附件二：台区指标评判标准
数据标准化处理方法 在数据分析之前，我们通常需要先将数据标准化（normalization），利用标准化后的数据进行数据分析。数据标准化也就是统计数据的指数化。数据标准化处理主要包括数据同趋化处理和无量纲化处理两个方面。数据同趋化处理主要解决不同性质数据问题，对不同性质指标直接加总不能正确反映不同作用力的综合结果，须先考虑改变逆指标数据性质，使所有指标对测评方案的作用力同趋化，再加总才能得出正确结果。数据无量纲化处理主要解决数据的可比性。数据标准化的方法有很多种，常用的有“最小—最大标准化”、“Z-score标准化”和“按小数定标标准化”等。经过上述标准化处理，原始数据均转换为无量纲化指标测评值，即各指标值都处于同一个数量级别上，可以进行综合测评分析。 一、Min-max 标准化 min-max标准化方法是对原始数据进行线性变换。设minA和maxA 分别为属性A的最小值和最大值，将A的一个原始值x通过min-max 标准化映射成在区间[0,1]中的值x'，其公式为： 新数据=（原数据-极小值）/（极大值-极小值） 二、z-score 标准化
这种方法基于原始数据的均值（mean）和标准差（standard deviation）进行数据的标准化。将A的原始值x使用z-score标准化到x'。 z-score标准化方法适用于属性A的最大值和最小值未知的情况，或有超出取值范围的离群数据的情况。 新数据=（原数据-均值）/标准差 spss默认的标准化方法就是z-score标准化。 用Excel进行z-score标准化的方法：在Excel中没有现成的函数，需要自己分步计算，其实标准化的公式很简单。 步骤如下： 1.求出各变量（指标）的算术平均值（数学期望）xi和标准差si ； 2.进行标准化处理： zij＝（xij－xi）／si 其中：zij为标准化后的变量值；xij为实际变量值。 3.将逆指标前的正负号对调。 标准化后的变量值围绕0上下波动，大于0说明高于平均水平，小于0说明低于平均水平。 三、Decimal scaling小数定标标准化
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
3.2.2指标数据的标准化方法 (1)正向指标的标准化 正向指标指数值越大表明经济状况越好的指标。设：x ij –第i 个评价地区第j 个指标的隶属度,v ij –第i 个评价地区第j 个指标的值,m –被评价地区的个数。根据正向指标的打分公式[19]，则x ij 为 111min()max()min()ij ij i m ij ij ij i m i m v v x v v ≤≤≤≤≤≤?=? (1) (2)负向指标的标准化 负向指标指数值越小表明经济状况越好的指标。设：x ij –第i 个评价地区第j 个指标的隶属度，v ij –第i 个评价地区第j 个指标的值，m –被评价地区的个数。根据负向指标的打分公式[19]，则x ij 为 111max()max()min()ij ij i m ij ij ij i m i m v v x v v ≤≤≤≤≤≤?=? (2) (3)适中指标的标准化 适中指标指越接近某一个规定的值越好的指标。设：x ki –第i 个被评价年第k 个指标规范化处理后的值； q –第i 个被评价年第k 个指标理想值；V ki –第i 个被评价年第k 个指标的值。 根据适中指标的打分公式[19]，则x ki 为 11111,max(min(),max())1max(min(),max())1,ki ki ki ki i n i n ki ki ki ki ki i n i n ki q V V q q V V q V q ,x V q V V q V q ≤≤≤≤≤≤≤≤????????=??? q (3) (4)最佳区间型指标的标准化 最佳区间型指标指数值在某一个特定区间内都是合理的指标。设：x ij –第i 个评价地区第j 个指标的隶属度；v ij –第i 个评价地区第j 个指标的值；m –被评价地区的个数。 根据最佳区间型指标的打分公式[19]，则x ij 为 111211*********,max(min(),max())1max(min(),max())1,ij ij ij ij i m i m ij ij ij ij ij i m i m ij q v v q q v v q v q v q x q v v q q v q ≤≤≤≤≤≤≤≤???=???????,≤≤? (4) 其中，q 1–指标最佳区间左边界；v ij –第i 个评价地区第j 个指标的值；q 2–指标最佳区间右边界。
工会工作标准化指标体系 一、职工建功立业平台 1．1 开展多种形式的劳动竞赛活动,做到竞赛组织机构、实施办法、年度计划、检查评比、总结表彰“五落实”。 1．1.1 积极开展劳动竞赛,工会对竞赛指导有力,有动员、检查、评比、选树先进典型、组织经验交流、实施过程有记录，得5分。 1．1.2 建功立业劳动竞赛职工参与率不低于50％,得5分;做到“五落实”,得５分,每缺一项少得ｌ分。 １.2 积极开展多层面、多种类、多形式的知识技能竞赛，不断提高职工的技术水平。 １.２.1 组织开展5项及以上知识技能竞赛，得l0分,少开展一项少得2分。 1．2.2 竞赛制定有管理办法，得5分;有竞赛计划、活动记录、总结表彰，得5分。 1.3 深入实施群众性经济技术创新工程，广泛开展“节能降耗”活动,健全制度，完善机制，努力促进降本增效。 1.３.1 开展群众性经济技术创新或合理化建议活动，得5分;活动组织、评审、激励制度健全,得5分。 1.3.2 开展合理化建议月活动,职工参与率不低于5０％，得5分，每低5个百分点少得1分. 1.３.3 合理化建议不低于人均0.３条，得5分；采纳率不低于3０％,得5分；实施率不低于２0%,得5分．
1.4 加强劳动模范的管理工作,做好劳模的选树、培育和宣传，落实劳模的各项待遇，充分发挥劳模先进的模范作用。 １．４.1 建立劳模先进评选管理制度，得5分。 1.4.2 落实劳模先进待遇，组织开展劳模先进疗休养,得5分 １.4．3 学习宣传劳模先进活动有安排、有实施过程、有总结,得5分1．５组织开展创建“工人先锋号“活动,营造争先创优浓厚氛围。1．5.1 创建活动有组织领导机构、有工作计划、有实施方案、有检查指导、有评比表彰,得５分 １．5.2 竞赛制定有管理办法，得5分;有竞赛计划、活动记录、总结表彰，得５分。 1.5．3 积极向上级工会推荐优秀创建集体,每年有2个及以上集体受到上级表彰得5分。 1.5.4 积极宣传“工人先锋号“先进事迹,总结推广先进经验，在市级以上报纸和杂志上稿2篇及以上得5分。 1.６协调做好班组建设,加强领导,健全班组建设制度，完善考评细则,努力打造有国家电网特色的工作就是品牌。 1.6.1 班组建设组织机构完善,得5分。 1.6.２不断完善班组建设制度,得５分。 1．6.3 指导创建一流班组，开展班组建设工作检查，并有记录，得5分。 1.６.4 年度有总结和评比表彰，得5分。 1.7 关心职工的专业安全与健康,维护职工的生命健康权。广泛开展
在数据分析之前，我们通常需要先将数据标准化（normalization），利用标准化后的数据进行数据分析。数据标准化也就是统计数据的指数化。数据标准化处理主要包括数据同趋化处理和无量纲化处理两个方面。数据同趋化处理主要解决不同性质数据问题，对不同性质指标直接加总不能正确反映不同作用力的综合结果，须先考虑改变逆指标数据性质，使所有指标对测评方案的作用力同趋化，再加总才能得出正确结果。数据无量纲化处理主要解决数据的可比性。数据标准化的方法有很多种，常用的有“最小—最大标准化”、“Z-score标准化”和“按小数定标标准化”等。经过上述标准化处理，原始数据均转换为无量纲化指标测评值，即各指标值都处于同一个数量级别上，可以进行综合测评分析。 一、Min-max 标准化 min-max标准化方法是对原始数据进行线性变换。设minA和maxA分别为属性A的最小值和最大值，将A的一个原始值x通过min-max标准化映射成在区间[0,1]中的值x'，其公式为： 新数据=（原数据-极小值）/（极大值-极小值） 二、z-score 标准化 这种方法基于原始数据的均值（mean）和标准差（standard deviation）进行数据的标准化。将A的原始值x使用z-score标准化到x'。 z-score标准化方法适用于属性A的最大值和最小值未知的情况，或有超出取值范围的离群数据的情况。 新数据=（原数据-均值）/标准差 spss默认的标准化方法就是z-score标准化。 用Excel进行z-score标准化的方法：在Excel中没有现成的函数，需要自己分步计算，其实标准化的公式很简单。 步骤如下： 1.求出各变量（指标）的算术平均值（数学期望）xi和标准差si ； 2.进行标准化处理： zij＝（xij－xi）／si 其中：zij为标准化后的变量值；xij为实际变量值。 3.将逆指标前的正负号对调。 标准化后的变量值围绕0上下波动，大于0说明高于平均水平，小于0说明低于平均水平。 三、Decimal scaling小数定标标准化 这种方法通过移动数据的小数点位置来进行标准化。小数点移动多少位取决于属性A
数据的标准化 数据的标准化（normalization）是将数据按比例缩放，使之落入一个小的特定区间。在某些比较和评价的指标处理中经常会用到，去除数据的单位限制，将其转化为无量纲的纯数值，便于不同单位或量级的指标能够进行比较和加权。其中最典型的就是数据的归一化处理，即将数据统一映射到[0,1]区间上，常见的数据归一化的方法有：min-max标准化(Min-max normalization)也叫离差标准化，是对原始数据的线性变换，使结果落到[0,1]区间，转换函数如下：其中max为样本数据的最大值，min为样本数据的最小值。这种方法有一个缺陷就是当有新数据加入时，可能导致max和min的变化，需要重新定义。log函数转换通过以10为底的log函数转换的方法同样可以实现归一下，具体方法如下：看了下网上很多介绍都是x*=log10(x)，其实是有问题的，这个结果并非一定落到[0,1]区间上，应该还要除以log10(max)，max为样本数据最大值，并且所有的数据都要大于等于1。atan 函数转换用反正切函数也可以实现数据的归一化：使用这个方法需要注意的是如果想映射的区间为[0,1]，则数据都应该大于等于0，小于0的数据将被映射到[-1,0]区间上。而并非所有数据标准化的结果都映射到[0,1]区间上，其中最常见的标准化方法就是Z标准化，也是SPSS中最为常用的标准化方法：z-score 标准化(zero-mean normalization)也叫标准差标准化，经过处理的数据符合标准正态分布，即均值为0，标准差为1，其转化函数为：其中μ为所有样本数据的均值，σ为所有样本数据的标准差。 z-score 标准化 用zscore，标准化的目的是：使得平均值为0，标准差为1，这样可以使不同量纲的数据放在一个矩阵. >> A=magic(4) A = 16 2 3 13 5 11 10 8 9 7 6 12 4 14 1 5 1 >> [Z,MU,SIGMA] = zscore(A) Z = 1.3770 -1.2509 -1.0585 0.8262 -0.6426 0.4811 0.2887 -0.0918
绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少
能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上
括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
考核细则评分标准 绩效考核评分细则【1】 一、总则 (一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案 (二)本绩效考核方案适合酒店各部门。 二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。 三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。四、考核内容与方式 (一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。 (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 (三)考核内容：1、部门考核方式：综合评估的方式。 2、考核内容详见附表(一)(二)。 五、考核程序与方法
(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。 (二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。 (三)评分规则：1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表 (一)进行综合评分，最后取平均分。3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。 六、资料的整理与存档每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。 乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则【2】 乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则(附保洁员管理制度) 被考核村(社区)：考核时间：年月日 项目考核内容分值考核方法考评分 扣分扣分原因得分 组织 管理 网络
考核指标定义及计分标准 一、网络运行共性考核指标 1、基础通信类投诉每万用户投诉比 计分标准： 根据2012年分公司的万投诉比完成情况，设定2013年考核规则如下： ?万投诉比≧6.0时，未完成活动目标，不得分； ?万投诉比在(3,6)时： （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×60％） ?万投诉比在（2,3]时： （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×80％） ?万投诉比≦2.0时，要求持平。 1）万投诉比在（1,2]时，增幅超过5%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止; 2）投诉比≦1时，增幅超过10%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止。 注：基础通信类投诉不包含家客投诉。 2、自动路测结果无线网络质量全面领先竞争对手 指标定义:现场测试“语音综合接通率”、“语音综合掉话率”、“数据下载速率500kbps以上占比”3项指标与竞争对手对比，其中：语音综合接通率=（现场测试主被叫总接通次数/现场测试主叫总试呼次数）*100%；
语音综合掉话率=（现场测试总掉话次数/现场测试主被叫总接通次数）*100%； 数据下载速率500kbps以上占比=（数据下载速率500kbps以上采样点数量/数据下载速率总采样点数量）*100%； 指标要求：不劣于竞争对手 指标来源：现场测试 计分标准：每单项指标劣于1个竞争对手，扣除满分的20%，多项指标劣于竞争对手或单项指标劣于多个竞争对手时，累计扣分，扣到0分为止。 3、GSM室分超闲小区比例 指标定义:GSM室分超闲小区比例=室分超闲小区数量/室分小区数量 室分超闲小区数量：GSM室分小区24小时语音总话务量<3Erl且24小时数据总流量（上下行相加）<1MB小区数量； 室分小区数量：GSM小区配置明细，“覆盖室内”字段为“室内”的小区数量 指标要求：下限值6%，达标值1%。 指标来源：网优平台。 考核时段：24时段。
员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值 工作绩效完成情 况 （40%）能出色完成本职工作任务，且工作效率极高40-37 能胜任本职工作，工作任务能按时完成，且工作效率较高36-31 工作不误期，表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作，表现一般，偶尔有差错（考核期间出现1-2次差错）22-13 工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间出现3次及以上差错）12 工作责任心（10%）严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责，工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做，踏踏实实，工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强，遇到问题不能主动解决，回避责任7 工作避难就易，挑挑拣拣，无责任担当 6 工作积极性（10%）工作非常积极主动，工作量很饱满，经常超额、提前完成任务10 工作积极主动，工作量饱满，有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动，工作量比较饱满，基本按要求完成任务8 工作积极性一般，工作量基本正常，大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般，工作量不太饱满，需要经常督促，完成情况较差 6 团队合作精神（10%）能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作，积极达成目标10 充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力8 只关心本职工作，对其他工作不闻不问7 只关心个人利益，难与其他团队成员合作，甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能（10%）不断自我提升学习，完全具备高品质完成本职工作的能力，还能一专多长10 能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力（10%）理解上级的工作安排，掌握重点，工作超出期望，并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排，工作基本达到期望，能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排，并完成工作任务，但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排，需要反复交代几次，时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差，反复交代也不能够较好地完成交办的工作，常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减（10%）考核期全勤无奖惩得10分，出现以下项进行加减分（其中事假、病假扣分最高扣5分）： 1、出勤：迟到、早退扣0.5分/次；事假、病假扣0.5分/天；旷工扣5分/天。 2、奖励：嘉奖加2分/次；记功加5分/次。 3、处罚：警告扣2分/次；记过扣5分/次。
标准化学生食堂指标体系 一、基础设施建设 学生食堂建设面积按1.1-1.3平米/生规划，设计与建设坚持科学规范的的原则，倡导环保节能。食堂应远离粪坑、污水池、垃圾场（站）、旱厕等污染源25米以上，并设置在粉尘、有害气体、放射性物质和其他扩散性污染源的影响范围之外。餐厅整洁明亮、环境优雅，后堂功能齐全，流程合理，光源充足，通风、排气、排烟、排水通畅、性能好，有防火、防盗、防尘、防蝇、防鼠设施。餐厅与后堂面积比应为1:0.8-1，即食堂单体建筑面积大于3000平方米宜为1:0.8，小于3000平方米宜为1:1，后堂加工面积500平方米以上的食堂应设独立加工专间。 （一）餐厅建设 餐厅就餐位数不少于进餐人数的1/3，座位的最小使用面积为0.85㎡，餐桌桌面应采用环保、便于清洁材料；餐厅地面不低于水磨石标准，有卫生墙，墙裙采用易清洁材料且高度不低于1.5米；有洗手设施；有电风扇或空调防暑、降温设施，电风扇数量按1台/20-25㎡配置，安装高度距地面净空大于2.8米，空调按空间大小配置，空气质量符合GB16153《饭馆（餐厅）卫生标准》。 （二）后堂建设 后堂建设应遵循：人流、物流分开；主、副食品加工分开；荤、素粗加工分开，不交叉作业、满足原料→半成品→成品的加工顺序，即遵循“生进熟出一条龙”。生熟食品之间、食品与非食品之间存放满足卫生要求，无交叉，体现由污染区→半污染区→洁净区的区间顺序，既不交叉作业，又分区合理，各功能间有明显标识。 1.后堂通道 后堂必须有员工通道，原材料进入通道，食物送入售餐间（销售区域）通道，餐饮具回收通道。 2、加工专间 2.1粗加工区：包括素菜贮存分拣间、素菜清洗、切配间、荤菜清洗、切配间。 2.2烹调区：即菜肴烹制间。烹调区食品加工如使用固体燃料（煤等），炉灶应为隔墙烧火的外扒灰式，避免粉尘污染食品。 2.3主食加工区：包括面食制作间。面食煎烤间、蒸煮间。 各加工专间根据功能应配置相适应的清洗设施（不锈钢水池或瓷面清洗水池）及排油烟、排蒸汽装置，各类水池应以明显标识标明其用途，油烟排放应符合当地环保要求。 3、仓储专间 仓储专间包括主食品库、副食品库、冷冻库、物料库。专间应通风、干燥，符合存储相应物资条件，库房内应设置足够数量的物品存放架，其结构及位置应能使储藏的食品距离墙壁、地面在100mm以上，以利空气流通及物品搬运。 4、餐饮具洗涤消毒专间 餐饮具洗涤消毒专间设置时应符合一洗、二清、三消毒、四保洁操作流程。包括餐饮具洗涤、消毒间和存放（保洁）间。 5、售餐间 售餐间做到整洁明亮、卫生、适用，与餐厅、加工区之间要分别用明档、墙体隔断，形成独立；售卖台面宽度500-800mm、高度800-900mm,并采用光滑、不透水、易清洗材料，而且不能留有沟槽、售餐间应配备保温台。设置凉菜间，凉菜间必须安装空调、消毒设施。工作间内要有紫外线消毒灯，入口处有洗手设施。设置紫外线消毒灯，功率数按1.5w/立方米确定，灯管悬挂高度距地面2000-2500mm（售餐间、凉菜间距工作台面上1000mm） 各专间必须密闭形成独立，不得敞开加工。
数据标准化的原因及方法 (2011-01-21 20:43:34) 转载▼ 标签： 杂谈 一、为何要将数据标准化？ 由于不同变量常常具有不同的单位和不同的变异程度。不同的单位常使系数的实践解释发生困难。例如：第1个变量的单位是kg，第2个变量的单位是cm，那么在计算绝对距离时将出现将两个事例中第1个变量观察值之差的绝对值（单位是kg）与第2个变量观察值之差的绝对值（单位是cm ）相加的情况。使用者会说5kg的差异怎么可以与3cm的差异相加？不同变量自身具有相差较大的变异时，会使在计算出的关系系数中，不同变量所占的比重大不相同。例如如果第1个变量（两水稻品种米粒中的脂肪含量）的数值在2%到4%之间，而第2个变量（两水稻品种的亩产量）的数值范围都在1000与5000之间。为了消除量纲影响和变量自身变异大小和数值大小的影响，故将数据标准化。 二、数据标准化的方法： 1、对变量的离差标准化 离差标准化是将某变量中的观察值减去该变量的最小值，然后除以该变量的极差。即x’ik＝[x ik－Min (x k)]／R k 经过离差标准化后，各种变量的观察值的数值范围都将在〔0，1〕之间，并且经标准化的数据都是没有单位的纯数量。离差标准化是消除量纲（单位）影响和变异大小因素的影响的最简单的方法。有一些关系系数（例如绝对值指数尺度）在定义时就已经要求对数据进行离差标准化，但有些关系系数的计算公式却没有这样要求，当选用这类关系系数前，不妨先对数据进行标准化，看看分析的结果是否为有意义的变化。 2，对变量的标准差标准化 标准差标准化是将某变量中的观察值减去该变量的平均数，然后除以该变量的标准差。即 x’ik＝(x ik－)／s k 经过标准差标准化后，各变量将有约一半观察值的数值小于0，另一半观察值的数值大于0，变量的平均数为0，标准差为1。经标准化的数据都是没有单位的纯数量。对变量进行的标准差标准化可以消除量纲（单位）影响和变量自身变异的影响。但有人认为经过这种标准化后，原来数值较大的的观察值对分类结果的影响仍然占明显的优势，应该进一步消除大小因子的影响。尽管如此，它还是当前用得最多的数据标准化方法。 3，先对事例进行标准差标准化，再对变量进行标准差标准化 第一步，先对事例进行标准差标准化，即将某事例中的观察值减去该事例的平均数，然后除以该事例的标准差。即 x’ik＝(x ik－)／s i 第二步，再对变量进行标准差标准化，即将某变量中的观察值减去该变量的平均数，然后除以该变量的标准差。即
附件4: 绩效考评指标评分标准填写说明 一、完成比例计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。计算公式为：指标得分=（实际完成情况/计划目标值）×指标权重分。 例1：“农民年人均纯收入”权重为10分（指标体系总分为100分），某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元，实际完成为10800元，则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000）×10=0.9×10=9分。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。 二、数量递减计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。 例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10分（满
分），每少1个百分点扣2分，扣完为止”。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。 三、否决计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。 例1：指标及目标为“地铁1号线于8月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。 例2：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100%”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分” 适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。 四、区间计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。如：实际完成率≧X1％，得满分；X1％≦实际完成率﹤X2％，按分值95％计分；X3％≦实际完成率﹤X2％，按分值90％分计分；X3％≦实际完成率﹤X2％，按分值80％分计分；实际完成率﹤X2％，该项按零分计分。 例1：“2009年12月31日前完成农牧渔业总产值370亿元”，权重为10分（指标体系总分为100分），某农业局2009年实际完成为360亿元，若按照下面的区间计分法“实际完成率≧95％，得满分；90％≦实际完成率﹤95％，按分值95％
附件2-1： 项目管理指标考核评分表-计划、安全、质量管理表单编码：F-ZS-GG-204 表单说明： 受检项目部：日期：年月日 考核项目评分标准 标 准 分 数 扣 减 分 数 扣分说 明 实 得分 数 计划管理 ①编制项目策划书（包含目标、经营、施组），《项目策划书》经工管公司工程总监及工管 公司总经理审定签字后有效； 4 ②施工总进度计划、专项施工计划、月计划、周计划等计划须经监理方、甲方签字后有效； 2 ③工程进度符合月进度计划的为满分；关键节点不符合的按延误时间长短评分，延后进度 计划须书面报告原因及编制具体纠偏措施，总进度落后须做出严谨分析并采取相应措施，并经 监理方、甲方同意； 3 ④合理编制劳务计划（包括总计划和月度计划），安排进场时间及时、合理； 4 ⑤合理编制材料采购计划（包括总计划和月计划），结合现场实际情况及经审核后的深化 图纸； 4 ⑥合理编制《资金总计划》和《资金月收支表》，定期总结分析资金情况，做好项目资金 动态管理； 4 ⑦合理编制《在建工程月报》，月报必须如实反映进度、现场质量验收及安全文明等情况， 以便工管公司及时掌握项目各方面情况，并制定相应合理措施； 4 ⑧保证工程联系单、签证单、申请单、索赔单、会议纪要、影像资料的有效性、完整性、 真实性（经工程总监审核），并及时上报工管公司； 2 ⑨过程管理中采用对比分析法，对实际情况与计划间不符的偏差采取相应的调整和纠偏措 施。 3 安全文明管理①严格执行《质量安全检查管理办法》和《施工现场安全文明示范图册》； 5 ②安全措施：施工用电、登高作业、消防安全、临边及洞口防护、机具设备等，安7
数据的标准化处理及实际应用 数据标准化处理是数据挖掘一项基础工作，不同评价指标往往具有不同的量纲和量纲单位，这样的情况会影响到数据分析的结果，为了消除指标之间的量纲影响，需要进行数据标准化处理，以解决数据指标之间的可比性。原始数据经过数据标准化处理后，各指标即处于同一数量级，适合进行综合对比评价。 极差法 极差法是对原始数据的线性变换，首先计算指标值得最小值、 最大值，计算 极差，通过极差法将指标值映射到［0-1］之间。公式为： 新数据=（原数据-极小值）/ （极大值-极小值） t ;r ? min 需= ~ max — frun Z-score 标准化法 SPSS默认的数据标准化方法即是Z得分法，这种方法基于原始数据的均值 （mean和标准差（standard deviation ）进行数据的标准化。经过处理的数 据符合标准正态分布，即均值为0，标准差为1。公式为： 其中卩为所有样本数据的均值，c为所有样本数据的标准差。 数据标准化的另外一个实用之处 在实际应用中，数据标准化不只是用于指标的可比性处理，还有一些非常实用的用处，利用标准化方法将指标归到最适于我们观测的范围，更加直观。且看案例：有一组数据，是学生参加某次社会公益活动的数据，其中有一指标为：在校综合评价指数，反映学生在校综合表现水平。
可以看出这个指标的范围为［0-140］,但这个范围不太符合我们在学校里的习惯，在学校里经常用［0-100］的百分制，60分以上基本认可为及格，现在这个范围不能直观的反映学生在校表现水平。此时，极差法是一个非常好的选择，我 们可以将［0-140］数值，映射到［0-100］，便于直观对比学生的表现。 公式为：（原数据-极小值）/ （极大值-极小值）*100 我们再来看看结果：
绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点 值之间） 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点 值之间） 得分系【实际值—Ｂ点值】 （实际完成值在A —B 点值 之间）
非量化目标考核打分标准 二、绩效工资计算办法： 实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。 其中，K 个人 三、绩效考核工作的思路： （1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 （2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的 连带管理责任，责任比例由副总确定。
（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。 （4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 （5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 （6）考核与工资： 考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考： A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统 一。 B、根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比 例。 C、根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考 核。
考核指标评分标准 第一条考核的分类 考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。 第二条业绩考核的方法 业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。 一、工作的质是指： 1、所完成工作的正确程度、细致程度。 2、所完成工作的效率。 考评细则：工作的质：满分12分 1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分 （1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分； （2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分； （3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分； （5）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。 2、所完成工作的效率。占6分 （1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分； （2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分； （3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分； （4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。 二、工作的量是指： 1、所完成工作的总量。 2、按期完成的程度。 考评细则：工作的量：满分8分 1、所完成工作的总量。占4分 （1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分； （2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分； （3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分； （4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。 2、按期完成的程度。占4分 （1）优秀：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，均能按期完成且完成效果很好；评分4分； （2）良好：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分都能按期完成，完成效果较好；评分3分；（3）一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分； （4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。 三、改革创新是指： 1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。 2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。
[数据元标准化基本方法]数据标准化方法公共卫生数据元的标准化，不仅要对数据自身进行“名、型、值”的定义，还要找出数据之间内在与外在间的关联关系，对构建高效稳健的公共卫生数据模型起到积极的作用。 数据标准化工作是信息系统建设的基础工作。数据工作的无规则性，必然会导致系统的低效能和资源的浪费。长期以来，我国公共卫生信息系统的建设缺乏整体规划，在国家层面上缺乏对公共卫生数据的标准定义与规范，导致了不同系统之间的数据难以交换、共享，也造成了资源的极大浪费。 公共卫生数据元的标准化，不仅要对数据自身进行“名、型、值”的定义，还要找出数据之间内在与外在间的关联关系，对构建高效稳健的公共卫生数据模型起到积极的作用。 数据元基本概念与结构
数据元可定义为通过标识、定义、表示以及允许值等一系列属性描述的数据单元，在特定的语义环境中被认为是不可再分的最小数据单元，一般由对象类词、特性类词和表示三部分组成。 （1）对象类词: 是指人们希望研究、搜集和存储其相关数据的事物，如: 人、家庭、医疗机构、观察与干预等。 （2）特性类词: 是某个对象的一个特征。例如，人这个对象类可以具有很多特征，如性别、出生日期、身高、职业或患病情况等。 （3）表示是值域、数据类型的组合，必要时也包括度量单位或字符集。它所表达的是数据元概念的数据类型及可能的取值范围。表示类词可以是一个编码，如国际疾病分类（ICD-10），也可能是一个取值范围，如身高的取值。 对象往往有多个特性，对象与其任何一个有意义的特性的结合就组成一个数据元概念。例如，人这个“对象”可以有性别、身高、出生日期等多个“特性”，将它与其中的某一个特性结合在一起就组成一个“数据元概念”，如人―性别、人―身高和人―出生日期等都是数据元概念的例子。
评价指标体系构建原则及综合评价方法设置评价指标体系时一般要遵循以下原则： （1）区域性原则 衡量一个研究对象的运行情况，要从特定的区域出发因地制宜、发挥优势，评价指标要具有针对性。 （2）动态性原则 研究对象是一个动态的过程，指标的选取不仅要能够静态的反映考核对象的发展现状，还要动态的考察其发展潜力。选取的指标要能够具有动态性，可以衡量同一指标在不同时段的变动情况，并且要求所选指标在较长的时间具有实际意义。 （3）可量化原则 数据的真实性和可靠性是进行监测的前提条件和重要保障，需要大量的统计数据作为支持。选取的指标应该具有可量化的特点，在保证指标有较高反映考核对象的前提下，能够直接查到或者通过计算间接得到指标数据，以保证评价的可操作性，同时数据来源要具有权威性，这样能保证正确评估研究对象。（4）层次性原则 一级指标同时分别设立多个具体的子指标。在众多指标中，把联系密切的指标归为一类，构成指标群，形成不同的指标层，有利于全面清晰的反映研究对象。 综合评价方法的选取： 随着计算机技术飞速发展和普遍应用，用于定量评价多指标问题的多指标综合评价法被广泛应用到经济、生活的各个方面，特别是SAS、SPSS等统计软
件的使用更加提高综合评价法的实用性。目前用于分析多指标体系的综合评价方法主要有模糊综合评价法、灰色综合评价法、数据包络分析法（DEA 法）、层次分析法、主成分分析法以及因子分析法以等多种方法，不同方法的评价结果都是依据指数或分值对参评对象的综合状况进行排序评价。 在综合评价过程中，指标权重的确定十分重要。对指标赋值主要有主观赋值和客观赋值，也有将主观、客观赋值法结合起来的。对于指标数量比较大时，采用传统的主观赋值法确定指标的权重则难以全面把握众多指标，依赖主观判断会增大或降低一些指标的重要程度，导致实证的结果难以反映客观实际情况。客观赋值法如主成分分析法、变异系数法、熵值法等，权重的确定是根据各项指标的变异程度或者各指标之间的相互关系。具体采用哪一种方法需要根据所构建指标体系的特点以及实证的目的来确定。 综合评价方法的选取要依据研究对象的特点而定，采用客观赋权法的主成分分析能避免主观因素的影响，且提取主成分也能减少工作量。以下对常用的层次分析和主成分分析两种综合评价方法做简单介绍。 （1）层次分析法 层次分析法（The Analytic Hierarchy Process ）简记AHP ，是美国运筹学家等人提出的一种定量和定性分析相结合的多准则决策方法，广泛应用于分析复杂的社会、经济以及科学管理领域的问题。其基本原理是通过构造层次分析结构，排列组合得出优劣次序来为决策者提供依据。具体步骤如下：首先构建包括目标层、准则层和指标层三个层次的层次分析结构模型，反映系统各因素之间的关系。其次是构造判断矩阵，将各层因素进行两两比较，对于各因素之间重要性的比较可以通过专家咨询法，判别主要依据常用的1-9标度法。然后对1.0<=RI CI CR