一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希）
1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例）
中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及结构
中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示"
图1.2
图1.3
(2)薪酬体系结构：
中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"
图1.4
(3)工资
工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵循以下基本原则:
·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示：
表1.1 固定工资标准表单位：元/月
浮动工资设计原则：
·团队绩效激励原则：员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。
·个人绩效激励原则：员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效
奖金系数由公司绩效决定,统一适用于所有员工"当公司绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金
奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与公司年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。特殊奖励根据公司经营战略要求而设立,用于如劳动竞赛、年度先进绩效奖等一些具有短、中期激励作用的奖项。
(5)福利
公司福利按照社会化分配原则,包括国家规定福利及公司自定福利。国家规定福利:包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及基本医疗保险及住房公积金,各项保险及公积金缴存标准严格按照国家或地方政策规定执行。公司自定福利:包括企业补充养老保险、伙食补贴、交通补贴、话费补贴、节日慰问金、体检及商业综合保险等。公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。
2.存在的问题：
根据公司内部薪酬满意度调查，将问题归纳如下：
(l)等级结构严且多
等级严"现行的薪酬体系中,每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的19个等级,组织内阶层等级重重,导致决策链过长"如果一线出了问题,信息通过正式渠道层层传递到决策层,极大地影响信息反馈速度和效率,且可能造成信息传递过程中的失真现象。等级多，薪酬等级共19级,如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。
(2)影响员工职业发展
在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。因为薪酬体系基于职位,大部分员工很难有机会轮岗或交流到其他职位工作,职位职级变动就意味着薪酬的变化,但职位职级的变动并不一定是员工能力上的变化"例如:人力资源部绩效管理职位(9职级)如果想轮岗到培训管理职位(8职级)就意味着要降低薪酬标准"于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。
(3)无法激励员工知识、技能的提高
现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬"只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有与员工的能力为导向,无法激励员工知识、技能的提高。
(4)未能充分体现员工风险与责任
企业高层管理人员的工作,对企业整体经营业绩影响更为深远,他们的工资收入更应该与企业的经营业绩紧密捆绑;不同职类的人员由于工作性质不同,承担的职责不同,靠近市场职类的员工,应该与企业经营业绩捆绑较为紧密"反之,则应该与企业经营业绩联系较松散"而现行薪酬体系,所有员工的固定工资或浮动工资所占工资收入的比例是一样的,无法充分体现员工报酬与风险、责任环环相扣。
(5)人岗要求匹配度高
新入公司的毕业生转正!空缺职位竞聘,由于毕业生或竞聘人员能力还无法达到职位的要求,人岗不匹配,但空缺岗位必须用人填补,只能人为地将未达到能力要求的人员按降职级享受薪酬待遇,多种个案的需要使系统难以支撑。
(6)福利项目设计不合理
上海移动神州行亲情16套餐资费和规则介绍 上海移动神州行亲情16套餐属于家庭畅享计划，由一个主号码和 1-6 个副号码组成（最多可添加6个亲情号）。月基本费16元，可享受成员间本地互打免费，主号码统一付费，全家消费还能累计积分。 一、可申请客户 上海移动客户（一个号码只能参加一个群，且在网一年以上，未参加过家庭类和协议类签约活动的实名制、非合户客户；选择统付方式的主卡下周期还需为全球通后付费客户。）家庭类活动指：“随心聊”、冲浪 e 家亲、 66 家庭包、亲情 188 、全球通亲情计划。 二、资费介绍 套餐名称：神州行亲情16（预付费） 月基本费：16元 包含免费资源：30M移动数据流量，本地被叫免费，来电显示，来电提醒，139邮箱，彩铃，飞信 本地主叫基本费：0.1 元/分钟 其他资费标准及增值业务叠加规则参照神州行畅听卡16元规则 注：数据上网流量可抵扣 T 网和 G 网流量。客户申请畅享计划资费后，对应的功能直接作为预选功能自动申请。如用户申请转入畅享计划亲情套餐，则套餐内附赠功能将在套餐生效时自动开通，客户可以根据需要保留功能或自行关闭。 三、业务规则 1.主号码办理本活动，并且成功设置的副号码个数不少于1个，本业务从次月起生效。 2.主、副号码在活动期内享受群内本地通话免费，无需支付功能费。 3.活动期内，主、副号码客户的总费用由主号码客户统一出账和付费，副号码客户不需付费。 4.主号码在活动期发生欠费停机时，副号码客户也随即停机 , 主号码客户付清欠费做欠费复机则副号码客户也相应复机 5. “家庭畅享计划”失效后，如主、副号码已经申请了“畅享计划亲情套餐”中的某一档，则不能再继续享受该优惠资费，需自行转为其他套餐。如客户未自行转出，则系统自动换到神州行畅听卡16元版。 四、受理渠道
企业logo 中国移动通信集团介绍 中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，资产规模超过8,000亿元人民币，拥有全球第一的网络和客户规模，是2010年上海世博会全球合作伙伴。 中国移动全资拥有中国移动（香港）集团有限公司，由其控股的中国移动有限公司（简称“上市公司”）在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司，并在香港和纽约上市。目前，中国移动有限公司是全球市值最大的电信公司。 中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。 中国移动秉承“正德厚生，臻于至善”的企业核心价值观，以“做世界一流企业，实现从优秀到卓越的新跨越”战略为指引，以科学发展观为指导，努力实现企业经营与社会责任的高度统一，致力于实现企业在经济、社会与环境方面的全面、协调、可持续发展，为相关方不断创造丰富价值，实现和谐发展。 目前，中国移动的基站总数超过50万个，客户总数超过5亿户。中国移动连续六年在国资委考核中获得最高级别——A级，并获国资委授予的“业绩优秀企业”称号。连续10年被美国《财富》杂志评为世界500强，最新排名77位，品牌价值不断上升，连续四年进入《金融时报》全球最强势品牌排名。上市公司连续二年入选道琼斯可持续发展指数，是中国内地唯一入选的企业。 中国移动是联合国全球契约（Global Compact）正式成员，认可并努力遵守全球契约十项原则，并加入该组织倡导的“关注气候变化”（Caring For Climate）行动。目前，中国移动已成为气候（Climate Group）成员，努力在应对气候变化中发挥积极作用。中国移动积极投身社会公益事业，获评“最具公益心的中国企业”等称号。 公司简介 中国移动通信集团上海有限公司是中国移动（香港）有限公司下属全资子公司，主要经营上海地区的移动电话（网号134-139，150，157-159，188）、IP电话、互联网接入业务及相关的信息服务、技术开发、技术服务等业务。 目前，上海公司客户规模达到1375万户，全年通话时长、净增话务量市场份额、运营收入等指标均在大都市成熟市场上保持良好发展态势，为企业的全业务运营奠定了坚实的基础。
本产品保密并受到版权法保护 Confidential and Protected by Copyright Laws 易观国际旗下 中国移动应用广告平台市场专题研究报告2014 易观智库 2014.08
报告目录 1 移动应用广告平台市场概况 1.1 中国移动应用广告市场发展背景 1.2 中国移动应用广告市场发展阶段 1.3 中国移动应用广告市场产业链分析 2 中国移动应用广告平台市场发展现状 2.1 中国移动应用广告平台典型商业模式分析 2.2 中国移动应用广告平台市场规模 2.3 中国移动应用广告市场竞争格局 3 典型厂商研究及案例分析 3.1 安沃 3.2 多盟 3.3 力美科技 3.4 威朋 3.5 有米科技 4 中国移动应用广告平台市场未来发展趋势 研究定义 研究范畴 研究方法 易观发现和建议 易观国际版权说明2014 关于易观智库
研究定义及研究范畴 研究定义 移动应用广告：将广告主的促销或品牌信息投放到手机应用上的手机广告方式。应用广告运营企业通过将广告SDK插件内置于手机应用程序中，实现广告的海量投放及管理，同时使开发者的用户流量变现为广告收益。 移动应用广告平台：连接广告主和开发者的广告投放平台。通过在应用中插入SDK而展示图片广告。展示的广告形式分为屏幕顶端或底端的图形条、弹出的插屏广告、从图形条跳转的全屏广告、应用下载连接、企业网站连接等形式。国内企业如艾德思奇、安沃、多盟、力美等，国外进入中国的公司如谷歌Admob、inmobi等。 积分墙（Offer-wall）：采用为用户提供激励的方式刺激用户下载推荐的应用。例如采用引导某移动游戏的用户通过下载积分墙里推荐的应用从而获取游戏道具的方式帮助广告主达成营销目的。这种模式的效果易衡量、转化率高。代表企业多盟、力美科技、有米传媒 原生广告：是一种从网站和APP用户体验出发的盈利模式，由广告内容所驱动，并整合了网站和APP本身的可视化设计，成为网站和APP的一部分。形式多种多样，可以是视频、图片、文章、音乐或者其他媒体形式。 研究范畴 主要针对独立的移动应用广告平台进行行业市场研究，但不排除行业领先的巨头的移动应用广告平台及国外进军本土的移动应用广告平台。 通过对领先行业的移动应用广告平台的发展背景、发展现状的研究，对现有的移动应用广告平台进行评价，给广告主和开发者一个选择性的参考，并挖掘未来行业的发展趋势，给现有参与者进行自身发展的参考。
上海移动通信有限责任公司组织架构图 企业使命 成为一家创新和领先的、为客户、股东、员工和社会持续创造最优价值且最值得信赖的信息通信服wus务商。 企业核心价值观 客户优先珍视员工追求卓越精诚合作求知若渴奉献社会 企业目标 通过持续改进和创新，提供高品质的服务和业务，成为上海地区最具品牌优势及市场竞争力的信息通信服务商。 企业精神 我们倡导： 客户满意是一切工作的出发点 以客户为中心设计工作流程 不断提高产品和服务质量 不断提高素质和技能 我们反对： 条块分割，资源独享 缺乏计划，被动应付 因循守旧，不思进取 过度保障，人浮于事 企业素质 求实进取客户导向关注质量忠诚敬业团队合作 对员工的承诺 上海移动将成为人们的首选择业对象之一；身为上海移动人是一种职业荣誉。 上海移动将通过内部培养和海内外招聘的方式，不拘一格选用人才。 上海移动将通过充分开发员工潜能和帮助员工职业发展回报员工对公司的忠诚。 上海移动将与敬业、创新且自我激励的员工共享未来；员工的绩效是利益分配的基本准则。 上海移动将营造一种求实进取、公平公正、坦诚开放、珍视差异、团队协作的组织氛围；在这种氛围中员工将因为他们对公司的敬业和贡献而得到尊重。 上海移动将紧跟经营管理和科学技术发展的步伐，提升和加强公司的市场竞争力，以公司的可持续发展作为实现对员工承诺的坚实基础。 企业文化纲领
企业使命 创无限通信世界，做信息社会栋梁 奋斗目标 建首强之网，创优质服务，向世界一流通信企业迈进。文化品格 ◇和而不同的文化品性 ◇绩效导向的文化基调 ◇诚信谦和的企业形象 核心价值观 ◇客户至上——价值创造的源泉 ◇以人为本——共同发展的基础 ◇创新求实——追求卓越的动力 ◇团队合作——凝聚力量的关键 企业发展之道 ◇市场竞争是企业活力之源 ◇管理以事实为前提，领导以价值观为基础 ◇精细塑造执行力，执行创造竞争力 ◇系统应用三项管理，实现资源优化配置 ◇制度和流程是千锤百炼的最佳实践 ◇员工成长是企业发展规划的重要内容 员工成长之道 ◇领导力是管理人员的核心能力 ◇专业化水准是员工成长的基础 ◇责任意识是员工自我激励的心灵契约 ◇忧患意识是对环境高度敏感的进取精神 ◇只争朝夕是崇尚实干的务实精神 ◇换位思考是自觉协同的大局意识 ◇遵守规则是员工走向职业化的基本标志
中国移动通信集团终端有限公司广东分公司第三方电商平台广告采购及管理规范（V1.0）
中国移动通信集团终端有限公司广东分公司 电商筹备办 2013年1月 根据公司互联网市场发展规划，结合电商平台广告投放资源紧张、采购源单一，计费方式多样性等特点，为支持并规范我司他建自营旗舰店在第三方电商平台进行站内广告采购、使用等市场行为，制定本规范。 一、制定目的 支持并规范我司官方旗舰店在第三方电商平台进行站内广告采购、使用等市场行为，使之能适应电商平台市场规则同时达到资源使用规范化、高效化。 二、适用范围 本规范仅适用于第三方电商平台进行站内广告采购、使用等。第三方电商平台包括但不限于淘宝（含天猫）、当当、1号店、QQ商
城、亚马逊。 三、管理原则 1、高效化：适应电商平台管理规则，使我司他建自营旗舰店能适应市场需要高效、及时地开展站内平台广告资源采购。 2、规范化：站内平台广告资源采购及管理均通过流程规范进行明确。 四、站内广告采购管理 （一）站内广告类型 根据展现方式，分为按固定位置展现及按搜索展现； 根据收费方式，分为按展现收费及按点击收费； 根据定价方式，分为定价收费及竞价（即商家自行竞拍）收费。 各平台主要广告分类如下：
（二）采购方式 1、零星站内广告采购 ?定义：单次采购广告金额5万元以内。 ?限制条件：同一品平台同一类型广告采购当月累计不超过3次，累计不超过15万元；且同一品平台同一类型广告不得 连续超过2个月采用小金额采购方式的。 2、大额站内广告采购 超过以上小金额标准额度的站内广告采购均视为大额站内广告采购，按照公司采购管理办法相关规定，通过单一来源采购流程进行采购。根据采购需求，可签订年度框架协议和单次采购。在年度框架协议内，由电商办在相关项目请示获批后，直接下单采购。 （三）操作流程 1、采购流程 （1）零星站内广告采购 由电商办提交公司请示并经公司领导审批后直接采购。 （2）大额站内广告采购
毕业设计 中国移动薪酬管理现状分析
目录 一、中国移动薪酬管理现状分析 (2) (一) 公司薪酬管理现状 (2) （二）公司薪酬管理存在的问题 (2) 二、薪酬管理制度改进 (5) （一）全面薪酬战略 (5) （二）薪酬体系设计的目标 (5) （三）薪酬体系设计的原则 (6) （四）薪酬水平的决定因素 (6) （五）主要薪资形式的实施办法 (7) （六）试用期薪酬规定 (8) （七）加班工资规定 (8) （八）薪酬支付办法 (8) 三、公司总体薪酬体系的设计 (8) （一）薪酬等级的确定 (9) （二）薪酬政策线 (9) （三）薪酬结构设计 (9) （四）三类岗位的工资方案 (10) （五）员工福利规划 (11) （六）薪酬调整办法 (14) （七）薪酬预算与控制 (16)
四、总结 (17) 一、中国移动薪酬管理现状分析 (一)公司薪酬管理现状 中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。 员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。 （二）公司薪酬管理存在的问题 （l）等级结构森严且数量多
上海移动新版全球通50套餐（预付费和后付费）介绍 新版全球通50套餐是上海移动为本地通话量大的客户量身设计的套餐，按付费形式分为预付费和后付费，每种包含50元、100元、150元、200元四个档次。客户支付一定月基本费，就可享受本地通话0.10元/分钟的超低资费，还可享受价值18元的数据业务可选包，满足客户的个性化数据业务需求。 一、面向客户 所有上海移动的新老客户（协议客户除外） 二、资费标准 1.套餐资费 包括预付费新版50套餐和后付费新版50套餐两种付费形式，每种包含4个档次，见下表（移动官网介绍https://www.doczj.com/doc/9c18200351.html,/brand/gotone/cost/tczf/0/6/815.html） 注：本地通话是指您在上海接听电话或拨打上海本地号码。 *叠加畅听优惠包，功能费6元/月，申请后本地接听电话免费；发短信KTCTYH到10086申请开通。 2. 18元的数据业务可选包 (1)数据业务可选包价值18元，可用于冲抵下数据业务的费用：
(2)客户申请新版全球通50套餐后，如自行申请了上述业务列表中的业务，则可享受可选包优惠。如客户开通的列表中业务的总价值超过18元，则超额部分，由客户自行承担，如所选业务价值不足18元，则视为自行放弃优惠，费用不退还。 (3)采用账务优惠方式，客户申请可选包业务时，按照业务正常扣费规则扣费，月末根据客户所选业务的价值进行费用返还，最高返还18元。 (4)业务列表中所有业务的开通、生效规则不变，客户需自行申请和取消。 (5)优惠优先级：如客户有单个业务的优惠，则优先使用单业务优惠，再使用套餐可选包优惠。例如客户参加了手机报精彩体验包，并开通了新闻早晚报业务，则在手机报体验期内，新闻早晚报业务不占用可选包优惠额度。体验期结束，新闻早晚报正式收费后，才占用可选包优惠额度。
招标投标企业报告 中国移动通信集团上海有限公司松江分公司
本报告于 2019年9月23日 生成 您所看到的报告内容为截至该时间点该公司的数据快照 目录 1. 基本信息：工商信息 2. 招投标情况：招标数量、招标情况、招标行业分布、投标企业排名、中标企业 排名 3. 股东及出资信息 4. 风险信息：经营异常、股权出资、动产抵押、税务信息、行政处罚 5. 企业信息：工程人员、企业资质 * 敬启者：本报告内容是中国比地招标网接收您的委托，查询公开信息所得结果。中国比地招标网不对该查询结果的全面、准确、真实性负责。本报告应仅为您的决策提供参考。
一、基本信息 1. 工商信息 企业名称：中国移动通信集团上海有限公司松江分公司统一社会信用代码：91310107MA1G116J5U 工商注册号：/组织机构代码：MA1G116J5 法定代表人：李澄成立日期：2019-08-23 企业类型：有限责任公司分公司(外商投资企业法人独资)经营状态：存续 注册资本：/ 注册地址：上海市松江区人民北路3506号1幢1-7层 营业期限：2019-08-23 至 / 营业范围：受公司委托在上海市办理移动电话通信业务（包括语音、数据、多媒体等）；出售、出租移动电话终端设备、IP电话设备、互联网设备及其零部件，并提供售后服务。【依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动】 联系电话：*********** 二、招投标分析 2.1 招标数量 企业招标数： 个 （数据统计时间：2017年至报告生成时间）4
2.2 企业招标情况（近一年） 截止2019年9月23日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.3 企业招标行业分布（近一年） 截止2019年9月23日，根据国内相关网站检索以及中国比地招标网数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。 2.4 投标企业前五名（近一年） 上海信辰通信工程有限公司 （） 3 序号地区日期标题中标情况 1松江2015-12-242015年中国移动通信集团上海有限公司松江分公司第三批小区宽 带施工 中标 2松江2015-12-222015年中国移动通信集团上海有限公司松江分公司第二批小区宽 带施工 中标 3松江2015-12-212015年中国移动通信集团上海有限公司松江分公司第一批小区宽 带施工 中标 2.5 中标企业前五名（近一年）
中国移动营销发展研究报告 全球领先的移动互联网第三方数据挖掘和整合营销机构iiMedia Research(艾媒咨询)最新发布了《2015-2016年中国移动营销发展研究报告》。报告深度剖析了2015至2016年移动营销的具体情况，对移动营销的用户属性以及用户行为进行调查，整合中国移动营销行业在2015年的动态，分析并预测中国移动营销市场的发展趋势。 一、移动营销概论 移动营销是指面向可移动终端用户，通过对各种营销工具和手段的系统化结合，根据不同的移动场景进行即时性的动态修正，使得营销主客体双方在交互中实现价值增值。 1.主要分析对象——移动社会化媒体营销和移动电商营销 利用社会化网络，如微博、微信、贴吧或者其他互联网协作平台媒体来进行营销、是公共关系和客户服务维护开拓的一种方式。目前，由于移动端良好的社交性而逐渐向移动端发展。 利用手机、平板等移动终端进行的B2B、B2C或C2C的电子商务活动。能够实现随时随地、线上线下的购物与交易、在线电子支付以及各种交易活动、金融活动和相关的综合服务活动等。 2.移动营销发展历程：营销形式多样化
现阶段，移动营销进入高速增长期，营销形式逐渐多样化，社会化媒体营销、移动整合营销、移动大数据营销及程序化购买成为关注重点。利用移动互联网的私人性和场景化等优势，通过大数据技术对用户信息进行全面有效的利用，整合各种生态资源，构建更完整的移动营销生态链。 二、移动营销环境分析 1.相关法规逐步完善 2014年，政府密集出台移动互联网相关政策，对移动终端硬件进行规范化管理，设立移动互联网安全问题的管理规范。 2011年，移动互联网、LTE 、物联网、云计算、移动支付成“十二五”期间发展重点，互联网和移动互联网在“十二五”期间空前融合。 2015年7月4日，国务院发布关于积极推进“互联网+”行动的指导意见。 2014年底，MMA《移动视频广告投放标准协议》，成为国内首个规范移动视频广告投放的指导纲领。 新《广告法》2015年9月起正式施行。这是广告法实施20年来首次修订，对我国广告市场产生深远影响。 2015年9月5日，国务院印发促进大数据发展行动纲要。
、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希） 1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例） 中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。这种薪酬 体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上，目前从世界范围来看，该体系仍被较为广泛运用。 （I）薪酬设计过程及结构 中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估，将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级，以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级, 分别对应19个薪酬等级。中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示" 取役怦估] , _________________ J*^^******-新酥数抑;分忻 1惯ittT $ ￡胴怡 r谥仝占 图1.2
图1.3 (2) 薪酬体系结构： 中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资！奖金！福利！期权四部分, 如图1.4所示" 图1.4 (3)工资 工资包括固定工资与浮动工资两部分 工畫 奖金 福利- 二 国彖规定福利. 公司自定福利 It 刼*S
单位: 固定工资设计遵循以下基本原则： ?保障员工基本生活水平。 ?各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。 ?合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围 ?与经营规模类别挂钩。 各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示: 表1.1固定工资标准表 元/月 |> ■'僭 -4工丄 -+ - _r -4-b .1 -?* 去 ?■ TP I T ■ B -Jl < E -IL 7 h * 八 ￡ h R. H J-L r 亠?r “ TL R! ■R.ri JHL H C b TP F ■~tra 呻 ■ru ■ M ■ n * ■ ■^jP - A ■ rs A 3.rX A 、?J ift. Meli Eg E M J. C "K "7 ：l dBi T J M TrOI. J-K pm -<1 H H TPK 1.11 -y-iTBX T a*C T WU-^1 M -X -■ H-'l ■ M 3 V M > ■■? M *-?-O ? I 茨 IHI M N! up ” ■ ■ J i_r 注二 u |i “ >i 3 R rp 1 u | ana n 4 n* B M. R $ ■ C F jn r 奇“ * 亍.fC U 首■"H ■? U | 4 |i a< g | T -Hi | |j p 〒 I 7 ri b-- ? |l H T..BT. ■ ? IT -1.BV 上 h V Tl T 、R T li 1 -W al. T ：■宁 H —I .、h ￡ b .ACE ■ FP 1. a. ：li M ■ ■ K>3 ■ Mi E K :■ ~r* ■ -a <_￡ ■丘二 ^2 I KI ii ■3 hpz N 卫 f ** AN 1 -r N —4 I -II > M S-l _■工 ^r-4—■ H 于于.T M ；W -4 fc M 小 2 p X 誌. =■ X -* r 弋p r ■■』 j ■ h fiL ? i-O ~? ■ 3 ? HF ■< F P e Ki si n pi * V EF ~T ? T -■ a ■ 1 R 、"11 H ■ k FT I e e* r ■% TFTF 3. ? 3-K a ? B > -■■ a ■ j TF -■ J — E -■ —r n -a T -■ 1 -I -*■ Kf I T ?*a 中国移动通信集团营业厅服务规 目录第一章、总则3 第一节、概述3 第二节、总体服务要求4 第三节、营业厅的功能定位5 第二章、营业厅基础规6 第一节、营业厅基础设施规6 第二节、营业厅人员行为规11 第三节、营业厅服务语言规22 第三章、营业厅服务管理规27 第一节现场业务受理服务规27 第二节客户咨询服务规32 第三节客户投诉处理服务规34 第四节 VIP客户服务规36 第五节自助服务客户服务规39 第六节现场营销工作服务规41 第七节营业厅特色服务工作规43 第八节营业厅服务工作服务规44 第九节、客户挽留服务规46 第十节、客户建议接受与处理服务规47 第四章、营业厅事务管理制度规48 第一节、营业厅现场管理48 第二节、营业厅排班管理50 第三节、营业厅会议制度51 第四节、营业厅培训制度53 第五节、营业厅安全管理54 第六节、营业厅突发事件处理56 第七节、营业厅信息制度59 第八节、营业厅信息收集制度59 第五章、营业厅关键考核指标61 第一节、营业厅客户满意度考核61 第二节、营业厅暗访测评考核61 附：营业厅服务人员行为手册62 第一章、总则 第一节、概述 1.为规和加强中国移动通信集团（以下简称“移动”）营业厅服务质量管理，促 进移动营业厅服务质量的不断提升，真正使营业厅贴近市场、贴近客户，彰显品质、彰显差异、彰显形象；从而延伸营销、延伸服务、延伸宣传、延伸业务拓展、延伸客户管理、延伸客户回归。增强企业核心竞争力，使移动营业厅质量管理和监督的系统化、规化，特制定本标准。 2.本服务标准适用于移动所有营业厅服务工作，包括所有自营厅、合作厅和外包 中国移动浙江公司职位职等管理办法（修订） 第一章总则 第一条目的 （一）通过有效的职位管理，满足公司运营管理实现的需要，促进运作流程和人力资源配置的优化。 （二）规范职位和职等管理，通过职位宽带化，为员工职业发展提供通道。 第二条原则 （一）满足战略、架构与业务流程需要原则。职位职等的设置与管理应在满足公司经营发展战略需要的前提下，依托组织架构的框架，致力于保障业务流程的实现与优化。 （二）动态管理原则。根据公司运营发展和人力资源数量与质量的变化，对职位职等和任职人员进行动态跟踪与调整，不断探索人力资源优化配置的方法与思路。 （三）效率优先，兼顾人员现状原则。职位职等的设置与管理应以运作效率的提升为目标，同时考虑现有人员状况。 （四）双因素原则。职位职等管理中同时体现职位价值因素与人员贡献度因素。 第三条适用范围 本办法适用于公司全体员工（不含离岗退养员工）职位职等的管理，其中省公司党组及分公司党委管理中层只纳入职位族经理条线及相应主族和子族，不纳入职位系列及职位水平等级，仍按原职务系列管理。 第四条职责与分工 省公司人力资源部负责职位职等管理相关制度及办法的制定与管理，并对职位职 等管理工作进行指导。 各市分公司人力资源部负责职位日常管理与指导。 第二章职位体系及定义 第五条职位 职位即岗位，是一定的任务和职责的有机组合。每个职位应有唯一的职位名称。不同的员工可以从事同一个职位。省公司统一制订下发公司典型职位。 第六条职位条线 根据工作性质和工作能力要求相似性，公司职位分成综合、市场、技术、经理四大职位条线。 第七条职位主族 根据职能相似性，每一职位条线分成相应的职位主族，具体十三主族为： （一）综合线分成战略运营、人力资源、财务管理、党群工会、风险管理、行政后勤六个职位主族： 1、战略运营：负责战略研究与管理、组织绩效等涉及公司战略运营方面的工作，以及创新管理、流程管理、知识管理、咨询项目管理、企业责任管理等涉及企业管理方面的工作。 2、人力资源：负责人力资源规划、人力资源管理体系建设与运营等方面的管理，包括人力资源规划管理、岗位管理、招聘管理、绩效管理、培训管理、薪酬管理、员工档案管理等工作。 3、财务管理：负责财务管理方面的制度制定、决策执行以及相关事务性工作。 中国移动公司薪酬管理 体系设计书 一、中国移动薪酬管理现状分析 (一)公司薪酬管理现状 中国移动分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。 员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。公司福利包括国家规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。 （二）公司薪酬管理存在的问题 （l）等级结构森严且数量多 现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森严且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。 （2）没有引导员工重视技能和能力的提高 现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他 就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。 （3）不利于员工的职业发展和岗位轮换 在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工能通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。例如:人力资源部绩效管理职位(9职级)如果想轮岗到培训管理职位(8职级)就意味着要降低薪酬标准"于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。 (4)薪酬未能充分体现员工风险与责任 不同职类的人员由于工作性质不同,承担的责任和风险不同。企业高层管理人员的工作,对企业整体经营业绩影响更为深远,他们的工资收入更应该与企业的经营业绩紧密捆绑；靠近市场职类的员工,应该与企业经营业绩捆绑较为紧密；反之,则应该与企业经营业绩联系较松散。而现行薪酬体系,所有员工的固定工资或浮动工资所占工资收入的比例是一样的,无法充分体现员工报酬与风险、责任环环相扣。 （5）福利项目设计不合理 一方面员工福利支出越来越高,在企业薪酬总额支出的比例越来越大,成为企业的一项沉重负担:另一方面,企业在福利方面的高投入并没有带来相应的回报。员工认为享受福利是理所当然的事情,员工对福利项目的设置也不满意,因为他们的需多种多样的,而企业往往只提供很少数的几种福利项目。 （6）薪酬体系不够灵活,适应性差 现有的薪酬体系,以固定工资标准表为计算基础,固定工资标准表以绝对货币值计算。当外环境发生变化,例如单位经营绩效由满分100分制调整为120分制,或劳动力市场价格发生变化,或个人所得税政策发生变化时,需要调整公司整个薪酬体系,包括薪酬结构比例、薪酬水平及薪酬计算公式,以适应外环境变化,不支持局部调整,整个薪酬 一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希） 1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例） 中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。 (l)薪酬设计过程及结构 中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示" 图1.2 图1.3 (2)薪酬体系结构： 中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示" 图1.4 (3)工资 工资包括固定工资与浮动工资两部分。 固定工资设计遵循以下基本原则: ·保障员工基本生活水平。 ·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。 ·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。 ·与经营规模类别挂钩。 各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示： 表1.1 固定工资标准表单位：元/月 浮动工资设计原则： ·团队绩效激励原则：员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。 ·个人绩效激励原则：员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。 ·以固定工资作为计算基数。 计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效 奖金系数由公司绩效决定,统一适用于所有员工"当公司绩效高时,奖金系数高;反之则反。 中国移动的其他媒体广告 一：平面广告 1.墙体广告 优势：1）墙体广告依附于不变的墙体，这一媒介具有相当的稳定性和长效性，大大优越于电视广告和报刊广告的短时性。 2）墙体广告具有广范性。墙体广告视如一张网，罩在人们的周围，形成独特的视觉冲击力，只需少量的资金就能使得广告遍布各地。3）墙体广告具有相对流动性。墙体广告中的墙体不动，但是人员是流动的，只要有人路过就能看见广告，就好像提着这幅广告在这么多人面前流动一样。 劣势：1）覆盖面小。由于横幅广告位置固定不动，覆盖面不会很大，宣传区域小，因此设置户外广告时应特别注意地点的选择。 2）效果难以测评。由于横幅广告的对象是在户外活动的人，这些人具有流动的性质，因此其接受率很难估计。 2.横幅广告 优势：1）选择性强。一方面可以根据地区的特点选择广告形式，同时也可以根据某地区消费者的共同心理特点、风俗习惯来设置；另一方面，可为经常在此区城内活动的固定消费者提供反复的宣传，使其印象强烈。 2）强迫诉求性。即使匆匆赶路的消费者也可能因对广告的随意一瞥而留下一定的印象，并通过多次反复而对某些商品留下较深印象。 3）宣传内容纯粹。横幅广告内容单纯，能避免其他内容及竞争广告的干扰。而且户外广告费用较低。 劣势：1）覆盖面小。由于横幅广告位置固定不动，覆盖面不会很大，宣传区域小，因此设置户外广告时应特别注意地点的选择。 2）效果难以测评。由于横幅广告的对象是在户外活动的人，这些人具有流动的性质，因此其接受率很难估计。 3.站牌广告 优势:1)受众面广。桂林10路公交候车亭设置在市交通要道，处在繁华地区，这些地区乘坐公交车人员、经过车辆和行人众多。因此，候车亭广告具有受众面广的优势。 2）可选择性。桂林10路公交候车亭分布在各个区域、各条道路两旁，广告主可以根据自身的需要，自行选择在特定路段、特定范围内的候车亭上发布，从而增强广告传播的针对性。 3）冲击力强。双面发布，广告画面大，无论是候车的人员、步行的人员，还是驾车的人员，都可以近距离观察到广告，具有强大的冲击力，给受众留下深刻的印象。 4）保持时间长。公交候车亭全天24小时进行广告展示，具有传播时间长的特点。 5.价格低廉。公交候车亭广告相对其它媒体，价格较低。 劣势：1）受众人群固定，相对低端。 2）影响覆盖半径小，受所在现场的限制。 二：立体广告 1浦东龚路营业厅龚华路391-393号 2浦东德平路营业厅浦东德平路40号 3浦东金杨营业厅金杨路725号 4浦东五莲路营业厅五莲路596-598号 5浦东金高路营业厅金高路1052号 6浦东曹路镇营业厅浦东民耀路457-471号 7浦东高东营业厅高东镇光明路797-801号 8浦东夏碧路营业厅上海市浦东新区夏碧路93-95号9浦东高桥营业厅浦东高桥张杨北路5437号10浦东东方路营业厅潍坊路198号 11浦东蓝村路营业厅蓝村路522号 12浦东南泉北路营业厅南泉北路569号（苏宁电器内）13浦东苗圃路营业厅苗圃路178号 14浦东陆家嘴东路营业厅陆家嘴东路166号 15浦东民生路营业厅迎春路670号 16浦东杨思镇营业厅上南路3356号 17浦东东书房路营业厅东书房路265-267号 18浦东华丰路营业厅华丰路7号 19浦东三林塘营业厅上海市浦东新区灵岩南路1167号20浦东云莲营业厅南码头路1388号 21浦东耀华路营业厅耀华路4号 22浦东北蔡营业厅莲园路54号 23浦东孙桥营业厅孙桥路403号 24浦东张江营业厅上海市浦东新区广兰路1140号25浦东新川路营业厅新川路748号 26浦东合庆镇营业厅东川公路5822号 27浦东唐镇营业厅唐兴路488号 28浦东晨阳路营业厅晨阳路105号 1西区古北路古北路678号 2西区仙霞路仙霞路1110号 3西区新华路新华路519号 4西区遵义路遵义路400号 5西区中山公园定西路1281号 6西区天山路天山西路149-151号 7西区威宁路天山路348号 8西区江苏路江苏路458号 9西区长宁路长宁路175号 10西区常德路常德路818号 11西区成都北路成都北路333号 12西区静安寺南京西路1856号 13西区南京西路南京西路938号 14西区石门二路石门二路225号 15西区武宁路武宁路70号 16西区长寿路长寿路200号 17西区大渡河路大渡河路1533、1537号（近北石路）18西区金沙江路金沙江路1628弄3号楼 19西区梅川路梅川路1209号 20西区平利平利路52号 21西区桃浦上海市普陀区银杏路42-44号 22西区铜川路铜川路185号，金盛家具旁，世纪联华一楼23西区枣阳路枣阳路115号 24西区中环百联真光路1288号1楼B区 25西区古浪古浪路8号 6. 营业厅主要业务服务流程管理（见附件二） 6.1 新开户流程 6.1.1向客户介绍功能、业务、缴费方式等，建议用户仔细阅读客户服务手册。 6.1.2实行“免填单”服务，由营销代表填写资料。私人开户需提供机主身份证原件及复印件；单位开户需提供单位证明和营业执照正本及复印件；代办人需提供身份证明。 6.1.3私人用户需提供当地开户的银行存折、帐户户主身份证原件及复印件；对公帐号托收的，需提供对公帐号单位证明和营业执照正本及复印件和印鉴卡正本及复印件，营销代表应致电开户银行证实帐号的真实性。 6.1.4 缴纳预存款XXX元（对公帐号除外），SIM卡卡费；开通国际漫游的需缴纳预存款XXX元。营销代表唱收唱付，双手交接现金。 6.1.5 建议客户设置服务密码。 6.1.6 提醒用户索取收费凭证，预存款提供收据 6.1.7 客户可根据需要选择不同容量的SIM卡，应向客户介绍SIM卡的功能和使用注意事项。营销代表双手递交单据。 6.1.8 整个过程中可主动向客户推介新业务，新产品。 6.2 移动话费收取流程 6.2.1 营销代表要提醒客户索取收费凭证，唱收唱付，双手交接现金和票据。 6.2.2 整个过程可主动向客户推介新业务、新产品。 6.3 预销号流程 6.3.1 用户销号请在移动公司指定的专门营业厅办理，由客户经理为用户办理销号业务，客户经理应了解用户销号的原因。 6.3.2 营销代表一定要做好销号挽留工作，客户坚持要销号时指导客户使用移动公司的其它品牌，客户更可以享有优先选号的权利。 6.3.3私人用户请携带机主本人身份证原件和复印件；单位用户请经办人携带单位证明和营业执照正本及复印件；请私人用户亲临营业厅办理销号，不能由他人代办。 6.3.4 实行“免填单”服务，由客户经理为用户填写资料。客户经理了解用户销号的原因。 6.3.5 用户开通了国际漫游或之前3个月的平均话费超过XXX元，除交清当月话费外，还需要预交XXX元话费。 6.3.6三个月后，用户本人持身份证原件和复印件到各专门营业厅办理正式销号并退还多交的话费或补交清话费。 6.4 正式销号流程 6.4.1 适用范围：所有营业厅。 6.4.2所需证件：手机机主身份证及复印件。 6.4.3核查用户资料，如果号码已被销号，营销代表直接做“销号费用回收”就可以了，不用再做注销复装这一步。 6.4.4 核查用户资料，如果号码是“待销停机”状态，可直 泽思网络– 移动营销全案服务商 中国移动互联网广告平台现状报告 “移动互联网广告”这个词，在两年前大概是一个非常有生机和诱惑力的 说法。但如今，这个概念似乎已经变成了“乱”的代名词。这是怎么发生的呢？ 今年9月，金山和360先后在手机客户端推出了拦截广告的功能，并无一 例外遭到了移动广告代理商和部分广告主的抵制。此事纷纷扰扰闹了两个月， 最终也没有了下文。 事实上，原本就不会有下文。正是没有标准使得“渠道为王”的“潜规则”在移动广告业界横行；也因为没有标准使得金山和360所提出的恶意广告规则 不被普遍认同；也正是没有标准，才有业者希望去主导一些标准。 移动广告到底是怎么回事？乱究竟是乱了什么？这个问题，随便找一个移 动互联网业者都能说上个一二。但是一直没有系统的归纳和整理。这正是这篇 文章所要做的，并希望能通过这种梳理，找到乱象的原因和可能的解决方法。 一、移动广告淘金热 移动广告的淘金热潮，无疑是谷歌和Facebook两大巨头所掀起来。在移动互联网还不够普及，或者说移动智能设备还未形成用户基数的时代。他们在互 联网上已经成为了广告巨头，无疑，在向移动互联网进军时，他们的先发优势 非常明显：无论是广告客户、广告技术、广告形式，乃至广告效果的控制，这 都不是后来者一朝一夕能够赶上的。 如果追溯的再早一些，在谷歌和Facebook的广告营收还没有那么惊人时，再上次的广告热潮无疑是江南春的分众传媒所带来的。那是一次纯渠道的胜利，或者说“媒体购买统治一切”。分众开发出了楼宇电梯这个往常没有被发现的黄金广告渠道，先发优势成就了江南春的资本帝国。而后分众于2007年收购了当时最大的互联网广告公司好耶。最后的结果是，在分众的驱动下，互联网广告 与户外广告的业务逻辑得以统一，都是依靠渠道的膨胀来享受整个国民经济和 热钱投资带来的宏观增益。 而也正是此时，Facebook在大洋彼岸启动了第一个分类广告的项目。从此Facebook走上了与渠道整合完全相反的广告发展道路，并且取得了巨大的成功。中国移动通信集团上海有限公司营业厅服务规范标准
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