关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律
思考
随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。
一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因
1、引发纠纷的主要类型
事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，
也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。
用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保
险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的
法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社
会保险统筹金。根据有关资料反映，20 01年度我市8个企业主
管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资
4000多万元①。
劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳
动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订
补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现
象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一
边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。
劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在
市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，
有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技
术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人
因与原用人单位签订了巨额违约金条款，
从而引发巨额赔偿纠纷。
国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立
和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在
企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金
纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。
2、争议纠纷的主要特征
劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了％、％。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001 年相比，均增长了125%。
劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。
劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
3、劳动争议形成的原因分析
劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长
企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订
霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致
纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或
安置费。
劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。
劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然
照旧。
工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的
人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。
劳动立法不完善。我国劳动法总共13章10 7条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。
二、处理劳动争议纠纷的对策
劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入WTO组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，
政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的
对策。
政府方面
1、应强化政府的宏观管理职能。
政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指
导和调整的功能。政府应以“三个代表”重要思想作为指导，克
服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同
时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新
型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支
持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各
经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。
2、强化劳动保障部门行政监察手段，加大行政执法力度。
劳动保障部门应严格履行监督检查职能，积极开展行政执法监察工作，及时纠正和处理违反劳动法律法规的行为。通过深入企业进行日常巡查，规范企业用工行为和内部规章制度，通过专项活动检查，如对利益冲突较为集中的用工行为、拖欠工资行为、欠缴社会保险金行为、强制加班行为等进行检查，杜绝事实劳动关系的存在，制止企业违反劳动法律法规及政策的行为。
3、强化工会组织作用，及时维护劳动者的合法权益。
工会是维护劳动者合法权益的组织，是劳动者的代言人在
《劳动法》和《工会法》中，均赋予了工会组织的职权。一方面，
工会组织应加强参与性，不仅要对劳资双方的合同履行进行监
督，而且还要建立和完善劳动关系谈判和协商机制，对企业处理
职工的行为进行审查并提出意见，通过工会与企业之间自主协
商，促使劳资双方预防和调解劳动争议，从而减轻劳动保障部门
的压力，避免矛盾激化。另一方面，工会机关积极帮助企业建立
和完善工会组织，尤其是加强对外资企业、私营企业的工会组织
建设，对个体经济组织的雇员应由地方工会组织进行统一管理，
并积极参与劳动行政执法，承担劳动争议仲裁职能，并建立长期
的咨询服务机构，促使劳动者知法、守法，学会用法律手段保护自己的合法权益。
4、建立预警机制，加强对群体性突发事件的处理工作。在
劳动保障部门中内设预警机构，建立与信访部门、公
安部门、劳动保障部门以及工会、法院的信息网络系统，将劳动争议处理工作重心放在事前和事中，增强主动性，开展前瞻性和预警工作，通过及时了解当前劳动争议纠纷的新特点，预测发展趋势，研究对应策略，为政府的宏观调控提供参考。在预警机制中，明确信息成员单位之间预防处理原则，做到对群体性突发事件的监控、预防、报告制度，对事件隐患进行排查和调处，强化各部门之间的协调与配合，努力做到及时发现、及时报告、及时控制、果断解决，从而提高处理突发事件的效率，尽可能把问题解决在萌芽状态。
5、加强劳动法宣传力度，提高劳资双方的法律意识政府、
工会、及劳动保障部门要广泛深入地宣传《劳动法》及配套规章。
一方面，采取就业或上岗前劳动法规培训、印发劳动法小册子、
举办《劳动法》宣传周，在员工聚集地定期设点咨询等形式多样
的宣传方式，大力宣传《劳动法》，鼓励、支持员工为保护自己
的合法权益大胆投诉举报企业经营者的违法行为。另一方面，强
化对企业经营者的劳动法规宣传教育，特别是针对非公有制企业
中漠视劳动法、侵害劳动者合法权益普遍存在的现象，要加大力度进行劳动合同的宣传教育，提高企业经营者的守法意识，自觉依法经营。
企业方面
1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为在市场经济规律
作用下，企业与劳动者之间不仅是管理
与服从的关系，而且也是合同中平等关系。劳动合同具有稳定劳动关系和谐发展的作用，是劳动关系的调节器。企业在行使用工自主权时，应规范用工行为，以合同管理作为动态管理方式进行劳动力管理，从而有效避免无效劳动合同和事实劳动关系的出现，防止劳动合同争议的发生。因此，企业强化劳动合同管理事关重要，具体表现在：
在订立合同时，应注意：①遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说企业提供合同草案后，应给予劳动者一定时间考虑，劳动者有权对劳动合同草案的条款进行修改，并提出自己的意见。
②要求劳动者提供失业凭证，或者查验终止或解除劳动合同的证明及其他能够证明劳动者与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，防止因使用尚未解除劳动关系的劳动者而向原用人单位承担连带赔偿责任，或者违反《反不正当竞争法》而承担赔偿责任。
③要求劳动者亲自到场签订合同，或者依法委托他人签订。④用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。⑤企业在向劳动者提供劳动合同草案时，必须向劳动者提供或详细
介绍本单位的规章制度，告之企业内部规章制度是作为劳动合同附件。
在变更合同时，应注意：①必须遵守平等自愿、协商一致的原则，且变更内容不得违反法律法规及有关政策。②变更合同中常见的岗位变更，如果在劳动合同中明确约定工种和岗位的，企业不得随意变更，除劳动法规可以变更的法定条件外，企业必须与劳动者进行协商，企业不能因协商不成而解除劳动合同。③企业因工作需要，将职工派驻参股的企业或下属公司时，必须对岗位、报酬、福利待遇等内容进行变更。④企业的合并与分立，造成用人单位发生变化，在合同主体中应变更为新的用人单位，并由新的用人单位承担原有合同的权利和义务。
解除合同时，应注意：①企业尤其是国有企业在劳动者严重违反劳动纪律时，往往依据《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》进行除名、开除或辞退，但企业通常忽略两种条例所规定的程序，造成程序违法，且《辞退条例》已经废止，因而尽量依照劳动法规定的条件和程序行使解除权。②企业必须在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，不能因与职工存有其他利益冲突而扣档。
2、依法制定内部规章制度。
依照《劳动法》的规定，企业应当依法建立和完善规章制度，这既是权利条款，也是义务条款。依法制定的企业内部规章制度，不仅是建立现代企业制度的基础，同时也是人民法院审理劳动争
议案件的依据。因此，企业在制定内部规章制度，必须注意：内容必须合法。企业在制定人力资源管理、收入分配管
理、生产经营管理等制度中，内容不违得违反法律法规，不得违反国家有关政策。
程序必须合法。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业制定的规章制度的合法程序为：①必须通过民主程序，即职代会或职工大会讨论通过，或者是经过职工集体讨论通过，用人单位单方制定的应属无效。②必须向劳动者公示的，即规章制度应向全体劳动者公开告之。
禁止行使经济处罚权。大多数企业往往在规章制度中有对劳动者违纪等行为进行处罚的规定，其依据来源于1982 国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，在该条例中规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，然而该条例是在计划经济时代所出台，具有浓烈的行政管理模式。在1995 年颁布的《劳动法》中并未赋予企业该项权利，劳动者的法律责任是依法承担赔偿责任。同时在1997年颁布《行政处罚法》中更加确定了企业无权对劳动者进行经济处罚。依据《立法法》的规定，《条例》属行政法规，不能对抗上位法即《劳动法》和《立法法》。因而，企业不能对劳动者行使经济处罚权，在企业的规章制度中规定经济处罚权是无效的
3、理顺劳动关系，全面推进国有企业改制。
随着国企改制深入进行，原有机制下不正常的劳动关系也随
之暴露出来，出现的矛盾亦愈加突出。根据中央和地方先后出台
的企业改制的政策，国企在理顺劳动关系时，应注
坚持四个原则：即依法办事、严格执行政策、规范操作
程序、完备相关手续的原则。
规范劳动合同管理：①对于改制中出现生产经营和生产
岗位变化，导致原合同需要变更的，企业应与劳动者协商变更劳动合同，不能迗成协议的，可以依法解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按照规定给付经济补偿金。
②企业改制后变更法人，应与劳动者重新签订劳动合同，劳动合同应与原劳动合同期限一致，并在平等自愿基础上与劳动者协商相关内容。③对于股份改造的企业，不能强迫职工入股，不能因此而擅自变更劳动合同的内容，或者解除劳动合同。④对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与劳动者变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同。⑤清理特殊的劳动关系，如停薪留职、挂名挂靠、两不找、离岗休养、长期病休、放长假人员，在操作时，应严格按照有关政策进行调整，实现以劳动合同来规范劳动关系。劳动者方面
在经济全球化的影响下，劳动者的就业岗位竞争愈加激烈，尤其是当前国有企业体制性的失业人员增加，大量的农村剩余劳动力涌入城市推进了城市化进程，劳动力市场供大于求的矛盾长
期不能够解决，造成劳动关系的主体地位不平等，劳动者的地位处于劣势。在用人单位享有高度的用工自主权的情况下，劳动者作为弱势群体，应勇于面对，在提高自身素质的同时，依法维护自已的合法权益。
1、努力提高职业素质，增强竞争意识。
随着我国市场经济持续发展和加入WTO组织以后，企业为增强市场竞争力，在人力资源配置和管理中，非常注重劳动者职业素质，有的企业在建立现代企业制度时，规定了企业员工素质标准和要求，并作为劳动合同管理的一项重要内容，既使是劳动密集型企业或者服务型企业，对劳动者的素质要求也是逐步提高。在劳动争议纠纷中，由劳动者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。
2、增强劳动合同意识。
劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同
内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动
者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。
3、增强劳动维权意识
多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。
立法方面
我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞
后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体
系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。
1、修订劳动法。
现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。
2、完善劳动立法体系。
在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。
三、相关法律问题的思考
我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随
着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。
1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。
诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和
运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。
2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。
事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。
关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要素
来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。
关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关
于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。
综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。
3、关于劳动合同中违约金条款规定。
用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。
支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。
本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：
从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第11 4条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。
4、关于劳动者是否具有主张精神损失的权利。
劳动者的履行劳动合同中，因工负伤、致残、死亡，或者用人单位对劳动者作出处理时侵犯了劳动者名誉权，以及用人
单位对劳动者进行搜身检查等而发生的纠纷中，劳动者是否有权主张精神损失一直是热点问题。对此，在司法实践中，有两种裁然不同的观点。一种观点认为，根据《劳动法》和现有的法规、规章、政策文件中，对劳动争议中的精神损害赔偿这一内容未作出明确的规定，因而对当事人主张的精神损害赔偿不能支持。另一种观点认为，《宪法》和《民法通则》中都规定每一公民享有生命健康权、人格权、自由权等。如果劳动者受到侵害而不能惩罚用人单位，对于劳动者来说显然是不公平的。因而，对于劳动争议中的当事人提出正当、合理的精神损害赔偿可以支持的观点。本文作者支持后一观点，但在司法实践中如何认定、操作有待进一步分析和完善。
劳动争议纠纷案件现状及情况分析 大律师网 一、案子的现状 跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。 据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。 二、裁审对接方面遇到的疑难疑问 （一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。 （二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景
象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。 （三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。 （四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。 （五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。 （六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。 从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。 过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。 三、遇到的别的疑问 （一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。
一、劳动者与用人单位发生劳动争议怎么办? 劳动者与用人单位应先行协商处理，或由所在用人单位劳动争议调解委员会调解；协商或调解不成或不愿协商、调解，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 二、什么情况下当事人可以申请仲裁? 按我国劳动法的规定，当事人可就以下争议提请劳动仲裁： 1、因用人单位开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议； 2、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3、因履行劳动合同发生的争议，包括因履行、变更、中止解除、终止劳动合同发生的争议； 4、因认定无效劳动合同（含部分无效）、事实劳动关系、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议； 5、因是否存在劳动关系发生的争议； 6、法律、法规、规章规定的其他劳动争议。 三、当事人应向哪一级劳动争议仲裁机构提出仲裁申请? 省劳动争议仲裁委员会受理本省行政区域内下列劳动争议案件： （一）中央、省属驻长沙市城区用人单位（含中央、省属驻长沙市城区的用人单位与外商合资、合作设立的外商投资企业）与劳动者发生的劳动争议案 件； （二）其他在长沙市城区外商投资企业与劳动者发生的劳动争议案件； （三）在湖南省级注册登记管理部门注册登记管理的用人单位与劳动者发生的劳动争议案 件； （四）在全省有重大影响的劳动争议案件； （五）省仲裁委员会认为应当受理的其他劳动争议案件。 市、州；县（市、区）劳动争议仲裁委员会具体管辖范围，由各市、州人民政府内作出规定，并报省劳动争议仲裁委员会备案。 四、劳动者申请劳动争议仲裁需提交哪些资料? 1、劳动争议仲裁申诉登记表； 2、申诉书(详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被诉人人数提供)； 3、申诉人身份证及复印件； 4、有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项和权限，同时提交受委托代理人的身份证复印件；
27种常见“劳动争议”处理对策^ 27 种常见“劳动争议”处理对策 1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗 的争议应如何处理 ? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部 发 [1995]346 号），劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的 请示"的复函》（劳办发[1995]150 号），以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： （1）用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动 关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系 后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两 种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 （2）用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除 劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提 出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号，劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。 (4) 对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。 2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处 理 ? 按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定，受留用察看处分的职工，待 " 留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资 ;表现不好的，予以开除 " 。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》（劳办发 [1994]75 号）的规定，只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给
目前，劳动争议案件已成为北京市法院增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。为摸清案件情况，总结审判经验，北京市高级法院民一庭进 行了专题调研。 9月6日，该庭发布的调研报告显示，北京市劳动争议案件在数量继续保持上升趋势的同 时，还呈现出一些新特点： 案件数量保持上升趋势，部分类型案件有所下降 2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件。 二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。 从上述数据可以看出，当前劳动争议案件数量继续保持上升的趋势。 在劳动争议案件数量总体上升的同时，部分类型案件的数量却出现下降。一是因仲裁时效超过而被法院驳回诉讼请求的案件呈较大程度的下降趋势。其原因主要是仲裁时效由原来的60日延长为1年，为劳动者主张权利提供了更加充分的时效保障。二是用人单位要求劳动者支付违约金的案件也在呈大幅度下降趋势。《劳动合同法》对用人单位有权要求劳动者支付违约金的情形进行了严格的限定，从而使这类案件迅速减少。三是因用人单位以各种形式向劳动者收取财物而引发的案件明显减少。《劳动合同法》明确规定用人单位不得以任何形式向劳 动者收取财物，使得这类案件明显下降。 案件调解率低，涉诉信访率高 从结案方式上来看，近两年北京市法院的劳动争议案件大多以判决为结案方式，调解率相对低下。劳动争议案件调解率均低于民事审判庭结案调解率平均水平。 据统计，2009年一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%，比2008年同期下降6.3%；二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%~25%之间，略低于同期民事案件的调 撤率，个别年份甚至低了9个百分点。 与此同时，劳动争议案件的信访投诉数量却在上升。以一中院为例，该院2009年收到的信访投诉件中有29%均来自劳动争议案件，而且还呈不断上升趋势。究其原因，是由于虽然劳动争议一般诉讼标的不大，但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，蕴含着尖锐矛 盾，极难调处。 涉女职工案件持续增长，性别特点成为重要诱因 近年来，北京市法院涉及女职工的劳动争议案件呈上升态势。在成因方面，性别特点成
劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁
引发劳资纠纷的原因及其处理办法我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多,而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。没有统一的劳动生产安全保障制度、有效的联合执法机制、得力的工会组织，甚至连签订劳动合同、参加社会保险都难以得到彻底保证，它将会如何持续有效地解决企业工伤问题。如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳资纠纷的导火索。 除了企业自身的原因，中国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。 引发纠纷的原因主要有以下几个方面： （一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。 （二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的
劳动争议纠纷是当前市场经济活动中的常见民事纠纷，了解此类纠纷的特点、产生原因、诉 讼结果，对用人单位和劳动者都具有重要意义。笔者对丰台区法院2004年第一季度受理的 劳动争议案件进行了调研，分析了劳动争议纠纷中用人单位和劳动者双方常见问题，对双方如何避免产生劳动争议纠纷、产生纠纷后如何避免败诉，提出了对策和建议。 一、基本情况及特点 （一）案件数量增长迅猛 北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比 增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%. （二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人起诉的有97件，用人单位起诉的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。 （三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数 调解1件，裁定驳回起诉4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。 （三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主 要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；
要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。 二、劳动者败诉原因 在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回起诉，主要有以下原因： （一）没有证明劳动关系存在的证据。 如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事 处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。 （二）起诉的主体不符 从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回起诉。 （三）未经法定前置的劳动争议裁决程序即起诉
浅析劳资纠纷的特点\原因及对策 [摘要]随着我国以社会主义公有制为主体的多种经济形式和经营方式的经济体制改革不断深入，劳动关系性质也转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。近年来，市场劳资纠纷日益增多，而我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。 [关键词]劳资纠纷特点原因对策 一、劳资纠纷具有的特点 1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。 2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者纷争出现的频率越来越高。 3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。 4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。 5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
劳动纠纷民事起诉状 劳动纠纷民事起诉状（一） 原告：**，男，*年*月*日出生，住所地：（现住地址），联系电话：* 被告：**，法定代表人**，住所地：（办公地址）联系电话：* 案由：劳动争议 诉讼请求： 1、判令被告支付给原告12个月的双倍工资共**元（*×11个月=**元）。 2、判令被告为原告补交社会保险金（从*年*月至*年*月）。 3、判令被告支付给原告经济补偿金**元。 4、判令被告承担本案诉讼费用。 事实与理由：
原告经过应聘，自*年*月*日开始，到被告公司销售部门工作，任职**，工作期间原告遵守公司相关制度规定，认真做好本职工作。但被告一直不与原告签定书面劳动合同，也未替原告办理各项社会保险手续，原告向被告提出纠正未果，*年*月*日双方劳动合同解除，被告未给予原告任何补偿。 原告认为，被告的行为已经违反了《劳动合同法》的相关规定，应当向原告支付相关的经济补偿并办理社会保险。重庆*区劳动争议仲裁委员会未在《劳动争议调解仲裁法》规定的法定期间内作出仲裁裁决，根据该法第43条规定：逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。原告遂起诉至贵院。恳请人民法院以事实为依据，以法律为准绳，纠正被告违反劳动法律法规的行为，并判决支持申请人的诉讼请求。 此致 重庆市*区人民法院
具状人：* 年月日 劳动纠纷民事起诉状（二） 原告：——性别－，年月日，出生，族，身份证号码，住所：电话：被告：――有限公司，住所地：－―法定代表人：―― 性别－，职务：―――；电话：――― 原告因与被告关于劳动争议一案不服――劳仲案（――）第―――号裁决书的裁决，向贵院提起民事诉讼。 一、请求事项： 依法判令被告向原告支付： 1、由原告垫付的－年－月份、－月份和－份销售费用，合计人民币―――元； 2、拖欠的――年――月份和――月份的工资，合计人民币―――元； 3、拖欠的―――年－月份和－月份的平时加班工资，合计人民币―――元； 4、被拖欠工资总额的25%的经济
发生劳动争议应通过什么程序解决 与用人单位发生劳动争议，应通过何种程序解决?律师解答：根据规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，可按照以下几个程序解决：1、双方自行协商解决。当事人在自愿的基础上进行协商，达成协议; 2、调解程序。不愿双方自行协商或达不成协议的，双方可自愿申请企业调解委员会调解，对调解达成的协议自觉履行。调解不成的可申请仲裁。当事人也可直接申请仲裁; 3、仲裁程序。当事人一方或双方都可以向仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭应当先行调解，调解不成的，作出裁决。一方当事人不履行生效的仲裁调解书或裁决书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。该程序是人民法院处理劳动争议的前置程序，也就是说，人民法院不直接受理没有经过仲裁程序的劳动争议案件; 4、法院审判程序。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内将对方当事人作为被告向人民法院提起诉讼。人民法院按照民事诉讼程序进行审理，实行两审终审制。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。认识劳动仲裁：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规
定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。劳动仲裁的时效劳动仲裁的时效问题是劳动者很关心的问题，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，劳动仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
我国目前劳动争议特征及对策思考 劳动关系是一种重要的社会关系，也是涉及广大劳动者根本利益、保持职工队伍稳定、维护社会稳定、促进经济发展和社会进步的重大问题，而劳动争议又是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是市场经济条件下劳动关系双方利益冲突的必然结果。随着改革开放的深化和社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系发生了深刻变化，劳动争议也随之持续上升并且日益趋向复杂化。根据十六届四中全会决议精神，研究我国目前劳动争议的特点和对策措施，不仅能有效预防和处理劳动争议，及时化解矛盾，维护各方的合法权益，形成稳定和谐的劳动关系，而且对于我们更好地实践“三个代表”重要思想、贯彻依法治国方略、不断提高执政能力和水平、实现构建和谐社会的目标都具有十分重要的现实意义。 我国劳动争议的现状和特征 计划经济条件下，企业与职工之间的劳动关系是由国家政策和有关法律来确定，因而难以形成真正意义上的劳动关系,劳动争议自然也较少发生。随着我国产业结构调整和国有企业战略性改组的力度不断加大，企业原有的经济结构、利益格局发生了重大变化，劳动关系日益向市场化、契约化、
多元化和复杂化方向发展，劳动争议作为劳动关系的一种内在和外在表现，也随之出现许多新的变化和特征。 1、劳动争议总量和涉及人数持续上升 根据《中国劳动统计年鉴》统计①，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件1.2368万起，涉及劳动者人数3.5683万人，到2002年受理劳动争议案件已增加到18.4万起，涉及人数达61万人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%，涉及人数平均年增长率达41.3%，其数量和涉及职工人数持续递增。 2、集体劳动争议数量增长迅速 1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的1.1024万件，平均年增长率达40.5%，其中1994年和1995年达到高峰，年增幅分别达到116.66%和74.63%。虽然这10年间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%，但所涉及的当事人总数均占当年劳动争议总人数的61-70%。 集体劳动争议涉及当事人数众多是近年来我国劳动争议的一个显著特征。较个体劳动争议而言，集体劳动争议突发性强、影响面广、处理难度大。集体劳动争事件往往与很多职工的利益相关联，一旦个别职工与用人单位关系激化， ①本文数据均源自不同年度的劳动统计年鉴。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他
正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。 当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。 第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。 用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
劳动争议的原因与对策 一、劳动争议的界定 劳动争议（又称劳动纠纷），是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议；因履行劳动合同发生的争议等。 劳动争议是现实中较为常见的纠纷。国家机关、企业事业单位、社会团体等用人单位与职工建立劳动关系后，一般都能相互合作，认真履行劳动合同。但由于各种原因，双方之间产生纠纷也是难以避免的事情。劳动纠纷的发生，不仅使正常的劳动关系得不到维护，还会使劳动者的合法利益受到损害，不利于社会的稳定。因此，应当对劳动纠纷的特点，原因等问题加以深入分析、把握，以求能积极预防劳动纠纷的发生，并使已经发生的劳动纠纷能够得到及时的，妥善的解决。 二、当前劳动争议案件的特点 现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升趋势。前不久，人力资源和社会保障部公布的《2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2008年全年，全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件(含上年未结争议案件)。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。3月，最高人民法院院长王胜俊在向全国人大十一届二次会议作工作报告时指出，全国各级法院在2008年受理的劳动争议案件达到286221件，较前一年上升93.93%。劳动争议案件的大幅上升使我们认识到了劳动关系领域存在突出问题亟待解决，我们先来分析一下劳动争议案件呈现的特点: （一）案件数量逐年增加 全国各级劳动仲裁委员会1987年受理案件5600件,2004年上升到26.5万件, 到2008年更是攀升到96.4万件。全国各级法院2006年受理案件达到12.6万件。2007年14.75万件。2008年达到286221件。较前一年上升93.93%。在《劳动合同法》开始实施以来的一年多的时间里，劳动争议案件增幅接近一倍，这不能不令人担忧我国劳资关系的现状。 （二）纠纷类型多样化。过去，劳动争议案件的类型以解除劳动合同引发的案件为主，种类比较单一。近几年来，各种类型的劳动争议案件不断出现，诸如，拖欠工资案件、拒付加班费案件、内部承包劳动案件、工伤待遇案件、缴纳社会保险金案件、下岗、失业待遇案件等等，劳动争议案件种类的复杂多样，必然给劳动仲裁机构和人民法院处理劳动争议案件带来严峻挑战和困难。 （三）案件处理难度大。1. 适用法律难，劳动法律法规众多，时间跨度大，政出多门；其中还有不少政策性规定，难以把握，特别是涉及企业改制，转型的案件。2. 调查取证难，劳动者法律意识淡薄，收集保存证据意识不强，其次，用人单位在用人过程中采取了规避法律的措施。3.劳动争议案件在处理时，社会关系复杂，行政干预较多，给人民法院公正司法带来一定难度。
劳动争议案件法律思考 劳动争议案件法律思考 [内容提要]：本文从劳动争议的概念出发，结合审判实践，通过对劳动争议案件的种类、受理条件及其审理规则、法律适用的阐述，针对存在的问题，提出了自己的几点建议。全文共8660个字。[关键词]：劳动争议 劳动争议种类 受理在社会主义市场经济体制下，在劳动用工上，体现的是双向选择，劳动者作为自身劳动力的所有者进入市场谋求和选择职业，其目的是得到丰厚的生活资料，以体现价值的最大化，而用人单位作为生产要素的所有者进入市场，寻求获得素质好且廉价的劳动力，以保障低成本、高效益，追求的是利润的最大化。劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上产生了各自的具体利益不一致性，而这种不一致性协调不好就会发生劳动争议。因此，随着社会的发展，劳动争议案件呈上升趋势，如何理顺好解决好劳动争议案件，是摆在我们面前现实问题，在审判实践中，会遇到这样那样的问题，笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。 一、劳动争议概念。所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。劳
动争议在世界各国都普遍存在，且只要劳动领域中存在利益的不同，这种因不同利益要求而引起的冲突便将继续存在下去。在我国，随着改革的日趋深入，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。二十世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国仲裁法》（以下简称《仲裁法》）等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释。这些法律法规、规章和司法解释，对劳动争议的妥善解决，平息劳动争议当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动力市场秩序，维护社会稳定具有重要的意义。二、劳动争议的种类。由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，特别是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们认识和重视。为此，最高人民法院审判委员会于2001年3月22日第1165次会议通过了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（简称《解释》），专门对劳动争议案件的立案审查、受案范围、适用法律等问题作了明确的规定，为人民法院受理和审理劳动争议案件提供了依据。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是管理纠纷，指用人者（单位）行使对
全国民事审判工作会议纪要解读 （四：关于劳动争议纠纷案件） 作者：彭建平律师来源：广东万勤律师事务所 八、关于劳动争议纠纷案件 会议认为，审理好劳动争议纠纷案件，对于经济发展新常态形势下，依法保障劳动者合法权益，维护用人单位的生存发展，构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。要按照**中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求，坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时，要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重，避免杀鸡取卵，要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系，切忌泛化劳动关系。 （一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题 54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。 劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。
解读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，该时效期间适用中断、中止时效的规定。时效抗辩当事人是否主张，系当事人自由处分的范畴，司法机关不主动审查及释明。与民事诉讼中“诉讼时效的抗辩应当在一审中提出，二审提出的不予支持”的规则类似，基于我国劳动争议案件一裁二审的程序设计，考虑诉讼效率，该条明确了“劳动仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，诉讼期间提出的不予支持”；“对于劳动仲裁阶段不予受理的特殊情形，诉讼阶段一方不提出仲裁时效抗辩的，法院不予审查仲裁时效问题”。 55、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。 解读：现行劳动争议程序法律法规未对该情形如何处理作出规定，基于劳动仲裁及诉讼效率考虑，该规则确定法院支持“在仲裁申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁机构按自动撤回仲裁处理后，仲裁申请人又提起仲裁的，仲裁机构作出不予受理的决定或通知”。这与普通民事诉讼中当事人按自动撤诉后可以另行起诉的规则有重大差异，实务中应予重视。
劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；