由人口大国变成人力资源强国，其中的差别应该是人力资源质量不同的体现，人力资源质量包括人力资源的体力、智力、知识、技能以及劳动态度，而人力资源的高质量是通过各种人力资本投资形成进而固化在人力资源身上的。因此，研究人力资本的教育、培训、健康、迁移投资具有十分重要的意义，人力资本投资是实现人力资源强国的必由之路，而在各种投资中，健康投资是基础，它会直接和间接影响教育投资和其他投资的收益率。世界银行在1993年的《世界发展报告》中指出“良好的健康状况可以提高个人的劳动生产率，提高各国的经济增长率”，健康状况和健康投资不仅影响微观个体收入，还会影响宏观经济增长。
一、健康人力资本是健康投资的结果
人力资本是通过投资形成的体现在劳动者身上的体力、智力、知识、技能和劳动态度。好多我们称之为消费的东西，就是对人力资本的投资（Schultz，1961）。直接用于教育、健康以及为了取得良好的就业机会而用于国内移民的费用，便是很好的例子。教育人力资本投资对于经济增长的重大意义和贡献已经得到学者与实践家的普遍认同，作为教育人力资本投资获益基础的健康人力资本投资研究虽然也有众多的学者在进行研究，但是还没有得到足够的重视。而教育投资固然重要，可是如果没有健康投资作为基础和保证也无法发挥作用，因此，加强健康人力资本投资的研究应该是更为重要的。早在1909年，费雪（Fisher）在给美国国会提交的国家健康报告中提到，健康首先是财富的一种形式，界定了疾病带来的损失包括：因为早亡而带来的未来收益减少的净现值，因为疾病造成的工作时间损失，花费在治疗上的成本。德尼森估计美国如果在1960年~1970年间死亡率下降10个百分点，则在规模收益不变的情形下，美国经济增长率能提高0.02个百分点。将健康作为人力资本构成概念提出的是米西肯（M ushkin），他认为教育与健康是人力资本的孪生产物。
健康投资是指通过对医疗、卫生、营养、保健等项服务进行投资来恢复维持或改善提高人的健康水平，进而提高人的生产能力。健康投资是其它各种人力资本投资的重要前提和基础；投资后“生病”时间的减少和生命的延长能提供更多的工作时间；更健康的身体和旺盛的精力使得每个工时的产出增长；增加了向其它形式人力资本投资的经济刺激；人力资本投资还产生正向的外部效应。进行健康投资的直接收益是获得健康，界定何为健康是研究健康人力资本投资、促进健康正向效应发挥的基础。
“健康是人们身体、心情和精神方面都自觉良好、活力充沛的一种状态”（鲍尔，1930’s）；“健康不仅是疾病或羸弱的消除，更是体格、精神与社会和谐的完全健康状态”（国际卫生会议，1946）；“健康不仅是没有疾病，而且是一种个体在躯体上、精神上、社会上的完全安宁状态”（WTO宪章，1948）；“一个人只有在身体健康、心理健康、社会适应性良好和道德等四个方面都健全，才算完全健康的人”（WTO，1990’s）；“个体只有在身体、情绪、智力、精神和社会等五个方面都健康才称得上真正的健康，或称之为完美状态”（美国国家健康中心）。发展经济学认为健康和教育是发展的基本目标，同时也是发展追求的重要结果。健康是生产力增长的先决条件，教育的成功有赖于健康，教育和卫生是发展和增长的重要因素，作为投入和产出的双重角色，在经济发展中赋予了核心地位。综合研究者个人和权威机构有关健康的概念界定，健康应该是生理、心理、道德与社会和谐统一的状态，而健康水平除受代际遗传影响外，主要是通过健康人力资本投资获得，健康是教育和其他人力资本发挥作用的基础。
健康人力资本是初始健康状态的一种延伸，“每个人的健康状况是一种资本储备，即健康资本，它主要通过健康服务来发挥作用”（舒尔茨，1990），通过遗传获得的初始健康存量，随着年龄增长而折旧（存在倒U关系），同时也由健康投资而增加。
教育人力资本投资与经济增长和收入之间的正相关关系毋庸置疑，健康水平与状态直接或间接影响教育人力资本投资
健康人力资本研究文献综述
李亚慧1，2，刘华2
（1.中央财经大学经济学院，北京100081；2.内蒙古财经学院工商管理学院，内蒙古呼和浩特010051）【摘要】人力资本投资对于经济增长的贡献已经得到共识，但是现有研究主流集中在教育人力资本领域，作为教
育投资回报基础的健康人力资本研究还不是十分丰富，采用的方法及采取的变量也十分有限。文章对健康人力资本与经济增长、个人收入等几个角度的文献进行了观点介绍和简单述评。
【关键词】健康人力资本；研究文献；述评
【中图分类号】F240【文献标识码】A【文章编号】1004-2768（2009）20-0189-04
【收稿日期】2009-05-23
【作者简介】李亚慧（1970-），女，内蒙古赤峰人，中央财经大学经济学院劳动经济专业博士研究生，内蒙古财经学院工商管理学院副教授，研究方向：人力资源管理、薪酬管理、就业与劳动力市场；刘华（1977-），女，山东人，内蒙古财经学院工商管理学院讲师，研究方向：人力资源管理、心理与组织行为。
的收益率，这为进行人力资本健康投资研究奠定了现实的基础。国内外已有大量的研究证实了教育作为重要的人力资本投资对个人收入和经济增长有重要贡献，而健康对个人收入和经济增长的作用路径是通过影响教育收益率实现的。
二、健康人力资本与经济增长
现有的研究集中于对教育人力资本投资与经济增长、收入分配、贫富差距的关系研究，甚至用教育人力资本投资等同于全部人力资本投资，这样忽略健康人力资本投资的方法肯定会高估教育投资对相关变量的贡献，高估教育投资的作用。
尽管研究者使用的方法，采用的数据有所不同，但是健康促进经济增长的结论基本一致。较早的研究关注的是收入对健康的影响作用，忽视了健康的经济效应。健康经济学家也注意到健康生产函数模型中的收入变量的内生性，并且多数采用工具变量法，以减少或消除内生性的影响。在指标选择上，多数采用人体测量变量（出生时的身高、体重、身体质量指数）、存活率和死亡率、发病率变量、总体健康和功能状态变量。
T.Paul Schultz（1999）认为众多研究证实较低的健康和教育水平是导致非洲经济生产率较低和增长较慢的主要原因，但是根据各个国家不同的情况，发现非洲国家过于强调高中教育，忽略了健康投资。Bhargava等（2001）用成人生存率指标替代健康状况研究发现，健康状况提高1%，将会使经济增长率提高0.05%。Bloom等（2001）研究发现人均预期寿命增加1年则会使经济产出增加4%。刘国恩等（2004）首次将健康作为一种人力资本投资形式，解释其在中国的经济奇迹中的作用，基于CHNS数据，估计了以家庭为基础的个人收入生产函数，发现个人健康是决定中国家庭人均收入的重要因素，相对而言农村人口的健康回报比城市人口的更大，女性比男性的健康经济回报更大。健康回报的性别差异研究结果不稳定，一项近期研究还表明，妻子的健康打击比丈夫的健康打击会给家庭财富带来更大的损失。
杨建芳、恭六堂、张庆华（2006）认为人力资本由教育资本和健康资本构成，按照Cobb-Douglas生产技术组合生成，构建包含人力资本积累速度和存量的内生增长模型，利用1985-2000年的中国29个省、直辖市、自治区的经验数据，用受教育年限和死亡率倒数作为衡量教育资本和健康资本的指标，发现物质资本积累、教育资本积累和健康资本积累的贡献率分别为58.2%、12.1%和4.6%，人力资本存量和技术水平的总贡献为39.9%，充分说明健康和教育资本等人力资本对经济增长的巨大贡献。罗凯（2006）使用三次人口普查的资料和其他相关分省数据，应用Pool-OLS和GLS模型方法研究发现，在我国健康人力资本与经济增长之间有明显的正相关，使用涵盖环境污染、而同时死亡率、预期寿命、卷烟销量、生活方式、卫生服务的综合健康指数，预期寿命每延长1岁，GDP增长率相应提高1.6%~2.2%，健康指数对经济增长的弹性约为0.08。杜本峰（2005）认为健康是社会经济发展的资源、体现，而且是社会发展的目标，健康消费不仅是一种人力资本投资，直接促进收入增长，推动经济发展，而且还可以通过健康消费，扩大人们的需求，间接推动经济的发展，同时还可以减少卫生事业的负担，将重点从治疗逐渐转移到预防保健上，促进经济的发展。
王弟海（2007）利用标准的Ramsey模型，考虑健康人力资本的作用，发现消费和营养水平的提高所带来的健康人力资本提高并不能促进长期的经济增长，尽管这种健康人力资本可以提高个人的生产力水平。和教育资本不同，在没有其他因素促进经济增长的情况下，健康人力资本并不能成为经济增长的原动力，但是健康资本可以扩大其他外生因素导致的经济增长，
所以长期看，健康人力资本对长期经济增长有促进作用，而且健康水平越低，这种促进作用越大。王娟（2007）以四川省为例，使用政府医疗卫生支出、居民食品消费支出、居民医疗支出三个健康性人力资本指标进行回归，研究发现健康性人力资对GDP的弹性系数为0.225，政府医疗卫生投入、居民食品支出和医疗支出三者的弹性系数分别为0.041、0.392、0.093，应该改变人力资本投资结构，加大政府投资力度。
健康对经济增长的意义已经十分明确，各种研究都证实了健康和教育的基础性作用，但是在相关研究中，很少有研究分离健康与教育的贡献，也鲜有文献研究健康与健康投资之间的关系（王弟海、龚六堂、李宏毅，2008）。
三、健康人力资本与教育人力资本
人力资本投资包括健康、教育、培训、迁移投资形式，但是由于模型构建和变量选取及数学处理困难的原因，几乎没有全面系统进行分析的文献。同时，将受教育程度和健康状况作为影响人力资本存量的主要因素是研究的一般范式。
余长林（2006）打破以往研究局限于人力资本存量的路径，按照Cobb-Doglas生产函数形式，在拓展的M RW上构建由教育和健康人力资本构成的内生增长模型，研究发现不仅人力资本存量影响经济增长，人力资本结构也制约着经济增长，应该合理选择与产业结构相匹配的教育投资和健康投资的构成。
健康投资与教育投资从投资主体、外部效应、投资成本、投资收益、对劳动力市场的影响方面存在异同与联系，而且健康投资较教育投资有更大的不确定性、信息不对称和测量问题（胡昭霖，2006；徐倩、谢勇，2004）。
Kenkel（1991）研究发现学校教育帮助人们选择更健康的生活方式，增加人们对健康行为和健康产出之间联系的知识，有关健康知识衡量的实证研究也证实了这种观点，健康知识的差异可以解释学校教育与香烟、酒精、锻炼的消费之间的联系。
四、健康人力资本投资与收入增长关系研究
健康通过直接影响个人工作状态和间接影响教育回报率左右个人的收入。收入增长与个人健康状况的改善相伴随，充分说明健康人力资本投资与个人收入增加存在密切的关系。收入与健康之间的关系一直是国外统计学和健康经济学研究的重要内容，在国内张车伟（2003）对于健康与个人收入增长的研究比较早，他将营养和健康纳入M incer工资方程，利用中国农村的数据，发现几乎所有的营养和健康都会影响农村的劳动力生产率，营养摄入和疾病的影响最为显著，平均看，卡路里摄入量每增加1%，种植业收入相应增加0.57%，而家庭劳动力因病无法工作每增加一个月，种植业收入减少2300元。魏众（2004）根据1993年资料，扩大了健康维度，加入心理分析，采用Heckman二阶段模型，研究发现健康对农村劳动力非农就业决策没有影响，对非农就业收入和家庭收入方面有较大正向影响。Cropper（1997）构建了健康资本投资和作为健康投资的职业选择两个模型，研究发现健康资本衰退的比率随着年龄的增长而加速，固定的人力资本存量在较高工资和比较危险的职业环境中进行替换，因此，工人们牺牲高工资在不影响健康资本的环境中工作也是一种健康投资。
五、其他有关健康人力资本的研究
由于学术研究的“路径依赖”，健康投资与教育投资研究相同，也会存在地区差异的比较。饶勋乾、成艾华（2007）通过总量和系数比较我国东中西部地区和各个省在健康人力资本各方面的差异，发现我国健康人力资本的区域间差异和区域内差异，在健康人力资本投入上，东部、中部、西部递减。潘思思（2007）用CHNS数据测度了健康人力资本对收入的影响，将健
康引入家庭生产函数模型中进行回归，发现个人健康对农村人口的收入影响高于城市人口，健康收入效应验证了通过健康投资可以帮助缩小城乡差距，揭示了我国宏观和微观的主体健康投资不足，并从不同角度提出投资健康的对策建议。
孟庆国和胡鞍钢（2000）认为健康贫困是一种机会丧失和能力剥夺，也就是由于经济发展水平低下，支付能力不足所导致的参与医疗保障、卫生保健和享受基本卫生公共服务的机会丧失，以及由此造成的健康水平下降所导致的参与经济活动能力被剥夺，从而带来收入的减少和贫困的发生。健康状况低下是贫困地区致贫的重要原因之一，全国因病致贫的比重达到23%。
六、简要述评
综上研究文献介绍，学者们对于健康人力资本与经济增长、就业收入、教育投资、贫困之间关系以及健康资本的地区差距进行了大量研究，并取得了一定的成果。相比于教育人力资本，健康人力资本研究起步较晚，但是由于其对于经济发展的重要作用，逐渐被重视，将来可能在以下方面会成为研究的重点方向：
1.对健康人力资本与健康投资之间的关系研究。目前，研究集中于健康人力资本的各方面研究，除却先天的健康因素，健康人力资本是由健康投资形成，两者有密切关系，但是由于不同国家、不同地区经济发展水平的差异，尤其是发展中国家，健康投资主要用于被动的治疗疾病投资而非主动的保健和预防投资，所以健康和健康投资之间可能存在一种类似U型曲线的关系。可能存在一个经济发展阶段，健康投资主要由预防保健费用构成，届时健康投资与健康状况会有正相关的关系，何时是这样的经济发展阶段，以及如何更快促进该发展阶段的到来将是经济学研究重点。
2.将健康投资与健康消费中的分离研究。健康人力资本对经济发展的作用被证实，区分投资形成的健康人力资本与遗传形成的人力资本比较困难，与人力资本的教育异质性相同，健康人力资本水平也存在异质性。对于健康消费和投资的区分不是十分明确。人力投资能从消费中区分吗，有没有可能进行鉴别和衡量？“……确切地说他们像潘多拉盒子里的藏物一样，充满了困难和希望”（Schultz，1961），舒尔茨对于与实物相比虚无缥缈，与资金资本相比捉摸不到的人力资本投资区分曾给过如此的定义。但是无论在理论上还是实际处理上，这种区分都是十分重要但又是困难重重。有些健康资本的形成投资的不是货币，可能是意识或者是心态、体育锻炼、时间、精力等。
3.心理健康研究将构成健康人力资本研究的困难和阻碍。心理健康将成为制约健康人力资本水平的重要因素，目前的相关研究较少，张序（2006）从企业人力资源管理角度，认为由职业压力、人际关系焦虑、职业倦怠、突发事件的心理冲击、个人生活的心理危机等心理健康问题引发的心理疾病、身体疾病和行为扭曲会影响劳动力人力资本和人力资本投资收益，所以，应该进行心理健康的人力资本投资。如何从经济学角度进行心理健康投资，将成为今后人力资本投资研究的重点和难点。
4.健康人力资本研究的指标选择更趋多样性。和教育水平衡量的受教育年限指标相比，健康水平很难找到比较合适的评价指标。传统的死亡率、发病率、平均寿命等指标虽然简单清晰，但是不能代表健康的全面水平，后来出现的健康自评又过于主观，世卫组织和世界银行（1993）的“Disability-Adjusted Life Years（由伤残调整的生命年）”，用以综合测算因疾病、早亡或者伤残带来的健康生命损失情况；Dolan（2000）提出健康有关的生命质量（Health-Related Quality of Life）用以衡量健康水平。但是直至目前为止，不管健康人力资本水平还是健康投资，仍然没有一个合适的指标代替健康水平得到公认和广泛的应用。
5.对健康人力资本的研究方法更趋科学。早在1972年，Grossman 就提出就健康需求模型，将个人健康随着年龄折旧，但是可以随着投资增长的特殊人力资本，工资收入、教育和营养等医疗非医疗的因素都会影响到健康水平。在健康与收入的研究中，健康具有内生性的特征，有偏的OLS估计方法没有得到有效的改进。相比传统的FE模型，采用HT模型可以更好地研究健康人力资本对于收入的影响，同时发现健康对男性收入的正向作用比女性显著（王一兵、张东辉，2007、2008）。
为避免健康在各种经济收益决定中的内生性，工具变量法被广泛用于解决这一问题。在使用工具变量法中，研究者通常将决定个人健康投资的当地价格、医疗保健的可获性和社区水平的健康投资作为外生工具变量。固定效应模型是另外一种方法，但固定效应模型需要拥有固定观察数据库，用以估计时序模型来消除固定效应的影响。
6.健康投资的影响因素研究。健康投资的影响因素受人们心理上的时间偏好率、年龄、预期成本与收益的比较、风险预期的需求角度影响，同时也会受个体、政府、社会、企业的供给角度影响。同时，个体的效用偏好与健康之间可能会存在矛盾。“人力资本投资对我们的社会是那样的至关重要，用马歇尔那具有远见卓识的话来讲，就是资本在很大程度上讲是由知识所构成的，知识是生产力发展的最大动力”。我们还要说“健康是知识发挥作用的坚实基础”，健康人力资本研究可能会和教育人力资本研究一样受到重视，并取得更为丰硕的成果。
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（上接第172页）行政具有重要的意义。各级政府及政府各部门应高度重视行政复议工作，认真贯彻执行《中华人民共和国行政复议法》，依法履行行政复议职责。一是要不断完善行政复议工作制度，规范办案程序。从行政复议的接待、登记到复议案件的立案、审理等各个环节都要有明确具体的规定，保证行政复议工作的效率和规范。二是要不断提高办案质量。切实把握好行政复议案件的事实关、程序关、法律关，对行政机关违法或不当的具体行政行为坚决依法予以撤消、变更，切实保护公民和社会组织的合法权益。三是应注重与当事人沟通，不断提高工作实效。力求通过行政复议有效解决争议，降低纠纷处理的成本，提高各方当事人的法律意识，促进依法行政。同时，加强对行政复议工作的监督与指导，使行政复议在监督和规范行政行为、促进法治型政府建设中发挥更大的作用。
第三，进一步健全行政执法监督制度。加强行政执法监督，保证行政执法行为的合法性、行政权力的公共性，一方面必须健全法规、规章执行情况报告制度，对已出台的法规、规章执行情况进行定期检查，及时解决执法中出现的问题，保障法规、规章的贯彻落实。另一方面要建立和完善行政执法主体资格审查制度和执法证件管理制度，对从事行政执法活动的单位是否具有合法的执法资格进行审查，并以政府的名义予以公告，同时统一本行政区域内的行政执法证件，所有的行政执法人员必须培训考试之后持证上岗，为规范执法行为提供基本前提。此外，还应建立健全一般行政处罚决定审核和重大行政处罚决定备案制度、行政执法违法案件举报查处制度、行政执法协调制度等相关制度。
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（上接第182页）认识不明确。
（二）激励制度与企业自身文化的结合性
企业文化是一个多层次的体系，它具有广泛性、连续性、整合性、变迁性、超个体性以及独特性等激励特色。因此，企业在制定激励政策时，必须分析和评价企业文化因素。对企业业绩产生影响的文化因素主要有两方面。其一是企业历史传统，尤其是企业对高管采取的激励措施的政策史。激励制度应该尽量具有连续性，改革时宜分几步走，让企业中所有人都有个思想转变过程，尽量避免突然袭击式的大巨变，这样让新的激励制度和激励观念逐渐形成新的习惯，新高管激励制度才能真正实施并发挥正常作用。如原来本来一直是低激励的，要改高，应该适当给点时间；原来高激励，现在要变低，那更应该逐步改变。其二是企业文化的理念。有的企业文化就支持高激励制度，有的则恰恰相反，各有各的道理，只有它确实能起到激励作用，那就有它的道理，适合是关键。不问“历史、风俗”，千篇一律一刀切的做法，并不是企业经营管理成功的途径。
综上所述，本文对于在企业财务预算管理中激励机制如何运用，以及运用过程中存在的问题和改进的建议进行了粗略的阐述。这对于现实社会中的所有企业是不完全适合的，因为每个企业的性质各不相同，管理方式更是千差万别，而本文所提出的问题仅仅是针对大多数企业的情况而言的。不仅如此，企业制度在不断变化，经济也在飞速发展。我们不能以静止的观点看待变化中的事物，这样是与现实脱钩、与经济发展背道而驰的，得出的结论往往是不准确的。财务预算激励制度的设计和运用需要更多的企业予以关注，在实践中不断探索出适合企业自身的激励机制，更好地实现预算的目标。
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德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
人力资本理论的形成与发展（现代经济学家对人力资本的研究） 1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。 舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 爱德华丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，他将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。 雅各布明赛尔首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献。 总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。
企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，
对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现
人力资本理论的文献综述 ——舒尔茨的人力资本理论 刘玉哲1140500155 什么是人力资本理论？人力资本理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资本管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素——质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 西奥多〃舒尔茨于1960年首先提出了人力资本理论。通过对二战后德国和日本经济的快速复苏与英国战后经济的缓慢复苏进行对比，舒尔茨分析认为，德、日两国的迅速复苏是因为健康的，受过良好教育的人口，教育促进生产力和健康的身体，进行教育投资能促进经济增长。 舒尔茨对传统经济学理论提出了大胆的质疑，并首先提出了人力资本理论的概念，虽然人力资本理论在不断完善，但是从舒尔茨的人力资本理论中，我们还是可以获得以下几点见解： 1、应该提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例。 在传统经济理论中，人们往往更重视物质资源的分配与利用，而忽略了人对物质的价值的使用，受教育程度高的人往往能更高效的使用物质。舒尔茨对1929-1957 年美国教育投资与经济增长的关系作了定量研究，得出如下结论：各级教育投资的 平均收益率为17%；教育投资增长的收益占劳动收入增长的比重为70%；教育投资 增长的收益占国民收入增长的比重为33%。与其他类型的投资相比，人力资本投资 回报率很高。所以提高教育投资，平衡人力资源与物质资源比例，更能促进经济的 快速复苏或发展。 2、应该注重人的素质，更多培养高素质、高教育程度的社会群体。 对一个社会来说，较高的受教育水平意味着较高的知识水平、技术水平与较高的公民素质。关于德、日两国的经济复苏，舒尔茨认为战争虽然破坏了两国的物质 基础，但没有破坏其充裕的人力资本，其战后的经济快速复苏与美国经济科技的迅 速发展，正是因为德、日、美三国在战后仍重视教育，储备了充裕的人力资本，为 经济发展提供了大量高素质的劳动力，提高了劳动效益。经济的发展建立在高技术 水平和高效益的基础之上。所以我们应该更多的培养高素质、高教育程度的社会群 体。 关于舒尔茨人力资本理论的不足： 1、舒尔茨人力资本理论从宏观的角度，站着社会的立场上考虑了人力资本对社会
中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 1．西方经济学派的工资理论 （1）古典经济学派的工资理论 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题。虽然他们的论述末形成一个完整的理论体系，但却为以后的工资理论研究莫定了基础。 亚当·斯密的工资理论。他认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 英国经济学家大卫·李嘉图为代表的维持生存工资理论。其基本观点是：把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面详细分析了影响这两种价格的主要因素。这一理论存在的缺陷是显而易见的。实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量是随时都在发生波动的，而且在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可以从现实生产中支付，这样，工资就可以通过生产的增长而增长。 （2）新古典经济学派的代表性工资理论 ①边际生产力薪酬理论
约翰·贝茨·克拉克（J·B·Clark,1847-1938）运用边际分析的方法，创立了边际生产力薪酬理论。他运用边际生产力来解释薪酬水平，即薪酬取决于劳动的边际生产力，即雇主雇佣的最后那个单位的工人所增加的产量等于付给该工人的薪酬。在完全竞争条件下，单个雇主是产品价格的接受者，雇主对劳动力的需求主要由消费者对产品的需求和劳动者的边际产量，即雇佣工人而增加的总产量决定。在垄断竞争条件下，劳动边际产品价值不等于劳动边际产品收益，雇主将雇佣工人直到劳动边际产品收益等于工资率为止。 这一理论是以劳动力市场完全竞争和劳动力自由流动的理想假设为前提的。但现实育兄并非如此，企业中各种复杂的因素，使得工人的边际劳动生产力难以计算。所以，工资并不决定于劳动者的边际生产力，而是在一个较长的时间内，围绕着边际生产力摆动。建立起工资和生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代。 ②集体谈判工资理论 集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布、美国经济学家N·W·张伯伦、A·李斯（AlbertRees,1921-）等。
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，
猎头理论研究综述 猎头理论研究综述 当前，中国猎头领域并没有形成比较系统的专业理论。这是由于几个方面的原因制约和决定的： (1)猎头理论的萌芽，在人力资本理论、人力资源配置理论、人才流动理论、激励理论和招聘理论中，形成了边缘化的理论视野，并没有比较完善的系统理论; (2)猎头还没有从人力资源研究领域单独出
来，成为一个单独的学科; (3)猎头产业在中国的发展仍然处于初始阶段，外来猎头理论有必要本土化; (4)猎头理论的研究仍然停留在技术层面，只涉及到猎头理论来源方面，并没有深入。 从著述的角度看，国内外研究猎头的成果并不多。国外主要有美国约翰?劳的《跳槽，越跳越高!》、美国尼克A?科克迪勒斯的《向猎头学习：一场彻底改变传统求职与招聘方法的革命》、美国阿兰？R?缶龙伯格的《猎头宝典》、美国凯文？C 克林维克斯等著《招兵买马》、日本藤井义彦的《猎头——跳槽风云录》等;在国内，主要有高
职的《猎头与被猎》、张凯集的《猎头操作指南》、陈贝蒂的《“猎头”出击：疯狂的人才争霸》、宁瑜的《猎头智慧》，王洪浩的《猎头》、《草船借箭》，宋斌、程贤文的《猎头V
S 反猎头》等著述。除此以外，大多是新闻报道、人物专访和招聘技巧方面的介绍。 从内容方面看，猎头著作主要集中在猎头实务操作方面，多是描述和揭露猎头的操作流程、搜寻手段、猎取技巧，以及针对高级人才职业转换和职业升迁的指导建议等。 从著作者的身份看，主要是猎头行业从业人员和新闻媒体从业人员，猎头行业从业人员以业内人士的身份，描述猎头实务操作方面的具体案例，或以职业顾问的身份为高级人才提供职业生涯规划和职业转换、升迁的指导建议。新闻媒体则多是事件报道性的描述。多数文献资料从不同角度涉及到了猎头微观层面的行为、活动和现
文献综述 前言 随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人力资源管理势在必行。计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。 企业人力资源管理系统主要用于员工个人资料的录入、职务变动的记录和管理，其功能主要有以下几个方面： （1）能将新员工的个人资料输入到数据库中。 （2）可以自动分配员工号，并且设置初始的用户密码。 （3）可根据不通过的方法对员工的资料进行查询、修改。 （4）人事变动的详细记录，包括岗位和部门的调整。 本设计是基于VB和Access2003的人力资源管理系统设计。使用该人力资源管理系统，便于单位领导掌握人员的动向，及时调整人力资源的分配。 人力资源管理系统的设计和发展方向 人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理系统。第三代人力资源管理系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。 综上我们可以看出人力资源管理系统的开发越来越完善，整合数据库的开发，使得能够对大量数据进行处理、计算，方便用户对数据的更新。开发过程采用瀑布型模式，通过对市场调研、进行需求分析、系统设计、数据库设计、公共模块设计、主窗体设计以及功能分析、系统测试，最终完成代码的开发。 从人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理这发展方向发展。目前中国大部分企业正处在一个粗放型人力资源管理到精细化人力资源管理战略转型中，更有部分优秀企业已完成这种战略转型，成为真正意义上的人力资源管理。 人力资源管理系统的意义 管理信息系统(Management Information System，以下简称为MIS)，是一个将企业生产和经营中的各种内、外部信息进行收集、加工、整理、传递，并有序地存储，以用于管理和决策，是企业增效的信息系统。它能够使企业更加及时、准确、全面、详实的了解所需的信息数据。同时管理信息系统对各种信息数据的进一步加工，能使
2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方
. 教育与人力资本理论的关系简述 The relation of education and human capital theory 摘要：本文主要阐述了西方教育经济学中影响人力资本理论产生的经济因素和思想因素，梳理了人力资本理论代表人物的主要观点以及人力资本理论的基本框架和产生途径。在此基础上，分析了人力资本理论与教育的关系，及其优越性与局限性。 Abstract:This paper mainly expounds the economic factors and ideological factors that influence the emergence of human capital theory in western education economy, combing the main views of the theory of human capital representative and the basic framework of the theory of human capital and the way of produce.On the basis, analysis he relationship between the theory of human capital and education and its advantages and limitations. 关键字：人力资本、教育经济学 Key words: human capital,education economy 一、人力资本产生的背景 （一）科技、经济发展的契机 20世纪伊始，科学技术与生产的交互作用越来越密切，极大提高了生产力水平，人的智力因素在生产中的作用越来越大，成为提高劳动生产率，促进经济发展的关键。在西方发达国家，科学与生产的密切结果，引起产业结构从以传统制造业为主导的工业经济模式,向以服务业、高新技术产业为主导的知识经济模式转化；而劳动力结构的变化是从事体力劳动、非熟练劳动的比例下降，而从事脑力劳动、熟练劳动的比例上升，这反映出在整个生产体系中人的地位相对于生
人力资源管理 摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。 关键词：企业，人力资源，管理
Human Resource Management Abstract With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas. Keywords: Enterprises, Human Resources, Management
企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.
教育与人力资本理论的关系简述 The relation of education and human capital theory 摘要：本文主要阐述了西方教育经济学中影响人力资本理论产生的经济因素和思想因素，梳理了人力资本理论代表人物的主要观点以及人力资本理论的基本框架和产生途径。在此基础上，分析了人力资本理论与教育的关系，及其优越性与局限性。 Abstract:This paper mainly expounds the economic factors and ideological factors that influence the emergence of human capital theory in western education economy, combing the main views of the theory of human capital representative and the basic framework of the theory of human capital and the way of produce.On the basis, analysis he relationship between the theory of human capital and education and its advantages and limitations. 关键字：人力资本、教育经济学 Key words: human capital,education economy 一、人力资本产生的背景 （一）科技、经济发展的契机 20世纪伊始，科学技术与生产的交互作用越来越密切，极大提高了生产力水平，人的智力因素在生产中的作用越来越大，成为提高劳动生产率，促进经济发展的关键。在西方发达国家，科学与生产的密切结果，引起产业结构从以传统制造业为主导的工业经济模式,向以服务业、高新技术产业为主导的知识经济模式转化；而劳动力结构的变化是从事体力劳动、非熟练劳动的比例下降，而从事脑力劳动、熟练劳动的比例上升，这反映出在整个生产体系中人的地位相对于生产资料的提高；从消费结构的变化来看,西方发达国家的消费支出从以食物、房屋等为主的物质消费向以教育、医疗保健等为主的精神消费转化,这已经可以被视作对人自身的投资。
学习使人进步 关于人力资本的文献综述 【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国，我国对人力资本的研究起步较晚，开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代，本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。 【关键词】人力资本；国外；国内 1．人力资本思想起源。人力资本思想起源于1676年的英国，其创始人为威廉·配第，其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。学术上普遍认为，这 是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。除此之外，威廉·配第在进行生 产要素在生产过程中如何创造价值中，将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的 四个特别重要的要素。在进行国家与国家实力的比较研究中，将瘟疫和战争对人口死亡和人口 迁徙造成的经济损失进行了估算，威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进 行了估算。估算的结果是：英国人的平均价值是80英镑，这个平均结果包括儿童、老人、男 人和女人整体社会成员的平均值，其中儿童是成年人价值的一半。古典政治学理论体系的建立 者和杰出代表亚当·斯密，其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》， 并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。斯密指出，作为一种具有生 产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。斯密将固定成本定义为 不需要经过流通，不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本，并认为在 学习中的投资是：在学习中投入费去的资本，已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还，赚 取利润的那部分投资在学习中的资本。 2．亚当·斯密之后的学者，少数的经济学家继承了他的思想，如大卫·李嘉图(DavidRicardo)，他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽 的代表人物之一。他认为，花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”，受过教育与培 训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资，而且还包括培训时所垫付的资本的利息，因为 教育培训是资本，特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力资本理论是人力资源开发的理论基础。 (一)资本扩展与人力资源开发 在整个经济和管理的领域内，人力资本理论扩展了“资本”的概念。“人力资本”这个概念并不是对人的物化，而是强调人在经济发展中所具有的重要的作用。在人力资本理论的出现以前，人们认为经济的发展更多的是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是在如何让生产资料与劳动的投入更匹配，如何让机器更有效的运转。对于人在生产和经济发展中的重要性只是零星的洒落在一些大师的论述里，如:马克思、亚当·斯密。人力资本理论的出现则是全面地而且令人信服地说明了人在社会财富增长过程中所具有的作用，鸟扎华的范围得到了扩展，资本不再仅仅包括过去的厂房、机器、资金，更包括了人。而且人是生产资源中一个非常重要的部分。 人力资本理论强调了人作为劳动力在质量上是存在差异的。人力资本理论使人们认识到在人力资本的数量背后，人力资本的质量极大的影响着生产结果和收益。资本是异质的，人力资本尤为突出。 特别是到了知识经济时代，人力资本在经济中的作用更加显现。有学者提出，过去是“资本雇佣劳动”，而知识经济下是“劳动雇佣资本”。这些思想凸现出人力资本在众多生产要素中起到了如此重要的作用，甚至成为了最为主导的要素。这些思想与研究成果为我们认识人力资源开发的价值与作用，提供了理论依据。 (二)人力资本的投资收益与人力资源开发 人力资本理论在自身发展过程中，用众多的、具有说服力的资料证明了，人力资本投资的收益要高于物质资本投资的收益。如贝克尔提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。人力资本理论让管理者认识到进行人力资本的投资是提高效益的一条重要途径。人力资本理论中包含了对学校教育和专业培训的成本收益分析，既有宏观的分析也有微观的分析。以我们熟知的专业培训为例，人力资本理论中将培训分为了专业培训和一般培训，两类培训的收益是不一样，从而在投资方式上也存在差别。 这些分析框架和相关的研究结论为人力资源开发奠定了坚实的理论基础。从宏观的国家人力资源开发，到各个企业自己的职工培训，都是人力资本理论在实践中的运用。 在我国人力资本投资的总体水平还较低，人力资本投资还存在巨大的改善空间。诺贝尔经济学奖获得者詹姆士·J·海克曼在《中国的人力资本投资》一文中提出，中国当前的人力资本投资水平是很低的。而且人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等，人力资本投资与实物投资之间的不平衡降低了实物投资的回报水平。’ (三)人力资本投资的范围与人力资源开发 人力资本理论的一个重要内容就是分析了人力资本投资的内容及范围。学校教育、在职，海克曼著.曾湘泉等译.提升人力资本投资的政策[M].上海:复旦大学出版社.2003. 64页. 276 October 2013 日尺兰阵 35 化人力成本为人力资本 文j喻德武 什么是人力成本，什么是人力资本，这个界限
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：
海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号
摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开
教育、人力资本与经济增长：一个英文文献综述 经济增长的动因，以及如何实现及维持经济增长，一直是经济学研究的重点问题。20世纪30年代，哈罗德与多马两位经济学家将凯恩斯所发展的宏观经济学动态化，推导出了长期增长的均衡路径，即人们所熟知的“刃峰上的增长”。1956年，索洛修正了哈罗德—多马模型，建立了著名的新古典增长模型，通过在生产函数中引入技术进步因素，并假设资本和劳动可以完全替代，得到了稳定的持续增长路径。但是，新古典经济增长模型并没有解释经济持续增长问题。为此，罗默和卢卡斯等在经济增长模型中引入了研发因素和人力资本积累因素，开创了内生增长理论。随着现代经济的发展，教育、研究、人力资本等因素在经济发展过程中的重要性日益凸显。本文将梳理20世纪中期以来国外学者对这一问题的相关研究。 一、对前人研究的梳理：理论流派 在人们为增加未来收入而放弃消费的意义上，知识和技能的获取是一种投资。由于劳动者通过教育对自身进行了不同程度的投资，对不同的劳动者来说，一小时劳动投入的产出并不相同。教育提高了未来的劳动生产力和未来收入，因此可以被看作一种人力资本投资，人力资本由人来体现。这一思想在Adam Smith 的经典著作《国民财富的性质和原因的研究》中已经出现，按照Adam Smith的见解，创造专业化的工人，被认为需要使用稀缺
性的投入，通常是教育或学习。在《经济学原理》中，Marshall 指出，在所有资本中，最优价值的是投资于人的资本。 1962年，Kenneth Arrow发表了《干中学的经济学含义》一文，很快成为关于技术进步、教育和增长内生演进的文献的参照，他将知识与生产率的提高相关联，从而显示出积累机制。后来，Sheshinski（1967）又进一步进行了补充和完善，但他们并没有论及和现实更相关的知识积累机制，即新产品的发现和专业人力资本技能的提高是什么样子。之后的研究大概有一下几个流派。第一是Romer（1990）的内生增长理论，并强调了创意、非竞争和不完全竞争对理解经济增长动力的重要性。Nelson和Phelps （1966）提供了一种结合人力资本和后进优势考虑技术转让的方法。第二，Mankiw et al.（1992）等人的研究证明，一个简单的新古典模型最多可以解释人均GDP对数中80%的跨国方差，特别是当它包含跨国人力资本投资差异时。第三，Barro和Lee （1993）以及Bils和Klenow（1996），Barro和Lee提供了众多国家的受教育程度样本数据，数据范围十分广泛。Bils和Klenow认为，应当以明瑟工资回归方程一致的方法，将受教育程度纳入模型中。第四，Benhabib和Spiegel（1994），Islam （1995），Pritchett（1996），和Judosn（1996），这些文章以各种方法讨论了涉及人力资本与经济增长关系的难题。在产出增长率对人力资本存量增长率的简单或多元回归方程中，人力资本存量的系数均为负。第五，Weitzman（1996）提出，可以用孩
关于激励理论的文献综 述 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于激励理论的文献综述 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。 一、前言 随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。 二、国外研究现状 国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。着名的理论包括马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。