薪资制度——高新技术企业
第一章总则
第一条本制度的目的是确定本科技集团（以下简称"集团"）工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。
第二条员工工资的确定依据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，能力，态度以及在职务工作中实际作出的贡献。
第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。
第四条集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。
第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成（如下图所示-图略）
对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。
第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条员工工资在支付前，作如下扣除：
（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；
（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；
（3）扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。
（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：
--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；
--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；
--月累计满6小时，扣除1天实发工资；
--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。
（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。
（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：
--不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）
--超过一月，扣除月工资60%；（同上）
--超过三月，扣除月工资80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。
第十一条年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。
第十二条发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。
第二章基本工资
第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。
第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。
第十五条公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。
表一：基本工资等级表（略）
第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。
初任员工基本工资等级确定表（略）
第十七条基本工资的薪等界线由下列决定：
薪等界限表（略）
第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。
-- 薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。（至15级止）
-- 薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限），薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。
第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。
第三章奖金
第二十条奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。
第二十一条工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。
第二十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。
第四章津贴
第二十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。
-- 延长工作时间的为120%；
-- 法定日加班的为150%；
-- 法定休假日加班为200%。
第二十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。
职等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ
津贴额（元/日） 20 30 40 50 70 100 140 200 300
第二十五条凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。
第二十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。
第二十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。（表略）
第二十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。
病假津贴（元/月）=法定最底生活费标准×瞻养人数
第五章退职金
第二十九条凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金（补偿金）。第三十条凡下列情况之一者，不享受退休金。
-- 因违法乱纪
-- 在试用期内证明不符合录用条件者；
-- 给公司造成重大损失者；
-- 公司不允许辞职却擅自离开公司者；
-- 公司认为不应支付退职金的理由成立者。
第三十一条退职金的支付标准
-- 在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。
-- 在本公司不满一年但满半年可按一年计算。
-- 月平均工资实得基本工资按解决合同前三个月实得基本工资的平均数计算。
第三十二条凡在公司任职期间，曾作出重大贡献者，在退职时可享受特殊的功劳金。功劳金额由高层会议审议决定。
XXXXXXXX公司 研发费用核算管理办法 一、目的 为加强研发项目管理，规范研发项目费用核算，合理安排研发费用开支，根据《企业会计准则》、国家税务局关于《企业研究开发费用税前扣除管理办法》和公司《财务管理制度》制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司批准立项的研发项目。 三、研发项目和研发费用的管理 1.研发项目按照公司《项目管理办法》进行管理。项目管理办公室负责对研发项目的组织申报、立项审批、中期检查、经费管理、项目验收、知识产权等实行全过程管理。 2.研发项目实行“项目负责制”。项目负责人应就研发项目的进度、质量、成本及成果对总经理负责。 3.公司财务部负责研发项目的费用核算和开支管理。控制费用开支、检查预算执行情况。 4.申请使用和报销研发费用，按照公司《财务管理制度》规定的申请程序和批准权限办理。项目组应在研发项目批准预算范围内控制使用研发经费。 5.研发项目（全部或部分）需与第三方合作或委托开发的，必须经过技术评审，签订技术委托或合作开发合同，按照公司《合同评审管理办法》规定的审查程序和批准权限办理。协作完成的研发成果纳入公司知识产权进行管理。 6.因研发需要购买器材和购置仪器设备，按照公司《采购管理办法》规定的采购审批程序办理。购买的物资必须办理验收入库和出库领用登记；符合公司固定资产管理标准的物资，纳入固定资产管理。四、研发费用的核算范围 公司按照国家税务局关于《企业研究开发费用税前扣除管理办法》的计算口径核算研发费用。包括： 1. 研发人员的工资薪金支出。 2. 研发项目的直接消耗。（如消耗材料、专用商品软件、单位价值10万以下的研发测试关键仪器设备费等） 3. 研发项目的直接费用。（如调研费、资料费、印刷费、差旅费、委外研发费、培训费、维修费、新产品设计费等） 4. 研发项目相关的设备折旧费用和无形资产摊销费用。 5. 研发成果的论证费。（测试、鉴定、评审、验收费） 6. 研发项目发生的其他支出。 五、研发费用的核算体系 公司依据《企业会计准则》设置会计科目， 财务部在会计计算机核算系统内设置“研发费用”一级会计科目，根据费用类别、本行业特点和管理需要设置次级会计科目进行明细核算。公司研发费用按实际成本核算。研发费用核算纳入会计核算一本帐
等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执 行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公 司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体 业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。
4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的 考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。 四、等级制各岗位人员的实得工资额根据考核等级的结果得出。他的计算方法为：实得工资额=绩效工资x工资调整系数+基本工资+综合补贴+福利与保险+其他 五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司人力资源部门的战略需求确定，以保证公司内不同岗位薪资收入水平符合内部的公平和外部竞争的需要。 六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。 七、基本工资：基本工资的数额额根据绩效等级得出，薪酬等级越低，基本工资比例越高；范围大体在30%…50%。 八、基本工资的调整分为：调职、调等、调级、工资调整系数，具体调整方式为： 1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表）。 薪酬通知见附表。 九、绩效工资 1、绩效工资的总额根据薪酬等级得出，按月支付，即，绩效工资=绩效工资总
某公司工资制度方案 第一章总则 一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章指导思想 二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。 三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章管理人员工资制度 六、适用范围： （一）、公司总经理等高中级管理人员； （二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。 （三）、特殊人员经董事会研究后确定。 七工资模式。 公司（医院）管理人员与其业绩挂钩 （一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资 1. 基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。 综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分 3、效益年薪的发放： （1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。 （2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。 （4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。。 （5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。 4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。 5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。 （二）正式员工（含医院一般管理人员） 1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。 2、工资模式：采用结构工资制。 员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴 （1）、基本工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。 ①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定； ②、公司岗位工资适用于行政人员。 （3）、工龄工资。 ①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准； ③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。 （4）、奖金（效益工资）。 ①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； ②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系； ③、奖金上不封顶； ④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。 （5）、津贴。 ①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等； ②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。 ③各类津贴见公司补贴津贴标准。 3、正式员工工资标准见附件二 4、医护人员奖金分配方案见附件三 （三）非正式员工工资制 1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 2、工资模式：协议工资制。 3、非正式员工不享受福利政策。 4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”
———————————————— —收稿日期：2011-04-28 基金项目：河南省科技厅软科学项目“河南省科技创新人才开发和成长环境研究”（102400440010） 作者简介：张娴初，河海大学博士研究生，主要从事人力资源和组织管理研究；王大成，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心副处长，助理研究员，主要从事高等教育和公共人力资源管理研究。 一、引言 高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5%~15%，最高的可达50%，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投 入强度高5-10倍。[1]技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。 科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎实的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在我国高新技术企业科技创新人才 薪酬激励的困境与对策 张娴初1，王大成2 （1.河海大学商学院，江苏南京210013；2.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京100191）摘要：知识经济条件下，健全的薪酬激励体制是高新技术企业吸引和激励科技创新人才的有力工具，有针对性地制订一套科学完整的科技创新人才薪酬激励体制，业已成为我国高新技术企业提升核心竞争力的关键因素。基于此，围绕现存高新技术企业在科技创新人才薪酬激励中面临的各种问题，提出了以企业战略为导向，采用领先型薪酬水平战略，推行以技能为导向的高弹性的薪酬结构及其提高薪酬支付的民主性在内的薪酬体系整体对策。 关键词：高新技术企业；科技创新人才；薪酬激励 中图分类号：F 276.44文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2011)07－0085－07
公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；
（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；
福利管理制度 一、目的 为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。 二、职责及管理机构 机构成员组成职责 薪酬福利管理委员会主任：总经理1、审查综合办提出的福利政策及调整策略，以及其他各种货币形式的激励手段。 2、审查个别薪酬与福利调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 3、本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬福利管理委员会，日常福利管 理由人力资源部负责。 成员： 各分管业务之 副总经理、财务 经理、人资经理 三、制定原则 1、总则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。将员工的福利与贡献直接挂钩，激励工多 劳多得，将公司发展的大目标与个人收益的小目标紧密结合起来。 2、公平：指公司每个员工均可享受的福处待遇；同时根据员工在公司担任的不同岗位及其责任大小，对不同 等级的岗位，规定享受不同福利待遇。 3、竞争：为促使员工多做贡献，体现市场经济的竞争性，公司设置了个性化福利项目，由员工根据个人的努 力程度和喜好，去挣取享受的福利。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定员工福利，使员工与企业能够利益 共享。
5、合法：本福利方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、制度依据 本规定制定的依据是根据公司薪酬管理制度、公司发展现状、未来发展战略等因素。 五、范围与定义 1、本制度所指福利，是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种 服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。 2、本制度适用于本公司员工，但不适用于公司聘请的顾问、专家等特殊岗位人员。 六、福利构成 福利类别三级制度/流程 六、福利构成1、社会保险 2、意外伤害险（商业保险） 3、有薪假 4、员工劳动保护 5、年终往返车票报销 6、各类补贴 7、节日慰问品 8、女工劳动保护 9、员工业余活动 10、员工培训 1. 社会保险 1）社会保险包括养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。 2）社保缴费比例： ①养老保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按职工缴费工资的12%缴纳，职工个人 按本人缴费工资的8%缴纳。 ②失业保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳失业保险费 ③工伤保险费由用人单位缴纳，用人单位按职工缴费工资的1%缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。 ④基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资的2% 缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的0.5%缴纳。 ⑤补充基本医疗保险费由用人单位和职工个人共同缴纳，用人单位按上年度全市职工月平均工资 的7%缴纳，职工个人按上年度全市职工月平均工资的3%缴纳。 序号险种缴费基数单位个人小计
XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。
四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）
（三）全勤奖 指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它
工程部薪酬激励方案 一、个人基本工资 工资组成 工资=基本工资+公司福利待遇（如交通、电话、餐助、全勤等）+绩效工资+项目提成+渠道提成 每月实际应领绩效工资=月绩效工资*绩效考核百分比 其中：基本工资包含个人缴纳社保和公积金部分。 （1）部门负责人：基本工资5000元/月的标准。 （2）部门其他员工及技术人员的基本工资：共分为以下几个级别 A级：经验丰富，具有较强专业知识，能独当一面的员工，按照4500元/月的标准；B级：能按时保质完成领导布置工作，例如造价员、监理员、投标专员，按照3500元/月的标准； C级：缺乏专业知识、缺乏经验及工作能力欠缺的员工，按照2500元/月的标准； D级：其他特殊员工或专业老师按公司相关领导面试议定的工资执行。 （3）以上所有人员如具有工程类相关执业资格证书或工程职称职书，其挂靠费按与公司的协议价格另计（不包含在基本工资范围内）。 （4）实习期的基本工资的发放标准以及福利待遇等按照公司行政部的制度统一执行。（5）员工的绩效考核由部门负责人统一进行考核，并在每月月底至次月5日前以表格形式递交公司工资制定部门。 （6）若员工在绩效考核中被扣除0.2及以上系数，第一次实行警告处理，第二次由部门负责人实行一定范围内的经济处分，第三次则对该员工进行降级处理。 若员工在绩效考核中连续三次没有被扣分，部门负责人在综合考虑该员工的工作能力的情况下，可对该员工进行升级处理。 二、工程类项目当期提成
2、招标： A、按单个项目计取提成，公司利润在20000元以下的，按500元/个提成； B、公司利润在20000元以上的，按1000元/个提成； C、协助公司以外的其他部门（公司）完成招标业务的，按200元/个提成。 3、投标： A、入库项目及协助其他部门投标的项目：中标通知书以及合同上没有具体金额的，按 项目的单个数量计取提成，即1000元/个；
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
公司福利制度 为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况,特制定以下福利制度： 1.节日津贴 按照我国的传统，每年的劳动节、端午节、中秋节、国庆、元旦、三八妇女节，公司在节日为员工发放过节费，以寄同乐之情；妇女节只限女性享受。 2.礼金 公司希望员工激情于工作，认同于企业的发展目标。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工结婚、喜得贵子、生日等情况发生时，向员工赠送礼品或礼金表示关怀。 3.慰问金 公司历来尊重人才、关怀人才。为打造和谐的企业文化氛围，公司在员工住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工发放慰问金表示关怀。 4.通讯费 根据各工作岗位需求，实行定额报销通讯费用。 5.交通费 根据各工作岗位需求，实行定额报销通讯费用。 6.奖励
公司尊重劳动成果，对表现优异者，设有年度先进集体、年度先进个人、重大贡献特别奖励等奖项，为的就是营造一种“人人为汇通，汇通为人人”的氛围。 7. 有偿假期 - 1 - 1）婚假：员工适龄婚假3天，符合晚婚条件者(男满二十五周岁,女满二十三周岁),可享受有薪婚假十天； 2）产假：女员工产假90天，如是剖复产增加15天，如是晚育，再加15天，每多生育一个婴儿，增加产假15天；男员工配偶实行晚育（第一胎）的，给予男员工护理假5天。休息日、法定假日包括在产假、护理假之内，基本工资照发； 3）丧假：父母、配偶、子女丧亡可请丧假5天（包括节假日）；祖父母、兄弟姐妹、岳父母之丧亡可请假3天（包括节假日）；特殊情况出现超假的，按事假处理； 4）病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明包括急诊证明，无病假证明的按事假处理；正式员工每年享有3日全薪病假. 5）法定节假日：春节、国庆、中秋节、端午节、五一劳动节、元旦等国家法定节假日，按国家规定执行。 6）年假：与公司建立正式劳动关系的员工，在公司工作时间累计满1年以上的，可按国家规定享受5天以上带薪年休假。 8.体检 公司每年上半年为员工组织一次免费体检，确保每位员工以健康的身体投入工作。体检由行政人事部统一组织，在公司指定的医院进
工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。
奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司员工薪资体系，促进薪酬福利管理，激发员工的积极性、主动性和创造性，特制定此方案。 第二条薪酬管理原则 1、公平原则：实行岗位技能工资制度，克服原采用工资制度所存在的一些弊端，更重要的是根据其所在岗位的价值确定其工资待遇 2、激励原则：绩效工资由原来的近乎固定发放方式转变为根据业绩考评情况浮动发放的弹性工资； 3、合法原则：符合国家薪酬法律规定，符合河南省最低工资标准。 第三条管理职责： 1、总经理 A、根据公司发展需要，提出本制度的制定和修正纲要，以及公司薪资分配原则。 B、组织讨论并批准本制度的实施。 C、负责审批《员工薪资异动审批表》和《员工月度薪资发放表》 2、行政人事部职责 A、拟定、修订公司薪酬管理制度和年度薪酬预算 B、提出年度员工薪资调整方案 C、填制《员工薪资异动审批表》 D、汇总绩效、考勤情况 E、编制《员工月度薪资发放表》 F、核算工资，发放工资条 第四条适用范围 本制度适用于公司全部员工 第二章薪酬结构 第五条薪酬构成： 1、薪酬包括基本工资（技能工资、职称工资）、岗位工资、绩效工资或业绩提成、全勤奖、
年终奖等 表1—1 （一）技能工资由员工的工龄、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。 （二）岗位工资根据每个岗位的岗位相对价值确定。 第六条技能工资的计算： 技能工资=学历年限工资+职称工资 学历年限工资=A*（1+ n*5%） 其中：A为不同学历对应的工资基数，详见正规院校学历工资基数表；n为取得相应学历后在本公司工作的年限。
员工学历发生变动时，学历年限工资分段计算，计算公式为： 分段学历年限工资=A*（1+ n*5%）+（B-A）+B*m*5%+…… 其中：A为初始学历工资基数，B为继续教育后的学历工资基数，m为取得继续教育学历或学位的时间。 职称工资详见职称工资表。 表1—2 正规院校毕业学历工资基数表单位：元 （四）学历年限的核定日期为9月1日，计算到整年。 第七条职称工资的核定： （一）工人的的技术等级和职称工资的对应关系：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级； （三）其他人员对应基本级。 表 1—3 职称工资表单位：元
某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
薪酬福利 一、薪酬定位： 1、试用期员工工资由部门负责人根据岗位情况及新员工自身学历、工作能力确 定，报总经理批准后确定，新进试用人员有三天无薪试用期。 2、正式员工转正后，由部门负责人根据员工的职务、学历、工作能力、技术程 度等情况综合制定后报行政部并经总经理批准后执行。 二、薪酬结构： 基本工资+岗位工资+加班工资+其他补贴。 三、支付方式 1、员工工资按月支付，发薪日为次月9日； 2、员工工作时间不足1月的，按日薪发放，日薪计算方式根据公司工作性质按 以下方式结算：日薪计算方式=月薪/26天*在岗天数 四、考核： 1、公司可根据员工岗位情况及工作任务完成情况，定期（原则半年一次）由行 政部组织，公司管理层考察，根据考察情况进行岗位调整并调整薪金。2、公司对工作能力突出、工作态度认真的员工可提高薪酬岗位，也可对不符合 要求者降低其薪酬岗位。 五、福利： 1、带薪旅游： 凡本公司的正式员工，可享受公司每年定期组织的带薪外出旅游一次。费用每年每人不低于300元/人。费用由公司承担,活动由行政部根据工作情况统一安排。 2、三险： （1）凡本公司正式员工在签订正式劳动合同后3个月，均享受养老、失业、医疗保险。 （2）三险缴纳比例分为公司缴纳部分与个人承担部分，原则上具体比例按照国家有关规定执行，个人承担部分在每月工资上扣除，公司统一交纳。但考虑到本公司工作性质及经营状况等实际情况，对具体缴纳比例按照以下标准进行调整： 担任副总经理以上职务的，公司承担100%； 担任部门总监职务的，公司承担90%，个人承担10%； 其他员工在公司工作年限满3年的，公司承担90%，个人承担10%； 工作年限满2年的，公司承担85%，个人承担15%； 工作年限满1年的，公司承担80%，个人承担20%
薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以 下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余
70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。 （1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
飞达康高科技公司薪酬体系及工资管理制度 （参考文件） 第一条确定薪酬体系的原则 按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。 根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。 结合深圳市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。 企业发展的利益与员工个人利益相结合。 1、薪酬结构 月工资/底薪＝奖励/提成＋股权/期权（针对高级经理、骨干员工的长期激励可暂不实行） 2、 3、本制度所指的年收入、月工资，均为税前收入，须按国家法律交纳个人所得税。在月工资中，职能等级工资及津贴占70—95%，福利费占5—30%。 4、职能等级工资分为基本工资和绩效工资两个部分，基本工资、绩效工资的比例根据职位类别的不同另行具体确定，但总规模的平均比率期初应控制在7:3的关系，随着公司绩效的提高，此比率关系可从7:3过度到5:5，但员工的收入水平（薪酬规模）应与公司的销售规模保持一定的比率关系（可根据期初7:3的规模与上年度销售规模确定，员工薪酬的增长应略低于公司利润或销售规模的增长。 5、福利费可分补贴和保险及其他三个部分。
企业员工薪资福利奖励制度
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2010年度员工薪资福利奖励制度 目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定员工工资的有关事项。 工资原则 员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。适用对象 办公室及旗舰店员工；综合管理部搬运、商务部配货及搬运、原材料库管部搬运等不适用本制 度，另行制定与工作量挂勾的计件制；工厂人员、质检部质检员按工厂的薪资方案执行。 一、薪资构成 工资包括基准内工资、基准外工资（或临时工资、兼职工资）、奖金/提成、奖惩、补发补扣、 应发工资、公积金/保险、计税工资、其他扣除金等组成。 1、基准内工资：基本工资+福利津贴+岗位津贴（交通/误餐/工具补贴） 2、基准外工资：加班费+缺勤工资 1）周六值班：公司执行五天工作制，周六实行值班制并发放值班费60元/天/人，试用期员工按其试用期工资比例同等折算；周日加班可申请调休；节假日加班另行规定。
2）缺勤时的处理（含病、事假）：按个人缺勤天数从本人月工资中（含奖金）扣除。 计算：缺勤工资扣除额 =（基本工资+福利津贴+奖金+岗位津贴）* 缺勤N日/当月应出勤天数 3、临时工资：按临时编制的员工，则视其工作表现，报总经理审批。 4、兼职工资：由于阶段性工作或偶发性工作需要，由符合要求的人员 以（在职或实习生）短期内完成，视出勤情况或任务的难易度决定，报总经理审批。 5、奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，将直接与业绩挂勾的 岗位定为主动性岗位，如家具/橱柜业务部/商用家具部/外销部/大店营业部中的业务员、导购员和设计师等；其他为从动性岗位。1）主动性岗位实行提成制政策，基本工资定级参照表一，提成比例每年初由公司根据各上一年度销售数据结合下一年度销售指标统一制定，月提成金额实行绩效考核后随当月基本工资发放，如果有年度提成，则随最后一个月的基本工资发放，具体事项各相关部门另文公布。 2）从动性岗位实行年薪到月制+年终奖，由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定基本工资及奖金的定级（参照表一），奖金部分当月考核后当月发放。年终奖由公司根据全年的销售目标和利润目标达成情况确定发放基准（X月薪），并经年终考评后发放。 6、行政奖惩：所有主管助理及班组长、线长以上级别的干部均有部门 行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—500
工程公司基本薪酬管理制度 1总则 1.1目的 为建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬杠杆作用，使薪酬与岗位价值及员工绩效紧密结合，实现价值共建与价值共享，根据国家相关法律法规，结合海川能源实际情况，制订本制度。 1.2 定义 薪酬是指员工因提供劳务而获得的各种形式的酬劳。包括工资、福利、奖金、津贴补贴、股权期权等。 1.3 薪酬管理原则 （1）价值创造、绩效优先原则 坚持股东与员工共享价值、共担风险的原则，既要保证员工的安全与富裕，也要保证公司价值、股东利益的长期化和最大化。企业持续成长是员工与股东实现利益的基本前提，坚持绩效优先、兼顾公平的原则来确定价值分配。 （2）内部公平、异岗异薪原则 利用科学合理的职位价值评估理论，对组织机构中的职位进行价值评估，根据评估结果确定职位工资，岗变薪变，给员工劳动成果以合理回报，激励员工不断创造优异绩效。 （3）有效激励，量化优先原则 根据不同员工需不同的工作特点，提供不同的薪酬组合。提倡实行销售业绩提成，项目提成等价值分配制度，用尽量直观、量化的方式对员工的薪酬进行分配，最终达到有效激励的目的。 （4）竞争守法原则 为有效地吸引、激励和保留人才，促进企业的可持续发展，采取总体薪酬水平居同地区、同行业偏上水平。并为关键人才提供有竞争力的报酬，对特殊贡献特殊作用的员工予以特殊报酬。同时依据全国和地方性的相关法律法规确定调整薪酬制度。 （5）鼓励优秀原则 鼓励优秀，统一平衡，倾斜一线和重点部门，和社会同行薪酬水平接轨，提高吸引力。
（6）多劳多得，少劳少得，不劳不得原则 根据工程建筑行业季节气候性施工的特点，在公司或所属片区工程施工较忙时，对工程一线和重点部门要职要员发放特殊性季节性岗位津贴，以资鼓励。冬季停工时不再发放。 （7）保密原则， 公司薪酬制度采取管理惯例，实行保密制度，任何人不得将本人工资透露他人，不得以任何方式打探他人工资，从而引起员工思想波动。如有违反，公司将追究其责任。 1.4适用范围 本制度适用于XXXX工程公司全体员工。 2薪酬体系 根据公司岗位的性质及业务特点，为增强薪酬的有效激励，采用以职能工资制为基础的薪酬结构，并结合不同岗位特点对不同类别的员工辅以相应的激励政策。 2.1职能工资制 职能工资制是一种基于职位和能力的工资体系，它关注每个员工的能力发展和提升。职能工资制的出发点是：员工的知识、技能、经验、素质和学习能力是企业的核心能力。职能工资制的基础包括职类职种划分，任职资格等级建立，薪级、薪档、薪点表的设计等。薪点表具体见附件。 通过岗位价值评估，将岗位纳入相应的薪酬价值区间，通过任职资格等级评价，将员工纳入相应薪级。员工通过学习和成长，实现职位晋升或专业任职资格等级的晋升，从而实现薪酬增长。 2.2 工程项目效益提成奖励（实报实销项目） 在职能工资制的基础上，根据年度立项的工程项目制定《工程项目效益提成管理办法》，待工程完成实现效益后核定奖励额度，由工程公司结合员工贡献进行奖金分配。 2.3 工程项目效益提成奖励（费用包干项目） 在职能工资制的基础上，根据《工程项目费用包干管理办法》，待项目完成实现效益后核定奖励额度，由工程公司结合员工贡献进行奖金分配。 3员工工资结构 3.1 一般人员