劳动合同法实务操作与应对措施
一、劳动关系建立及劳动合同签订
◆法律规定：用工之日起一个月内签订书面劳动合同
◆实务操作指南：
1、招用时双方的告知义务
《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
通过在合同约定方式或单独就个人的一些基本情况做一下书面的说明(告知书)。【甲方已如实告知乙方工作内容、工作条件及工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其它情况】
人事部门在审核劳动者身份时候应当注意核实其各项证件是否属实。
(2)用工之日的证据固定(考勤卡﹑入职申请表﹑职工名册等)
以上均可以作为用工之日的证据﹐其中考勤卡为最佳。
(3)签定劳动合同的流程
a﹑新进员工签订劳动合同流程
①告知
用人单位与劳动者签定告知书或告知协议﹐协议内容中必须具备三款内容﹕一是劳动者表示已经知悉自己的工作内容﹑工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等﹔二是劳动者承诺自己所提供的个人信息属实﹔三﹑劳动者如果提供虚假信息﹐欺诈用人单位将承担的不利后果。
②笔试﹑面试
在此需要人事部门优化评比制度﹐合理招用人才。
③通知上班
用人单位书面通知劳动者上班的通知书上需要记载两项必备条款﹕一是劳动者报到﹑正式上班的时间﹔二是劳动者逾期不来上班需要承担的法定不利后果。
④签定书面劳动合同
用人单位与劳动者签订书面劳动合同时还需要做两件事情﹕一是要向劳动者签订岗位责任书﹐其目的是为了在劳动者不能胜任工作时候﹐方面用人单位举证﹔二是要向劳动者公示用人单位的规章制度﹐即要有证据证明劳动者已经知悉用人单位规章制度的内容。
b﹑老员工续签劳动合同：关键点――续签合同意向书
◆案例分析（略）
(三)﹑企业规章制度
◆法条关键词：规章制度合法
◆实务操作关键点
(1)规章制度制定与修改程序
a﹑经职工代表大会或全体职工讨论﹐提出方案和意见﹔
b﹑与工会及职工代表平等协商确定﹔
c﹑工厂决定﹔
d﹑报告备案﹔
e﹑向劳动者公示。
(2)规章制度公示方法：
a﹑发放签收法；
向员工发放员工手册或规章制度﹐并回收签收表﹐即将员工已经收到员工手册的证据固定化。
b﹑作为合同附件；
将用人单位的规章制度作为合同的附件进行约定﹐这样员工在签定合同时候即已经知道用人单位的规章制度。
c﹑会议倡导法（员工签到）﹔
通过召开会议﹐通过会议的形式对员工手册的内容进行倡导﹐然后用会议签到的方式将该证据固定下来﹐但是这种方式对于证明用人单位规章制度的内容方面有弊端。
d﹑考试法；
对新近员工进行考试﹐即考核他们对用人单位规章制度的了解程度。从而达到让劳动者知悉用人单位规章制度的目的
e﹑职工入职申明法。
与新近的劳动者签定入职申明﹐其内容为劳动者申明﹐自己已经知悉并愿意遵守用人单位的规章制度。
◆问题探讨﹕
(1)2008年1月1日之前企业所制定的规章制度,是否还可以继续沿用?
旧的规章制度中如果有和新法冲突的地方无效﹐其它则可以继续沿用。
(2)如何固定制定规章制度民主程序证据?
在制定规章制度的民主程序中最重要的是如何体现已经职工代表大会讨论并与工会进行平等协商﹐在此需要将上诉讨论与协商的过程书面化﹐制作会议记录﹐对工会所提出的异议进行书面回复等等。
(3)劳动合同与规章制度的冲突问题?
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定﹐用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致﹐劳动者请求优先适用劳动合同的﹐人民法院应予支持。
因此在两者发生冲突时﹐劳动者可以选择优先适用劳动合同的约定。
(4)如何在规章制度中体现“严重违反”?
a﹑违反基本职责﹐使用人单位处于某种不利的危险境地﹔
b﹑严重违反基本道德规范﹐如监守自盗﹔
c﹑无正当理由不服从合理的工作安排﹐经教育不改﹔
d﹑短期内多次违反劳动纪律﹐用人单位已对其进行多次教育。
《劳动部办公厅印〈关于〈劳动法〉若干条文的说明〉的通知》第二十五条本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
(5)内部文件的合法性?
内部文件当作规章制度之案例（略）
(四)﹑劳动合同法定必备条款
◆法条关键词：新增与删减条款
◆实务操作关键点
(1)工作地点如何约定
在劳动合同做对工作地点的约定不宜过于详细。
(2)工作内容条款
a﹑多样化﹔可以对一些技朮含量要求较低的工种作多种工作内容的约定。
b﹑岗位说明书。通过书面形式﹐对员工的工作内容作出详细的约定。
(3)薪资约定(加班费计算基数约定)
(4)社会保险条款的约定
依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。
(5)约定条款的设置
a﹑劳动者因欺诈导致合同无效时候的损害赔偿责任﹔
b﹑劳动者使用虚假身份证时候发生工伤了﹐其工伤损害赔偿责任的分担问题﹔
c﹑培训协议条款﹔
d﹑保密协议条款﹔
e﹑职务创作﹑发明的权利归属条款等。
◆问题探讨﹕
(1)劳动合同约定因生产经营需要﹐劳动者愿意服从用人单位调整工作岗位条款是否有效?
合理调岗符合法律的规定﹐但是有必要先与职工进行协商。
(2)必备条款不全﹐劳动合同是否有效?
◆案例分析（略）
(五)﹑劳动合同的类型
◆法条关键词：实化无固定期限劳动合同。
◆实务操作关键点
(1)劳动合同期限选择
3+N≦10
根据法条的规定﹐劳动者在该用人单位连续工作满十年的﹐除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。所以用人单位如果不希望与劳动者签定无固定期限劳动合同﹐在选择签定固定期限劳动合同时候﹐可以考虑这样的公式。
(2)选择劳动合同类型充分考虑劳动者四个因素
a﹑劳动者的年龄﹔
b﹑劳动者的身体因素﹔
c﹑劳动者的专业技朮因素﹔
d﹑试用期的因素。
◆问题探讨﹕
(1)无固定期限劳动合同是否等于“终身制”?
解除的法定情形
a﹑协商一致解除;
b﹑因劳动者过错被解除;
c﹑用人单位依法单方解除;
d﹑经济性裁员。
(2)固定期限劳动合同是否可以任意约定期限?
a﹑与外国人签定劳动合同﹔
第十八条用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，但按本规定第十九条的规定履行审批手续后可以续订。
b﹑从事矿山井下及其它有害身体健康工作的﹐需定期轮换。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第21条的规定：“从事矿山井下以及在其它有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。”
(六)试用期的问题
◆法条关键词：
合同期限试用期
不满三个月的不得约定试用期
3个月以上1年以下不得超过1个月的
1年以上3年以下的不得超过2个月
3年以上的不得超过6个月
无固定期限的不得超过6个月
以完成一定工作任务不得约定试用期为期限的
续订合同不得约定试用期
试用期即合同期的试用期不成立
◆实务操作关键点
(1)企业与劳动者约定试用期应考虑因素
a﹑工种﹔
b﹑流动性﹔
c﹑劳动合同的期限。
(2)录用条件的设置需合法且具可操作性
用人单位需要利用在试用期内劳动者不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同﹐必须满足以下几个条件﹕
a﹑招用劳动者时候有有录用条件﹐且录用条件的内容合法﹔
b﹑证明劳动者已经知悉用人单位的录用条件﹔
c﹑该录用条件要具有可操作性。
(3)改变签订短期合同的旧观念
◆问题探讨:
(1)如何举证员工在试用期不符合录用条件?(岗位责任书)
岗位责任书﹑工作说明
对生产性的职业定量﹐对管理性职业定责﹐制定合法合理的考核标准。
(2)员工离职后，再次入职，是否可以再次约定试用期?
《劳动合同法》第二十九条第二款规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。就目前法律的字面意思来理解是不可以再次约定试用期的。但不同岗位是否需试用期仍有争议
◆案例分析（略）
(七)违约金问题
◆法条关键词：严格限制了违约金的范围
◆实务操作关键点
(1)服务期注意证据保留
服务期协议注意保留培训发票
(2)协议约定的方式
a﹑作为劳动合同的补充协议﹔
b﹑在劳动合同中约定补充条款﹔
c﹑双方单独签定协议。
◆问题探讨：
(1)服务期与劳动合同期限发生冲突时应如何处理?
《劳动法》中没有关于服务期的规定﹐在法律层面上﹐《劳动合同法》是第一次规定了服务期。服务期与劳动合同期限未必一致﹐可能短于劳动合同﹐也可能长于劳动合同期限﹐当服务期长于劳动合同期限时候﹐应当优先适用服务期。
(2)竞业禁止是否以给予经济补偿为前提?
答案是肯定的。即约定竞业禁止﹐就必须要按月向劳动者支付经济补偿金。
(3)竞业禁止协议中经济补偿金是否可以一次性支付?
可以﹐但是建议按月支付。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其它名义约定由劳动者承担违约责任。对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
(八)劳动合同的变更
◆法条关键词：协商一致变更
◆问题探讨:
劳动者不能胜任工作，用人单位是否可以直接与其解除劳动关系?如果不可以﹐应当如何处理?
《劳动合同法》第四十条第二款规定﹐劳动者不能胜任工作﹐经过培训或者调整工作岗位﹐仍然不能胜任工作的﹐用人单位可以依法解除劳动合同。在此可以回答第一个问题﹐即在劳动者不能胜任工作时候﹐用人单位不可以直接与其解除劳动合同﹐而是应
当先培训或调整工作岗位﹐如果劳动者还是不能胜任工作时﹐用人单位才可以与其解除劳动合同。
一般认为﹐劳动者不能胜任工作﹐用人单位调整其工作岗位是自主管理权的范畴﹐在经过调岗﹐劳动者还是不能胜任工作时候﹐用人单位即可以与其解除劳动合同。但是﹐在用人单位以不能胜任工作与劳动者解除劳动合同前﹐一定要有双方经过平等协商﹐书面就劳动者的工作岗位进行变更的程序﹐该书面变更的记载将会成为用人单位解除与劳动者之间劳动合同的合法依据。
◆案例分析（略）
(九)劳动合同的解除和终止
◆法条关键词：员工单方解除与社保或规章制度违法
◆实务操作关键点
(1)企业合法解除的重要依据
a﹑规章制度﹔
b﹑积效考核。
(2)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性
a﹑是否提前三十天(试用期提前三天)通知﹔
b﹑是否办理相关工作交接手续﹔
c﹑双方是否存在培训协议和保密协议﹔
d﹑注意保存因劳动者的违法解除给企业造成损失的证据。
◆案例分析（略）
(十)经济补偿金
◆法条关键词：用人单位应当支付经济补偿金的新增情形
◆案例分析
假设秦某于2008年3月12日进入某外贸公司担任业务经理一职﹐双方签订为期15年的劳动合同﹐合同至2013年3月12日到期﹐2013年3月12日﹐公司向秦某发出终止劳动合同通知书﹐若此时秦某每月的薪资为6500元﹐而当地上年度职工月平均工资为2000元。
问题﹕
秦某是否可以要求公司支付其经济补偿金﹐如果可以﹐该公司应当如何支付?
《劳动合同法》第四十六条第五款规定﹕除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情
形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的﹐用人单位应当向劳动者支付经济补偿。所以本案例中公司应当支付秦某经济补偿金。
《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本案例中﹐秦某属于需要双方顶的高薪员工﹐因此其经济补偿金的计算应该是按照当地职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。既2000×3×
12=72000(元)。
(十一)违法解除或终止劳动合同
◆法条关键词：用人单位支付赔偿金。
◆案例分析
康某为某服装厂裁剪工﹐该厂与其签订为期8年劳动合同。由于该厂品牌多，所裁剪服装有时出现尺寸不准，缝制后出现不合格等技术问题。该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向工厂反映自己已怀孕5个多月,但该厂仍然解除与康某之间劳动合同。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。
问题﹕
工厂解除康某劳动合同之行为是否违法?如果违法工厂需要承担什么法律责任?
《劳动合同法》第四十二条第四款女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同﹐而本案例中﹐康某不能胜任工作是《劳动合同法》第四十条第二款的情形。因此﹐工厂解除康某劳动合同之行为是违法的﹐根据《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
(十二)劳务派遣
◆法条关键词：用工单位与劳务派遣单位承担连带责任
◆实务操作关键点
(1)劳务派遣不应作为用工形式的首选
(2)正确运用业务外包
a﹑业务外包与劳务派遣的区别﹔
最大区别﹐用工单位是否直接对劳动者进行行政管理
b﹑可以适用业务外包的职务范围(绿化﹑清洁工﹑保安等)。
(十三)﹑法律适用的过渡
◆法条关键词：以2008年1月1日作为分水岭
◆实务操作关键点
(1)借此机会﹐全面清理和完善合同制度﹔
(2)建立无固定期限劳动合同的淘汰机制﹔
(3)完善规章制度﹐平衡法律的倾斜。
四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。
1 目的 为适应公司快速发展的需要，进一步深化劳动人事制度改革，完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，特制定本办法 2 范围 本办法适用于本公司全体员工。 3 术语和定义 无 4 职责与权限 4.1员工所在部门 4.1.1员工入职手续协助工作。 4.1.2员工调动管理工作。 4.1.3负责与员工进行沟通、离职员工工作交接及物品清理工作。 4.2人力资源部 员工入职手续办理、人员情况统计、社保福利的办理、人员档案的建立、劳动合同的管理、人员流动管理。 4.3总经办 4.3.1员工入职行政手续的办理。 4.3.2员工集体宿舍转移的相关手续、公司物品交还手续。 4.4财务部 负责核查离职员工是否移交个人借款、固定资产、资产租赁（对于借款、借用涉及金额超过2000元者，须及时与部门联系，确保公司不受经济损失）及违约金的收取。 5 工作流程 5.1劳动合同管理 5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定，凡本公司职员必须以合同契约的形式，与公司确定劳动关系，签订劳动聘用合同。劳动聘用合同是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据，是由企业法人与员工签订。5.1.2合同管理的权限
5.1.2.1人力资源部负责公司所有成员的聘用合同和上岗合约的签订、管理、终止或解除、劳动纠纷处理等管理工作。 5.1.2.2部门对部门内部员工有权提出终止与解除聘用合同的建议，班组对所属员工有考核权和解除上岗的建议权，并报人力资源部办理终止、解聘合同的有关手续。 5.1.2.3聘用合同期限一般为三年。 5.1.3劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按《劳动法》有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见《全日制劳动合同》。 5.1.3.1合同期满续订聘用合同，必须根据工作需要，并经过综合考评决定。 5.1.3.2员工调到公司其它部门，劳动合同不终止，在新的用工岗位上岗后劳动合同继续生效。 5.2人事档案的管理 5.2.1人事档案的分类 5.2.1.1入职档案 a）个人简历、员工登记表、入职试卷、面试评价表、身份证、学历学位证书、英语等级证书、计算机等级证书、各类资格证书复印件等个人入职基本信息。 b）劳动合同、保密协议、补充协议、毕业生就业协议、实习协议等。 5.2.1.2培训档案 员工培训试卷、外派培训心得、培训申请表、培训效果评估表、培训服务协议。 5.2.1.3职位档案 职位说明书、职务任命书、职位职务变更记录。 5.2.1.4薪酬考核档案 试用期考核表、季度/年度考核记录表、工作记录、调薪申请单。 5.2.1.5其他档案 个人党/团相关资料、各类奖励、处罚记录。离职申请、离职工作交接单、离职证明存根、补偿金协议等 5.2.2查阅 相关权限人员可以到人力资源部申请查看，填写“档案查阅申请表”，经人
电大《劳动关系与社会保障实务》练习与答案 一、名词解释题（每小题4分，共8分。） 1、劳动关系:劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 2、社会保障:劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 二、判断对错题（每小题1分，共8分。正确的在括号中划√，错误的划×） 1、劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。（√） 2、股份制用人单位在办理社会保险登记手续时应提交股东身份证复印件，已在本地区统筹围外参保的，请提供参保地社保经办出具的参保证明。（√） 3、平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等；而集体协商有严格的法律程序。（√） 4、用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能。（√） 5、已实际付出劳动的员工，能从用人单位取得劳动报酬。（√） 6、平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的。（√） 7、我国基本养老保险制度实行社会统筹与个人帐户相结合的模式。（√） 8、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。（×） 三、单项选择题（每小题2分，共16分） 1、西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都以为着雇主和工人之间的利益存在着冲突，这种冲突客源属于（ B ） A、异化的合法化 B、客观的利益差异 C、雇用关系的性质 D、劳动合同的性质 2、法律禁止企业安排参加加班加点的职工包括（ C） A、成年人 B、经期女工 C、哺乳期女工 D、患病女工 3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B ）、无偿性原则、固定性原则。 A、自发原则 B、强制性原则 C、民主原则 D、自愿原则 4、根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（ B ） A、他每月应得的工资 B、二倍工资 C、五倍工资 D、十倍工资 5、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（ D ） A、劳动关系 B、事实劳动关系 C、劳动合同法 D、劳动合同 6、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( B ) A、安全第一 B、效率第一 C、预防为主 D、以人为本 7、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（B ） A、10周岁 B、16周岁 C、20周岁 D、26周岁 8、劳动者一方当事人在( D )以上的集体劳动争议、适用劳动争议处理的特别程序 A、20人 B、50人 C、10人 D、30人 1．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（A ） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同 C订立劳动合同所依据的法规发生变化庆变更相关的容 D提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 2．实行劳动合同制度是保障双方的（ C）的权益。 A正当B有利C利益D合理 3．劳动关系是指用人单位与劳动者在（B ）中所发生的关系。 A生产过程B劳动过程C雇佣过程D合作过程
案例 1 背景描述： 王晓文为上海某日资公司部门经理，考虑到公司的发展和王晓文一贯的工作表现，公司于2000年6月24日送王晓文赴日参加业务培训，为期10个月，公司为其支付培训等相关费用9万元人民币。 在王晓文赴日参加培训前，公司与王晓文经友好协商，双方签订了培训协议书，并经公证部门公证。根据双方的约定，王晓文参加培训后必须为公司服务满3年。 然而，王晓文在回单位工作4个月，未经原单位同意，便“跳槽”去了另一家公司继续从事与原公司工作内容完全相同的工作。 问题：如果你做为这家日资企业的人力资源部经理，你会如何处理此事?（20分） 案例1参考答案与评分标准： 1、作为公司的人力资源部经理，你可以先同王晓文进行沟通，将有关的法律法规对其进行解释。（4分）王晓文未履行劳动合同擅自“跳槽”，属于劳动者违反劳动合同的行为。对此，《劳动法》第31条、102条分
别规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30天以书面形式通知用人单位。劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此外，《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”（6分）2、希望王晓文主动合作，要么继续履行劳动合同，要么按照与公司的约定支付违约金。 （4分）。违约金=[90000÷(12×3) ]×(12×3-3）=82500元 3、如果王晓文一意孤行，那么你应该代表所在公司尽快在劳动仲裁的有效仲裁期限60天内，向劳动争议仲裁部门提出仲裁申请，可以要求王某继续履行劳动合同，如王某不履行劳动合同，要承担赔偿 案例 2 背景描述： 张小姐是一家外商独资企业的技术经理，全同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。 2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资
劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)
劳动关系实务模拟心得 本次劳动关系实务模拟，我们根据《劳动合同法》，结合劳动争议调解仲裁法和企业职工民主管理理论与实践，对劳务派遣和员工管理进行了学习、交流和分析。这几周的学习和模拟让我受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，同时也在一定程度上增加了我的实际操作能力、随机应变能力和事务处理能力，针对我们未来工作中可能出现的问题做了详细的分析和模拟，并且探讨出了相应的解决措施。 作为人力资源管理的学生，劳动关系与劳动争议的处理和我们是密切相关的，劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，是人力资源管理六大模块之一，可见其重要性。 劳动关系实务模拟，让我感受颇深。 首先，《劳动合同法》的确立，强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》规定完善了劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是单方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。 其次，针对劳动关系中的劳务派遣，劳务派遣是近年来我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣运用的好，可减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵
活用工，规范用工行为。但在我国的劳务派遣中，还存在许多弊端，如劳动关系不清晰、工资支付不透明、社会保险不参加、同等劳动不同报酬、工作实践不规范、员工结构不合理。为了保障派遣员工的合法权益，充分发挥劳务派遣促进就业的作用，要明确规定劳务派遣的范围，依法签订劳动合同和劳务合同，做好对劳务人员的跟踪管理和服务。 最后，我们在劳动关系实务模拟的过程中也可以看到《劳动合同法》新法和旧法的联系与区别，新的《劳动合同法》是对旧法的修改和完善，是在适应中国经济发展水平的基础上，对原有制度的调整和完善。在劳务派遣这一部分，新法较之于旧法，也有了大大的改进，新法对劳务派遣进行了合法化，同时也增加了其法律约束，如：劳务派遣公司成立的标准、派遣的人员待遇标准以及用工单位的连带责任。 此次劳动关系实务模拟活动不仅锻炼了我的个人能力，也锻炼了我的团队协作能力，更让我对《劳动合同法》有了深刻的理解，让我受益匪浅。
第六章劳动关系管理案例分析题及答案 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。 (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。 (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。 (5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工
第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
劳动关系管理制度 1目的 为规范XX有限公司（以下简称集团公司）劳动关系管理工作，特制定本制度 2 3 4适用范围 本制度适用于集团全体员工劳动关系管理。 5员工调动管理 3.1调动范围和形式 3.1.1员工调动按照调动范围，分为一级调动和二级调动，按照调动形式分为借调和正式调动。 3.1.2一级调动是指跨职能部门、跨经营单位的员工调动行为，二级调动是指各职能部门内部、各经营单位内部所进行的人员调整。 3.1.3借调是指为了完成集团阶段性项目工作，由人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）直接协调员工调动的行为，不办理调动手续，员工人事隶属关系不变，任务结束后仍回原岗位工作。正式调动指经过调入单位、人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）、调出单位三方协调后，办理正式调动手续的调动行为。 3.2员工借调时间，依据项目的具体情况而定，原则上不应超过四个月。对于集团安排借调的员工，员工应服从调动安排。借调员工的考勤由调入部门或项目组统一管理，员工的薪酬等级不做调整。 3.3员工自行申请调动，则应先联系接收的调入部门，调入部门同意后由调入部门提交调人申请。用人部门如想调内部员工到本部门工作，则应预先同员工本人沟通，员工同意后由用人部门即调入部门提交调人申请。 3.4人力资源管理部门（集团人力资源部、经营单位人力资源科）应本着人力资源最优化配置的原则，协调调入调出部门意见，综合考虑将合适的员工在合适的时段调配到合适的岗位上。
3.5员工调动审批权限 3.5.1下列三种情形的人员调动和调整，应逐级报集团人力资源部、集团分管领导、人力资源总监、总裁审批 3.5.1.1一级调动 3.5.1.2二级调动中涉及科室主管及中层级以上人员的调整 3.5.1.3二级调动中涉及到薪酬变化的岗位调整 3.5.2各经营单位内部对中层以下人员跨科室、跨车间、区队调动调整（同岗、异岗调换），应提交员工调动申请，经本单位人力资源科、分管领导及总负责人签批后，如不涉及薪酬调整，则无须报人力资源部签批，由人力资源科直接下发调动通知。同时，应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.3各职能部门内部对主管以下人员跨科室调整（异岗调换），无须提交调动申请，但应将调整信息报人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.5.4经营单位各车间、区队内部对员工岗位进行调整（同岗、异岗调换），如不涉及薪酬变动，则无须提交调动申请，但应将调整信息报单位人力资源科和集团人力资源部备案，更改员工档案信息。 3.6凡涉及薪酬调整的一二级调动，调动审批后，员工薪资自动套用新任职岗位薪酬标准，不再另行薪酬调整审批。 3.7员工应在调动审批后两日内，办理完工作交接手续，到新岗位就职。 3.8新聘员工在试用期未满前，原则上不予调动。 3.9同一员工一年内异岗调动不应超过四次。 6员工离职管理 4.1员工意向离职，应同直接上司及部门、车间、区队负责人充分沟通后，到人力资源部领取“离职审批表”。人力资源部应同拟离职员工作深层次沟通，深切掌握员工离职的深层次原因。 4.2员工依据“离职审批表”填写要求，如实填写离职原因后，递交给直接上司，直接上司最多享有15天时间的滞留权限，以确保工作顺利交接和妥善安排。如离职岗位继任人员在15天内尚不能到位，则拟离职员工直接上司应明确签署离职审批意见。 4.3直接上司审批后，拟离职员工应持“离职审批表”在本部门或本经营单位逐级
. . . 劳动关系与社会保障实务形考册（专科） 使用说明： 1、对于形成性考核，中央电大原则上要求学生完成5次作业，每次任务在形考任务 总分中占20分，而形考成绩占本课程总成绩的20%。 2、对形成性考核新认识：它不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。因此学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计零分。 3、形考作业中的案例分析题，要结合所学理论和知识进行分析，字数不少于300字。对于每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。 4、综合训练题与考试题型大致相同，要求必做。 劳动关系与社会保障实务第一次形考（100分） 案例: 某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价 该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。 3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商： 首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。” 董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？” 职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。” 总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？” 职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！” 分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发展吗？”
《劳动关系管理》练习题 案例分析题（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，评卷者可参考标准答案，酌情给分。） 一、李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组 织或加入工会，无权参加企业决策；企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。 请对上述案例提出你的分析意见。 二、因企业无法安排工作引发的劳动争议 周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。 请对本案提出你的分析意见。 三、劳动合同的解除 到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作，经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说，如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出你的意见。 四．国营某市轧钢厂发生下列纠纷：（1）工人赵某因身体有病被辞退，与厂方发生争议；（2）技术员钱某因未被允许参加全省轧钢行业技术员培训与厂方发生争议；（3）助理工程师孙某因未晋升工程师职务与厂方发生争议；（4）副总工程师李某因工资调整与厂方发生争议。赵、钱、孙、李四人与厂方的争议经几次协商交涉均未能解决。 现问： 1．赵某、钱某、孙某、李某中哪几个人与厂方发生的争议属于《企业劳动争议处理条例》所规定的劳动争议？ 2．劳动争议可以通过哪几种方式解决？在运用这几种方式解决问题时，不同方式相互之间是什么关系？ 3．解决劳动争议的各种方式的法律效力如何？ 五．叶某，女20岁，高中文化程度。1994年8月，某公司向社会公开招聘员工，其中办公室打字员2名，要求女性，高中以上文化程度，视力(裸眼)1．0以上。 叶某前往应聘，在体检时，叶某怕自己视力不好(左眼0．7，右眼0．5)不能通过，让其孪生妹妹代做视力检查。叶某与某公司订立为期2年的劳动合同，试用期3
1994 年 8 月调 （四）案例分析题 案例 1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网 的安全和维护。 2．乙方的正常工作时间为每日 8 小时。 3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。 4．乙方需遵守《员工手册》中 规定的各项劳动纪律。 5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为 2000 元／月。 6．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 2003 年 8 月 1 日起生效。 7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 8．甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 案例 2： 邓某等 15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为 750元。1996 年9月，该公司 决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资 750 元除以每月日历天数 30 天，得出日工资 25元。小时工资用日工资 25 元除以 8小时得出 3．13元。 10 月份发工资时， 邓某等人实得 工资 529 元，比过去少了 221 元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公 司以日工资是由原月工资标准换算而来为由， 不予改正。 为此， 邢某等人向当地劳动争议仲 裁委员会提出申诉。 问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 案例 3： 1996 年 9 月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间 2 小时， 一谢某日工资标准为 20 元，小时工资标准为 2. 5 元，企业每天支付给谢莱加班工资 2．5 元，三天共计 7．5 元。谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于 150％的工 资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某7. 5元加点工资是符合《劳动 法》规定的，其计算办法为 2. 5元X 2小时X 150%= 7. 5元/扣除已发给谢某 2小时的标 准工资 5 元外，每天应发给谢某 2. 5 元的加班工资。对此，双方意见不一。 问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？ 案例4 : 周某系某大型机床厂职工， 1995 年 3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工 作。厂里给批发部拨款 l0000 元作为扶持经费。 1995 年 5月，该批发部由陈某承包经营， 陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。 协议约定， 批发部在合法经营的前提下自付人员 工资。但陈某从 1995年8月至 1 1月末向周某支付工资。 在此以后， 该劳动服务公司发现陈 某在经营中有违法行为， 即从 1996年1 月令其停业整顿。 周某自 1995年 8月整顿期间一直 领不到工资， 多次向劳动服务公司反映均得不到解决， 便向劳动仲裁机关提出申诉。 仲裁机 关受案后， 对周某的工资裁决为由机床厂支付。 但是在处理此案时， 对周某的工资由谁支付 有两种不同意见： 一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付， 因为陈某在承包 经营时与劳动服务公司签有协议， 协议约定由陈某支付员工工资。 另一种意见认为拖欠周某 的工资应由劳动服务公司支付， 因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人 权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。 闷烟：本本所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？ 案例 5： 职工桂某 1977 年 9 月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职， 到食品公司工作， 1995 年 5 月 17 日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需不能年多的 时间才能痊愈。 1995年 8 月 20日，公司通知桂某 3 个月的医疗期已满，如不能回到公司上 班公司将解除劳动关系。桂某提出自己工作了十多年， 3 个月医疗期太短，而该公司以桂某 只在公司工作不到一年，如不能在 8 与 30 号前回到公司上班便解除劳动关系。为此，桂某 向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应享受的医疗期待遇。 仲裁委员会受案后， 对双方根据实际情况作出调解， 企业接受和仲裁调解， 给与桂某 6 个月 的医疗期。 问超：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？ 案例 6：
公司劳动关系管理制度 公司劳动关系管理制度 第一节总则 1、目的 为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度和程序相一致。改善员工的工作表现，创造和谐、融洽的劳动关系。 2、适用于XXX有限公司。 第二节职责权限 1.职责与权限 1.1行政人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理的相关制度，统筹劳动关系管理。 1.2其他部门：在行政人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。 第三节劳动关系管理
1、劳动关系分类 劳动关系管理、奖励与违纪事件处理、健康管理、特殊时期员工关系管理等。 2、劳动合同管理 2.1.公司按照国家有关规定与公司实际情况，与员工签订劳动合同。 2.2.本着平等、自愿、协商一致的原则，由行政人事部统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由行政人事部核准。 2.3.劳动合同办理时间： 新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同； 在职员工：合同期满前30天由行政人事部知会该员工直属部门，根据该员工的工作表现、工作业绩和公司用人状况并结合该员工的意愿，共同决定是否继续聘用该员工，如果继续聘用，则由行政人事部通知该员工续签劳动合同；否
则合同期满自动终止双方劳动关系。 2.3.3行政人事部将劳动合同信息录入电脑系统，便于集中、规范管理。 2.3.4行政人事部对已给解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。 3、劳动关系证明 行政人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具相关证明，包括工作证明、离职证明和退社保证明。 4、劳动争议处理 4.1劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争议。 4.2劳动争议的情形：因职工重大违纪和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。
劳动关系的主体是（）。 选择一项： a. 用人单位、劳动行政部门、劳动者 b. 用人单位、政府、劳动者、工会 c. 用人单位、政府、劳动者 d. 用人单位和劳动者 反馈 你的回答正确 正确答案是：用人单位、政府、劳动者、工会 3．主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践的学派被称为（）。选择一项： a. 激进学派 b. 管理主义学派 c. 新保守派 d. 正统多元论学派 反馈 你的回答正确 正确答案是：管理主义学派 3．工会以（）为首要职能。 选择一项： a. 保障国家政权 b. 推动社会发展 c. 维护会员利益 d. 促进企业发展 反馈 你的回答正确 正确答案是：维护会员利益 2．劳动关系，在本质上是一种（）利益关系。 选择一项： a. 经济 b. 政治 c. 社会 d. 劳动 反馈 你的回答正确 正确答案是：经济 1．在劳动法中劳动者与所在单位之间的关系是（）。 选择一项： a. 人事关系 b. 社会劳动关系 c. 政治关系 d. 经济关系 反馈 你的回答正确
正确答案是：经济关系 2．（）是劳动者最主要的法律特征。 选择一项： a. 雇佣 b. 自由 c. 受雇 d. 独立 反馈 你的回答正确 正确答案是：受雇 2．劳动关系的主体包括（）。 选择一项或多项： a. 政府 b. 管理方 c. 雇主协会 d. 工会 e. 员工 反馈 你的回答正确 The correct answers are:员工, 管理方, 工会, 雇主协会, 政府 5．以下理论中，哪些属于劳资关系策略理论？（）。 选择一项或多项： a. 罢工与谈判理论 b. 策略选择理论 c. 劳资合作绩效理论 d. 产业冲突理论 反馈 你的回答正确 The correct answers are:罢工与谈判理论, 劳资合作绩效理论, 产业冲突理论, 策略选择理论 6．工会在调整劳动关系中的职权是（）。 选择一项或多项： a. 用人单位裁员，应听取工会意见 b. 代表职工与企业签订集体合同 c. 与劳动者解除劳动合同 d. 用人单位延长劳动时间要与工会协商 e. 解除合同不适当，工会有权提出意见 反馈 你的回答正确 The correct answers are:代表职工与企业签订集体合同, 解除合同不适当，工会有权提出意见, 用人单位裁员，应听取工会意见, 用人单位延长劳动时间要与工会协商1．劳动关系的环境是指一个社会的劳动关系系统所处的具体的社会条件和社会背景。劳动关系的环境包括（）。 选择一项或多项：
一、区分劳务关系与劳动关系（中） 在一起劳动争议案件的调解过程中，申请人王某主张：2006年3月其到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与其解除关系，故王某申请调解，请求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资；补发自2008年10月1日至7日共7天的工资；支付解除劳动关系的经济补偿。 某高尔夫练习场有限公司主张：王某与该公司不存在劳动关系，王某系自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。 经询问和证据材料的初步审查，调解员了解到，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某在个人窗口缴纳了社会保险。 问题： 王某与该公司是否存在劳动关系？请结合相关规定的具体内容简述理由。 答案：双方不存在劳动关系。判断当事人间是否存在劳动关系，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）判断，需具备以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系，公司每月向王某支付的费
用系王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，不接受该公司的管理约束，故双方形成的不是劳动关系，而仅是租用车辆劳务关系。 （需将文件规定的主要内容与案情相结合进行论述，未阐述规定主要内容，仅单独论述案情的给一半分） 二、违法约定的试用期无效（易） 王某2013年9月1日入职A公司天津办事处，A公司与其口头约定每月工资2800元，先试用3个月，3个月期满经考察合格后与王某签订劳动合同。2013年11月10日，A公司以天津办事处撤销为由，通知王某与其解除劳动关系，除工资外未支付任何经济补偿或赔偿金。王某申请仲裁，要求A公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额、用人单位单方解除劳动关系的经济补偿及因未提前三十日通知解除需额外支付一个月工资作为代通知金。 问题： 1.A公司与王某口头约定的试用期是否有效？为什么？ 答案：无效。依据相关法律规定，试用期包含在劳动合同期限内，应以书面形式约定。 2.A公司应否支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额？ 答案：应支付。依据相关法律规定（八十二条），用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司在王某入职后的一个月内，未及时签订劳动合同，因此应支付王某2013年10月1日至11月10日未签订劳动合同的二倍工资差额。 3.如A公司天津办事处撤销情况属实，A公司应否支付王某解除劳动合同的经济补偿？理由是什么？
文件编号：RHD-QB-K6822 （管理制度范本系列） 编辑：XXXXXX 查核：XXXXXX 时间：XXXXXX 劳动关系管理制度标准 版本
劳动关系管理制度标准版本 操作指导：该管理制度文件为日常单位或公司为保证的工作、生产能够安全稳定地有效运转而制定的，并由相关人员在办理业务或操作时必须遵循的程序或步骤。，其中条款可根据自己现实基础上调整，请仔细浏览后进行编辑与保存。 第一条目的 为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》，依照集团水务公司人力资源管理政策，制定本管理办法。 第二条适用范围 本制度适用于潍坊水务分公司所有员工。 第三条合同签署权限 1、按照授权委托书要求集团人力资源管理中心负责与总经理或副总经理签订劳动合同。 2、按照授权委托书要求授权人代表公司与除上
条之外的人员签订劳动合同。 3、劳动合同统一由各公司综合部组织签订及存档。 第四条劳动合同签订。 1、入职各类岗位员工，均须签订《劳动合同》或《聘用协议》。 2、从未签订《劳动合同》或已与原单位解除《劳动合同》关系的员工，签订《劳动合同》； 3、在原单位正式退休、内退而加入公司的员工，未与原单位解除劳动关系的员工签订《聘用协议》。 4、在新进员工办理完入职手续之后的一个月内，公司与其签订《劳动合同》。试用期通常为3至6个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。
5、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订劳动合同。 6、合同终止时间：每年6月30日之前入职的，合同终止日期为终止年份的6月30日；6月30日之后入职的，合同终止日期为终止年份的12月31日。 7、劳动合同版本，当地主管部门有强制性规定的，采用当地主管政府部门提供的统一版本（需到集团人力资源中心备案），没有强制性规定的，均按集团同一版本签订《劳动合同》或《聘用协议》。 第五条劳动合同的期限 1、首次签订劳动合同，一般员工，原则上签订3年期合同；中层及以上级别的员工原则上签订5年
- - . 劳动关系与社会保障实务形考册（专科）使用说明： 1、对于形成性考核，中央电大原则上要求学生完成5次作业，每次任务在形考任务总分中占20分，而形考成绩占本课程总成绩的20%。 2、对形成性考核新认识：它不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。因此学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计零分。 3、形考作业中的案例分析题，要结合所学理论和知识进行分析，字数不少于300字。对于每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。 4、综合训练题与考试题型大致相同，要求必做。 劳动关系与社会保障实务第一次形考（100分） 案例: 某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价 该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。 3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商： 首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。” 董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？” 职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。” 总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？” 职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！” 分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发展吗？”