五步法教你快速激活团队！
员工积极性不高怎么办？团队步调不一致怎么改？任务不
五步法教能及时完成又该如何破？团队ｎ个问题，一个对策——你快速激活团队。
你会如果现在公司里提拔你到一个新岗位上担任领导职务，
用什么办法来进行团队建设？你如何快速进行团队建设以凝聚
如果你不能够很快的打造一个集体不同于团队。团队？要知道，优秀的团队，那么，你很可能在这个位置上不会待的时间太长。在新岗位上也就半年就被A就是一个最典型的例子，下文中的小调离了。那么该如何激活一个团队呢？
虽然不懈努力做到管理层……谈到团队建设的话题，总是会想起好友小A的例子。故事有点长，在这里尽量简单地给大家介绍一下。
小A在我们这些同时期进入公司的同事里出类拔萃，进入公司15年后晋升为科长。这是一个全新的部门，部门成员都是从其他各个部门调过来的。一个崭新的部门本应聚集很多精英，但是新的部门成员里面却有被原部门“抛弃”的剩余力量，也有比小A年长的技术骨干，甚至还掺杂着临时员工，可以说是鱼龙混杂。
认为“开头是最关键的”，在上任的第一天和下属匆A 小A匆忙忙寒暄之后，就召集全体员工进行了讲话。在讲话中，小以及
为整个部门树立自己的决心，传达了公司对新部门的期待，随后又鼓励每个员工轮流说了一下能胜任的领新的目标和宣言。域以及个人的工作目标。
全面分析了一下整个团全体员工都聚在会议室里，第二天，
虽然员工们被这种突如其来的高涨气势弄得有点晕头队的目标。的倡导下，每个人也都表达了自己的决心、A转向，但是在小举行的欢迎会上，A个人工作目标，并为此做了保证。在为小大家都表达了对小A的赞赏和期待，此时小A自以为已经成功地统一了整个团队的意识。
虽然有人吹笛但无人跳舞（无人响应）……当小A认为已经成功地统一了团队意识之后，开始在平时的工作中苛求工作成果，对于牢骚和解释一概不听，总是要求员工把工作做到完美的状态。在业务上也事无巨细地要求下属，彻底执行“菠菜法则”（报告、联络和商量，日语中“报联商”的读音与菠菜相同，故被称为菠菜法则。——译者注）。一旦发生重大问题，就紧急召集所有员工，强硬表达自己的想法。
但是，小A的严厉管理并没有促进业绩的增长，反而使错不
大多数员工逐渐形成了口是心非的作风，误的发生更加频繁。．也无法及时得到工作现场的信息。员工之间与上司沟通，小A
的合作不协调，互相推卸责任的情况也越来越多。
都会严厉指责，并对细节进行指示。这样反而A 每次，小可以说已经形成工作业绩每况愈下。使员工的士气越来越低落，没有
取得A了“虽然有人吹笛但无人跳舞”的局面。最终，小显着的业绩，在半年后被调往其他的部门。
团队成员之间的关系性决定团队的好坏小A的做法到底是哪里出了问题呢？小A过分专制的领导作风和过分追求业绩的做法确实存在问题，但是，在企业里面，有时在不同的场合和时间，也会需要这种领导风格。这一点，并不能成为责怪小A的理由。
小A最主要的问题在于急于追求成果，却忽略了团队建设。就像在没有土壤的地方奢求植物发芽一样，他从根本上弄错了事情的顺序。
团队是拥有共同目的的人的集合体。人集合在一起，就形成了人与人之间的关系性。所谓组织，代表人的集合的同时，也代表着各种关系的结合。因此，团队关系的好坏，即团队成员之间关系性的好坏，对能否有效发挥团队作用具有极大的影响。
工作才能顺例如，只有与上司之间取得良好的沟通和交流，
利进行。关系密切的团体，才能创造出大量的优质创意。相反，无论在没有共同协作完成工作的意识，如果彼此之间信赖度低，多么完美的管理体系与守则下，都难以达成理想的成果。
当然，上下等级关系、权力、职位等也是人与人关系中的一种。“你为我做了……我也给你……”这种等价交换也是其中的通过权力或者等价交换而使人发挥作用是现在企一种。像这样，但是仅靠这一点是不能够真正唤起团队的力业里面的常用手段，量
的。因为人都是有感情的。
感情在很大程度上左右成果会议、商谈、研讨、研修……我们以商讨的名义通过彼此之间的相互协作，来达成创造或者学习的目的。要想通过商讨取得解决问题的对策、创意和方案，或是取得具体的成果，有两个要素是必不可少的。
一个是事实、知识、经验等之类的信息资源；另一个就是分析信息并将其进行重新组合的思考过程。拿电脑来举例的话，前者就是数据，后者就是程序。在电脑里面输入数据和程序，就会自动得出最适合的答案。无论何时，只要输入相同的数据和程序，都会得出相同的答案。
但是，人是有感情的动物，和电脑是不一样的。处在不同的
即使是同样的数据和程心理状态下，数据和程序都会有所不同。序，由于不同状态时的感情差异，答案也会随之发生变化。
彼此之间的关系与情感在很大程度上多人商讨时，更何况，
比如这种情况在日常生活中也比较容易表现出来，影响着结果。生气的时候会不由自主地说很多不在讨厌的人面前不喜欢说话，要是感觉无法达到一致的话就不该说的话。无论别人怎么劝说，认同。人是受感情支配的动物，如果不能很好地处理感情问题，信息资源和思考过程就无法灵活地发挥作用。
集体与团队的差异就像最初给大家介绍的例子一样，并不是人与人集合在一起，就能组成有效的团队。即使拥有共同的课题，意识也未必能达到统一。如果不做好热身运动，就不能进行很好
的交流，也不会有高涨的情绪和干劲。
大家知道集体与团队（组织）的不同之处吗？例如，导游举旗带领的旅游者的集合称为集体，相对而言，足球比赛中共同战斗的选手们则被称为团队。团队具有集体所不具备的三种特征。（1）共同的框架
要把很多人统一到一起，任务等，目的、目标、规范、步骤、那最多也只不过就是散乱个体必须要有共同的框架。如果没有，的集合，无法进行统一的活动，也无法实现团队的职能。（2）共同协作的热情
所谓共同协作的热情，就是“大家共同努力”的心态。即使拥有了共同的框架，如果成员有“只做好自己的事情就好”或“不喜欢与那家伙合作”这类消极的想法，就无法组成团队。每个人不仅要为自己奋斗，还要有为团队奉献的意识才能有效地发挥团队作用。
（3）调整团队意识和行动方向
如果不调整团队的行动和意识，好不容易拥有的协作热情会半途而废，也就无法有效地发挥团队的作用。具体来说就是要通过积极的沟通和交流，调整思维方式与行动方向。如果一个团队不能进行充分的沟通，也就不能称之为团队。
团队建设在商谈之初，使集合起来的群体具有共同的框架，建立彼此之间的关联性来提高协同工作的热情，并创造出适合沟通和交流的环境。这一系列的过程被称为团队建设。也就是，为
了使单纯的群体成为团队，要对团队意识和行动的相互统一进行调整。
作为团队的领导或者负责会议、工程等进程活动的推动者，
团队建设就成为活必须在短时间内使团队充分发挥力量。所以，动最初也是最重要的课题。
我们必须不断地观进一步来说，团队的状态是不断变化的，
这就要求我们非常仔细地应对各种察并推动团队力量发展壮大。状况，如果说团队建设决定成果，一点也不为过。
两天一夜的团队建设集训下面，利用本书中将要介绍的团队建设的方法，来看一个成功的团队建设实例，请与前一个例子进行一下比较。
小B并不属于小A那种聪明类型。但是，大家都认为他所担当的项目多数都很有活力，也很成功。可能是因为小B在业余时间担任着志愿者活动的领导，他非常善于调动别人的干劲。因此，小B接替了小A的职务。
上任的那天，小B匆忙与大家寒暄之后，提了一个建议：进行两天一夜的集体训练活动。希望借助公司郊外疗养所的会议室，在轻松的氛围中与大家进行交流。
第一步：集训中，大家先是阐述了当时的心情与期望，进行了“CheckIn”活动。
CheckIn（不限制人数，需要时间20分钟，不需要准备物品）这是在会议开始之前，轻松并具有代表性的破冰法。每个人按
照顺序，把身边最近发生的事情，或者感兴趣的新闻（好的&新鲜的）与大家分享，每个人一分钟左右的时间。主题任选，但是应尽量选择易于表述的内容。也可以根据会议的主题，由主持者提示一些与会议相关的主题。
【主题举例】
①最近开心（关心）的事情。
②现在的心情或现场的感受。
③来参加会议的理由或对于会议的期待。
④对于会议主题的想法。
总之，这个活动的目的，是为了让大家在轻松的氛围内开始交流，对于每个人所讲的内容大家都会欣然接受，而不会否定。另外，主持者也无需在每个人讲话之后发表评论，不必深度挖掘内容，最主要的就是要顺利、轻松、有秩序地进行。在活动中没有必要争强好胜，区分优劣，关键就是要顺利完成。
第一部：对于一些难为情或者不习惯的人，主持者可以随意地提示：“例如某件事情怎么样？”以此来促进发言。在每个人发言过后，大家共同鼓掌，这样也有助于形成会议的一体感。为了避免出现过于冗长的话题，主持者可在开始之前举一个例子来引导大家。
座位的布局可以选择U字形或者圆形，这样能够使大家彼此看到对方的笑脸。另外，如果一边吃着糖果喝着茶一边进行的话，可以使场面更加轻松愉快。
精心设计面试开头五分钟 走进面试考场，你应尽量放松自己，表情自然，面带微笑，给人以真诚、亲切的印象。通常情况下，主考官都会以一句充满感情色彩的客气话，把你引入试题。如“欢迎你应聘我们某某公司，我们期盼你考出好成绩！”这里，你可以微笑着点头致意，也可以说声“谢谢”。 在主考官没有请你就座之前，你不要急于坐下。主考官说过“请坐”之后，你再坐下，挺直身子，目光注视着考官。主考官会很快切入正题：“请你简单谈谈自己的经历和特长”。 这是每个应聘者都应精心准备的内容。开头开得好不好，主要看你怎么回答这个问题。现实招聘面试中，不少求职者回答这一问题时，显得琐碎、啰嗦、没有条理。有的从上小学谈起，初中、高中、进厂、干什么工作、表现怎样等等，过于详尽；有的甚至什么时候结婚、什么时候生孩子等家庭情况也详细介绍，不仅占用过多时间，而且让人乏味。 那么，应该怎么介绍自己呢？ 下面是一位求职者面试时的自我介绍：“我的经历非常简单。１９８５年，１８岁的我高中毕业没有考上大学，招工进入某厂当上了一名车工。从此，我操刀切削十多年。其间３次参加全市车工岗位技术大比武，荣获两次第３名，一次第２名。去年企业破产，我下岗失业。下岗后参加过３个月的电脑培训，３个月的英语培训，取得两个上岗证书，为我掌握现代化的数控车床打下了基础。听说贵公司招聘技工，我觉得我是比较合适的人选。”主考官微笑着频频点头。 从上例中可以看出，介绍自己简历时可以从参加工作时讲起，不要拉得太远；经历中重点介绍自己从事什么工种，有何特长，凡与此无关的都可省略；能够显示自己优势的，可以讲详细些，而且与招聘内容联系起来。例如，三次参加技术比武获奖，两次参加技术培训，都显示了应聘者的技术水准，可以说正投招聘者所好。所以，立刻引起主考官的兴趣。当然，介绍自己的经历中的成绩时，要注意口气，既巧妙地表露出来，又不显示出自我吹嘘的痕迹，给人以自信、谦逊、不卑不亢的印象。在应聘前的准备过程中，要注意把握好分寸。 编后语： 关于面试技巧，网上随便一搜就能有千千万万，其实所有的面试技巧都是为了告诉你如何展现自己，展现自己出色的职业能力，展现自己坚定的信念，展现的关键在于沟通，有些人有很强的职业能力，为什么还是没有找到理想的工作呢？沟通欠佳就是一个方面，当然，沟通能力会随着职业成熟度的提高而变化，提升职业成熟度，为你铺下通往成功的大道。 方法/步骤 1、第一，时间把控。一定要把握住时间，面试时自我介绍一般在5分钟左右，最多不能超过10分钟。1分钟要做完基本情况介绍，3分钟介绍自己的工作经历，剩下的1分钟用来介绍其他的经历。要分段好这5分钟，这样才能很好地把控时间。 2、第二，内容把控。首先是介绍自己做过什么，把自己的学习经验、工作经验大概地说一下，工作经验包括自己原来的工作单位、工作岗位以及职务内容；其次是要重点介绍自己的个人业绩，把自己在不同阶段做成的具有代表性的事情介绍清楚，对于成功的项目经验要重点介绍；最后说一下自己的特长是什么，介绍自己最擅长的一定要与应聘的岗位密切相关，主要是围绕专业特长来介绍。
面试40分钟和20分钟的本质区别 面试40分钟和20分钟的区别，你之前想过这个问题吗？Sam Altman在YC创业课里说过，Airbnb的前100个员工都是创始人亲自面试过的。 对于初创公司来说，创始人亲自面试员工至关重要。 而很多创始人对招聘面试这些事并不是很擅长，比如我自己。从今年年前算起我陆陆续续面试了十几个人。 期间踩了不少坑，所以想总结一些经验拿出来和大家交流。40分钟定律 今天谈一谈我发现的一条很神奇的规律，我把它称之为“40 分钟定律”。 这个定律的意思是，面试时和你聊天的时间超过40分钟的 人才是值得考虑的候选人。 在面试了十几个人之后，我总结发现所有不合适的候选人的面试时间都在20分钟左右，而所有合适的候选人的面试时 间都超过了40分钟。 那么，20分钟和40分钟有什么本质的区别呢？ 在我的经验中，面试的前10分钟会用来讨论候选人之前的 学习和工作经历，之后还会有10多分钟用来讨论候选人和 公司之间的匹配度（技能、经验、文化、薪资等等）。 大部分面试基本都由这两个部分组成，所以大部分面试的时
间都在30分钟之内。 而超过40分钟的面试时间会比以上的流程多一个重要的部分：关于公司发展方向的讨论。 对于创业公司来说，每一个创始员工都在参与公司未来发展方向的制定和推动，所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。以我们的自媒体项目为例，优秀的候选人一般都会和我花不少时间讨论一个问题：我们的自媒体会采用什么样的商业模式？ 因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈，所以有想法并且“懂行”的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。 和这样的人面试你一般会有两种感觉：“非常爽”或者“非常痛苦”。 “非常爽”是因为你终于找到一个可以和你交流的人了，“非常痛苦”是因为Ta提出了很多专业而尖锐的问题让你知道自己需要进一步想清楚自己的创业方向。 不过这两种感觉对公司的发展都是有益的，而且给你这些感觉的人很有可能成为公司至关重要的人。 候选人的“两种语言” 接下来聊一聊面试时候选人会使用的“两种语言”。 这两种语言可以定义为“有意识”和“无意识”的语言。 美国著名心理学家丹尼尔·戈尔曼在他的经典著作《情商2:影响你一生的社交商》中曾对这两种语言进行分类讨论。
2分钟的面试简短的自我介绍10篇 自我介绍是向别人展示自己的重要途径,是与他人进行沟通、增进了解、建立联系的一种最基本、最常见的方式,是人与人进行沟通的出发点。在短短的2分钟 面试中该如何做好自我介绍呢？本文是学习啦小编整理的2分钟的面试自我介绍，仅供参考。 2分钟的面试自我介绍 2分钟的面试自我介绍1主考官您好，我叫某某某，是一个性格开朗、自信，不轻易服输的人。生活中我喜欢与人交往，通过与各种朋友相处，学习到了很多自身缺乏的优点。在学习上我积极认真，努力掌握专业知识，现在已经具有相关的办公室事务管理、文书拟写与处理公共关系策划与活动组织等能力。 在校期间我曾担任系团委、学生会组织部部长，在工作中具有高度的责任感，能出色的完成本职工作，并协助别的同学，有很好的组织能力及团队协作精神。 大学的学习、工作与生活使我树立了正确的人生观、价值观，形成了热情上进的性格和诚实、守信，有责任心的人生信条。
面对社会的种种挑战，虽然我的经验和某些方面的技能水平不足，但相信在今后的学习、生活、工作中我会越做越好，以不懈奋斗的意念，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风实现自我人生价值。 2分钟的面试自我介绍2各位考官好，今天能够站在这里参加面试，有机会向各位考官请教和学习，我感到非常的荣幸.希望通过这次面试能够把自己展示给大家， 希望大家记住我.我叫....，今年..岁.汉族，法学本科.我平时喜欢看书和上网浏览信息.我的性格比较开朗， 随和.能关系周围的任何事，和亲人朋友能够和睦相处，并且对生活充满了信心.我以前在检察院实习过，所以 有一定的实践经验.在外地求学的四年中，我养成了坚 强的性格，这种性格使我克服了学习和生活中的一些困难，积极进去.成为一名法律工作者是我多年以来的强 烈愿望. 如果我有机会被录用的话，我想，我一定能够在工作中得到锻炼并实现自身的价值.同时，我也认识到， 人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的，我认为我有能力也有信心做好这份工作.公务员是一个神圣而 高尚的职业，它追求的是公共利益的最大化，它存在的
面试和核心（人力资源） 第一步、简历分析 对应聘者的下列4项考察要素的水准有了初步判断和认知，为第二步的面试做好准备。 1、分析相关知识的储备水平 从学历层次看应聘者知识积累的深度 从专业看应聘者与工作相关知识的积累 从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度和广度 从资质证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累 2、分析对企业环境的适应程度 从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境 从第一个工作经历看对应聘者影响最大的企业环境 从很短时间的工作经历看应聘者不适应和讨厌的企业环境 从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则 从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则 3、分析职业方向和不稳定因素 从不合理的空白期看应聘者的不稳定因素 从不合理的职业变动看应聘者的使用风险 从职业发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度 从教育培训一致性看应聘者的职业方向 4、分析业务熟悉程度 从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容 从相似职位工作的时间长短看应聘者相关工作经验的丰富程度 从相同行业工作的时间长短看应聘者相同行业经验的丰富程度 第二步、职务达成能力的评估 通过应聘者对以往工作经历和工作环境的描述，判断其是否具备完成应聘职位工作职责的能力。 1、询问应聘者过去在同行业或同岗位工作过的企业的规模、部门架构、团队结构、团队内的工作分工、业务流程、工作职责；分析应聘者能够完成的工作范围是否涵盖了应聘职位中所有的关键职责。
2、询问应聘者过去在相同岗位上的去年、前年的工作业绩以及今天的预期工作目标；分析应聘者的工作质量是否能够符合应聘职位的要求。 3、询问应聘者过去在相同岗位上的时间要求和完成日期，分析应聘者的工作效率是否能够符合应聘职位的要求。 4、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的具体实施步骤、工作程序，分析应聘者的从事工作的复杂程度是否能够符合应聘职位的要求。 5、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的配备的资源条件和存在的限制因素，分析应聘者是否能够在企业现有资源的支持下完成应聘职位的工作任务。 6、让应聘者将招聘职位中最关键职责进行分解，并列出实施步骤和相应的顺序，需要的人财物等资源的配置状况，在开始时需要收集的信息内容，近期的工作安排和影响成功的关键因素等，从而分析应聘者对应聘职位所需要完成工作的熟悉程度。 总而言之，对不同的职位的职务达成能力评估的重心不同。以达成目标为主的岗位，职务达成能力的评估重心是第五步（资源条件和限制因素）；在以解决问题为主的岗位，评估重心是第四步（工作复杂度）；在以例行工作为主的岗位，评估重心是第6步（业务熟悉程度）。 第三步、工作风格的评估 通过对应聘者在以往工作经历中形成的工作风格进行分析，判断其工作风格是否符合应聘职位的要求。 1、询问应聘者过往工作目标的确定方式，分析应聘者形成的工作方式是独立型、归属型还是控制型。 2、询问应聘者在过往工作中对在各项工作职责中时间比例的分配，工作的重心倾向于对外建立还是指向企业内部运营。 3、询问应聘者在既定工作目标下如何具体开展工作，从准备工作的
三十分钟的面试技巧 面试只用三十分钟?这是一个大约的平均值。根据经验，面谈的时间以三十分钟为宜。其理由是： 1.面试前，主试者会对应徵者的资料已有所了解。 2.面试时，常在一天中安排同性质工作应徵者多人，在时间上不允许卅分钟以上或一小时。 3.有经验的面试者，在三十分钟的面谈与观察，应可对应徵者有相当认识。 4.超过三十分钟以上的面试，会使双方都疲困。 所以，面试者如何在这三十分钟内好好把握，自我表现呢? 1.把握第一印象： 进门的第一刹那：表情、姿态、行走，都该稳重大方。 亲切的招呼：应主动问候对方，或是在对方主动打招呼时应立即回应，避免无言以对，或惊惶失措。 是否要握手：要依主试者而定，不宜主动握手，因应徵者大多资浅年轻；握手时的神情与轻重、久暂，都应该注意，尤其不宜太紧或用力摇动。 何时才坐下：较讲究的公司，很重视礼仪，因此最好等主试者坐下之后才坐。坐下来的姿势以端庄为宜，切忌双腿
上下相翘或相叠。 2.专心听，勿紧张面谈开始时，一定是先由主考人先发问，在对方说话时，可先做一次轻轻的长呼吸，镇定下来；接著再专注地听、不时回以领悟的点头、偶尔表示微笑、必要时记下重要事项，但不要打断。如此种种表现，会使面试者对你产生信心。切记！在面试时勿左右张望。 3.回答的技巧：在回答主试者时，除察颜观色之外，最重要的是据实回答，而且要注意下列各项： 不要不绝，讲个不停。 不要脱离主题，漫无目的。 不要妄加论断或批评。 切忌只回答“是的”、“好”、“对的”、“可以”、“没问题”。 4.发问时掌握原则： 发问的问题要针对所担任的工作内容或方法。 可提出对人事规章方面的疑问或措施。 可以问“大约何时可以知道结果?” 不必问有多少人应徵此一工作。
20分钟快速面试五步法 第一步、简历分析（2分钟） 对应聘者的下列4项考察要素的水准有了初步判断和认知，为第二步的面试做好准备。 1、分析相关知识的储备水平 ?从学历层次看应聘者知识积累的深度 ?从专业看应聘者与工作相关知识的积累 ?从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度和广度 ?从资质证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累 2、分析对企业环境的适应程度 ?从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境 ?从第一个工作经历看对应聘者影响最大的企业环境 ?从很短时间的工作经历看应聘者不适应和讨厌的企业环境 ?从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则 ?从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则 3、分析职业方向和不稳定因素 ?从不合理的空白期看应聘者的不稳定因素 ?从不合理的职业变动看应聘者的使用风险 ?从职业发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度 ?从教育培训一致性看应聘者的职业方向 4、分析业务熟悉程度 ?从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容 ?从相似职位工作的时间长短看应聘者相关工作经验的丰富程度 ?从相同行业工作的时间长短看应聘者相同行业经验的丰富程度 第二步、职务达成能力的评估（8分钟） 通过应聘者对以往工作经历和工作环境的描述，判断其是否具备完成应聘职位工作职责的能力。
1、询问应聘者过去在同行业或同岗位工作过的企业的规模、部门架构、团队结构、团队内的工作分工、业务流程、工作职责；分析应聘者能够完成的工作范围是否涵盖了应聘职位中所有的关键职责。 2、询问应聘者过去在相同岗位上的去年、前年的工作业绩以及今天的预期工作目标；分析应聘者的工作质量是否能够符合应聘职位的要求。 3、询问应聘者过去在相同岗位上的时间要求和完成日期，分析应聘者的工作效率是否能够符合应聘职位的要求。 4、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的具体实施步骤、工作程序，分析应聘者的从事工作的复杂程度是否能够符合应聘职位的要求。 5、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的配备的资源条件和存在的限制因素，分析应聘者是否能够在企业现有资源的支持下完成应聘职位的工作任务。 6、让应聘者将招聘职位中最关键职责进行分解，并列出实施步骤和相应的顺序，需要的人财物等资源的配置状况，在开始时需要收集的信息内容，近期的工作安排和影响成功的关键因素等，从而分析应聘者对应聘职位所需要完成工作的熟悉程度。 总而言之，对不同的职位的职务达成能力评估的重心不同。以达成目标为主的岗位，职务达成能力的评估重心是第五步（资源条件和限制因素）；在以解决问题为主的岗位，评估重心是第四步（工作复杂度）；在以例行工作为主的岗位，评估重心是第6步（业务熟悉程度）。 第三步、工作风格的评估（4分钟） 通过对应聘者在以往工作经历中形成的工作风格进行分析，判断其工作风格是否符合应聘职位的要求。 1、询问应聘者过往工作目标的确定方式，分析应聘者形成的工作方式是独立型、归属型还是控制型。 2、询问应聘者在过往工作中对在各项工作职责中时间比例的分配，工作的重心倾向于对外建立还是指向企业内部运营。 3、询问应聘者在既定工作目标下如何具体开展工作，从准备工作的完善程度和监控的力度分析应聘者的计划规范性强度、行动方式和行动速度。 4、询问应聘者在工作目标或工作环境发生变化时如何应对，从而分析应聘者的变通灵活性。
十大面试方法及操作介绍 第一章 漫谈法 漫谈法是指面试官在面试前不预设问题，而是根据应聘者的现场反应来灵活选择与调整谈话，从而与应聘者进行开放式的深入交谈。它最大的特点是形散而神不散。面试官在“漫谈”时不仅需要了解应聘者的专业技能，还要深层次的了解他们的综合素质。这就需要面试官很强的逻辑推理能力，细致的观察能力（非语言信息）以及丰富的面试经验。加上，漫谈的随意性大，变数多，横向比较困难，那么充足的面试准备是必要的了。 1.面试官 * 面试官组成：用人部门主管，人力资源部主管，总经理或者副总（中高层管理人管） * 对公司状况，岗位任职资格，工作时间以及其他应聘者关心的问题进行必要了解 * 创造轻松的面试环境 2.简历的主要内容： * 面试者的相关培训及教育经历；* 相关工作经验及绩效表现（最好量化）；* 职业发展定向；* 个人特点，兴趣和爱好； * 其他相关信息，比如社会资源及家庭背景 Tips:记得这对简历中疑点进行追问及确认 ——应聘者工作较长时间的空档/——频繁的跳槽/——转业/——不合常理或者前后矛盾的地方 3.注意事项 *事先准备好提问大纲，但是切忌按着大纲逐一提问，而是根据应聘者的回答顺势而问。 岗位要求 如果应聘者有符合要求的工作经验则重点在于考察面试者工作经历与岗位的匹配。 如果面试者工作经验匹配不够，则从面试者的综合素质或者资源出发，重点发掘面试者的内在潜力。 面试官应对面试相关事宜进行介绍，从轻松的话题导入面试。 面试阶段表
●提问方式 封闭式提问（少用） 情景模拟：合适的用法 ——你喜欢在广州工作吗？ ——广州还不错。 ——是吗？那你辞职来这边工作的主要考虑因素有哪些呢？ 不合适的问法 ——在以前工作中有没有特别不喜欢的同事？ 假想式提问：主要考查价值观与个人意向 ——如果你做了一件好事，不但没有人理解反而遭到挖苦和讽刺，你会如何处置？ ——你作为一个刚上任但是业绩突出的销售，同事跟你说，“我觉得我们经理能力不如你，这个位置应该属于你。”你作何回答？ 自我评价式提问（内驱力与价值观） ——目前为止，你认为你哪些技能和个人素质对你成功贡献最大？ ——你为什么认为自己在这个岗位有所作为？ 古怪的面试方法 参考世界五百强面试题目 ●提问技巧 ?不要急于纠正面试者的错误观念，应该让其继续阐释并了解其如何“自圆其说”。 ?遇到尖锐的问题避免穷追猛打，涉及隐私时适可而止。 ?尽量避免给面试者提供暗示信息，比如遇到同意的观点时点头，微笑 ?应聘者因紧张而表达不清时，面试官在了解其真实想法后可友善的重复表达一遍，表示你已经明白他的意思。 ●面试官认知偏差 晕轮效应、刻板效应、投射效应、首因效应等 第二章结构法 结构法根据特定的岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库，评价标准和评价方法，通过面试官与面试者模面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。 一、主要方法 ●描述法（ＳＴＡＲ） 是指面试官在面试过程中，针对每个考察要点在特定的情景（ｓｉｔｕａｔｉｏｎ）下面临的具体任务（ｔａｓｋ），完成任务的具体行动和做法（ａｃｔｉｏｎ）以及最终的结果（ｒｅｓｕｌｔ）。
2020面试两分钟自我介绍一 各位面试官： 大家早上好。首先，我很高兴今天能有机会在这里面试。首先，大概说一下我的性格。我是一个比较随和的人，能很好的处理人跟人之间的关系。 对待我的本职工作，或者说答应了别人的事，我就会尽可能去做好，在我朋友们的眼中我是一个很值得信任的人，不过我自我理解的是我是一个比较负责的人。另外，我的学习能力比较强，我能快速的接受新的知识。我从小就是一个很独立的人，无论在哪里生活或者学习，遇到问题的时候，我都能很好的解决。 其次，说说我这三年的在校生活。三年期间，我在学生会待过一年，在老师办公室担任值班员一年，这些经历锻炼了我的工作能力，同时也提高了我解决问题的能力。同时，我参加过蛮多的课外活动，比如说辩论赛、演讲比赛的主持人等。这些活动很好的锻炼了我的应变能力和交流能力。 最后，说到学习方面，我三年下来没有挂过科，专业成绩还是比较好的，也参加过一些竞赛，也获得过一些奖项。不过这三年下来相对比较遗憾的是所学的专业知识没有什么机会运用到实际当中。 这次实习是我第一次申请本专业的正式的相关工作，我填写简历的时候没有申请具体的工作岗位，不过我相信我自己，无论最后做的是哪一类工作，我都能很快的进入状态并且做好的我的工作。我很希望能得带这次实习的机会，希望能在自己的工作岗位上踏踏实实的奉献自己的一份力量的同时，也借此机会锻炼自己，提高自己的工作能力等，为即将毕业的自己做更多的准备。 我的自我介绍到此结束，谢谢! 2020面试两分钟自我介绍二 大家好，今天我应聘的职位是语文老师。我叫___，曾就职于__学校。我平时喜欢跑步和看书，喜欢读书，因为它能丰富我的知识;喜欢跑步，因为它可以 磨砺我的意志。我是一个活泼开朗、热情、执着、有坚强意志的人。 既然今天应聘的是语文老师这个职位，我就简单的谈下我对语文教育的认识。俗话说得好,教师是人类灵魂的工程师。教师自身思想道德的好坏,事关着教育事业的成败。因此我不断的加强思想道德方面的学习，我积极参与教育部门组织的教师职业道德培训,并取得了良好的效果。在工作上，备课时，结合中学生的认
2016福建6月14日上午面试题 1.成都出台一项政策设女司机专用停车位，有人认为是好的，有人认为是对女士的歧视，你怎么看? 随着社会经济的快速发展，私家车近年来也呈现出集聚的增长，同时男、女司机数量也在快速增加。对于题中女性专门停车位的现象。我是这么看的 第一：在当下停车过程中发生剐蹭的事件频发，而女性司机的停车技术不是特别好的情况下，设立女性专用停车位，从某种程度上确实解决了剐蹭现象，减少纠纷，并且也是对女性司机的一种关爱表现。但是从另一个角度来说的话，难道真的只有女性司机停车会发生剐蹭事件么？据调查，发生剐蹭与性别无关，而与司机的技术、停车位设置等因素有关，因此我认为不应是针对设立女性设立专用停车位，设立专用停车位更应该是提供给一部分认为自己停车技术一般，为避免发生剐蹭事件的司机。 第二：为什么当下停车难，难停车呢？我想有一下几点因素：1、部分司机的本身停车技术不到位，在驾照考核过程中，倒库，侧翻的车库与现实路面上的车库其实还是有差别的，考试用的车库更宽更长，因此拿到驾照的司机并不代表他们停车技术就够硬。2、城市快速发展的过程中，停车位数量的增长远远跟不上汽车数量的增长，因此现实生活中的停车位一般来说都较小。 第三、那么我们应该如何更好的去解决这个问题呢？首先要严把驾照考核关，车管所设置的考试标准应更加贴近生活中的实际情况，并且考取驾照的群众应更加注重对自己技能的提高，和对法律法规的了解。其次，我认为应该加大对停车位的一个投入，现在的小区一般都有建设地下停车场，然而公共场所的停车场则相对较少，我们可以通过建设立体停车场，合理规划路面停车场等措施来解决这个停车问题。 最后，我认为设立女性专用停车位这个初衷是好的，相信通过司机，交管部门，政府的合力，停车问题应该会得到较好的解决。 我是从以下两个方面看待 对于成都出台一项政策设女司机专用停车位，我认为，只要在条件允许的情况下，且设置合理，我是支持的。这符合矛盾普遍性和特殊性的原理，女人和男人生理和心理是不同的，女性的方位感知能力，心理素质比男性弱，这是客观存在的事实。成都政府针对女司机的特殊性，出台了相应政策，这是坚持一切从实际出发，具体问题具体分析的结果。这政策也体现了政府对于女性的关爱，符合建设服务型政府的要求。 对于有人认为这是对女士的歧视，要是以此类比的话，难道尊老爱幼也是歧视？我不认为这是一种歧视，恰恰相反是一种尊重的表现。有些人认为是歧视，恰巧是不自信的体现。只有不自信的人，才会处处认为别人是歧视自己。对自己有信心的人，才能赢得别人的尊重和信任。我们所反对的歧视，是对待特殊群体不公平政策，或者损害了特殊群体的合法权利的行为。而在其他方面，尊重和信任是要靠自己赢回来的，要靠自己努力去争取的。女司机要想真正赢得信任，必须努力提高自己的驾车水平，俗话说勤能补拙。 我们要想获得别人的尊重，必须规范自己的行为，提高自己的能力，严于律己，宽以待人。我们在思想上对别人尊重，才能获得别人尊重。 2.开展“关爱抗战老兵”活动，大家推选你，你怎么组织? 我想要组织好一次活动，最关键的是紧紧围绕活动的目的，抓好活动的重点和细节，因此我会从以下几个方面入手：
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 举例学习能力 在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级） 0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。 1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。． 2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。 3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。 运用 招聘助理MARY在人力资源专家的多次指导下，已对招聘技能有了一定深度的认识。但对面试技巧越来越高的应聘者，究竟采用何种面试方法才有效呢 专家建议她不妨运用STAR行为描述面试法，它能全面了解应聘者的知识、经验、技能掌握程度、工作风格等内容。 定义： S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。 A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。 使用：在面试过程中，面试考官可以事先画好STAR空间图，并在每个模块写下设计好的问题。随后按顺序逐一询问应聘者，并做相应记录。再根据记录，对于关键问题、关键点，重点追问或突击回问。对于S的询问，能使考官较为全面地了解应聘者取得良好工作业绩的前提，从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是和市场状况和行业特性有关，以便做出客观的评价。而关于T的了解，可以知道应聘者的工作经历和经验，以确定应聘者以往从事的工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员要求相匹配。通过A，可了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。在提问R时，要注意不仅关注应聘者所阐述的工作结果，更为重
细节面试10分钟 与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何招聘到新的核心员工，时值招聘高峰，企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？ 〖为什么挑不出人才？〗 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。 而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。 〖如何面试核心员工？〗 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。 〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应
面试情景设计 1、今天像中邪了似的。上午刚上完两节课在办公室坐了还不到15分钟的时间教室里就发生了两件事情：首先是班长来找我，说是数学老师叫我下去一趟，原来是学生小A在课堂上吃苹果，数学老师提醒他注意场合，他索性故意大吃大嚼起来，同学回过头去看他，他还用故意高声强词夺理，我只好把他带到了办公室；没想到，前件事还没等我问清楚事由，班长又来了，这回是另一个男同学在老师讲课时，从最后一个座位走到第一个座位，老师说了他几句，他把书一扔，头一甩走出教室了…… 这两件事我希望家长配合教育，然而可气的是:我打电话请家长来一趟学校，电话里他们答应得挺好的，可中午我等了两个小时，却一个人影也没有见到。 若您就是这位班主任，您会如何处理今天发生的事情？ 2、田老师上英语课时发现黄强津津有味地看着一本美国的畅销书，田老师已经走到了身边，黄强还没有发现。 “把书给我好吗？”黄强吃了一惊，连忙把书塞进自己的抽屉里，并埋头桌面上。 田老师又轻声地重复着说：“请把书拿出来。”，黄强无动于衷。 “那老师自己拿了？”田老师伸手去拿，黄强忙用手轻轻挡住抽屉边，不让田老师的手伸进去。 “那我就请学生处刘老师来拿吧。”黄强依旧不动手。于是，田老
师就说：“好吧，我现在就打电话给你爸爸，请他来拿这本书。”黄强仍默不作声。 其实田老师也很纠结：倘若我真的给家长打电话，他依旧不把书给我，我该如何收场？ 若您是田老师，这时您会如何做？ 3、期中考试后的第一次班会课，班主任兴致勃勃地给有很大进步的六名学生发奖，这些同学生在阵阵掌声中走上讲台，领走奖状和奖品。台下五十多双羡慕的眼光，更增添了他们的光彩和豪气，而班主任也大力表扬了这几名学生的优点和骄人的成绩，号召大家向他们学习，整整一堂课就在掌声与赞美声中度过了。谁知班主任刚回到办公室，班长来就报告，一名没有获奖的同学说了声“奖品不过就是一本笔记本”，某获奖生竟当着大家的面赌气将笔记本撕了。 如果您是班主任，你会如何处理这件事？ 4、晓强的父母经商多年，家中颇为殷实，晓强的任何物质要求都能够得到满足。晓强在班里经常炫耀自己家里如何富裕，自己今后根本不用为前途担忧。他还经常掏钱请客，并请同学为其做作业，晓强的行为给班级带来极为不良的影响。 您作为班主任老师该如何去和家长沟通？为晓强的健康成长着想家校又该如何共同合作？
面试官该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊、二讲、三问、四答。 一、聊 面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。 为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。 二、讲 给应聘者讲的时间，也是三分钟。 为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。 当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。 三、问 面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
面试40分钟和20分钟有什么差别 面试时间的长短对候选人来说，意义不同，很多候选人会关注问题，今天我们为你解答。 招聘面试选拔招聘 对于创业中的公司来说，创始人亲自面试员工至关重要。 而很多创始人对招聘面试这些事上其实并不是很注重，比如我自己。 从今年年前算起来，我已经陆陆续续面试了差不多15个人。 在这个期间踩了不少坑，所以今天想总结一些经验拿出来和大家交流。 40分钟定律 今天我发现看了一条很神奇的规律要跟他家一起来探讨交 流一下。就把他称作“40分钟定律”。这个40分钟定律，意思就是指的面试时和你聊天的时间超过40分钟的人才是值得考虑的候选人。 经过十几人面试后，我的结论是，面试时间为所有不适当人选是20分钟左右，所有合适的人选，有超过40分钟。 那么，在面试的时候，面试20分钟和40分钟有什么本质的区别呢? 以我的经验来讲，面试的前10分钟，都是用来讨论候选人之前的学习以及相关的工作经历，之后还会有10多分钟是用来讨论，候选人跟公司有多大的匹配度(技能、经验、文化、薪资等等)。 大部分面试差不多都是由这两个部分组成，所以大家一般面
试的时间都在30分钟之内。 对于超过40分钟的面试时间会比上面的流程多出一部分，那就是关于公司发展方向的相关讨论。 对于新的创业公司来讲，每一个在新公司创业中的员工都参与公司未来发展方向的制定以及推动，所以合格的创始员工候选人应该在面试中提出很多Ta在这方面的想法。 就拿我们自己的媒体项目为例，优秀的考生一般都和我花了很多时间来讨论一个问题：什么样的商业模式确实我们的媒体体验？ 因为变现是几乎所有自媒体的发展瓶颈，所以有想法并且“懂行”的候选人都会问到相关的问题并和创始人切磋交流。 和这样的人面试你一般会有两种感觉：“非常爽”或者“非常痛苦”。 “非常好”是因为你终于找到一个能够和你交流的人了，“非常痛苦”是因为Ta提出了很多专业而尖锐的问题让你知道自己需要进一步想清楚自己的创业方向。 然而，这两种感觉对公司的发展是有益的，但也给你这些人的感觉很可能是公司中较为关键。
【干货】20分钟快速面试五步法 一、简历分析（2分钟） 对应聘者的下列4项考察要素的水准有了初步判断和认知，为第二步的面试做好准备。 1、分析相关知识的储备水平 从学历层次看应聘者知识积累的深度 从专业看应聘者与工作相关知识的积累 从专业的稳定性看应聘者知识积累的深度和广度 从资质证书、培训内容看应聘者与工作相关知识的积累 2、分析对企业环境的适应程度 从较长时间的工作经历看应聘者喜欢或适应的企业环境 从第一个工作经历看对应聘者影响最大的企业环境 从很短时间的工作经历看应聘者不适应和讨厌的企业环境 从类似的企业工作经历看应聘者是否了解企业的潜规则 从受教育时间与参加工作时间看应聘者是否了解职场规则 3、分析职业方向和不稳定因素 从不合理的空白期看应聘者的不稳定因素 从不合理的职业变动看应聘者的使用风险 从职业发展趋势看应聘者的发展潜质和发展速度 从教育培训一致性看应聘者的职业方向
4、分析业务熟悉程度 从职责范围是否包括关键职责看应聘者工作内容 从相似职位工作的时间长短看应聘者相关工作经验的丰富程度 从相同行业工作的时间长短看应聘者相同行业经验的丰富程度 二、职务达成能力的评估（8分钟） 通过应聘者对以往工作经历和工作环境的描述，判断其是否具备完成应聘职位工作职责的能力。 1、询问应聘者过去在同行业或同岗位工作过的企业的规模、部门架构、团队结构、团队内的工作分工、业务流程、工作职责；分析应聘者能够完成的工作范围是否涵盖了应聘职位中所有的关键职责。 2、询问应聘者过去在相同岗位上的去年、前年的工作业绩以及今天的预期工作目标；分析应聘者的工作质量是否能够符合应聘职位的要求。 3、询问应聘者过去在相同岗位上的时间要求和完成日期，分析应聘者的工作效率是否能够符合应聘职位的要求。 4、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的具体实施步骤、工作程序，分析应聘者的从事工作的复杂程度是否能够符合应聘职位的要求。 5、询问应聘者过去在相同岗位上履行最关键职责时的配备的资源条件和存在的限制因素，分析应聘者是否能够在企业现有资源的支持下完成应聘职位的工作任务。
面试一分钟自我陈述20篇 面试一分钟自我陈述（一）： 你好，我叫___，来自___年___月份以专业考试得分第___的好成绩毕业于___大学的___专业。毕业之前，我曾在XX公司实习过，XX 公司和贵公司是同类行业。 本人性格开朗，善于微笑，长于交际，会简单日语及芭蕾舞。我相信，这一切将成为我工作最大的财富。我在很久就注意到贵公司，贵公司无疑是___行业中的姣姣者(将你所了解的公司荣誉或成果填上)。同时我又了解到，这又是一支年轻而又富有活力的队伍。本人十分渴望能够在为其中的一员。 如果有幸获聘，本人将以为公司创造最大利益为自我最大的利益，不讲价钱。真诚做好每一件事，和同事们团结奋斗。勤奋工作，加强学习，不断提高! 多谢! 面试一分钟自我陈述（二）： 尊敬的领导、各位评委： 上午（午时）好 我叫xx，今年24岁，是xx大学xx专业20**届应届毕业生，应聘的职位是xx。 我曾先后在xxx有限公司、xx公司、xxx有限公司调研或实习，
了解xx业务流程、xxx操作及生产管理等。 正直和努力是我做人的原则，沉着和冷静是我遇事的态度，钻研和尽职是我从业的要求。回顾大学四年的学习生活，感触很深、收获颇丰，掌握了专业知识，培养了自我各方面的素质和本事。我也存在一些不足之处，但我正视缺点和不足，不断的努力，使自我得到更大提高。 这次我选择这个职位除了专业对口以外，我觉的我也十分喜欢这个职位，相信它能让我充分实现我的社会梦想和体现自身的价值，我也认为我有本事有信心做好这份工作。 十分感激XX给予我这次面试学习的机会。多谢 面试一分钟自我陈述（三）： 尊敬的招聘主管： 您好! 挚地向您推荐自我!我叫黄凤娇，是莆田学院小学教育专业2019届即将毕业的一名专科生，我怀着一颗赤诚的心和对事业的执著追求，真诚地向您推荐自我。 正直和努力是我做人的原则;沉着和冷静是我遇事的态度;爱好广泛使我十分充实;众多的朋友使我倍感富有!我很强的事业心和职责感使我能够应对任何困难和挑战。 作为一名即将毕业的学生，我的经验不足或许让您犹豫不决，但请您相信我的干劲与努力将弥补这暂时的不足，也许我不是最好的，但我绝对是最努力的。我相信：用心必须能赢得精彩!
教你20分钟写一篇高质量教师资格证面试教案！ 片段教学的概念 教师资格考试面试中的试讲环节一般采取的是片段教学，所谓片段教学就是相对于一节完整的课堂教学而言。 一般说来，截取某节课的某个局部的教学内容，让考生进行教学，时间大致限定在十分钟。 也就是说，片段教学只是教学实施过程中的一个断面，考生通过完成指定的教学任务，来表现自己的教学思想、教学能力和教学基本功。 片段教学除了内容少、时间短之外，与一篇课文、一节课的准备和教学并没有什么区别，它是一篇课文、一节课的浓缩。无论抽取到的教学片段是哪一部分。 一篇完整的教学简案应包括以下几个部分的内容： (一)教学课题; (二)教学目标; (三)教学重点; (四)教学难点; (五)教学过程; (六)板书设计; (七)教学反思 教案中几个重点内容的设计 (一)制定教学目标 教学目标是教学活动的出发点和归宿点。教学目标是指教学活动预期达到的结果，即预期学生身心各方面发生的变化。 它主要包括知识目标、能力目标、情感、态度与价值观目标三部分。 确定教学目标的依据主要有： (1)课程标准规定的课程总目标和对本课的教学要求; (2)本节本框的具体教学内容;
(3)所教班级学生的实际情况并结合以往学生学习本课的实际情况。 鉴于此，在《练就一双“慧眼”》这一片断教学中，设定如下的教学目标：【案例】 《思想品德》(人教版)八年级下册《练就一双“慧眼”》教学片断的教学目标。知识目标：掌握练就“慧眼”的方法，做到明明白白消费。 能力目标：通过甄别非法的有奖销售和某些商品的以假乱真现象，锻炼判断能力和选择能力。 情感、态度与价值观目标：逐步提高权利意识，增强法制观念，做一个聪明的消费者。 (二)确定教学重点、难点 教学重点是指教学内容中最基本、最主要的部分，包括基本概念、基本原理、基本观点、基本方法、知识体系的关节点、思想政治教育的热点等。 确定教学重点的依据是： (1)课程标准的要求和教材的知识体系，即在整课或整个单元甚至全书中起重要作用的那部分知识。 (2)学生的思想实际和生活实际。 (3)社会生活实际。思想政治(品德)课必须坚持理论联系实际的教学方针，关注社会生活。 因此，教材中与当前政治、经济、文化生活密切联系的、能够有效解决现实问题的、具有现实意义的那部分内容也应成为教学的重点。 教学难点： 是指学生的学习困难所在，即多数学生难以理解和掌握的知识和理论问题。教学难点是相对的，是相对于学生的知识、经验、能力和思想实际水平而言的。确定教学难点的依据是： (1)比较抽象复杂的教学内容; (2)离学生生活实际比较远的内容; (3)学生思想认识上比较容易产生疑难的内容; (4)容易混淆、误解或相似、相近的内容。 考生如果在备课中能够抓住重点、难点，并集中精力解决重点、难点问题，就