批成本法、和作业成本法 - 部门间成本分配 - “成本-产量-利润”方法的应用 - 决策与相关信息和定价决策 - 项目的净现值与内部报酬率、资本预算的模型与应用- 差异分析 变革时代领导力之再塑 - 领导的特质 - 领导力的发展：自我认知 - 小组管理教练辅导 - 领导的思维与技能 - 领导变革
- 变革时代的领导力 - 领导力与组织发展 连接时代营销之变 - 新环境与客户洞察 - 客户导向型营销战略 - 连通性与产品/服务 - 连通性、大数据与定价决策 - 社交媒体 - 品牌建设与品牌生态系统 - 实时营销：病毒式动量营销 - 渠道设计与管理 未来商业之创见：创新与内部创业 - 创新的本质 - 创新有哪些思维 - 创新需要注意哪些要素 - 培养互联网创新思维 - 企业内部创业模式 - 企业内部孵化项目 - 新项目与公司整体战略的一致性 - 制定至关重要的绩效指标 商战模拟与行为反思 - 竞争战略对抗模拟 - 战略制定与有效执行 - 环境分析和战略思维 - 高管团队协作 - 团队效能管理 - 行为反思与持续提升领导力 总经理之智行与博见 - 高管健康管理 - 管理者控制情绪的方法 - 管理者恢复活力的方法 - 管理者营养调理的方法 - 用思辨的方式读史 - 解读《史记》中的处事智慧 - 反思报告 为了帮助学员快速吸收和融会贯通所学关键知识点，课程设计和安排了一系列体现本课程实践性的多种学习活动。
中欧EMBA笔试?-?管理案例分析例题： 请阅读以下案例，并回答文后的问题。 新东方：转型新考验 2012年6月，新东方教育科技集团2013财年预算会议刚结束，创始人及董事长俞敏洪先生心头仍萦绕着几个问题：过去几年，中国教育培训市场发生了巨大变化，几乎每个细分领域都出现了强劲对手。学员个性化需求悄然兴起，互联网及移动互联网发展迅猛，使得传统教学方式亟需变革。虽然新东方历年增长和利润令人欣慰，但面对未来，新东方不得不未雨绸缪。 新东方教育科技集团 1993年，俞敏洪从北京大学辞职，一手创办了以出国英语考试辅导为主的“新东方学校”。两年后，俞敏洪及其海归团队开发了留学咨询、基础英语培训等新业务，并开始在全国扩张。2003年，新东方成立教育科技集团，完成了向股份制公司的转变。2006年9月，新东方教育科技集团在纽交所成功上市。2008年之后，新东方业务得到进一步拓展，目前业务包括：语言培训、考试辅导、中小学及幼儿园、网络教育、教育内容、软件及技术的分销等。 中国教育培训市场 中国教育培训市场总量大但门槛低，竞争者众多。在过去二十年中，学员需求也发生了变化。首先，随着支付能力提高，学员对于教学体验有了更高要求，并希望得到更多个性化教育服务；其次，英语学习人群年龄层日益分化。以往以大学生英语考试人群为主，而当前少儿、在职人员的学习需求则高速增长；再次，互联网迅速普及，学员学习方式逐渐从单一的课本学习、课堂听课转向更灵活便捷的网络与面授相结合模式，甚至某些标准化程度较高的课程可以直接在网上学习。 尽管新东方规模较大，但也未覆盖所有细分领域，其二三线城市教学点设置仍有较大发展空间。让新东方担心的是，主要竞争对手除了在各自细分领域做强之外，也开始向新东方所覆盖的细分领域渗透。例如，学而思和学大教育针对中学生市场，采用精品班、1对1模式，数年间即从一个家教中心发展成为上市公司，开始向新东方占据优势的领域积极扩张。少儿英语领域的英孚教育、在职英语领域的华尔街英语等，也都是新东方在这些细分领域的强劲对手。 新东方转型 自2002年，新东方开始往少儿英语培训、中学生高考辅导、非英语考试辅导(公务员考试、司法考试)以及职业技术培训等细分领域延伸。2002年，新东方在扬州开办了双语教学的全日制小学与中学；2003年，推出强调个性化服务的“精英英语”课程；2004年，推出针对少儿英语培训的“泡泡少儿”；2008年，又推出针对中学教育的“优能中学”。 “优能中学”是新东方业务转型的重要部分，新东方以往大多数课程是300-500人的大班教学，而“优能中学”班级人数不超过20人，“泡泡少儿”班级人数不超过25人，“精英英语”班级人数不超过10人。新东方业务转型的另一部分是与互联网结合的教育模式，在“混合学习”模式下，学生2/3学习在课堂内完成，1/3学习在网上完成，后台监控学习过程，并促进家长与老师之间的交流，形成立体化的教育服务系统；此外，新东方于2000年设立了迅程公司，专门负责“完整的线上教育”——新东方在线，让老师与学生可以通过网络互动交流，以覆盖新东方教学点未能覆盖的市场。
中欧案例分析 BD医疗苏立 2016 案例6 欧莱雅 a.哪些因素驱动欧莱雅在2003年末发起了两项收购？ 1.消灭竞争对手 2.中国市场潜力巨大 3.扩大和其他外资品牌竞争的优势 4.进军低端市场 b.分析各种扩张模式的利弊，以及哪些类型的公司采用哪些特定的战 略会更加有效。 扩张模式： 1.兼并收购战略 2.一体化战略 3、多元化战略 4全球化战略 c.分析欧莱雅在中国的品牌投资组合管理结构，以及收购品牌对 现有品牌的积极与消极影响？ 欧莱雅在中国实现的一种“金字塔式的品牌投资组合管理结构”，一线品牌在百货商店、专卖店和零售门店销售，中间品牌在专业美发与药店销售，三线品牌在超市等“便于购买”的地点销售。这体现的是一种差异化综合产品品牌战略。欧莱雅对靳羽西与小护士这中国两大化妆品牌的收购对于其原有品牌会产生一定的冲击。首先，这两个品牌对于欧莱雅在中国其它品牌的化妆品的销售量会产生一定的影响，特别是处于中低端的那些品牌。其次，欧莱雅在中国市场多是以富有技术含量的奢侈品形象存在，但是小护士却是针对崇尚自然的中低端消费者，如果收购后小护士等经营不如人意，势必会对欧莱雅的品牌形象产生负面影响，而这种影响在竞争激烈的化妆品市场可能会被数倍的放大。当然，这两次收购也会带来一些正面的效应。第一、现有品牌可以借助两家企业现有的庞大的销售渠道进行销售，特别是洗发护发系列，可能在联合销售的过程中得到意外的好处。第二、如果小护士与羽西经营成功，不但会给其它的品牌提供值得借鉴的经验与示范效应，同时还有助于提高其它品牌的知名度。第三、各种品牌产品的生产基地可能可以共享，会物流、生产及管理上的规模效应。
目 录 项目介绍02 结 语 50 附 录 52 商学院教育市场供给评价 36 商学院教育市场需求分析 13 第一章第三章 第二章 本项目于2010年7月立项。通过3个月的资料收集、1个月的时间与研究咨询集团制作问卷、3个月的问卷收集、1个月的问卷分析、2个月的“尽职调查员”听课以及1个月的报告撰写最终完成。在本章节中，我们期待探索三个问题的答案： ● 选择攻读MBA/EMBA的动因是什么？ ● 决定了攻读MBA/EMBA之后，选择学校和 项目的依据是什么？ ● 对于毕业后的规划以及市场对于 商学院毕业生的反馈是什么？ 在本章节中，从“品牌力”开始，我们将 会介绍中国“十大MBA品牌”项目和“十 大EMBA品牌”项目；以及我们基于“品 牌力”指标的创新研究所得出的重要结论。 我们有理由相信，一个有序且健康发展 的商学院市场，是综合实力和专业主义 的并驾齐驱。 MBA专业名录 EMBA专业名录
一、 项目背景 1991年，九所高校获得国务院学位委员会批准，成为中国第一批招收MBA的试点高等院校。20年过去了，截至2011年7月，中国共有236所高校获批开办MBA，64所院校（含中欧国际工商学院和长江商学院）拥有EMBA招生资格。2010年，全国累计招收MBA (含EMBA) 学生超过25万人，超过15万人获得了MBA学位。MBA教育已经成为我国培养现代化高层次管理人才的重要渠道。（数据来源：中国MBA第十二届发展论坛） 2010年，也是二十一世纪传媒的第十个年头，我们的注册会员数量已经累计达到了175万。这175万高端会员，聚集了中国最优秀的商业新闻读者群，代表了中国最有活力的中产阶层，拥有财富和影响力。他们中85%以上具有本科学历，作为媒体，我们敏锐地意识到，高级工商管理教育会是他们未来普遍的追求。于是，因着为我们的读者提供一份详细的“商学院申请指南”的动机，我们开始研究中国的商学院教育。 与此同时，中国正处于重要的战略转型期，社会急需大量懂得当代商务管理的杰出人才，更离不开具有国际化视野和科学高效管理方法的卓越领导者。而培养杰出的商界人才正是商学院的意义和使命所在。因此，关注我国商学院教育的发展对推动我国经济建设、社会发展有不可估量的价值。与此同时，全球化、信息化的宏观背景促进了跨国界的交流和互动，海外商学院正在掀起一场抢滩中国的风潮。值此背景下，我们更应该思索如何提高我国商学院教育质量，如何妥善处理学校教育与市场需求的关系。 第一章 项目介绍 Chapter l Project Introduction MBA招生人数 86人 MBA累计招生人数4.7万 毕业生人数1.5万 MBA累计招生人数25万（含EMBA） 毕业生人数15万 1991年2001年2002年2009年2010年2011年 MBA元年 9所学校获批招生 MBA10年 共62所学校获批招生 EMBA元年30所学校获批招生 MBA20年 共236所学校获批招生 EMBA七年，新增32所学校获批招生 二、 项目的组织架构介绍 1、主办： 21世纪传媒自本世纪之初创立以来，至今已经走过10年。10 年间，21世纪传媒已经发展成为集印刷、广播、互联网和移动终端于一体的综合性媒体集团。旗下的媒体品牌包括：《21世纪经济报道》、《理财周报》、《21世纪商业评论》、《商务旅行》、《福布斯》中文版、《环球企业家》、《城市画报》、中央人民广播电台经济之声以及21世纪网。 2、网络主办： 21世纪网是21世纪传媒旗下的专业财经新闻网站，网站以专业、独家的视角，有机整合及时资讯、深度报道威观点，应用新媒体手段深度挖掘有效商业信息，为读者提供优质、实用的原创新闻与评论，致力于为中国最优秀人群建构一个汲取知识、分享智慧的平台。据艾瑞网用户行为监测2010年10月份报告，21世纪网的排名已超越国内外众多竞争对手，居于中文财经媒体类网站首位。
2007年北岩银行挤兑事件 每一次经济恐慌都有其与众不同的特点，但都有一个相似之处，即它们都紧接着一段表面上的繁荣期之后发生，从而暴露出这种繁荣的空洞。这种顺序屡试不爽，每当我们发现可以不必通过艰苦缓慢的实干，就能轻松大发其财之时，就可以十拿九稳地断言，恐慌时期即将来临。 可能过去就有人讲过这样的话。事实上，在1859年，它已被写进1857-58年商业危机的历史。金融动荡感觉上各不相同，但大多数几乎如出一辙。 让我们从一个显然极为相似的案例开始。北岩银行(NorthernRock)是英国自1866年欧沃伦格尼银行(OverendGurney)关门以来第一家倒闭的大型银行。两家都是久负盛名的机构，有着审慎且令人敬佩的财务历史：北岩银行的前身是东北部一家共同所有的建房互助会，欧沃伦格尼银行则在东安格利亚贵格会拥有深厚根基。 渴望增长的新一代高管接掌了两家银行的领导权，他们急切想要迅速扩大他们的贷款规模：北岩在房价泡沫的顶峰陷在房屋抵押贷款里，而欧沃尼栽在一些显然有问题的企业上，包括造船、谷物贸易、铁路融资行业及许多其他行业的企业。这些企业都犯了致命错误，即依赖短期借款为他们快速扩张和风险越来越大的贷款账目提供资金。与北岩一样，欧沃尼为其有缺陷的业务模式付出了代价。一个重大的不同之处在于，英国央行让欧沃尼倒闭了，导致其他一些企业在接着引发的恐慌中倒闭。 最近，两位美国经济学家——马里兰大学的卡门?莱因哈特(CarmenReinhart)和哈佛大学的肯?罗格夫(KenRogoff)发表了一份对当前金融危机的分析报告，在文中他们找出了二战以来发生在工业国家的前18次银行业危机，把当前的金融危机放到了这一背景下加以研究。他们发现了把单个事件转化成金融繁荣和萧条的整体图景的共同主题，他们称之为“诸多标准金融危机指标上惊人的定性和定量相似点”。他们重点对美国进行了研究，但如果你观察相关数字，他们分析中的大部分内容也适用于英国。 在每次重大金融动荡之前，住房价格都会快速上涨，股票价格也是如此。由于直到危机发生的前夜，资本流入加速，经常账盈余迅速扩大。公共债务上升是战后危机中一个几乎普遍的前兆。当问题隐约浮现时，总体经济增长开始逐渐放缓。此外，以往的金融冲击发生前，通
2009年6月21日，经过激烈的角逐，中欧国际工商学院代表队与IESE商学院的代表队获得了由中欧国际工商学院主办的2009“创意中国”国际MBA挑战赛冠军。上海各高校商学院包括复旦、交大、上海财大、长江商学院等近200名MBA学生听众共同见证了他们夺冠的过程。六所全球顶尖商学院逐鹿中欧2009年6月21日，来自全球顶尖商学院的六支队伍终于迎来了由中欧工商学院主办的2009“创意中国”国际MBA挑战赛的决赛日。参赛的六支团队分别为：IESE商学院，伦敦商学院，纽约大学Stern商学院，剑桥大学Judge商学院，加州大学洛杉矶分校Anderson管理学院，以及中欧国际工商学院（主办方）。今年该比赛的主题为“中国走向世界”，其目标是针对在华发展企业面临的实际问题，吸引全球最优秀的MBA提供有独特创意的解决方案。此次竞赛采用中国本土的真实案例，决赛题目为：“如果你是山西汤荣集团的咨询师，你如何帮助汤荣集团在本土与跨国公司竞争，并最终在国际上取得成功？”山西汤荣集团是中国重型汽车轮毂及制动鼓制造业的领军企业，也是国内最大的重型汽车轮毂及制动鼓生产基地。目前汤荣集团正努力寻求在国内外市场上进一步发展的机会。各参赛队伍通过与山西汤荣集团的管理层会面，获得关于该公司的背景知识，从而对该案例提出富有可行性和独创性的解决方案。6月21日，各参赛队伍在中欧国际工商学院通过演讲公布了自己的方案，并回答了裁判团针对该方案提出的一系列深入询问。决赛裁判团由麦肯锡公司大中华区总裁
AndrewGrant、山西汤荣集团董事长任士有、南京依维柯汽车有限公司总经理RudiV onMeister、上海国际银行金融学院主席及副院长HorstLoechel、中欧国际工商学院，管理学副教授蔡舒恒组成。他们根据成本收益分析、行业竞争分析、适用性、创意性、在中国环境下的可行性等标准对参赛队伍提出的解决方案进行评估。中欧国际工商学院与IESE商学院夺得头筹经过激烈的角逐，IESE商学院代表队与东道主中欧国际工商学院代表队共同获得此次竞赛的冠军。首席裁判麦肯锡公司大中华区总裁AndrewGrant先生和山西汤荣集团董事长任士有先生为两支夺冠的参赛队伍颁发了奖杯及15，000人民币的现金奖。首席裁判麦肯锡公司大中华区总裁AndrewGrant对两支夺冠代表队的解决方案表示了赞赏。他指出，两者都从公司所面临的具体问题出发，提出了符合中国商业环境特点的务实建议，富有独创性和可行性，同时也体现了对企业社会责任感的重视。山西汤荣集团董事长任士有先生则表示，参赛队伍提出的解决方案对于其企业的管理模式和生产方式都有很大启发。中欧商学院代表队对山西汤荣集团的案例提出了全面系统的解决方案。他们指出，中国企业面对全球化的竞争环境，不可急于“向外走”，而首先应“练好内功”，通过产品研发、价值链管理等方式提高公司的核心竞争力，巩固其在国内市场的优势地位。同时，地处山西的汤荣集团应在发达城市建立知识与发展中心，以此为平台与客户进行密切交流，及时了解市场需求并反馈给研发中心。IESE商学院代表队则强调，
中欧案例分析报告 BD 医疗苏立 2016年7月-8月
案例1.百思买 A.百思买为什么进入中国市场？ 1.中国市场潜力的吸引力。受惠于中国持续发展的经济水平、不断提高的人均居民可支配收入 等因素，自 2003年以来，中国家电和 3C零售市场以每年 20%的速度递增。1每百户家庭空调拥有量从 2001年的 36台增至 2007年的 95台，增长率为 166%; 每百户家庭手机拥有量从2001年的 34部增至 2007年的 165部，增长率为 386%; 每百户家庭计算机拥有量从 2001年的13台增至 2007年的 54台，增长率为 304%。2 2008年该市场总规模为 7920亿元。3业内人士估计，“十二五”期末（2015年），中国家电工业总产值将达 1.1万亿元。 2.百思买北美市场竞争激励，急需开拓海外市场。在北美市场碰到了强劲的线下和线上对手。 沃尔玛从 2003年开始超过原排名第二的电路城，成为百思买最大的竞争对手。沃尔玛采取折扣战略，在平板电视、个人音乐播放器和小家电等领域分食百思买的市场份额。此外，在 3C 产品领域，百思买受到了网购巨头亚马逊的冲击。 3.百思买的双品牌运作在加拿大获得成功，具备了开拓中国市场的信心。 B1.百思买为什么退出中国市场？ 1.百思买中国资金紧张、财务状况不佳。早在2008年就有端倪。2008年 7月，百思买中国总部 从上海浦东商务区搬到了租金较低的金桥开发区。 2010年百思买在上海的大宁路、大华虎城、大华锦绣华城等 3个签约项目未能入驻。百思买北美在 2008年金融危机后也开始出现业绩下滑。根据百思买 2010年 12月（圣诞旺季）财务报告，当月美国市场实现营业收入 84亿美元，同比降 4.2%，海外市场同比增 4.5%；而在可比门店方面，美国市场可比门店同比降5%，海外市场可比门店同比降 0.1%。在中国市场上，相比迅速发展的本土竞争者，百思买中国 2010年自有品牌门店的销售额仅为 9亿人民币（外界估计其亏损 2个多亿）。 2.在中国没有找到盈利模式。百百思买这种沿用美国的家电经营模式“水土不服”，并不适合中 国市场。百思买赖以生存的那种领袖品牌指导性消费的中国式缺失。对喜欢性价比的中国消费者而言，价格远比服务更能打动内心。百思买模式核心就是以消费者为中心的模式，其“买断经营”、“现款现货”被视为最合理的商业模式。百思买模式通过现金买断的方式获得卖场的主导权，购买家电厂商的产品，并承担商品的折旧损失，门店促销由百思买员工承担，通过规模采购和购销差价赚取利润。对价格更为敏感的消费者要么习惯于在百脑汇这样商贩集中的电脑卖场里采购电子产品，要么去国美、苏宁这些竞争对手那里比价，而当下，京东
欧洲大学商学院（简称EU）是世界顶级的商学院之一，是一所拥有40多年历史的院校，是一所获得国际认证并拥有多个校区的商学院。EU凭借着强大的师资阵容和遍布世界校友网络获得社会的广泛认可. EU商学院是在中国开展MBA/DBA教育的国外院校中全球排名较靠前的院校之一，2013年泰晤士报QS全球排名33位，2017年被CEO杂志评选为国际MBA排名1名，在校生逾26,000人，也是全球为数不多获得AACSB会员资格的商学院。 一、中欧在职MBA报考条件： 拥有学士或以上学位5年以上工作经历，并具有2年以上管理岗位工作经验在金融机构工作或者在其它行业从事与金融、财务有关工作的全职从业人员。 二、中欧脱产MBA报考条件 拥有学士学位（或以上），专业不限入学时拥有2年以上（含2年）全职工作经验拥有GMAT 成绩（中欧GMAT 考试代码：MDQ-HH-39 ）或中欧笔试成绩英语流利。 工商管理硕士是培养有工作经验的白领，使他们能在毕业后成为职业经理人。
就像医学学位使考生成为医生、法学学位使考生成为律师一样。 申请人要具备大学学士学位。任何专业背景的本科生都可以申请，该官员表示，在各行各业中都需要既有专业知识，又具有管理能力的人才;大多数情况下美国学院的硕士要求申请人具有工作经验，有些学院也录取没有工作经验的学生。但多数情况下，工商管理硕士学生平均要有5年工作经验，学院希望学生有成功的职业生涯，并把这些实际经验带到课堂上和同学分享;申请人要有足够的资金。工商管理硕士的学费很贵，在美国2年左右的生活费也不是一个小数目。该官员建议大家在选择时把费用考虑进去。学业和工作背景好的考生一定要试着申请奖学金、助教或助研的机会。 据了解，申请工商管理硕士的材料大致包括6项：申请表和申请费，大学成绩单(如果是研究生，还需要研究生时的成绩单);经企管理研究生入学考试(GMAT)成绩单，有些学院也接受美国研究生入学考试(GRE)成绩;托福成绩，有些学院也接受雅思和培生英语水平考试(PTE)成绩;工作简历，考生要说清楚自己的工作单位、职位名称、职责描述和离职原因;短论文是考生展示自己优势的好机会，要抓住这个机会。考生还要好好研究自己所申请的学院，指出为什么申请该校，该校为何适合自己;推荐信，一般要两到三封，推荐信要由申请人的直接上司写，至少有一封是近期工作单位上司写的。 工商管理硕士（MBA）一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同，MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方
一 HopSkipDrive 专门为儿童服务的共等乘车初创公司 HopSkipDrive 于近期宣布获得了一轮740万关元的融资，该轮融资来自于 Student Transportation （该公司还将与 HopSkipDrive 合作，为其提供校车的解决方案），这轮融资还包括了此前几轮投资者 Upfront Ventures和 FistMarkCapital。 Uber和Lyft方便了成年人的出行，但这类服务并不是为青少年设计的，为了保证安全，18 岁以下孩童禁止在无人陪伴的情况下订购汽车。HopSkipDrive 就是一家服务于公务缠身的父母，给其提供接送小核的务。 其创始人Joanna McFarland、Carolyn Yashari Becher以及Janelle MCGlothlin是三位身为人母的职业女性，她们各自都有年龄在4-11岁之间的小孩。因此，跟其他职业妈妈一样，她们经历了那种工作家庭两不误的繁忙与压力，所不同的是她们想到的不仅仅是缓解自身的压力，还把文个变成了一门生意，推出了一项业务来替父母解决小孩各种的接送活动问题，这再次印证了做自己想用的业务习是创业不竭的原泉。 与Uber 等不同的是，HopSkipDrive并不是随叫随到。而是需要提前预定，预定成功后每个孩子会受到一个用来与司机确认的、专属生成的密码。行车过程中，家长也可用APP全程追踪小孩行踪。 为了接送、照顾小孩，HopSkipDrive 的司机显然要承担更大的责任。为此公司对司机启动了安全背景调查，每个司机需要录入指纹并和孩子父母见面。车辆也需要定期接受检查。此外，所有司机均需要有5年以上的育儿经验。目前平台上司机99%均为女性，年龄都在23岁以上。 据HopSkipDrive的一名合伙人Greg Bettinell 说，通过与学校系统的合作，不仅可以为企业提供巨大的增长机会，还可以帮助成千上万名父母。HopSkipDrive还将与洛杉矶教育办公室（Los Angeles Office of Education）合作，确保寄养儿童能够上学。 当然在这个领域看到机会的绝不止 HopSkipDrive 一家，比如36氦曾经报道的项目zum、shuddle，都是这个领域的参与者。后者还因为资金链断裂而停止运营。
中国21所最具竞争力商学院排名（2014） --商学院竞争力 商学院的价值取决于能为未来创造出多少优秀创造性的商界人才，并因这些人才的出现，从而改变了商业的历史，并为世人带来新价值观和新价值。 随着中国经济的“低迷”。国内70%以上的企业普遍存在大大小小的问题，学习热情高涨。本份中国21所最具竞争力商学院排名，排名主要通过商学院的名气、服务、名人、知名度以及社会普遍相关性而得出。为什么只选21所呢？ 1.上海商学院 上海商学院（Shanghai Business School）是市属公办本科普通高校，前身为1950年建校的中央税务学校华东分校。是一所以商科专业为特色的上海市属公办本科普通高校。 2.长江商学院 2002年由香港富豪李嘉诚创建，位于北京的长江商学院在上海和广州也有卫星校园。 3.湖南大学商学院 2000年,湖南大学与原湖南财经学院合并,会计系、财政系、信管系、财务系与原湖南国际商学院组合成湖南大学会计学院;2010年,会计学院并入湖南大学工商管理学院。 4.哈佛商学院 哈佛大学是美国最古老、最著名的大学。哈佛大学创建300多年以来，为美国以及世界培养了无数的政治家、科学家、作家、学者。 5.南开大学商学院 南开大学的商学院创建于1919年，位于天津，提供MBA和EMBA学位。
6.厦门大学管理学院 厦门大学位于中国的福建省，和台湾仅有海峡之隔。这所管理学院和加拿大的戴尔豪斯大学（Dalhousie University）和圣玛丽亚大学（Saint Mary's University）都有密切联系。 7.中山大学岭南学院 学校位于广东省的省会广州。岭南学院共有197名教职员工。 8.上海交通大学安泰经济和管理学院 这个商学院的历史要回溯到1903年的清代了。1996年，学院和美国安泰国际公司（Aetna International）成为了合伙关系，并且和哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工大学等都有合作。这所大学以顶尖工程学著称。 9.复旦大学管理学院 位于上海的复旦大学在1917年的时候首先提供商学课程。现在其管理学院已经拥有了100多位教员，还和美国，日本，德国，法国等其他国家的学员有交流项目。。 10.狼企商学院 这个商学院是由中国狼性营销之父的臧其超创办，旨在帮助中小民营企业建立像华为一样具备狼性的组织体系。总部设在深圳。 11.北京大学光华管理学院 创建于1993年，光华学院和美国凯洛格商学院（Kellogg Business School）有着密切的联系：30多位教员都是美国学校的访问学者。 12.清华大学管理和科技学院 清华大学是亚洲最古老的大学之一，1984年成立了商学院。创始院长朱镕基后来成为了中国最有影响力的政治领导之一。合作伙伴包括哈佛大学商学院。 13.北大国际MBA 北大国际MBA或者说BiMBA，创建于1998年，和北京大学及比利时鲁汶根特管理学院（Vlerick Leuven Gent Management School）合作办学。MBA毕业生会得到鲁汶根特学院的学位。 14.中欧国际商学院 CEIBS创办于1994年，是中国政府和欧洲委员会的一个非盈利性的合资机构。该学院在北京和深圳都有办事处和项目。 15.沃顿商学院 美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院位于费城，是世界最著名的商学院之一。沃顿商学院创立于1881年，是美国第一所大学商学院。
东部华侨城案例分析
目录 一、东部华侨城总概 3 1.东部华侨城定位及其内部规划总揽 3 2.东部华侨城所处大环境分析 4 3.华侨城投资与运营数据评估 11 二、东部华侨城七大主题板块详析 11 1.大峡谷生态公园 11 2.茶溪谷生态公园 12 3.云海谷体育公园 13 4.华兴寺 14 5.主题酒店群落 14 6.旅游地产 16 7.演艺文化 18 三、东部华侨城发展策略与创新 21 附录 22
一、东部华侨城总概 1、东部华侨城定位及其内部规划总揽 定位 以“让都市人回归自然”为宗旨、以文化旅游为特色的国家生态旅游示范区。 规划布局 东部华侨城在大梅沙依山傍海天然地势间规划了大侠谷、茶溪谷、云海谷三大主题区域，集生态动感、休闲度假、户外运动等多项文化旅游功能于一体。 景区核心文化打造理念 东部华侨城一期于2007年7月28日试业，通过有“茶、禅、花、竹”等主要元素的茶溪谷；以奥林匹克军体运动和高尔夫为主的云海谷以及茵特拉根酒店、矿泉SPA、天禅晚会、首届国际山地歌会等体现中西文化交融并兼的核心文化诉求。 二期大侠谷规划以“森林、阳光、大地、河流、太空”为主要元素的八大旅游主题、海菲德红酒小镇、观音座莲等多个项目配套设施与核心景点预计将在2008年末建设完毕。
三大景区及其特色 茶溪谷 包括茵特拉根小镇、茵特拉根湖、茵特拉根华侨城酒店、号称目前中国最大及最先进室内及户外矿泉、设有1,300个座位的东部华侨城大剧院、茶翁古镇、三洲茶园和湿地花园等景点。 云海谷 设有两个高尔夫球锦标赛场、练习场及其它体育设施。 大侠谷 将于2008年开放，以"森林、阳光、大地、河流、太空"为主题元素，，集山地郊野公园和都市主题公园的特色于一体。再加上世界上首个以红酒为主题的特色村落，力求令度假村集多项文化、生态、消闲、娱乐及露天景点于一身。 目前景区门票有两种，茶溪谷门票150元；组合票180元（茶溪谷门票项目和乘坐丛林缆车）。2008年1月20日起，二期项目大侠谷部分项目试业，实行以下票价:茶溪谷门票维持原价150元/人不变，大侠谷+茶溪谷联票试业票价200元/人。 观看《天禅》演出需要另外购买门票。普通席位价格平日为￥50元起，节假日为￥80元起。 2、东部华侨城所处大环境分析 地理区位 东部华侨城，位于深圳市东部黄金海岸大梅沙、三洲田片区，占地近9平方公里（近1万亩）。
6问EMBA：很多人收获的远远高于付出的学费 EMBA近期被迅速娱乐化。名声大噪之际，这一高端学位以另一种方式走进公众视野。真实的EMBA江湖到底如何？ 新快报讯中山大学要开设"超级富豪班"，王石婚变传闻，再加上一则EMBA房卡故事的暧昧发酵，EMBA 近期被迅速娱乐化。名声大噪之际，这一高端学位以另一种方式走进公众视野。真实的EMBA江湖到底如何？难道真如坊间流传的那样，"圈子"比学习本身重要、女生多为钓金龟婿、只是"富豪精英的俱乐部"。想必，没有谁比那些读过EMBA的学生更有发言权，他们所经历的EMBA江湖都有着怎样的故事？ 1问：读EMBA只是为了这个“圈子”？ 坊间流传：“上大学看学校，考研（微博）究生看导师，读EMBA看同学。”“圈子说”成了近日人们诟病EMBA 的最主要因素。 “EMBA教育作为我国最高端专业学位硕士教育项目，它的定位就是为国家培养一系列具有现代企业管理知识的高层管理精英。能进入EMBA学习的都是来自各行各业的精英，而EMBA同学在共同学习中通过经验交流，不断深入了解，产生许多商业合作的机会。” 暨南大学EMBA中心主任凌子山在接受新快报记者采访时强调，从EMBA的定位来看，局限在某一个圈子本无可厚非，“MBA定位在中层管理人员，而EMBA定位在高层管理人员，培养的目标不一样，定位自然不同。” 毕业于中欧国际工商学院[微博]EMBA的唐俊京，是广州最大的课外培训机构卓越教育的创始人之一，在他看来，EMBA并非外界传言的那样神秘莫测，并且大部分入读的学员都确实有各自不同的需求。 “我在中欧国际工商学院的深圳班就读，班里的同学入读EMBA的诉求各不相同，其中部分是国有企业高管以及政府官员，由单位送来学习，多半是其工作和发展需要。还有很多为私营企业主，创业多年，希望系统学习管理知识，我当初就是奔着这个目的而去的。” 唐俊京1993年大学本科毕业后便开始创业，一直以来都独自在创业的道路上摸索着前进，正如他自己所言，创业者在实际工作中所学知识有限，没有经过系统的专业理论学习，在管理上不断遭遇着瓶颈。 在唐俊京看来，来读EMBA的学生中，确实有特意来结交朋友，拓展人脉的，“但这样的人只是极少数，不超过10%，在我了解的同学中，尤其是做投资类工作的高管，确实是通过读EMBA积累人脉，他们会同时在几个班上课，或者故意留级，多认识几届同学。” “当然，在读EMBA的过程中也确实认识了不少人，拓宽了自己的人脉，我的同学中，有好几个读完EMBA 就跳槽了，还有的读完EM-BA后就几个同学合伙创业了。”唐俊京指出，积累人脉是读EMBA的附加值，并非EMBA所特有，其他在职的研究生专业同样有如此效果。
欢迎来到高层经理培训部公司特设课程（CSP） ?为什么选择公司特设课程？ ?开发公司特设课程 ?建立灵活的合作伙伴关系 ?我们的客户 ?教授 ?公司特设课程小组 ?课程视频 为什么选择中欧的公司特设课程？ “公司特设课程是实现个人与组织发展的极有有效的工具。” 没有一种商业解决方案能适用于所有的商业需要。公司特设课程（CSP）是一种培训方案，旨在满足来自同一公司或不同公司的经理人群体的特定需求。如果您的组织需要一种具有以下特征的培训方案，则公司特设课程是最佳的选择： ?根据经理人的培训与发展需求度身定制 ?针对所处的公司或行业特点设置 ?与您的公司的经营战略相联系 ?与您的公司的人力资源开发战略或本地化战略相融合 ?支持您的公司文化或“经营方式” ?融合了包括课堂教学在内的各种授课模式 ?灵活的授课时间与次数 公司特设课程是世界顶尖商学院--无论是在美国、欧洲还是亚太地区--提供的增长最快的一种培训方案。我们相信，在未来十年内这一趋势将在中国继续快速发展。 如果您选择了中欧的公司特设课程，就意味着您选择了一种根据您的需求而定制的学习体验。我们的专家教授将组成一个项目管理团队，通过与他们的合作，您可以设计出一个独一无二的课程，为公司的管理者提供创新性的学习、知识及技能，从而帮助公司实现最终的远景目标。 开发公司特设课程 “这一过程确保了所制定的培训方案能够支持公司经营战略与企业文化。” 我们的经验表明，以下是公司特设课程成功与否的两大关键因素： ?客户公司最高管理层的全力支持－最高管理层应该积极支持并参与课程设计、授课、评估等所有阶段 ?合作伙伴关系的建立－这种关系是基于经营战略和企业文化的共同理解而建立的长期合作伙
2010，最佳MBA是谁？ 清华经管、中欧并列获得综合排行第一，北大光华获毕业生满意度第一 20年前—1990年10月，国务院学位委员会第九次会议通过了“关于设置和试办工商管理硕士学位的几点意见”，正式批准在中国设立MBA学位。次年，1991年，教育部批准清华大学、复旦大学、人民大学和南开大学等9所高校试行培养MBA研究生，开启了中国MBA教育历史性的一页。 20年后—2010年9月，“2010年度中国最佳MBA排行”发布。此刻，中国MBA教育已得到长足发展，培养院校从9所增加到182所，每年招生规模从初期的94人增加到现在超过3万人。MBA教育为中国经济发展，不断输送着优秀的管理人才。而清华经管、中欧、北大光华、上海交大安泰等知名商学院也与国际接轨，逐步跻身亚洲乃至世界顶级商学院的行列。 自2004年开始，中国发行量最大的财经管理杂志《经理人》按照国际公认惯例，以独立第三方身份，每两年对中国在办MBA项目进行一次调研，发布“中国最佳MBA排行榜”。到2010年，已进行到第四届。我们针对商学院的调查范围，从最初不到40所，扩大到60所，排行榜也从最佳20强，扩大到30强。《经理人》“中国最佳MBA排行榜”为推动中国工商管理教育持续、快速、健康发展，已经做出了重要的贡献！ 每两年进行一次排行，让我们有充足的时间发现并分析中国MBA教育的变化情况，寻找到未来发展和变革的方向。如往届一样，在“2008年排行”之后的两年中，中国MBA教育发生了很多变化，如2009年新批55所院校，使有资格开办MBA的院校总数上升到182家，若加上中欧、长江等独立商学院，总数已接近190家。另外，金融危机在某种程度上，刺激了中国MBA教育的发展，并间接推动各大商学院进行课程及招生的改革，紧跟国际MBA发展的大潮流。 在这个变化莫测的时代和经济背景下，本年度的排行将有哪些新变化呢？ 前十强座次盘整 本年度综合排行第一的位置，由清华大学经济管理学院MBA和中欧国际工商学院MBA共享。这是自该排行榜编制以来，首次出现并列第一名的情况。到今年，清华经管已连续四次蝉联第一，继续在师资、品
定位于客户的经营活动 什么是经营 经营是用来笼统地描绘人力、设备、工序以及为消费者运送货物、提供服务和信息的一系列相关工作的特定词汇。 在考虑经营时,工厂可能第一个闯入我们的头脑。但是,在制造业中,工厂只是供应链上的一个最基本的环节。其他环节还包括供应商、经销商、订单承销商(合同商、修理库、递送服务、开具发票和消费者热线等。更重要的,经营不仅仅被限制在制造业上,经营也是服务性行业,如银行、医院、餐馆或零售中至关重要的一部分。 定位于客户的经营活动 1.什么是定位于客户的经营活动 定位于客户的经营活动就是以客户需求为导向的企业经营活动,它与传统意义上的经营活动相比,有以下特点:?对客户的需求有更充分的认识和了解。 ?企业的产品和服务直接针对客户的需求进行设计。 ?确保企业的每一个人都对满足客户的需求有所贡献。 ?企业所运用的工具和方法应对希望服务的客户需求做出积极反映。 【案例】 这是一家在加拿大发现的非常著名的定位于特定客户的经营的例子,地点就在举世闻名的多伦多Shouldice医院。这家医院在经营方法,员工对病人的了解程度以及医院设施的陈列上都和常见的医院明显不同。 和其他大多数医院不一样的是,这里拥有最高的治愈率而患者支付的医疗费用却相对较低。后者是令人吃惊的,尤其在我们讨论的是一家私人医院而并非指一个
公共服务机构的时候。此外,似乎是因为过度陶醉于在此受到的精心治疗,许多患者每年都会回到医院进行一次年度聚会。 为了说明Shouldice是一个定位于特定客户的模范,把它和传统的普通医院作一番比较。首先,传统的普通医院从事多种外科手术,而Shouldice仅把它的经营定位在一种客户上。在Shouldice里执行的这套经营方法仅包括治疗疝气。 其次,在普通医院中供职的医师都被严格地划分了工作。而在Shouldice工作的医师除了本专业外,还要承担多种职责。因此,他们对患者在医学上的和纯属私人的所有需求都非常熟悉。同时,他们对所作的一切如何满足那些需求也很清楚。这种深入的理解只是对客户(即患者认真了解的结果。这也是由于在不同的环境下同客户保持持续接触的原因。在Shouldice,医生帮助患者登记如同对待手术一样的小心。实际上,当患者抵达该医院时,第一个会见他的不是普通医院治疗程序中的办事员,而直接是要给他治病的医生。对于所有医院职员来说,年度聚会提供了这样一个机会:他们可以藉此检验他们工作的长期结果并由此得知将来应如何改进。聚会也是一个收集关于患者的态度和新的需求信息的方法。相比之下,在一般医院里,和病人接触最多的通常是护士,而医生只是偶尔才会到病房里巡视一次。 Shouldice和传统普通医院的第三个显著不同是设计了一个复杂的、细致入微的手术过程,以此来满足特定疝气患者的特定需要。医院拥有较低的斜坡型楼梯台阶、台球桌和其他许多工具来促进一种适度的练习,因为Shouldi ce发现适度练习对加快康复周期很有帮助。为了防止患者长时间的静坐,在患者的房中不允许有电视机。由内勤人员承担着适时督促患者进行锻炼的责任。该院的医生甚至受过如何指导病人直接走下手术台的训练。挑选医生的条件包括耐心、照顾病者的技巧和医学知识。新来的医生会从最有经验的医师那里接受广泛的训练。那些医师经常相互监控彼此的方法步骤,以便于从中找出可以进一步改进的地方。 这一点与传统普通医院那种常见的官僚作风形成了鲜明的对比。那些地方的医师一般都是独自工作,没有相互协调监督,相对来说很少有机会相互交流经验。在Shouldice,有组织的机构和政策都有助于对满足消费者工作的关注。这个企业中只
中国十大商学院排名 No. 10: 南开大学商学院（Business School, Nankai University） 南开大学的商学院创建于1919年，位于天津，提供MBA和EMBA学位。
No. 9: 厦门大学管理学院（School of Management, Xiamen University） 厦门大学位于中国的福建省，和台湾仅有海峡之隔。这所管理学院和加拿大的戴尔豪斯大学（Dalhousie University）和圣玛丽亚大学（Saint Mary's University）都有密切联系。 No. 8: 中山大学岭南学院（School of Business, Lingnan College, Sun Yat-sen University） 学校位于广东省的省会广州。岭南学院共有197名教职员工。
No. 7: 上海交通大学安泰经济和管理学院（Antai College of Economics and Management, Shanghai Jiao Tong University） 这个商学院的历史要回溯到1903年的清代了。1996年，学院和美国安泰国际公司（Aetna International）成为了合伙关系，并且和哈佛大学、耶鲁大学、麻省理工大学等都有合作。这所大学以顶尖工程学著称。 No. 6: 复旦大学管理学院（School of Management, Fudan University 位于上海的复旦大学在1917年的时候首先提供商学课程。现在其管理学院已经拥有了100多位教员，还和美国，日本，德国，法国等其他国家的学员有交流项目。