康复医学笔记
第一章：康复医学概论
一、康复
概念：采取一切有效措施，预防残疾的发生和减轻残疾的影响，以使残疾者从反社会。
内涵：①医疗康复②教育康复③社会康复④职业康复
服务方式：①康复机构②上门康复服务③社区康复、
二、康复医学
概念：是具有基础理论、评定方法及治疗技术的独特医学学科，是医学的一个重要分支，是促进病伤残者康复的方法。
对象、范围：（疾病损伤导致各种功能障碍的患者）
①急性伤病后及手术后的患者②各类残疾者
③各种慢性病患者④年老体弱者
康复医学的主要病种：截肢，关节炎，手外伤，颈、肩、腰腿痛，脑卒中，颅脑损伤，脊髓
损伤，骨科、神经科疾病。
康复医学的组成：㈠康复医学理论基础：解剖、运动、生理、病理、生物力学
㈡康复评定：康复治疗的基础，始于评定，止于评定
㈢康复治疗技术：①物理疗法（PT）②作业疗法（DT）③言语疗法（ST）
④心理疗法⑤文体疗法（RT）⑥中国传统疗法
⑦康复工程（RE）⑧康复护理（RN）⑨社会服务（SW）
㈣临床康复
三、康复医学的原则：功能训练、整体康复、重返社会。
四、康复医学的工作方式：特点——→团队协作。
五．康复流程：①急性康复期（1～2周）②慢性阶段康复治疗（数周至数月）③回归家庭或社会
六、残疾问题
概念：残疾指因外伤、疾病、发育缺陷或精神因素造成明显的身心功能障碍，以致不同程度地丧失正常生活、工作或学习能力的一种状态。广义的残疾包括病损、残障，是人体身心功能障碍的总称。
导致障碍的原因：①疾病②营养不良③遗传因素④意外事故⑤物理、化学因素⑥社会心理因素
残疾分类：（ICIDH）：病损、残疾、残障。
①病损是指生物器官系统水平上的残疾。
②残疾是指个体水平上的残疾。（活动受限）
③残障是社会水平上的残疾。（参与受限）
（ICF）功能损伤、活动受限、参与受限。
残疾标准：视力残疾、听力残疾、语言残疾、智力残疾、肢体残疾、精神残疾。
残疾康复目标：改善身心、社会、职业功能，使残疾人能在某种意义上像正常人一样过着积极、生产性的生活。
残疾预防：①一级预防：减少各种病损的发生。（预防接种）
②二级预防：限制或逆转由病损造成的残疾。（高血压病）
③三级预防：防治残疾转化成残障。（假肢）
第二章：康复评定
一、康复评定
概念：用客观的方法有效地、准确地判断患者功能障碍的种类、性质、部位、范围、严重程
度和预后的过程。
重要性：①康复医疗始于评定、止于评定。
②康复评定决定康复医疗。
③没有康复评定就没有康复医学。
目的：①明确功能障碍情况
②制定目标确定方案
③判定效果，修正治疗
④判定治疗结果
特点：①广泛使用指数法、量表法
②分期评定，反复多次
第一节：运动功能和感觉功能评定
一、关节活动度评定
概念：关节活动度又称关节活动范围，是指关节运动时所通过的运动弧。（主动＜被动）
关节活动异常的原因：①关节本身的疾病②关节外的疾病
影响关节活动度的生理因素：关节的解剖结构，关节周围软组织性质
二、关节活动度测量
工具：通用量角器
步骤：解释目的，争取合作→确定体位，进行测量→固定近端关节，防止连带作用→测量主动关节活动度（AROM）以及被动关节活动度（PROM）
三、肌力评定
肌力：指肌肉运动时最大收缩的力量
极力测定：是测定受试者在主动运动时肌肉或肌群的最大收缩力量，以评定肌肉的功能状态。目的：用来判定有无肌力障碍以及障碍的范围和程度。
肌肉的分类：①原动肌：在运动的发动和维持中一直起主动作用的肌肉。
②拮抗肌：与原动肌作用相反的肌肉。
③固定肌：为了发挥原动肌对肢体运动的动力作用，必须肌肉相对固定的一端
所附着的骨骼或更近的一连串骨骼充分固定。参与这种作用的肌群称为固定
肌。
④中和肌：是抵消原动肌收缩时产生的一部分不需要动作的肌肉。
肌肉收缩的类型：①等长收缩：静态收缩，收缩时关节不活动，肌肉长度不变，张力增加。
②等张收缩：动态收缩，收缩时关节活动，肌肉缩短，但张力保持相对恒
定。（缩短——向心性收缩，增长——离心性收缩）
③等速收缩：速度恒定（非生理性收缩）
影响肌力的因素：①肌肉的横截面积：正比
②肌肉的募集：与募集数量、神经冲动发放量成正比
③肌肉的初长度：正比
④肌纤维的类型：白肌纤维（快），红肌纤维（慢），由白肌纤维数量决定四、徒手肌力检查
能抗重力：观察是否能抗阻力及抗阻力的程度来确定3、4、5级肌力
不能抗重力：触摸被检查肌肉来确定1、2级肌力
适应症及禁忌症：
适应：下运动神经元损伤、原发性肌病
禁忌：局部炎症、关节腔积液、关节不稳、局部严重疼痛、严重的高血压和心脏病
注意事项：单侧肢体病变，先检查同名健侧肌肉，便于对比
选择合适的测试时间，疲劳、运动及饱餐后不宜进行
不适用于上运动神经元损伤的疾病
根据体位来安排检查顺序
阻力施加原则：方向、位置、时机、逐渐递增
五、器械肌力检查（肌力＞3级时使用）
1、握力：握力计进行测量，握力指数（握力/体重×100）进行评定，＞50正常
2、背肌力（背位力）：拉力计进行测量，拉力指数（拉力/体重×100）进行评定，男：150~200，
女：100~150正常
3．捏力：捏力计进行测量，正常值≈30%握力
4．等速肌力测定：等速电子测力机机型测量，角速度恒定，客观准确
六、肌张力评定
概念：肌肉组织在静息状态下的一种不随意、持续的、微小的收缩
肌张力是维持身体各种姿势和正常活动的基础，主要取决于外周神经与中枢神经系统的支配情况。
一、肌张力异常：
1、肌张力增高：⑴痉挛（折刀现象）：由牵张反射过高所致，以速度依赖性牵张反射增强伴
腱反射亢进为特征。
特点：开始阻力大，终末阻力突然减小，常有椎体内系障碍所致
（2）强直（僵硬）：无论做任何方向的关节被动活动，对同一肌肉而言，运动起始和终末端抵抗感一致，常由椎体外系障碍所致。
铅管样强直：关节范围内存在持续的，始终如一的阻力感。
齿轮样强直：有阻力与无阻力交替出现。
2、肌张力低下
3、肌张力紊乱：一种以肌张力损害，持续的和扭曲的不自主为特征的运动功能亢进性障碍。
二、肌张力的手法检查：
1、一般检查：病史检查，视诊检查，触诊检查，反射检查，被动运动检查，摆动检查，伸
展检查。
2、肌张力增高的评定：
1、平衡能力的评定：
平衡——指在不同环境和情况下维持身体直立姿势的能力
平衡反应——受外力作用后，人体稳定受破坏后，恢复或建立新的平衡的过程
三级平衡：静态平衡——自动态平衡——他动态平衡
评定方法：
①观察法：静态平衡——坐位、站立
动态平衡——稳定极限测定
重心转移能力测定
②量表法：Berg平衡量表——总分56分，低于40分有摔倒危险
③仪器评定法：平衡测试仪——评定平衡障碍的程度和病变部位，评定康复治疗效果，进行
平衡训练。
2、协调功能评定：
协调——人体产生平稳、准确、有控制运动的能力
协调运动的分类——粗大运动和精细运动
协调功能——协调各组肌群的收缩与放松
↓
共济失调——小脑功能不全性协调障碍
基底节功能不全性协调障碍
脊髓后索功能不全性协调障碍
协调功能评定从五个方面进行评定：交替或交互动作、协调功能、精细运动、固定或维持肢
体、维持平衡和姿势。
常用检查方法：
指鼻试验——观察受试者动作是否稳定、准确
指指试验——观察受试者对方向、距离改变的应变能力
轮替试验——观察受试者动作的协调性
跟–膝–胫试验——观察受试者动作是否稳定、准确以及对方向、距离的判断能力
四、步态分析：
步态——是一个人的行走模式，即行走的表现形式。
步态分析——对人体行走的功能状态进行对比分析的一种生物力学的研究方法。
步行周期——行走时，从一侧足跟着地到同侧足跟再次着地为止。
步行周期：支撑相——一侧足跟着地到同侧足尖离地的阶段（60%）
摆动相——一侧足尖离地到同侧足跟着地之间的阶段（40%）双支撑期——一次步行周期中有两个双支撑期（20%）
1、基本参数：
①步长——行走时一侧足跟着地到紧接着的对侧足跟着地所行进的距离，正常为50~80cm
②步幅——行走时一侧足跟着地到该侧足跟再次着地所行进的距离，正常为100~160cm
③步频——单位时间内行走的步数，正常95~125步/min
④步速——单位时间内行走的距离，正常1.2m/s
⑤步宽——左右两足心之间的横向距离
⑥足偏角——足底中心线与步行方向之间的夹角
2、步态分析法：
（1）定性分析法：采用目测观察患者行走过程，将评定所得的各项结果与正常步态相比较，做出步态分析的决定。
（2）定量分析法：借助专门的设备对步态进行运动学和动力学的分析。
3、临床常见异常步态：
（1）偏瘫步态：常见于中风偏瘫
①足下垂、内翻②膝关节伸展③划圈步态
（2）剪刀步态：常见于小儿脑瘫
下肢呈交叉步态。
（3）帕金森步态：常见于帕金森病
步行启动困难，步幅缩短，阵发性加速，不能随意停止及转向。
五、感觉功能的评定：
1、感觉——人脑对于直接作用于感受器的客观事物的个别属性的反应，个别属性包括大小、
形状、颜色、硬度、湿度、味道、声音等。
2、感觉的分类：①一般感觉：浅感觉、深感觉、复合感觉
②特殊感觉
3、浅感觉的检查方法：
（1）触觉：检查顺序——面部、颈部、上肢、躯干、下肢
（2）痛觉
（3）温度觉
4、深感觉的检查方法：
（1）运动觉（2）位置觉（3）震动觉
5、复合感觉检查方法：
（1）皮肤定位觉——患者闭目，评定者以手指或棉签轻触患者的皮肤某处，让患者用手指指出触摸的部位。正常误差：手部<3.5mm 躯干部<1cm
（2）两点辨别觉——钝角双脚规刺激皮肤两点，检测患者有无鉴别能力。正常：指尖掌侧2~8mm手背2~3cm躯干6~7cm
（3）实体觉
（4）体表图形觉
六、言语语言功能的评定：
★语言——人类社会中约定俗成的符号系统，包括对符号的接受（理解）和运用（表达）。
★言语——音声语言（口语）形成的机械过程。
语言言语障碍——是指组成语言的听、说、读、写四个方面的主要环节单独受损或两个以上环节共同受损。
代表疾病：失语症、构音障碍
类型：
（一）失语症
（二）构音障碍
（三）儿童语言发育迟缓
定义：儿童的语言发育没有达到实际年龄应有的水平。
表现：①说话晚或过了说话年龄仍不会说话。
②口齿不清，语言节律异常。
③交流技能低。
（四）听力障碍所致的言语障碍：获得言语之前——交流困难
获得言语之后——听力补偿
（五）口吃
定义：是指言语流畅性的障碍，是一种言语节奏的紊乱。
表现：声音重复、延长或中断。
（六）发声障碍
定义：指发声异常，包括器质性和功能性两种。
表现：不同程度的声音嘶哑。
七、失语症的评定
概念：失语症是由于大脑皮层或皮层下结构的局灶性损害，引起对语言的理解和表达能力受损或丧失的一种语言障碍。
特点：①为获得性失语
②患者常表现为听说读写等方面的障碍
③患者意识、感觉、智力、发声器官正常，丧失的是对语言信号的理解和表达能力失语症的主要语言症状：
（一）听觉理解障碍：是指患者对口语的理解降低或消失。
（1）语言辨认障碍：患者听力正常，声音辨认不能。
（2）词义理解障碍：混着听力正常，声音辨认正常，词义理解不能。
（二）口语表达障碍
（1）发声障碍：①发生困难
②音的错误缺乏一贯性：重复同样的词时会出现不同的错误音。
③自发性言语或反应性言语（1~10、问候语等）错误少，有目的性、
主动地言语错误多。
（2）说话费力：①一般与发声障碍有关
②表现：说话费力、言语不流畅，常需表情、手势、姿势等配合。
（三）错语
（1）语音错语：音素之间调换
（2）词义错语：词与词之间调换
（3）新语：无意义或创造出的新词代替说不出的词
（四）杂乱语
“杂”——种类多：错词、新词、缺乏实质词
“乱”——缺乏逻辑顺序
（五）刻板语言
对任何问题都以刻板语言回答。
（六）找词困难
（1）困难词一般为名词、动词、形容词。
（2）表现：言语停顿甚至中断，或不断重复结尾词。
（3）迂回现象：患者找不到恰当词表明意思，而以描述等方式进行表达。
（七）言语的持续现象：在表达中持续重复同样额词或短语。
（八）语法障碍
（1）失语法（电报式言语）：词语罗列，缺乏语法结构。
（2）语法错乱：句子中存在实意词、虚词，但用词错误，结构混乱。
日常生活活动能力评定
概况：
★一、ADL的概念：是指人们为了维持独立的日常生活而每天必须反复进行的、最基本的、具有共性的一系列活动，包括衣食住行和个人卫生方面。
★二、ADL的分类：
（一）基础性日常生活活动（BADL）
指人们为了维持基本的生存、生活需要而每天必须反复进行的基本活动，包括自理和功能性移动两类。
（二）工具性日常生活活动（IADL）
指人们为了维持独立的社会生活所需的较高级的活动，完成这些活动需借助工具进行，包括购物、做饭、洗衣、交通工具的使用，处理个人事务，休闲活动等。
三、ADL的主要内容
四、ADL评定的主要目的
（一）确定日常生活独立情况
（二）指导康复治疗
（三）评价治疗效果
（四）安排患者返家或就业
★五、ADL的评定方法
（一）提问法（包括口头提问和问卷提问，提问的内容是从宏观到微观）
特点：能在较短时间内了解患者ADL的完成情况
适用于：对患者残疾状况进行筛查
不适用于：指导进行康复计划和康复治疗
（二）观察法：指检查者通过直接观察患者ADL实际完成情况来进行评定的方法。
评定环境：实际环境和实验室
注意：不同环境对患者的ADL表现影响较大，应综合考虑
（三）量表检查法：指采用经过标准化设计、具有统一内容、统一评价标准的检查表进行ADL评定的方法。
特点：兼具效度、信度及灵敏度
目前临床和科研中观察治疗康复进展，判断疗效等的最常用手段。
六、ADL评定的注意事项
（一）注意评定实际能力
（二）选择恰当的时间和地点
（三）了解相关功能情况
（四）注意安全，避免疲劳
（五）注意记录帮助情况
ADL常用量表：
一、PULSES评定
（一）评定内容
1、躯体状况
2、上肢功能
3、下肢功能4.、感官成分5、排泄功能6、精神和情感状况（二）评定标准
每项评定内容分为4等级，分别评为1~4分，1分为功能最好，4分为功能最差。
（三）结果分析
每项内容进行评分后，相加得到总分，6分——功能最佳，各项功能基本正常
>12分——提示独立自理能力严重受限；>16分——提示有严重残疾
★二、Barthel指数评定
（一）评定内容
10项，总分100分，针对BADL，分四个等级：自理、稍依赖、较大依赖、完全依赖（二）评定标准
（三）结果分析
BI>40分的患者康复治疗效益最大。
注意：Barthel指数评定100分不代表能独立生活。
（四）改良Barthel指数
分五个等级：完全独立、最小帮助、中等帮助、较大帮助、完全依赖
三、Katz指数
（一）评定内容：将ADL分为六项内容：洗澡、穿着、如厕、转移、大小便控制、进食。注意：六项内容评定顺序不能随意变动。
（二）评定标准和结果分析：A~G七个功能等级
良：A——全部6项活动均能独立完成（6）
B——能完成全部6项活动中的任意5项（5）
中：C——只有洗澡和其他任意1项不能完成（4）
D——洗澡、穿着和其他任意1项不能完成（3）
差：E——洗澡、穿着、上厕所和其他任意1项不能完成（2）
F——洗澡、穿着、上厕所、转移和其他任意1项不能完成（1）
G——所以6项活动都不能完成（0）
四、功能独立性评定（FIM）
(一)评定内容
1、包括躯体运动功能和认知功能两大部分。
2、涉及日常生活活动的6个方面，包括：自我照顾、括约肌控制、体位转移、行走、交流
和社会认知；总共18个评定项目（13项运动性ADL，5项认知性ADL）
（二）评定标准
每个项目分为七个功能等级，分别评为1~7分，分为独立、有条件的依赖、完全依赖三个层次。
1、独立：
7分：完全独立——不使用辅助器具
6分：有条件的独立——需要使用辅助器具或超时间、不安全
2、有条件的独立：
5分：监护或准备——不需身体帮助
4分：最小量帮助——需身体帮助，患者主动用力程度>75%
3分：中等帮助——需更多身体帮助，患者主动用力程度50%~75%
3、完全依赖：
2分：最大帮助——需大量身体帮助，患者主动用力程度25%~50%
1分：完全依赖——靠他人帮助完成，患者主动用力程度<25%
（三）结果分析
每项计分后总汇：总分126分，最低18分
126分：完全独立108~125分：基本独立90~107:极轻度依赖
72~89分：轻度依赖54~71分：中度依赖36~53分：重度依赖
19~35分：极重度依赖18分：完全依赖
Barthel指数和FIM评定区别：
内容：BI评定主要针对患者的躯体功能进行评价，FIM评定不仅评价躯体功能还包括患者心理、精神功能的评价。
1、FIM能更全面整体的反应患者ADL的情况。
等级：FIM评定每个项目7个功能等级，BI评定4（5）功能等级
2、FIM反应患者障碍水平或需要帮助的量的方式上更精确。
注意：FIM不能代替BI评定。
社会功能评定
一、定义：
1、（WHO）在不同文化背景及价值体系下，生活的个体对他们的目标、愿望、标准以及自
身相关的事物的生存状况的认识体验。
2、QOL的内涵：（1）QOL是一个多维的概念，由人的躯体、心理和社会功能等方面决定。
（2）QOL是评定对象的主观体验。
（3）QOL具有文化依赖性，建立在一定的文化价值体系之上。
二、评定方法：
（一）观察法：适用于不能作答或难以提供可靠信息的患者，如精神病患者、痴呆患者和植物人。
（二）询问法：检查者避免诱导被检查者思路
（三）自我报告法
三、常用的生存质量评定量表
（一）世界卫生组织生存质量测定简表（WHO/QOL—26，WHO/QOL—BREF）
包括躯体功能、心理状况、社会生活、环境条件及综合等五个领域的26个项目。
（二）健康状况调查简表（SF—36）
1.、以健康作为重点的综合评定表。
2、包括8个领域：躯体功能、生理职能、身体疼痛、一般健康状况、活力、社会功能、情感职能、精神健康，共36个项目。
3、性质：主观评定量表。
4、换算得分=（实际得分﹣该方面可能的最低得分）/（该方面可能最高得分﹣可能最低得分）×100%
（三）ESCROW Profilef表
1、以社会水平评定为重点
2、客观评定QOL的代表性量表
（四）费城精神量表改良版（PGC）
主观评定QOL的代表性量表——使用于老人
（五）生活满意指数量表A
主观的QOL量表
运动疗法
一、概念：根据疾病的特点和患者功能情况，利用生物力学的原理，借助治疗器械或手法操
作以及患者自身的参与，通过主动或被动的方式，改善人体功能障碍，满足日常
生活需要的一种治疗手段。
二、分类：被动方式——被动运动
主动方式——辅助运动、主动运动、抗阻力运动
1、被动运动：运动时患者不用力，动作由外力完成：适用于各种原因导致的肢体运动功能
障碍患者（肌肉瘫痪、肌力极弱）保持关节活动范围。
2、辅助运动：部分在外力的辅助下，部分通过患者主动收缩肌肉来完成的运动或动作。
适用于患者肢体肌肉已有收缩，但力量尚不足以抵抗自身重力的患者。
3、主动运动：在不依靠外力也没有外部阻力的情况下，全部由患者主动用力完成的运动。
适用于能克服自身重力进行运动，但不能对抗阻力（3级）进行运动的患者。
4、抗阻力运动：患者必须克服外部的阻力才能完成的运动。
适用于肌肉力量不但能克服自身重力，而且能对抗其他阻力（4级）进行运动的患者。
三、运动疗法的治疗作用及临床运用
（一）治疗作用
1、预防和治疗肌肉萎缩、关节僵硬等并发症
2、维持和改善运动器官的功能
3、增强心肺功能
4、促进代偿功能的形成和发展
5、提高神经系统的调节能力
6、增强内分泌系统的代谢能力
7、调节精神和心理
（二）临床运用
1、适应症
（1）运动系统疾病：四肢骨折、脊柱骨折、关节术后等
（2）神经系统疾病：脑血管意外、颅脑外伤、脑性瘫痪
（3）内脏器官疾病：心肌梗塞、高血压、冠心病、动脉硬化、肺气肿等
(4)代谢障碍性疾病：糖尿病、骨质疏松等
四、常用运动疗法技术
（一）关节活动度训练
目的：改善和维持关节活动范围，利于患者完成功能性活动。
常用方法：被动运动、主动运动、辅助运动
1、被动运动
（1）关节可动范围运动
维持现有的关节活动范围，预防关节挛缩。
（2）关节松动技术
（3）持续性被动活动（CPM）
早期、持续性、无痛范围内运动：改善关节活动范围、缓解疼痛、消除术后并发症。
2、辅助运动
（1）器械练习
（2）悬吊练习（钟摆样运动）
3、主动运动
（1）适应面广，不受场地限制
（2）主要用于治疗和防止关节周围软组织挛缩和粘连，保持关节活动度（轻度）
（3）徒手体操
（二）关节松动技术
1、概念：治疗师在关节活动的允许范围内完成的一种手法操作技术，临床上用来治疗关节
功能障碍如疼痛、活动受限或僵硬等。
基础：利用关节的生理运动和附属运动
方式：被动活动患者的关节
作用：维持改善关节活动范围、缓解疼痛。
（1）生理运动：关节在生理范围内完成的运动，如关节屈伸、内收、外展等。
可由患者主动完成，也可由操作师完成。
（2）附属运动：关节在生理范围之外，解剖范围之类的运动，如关节滚动、滑动、分离等。
不能自己主动完成。
2、常用手法：牵引、分离、摆动、滑动
3、手法分级：maitland四级分级法
（1）I级：在关节活动范围允许范围的起始端，小范围、节律性的来回推动关节。
（2）II级：在关节活动允许范围内，大范围、节律性的来回推动关节，但不接触起始端和终末端。
（3）III级：在关节活动允许范围内，大范围、节律性的来回推动关节每次都接触到终末端，感觉到关节周围软组织的紧张度。
（4）IV级：在关节活动的终末端，小范围节律性的来回推动关节每次都接触到终末端，感觉到关节周围软组织的紧张度。
4、手法等级选择：I、II级适用于因疼痛而引起的关节活动受限。
III级适用于关节疼痛并伴有僵硬。
IV级适用于关节周围粘连、挛缩引起的关节活动受限。
5、治疗作用：
（1）缓解疼痛（I、II）
（2）改善关节活动范围（III、IV）
（3）增加本体反馈
6、临床运用
（1）适应症：力学因素（非神经性）引起的关节功能障碍：关节疼痛、肌肉紧张、痉挛；
功能性关节制动。
（2）禁忌症：关节活动过度、急性关节炎、未愈合关节骨折。
7、操作程序
（1）患者体位：舒适、放松、无痛（卧位、坐位）
（2）治疗前评估：根据问题主次，选择有针对性手法
（3）手法操作强度：活动范围大的关节手法强度大
（4）手法操作幅度：疼痛，达到痛点而不超过；僵硬，超过僵硬点。平稳、有节奏。（5）手法操作时间：15~20分钟
（三）肌肉牵伸法
1、概念：拉长挛缩或短缩软组织，以增强其延展性、降低肌张力、恢复关节活动范围的治
疗方法。
（1）对象：关节周围软组织
（2）目的：防治发生不可逆的软组织挛缩；预防或降低运动时出现肌肉、肌腱损伤。
2、牵伸方法：手法牵伸、机械装置牵伸、自我牵伸
（1）手法牵伸：通过手动力量牵拉来增加挛缩组织的长度和关节活动
（2）机械装置被动牵伸：利用小强度的外部力量，较长时间作用于缩短组织。
牵伸力量：重量牵引、滑轮系统、活动夹板。
牵伸时间：至少20分钟
（3）自我牵伸：自己完成一种肌肉伸展性训练。是巩固疗效的主要措施。
牵伸力量：利用自身重量
（四）肌力训练技术
1、肌力训练在康复中的作用：
（1）负担重物、保护关节
（2）改善骨的新陈代谢，提高骨质量
（3）避免和减少骨损伤发生几率
2、肌力训练的基本原则：
（1）抗阻训练原则
（2）超量恢复原则：
①肌力训练要引起患者一定程度的疲劳才能取得明显治疗效果
②掌握适宜联系频度：下一次联系在上一次练习后的超量恢复阶段进行，一般每日一
次或隔日一次。
3、肌力增强技术训练方法
肌力0级：传递神经冲动练习（主观努力尝试肌肉收缩）
肌力1、2级：辅助运动
肌力3级：主动运动
肌力4级：抗阻力运动
（1）等张训练（动力性训练）
①适应症：3~5级肌力
②训练方法：基本方法——举哑铃或沙袋、拉力器、治疗师外力等。渐进性抗阻练习法、牛津法、离心练习。
（2）等长训练（静力性练习）
①适应症：2~5级肌力
②训练方法：收缩10秒，休息10秒，每组10次。多角度的等长训练。
③优缺点：
优点：关节不产生活动的情况下增强肌力
确定：角度特异性
（3）等速训练
①在肌腱、韧带愈合的早期或存在关节内病变时不适宜使用
②训练方法：A等速向心肌力训练：慢、中、快速，功能适应性训练
B等速离心肌力训练：向心收缩/离心收缩——训练同一组肌群
离心收缩/离心收缩——训练主动肌和拮抗肌两组肌群C短弧等速肌力训练：限定活动范围
（五）增强耐力训练技术
1、耐力是持续进行工作的能力。
①肌肉耐力练习
②全身耐力练习：增加心肺功能为主要目的，适合于心肺疾患及需要增加耐力的体弱患者。
2、耐力运动处方
（1）方式：运动强度不宜过大，采用大肌群活动一步进行，健身、游泳、划船、登山、太极拳。
（2）强度（核心部分）：通过客观指标反应运动强度
最大吸氧量百分数：50~70%VO2MAX
代谢当量：1MET S= VO2MAX/3.5
靶心率：180（170）—年龄
（3）时间：20~30min
（4）频度：2~3次/周
（5）运动程序：准备、训练、整理
3、注意事项：
（1）身体检查
（2）循序渐进
（3）训练与良好生活习惯像结合
（4）禁忌症：心肺疾病活动期，严重高血压、冠状动脉硬化、中度以上的瓣膜病变等。
抗帕金森药（PD） 概述 又称震颤麻痹，是锥体外系功能紊乱引起的一种慢性中枢神经系统神经退行性疾病，由英国人James Parkinson在1817年首次描述。 症状为静止震颤、肌肉僵直、运动迟缓和姿势反射受损，严重患者伴有记忆障碍和痴呆症状，如不进行及时有效的治疗，病情呈慢性进行性加重，晚期往往全身僵硬，不能活动，严重影响生活质量。 病因学说 PD患者：黑质病变，使中枢纹状体内DA含量降低，黑质－纹状体通路DA能神经功能下降，胆碱能神经功能相对上升，因而导致PD患者的肌张力增高等症状。 抗帕金森药分类 目前药物治疗并不能完全治愈该病，但若正确使用可显著改善患者的生活质量。根据药理作用机制，将抗PD药分为拟DA药和抗胆碱药两类，两类药物合用可增强疗效。两类药物的治疗作用目标都在于恢复DA能和ACh能神经系统功能的动态平衡状态。 一、中枢拟多巴胺类药物 （一）多巴胺前体药——左旋多巴 体内过程： 1. DA，不易进入中枢 2.分布 3.排泄：一部分通过突触前的摄取机制返回多巴胺能神经末梢，另一部分被单胺氧化酶（MAO）或儿茶酚胺-O-甲基转移酶（COMT）代谢，经肾脏排泄。 药理作用和应用 1.治疗帕金森病： （1）显效慢，2-3周起效，1-6个月获最大疗效 （2）改善肌强直和运动困难效果好，对肌肉震颤疗效差。 （3）轻症及年青患者较好 （4）氯丙嗪等所致帕金森综合症无效 2.治疗肝昏迷 在脑内可转化为NA，使肝昏迷患者脑内神经功能恢复正常，但不能根治。 不良反应： 一、早期反应 1.胃肠道反应：多见，如厌食、恶心和呕吐。是左旋多巴在中枢和外周脱羧呈DA分别刺激胃肠道和兴奋延髓催吐化学区D2受体的原因。 2.心血管反应：治疗初期可出现直立性低血压，其原因可能是外周形成的DA一方面作用于交感N末梢，反馈性抑制交感神经末梢释放NA，另一方面作用于血管壁的DA受体，舒张血管。冠心病禁用 二、长期反应 1.运动过多症：口-舌-颊三联征 2.症状波动及“开关现象”——“开”时活动正常，“关”时突然出现严重的PD症状。
《工作分析报告》 工作分析报告（一）： 培训工作总结分析报告 一、所规划培训的课程及部门安排 1、已提交的培训规划表及签字确认的部门共有8个。 2、因部门内部任务规划及相关原因确认本年度不开展内部培训的中心部门共有2个。 3、20xx年度确认开展的培训中心及部门共有8个。 二、培训工作成绩概述 1、总部主要成果： （1）编制20xx年度《新员工入职培训课程》 人资中心打破以往只有培训专责人员独立完成新员工入职培训课程工作，实现人力资源模块负责人独立宣导模块课程的专业局面，重新编制模块培训课件，深入为新员工讲解公司管理细则，使新员工感受到公司的规范性、归属感。 （2）完成了公司20xx年度培训规划的统筹汇总工作 鉴于过去中基层培训工作一向是人力资源培训工作的薄弱环节，人力资源中心在20xx年始便开展各中心部门关于内部培训需求调查分析工作，搜集各部门的实际培训要求，综合分析构成最终的《20xx年培训规划总表》，明确培训方向和具体培训资料。 （3）监督及支持各中心部门的内部培训工作人力部门主动跟进业务部门的培训工作促使培训目标的实现。 （4）各中心部门按部门任务规划编制培训课程，提高部门人员的岗位技能及内部沟通。 2、事业部 由于事业部培训规划刚终审不久，暂时只完成展新员工入职培训工作。人资中心将会加强对基地培训工作的监督。 三、存在的问题 1、授课方式方法有待改善。 部分课程专业性强、资料较枯燥，且授课方式单一，员工在上课时无法充分理解讲师所授资料，培训效果差。3、管理力度不足。 培训与考勤、转正、晋升等一系列考核工作不挂钩，促使培训的重要性及管理力度大大降低，相应的配套措施、考核机制也相对缺乏，处罚不及时导致处罚威慑力不足。
2018年4月高等教育自学考试工作分析 (课程代码06092) 注意事项： 1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。 第一部分选择题 —、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.提出分工是国民财富增进的源泉的是 A.狄德罗 B.泰勒 C.苏格拉底 D.亚当斯密 2.提出“四民分业定居论”的是 A.孔丘 B.管仲 C.荀况 D.孟轲 3.以特定现象为目的，以个人或工组为对象，有观察人员实施的工作日写实是 A.特殊工作日写实 B.工组工作日写实 C.个人工作日写实 D.个人及工组工作日写实 4.收集工作分析信息时，对多个从事同样或相近的工作的员工进行访谈的方法是 A.个别员工访谈法 B.群体访谈法 C.董事人员访谈法 D.陪审团访谈法 5.功能性职务分析法（FJA)认为所有的工作都涉及到 A.工作执行者与数据、人、事的关系 B.工作执行者与数据、组织、事的关系 C.工作执行者与组织、人、事的关系 D.工作执行者与数据、人、组织的关系 工作分析试题第1页（共5页) 6. 以一个工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察、记录、测量和研究工时消耗的工作分析方法是 A.工作日写实 B.测时 C.参与法 D.瞬时观察法
7. 我国最早开始的工作分析的初始研究是1916年，当时研究的是 A.劳动经济学 B.人事心理学 C.劳动定额学 D.工业心理学 8.制定实施计划属于工作分析基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 9.成本最高的工作分析方法是 A.关键事件法 B.问卷调查法C.职位分析问卷 D.资料分析法 10.工作分析的发展趋势是 A.工作分析系统化B.对客户进行工作分析 C.工作分析技术多样化 D.职位说明书标准化 11.冰山素质模型中不可见素质是 A.知识与技能 B.感知 C.动机 D.认知过程 12. 与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的 A.准备阶段 B.实施阶段 C.结果形成阶段 D.应用修订阶段 13. 工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的 A.最高资格条件 B.最低任职资格 C.胜任资格条件 D. —般性任职资格 14. 职位分类法的不足是 A. 对职位等级的划分和界定存在难度 B. 方法不太灵活 C. 不适用于组织中职位发生变化的情况 D. 只能适用于小型组织 15. 职位描述中关于职位主要做什么的内容被称为 A.工作概要 B.工作职责
药理学（pharmacology）：研究药物与机体（含病原体）相互作用及作用规律。 药效动力学/药效学（pharmacodynamics）:研究药物对机体的作用及作用原理，不良反应的作用及机制。 药代动力学/药动学（pharmacokinetics）:研究药物在体内的过程，即机体对药物处置的动态变化。包括药物在体内吸收、分布、代谢和排泄的演变过程和血液浓度随时间的变化。 药物（drug）:用于治疗、预防和诊断疾病或计划生育，能影响机体（包括病原体）的生理机能和生化过程以及细胞生物学过程的化学物质。 药物作用（drug action）:药物与机体细胞相互分子之间的初始作用。[动因] 药理效应（pharmacologic effect）:在药物作用下，引起机体原有生理生化功能或形态的变化。[结果] 按基本类型分：兴奋：原有功能的增强；抑制：原有功能的减弱 选择性：药物在适当剂量时,只对少数组织器官发生比较明显的药理效应, 而对其它器官或组织的作用较小或不发生药理效应。选择性强——范围窄,针对性强；选择性差——范围广，针对性差，副作用多。 治疗作用：药物产生的符合临床用药目的的作用。 按效果分：对因治疗：治疗病因，治本；对症治疗：改善症状，治标。 补充疗法/替代疗法: 补充体内营养或代谢物质不足。 不良反应（adverse drug reaction/ADR）：药物引起的不符合药物治疗目的，并给病人带来痛苦或危害的反应。引起的疾病称药源性疾病。 副作用（side reaction）药物在治疗剂量引起的与治疗目的无关的作用。 毒性反应（toxic reaction）用量过大或用药时间过长，药物在体内积蓄过多引起的严重不良反应。特殊毒性：致癌、致畸胎、致突变。 后遗效应（after reaction）停药后血浆药物浓度下降至阈浓度以下时残留的药理效应。 变态反应（allergic reaction）药物引起的免疫反应，反应性质与药物原有性质无关。 停药反应（withdrawal reaction）长期用药后突然停药，原有疾病加剧（回跃反应）。 继发反应（secondary reaction）：药物的治疗作用引起的不良后果。如长期应用广谱抗生素造成的二重感染。 K D的概念：表示D与R的亲和力，即引起最大效应一半时（50%受体被占领时）所需药物的剂量（浓度）。 K D 与D和R的亲和力成反比；若将K D取负对数（-log K D）= PD2，则：pD2与药物和受体的亲和力成正比——pD2越大，亲和力越大。 剂量—效应关系/量效关系（dose-effect relationship）药理效应的强弱与其剂量的大小在一定范围内呈一定关系。 最小有效量/最小有效浓度(minimal effective dose/concentration)：引起效应的最小药量或最小药物浓度,即阈剂量或阈浓度。 治疗量（常用量，therapeutic dose）比最小有效量大比最小中毒量小得多的量； 极量（最大治疗量 maximal dose）疗效最大的剂量； 最小中毒量：出现中毒症状的最小剂量。 量反应：效应强弱随剂量增减呈连续性量的变化；形成足直型曲线。 质反应：效应强弱随剂量增减呈连续性质变。用阳性率或阴性率表示效应。形成S型曲线。 半数有效量（ED50）：量反应中能引起50%最大效应强度的药量；质反应中引起50%实验对象出现阳性反应的药量。（尽可能小则好）半数致死量（LD50）：引起50%实验对象死亡的药量。（尽可能大则好） 治疗指数（therapeutic index/TI）:以药物LD50与ED50的比值来表示药物的安全性。一般TI值大于3称药物安全。 最大效应（E max）/效能（efficacy）:药理效应达到的不再随剂量或浓度的增加而增强的极限效应。 效价强度（potency）：引起等效应的相对浓度或剂量。剂量越小，效价强度越大。 亲和力:药物与受体结合的能力。 内在活性：药物与受体结合时发生效应的能力。 激动药（agonist）:既有亲和力又有内在活性的药物。与受体结合并激动受体产生效应。吗啡，Adr，ACh 完全激动药：较强的亲和力和较强的内在活性；特点：结合的Ra＞＞ R i，足量使完全转为Ra ，产生Emax；α＝1； 部分激动药：较强的亲和力但内在活性不强（α<1）。特点：只引起较弱的激动效应，增加浓度也达不到Emax； 拮抗药（antagonist）：有较强的亲和力而无内在活性（α=0）的药物，与受体结合不激动受体，反因占据受体而拮抗激动药效应。 竞争性拮抗药:可逆性地与激动药竞争相同的受体；增加激动药的浓度可与拮抗药竞争结合部位，可使激动药量效曲线平行右移，但斜率和最大效应不变。 非竞争性拮抗药:与受体结合是相对不可逆的；通过增加激动药剂量也不能恢复到无拮抗药时的最大效应（ Emax ），随着此类拮抗药剂量的增加，激动药量效曲线逐渐下移，斜率、最大效应降低。 第一章药动学 转运速率（R）主要决定于：药物的溶解性（脂溶性或水溶性）；膜两侧药物浓度，膜面积，膜厚度；药物的解离性（度）简单扩散（simple diffusion）:又称被动扩散、单纯扩散和脂溶性扩散。药物转运中最常见、最重要的形式，速度决定于膜两侧的药物浓度梯度、药物脂溶性和药物解离度。
《工作分析》精讲七官方笔记目录 一、本节课知识点结构图 二、本节课知识点总结 三、配套练习题 一、本节课知识点结构图本节课内容包括：（1）第七章；（2）第八章8.1
二、本节课知识点总结 1、岗位评价【名词解释、填空】 （1）狭义的岗位评价是指通过设计评价指标、评价标准，对组织中所需的岗位数量进行设计，进而逐一对岗位进行分析，确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称。 （2）岗位是组织的最小构成单位。 （3）岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，是一种身份的象征。（4）岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责 任范围。
2、岗位评价的特点【简答题】 （1）对岗不对人 （2）岗位评价不考虑该岗位上任职者个人的工作能力或在工作中的表现（3）岗位评价衡量各岗位在企业内部的相对价值 （4）所选定的评价要素应该是共同的、容易理解的、普遍适用于所有被评价岗位的 （5）岗位评价不是一种标准，而是一种方法论，是可以评定岗位价值的人力资源管理工具 3、岗位评价的原则【简答、选择】 （1）评价因素针对性——针对不同企业实际情况 （2）评价因素互斥性 （3）统一性——不同岗位评价方法统一 （4）及时反馈纠偏性 （5）保密性 4、岗位评价的作用【简答题】 （1）岗位评价能够对岗位进行科学定量测评，便于比较岗位之间的相对价值的高低。 （2）确定公平合理的薪资结构。 （3）岗位评价可以使各个工作与企业对应的报酬相适应，从而使员工能够明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准。
5、岗位评价包括四项基本指标【选择、填空】 （1）责任指标 （2）岗位性质指标 （3）知识技能指标 （4）工作环境指标 6、岗位评价指标确定的原则【简答题】 （1）评价指标应反映公司的价值观。 （2）评价指标应普遍适用于所有岗位。 （3）评价指标不应在含义上有覆盖。 （4）评价指标应该获得管理层与员工的共同认可。 7、排序法【名词解释】 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。 排序法是使用较早、操作最简单、非定量的岗位分析方法。 8、分类法【名词解释】 分类法是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合p1 9 8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合p 20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体p21 15.工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素p26
16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整p3 0 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一p 48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统p90 26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异p91
一，解表药--味辛归肺膀胱经 1．辛温解表药 麻黄--发汗解表利水消肿宣肺平喘风寒表实无汗 桂枝--发表解肌温通经脉助阳化气风寒表实无汗表虚有汗皆可 紫苏--发表散寒行气宽中安胎解毒气滞胎动不安，妊娠恶阻 生姜--发汗解表温中止呕温肺止咳解毒 荆芥--散风解表透疹止痒疗疮止血既散风寒又散风热 防风--祛风解表胜湿止痛引经药无所不达一身之风寒湿痹痛 羌活--散寒解表祛风除湿止痛上半身风湿痹痛太阳之头项强痛 藁苯--散寒解表祛风除湿止痛巅顶头疼 细辛--散寒祛风温肺化饮通窍止痛阳虚感冒用量<3克 白芷--发散风寒燥湿止带通窍止痛消肿止痛阳明头痛眉棱骨痛 香薷--发汗解表利水消肿和中化湿夏季乘凉冷饮阳气被阴邪所遏之阴暑热 苍耳--散寒通窍除湿止痛有小毒 辛夷--散寒通窍 河柳--发表透疹祛风除湿肺胃心经 2．辛凉解表药 薄荷--宣散风热清利头目利咽透疹疏肝解郁 蔓荆--疏散风热清利头目祛风止痛风湿痹痛肢拘急 牛子--疏散风热宣肺利咽解毒透疹消肿疗疮辛苦寒能升浮沉降兼可通便 蝉蜕--疏散风热明目退翳透疹止痒息风止痉喑哑咽痛 木贼--疏散风热明目退翳止血 桑叶--疏散风热平肝明目清肺润燥凉血止血 菊花--疏散风热平肝明目清热解毒 葛根--解肌退热生津透疹升阳止泻长于缓解颈部肌肉紧张 柴胡--解表退热疏肝解郁升举阳气少阳之寒热往来配黄芩半表半里之热升麻--发表透疹清热解毒升举阳气丹毒痄腮温毒发斑 豆鼓--解表除烦辛甘微苦凉归肺胃经 浮萍--发汗解表透疹止痒利水消肿 二，清热药--多寒凉味多苦主治里热证 1．清热泻火药 石膏--清热泻火除烦止渴收湿敛疮生肌止血煅用收湿敛疮生肌止血 知母--清热泻火滋阴润燥配黄柏阴虚火旺配川贝母阴虚劳嗽肺燥咳嗽 天花粉--清热生津清肺润燥消肿排脓注射液引产不宜与乌头孕妇禁用 栀子--泻火除烦清热利湿凉血解毒消肿止痛配淡豆鼓温病初起胸中烦闷及虚烦不眠 夏枯草--清肝明目散结消肿瘰疬瘿瘤 芦根--清热泻火除烦止渴生津止呕利尿 竹叶--清热除烦利尿通淋生津心火上炎之口糜 淡竹叶--清热除烦利尿通淋生津心火下移小肠之热淋尿痛，尿赤，尿涩 决明子--清热明目润肠通便 谷精草--明目退翳疏散风热风热头痛 青葙子--明目退翳平肝阳降血压 密蒙花--明目退翳养肝血除虚热
康复医学科岗位职责(最全) 1、中心主任岗位职责 (1)全面负责中心医疗、教学、科研工作； (2)贯彻执行医院、学校各项方针、政策 (3)完成医院、学校下达的各项医疗、教学、科研任务 (4)制定中心发展策略和规划 (5)制定中心人才选拨和培养计划并负责实施 (6)保持科室总收入以每年15％速度递增 (7)每周一次医疗查房，严把医疗、教学、科研质量关。 (8)每半年组织科室实物盘存一次 (9)主持发放科室奖金和津贴。 2、中心副主任岗位职责 (1)协助中心主任完成上述各项职责 (2)具体执行并实施中心主任的各项医、教、研及行政任务 (3)中心主任不在时，代理主任负责科室全面工作
3、护士长岗位职责 (1)协助主任完成科室各项医、教、研及行政工作。 (2)负责本中心护理人员的选拨、培养、素质教育，严把护理质量关。 (3)负责病房管理、床位安排调整、住院病人费用结算、查对（每周2次）及主持每月一次工休会。 (4)每周一次护理查房：重点检查护理质量（态度）、院内感染及褥疮预防、病区防火防盗安全状况。 (5)每月一次各治疗室收费情况检查，重点检查有无漏收、多收、错收。 (6)根据医疗、教学、科研需要有计划报领各种消耗材料及用品，实施各治疗部、室领用物品登记制。 (7)负责实物库房安全防火、防盗。 (8)每年组织二次护理常规考试。 4、住院总职责 (1)同住院康复医师职责 (2)负责院内科间会诊。 (3)负责病区医疗、日常行政事务处理及进修生、实习生带
教。 (4)每晚9时查房一次，负责住院人心理疏导治疗。 (5)24小时在岗，每周休息一天，节假日不休，待住院总期满，按医院规定处理有关假期。 5、物理治疗师岗位职责 物理治疗师实行科主任领导下的组长负责制，组长负责本室治疗、带教、设备维护、安全、工作计量等全部工作统筹。 (1)遵守医院和科室各项规章制度，严守作息时间。上午8~12:00，下午2~6:00，冬季顺延。中级以下职称者7：40上班。 (2)对病员要热心、耐心、细心、关心，坚持服务第一、质量第一。 (3)加强医疗安全，严格执行康复医疗操作规范。 (4)医疗质量控制 ●实行教授（或科主任）、主任（康复）医师、物理治疗师三级负责制。 ●治疗师与主管医师在病员和/或病员家属参与下负责病员治疗方案的确定。
工作分析笔记 第一章工作岗位分析（是人力资源的管理的基础工作）的 起源与发展 1 工作岗位分析在人力资源管理中的重要性（即作用） 1）增强人力资源规划的准确性和有效性 2）确保组织中的所有任务得到明确的安排 3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务 4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展 5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准 6）为有效性，低成本的培训指导方向 7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息 8）明确管理者和下属的汇报关系 补充 A 统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性 B 统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行 9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性 薪酬公平分包括： A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定 B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定 C 投入公平性 2 工作岗位分析在人力资源管理中的应用 （一）员工招聘，选拔方面 通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性 （二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效） 通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量 （三）培训方面 需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本 （四）绩效考核方面 通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出 （五）任职资格方面 通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备 （六）职业生涯发展方面 通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出 （七）薪酬管理方面 通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度 3 工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范） 1）工作职责与工作活动 2）工作上下关系 3）工具，机器，仪器和工作辅助设备 4）工作如何完成 5）对工作岗位任职者的要求 6）工作关系 7）与工作相关的事物 泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法B 选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量 员工职级制---以工作分析为基础 系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初 泰勒--科学管理之父 工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案反歧视运动 D 目前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求 美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视 工作分析、工作评价首先应用于--工商企业 20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行4 工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履 行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境 信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。 5 工作分析的层次 1 要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位 2 任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活 动或要素 3 职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的 集合 4 工作：a 工作任务b 一系列相互联系、职能类似或所需 水平相似的任务所组成的工作岗位，一个工作对应一项职 责或多项职责 5 职务和职位：职务指在某一组织中具有同等垂直位置的 一组工作岗位的集合，这一组工作岗位所承担的工作任务 和职责虽然不同，但具有可比的重要性 职务强调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位 在工作组织中的上下位置和关系 6 职业：指某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类 型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型 7 职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不 同的一系列职位 8 职级：指职系中职责要求、工作任务有所区别的一系列 职位所组成的级别或指其中的某一个级别 9 职组：若干工作性质相似的职系组成的集合 6 工作岗位分析的流程 （一）工作岗位分析的准备阶段 包括：A 明确工作岗位分析的目的 B 选择 和培训工作岗位分析人员 C 选择工作岗位分析的方法和工具 D 与组织中的 相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配 合工 （二）工作岗位分析的执行阶段 包括：A 选择工作岗位分析信息的来源（ 1 任职者 2 任 职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级） B 收集工作的有关信息 C 制定工作岗位分析文件 D 与相 关人员确认信息的准确性 （三）工作岗位信息的分析、整理阶段 最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗 位规范 （四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可 对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件， 形成正式的工作说明书和岗位规范） 补: 工作分析可能遇到的阻力 A 组织成员不配合，调查工作不能及时按要求进行，影响 工作分析进度甚至造成整个计划的流产 B 由于组织成员在工作信息收集阶段配合不好，影响工作 分析质量，信息收集不全面，导致工作分析结果不准确和 可接受度较差 C 由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者 不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。 7 工作岗位分析的时机 1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整 2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进 行重新界定 3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工 作分析的需求 4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要 招聘人员的基本要求 5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定， 明确工作产出的标准 6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求 7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有 关工作的全面信息 8 工作岗位分析涉及组织中的人员及其角色 涉及人员：A 组织高层管理者 B 中层管理人员 C 工作岗 位分析人员 D 员工 E 工会 F 工作岗位分析顾问 （一）组织高层管理者的角色 A 建立工作岗位分析的需要，根据组织的发展状况，提出 工作分析的必要性，并在组织内发起工作岗位分析的工作 B 发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有 关信息，倡导工作分析过程 C 为执行工作岗位分析的多方面工作授权，在组织内安排 相应的工作人员以协调组织工作分析过程 D 为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明 确的时间要求 E 密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分 析过程中可能出现的各种冲突 F 为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无 形的 G 任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析 的结果与实际工作需要相结合 （二）中层管理人员的角色 A 在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位 分析计划 B 在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提 供相关信息 C 在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析 过程的认可度 D 需要审核和认可工作岗位分析过程中有关工作岗位的职 责，任务，工作内容，活动以及工作流程的初期结果 （三）工作岗位分析人员的角色 A 根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以 最有效方法获得所需信息 B 在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果 C 根据实际工作的进展，能从人力资源专业人士的角度研 究和开发可达目的因素，提供解决问题方案 D 根据信息收集过程和信息分析过程的结果，准备或参加 工作说明书等工作分析结果文件的编制 E 在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流， 以监督或协调工作委员会的工作 F 在需要时应能参与工会谈判，向工会结实员工对工作分 析的过程和结果中产生的有关问题 （四）组织中员工的角色 A 参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈） B 参与工作说明书草案的制定 C 工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工 作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会 对工作分析的结果进行验收。 （五）工会的角色 A 在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资 料收集顺利进行 B 需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制 C 工作岗位分析的最终结果也需要工会成员参与审核和认 可，表明工会对此最终结果的态度，以增强员工对工作岗 位分析结果的认同度 D 若在工作岗位分析过程中，工会代表认为工作岗位分析 的过程或结果有损害工作人员利益的可能，工会可能会代 表员工的利益与管理层谈判 （六）工作岗位分析顾问的角色 A 为管理层提出工作岗位分析的建议，制定有关工作岗位 分析的计划，审核和检查工作流程 B 与分析人员一起工作或在 a 数据收集和分析 b 编制工 作说明书 c 符合法律需要 d 建立系统的工作程序等方 面进行建议 C 参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作 D 监控工作岗位分析的全过程，使之能按预定计划进行 第二章工作分析的方法 1 工作分析方法的分类 （1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、 访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工 作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将 工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信 度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。 传统的工作分析方法是主观性的分析过程，工作分析结果 的质量依赖于 A 工作分析人员客观分析的过程 B 对工作 进行分析的能力 C 任职者和信息来源所提供工作信息的 准确程度 （2）标准化工具和方法：最著名量化分析方法：麦克米 克职位分析问卷（PAQ）及职位分析清单方法等 （3）任务清单方法：最著名的任务清单法：综合职位分 析方法（CODAP）雷蒙德.克里斯托为美国空军开发的的 任务清单库 任务清单法：（量化方法）强调工作活动，使用这种方法， 需要建立与一组工作相关的任务清单，由工作任职者及其 上级对此任务清单中的任务进行分级评定，然后用计算机 对分级评定的结果进行统计处理，开发出量化的工作分析 方法 实际所有的工作分析方法都能用任务清单法表述，即使是 描述性的工作说明书也可能转化为量化的任务清单方法 （4）结构化的方法。如范纳开发的功能性工作分析方法， 以任职者处理“数据”、“人员”、“事物”三种对象的任务 为基础，建立结构化的等级图，对工作的功能程度进行分 类 2 收集工作分析所需信息的方法 1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或 间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作 信息的方法。 A 在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察 法比较有效 B 也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工 作中的实际表现和实际工作困难 C 观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合 单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较 多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要 其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。 D 对复杂工作难以全面观察。 2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的 信息 因访谈对象不同将访谈分为三大类： A 对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权） B 对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈 法） C 与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈 使用访谈法的注意事项：1 选择适当的时间地点 2 选择 适当的访谈对象 3向被访谈者介绍访谈的目的，建立信任 4 多采用开放式问题，了解更多的信息，鼓励被访谈者发 表更多的观点 5 每次只提一个问题 6 所提问的问题按 逻辑顺序排序，每个问题最好有一个主题 7进行记录8 针 对工作分析目的，使用结构化分析方法9 客观的收集信息 3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作 分析所需信息的方法。 分类 A 采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填 写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息 无规律性，整理困难 B 在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问 卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。 前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工 作信息就易于整理、归纳。 4）现场工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自 己每天发生的工作，按工作日的时间顺序记录下自己工作 的实际内容，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作 活动的全景描述，使工作分析者能根据工作日志的内容对 工作进行分析 现场工作日志法不足： A 现场日志法需任职者全面配合，任职者需要即时记录工 作活动及消耗的时间，这项工作对任职者在进行自愿记录 这段时间要求较高 B 现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写 及刻意隐瞒等原因 C 即使得到了完整的工作日志，在一般的工作日志的信息 中也只能了解到各项活动及在每项活动上消耗的时间，不 能完全了解各项工作活动的目的和重要性 D 工作日志法也记录任职者在一段时间内工作活动的情 况，却不能了解长期的周期性的变化的工作活动 3 量化的工作分析方法： （1）职位分析问卷PAQ：应用最广泛的量化工作分析方法， 包括194项问题 （2）美国劳工部工作分析程度DOL （3）职能性工作分析FJA：在美国劳工部工作分析基础 上产生 职能性工作分析标度表 A 资料职能标度表 B 人员职能标 度 C 事物职能标度 （4）管理职位描述问卷调查法MPDQ：用来决定那些被提 名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确 定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。 确定工作分析问卷每个问题是否适用于被分析的工作的6 个维度：A 应用范围 B 时间长短 C 对工作的重要性 D 发生的可能性 E 适用性F 特种代码 4 任务清单法：（核心在于拟订某一类工作有关所有任务清 单）定义：需要开发一组与工作有关的任务清单列表，然 后由工作任职者及其上级以次为据对工作中的各项任务进 行评价，最后，这些评价信息用计算机进行统计处理，形 成量化的工作分析结果 （1）综合职位数据分析方法CODAP 应用最多 （2）工作信息矩阵系统JIMS 核心仍是任务清单 5 工作分析的内容 A工作职责与任务分析 工作职责与任务分析从哪几方面进行： 1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保 组织所有任务得到明确安排 2）工作职责与任务的合理性：组织内职员与任务的 分派根据组织的实际情况予以安排设计，可根据需要灵活 变动、调整，合理安排 3）工作职责与任务的系统性：本组织中各项工作任 务具备各种与工作流程相关的系统性，职责与任务按权限 分配控制完成 B 工作流程与工作过程分析 工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进 行传递，最终得到产出的过程 工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要
工作分析理论与应用 1.工作分析的内容是什么？工作分析内容包括工作职责分析、工作流程分析、工作权限分析、工作关系分析、工作环境条件分析、任职资格条件分析. 2.工作分析系统的选择应慎重,主要应考虑哪几种因素？①工作的结构性.工作分析系统的选用首先取决于工作的结构性.②产业的类型.工作分析系统的选择与产业的类型相关.③工作结果和过程特征.工作结果和过程特征也影响工作分析系统的选择.④企业价值观.工作分析系统的选择取决于企业价值观中对人性的假设.⑤研究的对象.研究的对象也与工作分析系统的选择密切相关. 3.工作说明书的内容,其含义以及作用？内容:工作说明书的主要内容包括工作标识、工作概要、工作职责和任务、工作联系、工作的绩效标准、工作环境条件、工作规范. 含义及作用:工作说明书是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求. 工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用,它是人力资源管理活动的基本依据. 4.科学编写工作说明书,应注意哪几方面？1.高层的支持和认可.在编写工作说明书之前,人力资源的经理一定要和相关的高层领导进行讨论,明确工作分析的意义,正确定位工作说明书的编写工作,取得领导对工作分析和工作说明书编写的理解和支持.2.员工的参与和配合.企业在编写工作说明书时,各部门的主管以及员工应该积极参加人力资源部提供的编写技术培训、指导和审核.人力资源部应做好充分的准备工作,向员工宣传制定工作说明书的意义,界定说明书中各项内容的含义.3.逐步分层实施.（1）开展工作分析与调查.（2）界定部门职责（3）分析部门职责（4）分解部门工作任务.4.使用规范用语.规范工作说明书的描述方式和用语关系到工作说明书的质量,因此这一工作不容小视. 5.建立动态管理机制.工作说明书的管理工作相当重要,行业的发展、企业的变革会给工作岗位提出不同的要求.因此企业编写出规范的工作说明书后,人力资源部门应建立工作说明书的动态管理机制,由专人负责管理更新. 5.编制工作说明书的一般准则是什么？（案例分析题）1.确定工作说明书的内容.工作说明书的内容要依据工作分析的目的加以调整,可简可繁.2.选择工作说明书的格式.可以采用叙述式,也可采用表格式.3.界定岗位.必须指明工作范围和性质,可以使用“为部门”或“按照经理的要求”这样的词语来说明.4.使用专业词汇.在编制工作说明书时,选用最专业的词汇来表述,比如分析、收集、分解、监督等.5.使用规范文字.工作说明书应使用规范文字填写,字迹要清晰,地方不够可续页. 6.使用正确的表述方式.如使用简明、直接的语言；每个句子应该以动词开头；每个句子必须反映出一定的目的,应该使用让读者一目了然的表达方式；不必要的词语应省略,在使用那些只有唯一含义的词语以及用来详细描述工作方式的词语时,要小心谨慎；对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征. 7.使用统一的格式.所有的工作说明书最好都用统一的格式,注意整体的协调,做到美观大方. 8.多层次、多角度审核把关.为了搞好工作说明书的编写工作,需要企业最高层领导、人力资源管理部门、典型岗位代表、部门经理及主管和员工代表、外聘工作分析专家协同工作,共同审核把关. 6.为了保证生产经营活动的正常运行,在安排各类岗位及人员的比例时,应处理好哪几个关系？1.企业直接与非直接生产岗位的比例.直接生产岗位直接创造物质财富,处在生产第一线,对于劳动生产率的提高起着决定性作用.非直接生产岗位,为直接生产岗位提供服务,对于保证企业生产经营活动的正常进行也是必不可少的.2.企业中生产工人内部基本工人岗位与辅助工人岗位的比例.基本工人岗位与辅助工人岗位都是直接从事生产的岗位,是生产过程中不可缺少的.它们两者之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量大小进行合理安排.3.基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例.在生产工人和辅助生产工人内部,由于劳动分工的不同,又可分为许多不同的工种.这些工种需相互协作,才能使生产经营活动协调地进行.4.管理人员与全体员工的比例.企业在保证做好各项管理工作、减少管理工作失误的前提下,应力求降低管理人员的比重,消除机构臃肿和人浮于事地现象.5.服务人员与全体员工的比例.企业内部的各种服务性岗位,应
中药学知识基础归纳与总结 第一章中药的起源和中药学的发展 一、中药的起源 二、中药学的发展（各时期的代表著作） 1.《神农本草经》简称《本经》，是我国现存最早的中药学专著，载药365种，首创上中下三品分类法。其对四气、五味、毒性、七情等的论述，初步奠定了中药学的理论基础。 2.《本草经集注》，首创按药物自然属性分类的方法。 3.《新修本草》又名《唐本草》，是我国历史上第一部官修本草，载药844种，开创药物图谱文字说明等图文对照法。 4.《经史证类备急本草》即《证类本草》，载药1558多种 5.《本草纲目》，作者李时珍，载药1892种，集16世纪以前药学成就的大成。 6.《本草纲目拾遗》，作者赵学敏，载药921种，其中新增药物716种。 7.《中华本草》成书于1999年,载药8980种。 第二章中药的产地、采集与贮藏 中药材的产地、采集、贮存对中药质量会产生重要影响，进而影响临床效应（安全性与有效性） 第一节中药的产地 道地药材：是某地出产的、在同一品种中质量优等的药材。 第二节中药的采集 采收方法和时间由药物的有效成分的质、量决定，保护药物资源。 一、植物类药物的采收： 1.植物药采收季节与药效的关系； 2.植物药不同药用部分的采收原则； ①全草类：多数在植物充分生长、枝叶茂盛的花前期或刚开花时采收，连根拔起。 ②叶类：通常在花蕾将放或正在盛开的时候进行。 ③花类：一般在花正开放时进行。 ④果实和种子类：多数果实类药材，当于果实成熟后或将成熟时采收。 ⑤根和根茎类：通常秋末至春初时采收。并指出“春宁宜早，秋宁宜晚”。 ⑥树皮和根皮类：通常在清明至夏至间（即春、夏时节）剥取树皮。根皮应于秋后苗枯，或早春萌芽前采集。 二、动物类药物的采收：品种不同，采收各异。 三、矿物类药物的采收 第三章中药的炮制 炮制的含义：药物在应用前或做成各种剂型以前的必要的加工处理过程。 炮制目的： 1.降低或消除药物的毒副作用，保证用药安全，如半夏、乌头。 2.增强药物的作用，提高临床疗效。 3.改变药物的性能或功效，使之更能适应病情需要，如生地制成熟地，生何首乌与制首乌等。 4.改变药物某些性状，便于贮存和制剂。 5.纯净药材，保证药材品质和用量准确。 6.矫臭、矫味，便于服用。 第二节炮制的方法 １.修治（修制） （1）纯净：保证药物质量。 （2）粉碎：便于煎煮、服用、制剂。 （3）切制：便于煎煮、炮制、制剂、干燥、贮藏、调剂称量。 ２.水制洗，淋，泡，润，漂，水飞。 （1）润：便于切制。 （2）漂：去腥味、盐分、毒性成分。 （3）水飞：便于煎煮、制剂、服用。