老板眼中的人力资源价值
在金融危机的季节里，各个企业都对自己的人力资源和企业战略进行了不同程度的调整，其实，作为诸多工作环节的实施者和操作者，人力资源从业者自身也面临着极大的挑战：工作量增加、招聘、裁员工作量加大等。可是，HR们的工作在老板眼中有多少价值？为此，北京数字100市场研究公司面对全国范围内中小企业的老板进行了大范围的调查，从此次调查中，可以洞察企业老板们对人力资源从业人员的看法及期望，以供大家参考。
目前在企业中，HR工作基础层面偏多
在接受调查的企业负责人中，54.7%的老板回答自己企业的HR主要的工作范围是做“人力资源规划”；39.6%在做“制度的起草和制订”，这其中包括各种认识管理制度，甚至还有销售制度等；32.1%的HR的工作职责只是“员工招聘及培训”。这种工作模式是目前国内企业比较普遍的工作内容。
“人力资源规划”：HR所谓的“人力资源规划”，确实很模糊，但在国外企业，人力资源规划是站在一个企业的高度，帮助企业规划合理的人力资源配置，并做适时调整，而国内很多企业的人力资源规划，还是停留在企业需求的层面，在老板的授意和企业的需求下去为岗位配置人员。这就是为什么出现“制度的起草和制订”及“员工招聘及培训”了。将要进入企业做HR的人需要清楚，你首先要做的就是内功，即修炼自己的定力，学会从繁琐的事情中吸取和学习进而再提高。
老板们会给HR什么权利？
目前状况下，各种性质的企业管理者给予HR的都是什么权利？本次调查中，58.5%的企业回答会给予HR部门“人力资源规划权”；30.2%的管理者回答给予了“一定的财权”。
26.4%的人回答“公司决策的建议权”，只有24.5%的管理者给予自己企业HR“高层战略会议参与权”。
从以上显示的可以看出，老板们已经开始把人力资源规划权下放，虽然还不能到一定的管理高度，但也是个可惜的发展。而“一定的财权”是最可贵的，因为企业在人员招聘中，需要打招聘广告，在广告越来越贵的情况下，HE们没有一定的财务支配权是很难快速招聘到所需要的人的。如果HR的工作中能有一定的财权能支配，那足可以说明企业对HR 有了一定的重视了。“公司决策的建议权”虽然不高，但也能表明有影响力的HR在公司中的地位已经在悄然影响到公司的决策。
另外，很多企业的HR能做到高层会议参与权的确实不多，即便有也是旁听，在企业部门有人员变动意向时快速参与。
有多少老板重视人力资源管理工作？
很多想入行的人都想知道资自己选定职业的发展前景，虽然大家都在津津乐道的谈人力资源，甚至是想做人力资源，但是，如果你现在投身到这个行业，管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何？自己会得到老板的赏识吗？这里，60多位老板的反馈或许会对你有启示。
在调查中，有45.3%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”；43.4%的人回答“比较重视”；虽然不重视率极低，只站3.8%，但是，还有7.5%的人感觉自己也说不清楚。
合资企业和民营企业的管理者似乎更重视人力资源对企业的价值，但这其中与管理者对人力资源定位有极大关系。因为民企虽然显示最重视，但也显示对人力资源的定位也更“说不清楚”。其实，在对不同类型企业的老板眼中，民企老板是最急功近利的，既期望人力资源为自己带来公司管理上的提升，又把提升员工对企业认可及通过人力资源的管理为企业促进经济价值。所以，想做HR的人们一定要在入行前考虑清楚，自己的工作绝对不仅仅是执行那么简单。如果想在本职位上发展起来甚至升值，那一定要有营销的脑袋。
老板们对人力资源工作的满意度普遍较低
一般情况下，HR经常帮助企业做员工的满意度，那么在老板心中，你做HR的工作满意
度又如何？本次调查中，回答对HR工作比较满意的占参与调查总数的32.1%；感觉对HR满意度一般的也是32.1%；觉得对本企业的HR工作还满意的只占18.9%；觉得不满意的占7.5%；而“非常不满意”的为9.4%.总体来说，HR留给老板的印象是满意度远高于不满意。这说明现在HR们的价值老板们还是勉强认可的，但只是希望更高。有的企业甚至会把改变企业面貌的理想寄托在HR身上，这也是HR们要面临的压力之一。
值得深思的是，外企管理者对HR的满意度最高，其次是民营企和国企。但是，不满意的也是外企比例稍高。这说明外企更重视人力资源所创造的价值。所以，领导极度关注。
不同性质的企业由于企业性质不同而对HR的要求也不同，所以，当你进入到不同性质的企业时，就需要对不同性质企业的工作要求有个细致的考虑或准备。
制度相对完善的企业中，HR是“后勤管家”
在老板眼中，从事人力资源工作的HR是个什么角色？这些不仅新入行者不清楚，连已经入行者也未必明白。对于人力资源从业人员者在老板眼中的印象，通过我们对老板们的调查显示，39.6%的管理者认为是“后勤管家”；26.4%的老板认为HR是企业的“参谋”；
22.6%的人认为HR部门只是“服务员”团队；只有11.3%的人认为是“合作伙伴”。如果有幸进入到HR已经上升到“合作伙伴”的企业，会是HR从业者非常幸运的职业生涯。
值得关注的是，民营/私营老板中66.7%的人虽然认为HR在企业中的角色是“服务员”，但更期望HR的价值发挥最大化，成为自己的参谋。在国企和外企中，由于人力资源各项规章制度比较完善，所以，HR则充当着“后勤管家”的角色，为企业的发展保驾护行。这就要求人力资源从业人员有一颗服务与包容的心，为企业的发展甘当“管家”角色。
老板们的期望：HR要成为战略的推动者
虽然人力资源在我国发展实践并不是很长，但随着老板们越来越熟悉人力资源所能发挥的作用，对人力资源所产生的价值自然也就期望越高起来，所以，在“您期望您的人力资源发挥什么作用？”一项调查中，持“战略的推动者”态度的管理者占总接受调查人数
的41.5%；希望成为“服务支持者”态度的占39.6%；其实，在调查中，很多管理者更希望自己的HR成为“制度和公司理念的执行者”。22.6%的管理者最希望HR部门成为“战略的参与决策者”。这与目前大部分HR给自己做的职业规划极为类似。
有意思的是，不同性质企业的管理者期望HR发挥的功能还不一样，国企的管理者希望HR成为“服务支持者”，其次是“制度和公司理念的执行者”和“战略的推动者”，希望HR的服务意识更强。这点上，民企业与之类似。而对于外企的管理者来说，给HR的定位是“战略的推动者”和“战略的参与决策者”。
做能为企业创造价值的HR无论哪种性质的企业，管理者们在与HR合作的过程中，都对HR有着不低的期望。43.4%的管理者认为HR需在“专业能力的提升”；39.6%的管理者认为要在“实践能力的提升”；34%的人认为HR应“沟通技能的提升”；24.5%人认为HR 应在“战略意识的提升”。这几方面需要提升的也正式在管理者眼中HR们尚没做到位的。
所以，“专业的招聘技巧和培训技能”是企业管理者们期望HR能做到的。31.4%的管理者期望“配合公司的战略方向做人才储备”。29.4%的管理者希望借助HR来“完善员工的薪酬体系和福利政策”。值得关注的是，“员工绩效”是企业管理者们越来越关注的，都期望借助HR的手来影响员工的绩效。
虽然管理这们都对HR有着不同程度的关注和期望，但是，HR究竟能为企业的成长和发展起到哪些作用？管理者们的看法也不一致：52.8%的管理者回答的模棱两可“会有一定作用”。30.2%的管理者认为“不会有太大作用”；只有17%的管理者表示“非常重要的作用”。
在“不会有太大作用”中，民企的观点又占了38.5%的比例。由此可以看出，人力资源从业者的发展和提升的空间是非常大的。但前提是能为企业创造更多的价值。
成为什么人，取决于你自己的职业定位
经过对几十位老板（管理者）的访问，我们发现，从HR岗位转到业务部门，既有优势，
也有很大的难度，而最终你要成为一个什么样的人，这取决于你对自我的职业定位。正如西安碑林药业穆炜所说：“当我想到我有一天要做总经理，我就很用心地学习，弥补自己的知识欠缺，缺什么就补什么。”对于绝大部分HR人员而言，不管你将来是不是能做总经理，但是以总经理的视角来看待HR工作，从总经理的角度来从事HR的事务，这对于一个HR更好地为业务服务，成为企业内“重量级人物”，读读那些过来人的故事，大抵是有益无害的。从这些生动的故事或直白的诉说中，企业高层管理者会找到培养职业经理的快速途径之一：把他们放到HR岗位上去轮岗，因为对于HR来说，要清楚企业的各个环节才有利于自己的成长。
“人力资源只让HR部门去做是没有力度的。企业中，业务部门往往把自己的小家保护得很严密，HR轻易插不进来。如果HR再不懂业务，部门之间差距太大，就会产生沟通的障碍。” 因为HR的门槛较低，业务经理学习HR知识相对容易，HR人员学习业务知识相对困难，HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命“硬伤”。所以，对于HR人员一再地要求是成为“business partner”，但是，仅仅成为“业务伙伴”并不能让自己具有总经理的战略眼光与宏观思维，不能让自己走到“business leader”的位置。而现实的情况是，很多HR人员连成为“业务伙伴”的要求都还难以达到。
在企业中，和销售等一线部门相比，HR人员承担的直接来自业绩的压力较少，当他们习惯于较少承受压力、习惯于在后台默默奉献时，他们的耐压能力以及自信心都会受到影响。“面对数字的压力不是每个人都能承受的，缺少自信的人会选择回避风险。”不主动冲到前台，这是大多数HR人员上进心不够的表现，业内人士这样认为。所以，要成为什么人，一定是取决于你自己对自己的职业定位。而且，未来在企业中的发展方向中，HR部门一定要是懂业务、懂经营、并会控制成本的部门。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。在企业中起辅助性左右。但是，任何企业想要发展壮大，想要在激烈的竞争中继续生存下去，如果缺少人力资源管理，那么目标是不可能实现的。人力资源作为第一资源，可以这样说，任何企业，缺少了人力资源管理，都无法正常，健康，长久的运行下去！ 人力资源管理与市场营销，财务管理，物流管理，生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。特别随着社会的发展，现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出，被外界成为“第二冰山”。当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有了人才，用好了人才，那么谁将获得核心竞争力。 人力资源管理主要由人力资源战略与规划，人员招聘和配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等六大部分构成，现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。 一．人力资源战略与规划： 人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。 对企业的重要性： 1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决 策提供依据。 PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。比如：社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须提前做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。 SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。比如：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。 2.人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。
人力资源简历自我评价范文 人力资源管理人员在面试的时候应该如何撰写简历自我评价呢?下面给大家分享一些简历中自我评价范文，希望能够给大家一些帮助。 我的优势在于： 1、专业成绩优秀，多次荣获校奖学金; 2、担任副班长参与班级团队管理并积极投身社会实践，多次被评为校和社团社会活动积极分子，具备较强的与人沟通能力及团队协作能力; 3、加强自身修养，思想要求进步，于20xx年12月光荣加入中国共产党; 4、参加企业人力资源管理人员职业资格认证培训，取得助理人力资源管理师资格证书，具备一定的实际业务操作能力; 5、计算机方面兴趣学习，熟练操作office(word/excel等)办 公软件。在通过省计算机二级(FoxPro2.5b 成绩优秀)、国家计算机 二级(FoxPro6.0)的基础上，通过国家计算机三级(网络技术);
6、充分发挥自已在写作方面的兴趣特长，发表文章二十余篇，并担任“淮南大学生公寓通讯”报和“读书”报，负责整个版面的校对、编排、审稿、选稿，定稿等工作。 我是XX学院XX年毕业的学生，在校学习的专业是人力资源专业。除了专业知识之外，我能够熟练运用电脑办公软件，已取得英语六级，驾照，会计上岗证等技能证书，并通过了人力资源师三级的考试。性格开朗、乐于与人沟通，拥有较强的适应能力，并具有良好的身体素质。 与同学相处和睦融洽，乐于助人，对工作认真负责，注重团队合作。大四开始到现在，我一直那边国美电器人力资源部门学习并负责招聘模块。在这期间，很好的学习了招聘的整个流程，除此之外，对人力资源管理其他模块的工作内容，也有一定的认识与了解。一年的工作经验让我确信了自己未来的发展道路，现在的我，希望能重新选择我的工作平台，从零学起，并我相信，以我好学、不怕累、坚持不懈的性格，一定能以最短的时间去适应和掌握，一步一个脚印，慢慢成长。 工作细心，负责任;具有良好的学习能力，善于学习和掌握新技能，有创新精神;具备良好的服务意识，能承受较大的工作压力;有团队精神。
人力资源公司的经营范 围及说明 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人力资源公司的经营范围及说明 一、公司名称设计： 诸如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。 特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。 二、人力资源管理经营范围示例： （一）、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】： 1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。 2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。 3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。 4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。 5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。
6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。。 7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。 8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定期限一致）。 9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。 10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营） （二）、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】： 1、人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发。 2、企业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) 3、商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营）
人力资源管理的使命与价值 人力资源管理的核心使命是使用人力资源管理的工具和方法使人力 资源的价值最大化，通过人力资源的价值发挥，来实现企业的战略目标。人力资源价值最大化的体现是人力资本投入产出最大化（人力资本投入产出=净利润／人工成本总额）。只有人力资本的投入产出最大化，才能实现股东价值的最大化。实现人力资本投入产出最大化的途径是利润最大化（即人均利润最大化，人均产出最大化）和人工成本最小化。因此人力资本投入产出最大化是人力资源管理的终极目标。 人力资源管理如何满足客户的需求，为客户创造价值呢？提示：人力资源管理服务的客户是企业的管理层、内部的其他部门和员工，如何做管理层的战略伙伴，满足其他部门人力资源管理的需求和提升员工的满意度呢？ 管理层的人力资源管理需求：人力资源部门作为管理层的战略伙伴，必须根据企业战略制定人力资源战略，构建战略性人力资源管理体系。包括进行战略性人力资源规划；进行组织诊断，流程再造、实施战略性组织变革，企业文化塑造与重建；进行战略性职位体系设计与开发、构建战略性胜任力素质模型、寻找战略需要的候选人、培养接班人、实施战略性人才配置；构建战略性绩效管理体系、进行战略性人力资源开发与员工能力建设、构建战略性薪酬激励体系等。 其他部门在人力资源管理方面的需求：主要有及时满足用人部门帮助用人部门进行员工绩效辅及时招聘到合适的人选；的用人需求，
导、薪酬激励、培训开发，团队建设，和谐的员工关系构建等。 员工的需求：帮助员工进行技能提升与开发，进行职业生涯规划，实施员工心理援助，提供人力资源政策咨询与服务等。 总之，在客户层面对人力资源部门的要求是，为企业战略目标的工作意愿强的人力资源保证。质量高、结构合理、实现提供数量满足、．
人力资源工作的自我评价6篇 人力资源工作的自我评价6篇 在学习、工作或生活中，我们经常遇到需要写自我评价的情况，自我评价具有重要的社会功能，它极大地影响人与人之间的交往方式。大家知道怎么写自我评价才是正确的吗？下面是精心的人力资源工 作的自我评价，希望对大家有所帮助。 1、能熟练操作人事行政各模块的运用，多次成功组织大型文康活动。 2、熟悉劳动法规，能妥善处理劳动纠纷。有企业总体战略规划经验人力资源总监的自我评价。并有协助CEO处理公司总体运营的实操经验。 3、具有成熟的现代人力资源管理理念，能够创造性地为不同行业、不同规模的公司设计人力资源管理的理念、模式和流程。 4、对企业人力资源管理有很强的把握能力，能够配合公司总体战略目标，制定相应的人力资源管理策略，建设并领导团队，有步骤有计划地执行人力资源的管理。
5、能够根据企业需求情况，独立设计、讲授涉及人力资源管理方面课程并组织培训。 6、掌握各种人才获取渠道，并拥有广泛的行业人才储备与良好的合作关系。 7、能够诊断并为公司专业化设计组织结构，薪酬结构，绩效考核体系，福利体系，培训体系等。 8、熟悉会所营销、连锁发展等领域。 本人性格开朗，真诚，大度，严谨。有很强的组织能力，沟通 能力以及工作能力。勤奋好学，开拓进取，长期担任班干对工作认真负责，严谨务实。理论联系实际，特别注重实践能力的学习和锻炼。虚心学习开拓进取。工作能力：大方，热情，细心，积极向上；不断学习，跟上社会步伐；勇于承认并改正错误，懂得总结经验；对未来充满信心！有梦想；积极，主动，乐观；认真细致，以结果为导向；富有良好的团队合作精神；愿意并善于同周围的人建立和谐的人际关系；接受新兴事物快，喜欢尝试。人生信条：如果有1%希望，我会 付出100%的努力。 1、精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。
人力资源管理的四大机制模型A 人力资源管理机制，在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。笔者在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。 企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中，而不发生破坏和偏离；依靠竞争淘汰机制来对不合格的员工进行淘汰。这四大机制形成了一个全面的人力资源管理的力学系统，使得员工在企业中能够持续性地处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。 一、牵引机制 所谓牵引机制，是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现： 1．职位说明书 明确组织和工作对员工的期望和要求首先是通过职位说明书来完成的。通过职位说明书我们可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，完成这些职责的业绩标准，以及完成这些职责所需具备的知识、技能和胜任能力要求。因此，职位说明书一方面向员工传达了在本职位上的主要工作内容的要求，另一方面，也向员工传导了完成这些工作内容的标准要求，以及所需的能力要求。 ２．KPI指标体系 职位说明书仅仅说明了组织对员工行为和工作的基本期望，但如果要从组织战略和部门目标达成的高度来提出对员工的期望，则需要建立以战略为导向的KPI指标体系。KPI指标不仅仅是企业的考核体系，更为重要的在于，它是通过对组织战略的层层分解，形成企业自上而下的目标牵引机制。通过KPI，可以让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，自身应该承担什么样的KPI指标，以及自己应该采取什么样的行动来确保KPI指标的达成。因此可以说，KPI指标体系是形成一个企业的牵引机制的核心职能模块。 3．企业的文化与价值观体系 企业文化往往隐藏于每个员工的行为和企业的制度化系统的背后，并借助于他们来得以体现。通过企业文化，企业传递给每一位员工什么是正确的行为，什么是错误的行为；什么是企业所赞同和提倡的，什么是企业所反对和打击的。因此，文化也是企业牵引机制的重要组成部分。 4．培训开发体系 对员工的行为进行牵引，还要依赖于企业的培训开发体系。通过培训开发，不仅可以提
人力资源在企业中的价值 吴晓冬 本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬的演讲实录。 主持人(杨欣)：大家早上好，今天上午是我们比较传统的话题，如何留住关键性的人才。这个话题对于我们来讲，是我们经常思考的话题，我们常说20%的人创造80%的价值。但是我们往往对这20%的人才如何用好，和留住他们？有很多的困难。那么今天上午我们特别请到了用友集团的副总裁吴晓冬先生。他们的主要财产就是他们的核心员工，那么我们今天上午九请吴晓冬先生介绍一下他们的情况。那么让我们以热烈的掌声环境吴晓冬先生为我们演讲。 吴晓冬：尊敬的各位朋友大家好！非常高兴中外管理能有这么一个论坛把大家聚集起来，能有这么一个机会跟大家交流，非常的高兴！而且我觉得我对大家很敬佩，在今天北京是一个好天气，尤其是周末，大家起来这么早，8：30一起聚集在这里学习，人力资源的团队非常让我敬佩。今天我给大家交流的这个主题，是我们如何留住人才？因为我个不是用友的人力资源的总管，从我工作当中，我们总结出来的一些知识，尤其是跟人力资源管理的一些支持。可能跟其他的嘉宾讲的不一样，他们更多讲人力资源具体的管理，包括绩效怎么管？我们的人员招聘怎么管？我想我的主题，想从人力资源之外，来看看人力资源是怎么样的？在企业当中是怎样的？ 另外一个就是结合今天的主题，这个总裁怎么看人力资源管理？从他的角度希望人力资源管理怎么样？本来给我半小时的时候，今天有45分钟的时间。我昨天晚上加了一些东西，演讲变成了跟大家的交流。所以回到我们的主题上看，就是从企业的角度，如何来看人力资源在企业当中的价值？ 我主要跟大家沟通一下几个方面： 一个是从HR外看HR。 第二个是人力资源管理现阶段的需求。
人力资源专员简历自我评价 熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关 系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您 为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。 后勤人员的简历自我评价 多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实 际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门 的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊 重领导，喜欢有创意的完成工作。 文员简历自我评价 多年的行政工作,使我深深体会到跟单工作的重要性，更喜爱上了这个工作。这是一个需 要更多责任心和细心去完成的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上;目前 正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动，更有组织各种文艺活动的经验;能够熟练 的运用microsoft office(如：word、excel等)的各种功能进行高效的办公室日常工作。本 人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。 营销主管工作能力自我评价 1. 5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验(汽车零配件项目管理)。 2. 熟悉汽配件客户的操作流程及文件操作如：rfq、vrf、qcdi、logistic protocol pdca etc.2 3. 强烈的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显的优势,所直接带领 的团队年销售额达3000万美金。2 5. 良好的沟通技巧，在职期间能够完全执行公司高层提出的决策及设定的目标。2 6. 熟练的中英文听,说,读,写能力(email往来、电话会议及面对面的产品 介绍及谈判)。2 7. 有多次海内外参展经验。2 简历中自我评价如何吸引hr 自我评价在一份简历中占的比重是怎样?hr的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎 样写自我评价才能更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑... 自我评价在一份简历中占的比重是怎样?hr的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎 样写自我评价才能更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑。 专家回答： 一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然后再是技能/培训等 信息。 而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前所招聘职位的了解以 及匹配。 常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无几， 让hr觉得选谁来面试都可以。这时，hr会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对自己 的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要的?对于 这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性? 所以，每份简历内容可以是一样的(因为工作经验/学历等做不得假)，但在“自我评价” 中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司 情况，有所侧重，有所强调，更加有针对性。这样可以更好地帮助求职者得到hr的第一 次面试机会。篇三：人力资源管理的自我评价 自我评价
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 大庆易德人力资源服务有限公司
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 致企业老板、HR的一封信 随着《劳动法》及《社会保险法》一再修订和补充，倾斜性地保护“弱势群体”--劳动者，您的企业感觉到压力了吗？ 1.员工入职一个月必须签订劳动合同； 2.签订劳动合同就要承担五险捆绑缴纳； 3.不签劳动合同又担心出现纠纷及工伤； 4.地税按企业工资总额强行划缴20%社保； 5.基层员工流动性大，企业缴纳社保负担过重； 6.社保政策多变，企业政策掌握不及时； 7.劳动保障年检、年报、企业非常被动； 8.社保五险年检、稽核、企业面临补缴及处罚； 9.工伤保险认定范围扩大……. 与此同时，企业内部运行呈现出： 1.员工士气不高，敬业精神弱化； 2.缺乏人才储备，没有人才梯队，人员不能合理流动； 3.员工对自己的职业生涯发展期望低； 4.缺乏激励人上进的组织气氛； 5.薪酬方面员工不公平感增强； 6.培训不足，员工知识、技能提升缓慢，极大程度降低了企业竞争力及凝聚力……. 用一句话总结：有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干…… 您的企业运营是否存在这样的问题或是已见端倪，面对上述种种问题，您的企业如何应对？是逐项调整和落实法律规定，而承担日益加重的人力成本？是绞尽脑汁苦心经营，多方矫正无果？还是在纠结其中，寻找突破…… 与我们携手，易德为您解忧！ 了解我们--易德 大庆易德人力资源服务有限公司是经大庆市工商部门、劳动保障部门批准成立的专业从事企业员工招聘、猎头服务、人力资源外包服务、企业管理咨询服务、劳务派遣等综合性人力资源服务公司。公司拥有一支由企业管理咨询师、国家人力资源管理师、培训师、法律顾问等专业性的人才组成的团
最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】
惠普的HR部门首先会制定1—5个年度最需要解决的问题，这些问题分为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解；第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前3—5项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。因为战略是长期的过程。 2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。这些系统的推行非常具有挑战性。第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权；第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。 不少个人素质优异的HR“空降兵”在新的环境内很可能“水土不服”，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力；第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。 关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是“我们是不是为企业创造了价值？”、“我们是不是为企业解决了实际问题？”。只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。 新的人力资源使命与目的 为了新的人力资源管理课题，惠普的全球人力资源副总裁彼得森提出了新的人力资源使命与目的： 一是人力资源管理组织/团队是为了促进、衡量和提高管理、协作的质量而存在； 二是人力资源管理必须有助于组织战略的达成，必须有利于促进与公司基本价值观相一致的变革，这是惠普公司人力资源管理的使命与方向； 三是人力资源是为了加快在公司内个人和组织的学习速度；四是人力资源管理与人有关的流程，那就是人力资源组织的职能。 惠普公司正是因为成功达成上述目标而被美国《人事杂志》评为“优秀企业积极向上奖”。 在1994年，当威廉姆·康纳第成为GE的人事副总裁时，他很快发现人力资源经理人员需要一个新的远景规范以帮助他们维持对人力资源管理的责任感。人力资源组织制定了一个新的目标：“成为一个可信的、可见的、可增加价值的事业伙伴。”康纳第这样描绘人力资源管理的角色： 我想人力资源立足点的一个关键是预测到事业并努力地找出和创造真正为经营绩效增加价值的东西。走到领导桌前是不费什么劲的，一旦坐在桌前，就会发现你能增加一些价值。 在以上的资料中提出了一个全新的人力资源管理命题——人力资源组织的价值定位。
人力资源工作的自我评价 光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。第三篇：人力资源自我评价 人力资源自我评价范文 自我评价： 资深人力资源/行政管理型人才： §精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .(点评：突出个人资历) §7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历) §熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长) §属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。(点评：分析个人办事风格) §国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。(点评：突出个人资格)第四篇：人力资源管理自我评价人力资源管理自我评价 本人是一名好范文，就读于西南大学育才学院，人力资源管理专业。 光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。 性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且
人力资源管理的核心：价值链管理 人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节， 第一个环节是“价值创造”； 第二个环节是“价值评价”； 第三个环节是“价值分配”。 “价值创造” “价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提长员工的价值。 “价值评价” 第二个环节是“价值评估”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。 个性特质评价是指的是评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是“主题特征”。进行个性特质评价首先要建立企业内部各种职务的素质模型。比方说，开发岗位要求任职者具备创新、成就追求、重团队协作，善沟通、学习等方面的个性特质；中试岗位要求任职者具备爱挑毛病，穷根问底，影响需求高于亲和需求，影响冲动强于避免讨厌的冲动等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性；能把握商机，对别人施加影响；能经受挫折，不怕被拒绝；善于谈吐等个性特质。以上所说的不同素质要求也就形成了不同职务的素质模型。在这个基础上，也就可以建立相应的测评体系，用以测定有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。 职业行为能力评价指的是评价员工是否具备某一职务所要求的职务行为能力，或者说是职务胜任力。职业行为能力评价的前提是对企业的所有职务进行横的和纵的划分以后，明确各种职务的角色定位和价值要求，进而制订出各种职务的行为能力标准。比如说，有一家大型企业规定，招聘工程师的行为能力标准为：①能
人力资源专员自我评价 人力资源专员自我评价篇一光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。 熟悉人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取，谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我对待每件工作的态度。只要您为我创造条件，我就能适应变化，保持进步，成为取之不劲用之不竭的资源。 多年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。 本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。人力资源专员自我评价篇二精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。 7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司
员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。(点评：突出个人资历) 熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长) 属学习。实干型的职员。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承担责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合作精神。 国际项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。 人力资源专员自我评价篇三本人性格成熟稳重、适应能力强，工作态度严谨、心态良好，具有良好的文字组织能力和语言表达能力，比较务实创新。 工作认真负责，做事执著，有始有终，注重效率，是一个追求完美的实干主义者; 沉稳细心，乐观向上，待人诚恳，对新事物触觉敏锐，有较强的应变和适应能力; 有较强组织、协调能力及动手能力，思维敏捷，适应能力强，能吃苦耐劳。 本人工作认真负责,敬业忠诚.团队意识强,有丰富的基层管理经验.执行能力强.为人正派.公平公正.个性开朗.多年的行政工作经验使我对人事行政、后勤总务管理工作有了
人力资源公司的经营范围及说明 一、公司名称设计： 诸如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。 特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。 二、人力资源管理经营范围示例： （一）、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】： 1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。 2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。 3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。 4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。 5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。 6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。。 7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。 8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定 期限一致）。 9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。 10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营）（二）、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】： 1、人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发。 2、企业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) 3、商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营） 4、企业管理咨询，教育咨询（不含出国留学与中介）；对人力资源项目的投资。 5、企业管理咨询，劳务派遣。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) 6、劳务派遣；在网上提供商务信息咨询；非证书的职业技能培训；非学历的文化教育培训。（国家有专项规定的项目，须经审批后或凭有效许可证方可经营） 7、人力资源管理咨询；劳务派遣；企业管理咨询、企业形象策划、商务信息咨询。（国家有专项规定须经审批的，经审批后或凭有效许可证方可经营） 8、商务信息咨询；企业管理咨询；企业形象策划；会议会展服务；文化艺术交流活动的策划（不含营业性演出）。（上述经营范围中国家
人力资源管理 之我见 系别：工商管理学院 班级：市场营销1141班 学号：201111208123 姓名：范帆
目录 一、摘要 二、关键词 三、引言 四、什么是人力资源管理 五、人力资源管理主要内容 六、人力资源管理发展趋势 七、结语 八、参考文献
一、摘要： 21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理 也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源 管理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势，提出了自己对人 力资源管理的认识和理解。 二、关键词： 人力资源管理发展趋势 三、前言： 本学期在魏耀武老师的指导下，我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习，对人力资源的基本内容，在中国的发展历程，现状及未来的发展趋势有了一定的了解，也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。四、什么是人力资源管理 人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源，众说纷纭。 美国人力资源管理专家Kleiman教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。 我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 MBA智库百科认为，人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 我个人比较赞同的说法是，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 五、人力资源管理的主要内容 人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，那么人力资源管理的基本内容有哪些呢？
尊敬的各位领导、各位同仁： 大家好！本人叫××，今年××岁，……。首先感谢公司在人事制度改革方面为我们创造了公平竞争上岗的环境，使我有机会参加这次竞聘。我竞聘的岗位是公司人力资源部副主任。 首先，谈谈我的工作简历： 我××年××月毕业于××××，（……工作经历）。 下面谈谈我对人力资源部工作的认识及今后工作的思路。 在现代企业文化建设中，“以人为本”已成为现代企业管理中的中心思想。“以人为本”就是要尊重人、理解人、关心人，要发挥全体员工的聪明才智，要激发全体员工为企业的生存和发展做出自己的最大贡献。为此，人力资源部就是公司文化建设的策划和组织实施的主要部门。我认为，人力资源部的工作极具有挑战性，人力资源部的工作人员应该是热情，和善和公正无私的，我就有这方面的禀赋。因为我为人正直、办事公道、讲原则，待人热情随和，工作认真负责，敬业奉献。同时有二十多年的工作经历，有将近十年的职教工作经验，比较善于做人的思想工作，有一定综合协调能力。如果我能竞聘成功，我将以部门副职的职责组织开展公司人力资源部的工作。 一、首先要加强学习党与国家有关的政策、法规、学习时事、政治理论，解放思想、实事求是，紧跟时代步伐，与时俱进，不断提高自身素质及业务水平。 二、作为部门的副职，首先应配合好一把手的工作，摆正自己的位置，团结本部门员工并充分调动大家的积极性，围绕本部门的年度工作目标任务来实施，完成好领导交办的各项工作任务。 三、积极做好区公司员工的社会福利养老保险，医疗保险及有关商业保险工作，解决全体员工的后顾之忧。做好公司中层领导的竞聘、考核管理工作；做好对借聘用人员，临时工的管理工作。争取年内逐步完善各种管理规章制度，严格按制度办事，用制度管理人；并加强与各部门的联系，做好协调工作。 四、加强县公司领导班子管理水平，提高非专业领导干部的综合素质。做好所属公司领导班子，业务骨干的培训工作，年内举办三期培训班。一期培训对象是所属公司一把手，主要是提高对现代企业领导的科学管理，领导艺术，掌握股份制公司有关知识的培训班；二期是针对非专业领导而办的培训班，主要是帮助他们掌握了解相关的专业理论知识；三期是计算机应用操作培训班。此外，要做好职教工作，提高全体员工整体素质。 五、按有关规定，继续做好对所属公司党政领导班子的考核工作。在考核工作中，做到实事求是，客观公正，全面准确，选拔出有能力，有管理水平，有真才实干，廉政敬业，德才兼备的优秀人才调整到领导岗位。为组建区、县联合的股份制企业配合好领导班子作准备。同时要加强与县委、县政府有关部门的协调工作，理顺与有关部门的关系，减轻所属公司领导班子的负担，为他们排忧解难。 各位领导、同志们，上述几点是我对公司人力资源部工作的思考，目前公司的工作百事待举。但我认为人力资源部的工作应是根，尤应急做、先做、做好，才能为公司的领导分忧，才能为公司的发展奠定坚实的基础。只要我能聘上，我会为此卖力。但假如我竞聘不上，也请领导和同志们放心，我会一如既往地干好本职工作，为公司的发展添砖加瓦，积极工作。 谢谢 \
人力资源管理的价值 人力资源的价值是什么？我的回答是：人力资源是企业的核心竞争力，是企业管理的核心，是企业发展的动力和力量源泉，是企业各项发展工作的基础，是企业发展的第一要素，是实现企业发展战略的保证。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。 为了更好的说明人力资源的价值我们再把这个问题稍作细化，来充分的解释一下人力资源的价值和作用。 1、有利于现代企业制度的建立 现代企业制度的基本特征是：所有者、经营者、生产者之间，通过公司的组织机构、决策机构、执行机构、监督机构，形成各自独立、责权分明、相互制约的关系，并以国家相关的法律法规和公司章程加以确立和实现。由此而言，人是贯穿其中的关键和根本。而作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和。建立现代人力资源管理制度已成为决定企业成败的关键因素。对企业来说，有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才，从而推动企业发展战略实现。注重和加强对企业人力资源的开发和利用，做好员工激励工作，是实现企业由传统
管理向科学管理转变而不可或缺的一部分。 2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效 根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好管理和服务，通过不断学习和培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，物尽其用，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。 3、能够使企业运作流畅，提高工作效率，有利于选用育留工作 企业第一资源要素是人力资源，它是产生核心竞争力的关键。只有人力、物力和财力充分结合，形成最优的配置，才能使企业运作有条不紊地进行下去，才能使企业运转流畅。人力资源管理，运用现代化的科学方法，对人力进行合理的规划、组织和配置，使人力、物力数据信息等资源经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人是生产力的第一要素，是改革和生产力的主体，是科技创新的支柱，是一个企业为实现企业目标，提高工作效率的关键。只要满足员工一定的需求，他们才会努力工作，才会积极主动地把自己的聪明才智发挥出来，使企业少走弯路，缩短工作时间，节约生产成本，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须处理好与员工的关系，使员工有一个饱满的热情和良