第三章
一、人力资源规划的概念及规划流程
1、（1）人力资源规划的概念及规划流程
人力资源规划——指以企业整体目标为依据，在分析现有人力资源状况的基础上，对企业未来的人力需求及合理组合进行预测决策，进而确定企业人力资源发展目标，以及达成目标措施的过程。
（2）人力资源规划的程序：六步骤
1）收集信息
2）分析现状
3）人力资源供求预测
4）制定总体规划和业务计划
5）设置监督和控制机构
6）设置评估和调整系统
（3）编制人力资源规划的目的、目标、框架图
1）目的
防止人员配置相对过剩或不足
保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。
确定组织对外不环境变化做出及时且适当的反应。
为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。为其他各种人力资源职能工作确定方向。确保组织采用比较系统的观点看待人力资源管理活动。理解人力资源管理人员于职能管理人员的观点结合起来。
2）目标
是去报他一而再适当的时间和不同的职位上得到适当的人选。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面，最大限度地开发、利用组织内现有人员的潜力，使组织发展员工得到充分的满足。
（4）人力资源规划框架图
（5）编制人力资源规划的意义：
可为企业发展提供人力保证。
可为企业各项重大人事决策提供充分的依据和指导。
对满足员工的需求和调动员工的积极性与创造性有巨大的作用。
2、人力资源规划的主要内容
企业的人力资源规划包括两个层次：
企业人力资源总体规划
即对规划期内忍耐力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，对业务计划具有指导性。
企业人力资源业务计划
具体包括：人员分配计划、补充计划、提升计划、教育培训计划、薪酬激励计划、绩效考评计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。他们是总体规划的展开和细化。
这些每一项业务计划，都是由目标、政策、实施步骤和预算等部分构成。
二、人力资源分析
1、人力资源分析
人力资源分析——指对企业人力资源的“盘点”和考察。
分析重点：
1）人员使用情况
主要包括：
现有人员于编制定员的比较
实际工作率与标准工作率的对比，以判断企业是否有人浮于事的现象，即工作潜力。
工作率——实际工作时间与应参加工作时间的对比，也叫工时利用率。
标准工作率——企业主管部门要求达到的活企业自己确定的目标工作率
2）人员结构（年龄、性别、学历、专业等）
如：年龄结构分析：
分析年龄结构是为了研究企业是否有年龄老化现象，为制定劳动力跟下规划提供依据。主要包括：及时平均年龄（以25~40
最佳）。按年龄组统计分析各类人员的年龄结构。（企业理想年龄结构应为梯形）
3）人员素质
就是紧紧围绕中午的资格条件，对现有人员的教育程度及其实际工作能力进行分析，这项分析可谓员工的培训和人事更换提供依据。
三、人力资源需求预测
（1）人力资源需求预测
是指以企业总体战略为出发点，综合考虑各种因素的影响，运用科学的方法，对企业未来所需人力资源的数量、质量和实际进行估计的活动。
（2）影响人力资源需求的因素
1）企业的外部因素：包括宏观外部环境（经济、社会、政治法律、技术）；行业整体；市场；竞争者等。
2）企业内部因素：企业战略目标；组织结构（企业规模）；产品或劳务的销售（经营方向的变化会引起组织结构的变化）；设备的技术改造与更新（会引起对人员数量、质量的改变）；企业的劳动定额；人员流动比率。
人员流动比率——由于辞职、解聘或合同期满后终止合同等因素引起的职务空缺规模。
3）人力资源的自身因素。
（3）人力资源需求预测技术
常用的人力资源需求预测技术有两大类：定性技术和定量技术。
具体而言，有管理人员判定法；德尔菲法；数学模型法（包括：指数平滑法；回归模型法；经济模型法；劳动定额法）。2）企业人力资源供给预测：
也称人员拥有量预测，是人力资源预测的另一重要方面。
企业人力资源供给来自两个方面
1）企业内部人力资源供给
2）企业外部人员的补充。
因此，企业人力资源供给的预测也包括两个方面。
（1）企业内部人力资源供给预测
影响企业内部人力资源供给的因素包括：
企业职工的自然流失；内部流动；跳槽。
企业内部的人力资源供给预测技术有以下两种：A管理人员接替模型B马尔可夫模型
（2）企业外部人力资源供给预测
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决，这必然需要企业不断地从外部补充人员。
影响企业外部劳动力供给的因素主要有：
A国家的人口政策及人口状况
B劳动力市场发育程度
C社会就业意识及择业心理偏好
D严格的户籍制度也制约企业外部的人员供给
企业外部人力资源供给的主要渠道有：
大中专院校应届毕业生；复转军人；技职校毕业生；失业人员；流动人员
1）企业人力资源供求预测的结果
一般会出现以下三种可能：
人力资源供大于求；供小于求；供求总量平衡，但结构不平衡。
2）人力资源供求平衡与决策
针对人力资源供求预测的三种不同结果，企业应采取相应的措施。
（1）供大于求：
撤销合并臃肿的机构，减少冗员。
辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工
鼓励提前退休或内退
加强培训工作，增强员工的择业能力、鼓励其自谋职业
减少员工的工作时间，降低员工的工资水平。
（2）供小于求
内部调剂
外部招聘
如果短缺现象严重，可在法律规定范围内制定延长工时并适当增加报酬的计划
制定聘用非全日制临时工计划
工作再设计，主要依靠工作扩大化。
（3）供求总量平衡
在这种情况下，企业应根据具体情况制定针对性较强的业务计划，如晋升计划、培训计划等，改变结构不平衡的状况。