XXXXXX（北京）有限公司
财富管理事业部管理办法
签发人：
第1条考核的基础原则
1.1公司的战略包括“三四线城市突进”、“鼓励拓展”的原则；
1.2以团队建设以及业绩拓展为导向的原则；
1.3以个人考核和团队考核相结合的原则；
1.4以管理岗和销售岗分向发展的原则；
1.5公司实行差异支持与考核原则。
第2条定义
2.1本办法中的区域分公司、省分公司、城市管理部、营业部、团队统称为“组织”；
2.2本办法中的区域分公司、省分公司、城市管理部、营业部、团队负责人统称为“组
织管理者”。
第3条财富管理事业部的组织（参见附件一）
3.1财富管理事业部业务工作人员分为管理岗、销售岗、行政岗。
3.1.1管理岗包括团队副经理、团队经理、营业部副经理、营业部经理、城市管理
部副经理、城市管理部经理、省分公司副总经理、省分公司总经理；
3.1.2销售岗包括实习理财顾问、理财顾问、高级理财顾问、资深理财顾问、理财
经理、高级理财经理、贵宾理财经理、理财规划师、资深理财规划师、贵宾理
财规划师；
3.1.3行政岗由公司人事管理制度另行规定。
3.2财富管理事业部的管理单位包括区域分公司、省分公司、城市管理部、营业部、团
队。
3.2.1一个团队以八名成员为基础组成，团队设定一名团队经理，可以根据需求设
立一名团队副经理，团队经理可以兼任。根据实际情况，一个团队可以超编三
名成员，但绩效目标亦同比例增加。
3.2.2五个团队可以成立一个营业部（参见附件三），营业部设立了一名营业部经理，
可以根据发展需求设立一名营业部副经理。营业部可以设立前台、行政、销售
支持、培训等后勤岗位，营业部经理可以兼任。
3.2.3除本办法明文规定的，五个营业部设立一个城市管理部（参见附件二），城市
管理部设立一名城市经理，可以根据需求设立一名城市副经理。城市管理部的
组织架构根据本办法的规定执行。城市管理部经理可以兼任。城市管理部可以
设立前台、行政、销售支持、培训等后勤岗位。
3.2.4除本办法明文规定的，五个城市管理部可以设立一个省区分公司，省区分公
司设立一名省区分公司总经理，可以根据需求设立一名省区分公司副总经理。
省区分公司总经理可以兼任。省区分公司的组织架构根据本办法的规定执行。
3.2.5在省区分公司运作良好的情况下，财富管理事业部总经理可以根据需求适时
地向公司管理层建议设立区域分公司。
3.3公司以团队作为基础管理单位。
3.4人员聘用
3.4.1公司前期以“带人组团”为基础，亦即，公司招聘团队经理、营业部经理以
上人员，团队经理、营业部经理到任之后，自行招聘组建团队。团队经理、营
业部经理应当在被聘用之日起的三个月内完成团队组建任务。
3.4.2营业部经理、城市经理、省区分公司总经理由财富管理事业部负责人初试，
公司总经理复试。
3.4.3后勤岗位聘用由营业部（省区分公司）人员初试，在初试完成之后由总部对
应职能部门复试。
3.4.4在现阶段，财富管理事业部业务人员的选任以营业部经理为核心，如果所聘
用的人员具备城市经理乃至省区分公司总经理的潜力的，经公司总经理批准，
可以聘用为城市经理、省区分公司总经理，但工资按照营业部经理的标准发放。
第一个考核期完成之后，其完成相应职位的考核业绩的，并且业绩持续稳定两
个月（业绩稳定期）的，从稳定期结束之日起正式按照所聘用职务的标准发放
薪资，并且补发稳定期间的薪资。
3.4.5《绩效考核约定书》：聘用团队经理、营业部经理、省区分公司总经理，应当
与受聘人员签署《绩效考核约定书》，确认受聘人员在第一个考核期内的绩效考
核任务。
3.5人员管理
3.5.1团队成员的汇报对象为团队经理；
3.5.2团队经理的汇报对象为营业部经理；
3.5.3营业部经理的汇报对象为城市管理部经理；
3.5.4城市管理部经理的汇报对象为省分公司总经理；
3.5.5省分公司总经理的汇报对象为财富管理事业部总经理；
3.5.6财富管理事业部的后勤人员实行双重管理，同时向所属组织的负责人及总部
职能部门的负责人。
第4条与绩效考核相关的说明
4.1标准产品体系
现阶段，公司产品列表如下：
4.2特别产品
4.2.1支持产品
以上产品仅限于营业部成立之初的五个月可以销售，计入提成考核。
4.2.2区域产品：公司根据区域发展的需求另行向区域营业部发出通知予以确认。
4.3薪资级别
4.3.1公司根据不同的任务设定了不同的任务级别和薪资级别。
4.3.2无论是招聘进来的管理员工或者衍生组织的新晋管理员工一律按照三级进行
确认薪资级别和任务级别，之后在第一次考核期、缓冲期的两个月共三个考核
期核定所达到的最低一个级别确定后续的级别，如果核定级别存在差异的，补
发第一次考核期、缓冲期的薪资。
例如：团队经理晋升营业部经理之后，均按照营业部三级设定薪资和任务级别，
但是在第一次考核期、缓冲期的两个月共三个考核期中，其中最低达到的目标
的为二级，则后续级别按照二级定级，并且补发前五个月薪资。
第5条劳动合同有效期、试用期及薪资
5.1财富管理事业部所有人员第一次劳动合同的有效期均为三年。
5.2除后勤岗工作人员以外，财富管理事业部的人员的试用期均为入职之日起六个月，
任何人员不得提前转正。
5.3所有销售岗位以入职时间界定试用期限，每月15日之前（含）入职当月为第一个业
绩考核月，每月15日（不含）以后入职，次月开始计算第一个业绩考核月。
5.4试用期间，薪资按照转正之后工资的80%计算，对于表现特别优秀的员工，薪资可
以提前转正，但最多只能提前四个月。
5.5交通及通讯补贴转正后享有。
5.6管理岗位薪资及任务体系如下：
5.6.1绩效奖励的发放方式：
5.6.1.1任务额达成率低于50%（不含）则当月没有绩效奖励；
5.6.1.2任务达成率高于50%（含）低于70%（不含），则当月绩效奖励按照
50%发放；
5.6.1.3任务达成率高于70%（含），则当月绩效奖励按照100%发放；
5.6.1.4当月15日（含）之前入职的，当月为第一个业绩考核月；当月 15 日
（不含）以后入职，当月不考核绩效，按照实际入职天数发放；
5.6.1.5病假、事假、带薪等休假依据公司相关规定进行扣减。
5.6.1.6绩效奖励上限为其绩效奖励基数的100%。
5.7销售岗位薪资体系如下：实习理财顾问、理财顾问、高级理财顾问、资深理财顾问、
理财经理、高级理财经理、贵宾理财经理、理财规划师、资深理财规划师、贵宾理财规划师
5.7.1新晋员工所定等级不应高于高级理财顾问（含），定级高于高级理财顾问（含）
的，应经过财富管理事业部总经理批准。经过第一次考核期、缓冲期的两个月
共三个考核期核定所达到的最低一个级别确定后续的级别，如果最终核定级别
存在差异的，补发第一次考核期、缓冲期的薪资。
例如：新晋员工按照理财顾问设定薪资和任务级别，但是在第一次考核期、缓
冲期的两个月共三个考核期中，其最低达到理财经理的任务，则后续级别按照
理财经理定级，并且补发前五个月薪资。
5.7.1.1任务额达成率低于50%（不含）则当月没有绩效奖励；
5.7.1.2任务达成率高于50%（含）低于70%（不含），则当月绩效奖励按照
50%发放；
5.7.1.3任务达成率高于70%（含），则当月绩效奖励按照100%发放；
5.7.1.4当月15日（含）之前入职的，当月为第一个业绩考核月；当月 15 日
（不含）以后入职，当月不考核绩效，按照实际入职天数发放；
5.7.1.5病假、事假、带薪等休假依据公司相关规定进行扣减。
5.7.1.6绩效奖励上限为其绩效奖励基数的100%。
第6条绩效
6.1管理岗位绩效考核包括机构建设考核和业绩考核，要求为：
6.1.1一级：团队每人每月年化理财业绩30万元（年化计算为：销售金额*所销售产品
对应的年化系数，下同）；一个团队每月年化理财业绩210万元（按照一个团队七名
成员计算，不含团队经理）；一个营业部每月年化理财业绩1050万元（按照一个营
业部35名成员计算，不含团队经理、营业部经理及后勤人员）；一个城市管理部年
化理财业绩5250万元（按照一个城市管理部175成员计算，不含团队经理、营业部
经理、城市管理部经理及后勤人员，如果经批准三个营业部组成一个城市管理部的，
则同比例计算业绩要求）；一个省分公司年化理财业绩26250万元（按照一个城市管理部875名成员计算，不含团队经理、营业部经理、城市管理部经理、省分公司总经理及后勤人员，如果经批准三个城市组成一个城市管理部的，则同比例计算业绩要求），具体如下表：
6.1.2二级：团队每人每月年化理财业绩15万元；一个团队每月年化理财业绩105万元
（按照一个团队七名成员计算，不含团队经理）；一个营业部每月年化理财业绩525万元（按照一个营业部35名成员计算，不含团队经理、营业部经理及后勤人员）；
一个城市管理部年化理财业绩2625万元（按照一个城市管理部175成员计算，不含团队经理、营业部经理、城市管理部经理及后勤人员，如果经批准三个营业部组成一个城市管理部的，则同比例计算业绩要求）；一个省分公司年化理财业绩13125万元（按照一个城市管理部875名成员计算，不含团队经理、营业部经理、城市管理部经理、省分公司总经理及后勤人员，如果经批准三个城市组成一个城市管理部的，则同比例计算业绩要求），具体如下表：
6.1.3三级：团队每人每月年化理财业绩10万元；一个团队每月年化理财业绩70万元
（按照一个团队七名成员计算，不含团队经理）；一个营业部每月年化理财业绩350万元（按照一个营业部35名成员计算，不含团队经理、营业部经理及后勤人员）；
一个城市管理部年化理财业绩1750万元（按照一个城市管理部175成员计算，不含团队经理、营业部经理、城市管理部经理及后勤人员，如果经批准三个营业部组成一个城市管理部的，则同比例计算业绩要求）；一个省分公司年化理财业绩8750万元（按照一个城市管理部875名成员计算，不含团队经理、营业部经理、城市管理部经理、省分公司总经理及后勤人员，如果经批准三个城市组成一个城市管理部的，则同比例计算业绩要求），具体如下表：
6.2上述绩效考核要求系基础要求。
6.3上级设有省区分公司总经理的，经省区分公司总经理批准；上级没有省区分公司总
经理的，经财富管理事业部总监批准，一个团队人员最多可以超编三名，任务同比
例增加。
第7条考核期
7.1员工入职之后，前三个月为第一次考核期，第一个月应完成所确认级别任务的20%，
第二个月须完成总任务的30%，第三个月完成总任务的50%。
7.2员工入职之后的第四个月和第五个月为稳定期，均应完成所选定级别任务的100%。
7.3稳定期之后，每个月为一个考核期。
第8条公司支持
8.1管理员工入职之后，公司将与其签署《绩效考核约定书》，在《绩效考核约定书》中
说明员工的绩效考核承诺以及公司给予的支持。
8.2一个营业部可以租赁实际使用面积为320平方米的办公用房作为办公场所，此办公
用房为所在城市最高级别的办公楼，除本办法有特别说明的，应当以营业部为基础
进行办公场所的租赁。
8.3公司出资对办公场所进行装修，办公场所装修根据公司《装修手册》执行。
8.4公司统一订制签单礼、随手礼供管理组织使用。
8.5公司统一订制宣传用品为管理组织使用。
8.6第一次考核期及稳定期之后，管理员工可以与公司签署新的《绩效考核约定书》就
公司的支持予以调整。
第9条“郊县战略”特别支持
9.1公司以三、四线城市作为战略发展重点，鼓励在四线城市开展业务。
9.2对于在四线城市发展业务的，可以以团队为单位租赁办公场所，办公场所的地理位
置、装修有营业部经理自行决定，租赁金额由公司连锁管理部门核定，费用由公司
承担。
9.3可以以一个四线城市设立一至两个团队的方式进行业务拓展。
第10条“组织拓展战略”的特别支持
10.1组织的经理对于所管辖组织内业绩表现突出，并且具有一定管理能力的内部成员，
在稳定现有组织绩效业绩的情况下，应当鼓励其自行创设新组织（以下简称“衍生
组织”）:
10.1.1组织成员离开旧组织，带新的组织的，原组织经理兼任新组织的经理，脱离
原组织的成员担任该新创设组织的副经理，此种情形下，采用10.2条的奖励方
式；
10.1.2新组织按照本办法规定享有绩效考核缓冲期；
10.1.3衍生组织达到四个之后，原组织经理晋升为上一级组织负责经理，所有衍生
组织副经理全部提升为衍生组织经理；
10.1.4衍生组织绩效考核不达标的，按照本办法的规定执行；
10.1.5组织经理也可以采用引入人员的方式进行组织衍生，此种情况下，衍生组织
按照上述规定执行。
例：厦门第一营业部经理的三个内部成员创设了三个营业部，该经理同时兼任其他三个营业部的经理，同时享有11.11条的奖励，之后该经理又采用鼓励内部成员创设或者引入新成员的方式创设的第五营业部，在所有营业部绩效达标之后，则该经理晋升为城市经理，原副经理全部晋升为经理，这五个营业部均受此城市经理的管辖。
10.2原组织的经理因为管理精力限制，无法兼任衍生组织的经理的，可以由创设组织的
成员担任新创设组织的经理，原组织经理不再享有相应的奖励，但该创设组织计入
该组织经理业绩，作为该组织经理晋升的依据。
例：厦门第一营业部经理的三个内部成员创设了三个营业部，该经理同时兼任其他
三个营业部的经理，后因精力限制，该经理将第二营业部的副经理晋升为经理，本
人不再兼任，则其不再享有11.11条的奖励，但其同时又引入或者鼓励团队成员新
创设了第五营业部，则该经理晋升为城市经理，原副经理全部晋升为经理，其所创
设或引入的团队均受其管辖。
10.3特别激励：
10.3.1公司鼓励经理引进比其更高层级的管理人员进入公司，此种情况下，如果其
引入的人员达到本办法规定的绩效的，原经理越级晋升。
例：厦门第一营业部经理引入五个人，五个人均被聘用为城市经理，并且均完成绩
效，则第一营业部经理直接晋升为省分公司总经理。
10.3.2公司总经理对于采用创设、引入方式拓展组织的，在组织数量达到三个的情
况下，可以特别批准予以晋升。
第11条提成奖励
11.1销售岗位提成（标准产品）：
11.2团队经理提成（标准产品）
11.3营业部经理提成（标准产品）
11.4城市经理提成（标准产品）
11.5省分公司总经理提成（标准产品）
11.6大区总经理提成（标准产品）
11.7支持产品计入业绩，参照上述提成标准执行。
11.8区域产品计入业绩，提成则按照通知书上说明的执行，不享有上述政策。
11.9团队经理、营业部经理、城市经理、省分公司总经理的提成同时有机构建设要求，
如果团队人员不能满足本办法规定的人数的90%的，上述的考核点数均*80%。11.10按各职级任务额计算提成，以当月提成任务额达成率为标准；
11.1115日后入职人员，当月若产生业绩，提成按100%达成率对应提点核算；
11.12若客户出现财富模式在封闭期内单方违约，则冲减相应理财人员、团队、服务网
点、营业部、城市、省分公司当月业绩，计算相应绩效、提成。若绩效、提成已经
发放，则在理财人员及各级管理人员的后续月份中扣除，若当月实际绩效提成不够
扣除，则继续在后续月份中扣除。
11.13职能人员做业绩可以挂在自己身上，但无团队归属，算入营业部整体业绩，统一
按2.0%点提成。
11.14衍生特别奖励：原组织经理兼任衍生经理的，衍生团队的副经理按照本办法第11
条70%的系数获取提成，兼任经理按照50%的系数获取奖励。兼任经理的根据其兼任
的经理数累积计算，没有数量限制。
11.15业绩计入时间及原则
11.15.1业绩计入时间：每月第一天至每月最后一天下午17：00前提交合同及入
账计入本月业绩，反之延至次月。
11.15.2业绩计入原则：按所签署产品对应年化系数计算业绩提成。
11.16提成发放时间:按月发放。
第12条晋升
12.1销售岗位成员当月业绩达到更高层级的绩效要求的，次月即晋升为更高层级岗位并
享有当月更高层级的薪资待遇。
12.2销售岗位成员在完成业绩同时达到组织建设要求的，按照本办法第11条的规定予以
晋升，其直属领导亦同时按照第11条的规定予以晋升。
12.3在各组织独立发展不存在组织衍生或者衍生数量不足于按照“组织拓展战略”自动
晋升的情况下，公司可以对现有组织进行合并成立上一级组织，并任命表现优异的
组织负责人为上一级组织负责人。
第13条处罚
13.1试用期内的考核：
13.1.1所有员工不能完成第一次考核期绩效考核目标的，予以辞退。
13.1.2所有员工完成了第一次考核期绩效考核目标，但稳定期有两个月的绩效低于
目标的70%的，予以辞退。
13.1.3所有员工完成了第一次考核期绩效考核目标，但稳定期有一个月的绩效低于
目标的50%的，予以辞退。
13.2转正之后的考核
13.2.1提示
13.2.1.1所有员工的业绩不能达到当月业绩要求的90%但高于当月业绩要求的
80%的，公司人事行政部门应当发出《提示书》，对该员工进行提示。
13.2.2告诫
13.2.2.1所有员工的业绩不能达到当月业绩要求的80%但高于70%的，公司人
事行政部门应当发出《告诫书》，对其进行告诫。
13.2.3警告
13.2.3.1所有员工的业绩连续三个月不能达到当月绩效的80%或者两次收到告
诫的，公司人事行政部门应当发出《警告书》，并且予以降低一级换岗任
用，薪资按照降级之后的职务进行发放，但职权上仍然行使原职务职权。
人事行政部应当及时安排培训。降级任用之后连续两月仍然无法完成绩效
考核要求的80%，予以解聘。
13.2.4年度内收到三次提示、两次告诫、一次警告的员工，不发放年终奖金。
本页无正文，为签字页
XXXXXX（北京）有限公司2015年9月1日
附件一:财富管理事业部组织架构图
总监助理（空缺）
财富管理事业部
总监
副总监
（空缺）
业务经理
1人
督导专员
（若干）
门店专员
（1人）
人事经理
（空缺）
招聘经理
（1人）
招聘主管
（1人）
招聘专员
（若干）
人事专员
（若干）
行政经理
（空缺）
行政主管
（空缺）
行政专员
（若干）
培训经理
（空缺）
培训副经理
（1人）
培训主管
（空缺）
培训专员
（若干）
市场经理
（空缺）
市场副经理
（1人）
市场主管
（空缺）
市场专员
（若干）
省总经理
（若干）
区域总经理
（若干）
财富管理事业部总监、副总监、业务经理、督导专员及区域总经、省总经理属于业务岗，其他岗位属于职能岗
省分公司总经理
培训岗督导岗行政岗城市经理
1
城市经理
1
城市经理
1
城市经理
1
城市经理
1
城市总经
理1
培训岗督导岗行政岗营业部经
理1
营业部经
理1
营业部经
理1
营业部经
理1
营业部经
理1
附件四：营业部组织架构图