附件三：人员配置及固定资产一览表
人力资源配置方案 人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的管理方案将有利于企业的人力资源配置管理。 目录： 一、人员晋升管理文书 二、员工工作任命更改通知书 三、员工调离管理办法 四、员工资遣管理办法 五、公司辞退与辞职管理办法 六、公司人员停薪留职办法 七、员工离职管理办法 八、离职人员物品移交程序书 九、离职财务结算管理规定 十、员工退休管理方案 附：人力资源配置管理用表 一、人员晋升管理文书 概念解说： 员工晋升是人力资源配置管理的一项重要内容，也是激励员工的重要手段。晋升某一位员工时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。 编写要点 企业在制定员工晋升制度时必须注意以下几个方面的内容： (1)晋升的依据； (2)晋升的程序； (3)晋升的权限。 范文： ××公司员工晋升管理办法 一、为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。 二、晋升较高职位依据以下因素： 1、具备较高职位的技能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现与操行； 4、完成职位所需要的有关训练课程； 5、具备较好的适应性和潜力。 三、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、员工晋升分定期和不定期两种形式 1、定期。每年×月和×月根据考核评分办法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升计划； 2、不定期。在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升；
五、晋升操作程序 1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定； 2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式发布，晋升者则以书面形式个别通知。 六、晋升核定权限 1、副董事长、特别助理与总经理由董事长核定； 2、各部门主管、由总经理以上人员提议井呈董事长核定； 3、各部门主管以下各级人员、由各级单位主管提议，呈总经理以上人员核定，报董事长复核； 4、普通员工由各级单位主管核定，报总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。 七、各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 八、凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 九、员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 十、本文书自20××年×月×日正式生效。 二、员工工作任命更改通知书 概念解说 在员工调换工作岗位后，通常要给本人通知性文件，说明由原任职位调往新的工作岗位，这就是员工工作任命更改通知书。 编写要点 撰写工作任命更改通知书时应注意： (1)认真检查员工的姓名及职位； (2)将原任职工作及新任工作阐述清楚； (3)写明新任命日期。 范文 ××公司员工工作任命更改通知书 一、姓名文号 二、职位日期 三、所属部门 四、新任命工作 1． 2． 3． 4． 5． 6． 五、原负责工作 1． 2． 3． 4． 5．
固定资产投资包括：工程费用、工程建设其它费用、预备费用。 工程费用包括：建筑工程费、设备购置费和安装工程费 固定资产投资估算方法：扩大指标估算法、指数估算法、比例估算法、朗格系数法 1、 扩大指标估算法 扩大指标估算法是套用原有同类项目的固定资产投资额来进行建设项目固定资产投资额估算的一种方法。其计算较简单、准确性差，并须要收集有关的基础数据和经过系统分析与整理。 ①单位生产能力估算法。单位生产能力估算法是指根据同类项目单位生产能力所耗费的固定资产投资额(如铺设每公里铁路的固定资产投资、形成每吨煤生产能力的煤矿固定资产投资、形成每千瓦发电能力的电站固定资产投资等)来估算拟建项目固定资产投资额的一种估算方法。其计算公式如下： CF P I P I )(1 122= 式中：2I ——拟建项目所需固定资产投资额；1I ——同类项目实际固定资产投资额；2P ——拟建项目生产规模；1P ——同类项目生产规模；CF ——物价指数。 案例1、某拟建项目年产某种产品40万件。调查研究表明，本地区年产该种产品20万件的同类项目的固定资产投资额为l 000万元，假定不考虑物价因素的变动，则拟建项目的固定资产投资额为： )(2000)20 1000(402万元==I ②生产规模指数估算法。生产规模指数估算法是根据已建成投产的项目或单一工程的投资资料，来估算生产规模不同的同类项目或单一工程的工程费用。具体估算公式如下： CF I P P I n 11 22)/(= 式中：2I ——拟建项目的工程费用；1I ——同类项目实际工程费用；1P ，2P ——同类项目与拟建项目的生产规模；CF ——物价指数；n ——生产规模指数。 生产规模指数估算法，考虑到规模经济因素，将项目工程费用与生产规模视为指数关系，单位生产规模所需的工程费用随生产规模的扩大逐渐减少。因此，正常情况下，生产规模指数n 应小于1。n 的具体取值可以根据统计资料得到多
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑： 首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成实际上浪费的可能性。 根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置分析 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种
职务设置与人员配置情 况 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
职务设置与人员配置情况 根据公司2016年的发展计划和经营目标，人力资源部结合公司实际情况现做出如下人员配置情况： 1.关于销售部：业务人员15名左右，实行优胜略汰机制，长期保持在10名左右优秀核心人员 业务团队分为：直销部和招商部 2.项目管理部：2人 3.人事部：1-2人 4..财务部：2人（财务和出纳各1名） 一、管理/销售人员分布： 总经理：1人 副总经理：1人 岗位职责： 1、根据区域市场发展和公司的战略规划，协助分公司总经理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解，销售计划及量化销售目标； 2、制定月度、季度、年度市场费用预算，完成公司下达的销售任务； 3、分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法； 4、跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议； 5、在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向上级提供相关解决方案； 6、定期组织部门内团队经理会议，随时发现各类问题并及时解决问题； 8、完成上级交办的其他临时性任务。
任职要求: 1、金融学、市场营销、企业管理等相关专业本科以上学历； 2、受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训； 3、5年以上相关行业销售管理工作经验，3年以上相关职位工作经验； 4、持有保险、证券、CFP、CFA等2项资质证书最佳 5、知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验及销售管理经验； 6、具有较高的综合素质，能够迅速掌握与公司业务有关的各种知识； 7、有较强的组织、沟通协调能力，出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力； 8、具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力以及领导能力； 9、良好的团队协作精神，具有亲和力、较强的独立工作能力、公关能力，抗压力强。 营销总监：1人 岗位职责： 1、协助分公司总经理，制定分公司整体发展战略规划与客户开发策略； 2、依据分公司总体发展需要，结合总体业绩目标，组建并训练团队，开拓地区市场，拓展新客户； 3、协助团队完成客户锁定，定向VIP客户开发。 4、定期组织部门内团队经理会议，随时发现各类问题并及时解决问题； 任职要求： 1、本科及以上学历； 2、相关从业经验5年以上及2年以上的管理经验； 3、持有保险、证券、CFP、CFA等专业资质最佳； 4、现任中资银行分行以上级别此财富管理相关岗位； 5、对金融高端财富管理领域有资产配置经验者优先。 部门经理（团队经理）：2人 岗位职责： 1、协助理财开拓客户，带领团队达成团队业绩考核； 2、协助营销总监配合团队沟通和协调。 3、有高端客户资源、良好的业务开拓能力和沟通理解能力。 4、良好的业务开拓能力和沟通理解能力 5、良好的思考、分析与判断能力 任职要求： 1、?本科及以上学历； 2、?相关从业经验3年以上，有管理经验者优先； 3、?对财富管理行业有丰富的经验和深度的理解； 4、?持有保险、证券、CFP、CFA等专业资质最佳； 5、?现任中资银行分行及以上级别财富管理相关岗位
人力资源配置分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽其才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际和寻找出造成实际上浪费的可能性。 根据人力资源矩阵可分析企业有多少名熟练工在做非熟练工工作，有多少技工在做熟练工工作；中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名处于半工作或不饱满状态。从而需要进行人力资源的调节，避免再出现从直接到间接的人力成本浪费。 人与事质量配置分析 人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。这是因为，人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的了解。可以这样说，人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条
附件 2 专班推进项目固定资产投资明细表 项目名称（企业盖章）： 2014 年 9 月 28 日 填报时间： 一、基础建设类： 类别 基建项目 面积 性质（租 赁、自 建、购 买） 建筑结 构（砖 混、钢 构） 单价 总价 备注 土地 建筑物 污泥压缩机房主体、 1800 462582 长 20.34 ×宽 16.44 装饰 256.99 ㎡ 框架 高 4.8 水解池 3236 m3 钢筋砼 520 1682720 长 30.2 ×宽 18.8 ×高 5.7 一体生化池 15063 m3 钢筋砼 450 6778350 长 41.3 ×宽 54.6 ×高 6.9 （ 5.4 ） 鼓风机房 长 34.44 ×宽 473.21 ㎡ 框架 1600 757136 13.74 ×高 4.2 （ 5.4 ） 院外管道安装 800 水 270 108000 泥管 400 米 其它 6 米 污水检查井深 6000 18000 3 座 场 内 及 水 池 子 挖土 16 199200 方 12450 m3 超挖部分砂石回填 89 1022877 11493 m3 院内运土回填 9000 m3 16 144000 变压器接电缆等 1 项 52000 52000 规格 S9-M-80/10 预 处 理 基 础 土 方 开 12 43728 3644 m3
挖 爆破石方并外运 1070 m3 超挖部分C20商混 120 m3 3537450 38045600 泥浆泵抽水 960 86400 90 天 预处理 座600000 1 加药间及空压机房 框架1800 277956 154.42 综合办公楼 ㎡1500* 1039890 815.6 85% 砂滤池 ㎡4500 432000 96 污泥池 ㎡5500 277255 50.41 池顶不锈钢栏杆 170 51000 300m 南挡土墙土方开挖 10 22000 2200m3 粗格栅设备安装费 套8500 17000 2 细格栅设备安装费 12000 24000 2 套 鼓风机安装 6500 19500 3 套 生化池稀泥机搅拌 12000 24000 2 套 机 生化池出水槽 10000 10000 1 套 预处理闸门安装 套1700 18700 11 预处理电动葫芦 4000 4000 1 套 流沙池设备安装 组18000 18000 1 高密度澄清池 600000 1 座 紫外线消毒区 座120000 1 检查井砌筑 座2000 10000 5
调查单位基本情况 表号：101-1表 制定机关：上海市统计局 批准文号： 国统字﹝2017﹞157号 统计管理单位代码
日 说明：1.统计范围：其他有500万元及以上固定资产投资项目的法人单位。 2.报送日期及方式：调查单位次年3月10日24时前网上填报，省级统计机构次年4月15日24时前完成数据审核、 验收、上报。 3.本表涉及的填报目录：《国民经济行业分类》(GB/T 4754-2011)、《国民经济行业分类》(GB/T 4754-2017)， 2017年《统计用区划代码和城乡划分代码》和《建筑业企业资质等级编码》。 4.调查单位填报要求：本表主要数据由国家统计局或省级统计机构在调查开始前统一导入数据采集处理软件中， 生成报表数据。调查单位应根据实际情况对表中的数据进行认真核对与填写，指标数据如有变动应及时进行修改(加灰底的指标除外)。 5.统计机构数据审核、处理要求： (1)调查单位不能修改本表中“101 组织机构代码”、“102单位详细名称”、“103 行业代码”、“104 报表类别”、 “105、106”中的“区划代码和城乡代码”。 (2)统计机构不能修改本表中的“101 组织机构代码”、“109 统一社会信用代码”、“102单位详细名称”、“104 报表类别”，不能跨报表类别修改“103 行业代码”，不能跨省(自治区、直辖市)修改“105、106”中的“区划代码”；“105、106”中的“城乡代码”根据2017年《统计用区划代码和城乡划分代码》提取生成。 (3)“191 单位规模”、“192 从业人员”和“193 企业主要经济指标”等指标数据由各级统计机构待相关报表 数据确认后进行摘抄或计算取得。具体方法为：“192 从业人员”数据从2017年“从业人员及工资总额”(102-1表)中的“从业人员期末人数(01)”和“其中：女性(02)”摘抄取得；“193 企业主要经济指标”数据分别从各行业2017年“财务状况”(103表)中的“营业收入(301)”、“其中：主营业务收入(302)”、“资产总计(213)”、“税金
1.1.1项目组织及人员分配 1.1.1.1项目施工组织总体部署 为了确保全面完成本系统集成项目管理工作，我公司以严肃、认真、负责的服务精神，进行组织工作，选择具有深厚专业知识和丰富实践经验的专业人材，组成了完善的专业配套的工程管理队伍，采取公司领导下的经理分工负责制，公司全力支持以经理为首的统一管理、行政指挥系统行使职权，所有工程师，均以在现场办公和以现场管理为主，所有的组织工作，均以围绕完成工程管理工作为中心。 我公司成立针对本项目的项目管理机构并组建项目经理部。项目经理部全权负责项目的设计、安装、调试及现场的协调工作，其组织机构如下。 1.1.1.1.1项目人员分配 项目管理机构：项目主管 1人； 项目经理部：项目经理 2人； 项目技术负责人8名（各系统工程技术和管理人员）； 项目协调人员：4人（用户、其他供货单位、厂家等协调）； 各系统安装、调试工程师10名； 质量工程师：2人； 材料、文档员：3～5名； 施工人员30～50名。 以上人员将分为3个工作组，对整个区县支中心建设项目进行前期调研、给出机房建设建议方案等，同时对具备施工条件的地点，进行项目实施。 1.1.1.1.2项目人员后备 我司将根据项目进行过程中的不同阶段，随时调配各部门的工程技术人员参与到该项目的集成工作中去，有效地协调各子系统之间的施工，确保工程按时、
保质、保量的完工。 1.1.1.2项目组织机构图 1.1.1.3项目组织人员职责说明 1.1.1.3.1项目管理总指挥 负责工程整体指导工作，定期、不定期检查工程项目进展情况，并根据工程项目的需要，及时调用后备资源支援工作。 1.1.1.3.2项目经理 具有大中型系统集成项目的管理与实施经验，监督整个工程项目的实施，对工程项目的实施进度负责。 项目经理职责如下： 全面负责整个项目执行情况。 实施并全面履行合同，处理合同变更，协调与业主的关系，接受建设单位和监理的监督； 协调与各供货公司的关系，以总系统集成进行总体管理；
固定资产投资构成汇总表 说明：1、本表供各级汇总部门在汇总基层调查表《固定资产投资构成调查表》时使用。 2、本年实际投资完成额按国民经济行业划分，其中工业按中类划分为191个，公共管理和社会组织按门类划分为1 个，其他行业按大类划分为50个。 3、本表按总表国有企业，集体企业，股份合作企业，联营企业，有限责任公司，股份有限公司，私营企业港、澳 台商投资企业，外商投资企业，个体经营分别汇总。
固定资产投资构成 注：本表中的建筑工程、安装工程、设备工器具购置、其他费用应与“固定资产投资基层表(H101-1表)”的有关数字一致。
固定资产投资构成填报说明 一、调查范围 《固定资产投资构成》调查范围为固定资产投资年报范围中，计划总投资3000万元及3000万元以上项目（包括跨省区项目）全部调查，3000万元以下项目每个省（自治区、直辖市）按国民经济行业大类每个大类随机抽取2个项目进行调查。 二、调查内容 《固定资产投资构成》的调查内容为2007年固定资产投资价值构成。 三、主要指标解释 （一）表头指标。包括单位名称、登记注册类型、行业类别、基层表编码四项。 1、单位名称：基本建设单位填报项目的全称；更新改造投资、其他固定资产投资填报本企业、事业单位的全称,不要填简称，也不要随意更改。 2、登记注册类型：划分企业登记注册类型的依据是工商行政管理部门对企业登记注册的类型。按照国家统计局、国家工商行政管理局联合印发《关于划分企业登记注册类型的规定》的通知[国统字（1998）200号]，登记注册类型划分为四大类22种。 3、行业类别：根据现有企、事业单位、行政单位和基本建设项目建成投产后的主要产品种类或主要用途及社会经济活动种类来划分。 基本建设按建设项目划分国民经济行业，一般情况下，一个基本建设项目只能属于一种国民经济行业；更新改造、其他固定资产投资（包括城镇集体投资）根据整个企、事业单位所属的行业来划分，一般情况下，一个企、事业单位只能属于一种国民经济行业。 联合企业则按整个企业设计规定的主要产品（占产值比重最大的产品）确定行业。 在现有企、事业单位中，为适应市场经济变化而全厂性转产，改变原有主要产品种类或主要经济活动性质（如军工转民用）的，则可根据转产后的主产品种类或主要经济活动性质来划分国民经济行业种
某医院人力资源配置现状调查报告 为全面、深入、准确了解我院人力资源发展现状，为我院未来五年（十三五）人力资源规划提出合理化建议和可行性措施。笔者通过调取我院人力资源管理系统的数据库，获得全体职工相关信息后，通过分类、筛选、汇总，对统计数据进行对照分析，得出以下结果：我院病床与工作人员之比为1：1.3，病床与卫技人员之比为1：0.98，专业技术人员占职工总数的79.7％，管理人员占职工总数为6.2％，工勤人员占职工总数的14.1％。在结合业务发展实际的基础上比照公立三级甲等康复专科医院人力资源配置有关标准，不难看出我院的人员配置总体上不尽合理。其中，医疗、护理人员配置比例过高，康复类人才配置显着偏少，康复、医疗类专业人才面临青黄不接，尤其是中青年高层次领军人才匮乏，专业人才梯队建设前景堪忧；药剂、检验、放射、特教等专业的人员配置有待调整和优化；管理人员配备趋近上限，整体工作效能欠佳，且稀缺熟练型的专业对口人才，亟待通过外部引进、内部培养、外派深造或联合培养等形式得以填补；工勤人员配置比例偏高，人力成本耗费和工作产出倒挂，建议将部分工勤事务进行社会化外包来提升整体运行效能。 1 调查情况 1.1 对象 以我院所有在岗工作人员(含非在编人员)为调查对象，按专业技术人员(含非卫生技术人员)、管理人员、工勤人员进行分类，所有人员均按所聘（担）任的职称(务)进行有效统计。 1.2 方法 以201*年10月31日从我院人力资源管理系统导出的数据信息为调查基点，通过计算各类人员比例、职称(务)与学历分布、职称(务)与年龄分布等统计指标，参照国家及行业的有关规定和成熟做法，对我院人力资源配置现状进行分类描述和比照分析。 2 结果与分析 2．1人力资源构成概况
酒店管理人资人力资源招聘与配置 招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源
配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和
人力资源部配置及说明 配置说明： 人力资源部经理工作： 1.建立和规范本公司的人力资源体系； 2.主导全公司的绩效考核，根据工作业绩做到量化考核； 3.制定薪酬体系以及奖惩制度； 4.根据公司的人力需求，制定招聘方案； 5.人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循； 6.员工关系：及时做好员工劳动争议、人事纠纷调解工作； 7.完成公司领导交办的其它工作；
人事专员工作： 1.员工考勤核对、汇总 每月初月初开始根据各部门提交的纸质版考勤、结合指纹打卡记录、核对新厂、老厂员工出勤、请假情况，为制作薪资提供依据； 2.员工薪资核算： 根据各车间、部门汇总的产量、计件单价、考勤，核算全厂员工薪资； 3.保险保险事宜： a、为员工办理劳动合同备案、保险的增加、减少工作； b、给尚未购买保险的员工购买团体意外险，员工发生意外伤害及时跟保险公司联系备案，已购买意外险的员工离职及时替换；相关费用及时找保险公司走报销流程； 4.绩效考核： 汇总、核算已实施考核人员的考核分数及考核工资；制作部门的员工绩效考核方案，跟进各部门考核表制作的进度；绩效考核工作在持续跟进； 5.协助部门领导拟定、制作人力资源部各项制度； 招聘专员工作： 1.招聘工作： 1、全面负责公司内部人才的招聘工作； 2、根据现有编制及生产发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划； 3、发布职位需求信息，搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试； 4、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求； 5、员工入职、转正、调动、离职相关手续的办理；
人力资源配置经典方案 人力资源又称为人力异动，包括人员的晋升或降职、调进、调出、辞职、辞退、资遣等内容。适当的人力异动有助于企业的健康运转，而制定相应的治理方案将有利于企业的人力资源配置治理。 名目： 一、人员晋升治理文书 二、职职员作任命更换通知书 三、职员调离治理方法 四、职员资遣治理方法 五、公司辞退与辞职治理方法 六、公司人员停薪留职方法 七、职员离职治理方法 八、离职人员物品移交程序书 九、离职财务结算治理规定 十、职员退休治理方案 附：人力资源配置治理用表 人员晋升治理文书 概念解讲： 职员晋升是人力资源配置治理的一项重要内容，也是鼓舞职员的重要手段。晋升某一位职员时必须有相应的考核制度及晋升程序为依据。 编写要点 企业在制定职员晋升制度时必须注意以下几个方面的内容： (1)晋升的依据；
(2)晋升的程序； (3)晋升的权限。 范文： ××公司职员晋升治理方法 一、为了提升职员的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发职员的工作热情，特制定本晋升治理方法。 二、晋升较高职位依据以下因素： 1、具备较高职位的技能； 2、有关工作体会和资历； 3、在职工作表现与操行； 4、完成职位所需要的有关训练课程； 5、具备较好的适应性和潜力。 三、职位空缺时，第一考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部聘请。 四、职员晋升分定期和不定期两种形式 1、定期。每年×月和×月按照考核评分方法(另行规定)组织运营状况，统一实施晋升打算； 2、不定期。在年度进行中，对组织有专门奉献、表现优异的职员，随时予以提升； 3、试用人员成绩杰出者，由试用单位举荐晋升。 五、晋升操作程序 1、人事部门依据组织政策于每年规定的期间内，依据考核资料和谐各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定； 2、几经核定的晋升人员，人事部门以人事通报形式公布，晋升者则以书面形式个不通知。
2018固定资产投资统计报表
调查单位基本情况 表号：101-1表 制定机关：上海市统计局 批准文号：国统字﹝2017﹞157号101 组织机构代码□□□□□□□□—□102 单位详细名称 109 统一社会信用代码□□□□□□□□□□□□□□□□□ □ 302 统计管理单位代码 103 行业类别 主要业务活动(或主要产品) 1 2 3 行业代码(GB/T 4754-2011) □□□□行业代码(GB/T 4754-2017) □□□□ 104 报表类别□ A 农业 B 规模以上工业 B1规模以下工业 C 建筑业 E 批发和零售业 S 住宿和餐饮业 X 房地产开发经营业 F 规模以上服务业H 投资 J 金融业U 其他 105 单位所在地及区划 省(自治区、直辖市) 地(区、市、州、盟) 县(区、市、旗) 乡(镇) 街(村)、门牌号单位位于：街道办事处社区(居委会) 区划代码□□□□□□□□□□□□城乡代码□□□ 106 单位注册地及区划 省(自治区、直辖市) 地(区、市、州、盟) 县(区、市、旗) 乡(镇) 街(村)、门牌号注册地位于：街道办事处社区(居委会) 区划代码□□□□□□□□□□□□城乡代码□□□ 191 单位规模□ 1 大型 2 中型 3 小型 4 微型192 从业人员从业人员期末人数人其中：女性人 193 企业主要经济指标 营业收入千元其中：主营业务收入千元资产总计千元税金及附加千元其中：主营业务税金及附加千元 201 法定代表人(单位负责人) 202 开业(成立)时间年月 203 联系方式 长途区号□□□□□ 固定电话□□□□□□□□-□□□□□□ 移动电话□□□□□□□□□□□ 传真号码□□□□□□□□-□□□□□□ 邮政编码□□□□□□ 电子邮箱 网址 205 登记注册类型□□□ 内资港澳台商投资外商投资 110 国有 159 其他有限责任公司 210 与港澳台商合资经营 310 中外合资经营 120 集体 160 股份有限公司 220 与港澳台商合作经营 320 中外合作经营 130 股份合作 171 私营独资 230 港澳台商独资 330 外资企业 141 国有联营 172 私营合伙 240 港澳台商投资股份有限公司 340 外商投资股份有限公司142 集体联营 173 私营有限责任公司 290 其他港澳台投资 390 其他外商投资 143 国有与集体联营 174 私营股份有限公司 149 其他联营 190 其他 151 国有独资公司 216 是否台商投资（限港澳台商投资企业填报）□ 1 是 2 否 206 企业控股情况□ 1 国有控股 2 集体控股 3 私人控股 4 港澳台商控股 5 外商控股 9 其他 207 隶属关系□□ 10 中央 20 省(自治区、直辖市) 40 市(地、州、盟) 80 县级及以下 90 其他 208 营业状态□ 1营业 2停业(歇业) 3筹建 4当年关闭 5当年破产 6当年注销 7当年吊销 8注册未经营 9其他 209 执行会计标准类别□ 1 企业会计制度 2 事业单位会计制度 3 行政单位会计制度 4 民间非营利组织会计制度 9 其他
1. 目的： 为了使公司三地规划的有序落地、确保公司生产任务的顺利完成、确保基本建设及相应配套设备设施投资资金的有序到位，做到资金筹措和使用有章可循，特拟定本办法： 2. 编制和使用范围： 本办法适用于烟台、龙口、海阳等公司固定资产类投资与预算。 3. 定义与分类： 3.1 部门级预算：各部门根据各自下一年度生产任务的具体需求和领导安排的具体任务情况确定本部门下年度预算； 3.2 企业级预算：各企业根据各自企业内部各个部门级年度预算情况以及企业预计的下一年度经营状况确定下一年度企业级总的预算； 3.3 板块级预算：集团内各个板块根据下属企业的年度总的预算以及所属板块在集团内部的战略目标确定下一年度板块级总的预算。 3.4 大规模投资预算：单个固定资产项目投资在500万元以上（含500万元），或同一物品单批次投资在500万元以上（含500万元）的投资； 3.5 技改技措投资预算：单个固定资产项目投资在500万元以下，或同一物品单批次投资在500万元以下的投资； 各个级别的预算下一级别的预算是上一级别预算的基础，而上一级的预算又形成对下一级预算的指导；同时为了确保各层级预算的可控性和合理性，在每年年中对本年度的预算进行一次调整。 4. 职责： 以下所列部门，如各公司不具备相应部门，则可由具有相应职能的部门来履行职责； 4.1 工程管理部： 4.1.1 烟台工程管理部负责按照集团总的战略目标与相关领导一起制定三个产业基地（烟台、海阳、龙口）的产能与厂区规划； 4.1.2 烟台工程管理部负责按照执委会核准的三个基地产能与厂区规划制定各个3~5年的中长期投资规划； 4.1.3 各地工程管理部负责按照执委会核准的各个公司3~5年的中长期投资规划，制定相应的企业级大规模年度投资计划； 4.1.4 各地工程管理部负责按照各个公司相应的年度投资规划制定企业级大规模投资预算； 4.1.5 各地工程管理部负责收集并整理部门级预算，并结合企业级大规模投资预算进行整理后形成企业级预算； 4.1.6 烟台工程管理部负责收集并整理企业级预算并进行整理后形成板块级预算； 4.1.7 烟台工程管理部负责与集团投资管理部接口，负责按照集团要求上报板块级预算； 4.1.8 在预算执行过程中，负责对各项预算进行监督审核； 4.1.9 各地工程管理部负责对各个部门级预算进行年终评价； 4.1.10 烟台工程管理部负责对各企业级预算进行年终评价； 4.2 生产中心： 4.2.1 负责按照企业级大规模年度投资计划并结合下一年度生产任务实际情况制定下一年度与生产相关的部门级技改技措投资预算，对于房建类项目生产中心负责所有机电设备及各种供气、供电设备设施的预算和执行；如无特殊情况必须保证预算与实际需求的偏离值不超出15%； 4.2.2 监督并执行本年度部门级的投资预算，使预算切实落到实处； 4.2.3 协助工程管理部完成各个级别和类型投资预算； 4.3 IT部：
? ? 第二部分人力资源配置 一、人力资源配置 人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优
化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源经管要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源经管长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1、基本原则 （1）能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 （2）优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指经管者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。（3）动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 （4）内部为主原则 一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 2、人力资源配置方法 ①合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成
2011年固定资产报表 编制说明
2011年度固定资产投资决算报表编制说明 一、编报范围 （一）单位范围。本套报表编报范围包括所有行政事业单位（含比照事业单位管理的社会团体，不含驻外机构）、国有及国有控股企业（含工业、商业、外贸、金融等）和所有使用财政性资金进行固定资产投资的非国有单位。 其中：国有及国有控股企业的涵义参照《2011年企业财务会计决算报表编制说明》中的相关解释。 （二）项目范围。 本套报表编报的固定资产投资项目，包括按照基建财务会计制度进行独立核算的基本建设项目（简称基建项目）和形成固定资产的其他投资项目。其中： 1、固定资产是指使用期限在一年以上，单位价值在规定标准以上，并且在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽未达到规定标准，但是耐用时间在一年以上的大批同类物质也作为固定资产管理。 固定资产的标准应符合《行政单位财务规则》、《事业单位财务规则》、《企业会计制度》和《金融企业会计制度》等会计制度的有关规定。
2、固定资产投资是建造和购置固定资产的经济活动，即固定资产再生产活动，包括基本建设投资、更新改造投资、房地产开发投资和其他固定资产投资。 企业的固定资产投资不包括企业以非货币交易换入和债务重组等方式取得的固定资产。 3、基本建设项目包括：①在建项目（含已安排投资未开工项目）；②资产已交付使用但未办理竣工决算项目；③当年办理竣工决算项目；④停缓建项目。 形成固定资产的其他投资项目是指单位未按照基建财务会计制度进行核算的其他固定资产投资项目，如购置固定资产、收到捐赠的固定资产、融资租赁固定资产，以及企业单位通过“在建工程”科目反映的建设项目等。 二、填报口径 本套报表基本建设项目的填报应符合《国有建设单位会计制度》等有关规定；形成固定资产的其他投资项目应比照本套报表的项目说明进行填报。 本套报表为统计表，不作为填报单位决算审批及审计的依据。 三、编报方法 （一）本套报表按固定资产投资项目的财务隶属关系进行编制、上报和汇总。
投标单位人员配备情况表 永定河孔雀城瞰璟园（8.1期）工程 职务姓名职称 执业或职业资格证明已承担在建工程情况证书名称级别证号专业原服务单位项目数主要项目名称 经理朱 洪 泽 经 济 师 造价员一级 060R 0083 2 土建廊坊万盈10 永定河5期、三 标段6.2.1期 总工程师王 洪 升 高 级 工 程 师 造价员二级 060R 0040 1 土建廊坊万盈 5 廊坊市龙河福 源住宅小区、廊 坊市城市花苑 小区 朱 洁 玲 工 程 师 造价员三级 060R 0083 8 土建廊坊万盈 3 文安滩里金滩 水岸小区、霸州 胜芳镇东珠花 园小区 梁 庆 元 工 程 师 造价员三级 060R 0084 安装廊坊万盈 3 龙河福源住宅 小区、 孟 晓 东 工 程 师 造价师01130 00420 7 土建廊坊万盈 5 胜芳京华凤凰 城小区、永清浙 江商城厂区 冯 永 超 工 程 师 造价师 08130 00405 6 土建廊坊万盈 5 霸州市宏瑞御 景小区 、马 佳 土建廊坊万盈 5 永定河5、期三 标段6.2.1期蒙 阳 土建廊坊万盈 5 固安展馆、龙河 福源住宅小区孙 雪 维 土建廊坊万盈 5 永定河6.2.1期 杜 克 飞 土建廊坊万盈 5 固安展馆、永定 河7.4期
陈 雪 土建廊坊万盈 2 固安悦城小区郑 翠英安装廊坊万盈 5 永定河6.2.1期 7.4期 卢 勇志安装廊坊万盈 5 永定河5期、永 定河中央公园 李 荣涛安装廊坊万盈 5 永定河7.4期、 龙河福源住宅 小区 郑 荣秀 安装廊坊万盈 5 永定河 6.2.1 期、固安展馆我方保证上述填报内容真实，若不真实，愿按有关规定接受处理。 投标人：（盖章） 法定代表人：（签字或盖章） 日期： 2012 年 6 月 27 日
如何合理配置人力资源 在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。 人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。 由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。 一、建立完善的招聘体系 如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？ 1、人员原则 一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。 二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。 四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。 五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。 2、招聘人员时间 一是业务扩大，人手不够。 二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。 三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。 四是组建一个新的企业。 3、招聘人员过程 一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。 二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。 三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离