——组织形态管理理论具体应用
——新组织管理模式构建方略
新组织变革：从“钻石型”人才结构迈向“橄榄型”人才结构
文∣杨少杰记得有一次受朋友委托，指导一个人力资源规划咨询项目，在诊断阶段发现诊断报告中，顾问团队提出了客户企业的人才结构呈“纺锤型”，这种人才结构不利于企业发展的观点，当时我提出一个问题，中国哪个企业的人才结构不是这种“纺锤型”？顾问团队找了一圈，结果发现没有，既然大家都是“纺锤型”，反而意味着战略需要基于这种人才结构制定。
这个观点在今天可就不成立了，因为新商业时代已经到来，传统企业转型必然包括人才结构的转变，新组织的战略设计需要基于新的人才结构，这时也到了需要把人才结构详细剖析一下的时候。
理解企业的人才结构需要从企业形态进化规律说起。
企业形态进化规律
在市场生态中，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态等四种典型组织形态（见《图解工业时代四种企业形态进化规律》），实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。四种企业形态特征分别可以用四种平面图形代表，股东价值形态形如三角形，一般采取直线型组织结构；精英价值形态形如梯形，一般采取职能型组织结构；客户价值形态形如链条形(八边形)，一般采取流程型组织结构；利益相关者价值形态形如圆形，一般采取网络型组织结构。其中精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形，这也是中国传统企业形态。
企业形态进化规律
利益相关者价值形态的企业是工业4.0时代的产物，而客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态，也可以称之为新组织形态，西方一些先进企业已经进化到这一组织形态。从传统企业形态迈向客户价值形态，是企业进化过程中的分水岭，这是一次质的飞跃，企业将从封闭型组织进化为开放型组织，组织形态特征、管理模式都将是一种颠覆式的变化，进化难度不言而喻。
当企业形态不断进化时，人才结构也发生演变，不同企业形态，人才结构特征不同。传统企业的人才结构什么样？未来新组织的人才结构什么样？需要从人才结构演变规律说起。
人才结构演变规律
四种企业形态，具有四种不同的人才结构，分别是花瓶型人才结构、钻石型人才
结构、橄榄型人才结构、圆球型人才结构四种形式。
人才结构演变规律
股东价值形态下，股东的资本与市场中的独特资源结合为企业创造主要价值。在这个阶段，由于市场生态中的价值需求早已存在且多数是被资源的独特性所吸引，因而企业的价值创造相对简单，企业为客户提供的产品相对成熟、单一，因此企业人才结构相对简单，除了必要的管理者外，大多数员工从事一般性的价值创造，属于被管理者，企业人才结构呈花瓶状，主要特点是两级分化。这种人才结构在中国企业中依然存在，新商业时代到来后，转型难度非常大，很容易被淘汰。
在精英价值形态下，两权分离给精英（经理人）群体创造机会，职能分工使人才类型逐渐多元化，职位等级使人才层次逐渐具体化，专业化的人才梯队逐渐形成，例如人才梯队可以分为初学者、有经验者、骨干、专家、权威等，这是钻石型人才结构的典型特点，而此时的职能型组织结构正好与之相匹配。在精英价值形态中，人才类型、层次都比较明晰，随着企业规模的扩张，人才类型、层次可以不断细分，便于精英（经理人）团队进行管理。传统企业多数具有这种类型的人才结构特点，与“金字塔”型相匹配，但在新商业时代遇到极大挑战。
在客户价值形态下，客户需求力与团队创新力相互作用为企业创造主要价值，这时企业人才结构形如橄榄，中间大两段小。中间是骨干人才，一端是高级人才，另一端是一般人才。高级人才、骨干人才、一般人才都是依据能力素质差异划分，高级人才多数是核心业务流程（团队）的管理者，骨干人才多数是次级业务流程（团队）管理者，一般人才则多数是团队成员，由于能力素质能够依据流程的细
分而不断细化，因此人才划分可以更加细致，但是人才边界变得开始模糊，相互之间转换变得比较频繁。这是新组织的人才结构特点，与新商业时代发展要求相一致。
在利益相关者价值形态下，人才散落在企业中，职能部门、团队、职位等均已经消失，没有任何有形的隔离墙，价值创造者处于一种自由的状态，但是随时可以依据客户需求形成价值创造团队，客户也成为价值创造团队中必要组成部分，网络型组织结构能够把所有价值创造者联系在一起，覆盖到企业每一个角落。这是工业4.0时代的人才结构特点，离今天尚有一段距离。
很显然，花瓶型、钻石型与人们常说的“纺锤型”人才结构很相似，这是中国绝大多数企业的人才结构特点。本文中，新组织变革主要是指从“钻石型”人才结构迈向“橄榄型”人才结构。
新组织变革：从钻石型迈向橄榄型
“钻石型”人才结构特点导致传统企业的主要价值由精英群体创造，精英群体的价值创造能力代表了传统企业的价值创造能力，因此企业往往期望引入关键人才，实现企业进一步发展的目的，这个逻辑其实符合当时企业发展规律，中国企业也可以提供大量的例证。然而在新商业时代就行不通了，钻石型的人才结构虽然层级分明，边界清晰，但也压制的人才发展，因为越往上走，高级职位数量越少，基层人才的主观能动性并没有调动起来，最终企业的创新活动只能依靠少数精英完成。一旦市场发生巨变后，精英群体也会感到束手无策，这时候企业应该能够认识到关键人才时代即将结束，企业必须重构人才结构。
橄榄型人才结构的最大特点是边界模糊，层级弱化，这反而让人才有了发挥的空间，人才的动态调整加快，做到了真正意义上的唯才是举，实现了人才能上能下、能进能出，极大的调动了人才的创造力，这种人才结构特点与分散且多变的市场环境向匹配，而且最重要的一点是企业的主要价值能够由多数人才创造，显然比钻石型人才结构更具有优越性，未来新组织变革必然采取这种人才结构，橄榄型
终于不用停留在教科书上了。
目前要想从“钻石型”迈向“橄榄型”人才结构无法一簇而就，主要因为没有建立相应的管理机制，传统企业“三支柱模型”只适合于钻石型人才结构，而新组织的“三支柱模型”只适合于构建橄榄型人才结构，从传统“三支柱模型”迈向新“三支柱模型”（详见《新组织设计：从“三支柱模型”再到“三支柱模型”》），必然要经历一个转型过程，这时需要建立传统企业转型“三引擎模型”，只有“三引擎模型”才能保障人才结构从“钻石型”迈向“橄榄型”。
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第7章资本主义生产方式的自我扬弃 国家开放大学经济管理教学部王社荣 第一部分学习要求 重点掌握： 1．名词：个人业主制，合伙制，股份制，自我扬弃 2．资本主义所有制关系的变化； 3．资本主义国家对经济生活的干预； 4．资本主义国家收入分配关系的变化； 5．资本主义国家劳资关系的改善； 6．资本主义生产方式自我扬弃的性质。 掌握： 1．名词：恩格尔系数，中产阶级，基尼系数，财政政策，货币政策 2．当代资本主义生产的社会化程度； 3．资本主义企业制度的演变。 了解： 1．资本主义国家政府干预经济生活的方式； 2．资本主义国家的福利制度。 第二部分习题练习 一、单项选择题（下列每小题给出的选项中，只有一个选项是符合题目要求的。） 1．经济全球化意味着（） A．全球经济资本主义化 B．全球经济市场化 C．全球经济自由化 D．全球经济一体化 2．现代企业的主要形式是（） A．公司制 B．合伙制 C．单人业主制 D．国有制
3．在资本主义现实经济生活中，企业的组织形式主要有三种（） A．股份制、合伙制、公司制 B．单人业主制、股份制、公司制 C．单人业主制、合伙制、公司制 D．单人业主制、合伙制、公私合营 4．在资本主义现实经济生活中，最简单的企业组织形式是（） A．股份制 B．公司制 C．合伙制 D．单人业主制 5．战后西方国家政府干预经济的主要手段是（） A．财政政策+货币政策 B．行政干预+计划调节 C．财政政策+行政干预 D．货币政策+计划调节 6．战后资本主义国家政府对微观经济进行干预的主要手段是（） A．财政政策+科技支持政策 B．货币政策+反垄断政策 C．财政政策+货币政策 D．反垄断政策+科技支持政策 7．联合国根据恩格尔系数的大小对世界各国的生活水平有一个划分标准，当一个国家的恩格尔系数为50%~60%时属于（） A．相对富裕 B．小康 C．温饱 D．富足 8．恩格尔系数是指（） A．食品支出总额占个人消费支出总额的比重 B．衣服支出总额占个人消费支出总额的比重 C．住房支出总额占个人消费支出总额的比重
组织创新与变革 课前秀——谁动了我的奶酪 迷宫里住着两只小老鼠和两个小矮人，他们在迷宫里历经风险寻找到奶酪，并就在附近安居，建立起他们的生活模式。一天，两只小老鼠突然发现原来他们赖以生存的奶酪不见了，他们立刻想也没有想就穿起他们的跑鞋去迷宫深处寻找新的奶酪，并找到了一些奶酪。两个小矮人却没有这样做，起先，他们以为是谁和他们开玩笑，就在奶酪周围四处寻找，但是没有找到，他们陷入了迷茫，“是谁动了我的奶酪？”其中一个小矮人说，“我们失去的一定会有人给我们补偿的。”但是很多天过去了，他们依然一无所获。另一个小矮人认为，与其这样盲目的找下去还不如到迷宫深处寻找新的奶酪，他克服了自己心理的压力和同伴的劝阻终于找到了新鲜的奶酪，由此，他悟出一个道理：“随着奶酪的变化而变化。” 管理启示： 一则看似简单的寓言故事，提示你在今天变革时代笑对变化、取得成功的方法，运用这种方法，你就可以获得生命中最想得到的东西，也就是书中的“奶酪”无论它是一份工作、健康、人际关系，还是爱情、金钱……在故事中，你会发现，当面对变化时两只老鼠做的比两个小矮人要好，因为他们总是把事情简单化；而两个小矮人所具有的复杂的脑筋和人类的情感，却总是把事情变得复杂化。这并不是说老鼠比人更聪明，我们都知道人类更具智慧。但换个角度想，人类那些过于复杂的智慧和情感有时又何尝不是前进道路上的阻碍呢？ 当你观察故事中四个角色的行为时，你会发现，其实老鼠和小矮人代表我们自身的不同方面—简单的一面和复杂的一面。当事物发生变化时，或许简单行事会给我们带来很多的便利和益处。 在管理工作中同样面临着这样的问题，我们没有注意到周围环境的变化，还固守着企业原先赖以成功的模式生活着，当有一天，我们发现外面的环境已经完全变化的时候，我们是否手足无措？ 变革，而不是稳定，成为当今的准则。以前变革只是渐进而间断发生的，今天的变革则是激进的、持续的。百事可乐公司的前任首席执行官韦恩·卡洛威坚持认为，最坏的管理法则就是“没有损坏，就不要修补”。而现在，他倡导在当今的形势下，“即使东西没有损坏，你也要主动打破它，因为它很快就会落伍”。 马云说：“变革不是一时的，而是时时的。在信息时代，变化才是最好的稳定。”
个真正现代化的、稳定的国家必然是以中等收入阶层为主体，高、低收入者所占比重都不大的“橄榄型”结构。现代社会或者工业化社会的分配格局应该是两头小、中间大的“橄榄型”，它有庞大的社会中间层即中产阶级。在社会中间层规模大的社会里，社会资源的配置一般都比较合理，经济分配差距比较小，大多数社会成员能在经济发展过程中获得比较丰足的经济收入和公平的发展机会，生活比较安定，社会成员在现代化过程中普遍受益。 测算显示，我国中等收入群体比重偏低的主要原因，是中国存在着较高的收入分配不均等，以及比较大的城乡收入差距。2009年收入低于城乡人均可支配收入的人群比例高达62%。这部分低收入人群主要在农村，占农村总人口的85%左右。因此，中国现在的居民收入分布结构，类似于一个宽底座的金字塔，与“橄榄型”收入分布还有不小的距离。 针对收入分配格局的调整，我国前几年提出了“提低、扩中、调高”的思路。周天勇认为，提高中低收入者的收入水平，是构建“橄榄型”分配格局的关键。而中低收入者绝大多数是主要依靠劳动获得收入，因此“提低”最重要就是扩大就业。与直接“给钱”、让利相比，让低收入者安居乐业，收入快速增长，才是更加可持续的方式。 周天勇说，“扩中”则需要大力鼓励创业，发展能增加中等收入人口和能增加就业的小企业，以改善创造和分配财富的结构，让更多“小老板”成为中等收入者的有生力量。 专家认为，政府在二次分配方面也应该发挥更大作用，通过发挥财税政策的收入转移作用，确保财政的公共性和满足教育、社会保障、公共卫生等有关方面的发展目标。通过加大二次分配领域的调控力度，将公共支出和基本公共服务的重点，逐步转向城市低收入者和广大农民，更好地满足人们这方面的需求。 就“限高”而言，要让高收入者承担更大的社会责任。例如，加强针对高收入者的税源监控和税收征管，适当提高个人所得税起征点，适时开征物业税、遗产税等主要由高收入者承担的新税种，鼓励高收入者发展社会慈善事业等。同时，要调整不合理的高收入、规范灰色收入、打击非法收入。 在税收杠杆中，消费税调节收入差距的作用也应当得到重视。2006年，我国对消费税税目、税率进行了调整，新增了实木地板、游艇、高尔夫球及球具、高档手表等税目，但对一些新出现的高档消费项目如高档娱乐设施，健身类、保健类设施，高档住宅仍未列入征税范围。有专家建议，应当对消费税税目和征收范围进行适时适当调整，增强其在调节收入差距方面的作用。“有社会责任心的中间阶层应该是社会中坚，但这有待于这个阶层的“自我意识”亦即常说的公民意识的形成。” 在当今中国，随着和谐社会和科学发展观理念日益深入人心，社会学理论中“橄榄型社会是稳定的社会”的判断，也已经得到学界和公众的普遍认可。 社会学理论认为，一个社会大致可分为4个阶层：富裕阶层、中间（中等）阶层、劳工阶层和贫弱阶层。中间阶层的出现，使原来对立的贫富两极变成了一个连续的数列，收入和财产从富裕到贫穷逐级递减，这就让每一个社会成员看到拾级而上的希望，有助于缓和贫富
“橄榄型”分配格局深化收入分配制度改革的新思维 摘要：改革开放以来，我国收入分配制度实现了历史性的变革，在促进生产力发展和人民生活水平提高的同时，也使地区间、阶层间贫富差距不断扩大，贫富悬殊问题日益凸显。为构建公平与效率相统一的收入分配结构，“橄榄型”收入分配结构被提高到战略高度。因此，不断提高中低收入者的收入水平，尤其是农民收入分配问题是构建“橄榄型”收入分配格局的关键，进而完善收入分配调节机制和收入稳定增长机制，推行建立第三次分配体系，对于我国缩小收入分配差距，构建社会主义和谐社会具有重要的意义。 关键词：“橄榄型”；收入分配；制度改革 从古典经济学到马克思主义经济学、现代西方主流经济学，从亚当?斯密到大卫?李嘉图，到马克思，再到当今的主流经济学家，都高度重视和关注财富的分配。居民收入分配差距问题不仅是发展经济学研究的主要关注点，而且也重在反映现实经济生活中社会公平与经济效益之间的平衡关系。 一、对我国收入分配格局以往研究的整合 现阶段对收入分配和收入差距的研究多集中于对我国 收入分配格局的探讨。总结已有研究表明，对当前我国收入分配格局的界定学术界并没有形成统一的观点。
1. 由“纺锤型”逐渐向“金字塔型”过渡。葛成，刘震（2010）根据中国社科院中国收入分配课题组在1988年、1995年以及2002年开展的三次全国范围城镇住户抽样调查数据（CHIPS数据）为基础，对我国城镇居民收入分配结构变化进行了测算。测算数据显示，1988年我国收入分配结构中，最高与最低收入人数都较少，呈现出比较标准的“纺锤型”结构。研究表明：改革开放以来，我国城镇居民收入分配结构发生了巨大变化，由改革开放初期的“纺锤”型逐渐向“金字塔”型过渡。 2. “洋葱头型”结构。市场经济日臻完善的情况下，市场要素与财富分配之间关联也就日趋密切，并成为决定收入分配格局结构的主流条件，成为影响中国社会分化的重要因素，进而引发社会阶级结构的变化。周建国（2008）在对相关数据和资料分析的基础上，认为我国的收入分配结构呈现“洋葱头型”，且未来的发展具有有可能朝着“金字塔型”和“橄榄型”两种方向发展。他进一步强调指出，如果社会分配结构朝着两级分化格局演变，那么中国社会阶层结构的未来将可能由现在的洋葱头型转化为金字塔型甚至出现“断裂”的结果。 3. “倒钻石型结构”。钟茂初，宋树仁，许海平（2010）采用指数平滑法（Exponential Smoothing）对2007年我国居民收入格局进行了实证性刻画，以求得平均数的指数平滑预
摘要：建设和谐社会是我国现阶段的发展目标，而我国目前收入分配领域的不和谐是制约社会和谐的显著因素。西方国家分配制度的变迁过程告诉我们：和谐分配就是要形成效率和公平兼顾的“橄榄型”分配格局，它是市场和政府两种力量共同作用的结果。初次分配通过市场机制促进效率，再分配通过国家宏观调控体现公平。 关键词：和谐分配；“橄榄型”分配格局；公平；效率；初次分配；再分配 中图分类号：f014.4 文献标志码：ａ文章编号：1673-291x(2007)03-0020-03 建设和谐社会是我国现阶段的发展目标。目前，影响社会和谐的因素很多，其中，经济领域中的收入差距过于悬殊是制约社会和谐的最显著因素。因此，和谐社会首先要求和谐的分配。那怎样才算和谐的分配呢？西方新制度学派认为“公平优先，兼顾效率”。我们在改革初期提出了“效率优先，兼顾公平”的分配原则，而近来又提出了要更加注重社会公平。且先不论二者孰轻孰重，有一点是肯定的：和谐分配，公平、效率一个也不能少。换言之，和谐的分配应该是社会经济稳定健康发展，但又充满生机活力的状态。 一、我国分配不和谐的主要体现 改革开放前的计划经济时期，我国的分配体制具有“干多干少都一样”的“大锅饭”情节，也就是我们通常说的“铁饼型”分配格局。它的特征是最高收入人群和最低收入人群没什么差别，社会成员之间的分配相当平均。在这样的分配方式下，无法突显每个人的经济贡献，严重地挫伤了劳动者的积极性[1]。尽管公平，却以牺牲效率为代价，这显然不是我们要求的和谐分配。 计划经济导致效率缺失，使我们在改革开放初期十分重视经济增长问题。这20年是我国经济发展最快的时期。然而经济快速发展通常带来的不是“帕累托”改进，更多的时候是一种非均衡的发展。改革中利益的调整，使社会成员在收入总水平提高的同时各社会群体间的收入差异也在逐年拉大。例如，不同经济成分员工的收入差距的扩大，同一工作岗位在不同行业之间收入差距的扩大，城乡之间收入差距的扩大，区域之间收入差距的扩大，新兴和传统产业就业者之间收入差距的扩大，在岗位者与下岗失业者之间收入差距的扩大，等等。从而形成了第二种“尖帽型”分配格局。尖帽型的显著特点就是贫富悬殊，贫多富寡，社会上很少数人的收入水平远远处于平均水平之上，而有少数人的收入水平处于平均水平左右，但是大多数人的收入大大低于平均水平，仅仅处于贫困和温饱之间。这种格局可以从我国的一系列数据中体现出来。我国年收入10万元以上的人口约占中国总人口的1％，这1％成为了中国最富有的人口，构成了中国尖帽型收入分配的帽尖部分。其次，占另外少数人口的帽身部分，无疑就是城市广大的工薪阶层和农村少数的先富农民。这些人口约占总人口的35％左右，即4.5亿人。据国家统计局公布的数据，2004年，中国城镇居民的人均可支配收入为9 422元，不及“帽尖阶层”10万元的10％。再次，在占中国总人口64％，即8.3亿左右的农村低收入水平人口和少数城市贫困人口中，2004年，农村居民人均纯收入2 936元，在城市的受贫困救济人口平均水平只有2 700元左右。这些人口的低收入，仅相当于“帽身阶层”居民平均收入水平的31％，并且不足“帽尖阶层”收入水平的3％。无疑，所有这些64％左右的低收入人口构成了中国收入分配中最广大的“帽沿阶层”。于是，由帽尖、帽身和帽沿三个阶层就构成了中国完整的“尖帽型”收入分配格局。不难看出，“尖帽型”收入分配状况意味着收入分配两极分化，大多数人陷入生活不能同经济增长而同步改善的“发展陷阱”，造成社会不稳定，其结果很有可能使经济无法实现可持续发展。当前，我国正处于人均ｇｄｐ由1 000美元向3 000美元过渡的特殊时期，而这一时期，正是社会矛盾集中且多发的敏感期。其中，
优化企业人才结构，提升企业市场竞争力 ——宝泉路桥有限公司人才结构现状及未来人才需求分析 李军 摘要：人才是现代社会竞争的最关键因素，抛开人的因素来谈市场经济条件下企业的发展是不切实际的。盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。只有吸收人才，培养人才，用好人才，不断优化企业人才结构，才能形成强大的发展活力和竞争力，增强和提升企业的市场竞争力。 关键词：人才现状人才结构人才需求 引言：在当前市场经济条件下，一个企业的发展离不开人才的培养，邓小平同志曾提出“科学技术是第一生产力”，明确了人才是发展之源，对国家而言是富民之基、兴国之本，对企业来说是科技创新、提升市场竞争力的坚实基础。 1、企业专业人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大 目前单位经营管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高，在当今越来越强调细化分工的市场经济条件下继续按照以往的“一人多责”进行施工显然是不合理的，这并不是说降低了对企业人员的职业技能要求，而是为了更加高效率、高质量的完成施工任务。企业成熟的技术型人员年纪偏大，企业40岁以上年龄的人员占总人数的三分之一还多，给技能人才队伍的新老交替，血液更新
带来隐患，10～20年后将有大批技能人才退休，而后备力量却无法弥补。学历与职业资格结构不合理。低学历、无职业资格的人员还有很多，很多人都是依赖工作多年积累的实践经验来完成岗位技术性工作，知其然而不知其所以然，盲目的进行重复性劳动缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。 2、企业培训制度不完善，员工主动学习积极性不高 企业对职工技能培训工作制度不够健全，企业存在着急功近利的短期行为，没有相应的技能人才职业发展计划，只注重经济效益和生产效率，忽视了人力资源的开发和培养，对职工重使用轻培养，甚至只使用不培训，又缺乏鼓励职工学技术、钻技术的激励机制，影响了高技能人才的培养和使用，削弱了一线技能人才的培养。职工自身的学习性不高，特别是身在一线的员工，由于长期的户外施工早出晚归，给自我学习的时间保证带来一定影响，这就需要企业积极引导，不断完善培训制度，在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓展。建立良好的企业培训制度，形成良好的企业文化。 3、人才激励制度不完善，员工对考证盲目追逐 行业准入制度的实行，导致职业资格证书作为加薪升职的“通行证”的作用日益增强。培训、鉴定与使用待遇相结合的激励机制推进缓慢，为争取营造尊重技能人才的良好工作氛围和日益提高职业资格证书的认可度，应加大力度推行“学历文凭”与“职业资格”两种证书制度并重。“学”与“干”并重，引导员走出考证误区，能够主动进行职业技能强化学习，真正成为企业发展的源动力。
【最新资料，WORD文档，可编辑】 转型与创新 —组织变革与发展 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识组织变革与组织发展的异同 ?了解组织变革的过程 ?了解组织变革的方式 ?认识组织变革的阻力 ?掌握克服组织变革的方法 ?了解组织发展的趋势 概念 辨析 有效的组织体现稳定与变革、维持与发展的统一。 组织变革(Organization Change, OC) —狭义仅限正式结构的改变； —广义还包括行为、技术等方面的改变。 组织发展（Organization Develop, OD) —狭义指成员行为的改变； —广义还包括结构、技术等方面的改变。 两者狭义有别，广义相通，统称组织变革与发展（ OC & OD ） 组织学习(Organizational Learning, OL) 组织学习是一种过程，通过这一过程，组织成员能够对组织、环境及两者之间的关系获得一致的认识，使组织能够更好地行动，从而积极主动地进行组织转型，实现组织绩效的提高。 组织转型(Organizational Transformation, OT) 组织转型强调基于组织学习的企业组织的重构和再造，注重组织的流程化、团队化、网络化、虚拟化。面向整个业务流程，体现集中与机动、集权与分权并重，动态、扁平的网状组织模式。 内容 主要为三大方面的改革 结构改革
组织设计 行为改革 培训和激励 技术改革 技术进步 包括：技术选择、技术开发、技术改造、技术引进。 模式 系统模型（图6-1） 过程 卢因模式（） 解冻（unfreezing） —创造变革的动力 机制1：必须确定地否定目前的行为或态度或者在一段时间内不再强化或肯定； 机制2：这种否定必须建立足够的、能产生变革的迫切感； 机制3：通过减少变革的障碍，或通过减少对失败恐惧感来创造心理上的安全感。 变革（changing） —指明改变的方向，实施变革，使成员形成新的态度和行为 机制1：对角色模型的认同。即学习一种新的观点，或确立一种新的态度的最有效的方法，就是观看其他人是如何做的，并以这个人作为自己形成新态度或新行为的榜样； 机制2：从客观实际出发，对多种信息加以选择，并在复杂的环境中筛选出有关自己特殊问题的信息。 再冻结（refreezing） —稳定变革 机制1：让成员有机会来检验新的态度和行为是否符合自己的具体情况。成员一开始对角色模型的认同可能很小，应当用鼓励的办法使之保持持久； 机制2：让成员有机会检验与他有重要关系的其他人是否接受和肯定新的态度。群体成员彼此强化新的态度和行为，个人的新态度和新行为可以保持更持久些。 吉普森模式（）
中国离橄榄型格局多远？ 对于当今国际格局的划分，想信大家都不会陌生，中国最为最大的发展中国家与发达国家间仍有较大的差异，首当其冲的体现在了政治经济领域。我国走的是中国特设社会主义路线，坚持公平分配的制度。但遗憾的是，不得不承认中国当前实行的分配制度还不够完善，以至于在收入分配这块中国较为落后，尤为基尼系数体现上，中国早已越过0.4的警戒线成为国际上有名的贫富差距大国。 当今国际上的分配格局主要有，金字塔型、倒丁字型、哑铃型，橄榄型等。而中国仍处于发达国家形成橄榄型前的金字塔型，相比于发达国家，中国的“贫困”人口实在过于庞大。但相比于落后国家的倒丁字型而言，中国倒也显得稍微有些合理。鉴于我国的收入分配制度的不完善，国家经济研究院将发达国家的收入分配模式分为4类。 第一类是以瑞典为代表的社会民主主义式的国家。同英国一样，它是一个从摇篮到墓地的福利国家，不仅追求经济安全以保护人民免受各种风险，而且追求公平的收入分配以保证所有的公民能享受满意的生活水平。无论是住房，就业。医疗保险。。。瑞典的福利面面俱到，而且水平相当高。以上种种向世人证明的瑞典的低基尼系数不是空穴来风，是以高福利来造就社会的公平。 第二类是以德国为代表的合作主义的福利国家。主要包括社会救济，社会保险和社会福利。这三点与目前中国所提倡的方针有异曲同工之妙，只不过政策虽好，实现却难。因为德国的公共支出较多，据统计德国有80%的家庭受到政府的某种补贴。虽然德国的福利与瑞典
一类的摇篮墓地福利有所差距，但其本身雄厚的经济实力使得德国公民在收入方面差距很小，基尼系数也一直保持较低。 第三类是以美国为代表的自由资本主义式的福利国家。它的税收制度是其缩小贫富的根本，例如贫穷的家庭不支付所得税，中等家庭支出15%，而富裕家庭则需要支出30%不等。但不得不提的是，美国这一超级大国，能源消耗大国，经济大国却也是一个贫富差距大国，从美国的数位大亨其资产可顶过国际上最贫穷的10个国家的收入，其富裕可见一斑。 第四类是以日本为代表的互惠式分配机制，虽然其社会保障支出很少，甚至不如中国，但它的维持农产品高价，对小企业优惠等从第一次分配入手，使得它成为有名的低基尼系数国家。 而反观中国的公平分配制度，政策市好的，但现实是残酷的。从改革开放到2008年，我国的人均GDP上涨了60倍，城镇居民可支配收入上涨过46倍，而农民的纯收入仅涨了36倍。2005年我国城镇居民收入最高的上海，北京，浙江，广东比最低的新疆，甘肃等搞了10000左右，而2000时候仅是5000元，城乡差距，地区差距，不断扩大的差距冲击着刚刚睡醒的中国，中国的崛起充满坎坷，处理不好贫富差距不断扩大的问题，很可能引发出种种问题。例如：经济增长缓慢，甚至是经济负增长；特权者增多，引起社会动乱。。。因此缩小贫富差距，建设橄榄型的收入分配模式迫在眉睫。 建设橄榄型的分配格局对于中国而言具有重大的意义。首先，消除剥削，消除两极分化，达到共同富裕这事从改革开放起就已经提出
2010年下半年《形势与政策》课专题五：加快构建“橄榄型’’分配格局 苏海南常风林 古语云：“不患寡而患不均”。改革开放30多年来，我国居民收入大幅增长，但分配失衡的问题也日益凸显。当前，我国城乡之间、区域之间、行业之间收入差距较大，并且在一些领域还有继续扩大的趋势。分配不公、收入差距，引起了人民群众的不满，成为全社会关注的热点问题。 改革现有的收入分配制度势在必行。那么，应该构建一种什么样的分配格局呢?对此，党和国家非常重视。早在2002年，党的十六大报告第一次明确提出，要“扩大中等收入者比重”，高屋建瓴地勾画出我国分配格局的基本框架。进入2010年，中央领导同志更是多次就收入分配改革提出指导性意见，胡锦涛总书记在年初省部级主要领导干部专题研讨班上强调，要“加快调整国民收入分配结构”；温家宝总理在4月1日出版的《求是》杂志上，发表文章《关于发展社会事业和改善民生的几个问题》中指出，“逐步形成中等收入者占多数的’橄榄型’分配格局”，这些指导意见为我们推进收入分配制度改革，进一步理顺分配格局指明了方向。 一、为什么要构建“橄榄型”分配格局? 1，什么是“橄榄型”分配格局?、 所谓“橄榄型”分配格局，又称“纺锤型”分配格局，通俗的说法就是指～个以中产阶层为主体，而富人阶层和贫穷阶层比例都较小的、“两头小，中间大”形如“橄榄球”的社会群体收入分配结构。 目前，市场经济发达国家，经过上百年的经济社会发展历程，到今天基本都形成了中产阶层占大多数、富人阶层和相对贫穷阶层占少数的“橄榄型”分配格局。其中，大多数国家的中产阶层占60％以上，有的国家甚至达80％的比重。“中产阶层”或“中产阶级”，最早是由美国著名的社会学家赖特，米尔斯于1951年出版的《白领——美国的中产阶级》一书所界定的。他指出，在工业发
第四章社会主义的本质及其初级阶段的基本经济制度 1 [单选题] 形成橄榄型分配格局的关键是( )。 A.多渠道增加居民财产性收入 B.完善再分配机制 C.让中等收入群体持续扩大 D.保护劳动所得 参考答案：C 参考解析： 形成橄榄型分配格局的关键是让中等收入群体持续扩大。 2 [单选题] 对党的十八大关于“形成合理有序的收入分配格局”的部署,理解错误的是( )。 A.必须健全初次分配制度和着重保护劳动所得 B.必须在完善再分配调节机制上强化政府责任 C.扩大中等收入比重,形成金字塔型分配格局 D.在规范收入分配秩序方面推进体制机制创新 参考答案：C 参考解析： 本题考查党的十八大对收入分配制度作出的部署。党的十八大对收入分配制度作出新的部署:(1)形成合理有序的收入分配格局,必须健全初次分配制度和着重保护劳动所得;(2)形成合理有序的收入分配格局,必须在完善再分配调节机制上强化政府责任;(3)形成合理有序的收人分配格局,还要在规范收入分配秩序方面推进体制机制创新。 3 [单选题] 我国必须经社会主义初级阶段，这主要是由（）决定的。 A.我国的社会生产力发展水平 B.社会主义的本质 C.社会主义的基本矛盾 D.社会主义基本经济制度 参考答案：A 参考解析： 我国的社会主义社会还处于不发达的阶段。我国在社会主义发展过程中必须经历一个特殊的初级阶段．这主要是由我国的社会生产力发展水平决定的。 4 [单选题] 社会主义经济制度建立之后，我国社会的主要矛盾是（）。 A.生产力与生产关系之间的矛盾 B.社会主义和资本主义两条道路之间的矛盾 C.无产阶级与资产阶级两个阶级之问的矛盾 D.人民日益增长的物质文化需要与落后的生产力之间的矛盾 参考答案：D 参考解析： 社会主义社会的主要矛盾：人民日益增长的物质文化需要同落后的生产力之间的矛盾。 5 [单选题] 公有制的实现形式是指公有制经济在其运行过程中采取的（）。 A.具体经营方式和组织形式 B.国家干预方式 C.国民收入初次分配方式 D.国家税费征缴方式 参考答案：A
精心整理关于优化我队人才队伍结构的思考 417队方思伟 近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。 一、人才队伍结构现状 1 162人, 2 ， 3 全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。 4、高级技工在技工中的比例偏低 全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，
技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。 5、人才产业分布不合理 大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。下岗及退养人员162 1 多为子弟，能力参差不齐，我们应严格把握人才进口关，在控制队伍规模的前提下，积极引进具有创新能力的高素质经营管理和专业技术人才。三是要积极引进钻探类技工人员。由于前几年大量钻探工人提前退休，青工又没有引进，不得不临时聘请大量农民工，造成钻探类技工人员短缺。四是积极引进注册岩土工程师、注册一级建造师、注册会计师等执业资格人才，满足我队资质升级与增项的需要。
2、为引进人才提供优惠政策。对于急需专业的大学毕业生，确因家庭困难、贷款助学的，单位可为其提供贷款担保；对接受的毕业生可发放一定数额的安置费，优先解决他们在学习、工作、生活方面的困难。对年龄身体适宜的高级经营管理和专业技术急需人才，要给予充分的优惠待遇，优先为其办理人事户籍等接转手续，并为他们的配偶随调和子女求学提供方便；单位应按有关住房政策，提供住房；对 1 2 技师、高级工及中级工需求结构，有计划地开展专业技能培训，培训内容和课程设置应突出实用性和急需性，真正使学员在培训期内较系统地学到急需的理论知识，增加实际操作的技能，提高工作质量和效率，满足生产经营需要。三是自修专业，积极鼓励在职职工通过报考函授、电大、自学考试等多种途径取得学历，提高学历和文化知识水平。四是积极鼓励职工参加注册岩土工程师、注册建造师等执业考试，
第七章组织变革与创新 1、什么是组织变革？组织变革的动力主要来自哪几个方面？ 组织变革，是指根据外部环境变化和内部情况变化，及时调整和改善自身的结构与功能，以提高其适应环境、求得生存的应变能力。组织变革的基本动力可以分为外部动力和内部动力两大方面。外部动力：1）经济的力量； 2）技术的进步 3）社会和政治变革；4）就业人口的改变 内部动力1）组织目标的改变；2）管理条件的变化；3）组织发展阶段的变化；4）组织成员社会心理及价值观的改变；5）组织内部的矛盾与冲突 2、组织变革的类型有哪些？分别是什么？ 组织变革的类型有四种类型分别是：技术变革、产品与服务变革、战略与结构变革以及人员与文化变革 3、组织变革的阻力有哪些？如何克服？阻力：个体阻力、组织阻力 克服变革阻力的方法：教育和沟通、参与和融合、引导和支持、谈判和协商、控制与合作、正面施压4、根据不同的划分标准，组织变革有哪些方式？量变式和质变式、正式关系式、非正式关系式和人员式、主动思变式和被动思辨式、突变式和分段发展式、强制式民主式和参与式、自上而下式自下而上式和上下结合式 5、请对本章出现的几种变革模式进行简单的评价。组织变革的系统模式组织变革的阶段模式 组织变的革研究模式：行动研究对组织有两点好处1）以问题为中心2）由于行动研究中包括了员工的大量参与，因此减弱了变革阻力。 6、什么是组织发展？组织发展有哪些特点？ 组织发展不是一种单一技术，而是综合运用管理心理学等学科的理论和技术，并且是在一些专家的指导和帮助下实现的。 特点：1)组织反战寻求人们主动参与的、自我指导的变革。2）组织发展是泛组织的变革动力。3）组织发展既强调解决即刻的问题，也关注组织的长期发展。4）组织发展比其他方法更强调数据收集、组织分析以及为解决问题而采取行动等方面的合作过程。5）组织发展既强调组织的有效性，又强调个人通过工作体验来实现自我。 7、什么是组织发展干预技术？请举例说明。 组织发展干预技术是指：各种有组织的工作活动，以推动组织中有关成员或团体从事一项和一整套工作任务，其目的的直接或间接地指向组织的改善。 8、什么是创新？根据不同的划分方式，可分为哪些基本类型？创新就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，即“建立一种新的生产函数”，其目的是为了获取潜在的利润。根据不同的角度，可以将创新划分为不同的类型：1）局部创新和整体创新。2）消极防御型创新与积极攻击型创新。3） 初建期的创新和运行中的创新。4）自发创新与有组 织的创新 9、激发组织创新的因素有哪些？分别对其进行介 绍。 激发创新的因素主要来自三个方面，分贝是结构因 素、文化因素以及人力资源因素。 结构因素：1）有机式结构对创新有正面影响。2） 拥有富足的资源能为创新提供另一重要的基石。3） 部门间密切的狗头有利于克服创新的潜在障碍。文 化因素：1）接受模棱两可。2）容忍不切实际。3） 外部控制少。4）接受风险。5）容忍冲突。6）注重 结果甚于手段。7）强调开放性系统 人力资源因素：1）对培训和发展的高度重视。2） 工作保障。3）创造性的人员 10、德鲁克提出的创新的原则包括哪些内容？请简 单对其加以评价。德鲁克指出，核心的创新原则其 中有几个“做”，指必须要做到的事情；还有几个“不 能做的事”，指尽量避免做的事情；另外还包括三个 基本的条件：（1）要做的事情。A、有目的、有系 统的创新从分析机遇着手；B、创新既是概念的又 是感知的；c、创新若要行之有效必须简单而专一； d、有效的创新都是从不起眼处开始的； e、成功创 新的目标是领导地位。（2）不能做的事。A、首先 就是不要太聪明；B、不要有过多花样，不要分心， 不要一次做过多事情； c、不要为未来进行创新， 为现在进行创新。（3）三个条件。A、创新是工作； b、要想成功，创新者必须立足自己的长项； c、创 新是经济与社会双重作用的效果，对一般人来说它 是行为的一种改变，或是一种程序的变化，即人们 工作或生产的方式的变化。 11、创新管理的过程包 括哪几个阶段？分别是什么？ 创新管理的过程包括五大阶段：创新管理包括信息 收集和整理阶段、创新战略和分析制定阶段、提供 资源阶段、实施阶段和学习再创新阶段。 12、请思考组织变革、组织发展与创新之间的关系 是什么？ 第八章力力资源管理 1、人力资源管理大概经历了哪几个阶段？每个阶 段的特点是什么？人力资源管理经历了三个不同 阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段以及战略 性人力资源管理阶段。 2、请您谈谈对战略性人力资源管理系统模型的理 解。 战略性人力资源管理系统模型强调通过人力资源的 战略规划、政策及管理实践达到能获得竞争优势的 人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的 匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的 灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织 目标。 3、人力资源战略有哪些基本类型？ 康奈尔大学的研究人力资源战略可分为三种：引诱 战略、投资战略、参与战略。舒勒的研究将人力资 源战略划分为三种类型：累计型、效用型、协助型。 4、人力资源规划包括哪些内容？其基本程序有哪 些？ 人力资源的总体规划具体包括三方面的内容，分别 是人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资 源结构规划。 资源规划程序一般包括三个步骤：人力资源供求预 测与比较、人力资源规划方案的制定和人力资源规 划的实施与效果评估。 5、工作设计有哪些基本方 式？ 工作专门化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、 工作特征模型 6、简述工作分析内涵与过程。职位 说明包括内容？ 工作分析也叫职位分析，指研究一个企业内每一个 职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的 工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载， 并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和 能力。 工作分析的过程：工作分析是一个细致而全面的评 价过程，他由准备、调查、分析和完成四个阶段构 成； 这位说明包括职位标识、职位概要、履行职责、业 绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条 件、任职资格、其他信息。 7、招募的渠道有哪些？ 渠道：企业内部招募包括主观推荐、布告招标、利 用技术档案的信息； 企业外部招募包括推荐招募、广告招募、职业介绍 机构、猎头公司 校园招募、网络招募。 8、甄选有哪些主要方式？ 甄选的方法主要有工作申请表与简历筛选、鄙视、 测评、工作样本技术、评价中心技术、面试以及体 验等。 9、培训与开发应该由哪些步骤构成？其形式和方 法有哪写？ 五个步骤：1）培训需求分析，确定培训的内容。2） 设置培训目标。3）拟定培训计划。4）实施培训活 动5）总结评估及反馈 形式方法：在职培训，包括学徒培训、辅导培训、 实习培训和工作轮换 脱产培训, 包括课堂讲授、案例研究、角色扮演、情 境模拟、 网络培训以及自我学习指导、商业游戏、行为塑造、 行动学习等很多方法。 10、薪酬和报酬有和区别与联系？薪酬包括哪些形 式？ 薪酬是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得 到的各种直接的和间接的经济收入，相当于财务报
第十三章变革与创新 【学习目的】 1. 理解组织变革的动因及内容 2.了解组织变革的过程及程序 3.掌握组织变革的阻力、压力及其管理 4.了解创新职能的基本内容 5.理解创新的过程和组织 第一节组织变革 一、组织变革的动因 组织变革是指组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来的发展要求。 任何一个组织，无论过去如何成功，都必须随着环境的变化而不断地调整自我并与之相适应。组织变革的根本目的就是为了提高组织的效能，特别是在内外环境发生剧烈变化的时期，要使组织顺利地成长和发展，就必须自觉地研究组织变革的内容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法，做到与时俱进。 推动组织变革的因素可以分为外部环境因素和内部环境因素两部分。 （一）外部环境因素 1.整个宏观社会经济环境的变化。诸如政治、经济政策的调整、经济体制的改变以及市场需求的变化等等，这些都会引起组织内部深层次的调整和变革。 2.科技进步的影响。知识经济社会，科技的发展日新月异，新产品、新工艺、新技术、新方法层出不穷，对组织的固有运行机制构成了强有力的挑战。 3.资源变化的影响。组织发展所依赖的环境资源对组织具有重要的支持作用，组织必须要能克服对环境资源的过度依赖，同时要及时根据资源的变化顺势变革组织。 4.竞争观念的改变。基于全球化的竞争将越来越激烈，竞争的方式也将会多种多样，组织若要想适应未来竞争的要求，就必须在竞争观念上顺势调整，争得主动，才能在竞争中立于不败之地。 （二）内部环境因素 1.组织机构适时调整的要求。组织机构的设置必须与组织的阶段性战略目标相一致，组织一旦需要根据环境的变化调整机构，新的组织职能必须得以充分的保障和体现。 2.保障信息畅通的要求。随着外部不确定性因素的增多，组织决策对信息的依赖性增强，为了提高决策的效率，必须通过变革保障信息沟通渠道的畅通。 3.克服组织低效率的要求。组织长期一贯运行极可能出现效率低下现象，其原因既可能是由于机构重叠、权责不明，也有可能是人浮于事、目标分歧。组织只有及时变革才能进一步制止组织效率的下降。 4.快速决策的要求。决策的形成如果过于缓慢，组织常常会因决策的滞后或执行中的偏差而坐失良机。为了提高决策效率，组织必须通过变革对决策过程中的各个环节进行梳理，以保证决策信息的真实、完整和迅速。 5.提高组织整体管理水平的要求。组织整体管理水平的高低是竞争力的重要体现。组织在成长的每一个阶段都会出现新的发展矛盾，为了达到新的战略目标，组织必须在人员的素
【题目】从当今社会形势如何看待我国的经济分配格局 【摘要】 党的十七大报告指出：“当今世界正处在大变革大调整之中。”这一科学论断精辟概括了当前一个时期国际形势演变的基本特征，也反映了当今国际战略形势的主要特点。目前国际战略形势中出现的深刻变革和复杂调整，是在世界多极化、经济全球化和社会信息化三大趋势深入发展的推动下，各国利益出现新的变化、实力出现新的消长、政策出现新的变动等多方面因素交织互动的结果。 随着社会主义市场经济的蓬勃发展，中国居民的物质生活水平得到了很大的提高。但与此同时，收入分配方面存在的问题日趋明显，对我国社会的稳定和国民经济的可持续发展产生了一定的影响。相关部门应采取积极措施处理初次分配中出现的不公平现象，以缓解社会矛盾、促进社会稳定、维护人民的根本利益。 橄榄型”分配格局指的是低收入者和高收入者相对较少，中等收入者占多数的收入分配结构。与“橄榄型”分配结构相对的是“金字塔型”分配结构，即低收入者占大多数的分配结构，这是一种两极分化的结构。当前，收入分配问题已经到了必须下大力气解决的时候。如果收入差距继续扩大，必将成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。现在，我国经济社会发展态势良好，各方面承受能力增强，应该说有条件、有能力逐步解决这一问题。 【关键词】国际势形经济全球化区域合作收入分配现状分配差距构建橄榄形分配格局 党的十七大报告指出：“当今世界正处在大变革大调整之中。”这一科学论断精辟概括了当前一个时期国际形势演变的基本特征，也反映了当今国际战略形势的主要特点。目前国际战略形势中出现的深刻变革和复杂调整，是在世界多极化、经济全球化和社会信息化三大趋势深入发展的推动下，各国利益出现新的变化、实力出现新的消长、政策出现新的变动等多方面因素交织互动的结果。 一、当今国际势形势特点及对我国的影响 在国际金融危机影响下，世界加速进入经济大动荡、格局大调整、体系大变革的新阶段。世界经艰难复苏，风险犹存；气候变化等全球性问题突出，传统安
人才结构优化 什么是人才结构优化 人才结构优化是指从组织的战略发展目标与任务出发,认识和把握人才群体结构的变化规律,建立一个较为理想的人才群体结构,更好地发挥人才群体的作用,使人才群体内各种有关因素形成最佳组合.或者说,是对群体要素和系统的组织配合方式的不合理性与失调的地方进行调整,以提高群体的整体功能.对组成人才群体结构的子结构进行综合思考,形成一个多维的最佳组合,这种最佳构成应该符合3条标准: 1)适应组织发展战略的需要,有利于形成组织的核心竞争能力; 2)能够充分发挥群体内各因素的作用,充分调动组织内各类人才的积极性; 3)能够发挥整体效能,使人才群体共同发展. 人才结构存在的问题 改革开放以来，我国落实教育优先发展战略，采取各种措施，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。但，我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。我国人口资源虽然丰富，但劳动力总体素质不高，高素质人才相对不足，科技创新能力不强，已经成为制约我国经济发展和增强国际竞争力的一个主要因素。另一方面，我国人才资源的结构性矛盾突出。有几个问题值得高度重视。 1.人才的行业分布不合理。 物质生产部门和非物质生产部门都应当配置高素质的人才。问题在于我国人才配置在党政群及事业单位等非物质生产部门的多，而配置在工商企业的少，农业领域的技术人才更少。美国企业从事研究开发的科学家与工程师占其总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国专业技术人员总数的40%。 2.专业结构不合理。 教育、卫生、经济、会计四类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%，传统的机械、冶金、建筑等曾经走俏而今需求已达饱和状态的传统专业人才，在市场上供大于求的现象普遍存在；另一方面，微电子技术、信息技术、生物工程、新能源、新材料等新兴专业人才需求量急剧增加，供给明显不足，处于国民经济基础的农业专业人才更是不适应现代农业的发展需求。从第二、三产业来看，高素质的、职业化的企业家和经营管理人才、精通国际经济和法律的复合型管理人才短缺。
目录 1.组织变革的动因 (2) 1.1外部环境因素 (2) 1.2企业内部环境因素 (2) 2.影响组织机构变革的因素 (2) 2.1环境因素 (3) 2.2战略因素 (3) 2.3规模因素 (3) 2.4企业生命周期 (4) 3.组织机构变革的途径 (4) 3.1职能机构的变革 (4) 3.2组织机构的变革 (4) 3.3管理流程的变革 (4) 4.组织机构变革需要注意的问题 (5) 4.1.领导阶层思维观念落后，管理方法陈旧 (5) 4.2高昂的变革成本及前景的模糊性与不确定性 (5) 4.3上级的权威受到挑战 (5) 参考文献： (5)
论述组织变革的动因及意义 摘要 现代市场环境变化迅速，以往企业所面临的环境正发生着巨大的变化，传统的组织结构已经渐渐不能满足现代企业制度的需要，必须进行组织结构变革。 关键词：市场环境组织结构变革 1.组织结构变革的动因 企业的组织结构面临着外部环境和内部因素的双重压力，日益凸显出其效率低下、缺乏创新和灵活性、协调不力、官僚主义盛行等劣势，已经阻碍了企业的可持续发展，因此，必须变革现有的组织结构。这些组织结构变革的驱动因素有： １．外部环境因素 全球经济一体化，当今世界，由于贸易壁垒的减少、运输成本和通信成本的进一步降低，跨国投资金额巨大，国际分工进一步深化，整个世界经济逐渐融合成不可分割的一个整体。全球化带来了空前的机遇，同时也包含着巨大的风险，因此，企业在设计其组织时应具有全球化的战略眼光；信息技术的广泛应用，信息技术的飞速发展，正改变着商业社会的诸多运作规则和方式，出现了Ｂ２Ｂ、Ｂ２Ｃ、Ｃ２Ｃ等新的商业运作方式。信息技术使管理者与组织环境之间建立了更密切的联系，简化的业务流程提高了公司的效率和效益。控制技术更加先进，有利于组织的分权和组织扁平化。 ２．企业内部因素 创新的需要，创新是企业活力的源泉。企业组织结构的创新可以提高企业的管理水平，提高企业的活力和灵活性，增强企业的核心竞争力；同时还可以推动企业其他方面（如过程、制度和政策等）的创新。因此，要使企业组织激发和保持创新精神和活力，就需要企业组织结构的创新和变革，以充分发挥企业组织的创新潜能；战略重心的转移，现代企业组织的发展有赖于企业知识员工的知识和能力，员工的地位正在上升，因此，企业的战略重心正向知识管理转移；当今世界是买方市场，顾客的地位不断上升，企业必须从战略高度对待顾客，建立以顾客为导向的战略；由于全球环境的恶化，企业的社会责任也正被提上议事口程，企业必须在履行经济和法律责任的基础上，关注其肩负的社会责任，统筹兼顾各利益相关者的利益。上述战略重心的变化，无疑将带来企业组织结构的巨大而深刻的变化。 2.影响组织结构变革的因素