日本人自我认知的文化特点
内容提要：本文从“心理—社会均衡”理论出发，认为作为日本人的基本人际状态的“缘人”，认知的参照群体不像中国人的群体那样具有恒定性，而有较大的不确定性。自我认知的文化机理是：“个我”与“群我”的融合；“表我”与“里我”的熟练切换以及序列、位置对于自我认知的重要性。这种文化机理构成一种“缘人”的“自—他协调”式的自我认知模式。这种模式有利亦有弊，在社会发生了较大变化的今天，日本人的自我认知模式也出现了变化的迹象。
关键词：日本文化基本人际状态文化心理自—他协调性自我
作者系北京大学国际关系学院教授。
笔者曾指出许烺光的“心理一社会均衡”(Psycho—SOCial Homeostasis，简称PSH)理论以及与之相联系的“基本人际状态” (humanconstant)概念，能为我们认识诸如中国、日本、美国等大规模文明社会的“人的系统”提供新的视角。也正是从这一视角出发，笔者提议用“缘人”指称日本人的“基本人际状态”。“自我认知”是基本人际状态的四个维度(其他三个维度是情感、交换与群型)之一，它指的是一种文化模式下的人如何认知、界定自我与他人的心理过程，属于人心理活动的较深层次，可称其为基本人际状态的“内形象”。自我认知与基本人际状态的其他几个维度密切相关，并因文化模式不同而不同。本文拟讨论“缘人”的自我认知维度。
一对日本人文化心理特征的探索
“自我”(self)以及与之相联系的“人格”(personality)是心理学、精神分析学中两个重要概念。心理学对自我的定义是：“对自己的特点、行为表现等属性的认知，它是对自己发生的动作、行为、采取的决定、逻辑推断、生活体验等的组织、调节与控制，是以人的躯体及其所属社会财富(社会资源)为基础的一种特殊心理过程。”对人格的定义是“与个人有关的心理过程以及心理状态的组织集合体”。“人格是个人的内在力量与一致的态度、价值和知觉范式等复合体相关联的持久系统。”但在当代心理学中恐怕再没有像“自我”与“人格”这两个概念那样引起广泛的争议了。目前心理学教科书上使用的人格概念多是西方人对个人主义理想的一种表述，它与西方人生活的现实也未必完全相符，遑论其他文化中的人。一些心理学家似已注意到这个问题，因此得出的结论都较谨慎。如美国人格心理学家杰里·伯格(Jerry Burger)指出：“关于自我概念的不同观点也意味着来自两种文化类型的人对于自我满足和感觉良好概念的看法有所不同。典型的个体主义文化中的人想到他们独特的价值和个人成就时就会感觉良好，相反，集体主义文化中的人的自我满足感来自于他们感知到自己与他人的关系。在这种文化中，当找到归属感、感到自己承担了适当的岗位的时候，人们的感觉会良好。在集体主义文化中融入社会和完成自己分内的事是骄傲的源泉，而在个体主义文化中个人成就和独立性最被看中。”他还以日本为例，指出现代人格心理学中关于自我、自尊、自我实现、自我评价、自我表达、成功动机、人际关系等问题的看法并不适用。姑且不论他关于“个体主义文化”与“集体主义文化”的概念是否妥当，他指出现代心理学的局限性应当说是很诚实的。
其实，日本早有学者认识到现代心理学中自我、人格等概念的局限性并致力于探索日本人独特的文化心理，从这个意义上说称他们为“日本文化心理派”或无不当。不过，这方面的探讨构成一个很大的领域，涉及多种学说。从方法论上看，这个领域中较严肃的观点大体上是沿着“精神分析”和“社会心理”两个方向展开的。
“精神分析”方向的研究者大都有精神医生的背景并有丰富的病案积累，故他们多从精神病理的角度认识日本人的自我认知模式。被认为是日本最早的精神病学者的古泽平作可称为此一派的先驱。他早年留学德国并深受弗洛伊德的影响，但他对弗氏提出的“奥狄浦斯情结”的普遍性持怀疑态度，并向弗氏当面提出与之相对应的“阿阇世情结”，遗憾的是当时并没有引起弗氏的注意。1933年，古泽发表论文正式提出用来描述日本人文化心理的“阿阇世情结”概念。阿阇世是佛经中的人物，其故事梗概是：阿阇世是王舍城的王
子，母亲是韦提希夫人。韦提希为保住夫君频婆娑罗王对自己的爱，决定怀孕生子，而这个孩子是住在森林里的一个仙人的化身。根据预言，这个仙人到去世还有三年的时间。韦提希夫人生子心切，便害死了仙人，怀上的孩子就是阿阇世。由于恐惧仙人的诅咒，阿阁世出生时从一高塔上跌落下来，所幸的是只受了轻伤。阿阁世长大后知道了自己的身世，母亲的美好形象幻灭了，他要杀死母亲，却被臣下劝阻。阿阁世被一种罪恶感所困扰，身上起了脓疮，发出恶臭。这时，只有他的母亲细心照料他。通过这种无声的奉献，韦提希夫人原谅了想要杀死自己的儿子，阿阁世也原谅了母亲。
古泽平作从“杀父娶母”的奥狄浦斯想到了佛教中“杀父囚母”的阿阁世是很自然的，但当他对这个佛教故事进行文化心理学解读时发现两个故事的不同内涵：前者基于父性原理而后者基于母性原理，奥狄浦斯的结局是受惩罚而死，而阿阁世是醒悟后对他人的原谅。基于这样的差别，古泽提出用“阿阇世情结”来描述日本人的文化心理特征。古泽的弟子小此木启吾将这一思想做了进一步修正和发挥，将“阿阇世情结”的主要特点概括为：
(1)儿子与理想化了的母亲的一体感；
(2)当母亲的理想形象幻灭后，对母亲产生了怨恨；
(3)当了解事情的经过后，儿子原谅了母亲，恢复了与母亲的一体感。
这是一种基于母性原理的对罪恶感的自觉并通过忏悔恢复母子问亲密关系的心理特征，它反映的不单是对惩罚的恐惧而是一种更高层次的意识，是相互原谅和相互依赖。如果说“奥迪浦斯情结”反映的是一种基于个人主义文化的罪恶观，那么，“阿阇世情结”反映的则是以“关系”、“缘起”为特点的文化。
该学派的另一个代表人物是土居健郎。他也是一位精神医生，在长期的医疗实践中注意到日本人一种特有的心理特征，这个特征集中体现在日语中一个特有词汇“甘之”(汉译“娇宠”)中。关于土居的娇宠理论，笔者已著文专门评介过，这里补充的只是土居的“娇宠”理论与古泽平作的“阿阁世情结”的相通之处：二者都是指日本人对人关系中的一种源于母子一体化的对他人的依赖心理，反映的是一种相互依赖的自我认知模式，某种程度上“娇宠”可视为是对阿阇世情结的阐释。
同是精神医生的木村敏也同意土居的“娇宠”理论，认为“娇宠”的本质是“带着感情，以一种亲切的态度撒娇”。他认为，西方人的“自己”是“一种任何时候、任何情况下都不变的自我的一部分”，而日本人的“自己”(“自分”)不像西方“个人”的“自我”那样是一种确实的实体，而是一种在对人关系中获得的、带有流动性生活空间的东西。西方人的“自我”是一种带有独自性、恒常性和连续性的东西，而日本人的“自分”是指自己以外部分中自己应当得到的那一份，不具有恒常性、同一性。总之日本人的“自分”概念不是一种来自主体内部的抽象实体，“毋宁说是来自自身外部的、在具体的与他人关系中把握、从自己应得份额中获得的现实性”。对于日本人来说，“自分”并不在自身内部寻求存在的依据，所以“我是谁”、“你是谁”等问题并非由自身决定，而是由“我”与“你”之间即人与人之间的关系决定的。
另一方向是一些社会心理学学者的探索。日本著名社会心理学家南博关于日本人自我的观点影响比较大。他认为：“在日本人的自我中，外在的…客我?意识特别强，过于在意他人看法的意识影响了自我构造的整体。由于外在的客我意识太强，内在的客我受到压制，形成了否定性自我。”他提出了“日本人自我的不确实感”和“集团我”等说法，认为日本人之所以被认为缺乏主体性、没有确立自我、没有自我主张、不自己积极主动地行动等，皆是自我的不确实感造成的。他概括的日本人的文化心理特点如集团依存意识、注意个人在集团中的位置、从众、行为的定型化(“型”的重要)等，也是因为个体为了获得一种自我的确实感。南博虽然也指出日本人的这种文化心理有其优点，但他更多地是在否定意义上展开他的观点的。他认为：“社会的现代化的一个标志就是人的自我的确立以及在此基础上的个人主义的发展。”这个观点明显带有战后日本社会急速追赶西方的时代烙印。
原京都大学社会心理学教授滨口惠俊在分析日本自我认知特点的基础上提出的“间人”理论也是有代表性的一种。他认为西方“个人”的自我认知特点是存在一个不可侵犯、独自性的“人格”，自我存在的确实感和自我依赖的态度是“个人”存在的条件，也构成个人的核心部分(通常称为“自我”)。与此相对应，“间人”没有这样一个核心。“间人”不是“自我”的延长，而是一种“在对人的关联中意识到关联性就是人自身”的存在方式。“以与他者的一体感(有时候是对立的感情)为前提，在对人感觉中来确认自己”。他也同意土居、木村等精神
分析学派的观点，认为日本人的“自我”是一种与他者共有空间并带有相对特点的、依赖他者并与他者协调的自我，是受社会制衡并建立在与他者相互依存之上的。不过，与精神医生们的看法不同的是，他不仅不把这种特点视为病态或不成熟的表现，而且给予高度评价：“此种依赖性倾向容易被视为不成熟的人格，但这并非对他者的单方面依赖，而是相互依赖。而且由于相互依赖，人的恣意性要求被有意识地抑制，社会系统方面也不断要求这种自我抑制。此种相互间的自我抑制，实际上是一种高度成熟的成年人的行为方式，而那种没有任何遮拦地提出…自我?主张的行为在社会生活中毋宁说被视为小孩子行为。”与他持类似观点的还有公文俊平。滨口和公文都属于“日本文明学派”，他们对于日本人自我认知模式的高度肯定性评价体现了经济成功后日本人的自信。
属于社会心理学套路的还有“跨文化研究”学者的探索。他们也多是社会心理学出身，对日本人的自我认知、人格、人际关系以及与之相联系的儿童哺育、家庭成员的习惯、学校功能以及青少年的社会态度等问题作了跨文化研究，以翔实的调查数据证实了日本人自我认知的一些重要特点(也证伪了一些流行的看法)，但限于篇幅这里不拟介绍。
二“缘人”自我认知群体的特征
上述学者们的努力旨在探讨日本人的自我认知模式的特点。但应当指出，无论是日本还是西方的研究者，在说到日本人的自我以及人格特点的时候，多是在相对于西方“个人”的意义上立论。在这个含义上关于日本人自我认知模式特点的讨论似可扩大到包括中国在内的东亚社会甚或整个非西方社会。日本人和中国人的基本人际状态，都是以强调人的相互性为特点。上文提到的“阿阇世情结”、“娇宠”理论以及“问人”理论，虽然旨在描述日本人的文化心理特点，但就其体现的强调人的相互性、在与他人的相互关系中界定自我这个意义上，与中国人的自我认知模式有相同之处。中国人和日本人都不是以生物体为中心界定人而是在一个人际圈子中界定人，自我认知模式都是“伽利略式”而非“托勒玫式”，故而这些描述许多也适于中国人。
从与西方“个人”相对应含义上认识日本人的文化心理固然很重要，但仅如此还不够，还需要认识日本人的不仅区别于西方“个人”也区别于其他非西方社会(如中国)人的文化心理特点，但遗憾的是目前此种讨论还比较少。从我们的视角看，上述日本文化心理学派揭示的日本人文化心理的特点有两个关键问题没有解决：第一，日本人自我认知的参照群体的特点是什么?与同样是在人际关系中界定自我的中国人的区别在哪里?第二，日本人的自我认知遵循着怎样的文化机理?回答了这两个问题，才可以称为对日本人独特文化心理的真正把握。笔者认为，作为以强调相互性为特点的基本人际状态的一个亚类型，“缘人”这种日本人的基本人际状态的四个维度不仅与西方的“个人”不同，也与同样强调相互性的中国人相异，而这一点对我们来说更为重要。
我们先来讨论“缘人”的自我认知参照群体的特点问题。这个问题在我们的视角中可归结为“心理社会均衡”(PSH)模型中第三层(“亲密的社会与文化”层)的构成问题。亲属成员也是日本人PSH模型第三层的重要内容，但并非处于绝对优先地位，亲属集团不那么恒定和持久，但也不是像西方“个人”的第三层那样总：是由陌生者组成。“缘人”的第三层与第二层的界限较模糊，即第三层中常有本属第二层的成员。“缘人”用来界定自我的人际关系圈子也依关系的远近由内向外依次分为“身内”、“仲同”和“他人”，这与中国人由亲人、熟人和生人构成的人际关系圈子相类似，但与中国人的区别在于：它是由并非完全基于血缘资格而是基于包括其他因素的某种机缘(血缘、地缘、业缘或者其他因素)走到一起的个体组成的，因而具有一定的可转换性和不确定性。中国人的“亲人”与“熟人”之间是不可转换的，而在日本人的“身内”与“仲间”之间则存在一定的可转换性，例如传统日本人的“家”也包括非血缘关系者如仆人、雇工、弟子等。日本人所属的关系密切的小集团都具有这样的性质。
由于个体处在一个可以转换的和较不确定的人际关系圈子中，人际关系中的“自己”处于一个更不明显、更不确定的位置，这与中国人明显以“自己”为中心的同心圆式人际圈子(费孝通所称的“差序格局”)形成对照。个体的行为所依据的既不是基于自我利益、自我感受、欲望等“个人”的“自我意识”，也不是某种固定的基于伦理规范的“角色意识”，毋宁说主要是依据个体与他者互动时的情境以及基于他者的反应和感受的“他者意
识”。个体的存在通过他者的存在而界定，甚至看不出这个交往圈子的中心在哪里。自我确定的相对困难性对个体带来的一般影响就是南博所说的日本人自我的“不确实感”。
日语的一些特殊的表达方式，或许可以很好说明“缘人”自我认知上的这一特点。日语在许多情况下可以省略主语，甚至可以不出现人称，讲话者与对方的关系、身份地位等完全可根据动词的变化清楚地判断出来。我们知道，在中国语言(可能还有其他语言)中，在某些特定情境下也可省略作为主语的人称，但日语中这种情况似乎更普遍。日语中词尾变化的特点使得许多情况下若出现作为主、宾语的人称反而显得不够洗练，交流双方完全可以根据动词(特别是日语独特的授受动词)词尾的变化弄清句子所指的主与宾。不仅如此，句子中出现的人称还可以根据讲话者与对方的关系而变化，这也是非常独特的。例如，如果是对孩子讲话，“我”可称作“papa”，“你”可称作“omae”，但若是对友人，则是另外的表现方式。“我”与“你”在几种关系中的变化如下：
这说明日本人对“我”与“你”的界定因关系不同而有不同的形式。这与英语中不变的“我”(任何时候都大写的I)与“你”(you)完全不同。汉语中对“我”的称呼也有多种，也表现出在与他人的关系中界定自我的特点，但中国语言中对“我”的不同称呼似乎更具有重视道德、重视自谦的特点，在实际生活中无论是对于孩子、朋友、地位高的人、兄弟等都可以你我相称(有时候对于地位高的人称“您”，但这种称呼主要流行于北方)。这种情况与英语类似而与日语有很大不同。这可视为日本人的自我具有更大不确定性的表现。
三“缘人”自我认知的文化机理
仅仅指出“缘人”自我认知的参照群体的特点是不够的。根据“心理一社会均衡”原理，“基本人际状态”是一个与文化变量相关的自均衡体，每一个维度都带有均衡的性质，因此还需要了解“缘人”的自我认知的均衡机理。在讨论这个问题时，需要指出现代心理学中一些概念的局限性，例如，现代心理学中对“自我”有各种分类：美国心理学家G．H．米德的“主我”(I)与“客我”(me)，弗洛伊德的“本我”、“自我”、“超自我”，以及“现实我”、“理想我”的分类等。应当说，这些分类方法对于了解包括日本人在内的人类的心理活动是有用的，但这些概念基本上是基于西方个人社会的经验，比较适合对西方个人主义自我的分析，而在分析“缘人”独特的自我认知机理时就不完全适用了。基于这样的认识，笔者尝试从心理社会均衡的角度用几个适合日本文化特点的新概念来揭示“缘人”自我认知的文化机理。
第一，“个我”与“群我”的融合。在个人社会中，“个人”与“群体”处于二元对立状态，当代社会心理学中也多是在这种对立的意义上使用这一组概念的。但在基本人际状态并非“个人”的社会，个人与群体未必是对立的，如在日本社会中个人与群体之间就没有清晰的界限，因此用“个我”和“群我”这两个概念来阐述其自我认知模式比较合适。这一组概念反映的是人既具有个体性又具有相互性、个体性与相互性相辅相成的属性。从一定意义上“个我”可以看做是小的“我群”，“群我”也可看作大的“我群”。无论是在中国还是在日本，过度强调“个我”都被认为不妥，都要求将“个我”与“群我”融合在一起(这与强调个人的西方文化不同)。而“缘人”模式的特点在于：“群我”是一个因各种机缘走到一起的人缔结起来的关系密切的集团，而且集团中的“他者”是个体界定自我优先考虑的，即个体有较强的“他者意识”。从这个意义上说，“缘人”的“群我”不是“个我”的扩大而是“他我”(他者眼中的自我)的集合。
第二，“表我”与“里我”的切换。虽然文化上要求个我融合于群我，但这并非说完全否定作为生物体基础的个体的本真存在，而是将本真自我的表现置于适当的情境和针对适当的他者。这就有了另一套自我认知的文化机制，即“表我”与“里我”区分和切换。“表我”与“里我”这一组概念也包括“人前我”与“人后我”以及“真我”与“伪我”。由于基本人际状态是以强调人的相互性为特点的，生活中要较多地考虑他者的想法、感情和行为，因此个体有时就不能将真实的自我表现出来，从这个意义上说“缘人”的人生带有较大的表演性质。这较突出表现在日语中的“建前”(tatemae)与“本音”(honne)这一对概念中。“本音”指的是“里我”或“人后我”，表示的是个体真实的愿望和要求，较接近弗洛伊德的“本我”概念。而“建前”则是指“表我”或“人前我”，它代表的多是理想、道德、原则、规则、仪式等，较接近弗洛伊德的“超我”概念。在“缘人”状态下，个体的表我与里我并非处于对立状态，个体可以保留更多的本我部分。本我既没有像“个人”那样被深深压抑到潜意识中，
也没有像中国人那样完全角色化。个我与群我均衡过程中需要牺牲的个我部分可以以“本音”的方式存在和释放，从而使得个人的PSH获得动态平衡。这一机制可视为对上一个机制的补充。在这种情况下，人毋宁说是相当“自由”的，其“自由”在于个体既可以保持“本我”又可保持“超自我”，而无需将“本我”压抑到潜意识中，至多是抑制到“不可表意识”层次，将其限定在特定场合、特定的人和特定的事情上。当然，无论是东方还是西方，人都是戴有“面具”的，尽管如此，对西方个人来说，行为上明显的“表我”与“里我”的区别更可能被视为某种病态人格(如分裂人格)的表现，而对“缘人”来说，将自我分为“表我”和“里我”并依据情境熟练地把握二者的切换，不仅不被认为是病态而且被视为一个人高度成熟的表现。“建前”与“本音”是一套文化设置，正确识别他者的“表我”与“里我”是一个人在社会化过程中需要掌握的“文化技能”。熟练掌握这二者的切换使得个体角色可轻易地转换，并能对集团的原则、主义、道德作相对处理，从而减轻了因群我个我融合所要求的对个我的抑制和牺牲而带来的内心焦虑，使得行为上的自—他协调以及个体与群体处于动态均衡状态成为可能。这种情况下的个体与群体不是二元对立的，集团亦非个人的对立物，二者是融合在一起的。
第三，对序列的强调。界定自我的人际关系圈子的不确定性、自我的非固定性以及个我融合于群我等特点，无疑加大了行为中界定“自分”的困难，而根据PSH原理，个体在与他人的互动中需要界定自我与他者的关系，否则个体就无法与他者建立任何确实的联系而获得安全感。而要获得自我的确实感就需要借助与“他者”的某种差别来设定一个序列，这就使得序列以及在序列中的位置对于界定“自己”尤为重要。强调序列和位置是“自—他协调”性自我获得自我确实感所必需的，也是对前两个机理的补充。“缘人”为了在对人关系中界定自我而设置的序列，与印度教社会的基于超自然的种姓序列不同，它是基于现实生活的区别，也与中国人那样完全依据血缘的远近等人的角色以及与之相联系的人伦秩序规范的序列不同，它还要考虑其他差别，如年龄、性别、学历、力量、才能以及情境等某些更不固定的和随情境而变化的因素。所以，缘人社会的“他者”在许多情况下既不是个人社会那种处于平等地位的“相同资格者”，也不是中国社会那种完全固定化了的“角色”，而是一种依据种种差别处在一种或高或低位置的、带有更大机缘性的“缘者”，自我的决定也更取决于个体在当时当地情境下与他者的关系。这就是南博(还有中根千枝等文化人类学家)所概括的日本人有较重视个体在某种序列中的位置的特点。在笔者看来，这也是日本人在文化心理上具有较容易服从权威、较容易接受自己所处的位置(所谓“各守其位”)的原因。
四“缘人”自我认知模式的利与弊
日本人自我认知的模式既不像某些西方学者所说的那样是“不成熟”、“病态”，也不像某些日本学者褒扬的那样完美无缺。日本人的自我认知模式有利亦有弊。
“缘人”自我认知模式的优点之一，是个体采取与他人协调的行为方式融合于群体，人际关系具有较大的柔软性、融合性，表现出较强的以他人为本位的倾向以及个体与他者的较大的协调性。这个特点使日本人更易在小集团中结成和谐关系和为集团献身，集团也表现出更大的一体感。一项问卷调查证实了这种模式的优点，如亲切、尊重对方的立场、信赖和诚实、自我抑制、与对方协调、合作、妥协等。“缘人”状态的个体能较容易地与任何资格的人缔结密切关系，这是日本近代向现代企业组织较快过渡的文化心理原因。另一个优点是，缘人状态下个体的“本我”与“超自我”不是处在对立之中，个体在维持“超自我”的同时亦可保持“本我”。这意味着在一个集团中个体可以以“建前”的形式处理集团的原则、理想、主义、纪律，而同时以“本音”(“本我”)的形式处理个人的真实欲望、情感以及想法等。在西方“个人”社会这两者处于对立状态并通常无法兼顾，一个人若较多地保持“本我”就会与集团的原则、理想相冲突，这时个体通常要离开集团。由于本我处于被压抑状态，故群体与个体是对立的，而且个体常常有因本我受到压抑而产生的焦虑感。“缘人”状态下的个体能够熟练地在这二者之间切换，从而减轻了由于对本我的压抑所产生的个体心理上的焦虑。
“缘人”的自我认知模式也有缺点。这种认知模式从根本上说是以“群我”为中心，个体表现出对所属群体的较大的依赖，有过分强调服从群体、忽视个体的独立性、忽视作为个体人的权利和独立价值的倾向。这种模式中的个体呈现较缺乏主体性的特点。群体对个体表现出更强的规范制约作用，这种作用是多层次的，包括风俗习惯、道德、法规等，小到遇红白喜事时穿衣服都有特定的规范，这在日本人文化心理上产生了
一些负面的特点，如忠君思想、盲目崇拜权威、因畏惧被集团孤立和被“世间”(舆论)议论而出现内心焦虑和较强的从众心理(甚至有时候因为自己没有与他人穿一样的合季的衣服也会觉得不安)、根据他人的想法来决定自己的行为以及人生有较强的表演性质等。
“缘人”的自我认知上的这些特点甚至也体现在作为日本人最大的“群我”——整体日本人的层面，例如日本在吸收外来文化上表现出的“和洋折中”的多面性，宗教信仰上的多元性和宽容性，以及日本在对外关系上的暧昧性、缺乏主体性以及随机应变性等。
上个世纪90年代日本成为经济大国之后，日本人对于自己以不同于西方个人主义的方式获得的成功感到自豪。但泡沫经济崩溃后，美国式的个人主义文化在日本大行其道，特别是在年轻人中，出现了强调个人、突出个性、优先考虑个人利益和个人幸福等趋势。近期，一本关于日本年青一代自我的心理学著作《轻视他人的年轻人》在日本成为畅销书。该书从心理学的角度人手，切人日本年轻人“干裂”的情感世界里存在着的两种截然相反的心理变化，一种是自我膨胀，另一种是自我萎缩、极端轻视他人等心理变化。该书认为，自我膨胀只是如今日本年轻人的假面具，隐藏在它背后的才是自我萎缩的真面目。从本文的角度来看，自我认知以及与之相关联的人际关系模式类似生物体的基因，是文化中较难改变的部分。这不是说自我认知以及人际关系模式不会发生变化，而是说这种变化类似生物基因的变化，不仅缓慢而且也难以判断变化的趋向和评估其得失。从理论上说，如果“缘人”的自我认知模式出现从个我与群我的融合向更强调个我、从表我与里我的切换向更强调里我、从重视序列转向无权威和平等的变化，那么对于发展日本人个体的创造性、培养独立精神等弥补日本人文化心理上的缺点应当说是有利的，但同时也可能出现“个人”模式的一些问题，如人的孤独、冷漠、缺乏与他人协调能力、人际关系的疏远等。不过，这个推测仅仅是理论上的。与文化相关的基本人际状态的每一个要素是相互整合和相互制约的，从而构成一个自均衡体。“缘人”的“自—他协调”性自我认知模式就是这样一个自均衡体。西方“个人”的自我认知模式与基督教伦理相整合，基督教中强有力的神的存在、对自我的弱化以及基于原罪伦理的罪感意识等对个人主义起着制约作用，并与后者一道构成一个自均衡体。日本缺乏基督教那样的伦理观，若没有与之相应的制约因素，很难说强调个人主义会带来怎样的结果。我们知道，人的生物基因的变化既可能使人成为天才也可能使人成为傻瓜，“缘人”的自我认知模式这个“文化基因”的变化，出现既丢弃了“缘人”模式的优点又产生“个人”模式的弊端的结果亦非不可能。《轻视他人的年轻人》一书的畅销，毋宁说反映的就是人们这种对“缘人”自我认知模式变化的不确定性的担心。
(责任编辑：林昶)
企业文化其实是一种认同 企业文化是指导企业的战略思维及形成凝聚力的粘合剂，不是接受，而是共同建设和发展的默契。 有人说三年企业看技术，五年企业看营销，十年八年看管理。企业走过十年左右，从企业发展的规律和经验看，就是看它有没有一个长期的发展战略，有没有自己主动的方向和战略重点。如果企业要追求可持续发展，最重要的就是看文化了，能不能有所突破、有所创新、成了关键。企业文化的重要性由此可见一斑，难怪中国企业这些年把企业文化建设搞得热热闹闹、如火如荼。 理论界和企业界对企业文化的讨论已经涉及到各个层面，重要的是如何把形而上的理念和愿景落地，企业的价值观如何为企业的竞争力和发展服务。按照著名经济学家熊彼特的经济发展理论，企业文化是从事创新的企业家为实现价值增值所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规定的企业目的之下，参与企业活动的人及其文化传统的相互作用与融合的过程。 美国知名管理行为和领导科学权威约翰·科特教授与其研究小组，用了11年的时间调查“企业文化对企业经营业绩的影响”，结果表明：重视企业文化的公司与不重视企业文化的公司11年
的总收入增长率，前者为682%，后者为166%。公司净收入前者增长756%，后者只增长1%。 可见企业文化不是为文化而文化，而是也有其投入产出比，并且一定是企业创造竞争力的最重要的管理平台。企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。但它必须落地，必须有用。 此次沙龙我们围绕企业文化相关的三条主线展开。首先是企业文化自身的主线。从形象、行为、制度和价值观这四个层面看，如何防止企业文化和企业的战略、业务成为两张皮？为了使员工认同企业价值观并转化成自觉行为，在企业文化的深层结构和企业文化的表层结构之间如何建立一座桥梁，或者说如何打通层与层之间的通道？另外一条主线是企业内部。对于企业的领袖、CEO、高层管理团队、知识员工或者是普通技术工人，企业文化的生成和落地如何实现？在这个过程中，不同的企业性质、不同的发展方向、不同决策者的理念、不同的员工属性自然带来不同的价值观和实现方式。第三条主线是企业外部。企业文化如何同企业战略以及相关业务，包括客户的认同很好地结合在一起，以完成企业文化的使命，达到企业文化建设的终极目标。 企业文化到底是什么？
简历自我评价性格 【篇一：个人简历中的自我评价】 个人简历中的自我评价 个人简历中的自我评价一：有充满激情的工作态度，能够在没有监 督的情况下按质按量主动完成工作任务、团队协同作战能力强、一 定的组织能力和协调能力、擅于发现问题、执行力强、思维缜密、 保密性好、承担责任，能够接受加班和出差。 个人简历中的自我评价二：本人对工作认真负责、爱岗敬业、品行 端正、勤奋及乐观的精神，具有良好的团队精神，诚服接受上级安 排工作任务，不计个人的利益以尽自已最大能力做好工作职责!希望 能成为贵公司的一员，为公司效力! 个人简历中的自我评价三：性格开朗,待人热情、诚恳，办事积极认真，吃苦耐劳，富有团队精神，勤奋好学，富有爱心，要求上进， 敢于不断地挑战自我。 个人简历中的自我评价四：性格温和,开朗大方,乐于助人.吃苦耐劳，能承受较大压力。 能积极团结同事,具有积极的团队合作精神. 具有很强的与客户，供应商及兄弟部门进行沟通协调能力， 具有丰富的小家电产品结构设计经验， 具有丰富的想象力和创造力,具有广阔的专业知识，能解决项目设计, 生产及认证中出现的疑难杂症. 个人简历中的自我评价五：1、外语实际运用能力突出，精通英语(cet6)、德语(德语专业毕业，具备专业4级水平)、国语和粤语，分析、学习、沟通、适应能力强、热情并富有创造力; 2、有较强的文字驾驭能力，有两年的事业单位文书经验，擅长各类 公文写作; 3、有较强的组织领导能力, 注重团队精神同时具备独立品质; 4、能在高强度下按时完成工作, 愿意接受新的挑战、承担责任; 5、具备较强的抗压能力，能以最快的速度适应并融入新的环境; 6、希望从事外贸业务、企业管理等方面的工作。 个人简历中的自我评价六：本人诚实守信，乐观开朗，沟通能力强，肯学习，学习和动手能力强，吃苦耐劳，积极向上，稳重踏实，责 任心强，有主见，组织管理能力好，团体意识强，能协助他人并自
文化差异对跨文化设计的影响综述文化冲突之于跨文化设计交流的正面价值 文化的冲突和碰撞也不尽然是负面的，价值观的差异、思维方式的不同、考虑问题的侧重点不同、解决问题方法的不同，碰撞的火花，有时反而带来意想不到的灵感，并激发新颖而独特的设计创意，这种设计模式就是当前人们所推崇的“全球化的解决方案”，不同文化圈的设计师的交流与协作导致全新的前所未有的解决方案。通过前期文化的碰撞与冲突，综合多方意见和方法，综合本地的和远程的观点，最后探讨一种一致认同的前进方向，这种模式在很多国际设计协作的成功案例中得到印证。设计师自身素质和能力在跨文化交流中也得到迅猛地提高。当然，跨文化的设计交流与协作，在当今全球化和国际化的发展趋势下，也有许多可喜因素，例如许多设计人员具有国际性的设计教育背景，深通两种不同文化之间的差异性，深谙母国和他国之间不同的思维模式和行为方式，早在留学或者访问期间就已经度过了文化磨合期，总结了提前规避文化冲突的方法和遇到文化冲突的解决策略。这种类型的设计人才日益增多，跨文化设计团队里具有国际性教育背景的人才，可作为不同文化设计师之间沟通的磨合剂，能够减少文化冲突或提前规避冲突，从而有效地增加协作的完美度，加快协作进程。中国目前有大量留学生在国外学习设计，从一些学生的反馈，我们可对国际性设计教育过程中所遭遇到的文化观念差异略窥一斑。例如在法国兰斯美术高等学院——ESAD接受教育的中国留学生所遭遇到的文化价值观念的差异：对于设计思维和创意过程，法国人比较
喜欢坦诚的表达，中国人喜欢含蓄的表达。设计是一种沟通一种交流，是要让人一眼看明白，含蓄的手法别人不一定能理解。一定要清楚自己要什么东西，要使他人产生共鸣。法国人重视过程和交流，中国人重视结果。中国留学生在国内的学习中往往是自己摸索，然后把工业设计的结果直接给老师看，从具体到具体，从出发点到结果，不汇报寻找的过程，也很少找老师交流，而兰斯的课程导师比较重视寻找（RECHERCHE）的过程，如果省略这个过程，法国老师就要问学生，“你是怎样表达的，中间的过程如何？为何不能把你最初要表达的东西表现出来，这个最初的过程也要存下来。”因为也许在下一次做东西的时候用得上，你尝试的材料、你设计的方式会有变化，做另外一个主题的时候，会很有用，所以做一个主题不仅仅是为了一个结果，而是一个丰富的探索过程，每一个感受，每一个改变，中间的步骤，为什么要变，寻找的过程，都是很有逻辑性地一步一步下去，所以把自己心中抽象感受的东西表达出来是非常重要的，用符号和具象的东西把自己头脑中抽象的东西表现出来，对以后的设计会有助益。这体现了是中法设计教育观念的差异，法国老师重视思维的逻辑性和推导性，思维的过程，要了解学生的头脑中想了什么，学生不要轻易删掉探索过程。另外，语言的理解和沟通有时也存在误解，例如，法国老师说中国留学生的作品很“DESSIN”,学生很高兴，以为是褒义，后来慢慢了解了，才知道是贬义：太装饰化了，没有立体感（VOLUME），没有体积感，功能性不强。在这所学院，老师一般不会完全否定学生的东西，只会说“你可以想得更远一些（PLUSLOIN）。”
我对公司企业文化的理解和认识 一、企业文化的内涵 企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业价值观、经营理念、企业形象、行为规范及物质载体等。价值观是企业发展的最高指导原则；经营理念是支撑企业价值观的各种信条、观念,是企业发展与竞争策略的指导思想；行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分,它特别要求理念与行为的一致性。企业文化全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化既是企业的“无形资产”，也是企业的灵魂。 二、企业文化的作用 企业文化是现代企业建设不可缺少的内容，它客观存在于每个企业之中。积极的企业文化能够促进企业的生存与发展，使得企业长盛不衰；消极落后的企业文化却极大地阻碍着企业的发展。企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化不但能够为员工营造一种积极的工作氛围、激励员工努力工作，也能够增强企业内部的向心力和凝聚力，促进企业的生存与发展，可以说是企业应对市场竞争、创建一流企业和建立百年企业的内化动力。具体分析如下： 1、积极的企业文化能够凝聚团队力量和激发员工的工作积极性。积极的企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力和活力，增强企业的整体执行力。共
同的企业价值观念可以形成共同的目标和理想，促使职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，从而使整个企业步调一致，在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，从而在企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。此外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，那时他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 2、积极的企业文化能够增强企业核心竞争力。积极的企业文化强调把企业理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中，渗透到企业管理体制、激励机制和经营策略之中，渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中。在企业实际运作中，企业文化起到文化纽带、精神纽带、道德纽带、物质纽带、利益纽带等一系列作用，对形成和增强企业核心竞争能力起着至关重要的作用。 3、积极的企业文化能够延长企业的生命力。任何一个企业都有生命周期：投入期、成长期、成熟期和衰退期。但为什么还有一些百年老店经久不衰？这主要源自于企业文化的作用力。提高企业创新能力是企业文化重要的组成部分，一个没有创新的企业意味着要面临危机和被淘汰。因而，企业文化中的创新精神、特别是企业家的创新能力能够有效地延长企业的生命力，使企业在激烈的市场竞争中经久不败。总之，积极的企业文化作用、服务于企业经营和管理的各个环节，创建科学的企业文化体系，对于延长企业生命力，实现企业可持续发展有着至关重要的作用。 三、中建通远企业文化的内容 经过中建通远近二十年的发展，形成了公司特有的企业文化：立德、进取、
性格自我评价怎么写 篇一：个性自我评价怎么写 个性自我评价怎么写 个性自我评价： 我来自郑州，我是一名**应届本科即将毕业的学员。 我的性格偏于内向，为人坦率、热情、讲求原则;处事乐观、专心、细致、头脑清醒;富有责任心、乐于助人。 我还是一个正直忠诚、勤奋求实的人，会不断追求人格的自我完善;明显的特点是乐观自信、温和开朗、稳重宽厚，因此，我人际关系和-谐，适应环境能力较强。爱好电脑、科普知识，喜欢钻研，正因为这些增强了我的实干精神，习惯事情或问题及早解决。 最大的满足感在于该做的事顺利完成，以便有精力去关注其他，也就是追求感觉上的自我良好或优越感。最大的缺点是对没有秩序感的人可能缺乏足够的耐心，也可能因为心太细，会让别人误解我的一番好意。如果是应届毕业生求职者，专家建议你可以着重表现你的学业：比如“学习刻苦认真，成绩优秀，名列前茅。品学兼优，连续三年获得学院奖学金。” 或者“曾担任系学生会外联部干部、系团总支组织部副部长、班级生活委员等，在学生工作和外出拉赞助与商家联系的过程中，大大提高了自己的办事和处事能力。此外，还积极参加课外文体活动，各种社会实践活动和兼职工作等，以增加自己的阅历，提高自己的能力。
在工作中体会办事方式，锻炼口才和人际交往能力。曾连续两年获得学院“暑期社会实践积极分子”，“学生会优秀干事”等荣誉称号。”在平时学校生活中，做过很多兼职。例如：家教、电话访问员、酒楼服务员、派传单、问卷调查，还到工厂打过暑期工，亲身体会了各种工作的不同运作程序和处事方法，锻炼成了吃苦耐劳的精神，并从工作中体会到乐趣，尽心尽力。四年的大学生涯，让我的组织协调能力、管理能力、应变能力等大大提升，使我具备良好的心理素质，让我在竞争中拥有更大的优势，让我在人生事业中走得更高更远。获得了“优秀大学生”和“优秀毕业生”的称号。”如果是一般的求职者呢，可以简单的表述一下个人特点，比如“本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、兴趣广泛、拥有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。” 如果你有足够的经历，简历着重表现一下，个人评价能免则免。 自我简介： 1、生活方面：性格开朗，幽默大方，具有良好的协调与沟通能力，及团队协作精神。 2、工作方面：思路清晰、责任心强，能够统观全局。良好的敬业精神，能够吃苦耐劳，及承受工作压力。并具有极高的判断及办事果断能力。能够独立完成本职及领导临时交办的工作。善于总结工作经验，对每个项目进行全局的个人总结。
企业文化的内外认同而形成的品牌信仰 文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
有管理者认为：客户不只是简单地购买产品和服务，同时也在选择一种观念和态度。当面临不断增加和日益多样化的选择时，客户的购买倾向就变得更加受制于对钟情品牌的信仰。同心动力在广泛调研中发现，中国企业的文化建设更多的关注的是企业内部的资源整合，以统一思想、统一行为，提高企业凝聚力。尽管也提及对外塑造形象的品牌建设，但很少有企业把企业内部的文化建设与“客户参与”有机结合起来。有的企业在建设企业文化时，不考虑客户对企业的实际评价和文化需求，也不考虑利益相关方的认知和期望，眼睛只盯着企业内部，致使文化只能解决企业文化的内部整合性问题，不能解决企业文化的外部适应性问题。另一些品牌建设服务机构，更多的从产品和服务的营销或者传播角度看待品牌，看重“轰动效应”和短期业绩，很少关注企业深层的文化基因和文化个性的科学解读和定位，致使中国很多品牌缺乏强有力的内部持续动力的有效支撑，反而伤害了自身品牌的持续价值。这对于一个追求永续发展的企业来说，无异于竭泽而渔，最近中国一些乳制品企业就是最典型的例子。 一个品牌就是一个承诺，反映了该品牌拥有企业所信奉的核心价值。这个核心价值不仅是“诉求”给客户（消费者）的，更重要的是诉求给企业成员的。诉求给客户的，就需要客户去信，而承担兑现组织承诺、促使客户信赖的行为主体，原来是产品，现在更多的是人——企业组织中的员工。企业员工要坚信品牌承诺，在“信”的前提下用心加深与客户交往的信任度，以确保企业行为与客户期待相互印证，达到客户的“信”。因此，“信”成为品牌信仰中非常重要的核心要素 “品牌信仰建设”是通过理念、形象、组织和外部沟通等方法步骤，让客户通过参与企业文化过程而产生的对品牌的忠诚，进而形成一种消费信仰。 信息社会让消费者淹没在繁杂的信息洪流中。消费者如何在众多同质的产品或服务中，选择满足其需求的产品或服务由信息经济衍生的新价值经济认为，品牌的研究不仅要关注消费者能够接受什么样的产品或服务，更应该关注他们的接受方式。因为消费者观念转变了，除了关注产品或服务的具体性能外，更希望与自身价值观相一致的品牌产品打交道。 同样，新价值经济意味着企业不再根据市场需求表面制定品牌策略，而是依据消费者价值需求调整自己的品牌。品牌价值是企业价值观念的外在集中体现。换言之，品牌蕴含的价值观是企业文化的一部分，它必须与企业的价值观保持一致。这样企业文化藉由品牌的力量，传达给消费者；而消费
对企业文化的认知、理解 一、企业文化 企业文化，是在企业长期发展过程形成的，员工认可的使命、理念、信条、价值观等，是企业的灵魂，像只无形的手，指导着员工的行为、影响着企业发展。 二、企业文化结构 企业文化分为精神层、制度层、行为层、物质层。 精神层企业文化是核心内容，比如核心价值观、愿景、使命、精神。 制度层是精神层文化的落地、执行的保障，包括各项管理制度、流程。 行为层是员工和管理者的行为准则，支配着员工的行为和活动； 物质层，企业文化的外在表现形式，比如企业LOGO、内刊、照片墙、统一标志等。 精神层是内在的，物质层是精神层的外显，制度层是保障精神的保障，共同影响行为层，使员工的行为与企业目标保持一致。 三、企业文化的发展周期 企业文化有萌芽、产生、发展、巅峰、没落的一个周期。在不同的生命周期内，有不同的发展状态。企业文化的形成、发展、萃取、深化是一个长期不断发展的过程。 同时，企业文化要随着外部环境的变化，取其精华、去其糟粕，保持原有精髓部分，做出适当改变，保持外部适应性、灵活性。 四、企业文化的重要性、作用 企业文化具有强大的凝聚力、约束力、协调力，具有强大的指导作用，使企业和员工在某种意义上达成承诺，形成契约。使员工的行为与企业行为保持一致，朝共同的目标努力。 企业文化，服务于企业战略（五年规划、三年战略）、发展，在不同的发展阶段，需要不同的企业文化。比如在快速发展时期，需要激烈、狼性的文化，就需要一系列的活动来塑造相应的文化，激发员工热情。 五、立足本职工作，怎样践行企业文化 作为一名人力资源专员，首先要深刻认同企业文化，不断调整个人状态，始终保持也企业文化一致；同时，也要理性的认识到其优点和不足，在适当的时候
性格特征及自我评价 篇一 1、本人性格开朗、外向、有良好的沟通能力，对工作认真、有负责心、能承受一定的工作压力，能很快适应一个新的工作的环境并以最大热情投入工作，相信我的加入会让贵司再创辉煌！ 2、外向型的人大多开朗、活泼，为人处事灵活多变，情感外露，独立性强，处事果断，心理活动倾向于外部。但这种人往往做事马虎、松散、有始无终、容易急躁。内向型的人稳妥、严谨，遵规守信，专心致志，情感不易外泄，心理活动倾向于内部。但这种人常常墨守陈规，反应迟钝，优柔寡断，为人较孤僻。 3、进入高中三年来，我在一步一步走向成熟，踏踏实实的在学习的殿堂中努力拼搏，敢于奋斗，并能从所做的事情中总结出经验教训，身为班级干部的我，热爱班集体，有较强的责任感，为班级荣誉奉献自己的力量。在家中尊敬长辈、孝敬父母，是妈妈的好帮手。在学校中，尊敬师长，团结同学，对老师和同学提出的意见和建议虚心的接受和采纳。我性格活泼开朗，爱好体育活动，积极参加学校组织的各项活动，不怕苦，不怕累，深得老师同学的认可，是一个积极向上的好学生。 4、性格特点：本人有较强的上进心，具有吃苦耐劳的精神，能较快适应环境，为人诚实，做事细心谨慎，责任心强，具有良好的团队合作精神和沟通能力。个性乐观执着，积极进取，敢于面对困难与挑战。 5、进入高中三年来，我踏踏实实的努力学习，对待学习我认认真真，一丝不苟，喜欢学习。总是经常看一些名著，以此提高自己的文化修养。在生活中，我乐于助人，与同学关系十分融洽，我性格开朗大方，得到同学和老师的认可。爱好体育和劳动，积极参加学校组织的活动。不怕苦不怕累，是一个积极进取的好学生。 6、在高中的三年来，我发生了许多改变，岁月的逝去将我带入成年，我成熟了许多，也获得了许多。在学习上，我顽强拼搏，刻苦学习珍惜点滴时间，课上积极发言，课后向老师提出质疑，使自己向知识的殿堂一步步迈进；在处理同
跨国公司跨文化差异的影响及应对措施 [摘要] 跨国公司进入国际市场，不可避免地要面对各种跨文化差异，正确认识这些跨文化差异现象并进行积极的处理是跨国公司成功经营的关键。本文主要讨论跨国公司常遇到的跨文化差异，以及跨文化差异对跨国公司的影响，并提出解决跨国公司对跨文化差异影响的措施，这对跨国公司的经营和发展有着重要的现实意义。 [关键词] 跨国公司；跨文化差异；影响；应对措施 “跨文化差异”是指不同国家、民族间文化的差别。不同的民族文化都有独特性、延续性、非物质性的特点,各个民族间的语言、传统、性格和生活方式不尽相同,造成各个国家、民族在文化方面的千姿百态。从跨文化的角度来看,国家(或民族)的文化背景差异,不仅是跨文化差异的来源之一,而且,每个公司的“企业文化”和“组织文化”的风格差异以及员工个体文化素质的差异,也是跨文化差异的重要来源。例如,从国家民族文化的差异来看,西方强调个性和创新,而东方更强调集体和稳健；从企业文化和组织文化的差异来看,高科技企业更强调创新,工厂性企业更强调稳健。处于成长阶段的企业表现为积极的创业文化,成熟阶段的企业表现为稳健的守业文化；从员工个体文化素质差异看,经营管理者是组织文化形成的中枢,其个人素质、偏好与感召力在很大程度上决定了组织文化的个性,感召力越强则这种个性越强。 一、跨国公司面临的跨文化差异 每个国家、每个民族在漫长的发展历史过程中，都积累了一套自己独特的文化。各种不同的文化之间千差万别。 1、语言交流方式的差异 语言是传递信息和思想最基本的工具。人们进行交流时，需要借助某种方式来传达自己的想法，语言是交流的主要媒介。语言交流分为高关联度模式和低关联度模式。在高关联度模式中，说话人和听话人都依赖于对语境的共同理解来进行交流。在低关联度模式中，大多数信息通过语言明明白白地传达出来。以美国和日本为例，日本属于高关联度模式，而美国属于低关联度模式。在日本公司给美国公司的商务函中，会先叙述很多与商务不直接相关的事情，如问候、关怀、祝愿、昔日的友谊等，在信件的最后才会提到要订200吨的货。美国人会觉得日本人太兜圈子，含含糊糊、不明不白，因此美国人读日本人的信函时，常常先翻到末尾，直接看具体的商务诉求。同样，日本人也不习惯美国人开篇就谈订200吨的货，认为他们傲慢无礼、不够委婉，因此日本人在读美国人的信函时，也先翻到末尾，通过读问候、关心、祝愿等预热一会儿，再看开头的商务诉求。[1] 2、思维模式和行为模式的差异 思维活动方式是受不同文化背景、个人知识结构、社会与工作的环境及习惯等方面的影响而形成的。不同的思维模式必然产生不同的行为模式。如中国人习惯形象思维、偏好综合思维；欧美人习惯抽象思维（即逻辑思维）、偏好分析思维。 3、价值观念的差异 价值观是人们对事物的重要性在广泛意义上的排列，价值观决定了我们认定什么是好与坏、美与丑、善与恶等。宗教对世界各国人们的信仰和价值观有着重要的影响。中国受儒家文化的熏陶，中国文化以他人取向和集体主义为主，强调和谐与“天人合一”；讲求团队精神；重视亲情，通过情感维系人与人之间的关系。在西方国家，基督教是社会文化价值观的基石。西方国家以个人主义、自由主义的价值观取向为核心，突出个性，强调个人独立与个体价值的实现；通过契约来维系人与人之间的关系。 价值观的不同也会导致不同的管理实践，包括组织中的评价、奖惩、人际关系等。比
谈谈对企业文化的认识 【篇一：我对公司企业文化的认识】 我对公司企业文化的理解和认识 一、企业文化的内涵 企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选 提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。 它包括企业价值观、经营理念、企业形象、行为规范及物质载体等。价值观是企业发展的最高指导原则；经营理念是支撑企业价值观的 各种信条、观念,是企业发展与竞争策略的指导思想；行为方式是企 业文化中最真实、最直接和最重要的部分,它特别要求理念与行为的 一致性。企业文化全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着 企业的发展而发展。企业文化既是企业的“无形资产”，也是企业的 灵魂。 二、企业文化的作用 企业文化是现代企业建设不可缺少的内容，它客观存在于每个企业 之中。积极的企业文化能够促进企业的生存与发展，使得企业长盛 不衰；消极落后的企业文化却极大地阻碍着企业的发展。企业总是 在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化不 但能够为员工营造一种积极的工作氛围、激励员工努力工作，也能 够增强企业内部的向心力和凝聚力，促进企业的生存与发展，可以 说是企业应对市场竞争、创建一流企业和建立百年企业的内化动力。具体分析如下： 1、积极的企业文化能够凝聚团队力量和激发员工的工作积极性。积极的企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够 调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱 发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自 主管理能力和活力，增强企业的整体执行力。共同的企业价值观念 可以形成共同的目标和理想，促使职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，从而使整个 企业步调一致，在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，从而在企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。此外，企业精神 和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设 取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和
篇一：个性发展与自我评价 高三学生的个性发展与自我评价 我是一名即将毕业的高三学生，在“xx中学”这所优秀的学校高中阶段的学习生活中， 我学到了丰富的知识，同时，通过老师们的热情帮助，也使我在各方面都得到了完善与发展。在这里我学会了独立，在困难面前不后退，遇到问题时开动脑筋，想方设法去解决问题，克 服困难。而每解决一个问题，克服一个困难，都使我的信心得到了提升。 三年的学习生活，让我逐步树立了正确的人生观和价值观，思考、读书和社会实践使我 不断走向成熟。 正因如此，在高中阶段的学习过程中，我能够比较认真对待每一门课程，认真预习，积 极复习。遇到问题，能向同学请教，不断改进学习方法，制订学习计划，合理安排时间。我 把学习当成获取知识，丰富自己的乐事，对它充满了兴趣。 在生活中，我能够尊重师长，善于与同学沟通，同他们建立良好的关系，尽最大的努力 帮助他人。积极参加学校和组织的各项活动，以丰富自己的课余生活。积极参加体育锻炼， 在运动中体会快乐，收获健康。 作为新一代的我们，我即将结束高中的生活，告别高中时代的，将迈入高校去寻找另一 片更加广阔的天空。 1
篇二：自我评价和自我总结 自我评价和自我总结 1：本人性格热情开朗，待人友好，为人诚实谦虚。工作勤奋，认真负责，能吃苦耐劳，尽职尽责，有耐心。 3 忠实诚信,讲原则，说到做到，决不推卸责任；有自制力，做事情始终坚持有始有终，从不半途而废；肯学习,有问题不逃避,愿意虚心向他人学习；自信但不自负,不以自我为中心；愿意以谦虚态度赞扬接纳优越者,权威者；会用100%的热情和精力投入到工作中；平易近人。 自我总结 2 在学习上，我有很强的进取心。首先，我的学习能力比较强，能较快地接受新知识， 这种能力在大学四年得到了很好的锻炼。大学的授课一节课往往会涉及很多知识，只靠课堂 上的听讲是远远不够的，这就要求我们在课下要学会自己钻研，练习巩固课堂上所学的知识。久而久之，我的自学能力得到了很大的提高。在平时，我也不仅仅注重专业能力的培养和提高，在其他方面知识的更新与储备上也不敢放松，不断更新自己的知识结构，扩大自己的知 识面，这对我这次能考上公务员帮助很大。其次，求学态度严谨，能吃苦耐劳，注重培养自 己的独立思考能力，学术上有钻研精神。这在我的学习成绩上已得到了充分的反映：学习成 绩基本上保持优秀，曾多次获得院校“三好学生”、奖学金等荣誉；在律师实务与公证课程中，经过反复研究案情，发现了案件的突破口，打赢了一个实际中败诉的经济案件；学年论
在商务的视角下，约翰逊和特纳将文化概述为经验和价值观的累积。跨国文化的特征与差异不仅仅存在于国家之间，主要是表现在组织和公司的内部。现在的跨国企业有如中国的美食——火锅，融合着来自不同国家具有不同文化背景的客户、合作者或者是公司的内部员工。文化的差异所产生的巨大影响力是必须得到充分的重视。因此，解析跨国文化差异对跨国企业的影响，将有助于跨国企业的健康发展。 一、文化的分类 高语境敏感文化对比低语境敏感文化 于1976年，美国人类学家霍尔将文化分为高语境与低语境敏感文化两种类别。其中，高语境敏感文化的人，谈话时往往将其真实的目的隐藏于话语之间。具有话里有话，含有弦外之音的特点。因此如果在这种情况下想弄清究竟发生了什么事情，需要充分解析谈话者的肢体语言，对于模棱两可的话语要充分诠释。而与之相反的低语境敏感文化的人，表达非常直接，明确地告知对方其重点核心的意义，没有模糊的语言。上述两种文化的典型代表如下，亚洲国家的人们属于高语境敏感文化的范畴。而美国人则是低语境敏感文化的典型代表。 商务背景下的两种文化背景的个体差异 在商务背景下，两种文化背景的个体进行沟通时必然会出现很多的问题甚至
是矛盾或冲突。正如上述所提到的，低语境敏感文化的人表达直接，这让高语境敏感的人觉得是一种冒犯。而高语境敏感文化的人往往喜欢委婉拒绝，不愿意直接作出否定的结语，这也让低语境敏感文化的人以为还有谈判的机会，然而最终却让其一头雾水。此外，高语境敏感文化的人认为用餐时必要的社交手段，低语境的则喜欢速战速决。 二、文化差异对跨国公司可能产生的影响 文化差异对跨国企业内部产生影响 跨国企业的并购、与合资经营必然会产生来自不同文化群体成员的矛盾冲突情况。当企业从并购中获得新的核心竞争力的同时，也将面临着重要且艰巨的整合任务。新成员的到来，并非是公司组织结构上的简单合并，更重要的是让来自不同文化背景的员工同心协力，共同为公司的发展而努力。彼此之前通过沟通、相互了解，共同发展，真正地融为一体。因此，跨国企业的并购成功与否，也取决于后期企业的整合，而关键在于两个不同文化背景的群体的融合，以及企业对于文化差异的态度和采取的措施。如果企业能够重视这一问题，充分意识到文化的重要性，能够有效避免或化解由于文化差异引起的冲突，那么公司未来的发展才能获得一定的保障。因此不论是海外投资还是企业的招商引资，面对文化的差异，彼此了解，及时沟通，是解决问题的核心和制胜的法宝。 企业产品在国际市场上的关注度受各国文化差异的影响
我对企业文化的认识 企业文化是什么 每个人都有自己的“性格”,它影响着我们的一言一行、一举一动,他人通过和我们接触来了解我们的“性格”。不同的是,有的人非常了解自己的“性格”,有的人模模糊糊,有的人却一无所知。 为了更好地生存和发展,很多人都想通过改变自己的“性格”去适应环境,但是,只有了解自己的人才有可能通过自己的努力,扬长避短,塑造自己的“性格”,去适应环境从而达到目的。 企业亦然,企业文化就是企业的“性格”,所不同的是,人的性格先天的成分较多,要改变会很困难;而企业文化多为后天形成,可控性较大,改变起来相对要容易一些。 既然是“性格”,那么每个企业都有,不分大小。只不过有的企业清楚自己的文化并努力塑造自己的文化,有的企业却并不清楚自己的文化,可是,不管是清楚还是不清楚,每个企业都有自己的企业文化。企业文化不是文字,不是口号,总结出来的不一定就是自己的企业文化,没有总结出来的照样也有企业文化,它存在于每个企业的“骨子”里。 企业文化的重要性 企业文化也影响着企业的一言一行、一举一动,比如:企业如何对待员工,员工如何对待上下游客户,企业如何生存、如何发展……,可以说,企业的所作所为无一不受企业文化的影响和支配。 员工、客户、社会都对企业有一个印象,这些印象的总和就是企业真实的文化,这些印象决定了他们是否和企业打交道以及如何和企业打交道,这些印象也决定了企业的生存环境以及企业能否不断发展。 企业文化的重要性由此可见。
如何塑造企业文化 既然企业文化如此重要,那么我们就应该主动塑造我们的企业文化,让它来为企业服务:影响员工的言行,影响客户和社会对我们的印象,影响我们的生存战术,影响我们的发展战略,影响我们的生存环境,以达到基业长青的目的。 那么如何来塑造企业的文化呢? 企业文化不仅是用来宣传的,更是用来贯彻和施行的,它应该渗透到每位员工的思想和言行中,渗透到产品中,渗透到企业的对内和对外行为中。所以,塑造企业文化要遵循以下三个原则: 第一、要适合企业 不同的企业,或者同一家企业在不同的发展阶段,目标、资源和战略不一样,这就决定了你想干什么、能干什么和怎么干也是不一样的,那么在塑造企业文化时就要和当时的目标、资源以及战略结合,利用掌握的资源,运用既定战略,帮助企业实现当期目标。当企业经过发展进入下一个阶段时,又要及时调整企业文化,以适应新的战略目标要求。 企业文化一定要适应企业不同的发展阶段,过低,影响企业发展;过高,不切实际,将会拖垮企业。 第二、要符合人性 企业经营行为的执行者是企业员工,所以要想确保企业按照既定的方向和方针发展,就要确保员工的思想统一,思想统一才能步调一致,步调一致才能执行到位。而企业文化就是统一员工思想的最佳武器,但统一员工思想靠的是吸引和影响,而不是改造,因为“杀一个人容易,而改造一个人的思想却很困难”,并且我们是企业不是政府,没有强制执行权,我们需要通过吸引和影响“志同道合者”来建立我们的团队,因此,企业文化必须符合人性才具有可操作性,才容易被员工和客户接受,让他们达到“心服口服”,才能积极主动地执行企业的方针政策,进而实现企业的目标。
对公司企业文化的一点认知 企业文化，是指一个企业整体形成的企业形象的总和，它包含一个企业的价值观念、经营理念、管理作风、行为准则、道德法规、技能方法、传统习惯等等各方面。随着中国国门的打开，在与国际贸易交往越来越频繁的今天，我们已经进入了一个全球竞争的时代。能成功的公司，必将是采用新企业文化和新文化策略的公司。记得有一位资深的管理大师曾说过：“明天的商业竞争与其说是技术上的挑战，还不如说是文化上的挑战”。由此可见，一个特定的企业文化影响着甚至决定着公司的业绩。今天，已经没有人怀疑，优秀的企业文化能为企业发展带来最为强劲、持久的核心活力。 企业文化的核心动力就是文化力。而文化力的根源归根到底还是在于“以人为本”。因此，如何“聚一流人才”就成为了企业文化核心动力的重中之重。个人认为，“一流人才”不一定就是学历非常高的人才，它还包含优秀的品德作风，娴熟的操作技术、丰富的管理经验以及果断的决策能力。而这其中又以优秀的品德作风首当其冲。古人云：“先做人后做事”，是具有非常深刻的道理的。“聚一流人才”，这里的“人”，既包括企业股东、经营者和员工，也包括其他外部环境中的人，如我们的配套厂商和经销商。“以人为本”其目标就是要，对外具有社会责任感，包括诚信经营和顾客至上的理念，对内要造就团队精神，包括集体荣誉感和协作意识。“诚实、进取、齐心协力、团结一致”，才能使我们的企业无坚不摧。谈到“聚”，我觉得并不一定局限于“聘”，更在于“留”，在于公司对在职员工的发现和培养。很多时候，在原公司看似很不起眼的普通员工，换过一家新公司以后，却能意气风发、独挡一面。为什么呢并不是该员工在原公司办事不出力，而是因为原公司疏忽了对他才能的发现和培养，结果却不知不知觉将人才送给了自己的竞争对手。再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中不断提升。企业不应只着眼于如何用人，而应从企业发展定位的实际出发，注重培养人，帮助员工规划职业生涯，最终留住人才。一个经常招工的企业肯定不是一个好企业。培训不是义务、不是恩赐，而是职工的权利、福利，更是企业的责
浅谈中西方文化差异 语文是社会的产物，是人类历史和文化的结晶。它凝聚着一个民族世代相传的社会意识，历史文化，风俗习惯等各方面人类社会所有的特征。不同的文化背影和文化传统，使中西方在思维方式，价值观念，行为准则和生活方式等方面也存在有相当的文化差异。语文是文化的载体，词汇是文化信息的浓缩，是语言的重要组成部分，它反映着文化的发展和变化，同时也直接反映着文化的差异。 在中国两千多年的封建社会历史的过程中，儒家思想一直占据着根深蒂固的弦统治地位，对中国社会产生了极其深刻而久远的影响。中国人向来以自我贬仰的思想作为处世经典，这便是以儒家的“中庸之道”作为行为的基本准则。“中”是儒家追求的理想境界，人生处世要以儒家仁、义、礼、智、信的思想道德观念作为每个人的行为指南，接人待物，举止言谈要考虑温、良、恭、俭、让，以谦虚为荣，以虚心为本，反对过分地显露自己表现自我。因此，中国文化体现出群体性的文化特征，这种群体性的文化特征是不允许把个人价值凌驾于群体利益之上的。 西方国家价值观的形成至少可追溯到文艺复兴运动。文艺复兴的指导思想是人文主义，即以崇尚个人为中心，宣扬个人主义至上，竭力发展自己表现自我。“谦虚”这一概念在西方文化中的价值是忽略不计的。生活中人们崇拜的是“强者”“英雄”。有本事，有才能的强者得到重用，缺乏自信的弱者只能落伍或被无情地淘汰。因此，西方文化体现出个体文化特征，这种个体性文化特征崇尚个人价值凌驾于群体利益之上。 正因为如此，中西两种文化在对某些单词所带有褒贬色彩上有差异。如：ambition一词，本身具有褒贬两种含义。中国人用其贬义，表示“野心勃勃”，而英美人则取其褒义，表示“雄心壮志”。Aggressive一词，中国人常用来形容某人“挑衅”“好斗”，而美国人则用来形容某人“进取上进，有开拓精神”。 我国的群体性文化，非常重视家庭亲友关系，把它视为组成社会的细胞；而在西方国家，崇尚独立自主自强自立。中国人重视传统的君臣，父子，论资排辈，等级森严，而在英美国家，长辈与晚辈间地位平等，不计较老少界限，多以朋友相处。中国人的传统观念历来崇尚“四世同堂”“合家团圆”，自古就有“父母在，不远游”的良言古训；而在英美国家，18岁的子女仍住在家里依靠父母生活是不可思议的事情，他们必须依靠自己的双手去独立生活。同样，年龄大的父母即使失去了生活自理能力，一般也不会拖累子女，他们往往要住进老人院，由社会关照。 文化的不同带来价值观念的在不相同。如lod一词，中国人历来就有“尊老敬老”的传统。“老”在中文里表达尊敬的概念，如老祖宗，老爷爷，老先生等。“老张”，“老王”，透着尊敬和亲热，“张老”“王老”更是尊崇有加。中国人往往以年龄大为荣。和别人谈话时，年龄越大，资格越老，也就越会得到别人的尊敬。“姜还是老的辣”。在我们看来，长者不仅是智慧的化身，也是威望的象征。然而，西方国家极少有人愿意倚老卖老而自称”old”。在他们看来，“old”是“不中用”的代名词，是和“不合潮流”“老而无用”的含义连在一起的。英美人不喜欢别人说自己老，更不会倚老卖老。在西方文化中，他们把年龄作为个人极为重要的隐私看待。尤其是女士，更忌讳别人问自己的年龄。即使愿意谈论自己的年龄，也要别人猜测其年龄，而此时，他们的真正目的的期望别人恭维他们看上去比实际年龄小，是多么年轻。又如，英美人忌讳莫深的fat一词，见人说fat会令人沮丧不快而且反感。说到fatmeat（肥肉）多半会被认为是毫无价值的该扔掉的废物。而中国人见了小孩子说“胖嘟嘟”“胖乎乎”，表示对孩子的喜爱，对成年男子说fat有“发福”之义，对成年女子讲fat有“丰满”之义，都有赞美恭维之意。日常生活工作中，也经常听到人们说某种东西是块“肥肉”或某差使是个“肥缺”的话语，言下之意是不可多得的东西或是求之不得的位置。中国人不但不讨厌fat，而且对其赞美有加。
企业文化的意义和价值
企业文化的意义和价值 文/大睿智业杨旭 都说企业文化对企业发展很重要，所以近日笔者在工作之余也读一些关于企业文化方面著作，从中受益匪浅，就想把自己的一些学习心得和体会写出来和大家分享。 企业文化之所以在近年越来越受到更多企业重视，主要是因为优秀的企业文化的确对企业的发展起到举足轻重的作用，因此企业文化建设也成了企业经营中重要环节。那么企业文化是什么，我们怎么来认识和理解企业文化呢？ 关于企业文化的定义有很多种，可谓仁者见仁，智者见智。但笔者比较认同这一观点：企业文化是指在一定的条件下，通过工作实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。 很多企业老板认为企业文化很有用，能提高企业执行力、竞争力什么的，于是就请个策划人或老板自己整一些所谓企业文化，其实就是几个标语和口号，就告诉员工这就是我们的企业文化。企业文化不是企业领导者和策划者设定和策划的出来的，企业文化是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化，它是一种凝聚人心来实现员工自我价值、提升企业竞争力的无形力量。企业文化的主要内容包括企业的价值观、企业精神、经营宗旨、道德风尚以及企业员工共同遵守的道德行为规范等，是一个系统管理工程，绝不是一个标
语，或一个口号，也不是谁想导入谁就就能导入的，她一定要有一个实践和认同过程。成功的企业文化对外具有一定的引力作用，对内要具有一定凝聚力，总体而言，优秀的企业文化应具备以下六大特点： 1、能得到员工的广泛认同的价值观。 员工认同企业文化才是真正的文化。在实际企业管理工作中，很多企业老板或负责人在自己都不认同的东西，还要员工去执行，例如笔者曾服务河北的一家食品企业，这家老板口口声声讲民主决策，事实求实，要员工讲实话，可事实上老板在民主决策之前自己早已专断，民主只是走走形式，所以后来导致老板不发话就是民主决策了事情，哪怕屁大的事要他作决定，否则大小事都干不成。你说老板的这种主张能得到认同吗？答案是肯定的，最后得到认同是在老板面前员都学会了说一套作一套的工作行为。 2、能在价值观指导下成功的实践与验证。 有一家企业价值观是这样的：实实在在做人，认认真真做事。但在这个企业和员工做的时候就完全变啦。企业经常是不按时发工资，对员工的承诺不兑现，于是老板忽悠员工，员工骗老板，骗客户，他们做法与他们的“实实在在做人，认认真真做事”却大相径庭。 3、使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素。 优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。造成富士康的员工跳的主要原因有三个：一是个人职
我对公司企业文化和管理制度的认识和理 解4 我对公司企业文化和管理制度的认识和理解 在一个成熟的企业里流淌着一条河，这条河就是企业文化，每个员工就是水滴，每个团队就汇流成小溪，每个部门就汇聚成了小河，整个企业组织便形成了拥有一致目标和方向的河流，新进企业的人，便会被这条浩浩荡荡的河水同化，而成为河流的一分子，这就是企业文化的魅力，下面我来谈谈我对企业文化的理解和看法，当然是大厦面前抛砖，不对之处敬请各位批评指正。 企业文化是一种氛围，企业文化的真谛是什么呢？平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，我认为就是以人为本的思想，如何来体现平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱呢？靠制度来保障的同时我觉得氛围也很重要，相同的事,相同的观点，氛围不同，文化就不同，效果也不同，，企业文化它就在企业的每一位员工身上，通过每一位员工的点点滴滴的细节表现出来的全体员工共有的素养。 制度支持很重要，当企业文化和企业制度不能相互支撑的时候，企业文化只能变成无力的口号，在这个企业里如何保证相互之间的平等、尊重、信任、合作、分享、快乐和爱，确实是一件知易行难的事情，企业文化的口号可以印成标语上墙，制作成册子发到大家的手里，但能不能让大家领会在心里并有作用就很难说了，在企业文化建设过程中，真正地把文中字眼定义搞清了，大家对它的解释明确了，而且把它固化了，变成制度可以执行了，
我个人认为这样才算是真正的企业文化。 建立清晰、稳定、相对公平的薪酬福利体系是企业文化建设的基本物质基础，而合理、规范的制度化管理是企业文化建设的基本行为保障，是以人为本，内涵是以尊重公司员工为前提，努力服务顾客。作为企业文化建设，只有理念引导是远远不够的，需要在向各级员工中不断强化人本管理理念的同时，用合理、规范的制度将以人为本的文化理念清晰、深入贯彻到企业的各项基础管理工作之中，柔性的理念需要刚性的制度做保障，这样才能明确告诉员工应该怎么做，制度本身的作用是制约，它可以让员工达到企业对员工要求的一个基本底线，经过常抓不懈，才能形成良好的行为惯性。 企业文化的建设过程一定要突出重点和亮点，这样才有的放矢，能旗帜鲜明地落实到两三个点上，而且要重在点上落到实处和细节，并时时付出行动，说到做到，激发员工的意志和引起员工的共鸣并付诸行动中，就会实现从量变到质变的转换。它不仅是一种文化,也是一门科学,它在一个企业一旦形成定势，这个企业就具有了旺盛的生命力，对内可形成强大的凝聚力和顽强的战斗力，使得企业经营目标顺利实施，对外可产生辐射力和影响力，提高企业竞争能力。 要想行动落实到实处，教育监督必须要跟上，一个好的企业是“铁打的营盘、流水的兵”，所谓的‘铁打的营盘’就是企业文化，兵呢就要不断受到磨炼才能成才，因为人都有惰性和懒散的特点，要想把书面的理想、愿景和使命，变成日常的务实、沟通和信仰，就必须要加强教育和监督，具体来说就是要认清企业文化的含义并改变固有的观点和习惯，严格执行企业的制度和企