人力资源部工作流程清单
一、人力资源规划管理流程
①1、人力资源部根据公司总体战略目标设计人力资源战略规划，首先对公司内部经营状况进行分析（业务发展、目标实现程度、开设新公司等）。
2、外部
3、根据组织内外部对人力资源的影响进行企业人员需求分析，得出净需求表。
4、分析出具体需要的人数、岗位和岗位要求。
5、综合平衡组织内外部的人力资源的需求和供给情况。
6、解决供不应求的问题，内部晋升和大量的外部招聘工作。
7、实施规划并定期进行总结，改进。
② 1、内部供给分析，首先查询人才数据库。
2、统计出企业内部员工离职、晋升、转岗、辞退、降职、休假的准确数据。
3、分析出内部能够及时供给的人员数量、岗位及岗位要求。
4、综合评估组织内部现有人力资源的状况。
5、解决供大于求的问题，进行适当的减员、缩短工作时间、一项工作安排两
至三个人做等手段。
6、实施规划并定期进行总结。
③ 1、外部供给分析，分析出当地劳动力市场求职人员素质结构、总体数量；同
行业竞争对手各岗位人员的素质结构、各招聘媒体的招聘效果等因素。
2、根据企业人员净需求量数据，确定招聘人数、岗位及岗位要求，并作好人
才储备工作。
3、解决供大于求的问题，科学甄选人才、各岗位都要有充分的人员储备量。
4、实施规划并定期进行总结和改进。 子流程一：人员需求预测流程
1、用工作分析的结果来确定职务编制与人员配置。
2、进行人力资源盘点，统计超编、缺编及是否符合职务任职要求的人力资源
3、对盘点的人力资源状况与各部门主管进行讨论，主要是各部门人员净需求数
量。
4、根据历史依据预测公司人员异动（离职、晋升、辞退、休假等）。
5、统计出人员流失数量并制成表格。
6、确定各部门人员需求的数量、岗位及岗位要求。
7、进行现实的人员需求、未来流失和未来的人员需求得出整体的人力资源需求
预测
子流程二 ：人员供给流程
1、对现有的人力资源进行盘点，了解企业现状。
2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例。
3、详细了解各部门人员调整的状况，汇总人员调整总数量。
4、分析内外部人员供给的环境、因素，得出内外部人员供给预测人数。
5、统计出供给总量和内外部供给的具体数据。
二、人力资源工作分析流程
1、人力资源部负责制订编制《岗位工作说明书》工作计划。
2、人力资源部组织实施全员动员大会，阐述进行工作分析的目的和意义。
3、人力资源部组织进行企业全员岗位的信息收集工作，主要是工作岗位的具体职责、内外部工作联系、任职资格等信息。
4、由人力资源部与各部门主管共同编制《岗位工作说明书》。 子流程一：宣传动员流程
1、人力资源部组织制订宣传计划，确定宣传人员、宣传内容、时间、参会范
围 等事项。
2、提前三天发布宣传动员消息，使参加人员有充分的心理准备和时间准备。
3、采取互动式宣讲方式，一定要控制好时间和会场氛围。
4、会后由人力资源部进行宣传效果调研，主要调研员工对此项工作的认知程度、认同成度，是否明确进行工作分析的意义和目的，并及时反馈给宣传负责人和人力资源总监。 子流程二：员工访谈流程
1、经总经理批准编制《岗位工作说明书》后，人力资源部制订员工访谈计划，确定访谈人与被访谈人、访谈时间、地点等事项。
2、与被访谈人及其部门主管领导良好沟通，说明访谈目的，并确定具体访谈时间、人选、地点等事项。
3、准备好访问提纲按时进行访谈工作。
4、访谈后及时将记录的信息进行整理、完善。
5、访谈工作整体结束后，由人力资源总监组织采取民意调查或抽样调查等形式进行访谈工作评估，以便改进方式和访谈提纲。
三、人力资源管理招聘工作流程
1、由人力资源部统筹各部门上报的季度、月度人员招聘计划，制订公司季度、月度招聘计划。
2、与各部门主管提前一个月，共同设计招聘岗位人才测评标准化试题。
3、人力资源部选择招聘各岗位人员的最佳渠道，制订、发布招聘简章或参加招聘会、网络招聘
进行招聘活动，
4、人力资源部根据招聘岗位不同而由经理和总监对应聘人员的综合素质进行审定，并及时向用
人部门推荐符合招聘岗位条件的人选。
5、人力资源部通知应聘者具体测评时间、地点、测评人，并与用人部门测评人、相关领导一起
对应聘人进行测评。
6、人力资源部在录用决策的两个工作日内通知被录用者具体上岗时间、相关入职办理手续等事
项，并以通知单的形式告之被录用员工的直接上级主管。
7、办理入职，签订《员工试用劳动协议》员工进入试用期考核阶段，由人力资源部与员工主管
上级共同设计员工试用期考核表，并对员工实施考核。
8、由负责此次招聘工作的人员进行招聘结束后的评估工作，包括年度、季度、月度及单次总结。子流程一：制订招聘计划流程
1、各部门根据本部门人员需求，在每月20日前将经主管副总审批的需求计划以书面形式报公司人力资源部。
2、人力资源专员根据各部门所报计划进行整理，在每月22日前将整合后的需求计划报人力资
源经理。
3、人力资源经理根据需求计划制订招聘计划，每月24日前报人力总监。
4、人力总监审核后，报公司总经理审批。
5、人力资源总监依据审批结果调整确定招聘计划。
子流程二：应聘人员测评流程
1、人力资源经理设计各类人才笔试测评公共试卷，与各部门负责人共同设计各类人才笔试专业试卷，建立测评题库。
2、人力资源经理设计各类人才面试问卷及各种相关表格。
3、人力资源部牵头建立人才测评专家库，成员包括公司相关领导和相关部门负责人。根据招聘人才的岗位不同，抽取相关人员组成测评小组进行测评。
子流程三：发布招聘信息流程
1、人力专员负责制订招聘简章并报人力资源经理审批。
2、人力资源经理根据招聘计划，合理选择各岗位人员的最佳招聘渠道。
3、人力专员发布招聘简章。
4、人力资源经理组织招聘，分配各自工作职责。
子流程四：员工入职办理流程
1、报到试用员工在早8：10准时到人力资源部专员处，认真、详细填写《员工入职登记表》，
人力专员监督其填写详细程度，保证个人资料详细、清晰。
2、报到员工必须上交公司要求的各项证件和资料，否则公司不与其签订《员工试用协议》，产
生的一切后果自负。
3、员工到人力资源总监处签订《试用劳动协议》，员工要认真、详细阅读协议内容，无异议后
签订《试用劳动协议》，协议一式两份，员工个人与公司各执一份。
4、由人力资源专员负责新员工引领介绍工作，人力专员引领新员工逐个部门、逐个员工介绍。
5、引领工作结束后，将新员工（新员工持《员工入职通知单》、《员工试用期考核表》）移交到
其工作部门主管领导处，用人部门在接收新员工后将填写完整的《员工入职通知单》回执返给人力专员。人力资源专员及时将引领工作向人力资源经理汇报，由人力资源经理形成统计材料定期上报给人力总监 。 子流程五：员工试用期考核流程
1、人力资源部提前一周，将《员工试用期考核表》下发到有试用员工的部门负责人手中。
2、用人部门负责人对试用员工实施考核工作。
3、考核完毕后，用人部在当日或次日将《员工试用考核表》反馈到人力资源部总监或经理处。
4、人力资源总监或经理对考核结果予以被考核人核实。
5、人力资源总监或经理审核后，提交公司总经理审批。 子流程六：员工转正流程
1、员工凭其所在部门主管批示的转正意见，到人力资源专员处索取《员工转正申请表》。
2、认真填写表格规定的各项内容。
3、员工部门主管签署审批意见、人力资源部签署员工转正意见。
4、由人力资源部总监或经理上报转正表于总经理审批，总经理应在三个工作日内给予批示。
5、总经理审批后，人力资源部将结果第一时间传达给用人部门负责人，并及时将员工转正后的
薪金调整数据提交到财务部。 子流程七：招聘总结工作流程
1、招聘结束后，人力资源部招聘负责人对此次或者月度、季度、年度的工作进行总结。
2、人力资源部组织召开各部门招聘总结会议，听取各部门负责人对招聘工作的建议。
3、整理、汇总各部门建议（招聘工作中的优点、缺点及改进方案）。
4、将总结报告提交总经理，总经理在接到报告 子流程八：人才储备流程
1、招聘工作结束后，人力资源部将没有被录用人员的档案进行分级储备，确保公司招聘的岗位
有充足的候选人员。
2、分别建立人工档案和电子档案进行人才储备工作。
3、建立公司各核心岗位人员接替计划。
四、员工劳动关系管理流程
子流程一：员工劳动合同签订流程
1、接到转正通知单的员工必须在接到通知的当日或次日早9：00分前，到人力资源部合同签订
负责人处签订《劳动合同》，过期将不与办理，其它连带后果自负。 2、让员工认真、详细阅读合同内容，无异后议签订合同，一式两份。
3、员工签订完毕合同后，由人力资源部合同签订负责人将合同提交给公司总经理签批。
4、总经理签批后，合同返给员工本人一份，另一份由公司保管。 子流程二：考勤、请假流程
1、员工未打卡（因公事或忘记）应以电话及其他形式通知人力资源部考勤管理员，及时到到考
勤员处办理未打卡说明，，人力资源部复审方生效。 2、员工部门主管审核签字。
3、人力资源部进行复审后签字。
4、考勤员将未打卡说明保存，作为月底员工考勤、发放工资的依据。
五、培训工作流程
子流程一：新员工入职培训流程
1、人力资源部需要做培训前的准备工作，包括确定培训师、学员、培训时间、地点、培训工具
等工作。
2、人力资源部负责公司企业文化类培训，包括经营理念、价值观、组织架构、规章制度、公司
简介等内容。各业务部门主要培训专业技能、岗位工作职责、工作规范等内容。 3、人力资源部组织对此次培训工作的考核工作。
4、评估学员的掌握程度和讲师的培训技能，及今后培训工作应该进的方面。 子流程二：员工在职培训流程
1、人力资源部需要做培训前的准备工作，包括确定培训师、学员、培训时间、地点、培训工具等工作。
2、根据不同部门组织不同和共同的培训内容，主要由部门负责培训人员实施培训工作。
3、人力资源部组织对此次培训工作的考核工作。
4、评估学员的掌握程度和讲师的培训技能，及今后培训工作应该进的方面。 子流程三：外派培训流程
1、首先，员工以书面形式向直接主管上级提出外派培训申请。
2、主管上级根据员工个人本年度的工作业绩，给予批示意见。
3、经部门主管同意外派培训的员工须将申请报告提交人力资源部培训负责人处审核。
4、人力资源部审核后将员工申请上报给总经理审批，总经理应在4个工作日内给予批示意见。
5、批示同意，到人力资源部办理相关手续；不同意，将申请返还给员工。
6、人力资源部给予员工办理相关外派培训手续，并备档。
7、员工培训结束后
六、绩效管理工作流程
1KPI ）
核指标，最后再将部门考核指标分解到个人。制订考核指标必须是由员工的直接上级和员工本人共同协商制订。
2、员工的上级定期对员工的绩效完成情况进行指导，员工应及时将绩效完成情况向上级反馈。
3、公司采取适合的考核方法和考核工具对员工进行考核。
4、考核结果将作为员工的绩效工资、晋升、降级、调薪、培训等的依据。
5、在月度或季度考核工作结束后，由人力资源部组织各部门主管召开考核评估会议，人力资源部根据各部门提出的建议，综合评估、平衡后，调整需修改的项目。
子流程一：绩效计划编制流程
1、由公司总经理组织管理委员会成员共同制订公司整体考核指标。
2、由总经理与各分管副总经理共同确定各自分管部门的考核指标和分解指标，再由分管副总经理及时召开本部门绩效会议，将部门考核指标分解到每个员工。
3、总经理确定各分管副总经理考核的考核项目、考核内容、考核标准、考核时间、考核方式等事项。
4、各分管副总经理与总经理签订绩效考核合同书；各分管副总经理与下属员工签订绩效考核合同书（协议）。
5、
子流程二：指导反馈流程
1、员工直接上级要定期检查下属员工的绩效完成情况，以便其及时掌握本部门绩效的总体完成状况。
2、在检查员工绩效完成过程中，上级主管应及时指导员工的工作方式、方法，确保员工绩效的保质、准时完成。
3、上级主管在绩效指导后的三个工作日内，及时检查员工改进后的绩效情况；员工应积极主动、及时的将改进后的绩效果反馈给上级主管。 子流程三：考核流程
1、人力资源部根据岗位不同而采取不同的考核方法，组织实施员工年度、季度、月度考核工作。
2、员工直接上级与员工就绩效完成情况作详细面谈，并与员工制订下阶段绩效考核目标。
3、由人力资源部汇总各部门考核结果，按公司考核等级标准归类。，并将汇总结果及时（考核结果汇总结束后的第一个工作日内）反馈给各考核部门负责人。 子流程四：考核结果应用流程
1、考核结果汇总后第二个工作内，由人力资源部公布全员考核成绩，详细划分出考核等级。
2、各部门主管在公布成绩的当日下班前，将员工考核结果对应的应用事项及标准上报到人力资源部。
3、人力资源部审核后提交给财务部，财务部复审、核对后上报公司总经理，总经理审批后财务予以考核结果应用兑现（绩效奖金、年终奖、分红等）。还包括晋升、降级、辞退、转岗等。 子流程五：申述流程
1、员工对考核结果有异议，并与直接上级沟通后没有达到员工满意后向部门分管副总经理或公司绩效管理委员会提出申述。
2、分管副总或绩效管理委员会，在接到员工申述后的二个工作日内进行申述事实调查。
3、与考核人和申述员工、人力资源部考核负责人详细了解考核异议问题所在，找出问题原因。
4、分管副总或绩效管理委员会，必须在接到员工申述后的3——6个工作日内拿出处理意见。
七、薪酬管理工作流程
1、人力资源部根据公司总体薪酬政策，组织设计具有前瞻性和激励性的薪酬体系。
2、由人力资源部负责组织召开全员座谈会，宣讲公司薪酬管理制度及薪酬政策。
3、薪酬执行三至六个月期间，人力资源部负责组织员工薪酬满意度调查，并决策是否进行薪酬标准调整。
4、当员工因工作岗位变化、个人能力提升而发生工资变化时，应按照公司薪酬调整政策和流程办理。
子流程一：薪酬设计流程
1、 由人力资源部组织进行全公司各岗位分析，最终形成岗位工作说明书。
2、 人力资源部根据当地人才市场、同行业岗位价值和企业内部岗位价值政策进行岗位价值评估，岗位价值与员工能力无关。
3、 人力资源部制订出公司各岗位能力评估项目、评估标准，并组织进行相关人员对员工进行评估。
4、 人力资源部调研当地人才市场、竞争对手岗位薪酬标准、公司各岗位薪酬，并形成公司薪酬曲线图。
5、 设计公司薪酬体系。
6、 薪酬体系经公司薪酬管理委员会审批通过后，开始正式实施。 子流程二：薪酬调整流程
1、 首先由员工本人提出薪酬调整申请，详细阐述申请调薪的理由。
2、 直接上级与员工面谈后，签署意见。
3、 由员工本人将调薪申请表提交到人力资源部，人力资源部负责人与员工上级沟通审核后签字。
4、 人力资源部负责人将员工申请表上报公司总经理。
5、 总经理审核批准申请。
6、 总经理不同意，不与办理。
7、 人力资源部给员工办理薪酬调整手续，一式三份，（薪酬调整通知单）财务一份、人力资源部一份、员工本人一份。
八、员工异动管理流程
子流程一：员工离职办理流程
1、员工提前30天通知公司，并填写《员工离职申请表》。
2、按表格内容要求填写完毕后提交给部门主管，其主管上级签署意见。
3、离职员工持表到办公室办理办公用品移交手续，办公室管理员核对无误后签署本
人姓名和日期。
4、员工到人力资源部办理保险、合同终止、考勤等事宜，人力资源部负责人签署办
理意见。
5、员工到财务部办理个人有无公司借款事宜，财务部负责人签署核对意见。
6、由人力资源部专员将《员工申请离职表》提交给总经理批示。
7、总经理批示后，员工将离职表返回人力资源部备档。 8、员工到财务部结清本人全部工资。 子流程二：辞退流程
1、公司任何部门在辞退本部门员工之前，部门主管必须与公司人力资源部负责人详细阐述辞退员工的理由及提供客观事实依据。试用期内的可随时解除协议；签定劳动合同的提前30天通知员工本人。
2、部门主管与被辞退员工作良好的沟通，严禁与员工有强烈冲突。
3、员工办理辞退手续。（与办理离职手续相同） 子流程三：晋升流程
1
2、部门主管审核签署意见。
3、再由人力资源部负责人调阅员工的绩效成绩，审阅后签署意见。
4、提交公司总经理批示。
5、总经理与员工直接上级主管就员工晋升事宜进行面谈，（符合晋升条件）再与员工进行激励性面谈。
6、办理晋升相关手续。 子流程四：员工转岗流程
1、员工本人提出转岗申请，并提交到部门主管处。
2、部门主管签署意见。
3、①同意后将申请表转交人力资源部，人力资源部负责人详细了解员工个人情况及
部门岗位设置情况，并签署审核意见。
②部门主管不同意员工转岗，员工可以将申请表直接上报人力资源部审核，人力
资源部负责人与员工本人及其直接上级详细了解不同意转岗原因后，将实际情况上报总经理批示。
1、 总经理批示，不同意不予转岗；同意转岗，给予办理转岗手续。
2、 员工到人力资源部办理转岗相关手续。
3、员工正式到新岗位报导到。
九、员工职业生涯管理工作流
1、首先，员工要对自己的工作技能、知识结构、知识深度、个人兴趣、特长及周围、就业环境进行全面分析。
2、员工本人对自己所在城市、将要选择工作的地域的各类职业作良好的调研和分析。
3、选择与自己各方面比较匹配的职业。
4、设定选择职业的职业目标和职业成长路线。
5、制定详细的、切实可行的行动计划。
6、按照计划实施的实际情况，适时调整计划、确保实现职业目标。
十、企业文化建设工作流程
1、企业文化负责人组织相关人员设计企业文化调研问卷，收集、分析企业现有文化
的情况。
2、建立企业文化体系包括：企业理念、规章制度、CIS 、VIS 、文化娱乐活动、内部
电子信息系统等。
3、根据企业经营发展不同阶段，循序渐进实施各事项内容。并做阶段性的评估、完
善。
集团公司人力资源部工作总结汇报 阅读请查看本站工作总结栏目。 一、XX年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至XX年12月31日a物流员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况 c分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流
量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员
篇一：4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题： 重建行政人事部：吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与博视共同成长！ 大纲目录： 一、组织存在问题诊断； 二、四月份工作总结报告； 三、存在问题及改进建议； 四、五月份工作计划。 报告正文： 一、组织存在问题诊断 通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察，对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断：与总经理充分沟通、交流；进行管理人员和员工问卷调查；巡视了现场、环境；收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（依总经理要求，不讲优点，只提问题）。 ★组织架构不合理，岗位职责不太明确； ★工作流程不规范，无具体作业指导书； ★绩效考核无标准，薪酬福利激励性不够； ★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面： 1、组织架构： 现有组织架构不合理，主要表现在：层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。 2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职 能、管理权限与管理责任等。 3、岗位职责： 各部门岗位职责存在以下问题：部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点 不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。 4、工作流程: 现有工作流程不规范：只有箭头标注工作流程的路径与方向，没有明确责任部门或人 员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。 5、目标规划： 未提供明确的公司规划与目标：无人力资源规划与各部门规划；无公司年度工作目标 及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。 6、招聘配置： 无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度；人员流动大，频繁招聘导致成本过高；无明确的人才梯队建设与人才储备机制；未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位；无职业发展规划。 7、培训开发：
三一文库（https://www.doczj.com/doc/9c55316.html,）/工作总结 集团公司人力资源部年终总结 一、20xx年人力资源工作总述。 20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化免费公文网版权所有和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历情况：截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况 (一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。 (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
集团人力资源部工作总结 人力资源管理部按照集团公司整体工作部署，以公司生产经营为中心，以服务现场为宗旨，进一步加强班子建设，关注青年人成长成才，各项工作稳步推进。下面是集团人力资源部工作总结，欢迎参考阅读！ 集团公司人力资源部工作总结一20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 截至XX年12月31日a物流员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历情况：截至XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso 质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司
人力资源部工作流程清单
一、人力资源规划管理流程 ①1、人力资源部根据公司总体战略目标设计人力资源战略规划，首先对公司内部经营状况进行分析（业务发展、目标实现程度、开设新公司等）。 2、外部 3、根据组织内外部对人力资源的影响进行企业人员需求分析，得出净需求表。 4、分析出具体需要的人数、岗位和岗位要求。 5、综合平衡组织内外部的人力资源的需求和供给情况。 6、解决供不应求的问题，内部晋升和大量的外部招聘工作。
7、实施规划并定期进行总结，改进。 ② 1、内部供给分析，首先查询人才数据库。 2、统计出企业内部员工离职、晋升、转岗、辞退、降职、休假的准确数据。 3、分析出内部能够及时供给的人员数量、岗位及岗位要求。 4、综合评估组织内部现有人力资源的状况。 5、解决供大于求的问题，进行适当的减员、缩短工作时间、一项工作安排两 至三个人做等手段。 6、实施规划并定期进行总结。 ③ 1、外部供给分析，分析出当地劳动力市场求职人员素质结构、总体数量；同 行业竞争对手各岗位人员的素质结构、各招聘媒体的招聘效果等因素。 2、根据企业人员净需求量数据，确定招聘人数、岗位及岗位要求，并作好人 才储备工作。 3、解决供大于求的问题，科学甄选人才、各岗位都要有充分的人员储备量。 4、实施规划并定期进行总结和改进。 子流程一：人员需求预测流程 1、用工作分析的结果来确定职务编制与人员配置。 2、进行人力资源盘点，统计超编、缺编及是否符合职务任职要求的人力资源 3、对盘点的人力资源状况与各部门主管进行讨论，主要是各部门人员净需求数 量。 4、根据历史依据预测公司人员异动（离职、晋升、辞退、休假等）。 5、统计出人员流失数量并制成表格。 6、确定各部门人员需求的数量、岗位及岗位要求。 7、进行现实的人员需求、未来流失和未来的人员需求得出整体的人力资源需求 预测 子流程二 ：人员供给流程 1、对现有的人力资源进行盘点，了解企业现状。 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例。 3、详细了解各部门人员调整的状况，汇总人员调整总数量。 4、分析内外部人员供给的环境、因素，得出内外部人员供给预测人数。 5、统计出供给总量和内外部供给的具体数据。
人力资源部工作思路 集团人力资源部于XX年5月份从集团办公室分离出来，作为一个独立的部门，管理的范围包括集团以及各分子公司的人事工作，为了更好发挥本部门在集团公司内部的作用，完成集团公司的任务，特针对XX年的工作进行详细部署。XX年我部门的工作思路是：全面盘活企业人力资源，统筹兼顾各个层面的人员需求，优化人力资源配置，完善以员工履职能力和工作绩效为依据的薪酬分配机制，规范薪酬福利发放体系，加强岗位胜任能力培训，提升员工的思想政治素质、专业知识水平和岗位胜任能力，努力完成好人力资源管理的基础性工作如人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。详尽工作计划如下： 1、建立人事信息平台。第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据XX年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括严重岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。 第2页共7页 2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。 3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
( 人力资源工作计划) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YW-JH-031041 人事部月度工作计划Monthly work plan of personnel department
人事部月度工作计划 一、餐饮服务改善： 1、费用精打细算： 从原材料采购入手，督促食堂采购员，以最低的价格购买质的原料，确保有限的经费，限度的用到每个员工的餐饮上，在采购中，人事行政部随时抽查菜金的使用情况及原材料物价，及时调整采购策略，降低原材料采购成本，防止各种贪污腐化的现象发生。 2、供应品种花样翻新： 在食物供应方面，要制定科学合理的食谱，食谱予以公示，营养兼顾均衡、健康，口味以川、粤、湘菜为主，加强早餐的花样翻新。 3、加强食品卫生管理； 在原材料采购中，严格把握好原材料的质量关，决不能采购不新鲜的、变质的、腐烂的原材料，在采购文员验收的时候，对原材料进行第二次检查，对不合格的原材料及时退换，确保原材料的新鲜，在操作过程中要求厨师做到生、熟分开，冷、热分开，各种原材料要严格清洗并消毒。严禁将变质、变味的剩饭剩菜提供给员工食用。食堂人员要定期体检，确保健康。
4、加强食堂卫生管理： 加强食堂卫生管理，每周对食堂环境卫生进行检查，重点部位要随时抽查，操作中严格要求做到：“一洗、二清、三消毒”，对烹饪用的器具及时清洗、消毒，确保器具无霉变、生锈。每日对食堂地板进行清洗，做到地板无积水，桌面无油渍。无鼠患、无蟑螂、无蚊蝇等。 5、做好防暑降温工作： 公司市场服务部员工工作条件较为艰苦，为了体现公司的人文关怀，在高温季节，重点对市场服务队员提供防暑降温的食物，如凉茶、绿豆汤等清暑类的汤类，每周不得少于两次。 6、食堂费用预算：(略) 二、宿舍管理加强： 1、从制度上完善对宿舍的管理： 对宿舍管理制度及宿舍公约进行检讨，对不适合的部分及时修订，对一些个别的现象，具体要求，让每一位入住公司宿舍的员工遵守公司的宿舍管理制度，绝对禁止各种黄、赌、毒的现象发生。 2、加强基础设施建设： 在经过公司批准后，对公司宿舍的硬件设施进行改善，增加一些必要的设施,确保员工住得舒心、愉快。 3、倡导节约 节约是中华民族的传统美德倡导节约的风尚，教育员工节约使用水、电、气，减少铺张浪费。 三、加强资产管理：
人事流程 ——2016年3月
入职流程图 作业流程作业单位工作内容时间节点跟进人 、 新员工提交入职资料： 1、身份证原件及复印件2份（正反面复印在同一张A4 纸）； 2、一寸彩色灰底正装照片4张及电子版； 3、户口本首页、本人页复印件一份； 4、毕业证书原件及复印件1份； 5、学位证书原件及复印件1份； 6、职业证书原件及复印件1份； 7、职称证书原件及复印件1份； 8、各项荣誉证书原件及复印件1份； 9、体检报告； 10、与原单位解除劳动关系的证明（需原单位开具，并 加盖原单位公章）； 11、广州银行银行卡复印件（外勤人员提供身份证寄给 营销内勤办卡）。 入职3天内完 成资料提报； 驻外人员： 先把入职资料 拍照发至人力 资源部备案， 并务必于一周 内寄到公司 办公室： 招聘专员 驻外人员： 营销部综 合科主管安 排对接人。 填写《入职测试题》、《个人离职声明》（如有离职证 明则不需填写）。 入职当天 人力资源部《新员工欢迎信》进行讲解（着重强调试用期心得撰写的注意事项），新员工知悉后签收，驻外人员以邮件形式发送。 带教师傅新员工签署《师徒协议书》（期限为试用期三个月）,一式三 份。 各部门负责人 安排带教师傅 人力资源部生成档案编号，整理资料，归档，更新电子版人事档案， 经理级以上扫描资料上报天健华夏。 入职2个工作 日之内建档 招聘专员 新员工报到 （提前15分钟） 入职当天填写试题提交入职材料 驻外营销人员入职一周内把入职材料快递寄回公司 发放欢迎信，并对 疑问之处讲解 签署师徒协议 生成档案号，归档更新电子版人事档案
人事调动流程图 人事异动流程作业单位工作内容时间节点跟进人 异动人员部门负责人1、个人提出异动申请，需提交手写书面调动申请书，并填写异动审批 表；部门安排异动，需由部门负责人填写异动审批表。 2、部门内部异动，填写《部门内部异动审批表》；跨部门岗位申请， 填写《人员异动审批表》； 3、部门间人员调动，调入部门为调动手续办理的第一责任人，填写《商 调函》，逐层审批通过，方可填写《人员异动审批表》。 提出申请后1个 工作日内填写 部门负责人 人事专员 逐层审批1、部门内调动，由部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理异动 手续； 2、部门间调动，由调入部门发起，经逐层审批至总经理后，方可办理 异动手续。 3、经理级以上人员调动审批，需要报道天健华夏领导审批。 收到审批表后1 周内 人事专员 人力资源部与调动人员本人进行沟通，填写《人员异动沟通情况表》。审批后1个工作 日内完成 人力资源部 经理 现任部门经理安排交接人，并现场监督交接，调动人员完成工作、资料与物品交接， 填写《调动人员交接手续清单》，报相关人员审核。 审批后2个工作 日之内完成 调动人员现 任部门经理 人力资源部1、人事周报、人员信息数据库与岗位架构图等的更新、调整。 2、公司人力资源部档案管理人员及时做好人员调动过程相关资料的归 档。 交接后3个工作 日之内完成 人事专员 调动人员为主管级或以上级别，在公司总经理审批后，由公司人力资 源部下发《任命通知书》，方可办理调动手续。 审批后1个工作 日内完成 人事专员 提交申请 调入部门负责人填写商调函 逐层审批 人员沟通 交接工作 人员信息变更 任命通知
( 工作计划 ) 单位：_________________________姓名：_________________________日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 人事部月份工作计划Monthly work plan of personnel department
人事部月份工作计划 一、人员调配管理 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础
上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
集团公司人力资源部岗位职责 负责集团人力资源规划、招聘、薪酬与福利、考核、培训、劳动关系及外事等管理工作，设部长1名，副部长1名，其他部员编制5名。具体职责范围是： 1、负责集团人力资源规划的编制、执行，负责集团人力资源开发和管理工作； 2、负责集团本部机构设置方案、定员定编方案的编制工作； 3、负责集团所出资企业产权代表和高级管理人员的选拔、委派和考核工作；负责集团中层干部和后备干部的选拔、培养教育和管理工作； 4、负责集团控股公司组建时人员选拔、录用、配置工作；负责项目筹备组人力资源代管工作； 5、负责集团本部员工人事档案管理，并督促所属企业做好人事档案材料的保管和整理工作； 6、负责集团人员招聘、调配、调整,大中专毕业生、军转干部的接收录用等工作； 7、负责集团本部员工绩效考核方案的制订和组织、执行工作； 8、负责集团本部年度工资总额计划、工资分配方案的编制和执行工作；负责集团本部员工薪酬、福利待遇标准制定及审核工作；负责集团所出资企业年度工资总额计划审核和工资分配方案的监督、检查工作；
9、负责集团劳动工资统计季报、年报，以及其他相关的劳资统计报表的编制、上报工作； 10、负责集团本部员工社会保险管理工作及相关证照的年审工作； 11、负责集团本部企业年金方案的制订、实施及管理工作，负责集团年金理事会的日常工作，负责指导所属企业开展企业年金工作； 12、负责集团本部员工劳动合同管理工作，代表集团处理各种劳动纠纷； 13、负责集团各类专业技术人员和政工专业人员任职资格的评审、认定、聘任和继续教育工作；负责广东省铁路工程技术高级工程师、工程师资格评审委员会、广东省铁路建设投资集团有限公司政工专业资格中级评审委员会、大中专院校毕业生初次专业技术资格考核认定工作小组日常工作部门的相关工作； 14、负责集团年度培训计划的编制、组织和执行工作； 15、负责集团公司及所属企业外事归口管理工作。负责集团外事活动统筹安排；负责集团有关人员因公、因私出国（境）材料的审查、报送；负责按管理权限保管集团公司相关人员的因公、因私出国（境）证照等有关工作； 16、负责集团离休干部、本部退休干部的管理工作； 17、负责集团集体户口的管理工作； 18、负责集团本部员工体检组织工作；
制定工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。 很多人经常问人力管理是否有一条清晰的线索，可以把人力绩效薪酬、人力开发和人力的激励串联起来。回答是肯定的。月度人力规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。 例如，某企业准备给员工制定的薪酬月度规划是由去月的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的月终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b 等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分)，达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。 这样，通过一步步地目标激励，使人力管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力管理的一条整体线索。 一、企业月度计划 企业月度计划是针对企业在某一月度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一月内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力的工作者曾经问我：企业的月度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但月度的目标计划还是应该很明确的。 二、月度人力计划 企业制定了月度计划后，就可以开始制定月度人力计划了。 (一)月度人力计划制定步骤 制定月度人力计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力需求、预测人力供给和编制人力计划。 1.收集有关信息 主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前
人力资源部工作总结及工作计划 （一）2018年工作总结 2018年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。 一、2018年公司人力资源现状 1、人数： 截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。 各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比： 男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比：
20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同） 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。 人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构： 初中及初中以下学历占53％。 高中（含中专职高）学历占37.2％。 大专学历占7％。 本科学历占2.4％。 硕士学历占0.4％。 人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7％，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。 5、工龄段结构： 在现有人员1463人中： 工龄不满一年的398人，占27%。 1-5年工龄的795人，占54%。
人力资源部月度工作总结及计划 篇一：人力资源部9 月份工作总结及10 月份计划 人力资源部9 月份工作总结及10 月份工作计划 填报日期： 20XX年 9 月 30 日填报人：薛红部门：人力资源部 一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告 1，招聘与培训 9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达 成率为 53%。结合过往企业员工变化规律，10 月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下 满足用工需求。 培训方面在9 月份基本为零，结合中基层管理执行力不 够和工伤频发现象，拟计划在10 月份对中基层管理进行执 行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训 课件已编写完善）。 2，绩效管理 9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对 绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效 考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定 绩效考核内容。 3，薪酬管理
根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实 际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补 助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据，彰显公司公平、 公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低， 相对外部而言竞争力似乎不大） 4，企业文化建设、员工管理及福利保障 9 月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5S运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10 月份将落实成立5S 小组， 5S 定时会议。 本月违反厂纪厂规 3 起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。本部门在9 月份加强对 于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、 思想动态。 9 月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免 员工流失问题拟定了措施。 5 ，组织建设 在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备 上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。二，公司目前状况及出勤率与流失率分析 上月公司总人力为701 人，截止 9 月 30 号现有人力691 人。其中：高管4+1=5 人，财务6+1=7 人，技术部51 人，工艺 2 人，自动化 8-1=7 人，人事部 8 人（含屈峰，喻双霞），
2018年公司人力资源部工作总结 集团公司： XX年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。 今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。 在XX年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下： 一、XX年度工作总结 （一）现阶段员工结构
人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略 组织机构设置组织机 构图 工作分析职位说明书机构职责 定岗定编年度编制计划 招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系 考核薪酬岗位调整 入职 劳动合同 培训 评估福利试用转正 职业生涯 档案 考勤 休假 员工活动 奖惩 离职
员工进入——退出公司轨迹 招聘 入职 试用 享受公司支持 解除劳动合同 非正常退出 终止辞退 劳动 合同 转正 薪酬福利培训奖惩 正常工作 辞职 执行公司制度 接受岗位调整 考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪 退休
招聘 用人部门人员空缺增补申请 人事部 职位说明书 外部招聘 总经理 审批确定招聘渠道 发布招聘信息 招聘会 网络 猎头 校园 收集筛选简历 通过 复试初试未通 过 简历 存档 未通过 特殊岗位人员二次复试 确定录用人选录用通知 待遇谈判 不接受 录用
新员工 外聘员工报到 发布入职通知 提供个 人材料 入职 人事部相关职能部门 办公设备提供 开通企业邮箱 一寸照片两张 身份证 学历证 学位证 其他资格证书 体检证明 指纹录入 员工手册培训 进入试用
被评估人工作表现个人报告 绩效管理——评估 人力资源部主管公司高层 自评 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈 绩效是否符合 岗位要求 N Y保持 晋升 绩效奖励 培训 绩效处罚 培训后工作表现 存档 绩效评估表 绩效有 无改进 Y 继续改进 N 绩效处罚 三次降职 四次 辞退 不续签 绩效评估表 存档 评价沟通 反馈 评价沟通 反馈
续订 合同到期劳动合同 员工人事部备注 制作劳动合同入职 劳动合同签署申明劳动合同 亲笔签名 盖章并经劳动服 务站登记见证 一式两份 存挡档案个人留存 劳动合同变更 岗位调整 薪酬调整制作变更协议 劳动合同 续订劳动合 同通知书 制作新合同 辞退 劳动合同 解除/终止 人事通知单离职退休 签名确认
人力资源部担负着集团人力资源管理与开发的重要职能，主要是在集团董事局和分管 领导的领导下，根据集团战略发展目标，制定集团公司人力资源的战略规划和基础管控体系，建立科学完善的人力资源管理与开发体系，不断优化薪酬及绩效考核分配体系，充分 调动员工工作积极性和挖掘员工潜能，以实现公司人力资源的合理配置和有效提升，为集 团发展提供人力资源保障。 加上专业管理人员的匮乏，人力资源基础体系化建设工作还比较薄弱，自去年开展信 息化建设以来，通过管理咨询、系统上线和对人力资源管控制度、工作标准和工作流程体 系的梳理，相关人员管理理念和专业知识得到较好的提升，初步形成了基础管理制度体系，打造了一支人力资源管理团队，整体工作正在逐步走向正规。**年，我们的整体思路是： 将**年确定为人力资源工作的“基础体系建设年”，通过深入贯彻落实“四个深入一线”、“三个围绕”的工作方法，不断优化完善考核分配机制和建立配套的数据库系统，夯实基 础体系建设，实现各项工作标准化、流程化，绩效考核合理化、数据化的工作目标，为今 后工作奠定坚实基础。下面，我就如何达成以上目标，将主要工作思路汇报如下： 一、规范招聘流程、明确用人标准 1、拓宽招聘渠道。一是积极与省内大专院校、市区两级人事人才网站建立校企合作 关系，引进品学兼优的人才；二是定期参加各类招聘会，发现和挖掘优秀人才；三是组织 专场招聘会，树立企业形象，吸引人才。 2、明确岗位任职资格。组织人力资源部编制各岗位《岗位说明书》，对学历、工作 经验、能力素质等任职要求进行规范、明确，为公司选人建立标准。 3、明确招聘权限。目前，我们已经在HR系统导入公司职位体系，**年，系统将根据入职人员职位自动判定适用审批流程，不经审批流程入职的人员，将无法录入系统并发放 工资。 4、岗位编制管理。各产业集团五定方案审批后，将按部门把五定编制录入HR系统进行管控，不经审批，将无法增加编制，确需增加编制的，将通过人力资源部对部门工作绩 效和岗位工作职责的评估过逐级审批增加，以此严格将各公司用工数量控制在五定范围内，杜绝随意超编、扩编用工，降低人力成本。 5、试用期管理。一是强化入职培训。人员进入试用期后，首先要由人力资源部进行 三天的入职培训，学习和灌输管理制度、企业文化、经营管理理念等，借此完成对人员的 进一步考察；二是明确传帮带责任。试用期间，要确定传帮带人，提升新聘人员适应岗位 的速度；三是严把入职门槛，试用期结束后，组织对员工进行能力素质考核，考核合格方 可转正入职。 6、后备人才储备工作。今年的一级承包合同一包三年，各公司将制定相应的三年发 展规划，我们将借此指导各产业制定匹配的人力资源三年规划，依据战略目标和发展速度，提前储备关键人才，为战略目标实现提供人力支持。 二、加强培训工作，提升团队素质 1、制定系统的年度培训计划。一是本着“缺什么、补什么”的原则，指导各产业制 定系统的培训计划，今年的培训，要围绕岗位责任制落实强化对制度流程、专业业务技能 和信息化平台操作规程的培训，如集团管控制度、工作流程、设备操作规程、工艺流程等；
人事部月度工作总结 2014年办公室年中工作总结 回顾这半年办公室的工作，日常工作虽然繁琐，但是在公司领导的关心支持下，办公室的各项工作也有条不紊的进行，各兄弟部门共同努力，团结合作，充分发挥了办公室的后勤保障作用。 一、过去半年工作的总结 1、在人员招聘上，大部分企业面临着公司招不到人，求职者招不到工作的窘迫局面。上半年办公室遇到投递简历少、招聘难、人员流动性大的情况。根据各部门的实际工作需求，为保障公司人才及时到位，先后2次在劳动力市场办理了包月招聘，6次到现场招聘，并结合网上招聘，内部员工推荐、张贴招聘广告等形式。上半年共招进31人，开除劝退11人，辞职16人。截止7中旬，公司员工共计34人（保安部22人、客服部4人、工程部3人、财务部2人、办公室2人，管理处1人）基本能保证公司的人才需求，跟上公司的工作节奏；在规章制度上，协助李总完成了《考勤制度》《工资管理条例》《员工奖惩条例》和《非机动车停车收费细则》等制度，并取得了一定的效果。迟到、早退、不打卡、工资纠纷等情况明显好转，使公司管理向专业化、规范化又迈进了坚实的一步。 2、各类物品的申购、领用基本做到账证、账实、账账相符；对公司固定资产进行了统计、登记、入账、贴标签；建立完善了员工档
案，劳动合同、身份证、学历证书、无犯罪证明等资料更加齐全；员工培训工作有效推进，自3月以来公司培训共10课时，课程内容涵盖了物业专业知识、礼仪礼貌、人际沟通等；详细记录大小会议20多次，下发公司各类文件14份，及时传达了公司会议安排及各项决定。 二、工作中的不足和计划 （一）不足 1、培训力度不够，目前每月培训2课时，进展缓慢，不能有效跟上工作的步伐。 2、物品领用统计工作有待改进，领用数量、库存数量不能一目了然，核对账目、查询数据效率不理想。 3、招聘尺度把握不一，选人标准主观影响因素较大，导致一些心术不正、道德品质低下的人鱼目混珠。 （二）困难 1、采购物品不能及时到位，采购周期长，在一定程度上束缚了工作的有效的开展。 2、招聘难度相对较大，由于公司地处城乡结合部，交通不便，使许多求职者望而却步。南昌外来人口较少，加之今年以来物价飞涨，工资不高的情况给办公室招聘工作带来了不小的难度。 三、努力方向
集团人力资源部各岗位 工作职责 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
集团人力资源部各岗位工作职责 一、任职条件 1、学历背景 人力资源管理、行政管理或相关专业本科及以上学历。 2、培训及资历 接受过现代管理学、心理学、人力资源管理、领导艺术等方面培训。 3、工作经验 在大中型企业从事人力资源管理工作8年以上，担任过3年以上人力资源经理以上职务工作；熟悉现代企业餐饮企业管理模式，具备丰富的实操经验。4、基本技能和素质 1）知识素养高，知识面广，知识结构合理； 2）对现代餐饮企业人力资源开发有较深入的认识； 3）具备极强有领导及管理能力，善于沟通，具有出色的组织协调能力； 4）具备较强的交往能力； 5）具有较强的说明能力，富有亲和力； 6）品德高尚，道德素养好； 7）主动积极，乐观； 8）工作严谨、敬业、责任心强； 9）具有团队合作精神。 二、主要职责
1、全面负责公司的人力资源管理与开发工作； 2、制定公司人力资源管理方针、政策和制度； 3、拟定集团及各企业人员编制、架构、岗位职责、薪酬，并监督实施； 4、组织制定人员招聘、培训、考核、升迁、奖惩等人事管理方针、政策及规章，并监督实施； 5、定期组织对各级管理人员进行考评，向公司领导推荐优秀人才； 6、及时处理公司管理过程中发生的重大人事问题及劳动纠纷； 7、落实执行公司人事奖惩制度； 8、其它相关工作。 一、任职条件 1、学历背景 人力资源管理、行政管理或相关专业本科及以上学历。 2、培训及资历 接受过现代人力资源管理技术、劳动法规、企业管理、心理学、领导艺术等方面培训。 3、工作经验 在大中型企业从事培训管理工作8年以上，担任过5年以上培训经理以上职务工作。 4、基本技能和素质 1）知识素养高，知识面广，知识结构合理；
人力资源部工作流程清单 一、人力资源规划管理流程
①1、人力资源部根据公司总体战略目标设计人力资源战略规划，首先对公司内部经营状况进行分析（业务发展、目标实现程度、开设新公司等）。 2、外部 3、根据组织内外部对人力资源的影响进行企业人员需求分析，得出净需求表。 4、分析出具体需要的人数、岗位和岗位要求。 5、综合平衡组织内外部的人力资源的需求和供给情况。 6、解决供不应求的问题，内部晋升和大量的外部招聘工作。 7、实施规划并定期进行总结，改进。 ②1、内部供给分析，首先查询人才数据库。
2、统计出企业内部员工离职、晋升、转岗、辞退、降职、休假的准确数据。 3、分析出内部能够及时供给的人员数量、岗位及岗位要求。 4、综合评估组织内部现有人力资源的状况。 5、解决供大于求的问题，进行适当的减员、缩短工作时间、一项工作安排两至三个人做等手段。 6、实施规划并定期进行总结。 ③ 1、外部供给分析，分析出当地劳动力市场求职人员素质结构、总体数量；同行业竞争对手各岗位人员的素质结构、各招聘媒体的招聘效果等因素。 2、根据企业人员净需求量数据，确定招聘人数、岗位及岗位要求，并作好人才储备工作。 3、解决供大于求的问题，科学甄选人才、各岗位都要有充分的人员储备量。 4、实施规划并定期进行总结和改进。 子流程一：人员需求预测流程 1、用工作分析的结果来确定职务编制与人员配置。 2、进行人力资源盘点，统计超编、缺编及是否符合职务任职要求的人力资源 3、对盘点的人力资源状况与各部门主管进行讨论，主要是各部门人员净需求数量。 4、根据历史依据预测公司人员异动（离职、晋升、辞退、休假等）。 5、统计出人员流失数量并制成表格。 6、确定各部门人员需求的数量、岗位及岗位要求。 7、进行现实的人员需求、未来流失和未来的人员需求得出整体的人力资源需求预测 子流程二 ：人员供给流程 对现有的人力资源进行盘点，了解企业现状。 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整的比例。 详细了解各部门人员调整的状况，汇总人员调整总数量。 分析内外部人员供给的环境、因素，得出内外部人员供给预测人数。 统计出供给总量和内外部供给的具体数据。