人力资源部绩效考核指标及人力资源部员工的绩效考核指标
人力资源部绩效指标 (2)
人力资源总监 (3)
考核指标设计 (3)
关键指标设计 (4)
量化指标设计 (4)
定性指标设计 (5)
人力资源部经理 (5)
考核指标设计 (5)
关键指标设计 (6)
量化指标设计 (6)
定向指标设计 (7)
招聘主管 (7)
考核指标设计 (7)
关键指标设计 (8)
量化指标设计 (8)
定性指标设计 (9)
培训主管 (9)
考核指标设计 (9)
关键指标设计 (10)
量化指标设计 (10)
定性指标设计 (11)
薪酬绩效主管 (11)
考核指标设计 (11)
关键指标设计 (12)
量化指标设计 (12)
定性指标设计 (12)
人事专员 (13)
考核指标设计 (13)
关键指标设计 (13)
(14)
量化指标设计 (14)
定性指标设计 (14)
人力资源部绩效指标
1．招聘计划完成率
2．培训计划完成率
3．员工任职资格达标率
4．关键人才流失率
5．员工自然流动率
6．人力成本总额控制率
7．员工满意度
8．人事档案归档完整率
人力资源总监考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
人力资源部经理考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定向指标设计
招聘主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
培训主管
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
薪酬绩效主管考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
人事专员
考核指标设计
关键指标设计
量化指标设计
定性指标设计
部门经理考核制度暂定方案 第一条考核目的 1、对中、高层管理干部的工作及贡献形成“制度性评价”。 2、为工资的决定及职务晋升、培训等人事决策提供依据。 3、使管理者为其直属员工的工作提供支持、帮助以及为他（她）们的发展承担责任。 第二条考核原则 1、统一组织，逐级负责；领导与民主评议相结合的原则。 2、工作成果导向，注重实绩；定性与定量相结合的原则。 3、评价结果与奖罚相结合的原则。 第三条考核范围 有直属员工的分支部门领导、部门副经理、部门经理、总经办成员、总经理 第四条考核内容及标准 对部门经理以上公司中、高级管理干部业绩考核分目标任何完成情况评价及部门建设及员工管理评价两部分： ●目标任务完成及质量：主要指月初董事长下达给各部门的目标任 务，针对部门制定的任务分解计划，对执行结果进行定量评价。 各部门由于工作性质不同，评价指标可以结合实绩情况设定，参考评价表见附件一。 ●部门建设及员工管理评价：主要针对分管部门或部门人员的管理
是否严格、规范，部门工作是否井井有条，部门制定建设是否科学、规范进行评价。分以下四部分： 1、带领团队的工作业绩评价：工作班子建设是否有效，人员分工 是否合理，岗位职责明确，事事有人做，部门内的沟通渠道健全，内部协调和外部接口良好。 2、领导和管理水平评价：定策略、带队伍的业绩，部门内有明确 及切实可行的计划和策略（包括工作任务分解计划、部门人员综合素质计划、费用成本计划等），有明确的管理流程。对工作的组织、协调及任务开展的有限控制。人员工作积极性的调动、学习培训的开展以及人员的培养、输送机制、人员流动率的控制机制是否有效。 3、团结协作能力及精神：团队氛围、共同议事的机制，与各部门 的接口顺畅、部门员工的主动性和服务精神。 4、费用控制情况：部门工作是否有成本意识。根据费用计划有效 控制部门费用支出。 具体指标要素见评价表（附件二、三、四） 第五条考核方法及步骤 ●针对目标任务完成情况的业绩评价： 1、考核方式以直接上级领导考核评价为主，其他相关上级评价为铺，同级评价为参考（考核小组方式） 被考核者进行工作述职，在个人总结基础上填写每月业绩考核自我评价，与上级进行沟通，完成对工作任务完成数量、质量情况的工作业
附件1：绩效考核量表集 领导能力考核量表（直接下属用表） 部门经理姓名： 考核要素界定分值考核得分充分理解公司经营目标中本部门的核心任务；对部 5 门目标能进行有效地再分解并指定相应工作计划 目标管理 能力 能够充分有效地对下属进行授权，能指导下属积极 4 主动地完成绩效目标 授权与指 导能力 有足够的专业知识和能力培养下属；能够给下属提 3 供培训和发展机会 培养下属 能力 能够客观公正评价直接下属的专业能力和工作绩效 3 评价下属 能力 最后得分
关联协作能力考核量表（同事用表） 部门经理姓名： 考核要素界定分值考核得分及时有效地与考核人部门协作完成公司工作任务 5 协作能力 考核人十分满意被考核者部门的服务质量 5 服务质量 被考核人廉洁自律，遵守公司制度规章，积极进取 3 工作态度 在公司各类经营管理会议上被考核者敢于真诚坦率 2 表达个人意见 个人意见 表达 最后得分
部门经理费用控制考 核量 表部用表） 部门经： 费用预算 费用 预 算执* 费用控制考核得分 费用准 预算执 考核得分 B ≤ 90% 10 90% B ≤ 100% 8 100% B ≤ 110% 5 110% B ≤ 130% 2 130% B ≤ 150% 150% B 费用标 预算执：费用 / 费用×100% 费用对于费用畸高的部门，必须由该部门明 部审核后报总处理。 3
集团月度绩效考评表 部门姓名考评时间2010.8.1 ——2010.8.31 考核 项目 权重考核内容关键工作指标 完成 情况 本人 自评 上级 考核 部门季度 关键工 作完成 情况关键基础工作（月重点工作及必须完成任务情 况） 50分 （本岗 位日 常工 作完 成情 况） 60% 临时交办 10 分 1、月度内严格遵守公司各项管理制度，无任何违规违纪行为发生，岗责明确、各 项工作落实、执行到位。（12 分） 遵守 遵守 各项 制度2、月度内不能够严格遵守公司各项管理制度，有 3 次以内违规违纪行为发生，岗管理 岗责责明确、各项工作有落实、可以执行到位。（9.6 分） 制度 落实3、月度内有迟到、早退、病事假、不带工牌及其它违规违纪行为发生，岗责基本 岗位 违规 清楚、各项工作基本有落实，但有推诿责任现象。（7.2 分） 职责 违纪 4、月度内多次不遵守公司各项管理制度， 6 次以上违规违纪行为发生、工作时效意
人事部绩效考核指标 人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘 员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应 的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容： 1.0 公共考核项:1.1 月工作完成率 1.1 考核数据来源：1.1.1 根据部门目标管理指标、周工作计 划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2 因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2 计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作 计划×100%。 ：1.2.1 奖罚办法：达到 95%，即可获得 10 分，超过 95%，每件加 1 人，最高不超过 10 分;低于 95%，每件扣 1 分，最高不超过 10 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 4 分。 2.0 工作协调处理：2.1 考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2 计分方法:2.2.1 奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-3 分的 奖励;未完成每件扣 0.5 分，最高不超过 3 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 1.5 分。 3.0 员工培训管理：3.1 考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内 检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2 考核奖罚办法： 3.2.1 奖罚办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分 1 分，在规定的时间内未进行整 改，每例扣 2 分;部门培训未按计划及时开展，每例扣 1 分。 4.0 管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1 考核数据来源：根据公司文件体系要求和 公司行政文件管理办法， 文件资料的检查含： 住户档案、 现行记录、 行政往来文件、 规章制度、 体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2 考核奖罚办法： 4.2.1 奖励办法： 按期按质完成， 由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励。 4.2.2 处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣 0.5 分， 在规定的时间内未进行整改，每例扣 1 分。 5.0 人员流失率：5.0 招聘及时：5.1 考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工 到位时间 5.2 考核奖罚办法：5.2.1 奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量 和效果给予 0-20 分的奖励。
部门经理季度考核表 部门：营销部岗位：部门经理姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效销售任务 1.根据公司下达的销售任务，结合市场分析,制订年 度、月度销售计划； 2.结合公司下达的销售指标，制定相应的销售政策； 3.根据销售额计划,进行资源配置(人,财,物等),并将 销售指标合理分解至各市场板块； 4.要求各市场板块缩短应收帐款帐期,根绝坏账。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 渠道管理 1.对各销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及 游客的消费能力进行分析，与各市场板块经理共同 确定工作重点方向以寻求新的销售突破； 2.开拓新市场，建立批零一体化业务运作模式，增加 销售渠道； 3.配合公司的销售策略，用好公司销售网络，合理布 局； 4.检查销售渠道障碍，预测市场潜在危机并采取相应 的解决措施； 5.定期拜访重点客户，密切客户关系。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 内部管理 1.制订岗位职责，进行岗位描述，明确工作流程、各 级销售人员的权利与义务； 2.及时发现销售管理中存在的问题，制订和完善销售 管理制度； A-10 B-8 C-6 D-4
3.根据各市场成长性及开发潜力，合理匹配推广费用 预算并加以控制； 4.根据各市场的销售计划及促销计划，配以相应的促 销费用并加以监控； 5.其它营销费用的审核及监控。 E-2 组织及人员管理1.设计并搭建市场板块销售组织架构； 2.制订销售经理、操作经理的考评细则，完善激励机 制； 3.负责本部门的人事考评管理工作，并具体负责销售 经理的月度考评工作； 4.合理评估人员素质，定期培训销售经理、操作经理 及业务主管； 5.根据公司管理制度和绩效标准对下属进行激励,选 拔,晋升,淘汰，以合理配置人力资源进行。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 决策与 授权 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程； 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对决策的结果负责； 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 计划与组织1．按目标和指示，将部门工作目标或计划进行任务分解和时间安排，制定实施方案与下属沟通 2．明确下属的工作目标和任务 A-10 B-8 C-6
人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。 行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。 ：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。 部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。
3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。 因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重
部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。λ基本说明： 绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总 分。λ业绩考核： 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问 题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵 守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？ 难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？ 贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料：培训记录表 计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次 数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
统计周期：月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息 计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料：员工入职申请表及离职申请表 计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度
人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表 姓考核日期: 名: 工号: 年月日 评分 考核指标权重不及优秀良好及格得分格 工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务 绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力
营销中心绩效考核方案（草案） ㈠适用范围 ⒈本管理制度适用于公司营销中心下属各部门及驻外办事处所属人员（含拓展部特许管理部营运部商品部仓储部培训部网络工程部推广部及办事处所属各岗位人员）。 ⒉营销总监的考核由总经理依据公司绩效考核方案进行。 ㈡基本原则 ⒈为对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效，促进在公司内形成积极向上的氛围。 ⒉本考核制度遵循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象。 ㈢考核组织机构 ⒈部门经理级员工由营销中心统一组织实施考核。 ⒉部门经理以下级员工由各部门参照本办法自行组织考核，考核结果上报营销中心备案。 ⒊普通管理人员及员工（部门经理以下级）考核指标由各部门根据实际工作自行制定，可参照上述指标执行。 ㈣考核时间和周期 考核为月度考核、年度考核。 ⒈经理级员工在每月第一个工作周（法定节假日顺延）进行上月绩效考核。 ⒉部门经理以下级员工在每月第二个工作周（法不定期节假日顺延）进行上月绩效考核。 ⒊年度考核 ㈤岗位绩效考核指标 ⒈岗位绩效考核指标（具体内容见附件一） ⒉绩效考核结果等级划分
㈥绩效考核面谈 ⒈通过考核面谈告知被考核人考核信息，帮助员工分析考核结果，促进绩效提高。 ⒉考核面谈在考核结束后一个星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的考核结果对本人公开。 ⒊考核面谈结束后，应填写考核面谈表（见附件？）记录备案。 ㈦考核申诉 被考核人如果对考核结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源部？经理提出申诉。 ㈧绩效改进 对考评中发现的明显问题，直接主管应安排正式的沟通面谈，帮助分析原因，指明改进方向，并帮助制定改进计划。 ㈨考核结果的应用 ⒈考评结果将作为奖金发放、先进评比、工资浮动、岗位调整、人事任免及人才评价的重要依据。 ⒉若绩效考核等级评定分不合格，当不计发当月绩效奖金；若连续三个月绩效考核等级评定为不合格，则给予辞退处理。 ⒊绩效考评结果与岗位绩效奖金发放直接挂钩，计算公式如下： 岗位绩效奖金（J）= 岗位奖金基数（J0）×绩效考核系数（S0）- 客户投诉处罚金（F0）㈩应用说明 ⒈岗位奖金基数（J0） ⒈1岗位绩效奖金基数 ⒈2岗位绩效奖金浮动原则 ⒈⒉1按规定执行日行政职务级别确定岗位绩效奖基数，在相同职位上工作年限每满6个
被考核人 考核人 类 指标 别 招聘计划完成率 20分 招聘满意度 10分 简历筛选及面试 邀约率 5分 工 作 表 现 80 分员工薪酬调整及 人事制度管理 15分 员工资料归档和 劳动合同管理 10 分 员工入离职办理 5 分 个人绩效考核表 所属部门及职考核周期月 务 评定分数 职务 指标说明考核标准 自上 配分 级 评 招聘按月 P>=100% , P ＝实际招聘人数/ 计划招聘人数20分 85%≤ P<100% P＝实际招聘人数/ 计划招聘人数16分 初计划完 70%≤ P<90% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数10分 成情况 P<70% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数0-5 分 相关中心 各部门对于招聘员工满意度分数90分以上10分 各部门对于招聘员工满意度分数80分以上8分 满意度调 各部门对于招聘员工满意度分数70分以上5分 查表 70分 各部门对于招聘员工满意度分数不足0-2 分 简历筛选、邀约面试数量优秀, 完成 100%计划招 聘人数。10分 简历筛选、邀约面试数量较好, 完成 80%计划招聘 人数。8分 简历筛选、邀约面试数量尚可, 完成 60%计划招聘 人数。5分 简历筛选、邀约面试数量不足, 完成 40%或<40%计 划招聘人数。0-2 分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人力资源专业角度给出各中心 准确有效建议。15分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交准确无误，且能以人资专业角度给出各中心一定 可行性建议。11分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提 交、极少差错、但建议不足7分 员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善不能及 时提交或差错较多0-3 分 员工资料能及时准确归档，随时快速有效查询员工 10 分 各类信息，无疏漏。劳动合同签订及时准确。 员工资料能按时准确归档，能比较快速调出员工各 8 分 类信息，极少有缺失。劳动合同签订基本及时准确。 员工资料偶有不能按时准确归档，查找需要时间， 有时有遗漏的事情发生。劳动合同签订偶有不及 6 分 时。 员工资料常有不能按时准确归档，遗漏事情时有发 0-4 分 生或劳动合同签订常有不及时。 员工入职通知、入离职办理及时高效，无差错。5分 员工入职通知、入离职办理及时有效，基本无差错 4 分
一、考核目的 为了建立和完善公司的管理考核体系，考核公司各部门员工（以下简称“被考核人”）履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，追求公司价值和股东利益最大化，确保公司总体战略目标的实现，根据相关制度，结合公司实际，制订本办法。 二、考核原则 以岗位职责和工作标准为基础，结合公司下达给各部门的工作任务，以工作计划、工作日志、工作进度以及工作成绩等为依据，客观评价被考评人的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。 三、适用范围 本办法适用于公司各部门 四、实施部门 各部门员工的绩效考核评定由部门经理负责，部门经理的绩效考核由综合办公室负责组织、收集、汇总考核结果，总经理对考核结果做出评定。 五、绩效计划与指标设定 绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在考核周期（考核周期以月度或季度为单位）初由公司和被考核人共同制定的考核目标，是对在考核期末被考核人要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现的。公司将通过《绩效考核指标结果记录表》记录被考核人的考核目标（考核计划值）。公司为被考核人制定考核目标，在与被考核人达成一致意见后，公司应将考核目标填入《绩效考核指标结果记录表》中，作为被考核人的计划值。 六、考核实施 考核目标由公司总经理制定，被考核者在考核期末把《绩效考核指标结果记
录表》交至综合办公室，由办公室主任对考核结果进行核定，把核定结果汇总呈报至总经理，总经理对考核作出最终评判，并将考核结果报董事会。 被考核人对评价报告存有异议，可以向综合办公室提交书面的说明材料，综合办公室在收到申述材料后5个工作日内，提请总经理对此申述进行讨论，总经理的二次评判为最终评定。 七、绩效评价结果的应用 绩效考核结果将以档案形式存放在综合办公室，考核结果将主要运用于以下几个方面： 1、作为基薪调整和奖金分配的直接依据； 2、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据； 3、作为改善员工绩效的依据； 4、记入员工发展档案，为制订员工培训计划提供依据。 八、业绩跟踪与反馈 为保证绩效指标计划值的实现，公司要定期了解被考核人计划值的完成情况，并进行相应的指导和帮助。对于经营过程中出现的影响绩效指标计划值完成的重大外部环境变化和其它原因，被考核人应及时向总经理做出说明，经总经理认可后，以调整后的计划值为考核依据。 九、附件 附件1：部门关键绩效指标 （一)市场部 1、销售目标完成率 2、销售费用效率=销售利润/销售费用 3、应收账款回收天数控制率=实际回收天数之和/计划回收天数之和 4、市场开拓=考核周期内新开发的客户或经销商数量 5、客户满意度 6、工作日志完整度 (二)开发部
人事部经理绩效考核表 200 年 月行政人事部经理绩效考核表 姓 考核日期 : 名: 工号 : 年 月 日 评分 考核指标 权重 不及优秀 良好 及格 得 分 格 网络维修及时率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 员工离职率 5% 10 ---- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 后勤成本减少率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 员工投诉率 5% 10 - 9 8 --- 7 6 --- 5 4 -- 0 管理 员流失率 5% 10 9 8 7 6 5 4 0 部门违规事件率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 部门投诉率 10% 10 9 8 7 6 5 4 0 执行能力 3% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 领导能力 2% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 行政办公费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 培训项目按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 招聘工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 考核工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 绩效 薪资差错次数 5% 1 0 --- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 - -0 网络维修费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 网络故障减少率 5% 10--- ---9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 工作计划达成率 10% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 任务 绩效 部门人
广州市晟坤路桥机械设备有限公司部门经理（副总、总监）绩效考核管理制度 为规范企业管理，提高企业效益和员工工作效率，体现按劳分配，奖罚分明的企业管理原则，根据《员工手册》及司务会研究决定，制定本规定。 一、部门经理每月实行一次量化性KPI绩效考核制，由行政人力资源部负责组织实施。 二、绩效考核组的成立，由行政主管（担任组长）、总经办助理（组员）、被考核者所在事业部助理（组员）共三人组成。 三、考核内容，根据不同的工作岗位职责，所考核的KPI指标均有所不同，考核指标由人力资源部会同总经办、财务共同制定，具体详见“绩效考核表”为准。KPI绩效考核指标可根据不同的年度、季度或月度实际工作任务，经总经理批准可适当变更。 四、各部门经理（副总）绩效目标，由相关部门制定并呈总经办汇总，经董事长或总经理审核批准后以公司红头文件的方式下发为准，非总经办下发的绩效目标，原则上不列入公司绩效考核范围。 五、考核程序：行政主管组织成立考核小组首次会议（培训、分工）向相关部门收集数据资料对收集的有关数据资料进行统计、分析根据评分权重及计算方法说明进
行评分合计考核表签名及核准在公告栏张贴公告 绩效面谈和改善奖惩末次会议（总结、呈报）资料存档（结束）。 六、绩效奖惩： （一）销售提成：销售经理（配件经理或副总）按《销售提成方案》享受待遇并按规定的时间进行扣发外，其均与其他事务部门经理享受同等的待遇。 （二）奖金费来源：由公司按其本人的实际工资（不含补贴）抽出10%加上公司抽出10%，合计为本人工资的20%作为本人绩效奖惩金费。 （三）奖金计算：如，本人工资5000元，抽出10%为500元，公司抽出为500元，即当月的绩效奖惩合计为：1000元。当月绩效考核总分在95分以上者，其享受总额的100%即1000元整；当月绩效考核总分在90—94者，其享受总额的90%即900元整；当月绩效考核总分在85—89者，其享受总额的80%即800元整；当月绩效考核总分在80—84者，其享受总额的70%即700元整；当月绩效考核总分在70—79者，其享受总额的60%即600元整；当月绩效考核总分在61—69者，其享受总额的50%即500元整；60以下者不享受绩效奖金。 （四）绩效奖惩扣发：绩效奖惩扣发，与当月其本人工资同时扣发。 七、绩效改善管理：绩效考核公布后，由其直接上司对被考核者进行工作绩效面谈，与被考核者制定绩效改善或鼓励，
部门经理的绩效考核 通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。 λ基本说明： 绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。 λ业绩考核： 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度 ●完成情况： 能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？ 是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？ 如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？ 在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？ 上级人员交给其工作时是否放心？ ●完成质量： 提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码 是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？ ●完成时间： 总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？ 难易度
所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？ 所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？ 如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？ 贡献度 其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？ 工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？ 是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？ 是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？ 能力评定： 能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。对其经理的能力评定，主要包括以下几项：技术能力、理解力、沟通能力、主动性、团队精神、战略策划能力、组织能力、领导能力。 技术能力 ●业务知识： 上级交待工作时是迅速、准确地抓住工作的关键还是反应迟钝，迟迟不能理解？ 是否在一个月内就迅速熟悉了新岗位的工作？还是在新岗位工作超过三个月了还对许多业务流程不很熟悉，从而不得不经常问别人？ 是否经常有人来请教相关技术问题还是总是有问题问别人？ 是否本部门有一些业务只有他熟悉？ ●解决问题能力： 在自己的工作中遇到障碍是自己独立解决还是遇到不懂的问题就立刻
部门经理考核办法 一、考核办法 1、考核范围： 产品开发中心所有部门的部门经理（含副经理）。 2、考核方式： ?采用计分法，基础分100分 ?每月壹评，每月评分=100-扣分 ?部门经理由主管总经理进行评定 ?部门副经理先由部门经理初评，再由主管总经理进行终评 3、部门经理工资计算方式如下： 工资=固定工资+考核工资*考核分数/100。 4、说明： ?浮动工资的确定根据其能力和所担负的责任，由公司确定，且通知个人； ?浮动工资按照以前规定的工资调整时机进行调整。 ?初始浮动工资确定于目前工资的50%之上。 ?固定工资最高4000元。 二、考核指标 1、客户投诉
由于本部门工作出现问题，遭到客户投诉，部门经理将被扣除2~5分/次。?责任心原因，造成严重不良后果，每次扣5分 ?非责任心原因，造成严重不良后果，每次扣4分 ?非责任心原因，造成不良后果，每次扣2分 ?因工作不规范，给客户造成影响，每次扣2分 ?非本部门责任，但于接受到客户投诉后，未及时反映到责任部门，每次扣2分2、工作质量 ?产品管理部测出问题，每次扣1分 ?客户提出质量问题，每次扣2分 ?重大责任问题，每次扣2分 3、工作纪律 对工作纪律的考核，扣减项目如下，部门经理有下列情形，发现壹次，责任人扣减相应分数（5分/次），其下属有下列违反工作纪律的情行而不制止被其他主管 发现，该部门经理加倍扣减（10分/次）。 ?擅自离岗（包括迟到、早退） ?工作时间见和业务无关的报刊书籍 ?工作时间玩游戏 ?工作时间和业务无关的上网 ?网上聊天
4、部门协调 ?本应通过部门协调即可解决的事项，未能解决，而需主管协调的，属于责任方每次扣2分，属于非责任方每次扣1分 ?部门间投诉必须经过部门经理。被其他部门投诉，被证明事实属实的，扣被投诉部门经理每次扣1分 5、非项目工作管理 ?无工作计划每次扣2分；内容不清每次扣1分； ?无故推迟计划每次扣1分；未及时调整计划每次扣1分； ?无书面要求每次扣2分；内容不清每次扣1分； ?无成果要求每次扣1分 ?无故未及时验收每次扣1分； ?未提交应有成果文档每次扣2分；提交的文档不符合要求每次扣1分； ?未及时处理出现的问题每次扣1分 ?（工作计划、工作内容能够于任务管理系统中录入） 6、项目管理工作（兼任项目经理时使用） ?项目工作计划 本项指标主要用于考核项目经理的工作计划性，扣减项目如下： 1.项目总体计划
人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标.................................... 人力资源总监.......................................... 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 人力资源部经理........................................ 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定向指标设计...................................... 招聘主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 培训主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计......................................