我国劳务派遣法律定位的再思考
谢德成*
内容提要：劳务派遣概念不明，必然会模糊其与劳务外包、承揽之间的的区别，也无法对逆向派遣、转派遣做出法律上的判断。主体称谓不当，一定意义上混淆了劳动关系的归属。本文通过厘清几种法律关系，参考国外立法，结合劳动合同法的规定，科学界定了我国劳务派遣的法律概念。同时，通过分析，对我国劳务派遣单位的法律定位、个别省份刚出台的劳务派遣登记备案制度提出了不同看法。
关键词：劳务派遣；劳务外包；转派遣；登记备案
一、劳务派遣法律概念的界定
在《劳动合同法》出台前，我国理论界对劳务派遣这一现象究竟以何称谓，曾有过几种观
点，有的主张用“劳动者派遣
”、“劳动力派遣”；有的主张用“劳动派遣”；有的主张用“劳务派遣”
。形成这一分歧，盖因国际立法较少，而称谓又较多所致。如日本立法称“劳动者派遣”、台湾学界称为“劳动派遣”
；欧盟国家多用“暂时劳动”、“临时劳动（temporary work ）”；德国在立法上使用“雇员转让”
；美国则多用“租借劳动（leased work ）”。《劳动合同法》（草案）的征求意见稿，对这一现象使用了“劳动力派遣”
，之后的第二、三、四次审议稿则一律使用“劳务派遣”。但遗憾的是，法律对劳务派遣缺乏内涵的界定，使得劳务派遣在一定程度上与其相近的用工形式难以辨别，导致适用法律的模糊性。台湾学者对大陆劳务派遣立法评论时指出：“以一个非专法规范劳动派遣相关事项之法治而言，劳动合同法中所罗列者，已有相当程度涵盖所可能发生之法律问题。不过，最大的遗憾是合同法中未能先针对劳动派遣予以定义，否则将来
也许会出现劳动派遣与承揽关系之认定疑义也说不定。
”〔1〕这也使得一些用人单位借此规避法律责任成为可能。这一概念内涵不明带来的问题有：
第一，劳务派遣与劳务外包（承揽）实质标准难以厘清。从域外劳动法理论上综合观察，劳务派遣表现的是三方之间的法律关系，既有劳动法律关系，又有劳务法律关系，还有用工单位
对被派遣劳动者的指挥命令关系
。“劳务派遣是一种现代的用工形式，因劳务派遣所产生的劳动关系是一种非典型的劳动关系。”〔2〕由于雇佣与使用的分离，可能形成同工不同酬，中间盘剥
等，劳动权理念需要贯彻其中；而劳务外包，则只能形成发包方与承包方之间的劳务法律关系，至于劳动者保护，则一般存在于承包者的内部责任中。此种关系，恰似公司对外以法人人格表现与对内以公司内部股东构成之间的关系一般，反映的是不同的法律关系。目前的劳务供给中，将·
911·当代法学2013年第1期
*〔1〕〔2〕西北政法大学教授。本文系国家社科基金项目“非典型就业促进的法律问题研究”（10BFX077）的阶段性成果。
邱俊彦
：《劳动派遣》，台湾劳动法学会编：《劳动基准法释义———施行二十年至回顾与展望》，新学林出版股份有限公司2009年版，第212页。
冯彦君
：《理想与现实中的〈劳动合同法＞———总体评价与创新点解析》，《当代法学》2008年第6期，第127页。
劳务派遣关系认定为劳务外包关系的，或者将劳务派遣包装成劳务外包关系的不是个案。日本有
学者将劳务承包业定义为“为了特别指定工作的派遣而录用和供给劳动者的行业。”〔3〕显然这个
定义很难说明二者之间的区别。为此，该作者对此问题作了进一步补充
：“与劳动者派遣业在法律上的区别是，劳动者派遣业不向劳动者提供器具、资材，也不对派遣中的劳动者进行监督指
挥，而劳动承包则是如此。当然这个区别很细微，从外表很难识别。
”日本《劳动者派遣法》虽给出了劳动者派遣的定义，但为了进一步分清劳务外包与派遣的区别，当时的劳动省颁布了《关于从事劳动派遣业和外包的区分基准》（1986年4月17日），提出了“指挥监督性”和“独立性”两个判断要件。指出：第一，指挥监督性是该业主（用人单位）直接利用该劳动者的劳动力，即该劳动者工作时，必须在该业主的直接指挥监督下进行。第二，独立性是该业务是业主
的业务，但有必要基于外包公司自己的能力在自己的责任下加以处理。〔4〕具体包括法律责任的
承担，经费的管理，机械设备的使用，专业技能的发挥。由于外包关系必然存在发包方对承包方的沟通与配合，也必然存在一定程度上的发包方对承包方代表的指挥甚至命令，这与派遣之间的
关系就变得模糊
。“第三类非正式工是指公司外部的劳动者，可以分为三种类型：承包合同劳动者、派遣劳动者和借调劳动者。合同制劳务承包是指，劳动者在客户公司工作，但不受客户公司管理，而是与之缔约的实际雇主管理。客户公司对这些劳动者管理和指挥，会构成非法劳务供
应。
”〔5〕在承揽关系中，承揽人拥有生产资料，也就是说拥有“资本”之雇佣者，大多为直接雇佣，即使层层转包，仍属于直接雇佣之范畴，不论其间接管理如何，对员工的管理权、指挥权仍属于承揽人权利范围。而劳务派遣方是没有“资本”之雇佣者，一旦派遣方将劳动者派遣到要派方，管理权、指挥权则由要派方行使。关键在于：劳动派遣之要派方与劳动者之间属于劳动
法调整之范畴，而工程承揽之定作人与承揽之员工之间不存在任何劳动法上之权利义务。〔6〕通
过对劳务派遣概念的界定，会对厘清这一对关系有所帮助。
〔7〕第二，派遣中的劳动关系不甚明晰。目前，在劳动争议仲裁与司法实践中，仍有不少的相同
案例在这一问题认定上给出了相反的结论。与日本、德国立法不同，〔8〕我们是将劳动关系的权
利与义务依照合同履行实际，相应分配给派遣公司与用工单位，并结合连带责任而构建了共同雇
主责任（liabilities of joint employer ）方式。但《劳动合同法》第58条开宗明义
：“劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
”使得这一共同雇主架构又扑朔迷离。再加上《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干解释（二）》第十条之规定，
〔9〕不少法院无所适从。这种共同雇主责任方式之架构尽管体现了对劳动者最大程度的保护，兼顾了派遣关系之当事人意思自治与公法之矫正，但也带来了诸多问题，诸如特定劳动者派遣之合法性判断、派遣公司与用工单位法定责任分配之虚化、约定责任效力降低、派遣公司资格与行为塑造
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021·当代法学
〔3〕〔4〕〔5〕〔6〕〔7〕〔8〕〔9〕
［日］马渡淳一郎
：《劳动市场法的改革》，田思路译，清华大学出版社2006年版，第110页。田思璐
：《日本“派遣”与“外包”的法律规制》，上海市法学会2011年《劳动关系的管制与自治之二———非标准劳动关系研讨会论文集》
，第5页。［日］荒木尚志
：《日本劳动法》，李坤刚、牛志奎译，北京大学出版社2010年版，第32页。郑尚元
：《劳动合同法之制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第408页。日本《雇佣安定法实施条例》对合法性劳务承包规定了四个要件：一、承包商对工作完成承担全部的经济和法律责任；二、承包商自己指挥命令劳动者完成工作；三、承包商作为雇主对劳动者承担所有的雇主义务；四、承包商提供所有的机器、设备、电气设施及必要的材料，或者履行的并不是简单的体力劳动，而是策划或需要专业技术或经验的工作。日本法规定派遣公司是雇主，与被派遣劳动者建立劳动关系；用工单位只在劳动安全、行使公民权、对女性劳动者与未成年工保护方面作为特殊雇主；而在平等对待、禁止强迫劳动等方面派遣公司与用工单位实行连带责任。德国法在经营性雇员转让方面也有相似的规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干解释（二）》第十条：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接收单位的，以派遣单位与接收单位为共同被告。本人以为
，《劳动合同法》颁布后，这条法释已经失效。
及规范淡化等等。联系到《天津市劳务派遣管理办法》第二章与《吉林省劳务派遣管理办法》
第十八条〔10〕的劳务派遣机构的登记备案制度，不难发现，有些地方已经注意到这种做法的危险性，开始对派遣机构的资格与行为进一步规范。
第三
，“转派遣”指向不明。转派遣也可称为二次派遣，即第一次由派遣公司将劳动者派遣到用工单位，用工单位再将劳动者派遣到第三方。第二次派遣往往在用工单位的关联企业中进行。我国劳动合同法只规定了用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者，这是法人人格理论在劳务派遣中的具体运用。但关于二次派遣没作规定。罗马法最初的雇佣以租赁为法律形式，由于存在租赁与转租赁问题，雇佣也当然存在转雇佣。由于劳务派遣活动可能引起中间盘剥，则派遣的中间环节越多，盘剥的概率愈大。劳务派遣的规制放松在世界各国并
无多长时间，而且各国对转派遣也是保守的，日本对二次派遣采禁止的立法
，“由于劳动者与另一个使用者之间没有雇佣合同关系，这样就成了现在不被允许的劳动者供给业。”〔11〕实际上，不
被允许二次派遣还有其他理由：如果允许二次派遣，用工单位实质上已不是直接使用劳动者的单位，而成为以转让劳动者为目的的派遣公司，中间盘剥的现象将更加突出，这就完全背离劳务派遣适度放松的目标。而且，用工单位将劳动者再派遣也有作为中介劳务之嫌，而这是被我国
《就业促进法》所禁止的。〔12〕目前
，《吉林省劳务派遣管理办法》第六条对这个问题已做了禁止性规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派到其他用工单位。
第四，逆向派遣缺乏法律判断。逆向派遣是劳务派遣中被人为扭曲的社会现象，虽不是法律概念，但却给劳务派遣的法律概念内涵带来混淆。本人以为，逆向派遣是指劳动者与用人单位建立了劳动关系，但用人单位不与劳动者签订劳动合同，而是要求劳动者与用人单位选定的劳务派遣公司签订劳动合同，从而将用人单位的全部或者部分责任转嫁到派遣公司的现象。有些学者认为对逆向派遣应认定为无效，但从劳动合同法的无效情形看，这种判断依据性不足：许多用人单位并不存在欺诈、胁迫、乘人之危；由于工资、劳动条件不变，用人单位可能不存在免除自己法定义务，排除劳动者权利的事项，即使有个别条款属于此判断，也不必然导致劳动合同全部无效；至于说违反法律、行政法规强制性规定的，则更勉强，因为法律、行政法规并没有相似的规
定。如果按照另一种对逆向派遣的解释，
〔13〕则以此判断行为的无效更为牵强，因为劳动者与用人单位既有解除劳动合同行为，又有与派遣公司签订劳动合同的行为。因此，只有认识并能够从法律上明确正向派遣（也可称为正常派遣）的正当性，才可能明确逆向派遣的非正当性。
先分析正常派遣：首先，正常派遣是基于用人单位灵活用工的需要，为了节约人力成本，顺应劳动者择业观变化与短期就业而现实存在的用工形式，具有事实上的正当性。在世界性的劳动力供大于求的背景下，此种非典型用工具有用人单位主导的特征。事实上的客观性最终导致了世界各国对劳务派遣法律上的解禁或者放松。其次，正常派遣的雇佣与使用相分离特征，说明劳动关系建立的意思表示发生在派遣公司与被派遣劳动者之间，而实际使用过程发生在用工单位与被派遣劳动者之间。而一旦打破了这一特征，比如雇佣行为发生在劳动者与用工单位之间，则实际上已成为雇佣与使用相一致了，换句话说，劳动关系就不再是非典型的派遣关系，而是单一的典·
121·我国劳务派遣法律定位的再思考
〔10〕〔11〕〔12〕〔13〕天津市的《劳务派遣管理办法》自2011年9月20日生效；吉林省的《劳务派遣管理办法》自2012年1月1日生效。
吉林省在办法里规定
：“未经人力资源和社会保障行政部门核准，用工单位使用的劳务派遣用工视为其直接用工，应当及时与劳动者补签劳动合同。
”前引〔3〕
，马渡淳一郎书，第53页。我国《就业促进法》规定，禁止任何组织和个人利用职业中介活动侵害劳动者的合法权益。同时，职业中介机构实行许可证制度。
全国总工会法律部部长刘继尘在答记者问时指出：逆向派遣，即与本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作。
型劳动关系。再次，派遣公司是为不特定的用工单位劳务需要而设立的，如果设立派遣公司是为了专门解决特定用工单位的特定需要，则要么是劳务外包，要么涉嫌法人人格滥用，要么可能存在双方恶意串通，损害被派遣劳动者利益。再分析逆向派遣：首先，在我国，逆向派遣除了用工单位可能存在规避劳动合同法的责任外，更大程度上是因为我国法律对无固定期限劳动合同的最新规制。而规制的结果对现存的劳动者身份制和用工体制提出挑战，但是，当用人单位不想也不能够在短期内克服身份制及体制内外的差别时，就可能选择逆向派遣的方式。这种无固定期限立法一定程度上导致了大量的逆向派遣。因此，逆向派遣与正常派遣产生的原因相反。其次，逆向
派遣实际上属于指名派遣
。“以常态之劳动派遣关系而言，要派公司不应有特定派遣劳工之情事，否则很容易造成要派公司将自己所雇佣之劳工，改由派遣公司雇佣，而仍由同一批劳工为要派公司服务，此种疑似劳务派遣之作法，可能严重影响原本受要派公司雇佣制劳工之工作权
益。”〔14〕由于派遣公司与用工单位签订的是劳务派遣协议，从合同主体及标的上看，并不具有劳动关系上的特定的人身属性与财产属性，因此，用工单位的劳务请求权只能向派遣公司发出，而不是对特定的劳动者。逆向派遣由于存在劳动者与用工单位的事实劳动关系，因此，与劳务派遣的法律关系要素不相符。应该特别强调的是，正常被派遣劳动者，应在本质上由派遣企业选择和雇佣，如果选择劳动者的实质要件被用工单位确定，则就是虚假的劳务派遣，用工单位就应被确
认为单一的用人单位（雇主）。〔15〕另外，如果用人单位先与大部分或者部分劳动者解除劳动合同
后，再由这些劳动者与指定的派遣公司签订劳动合同，从解雇法理上也是讲不通的：无论是过错性解雇、无过错性解雇或裁员，均证明用人单位采取的是不得已的最后手段，不间断的再雇佣并无事实和法律基础，这时用人单位显然有逃避法律责任之嫌了。
第五，公立派遣机构是否可从事中介服务无相应规定。我国《就业促进法》只对职业中介机构的性质、资格、经营范围作了明确规定。由于实行严格的许可证制度，民营派遣公司直接从事有偿中介服务是被禁止的（有的民营派遣公司为了逃避许可证制度，可能以派遣为掩护，行劳务中介之实）。也可以这样认为，民营派遣公司在资格及其经营范围上只能从事劳动者派遣服
务（至少目前的立法体现了这样的精神）。〔16〕关于公立派遣机构能否从事中介服务问题至今缺乏
规定。可能有的人认为：事实上不可能发生公立派遣机构从事中介服务的现象，因为公共就业服务不得盈利的规定使然。但为什么不可能出现公共服务机构与公立派遣机构之间的业务互动或者
共赢呢？按照目前我国政府对促进就业的规划，
〔17〕公共就业服务机构承担着政府的一部分职能，每年都有促进就业的数量指标。由此，在现有的管理框架下，〔18〕这二者之间的互动就会经常发
生：公共就业服务机构会不断的为公立派遣公司提供劳动力资源。一方面部分解决了政府为公共就业服务机构下达的就业指标，另一方面节约了公立派遣公司的人力物色成本。这样一种利益合作链，一定程度上形成了劳动者供给垄断，对民营派遣公司来说，实质上构成了不正当竞争。笔并不反对公立派遣机构从事中介服务，但正如以上所论，这样一种利益关联关系是应该被规制
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221·当代法学
〔14〕〔15〕〔16〕〔17〕
〔18〕前引〔1〕
，邱俊彦书，第195页。现实派遣活动中，可能存在派遣公司与用工单位共同招用派遣劳动者的现象。在此不能简单认为或确认为逆向派遣或者用工单位直接雇佣，而应结合用工单位在招录考试、面试中的表现综合衡量。如果用工单位对劳动者的确定标准或者合同条款做出实质性决定权的，则应认定为虚假派遣，由用工单位作为单一用人单位承担责任。
我国也可能存在登录型派遣。派遣公司为了争夺一批后备劳动者，极有可能让这批劳动者在此登记，以利于及时派遣。当劳动者有求职意愿时，通过中介将劳动者介绍出去，从中获利。日本法通过劳动大臣许可制度解决了其中的法律风险。因此，我国在未来劳务派遣的进一步立法中，仍应明确这一点。
2012年2月，国务院批准了《促进就业规划》（2011—2015），这是近年来国务院批准的第一个促进就业国家级专项规划。对城镇新增就业、农村剩余劳动力转移、失业率等做了较为明确的规划。
我国公共服务机构作为一个事业编制单位，下设在人力资源和社会保障行政部门；关于公立派遣公司设立主管问题，未见有法律规定，但由于历史的原因，现一般也是由劳动行政部门主管。
的。
结合以上讨论，笔者以为，我国在进一步立法上，应考虑使用如下劳务派遣定义：劳务派遣，是指派遣公司招用劳动者并订立劳动合同，劳动者依据劳动合同和劳务派遣协议的约定，为用工单位劳动，接受用工单位的指挥命令与监督，并由派遣公司和用工单位连带承担劳动法律责
任的专门用工形式。
〔19〕二、派遣机构的法律定位
我国立法将劳务派遣单位定位于“用人单位”
，导致其与用工单位在劳动关系上的性质不清
。《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。但用人单位是我国劳动法上创设的概念，具有独特的内涵。〔20〕在我国《劳动法》
及其他相关法律、法规中，都是界定于典型劳动关系主体中的，即便是在《劳动合同法》中，对双倍工资、无固定期限劳动合同、经济补偿金的若干规定，也是将其放置于此范畴中。它表明了劳动关系主体的双边性、权利义务关系的全面性、责任主体的单一性，是劳动关系结构中
“一对一”的关系。劳务派遣立法如果采理论界“一重”劳动关系说，〔21〕如日本法将派遣机构
定位为雇主，被派遣劳动者与派遣机构建立劳动关系，与要派单位形成指挥命令关系（服务关
系），则派遣单位作为“用人单位”尚可勉强。〔22〕问题在于，细读我国《劳动合同法》第62
条，用工单位对被派遣劳动者除承担安全生产法的责任外，尚承担一部分相当重要的作为劳动关
系当事人的责任。这些责任构成劳动法上劳动者基本权利的内容。〔23〕这样可看出，我国立法并
未采“一重劳动关系”的观点，联系该法第92条连带责任的规定，基本可归于“共同雇主”（joint employer ）之观点。立法将“派遣机构”定位为“用人单位”，并没有准确揭示出这一特殊用工的法律内涵。国外相关立法，在劳务派遣主体上都采取了相当严谨的法律概念，如日本《劳动者派遣法》将其称为：劳动者派遣机构（雇主）、受派遣劳动者（雇员）、客户公司（接受公司）；〔24〕美国在其判例法中将派遣机构称为职业雇主组织、名义雇主，将接受单位称为现场
雇主、客户公司、用人企业等。〔25〕德国则称为借出企业、借用企业、外借雇员。〔26〕以上单一雇
主和共同雇主的法律关系简单明了。
除了使用“用人单位”概念不当外
，“用工单位”也值得讨论。用人与用工，从传统劳动法上分析，一个针对的是劳动关系主体，一个针对的是民事劳务关系主体。但用人单位对应的是劳动者，而用工单位则对应借出单位、派出单位、指派单位。在民事劳务关系中，劳动者往往成为实现劳务合同的另一方代表或代理人，与用工单位之间不存在劳动关系。但我国立法显然并不采·
321·我国劳务派遣法律定位的再思考
〔19〕〔20〕〔21〕〔22〕〔23〕〔24〕〔25〕〔26〕使用“专门”二字，旨在说明：劳动者供给有多种形式，其中包括劳动力中介服务，而派遣公司除该项业务外，不得从事其他劳务中介服务。
谢德成
：《用人单位内涵及其法律意义新探》，《云南大学学报》（法学版）2005年第3期，第50页。劳动法学界对劳务派遣的法律关系，曾有一重劳动关系说、一重劳动关系双层运行说、双重特殊劳动关系说。参见常凯主编
：《劳动合同立法———理论难点解析》，中国劳动社会保障出版社2008年版，第291页。由于派遣关系的三方性，已打破传统劳动关系权利义务结构，即便是一重劳动关系立法的国家，要派单位也不能全部免除劳动法上的责任。日本、德国的一重劳动关系立法均是如此。
比如ILO 《民营职业介绍所公约》对派遣劳动者基本权利的保护规定了结社、集体谈判、最低工资、劳动条件、安全卫生、职业培训、职灾补偿、不受歧视等。我国法律就对其中的结社、报酬、劳动条件、职业培训、职灾补偿等赋予了用工单位的责任。
前引〔5〕
，荒木尚志书，第34页。刘诚
：《劳动者派遣若干理论问题分析》，载周长征主编：《劳动派遣的发展与法律规制》，中国劳动与社会保障出版社2007年版，第226页。
蔡和平
：《德国雇员转让法及其发展》，《中国劳动》2006年第7期，第28页。
用传统法律概念，只是用人单位的另一种称谓。
三、劳务派遣的行政许可与登记备案
关于劳务派遣的行政许可，在劳动合同法颁布前的一些地方性条例中有规定。〔27〕但大部分
省份在劳动力市场管理的立法中未涉及。劳动合同法没有规定设立劳务派遣机构实行许可证制度。〔28〕我国劳务派遣未实行行政许可制度，一定程度上与灵活就业的发展趋势相关。纵观世界发达国家，劳务派遣尽管历史较短，但也经过了由禁止到解禁、适度放松、宽松等几个法律规制阶段。在最初的理念上，国际劳工组织（ILO ）依据《凡尔赛合约》的“禁止把劳动仅仅看成是商品或商业用物品”原则，对收费职业介绍所是持否定态度的。ILO1933年《受非职业介绍所公约》（第34号）及1949年的修订稿，均提出废止收费职业介绍所。1997年该组织通过了《民营职业中介事务所公约》（第181号），允许从事劳动派遣业务，这对世界各国立法产生重大影响。
日本1947年制定的《职业安置法》
，为了防止和排除中间榨取，规定职业介绍原则上实行国营化，禁止劳动者供给业，而且，即使是公营的职业介绍，也实行许可制，对职业介绍许可也有明
确的范围。但在以后的立法与修法中有了变化：先是通过修改《职业安定法》
，对劳动者供给中的劳务派遣松绑，再在1985年颁布《劳动者派遣法》
，但是，由于立法者认为劳动者派遣只能是劳动者供给的一个例外，所以规定了可派遣的16项范围，也就是说，被许可从事16种行业和
岗位的派遣。1996年通过内阁命令，将范围扩大到26种。1999年的修改，更具有革命性
：“取消一般禁止，使得劳动者派遣全面自由化，换句话说，该法整个颠倒了这个制度。1999年《劳动者派遣法》在劳动者派遣范围上，不是采取在一般性禁止的前提下，列出例外许可的范围，
而是在一般许可的前提下，列出依然禁止的范围。”〔29〕到了2003年修法，又将制造业从仅有的
四种被禁止的行业中解禁出来。另外，对短期的派遣业务者，由原先的1年延长到3年。日本的这些修法变化，至少说明了灵活就业的世界发展趋势，也正在改变着这个以终身雇佣为劳动关系
稳定标志的国家用工体制。〔30〕但日本法自颁布至今一直没有变化的是行政许可制度。就我国而
言，是否完全顺应这个趋势，发展劳务派遣，抑或抑制劳务派遣，理论界是有过分歧的。〔31〕但
最终法律对派遣机构资格采取了一般准入规则，没有实行与职业中介机构相同的工商行政登记前的专门许可。劳动合同法实施五年来，劳务派遣暴露出的问题，更多原因上具有中国因素。
劳务派遣活动要受制于行政监督活动，是不存在异议的，这个理由主要来自于劳动关系的国家调控和干预原理。但是采取既对劳动关系的主体与行为限制抑或只限制其行为，却是一个争论不休的问题。如上所论，ILO 最初也是不承认民营机构从事劳务派遣这种形式的，但是其第181
号公约却发生了根本变化，而且规定除原则实行许可制外，也可以承认其他办法。〔32〕然而，劳
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421·当代法学
〔27〕〔28〕〔29〕〔30〕〔31〕〔32〕北京市、湖南省等在劳动合同法颁布前，依照有关地方条例，对劳务派遣实行许可证制度。该项制度的流程与职业中介许可是相同的，即现有劳动保障行政部门颁发许可证，再持有许可证和其他规定证件到工商部门办理营业执照。并实行许可证年检制度。
第十一届全国人大常委会第二十七次会议已经初次审议了《劳动合同法》修正草案，该草案增加了劳务派遣机构的行政许可制度。
前引〔5〕
，荒木尚志书，第35页。当然，虽然灵活就业在日本开始宽松，但就目前来看，终身雇佣制度仍然占统治地位。日本著名劳动法教授荒木尚志指出：尽管日本的长期雇佣模式肯定正在变化，但得出日本以长期雇佣关系为基础的雇佣制度已经解体的结论，还为时过早。
参见［日］荒木尚志著
：《日本劳动法》，李坤刚、牛志奎译，北京大学出版社2010年版，第17页。关于这方面的归纳与总结，可参见董保华
：《劳动合同法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版，第730—772页。参见ILO1997年《民营职业介绍所公约》（第181号）第3条。
务派遣存在的中间盘剥、同工不同酬、隐蔽性用工〔33〕以及可能的对长期雇佣的侵蚀，却是存在
的。按照行政许可的性质，其是对一般禁止行为的解禁
。“相对人申请许可所获得的权利，无论是一般权力还是特权，对一般人都是普遍限制或禁止的，非经允许从事这种活动行使这种权利是
违法或受到限制的。”〔34〕而我国对劳务派遣的简单立法，却是认同了大趋势，而忽略本国刚刚兴
起这种用工的现实，联系这几年劳务派遣失控，未采取行政许可制可能与其有一定关联，这也是第十一届全国人大常委会第二十七次会议提出草案拟对劳务派遣实行行政许可的重要原因之一。
另外一种可能的行政方式是登记备案制度，它不同于行政许可。行政许可是赋权活动，不予
赋权从事派遣即为违法。日本早稻田大学教授畠山武道在论及行政手法论时指出
：“作为行为形式的‘许可行为’
，只不过是‘对一般禁止的解除，恢复其从事一定行为的自由’的意思表示”
；〔35〕但是登记备案制度是建立在公民自由权基础上的，只可能对不登记行为通过矫正实现。按照错罚相当原则，往往采取的行政处罚措施是行为罚，即警告、责令改正等，也可以使用罚款等，对取缔、责令停业等不用或慎用，即使使用，也是由工商行政部门等专门机构行使；许可必须发生在行为实施前，而采用备案制往往在行为产生以后。另外，许可属于行政许可制度，而登记备案属于行政检查制度。因此，采取登记备案制度要受到检查程序的严格约束。
今年刚生效的一些地方性规定中已涉及劳务派遣机构的登记备案制度。这种登记备案制度虽是一种行政检查手段，但其作用已超出行政许可的力度：第一、实行了至少两次的动态监督，包括首次登记和每次派遣、用工备案；第二，无论是派遣单位还是用工单位，均要进行登记备案。再加上备用金制度、用工比例限定办法等，已经基本上弥补了我国法律在劳务派遣监管上的不足。但是这种登记备案制度的行政法职权从何产生，却值得讨论。几个省关于劳务派遣的登记备案规定属于行政机构自己给自己赋权，不符合基本的行政法理。所以，我国或者地方对派遣活动进行行政监督，特别是采取登记备案及其行政处罚，则至少应该以国家立法或者以地方立法的形式进行，并对登记备案制度及其程序作出明确的规定。
责任编辑：李剑
·521·我国劳务派遣法律定位的再思考
〔33〕〔34〕〔35〕也可称为隐蔽性雇佣关系。这种关系往往以承揽、承包形式掩盖派遣关系，或者以派遣形式掩盖其直接雇佣关系，以
此逃避劳动法的责任。ILO 对此长期关注，并于2003年国际劳工大会通过了《关于雇佣关系的建议书》
，强调会员国要长期与此斗争。
应松年
：《行政法学新论》，中国方正出版社2004年版，第172页。［日］畠山武道
：《行政介入的形态》，鲁鹏宇译，《当代法学》2012年第5期，第49页。
浅谈消费者知情权的保护 [摘要]知情权作为消费者的一项重要权利，虽然我国《消费者权益保护法》也对其的保护进行了若干的规定，但是在现实生活中消费者知情权被侵害的现象仍然时有发生。我们应该从完善法、严格执法、公正司法等方面对知情权进行不断完善，不断提高消费者自身的维权意识，学会为权利而斗争。 [关键词]消费者知情权；法律保护；维权意识 我国1993年颁布的《消费者权益保障法》第二章具体规定了消费者的九项权利，对于消费者权益的保护，是国家、社会、经营者的一项基本义务。但是，由于目前我国正处于社会主义市场经济初始阶段，市场发育还不成熟，市场结构还不完善，消费者在商品交易中处在弱势地位，消费者的正确消费依然要依赖于生产、经营者。因此出现了假冒伪劣现象严重，产品质量令人堪忧，虚假广告泛滥等现象，严重侵害了消费者合法权益。① 一、我国消费者知情权的现状 虽然我国对消费者知情权保护的法律法规在对消费者的保护体系上还是比较完整的，但是我们很容易发现现实生活中仍有经营者为利润隐瞒商品缺陷或通过虚假广告诱导消费者购买，商品原料的以次充好、过期商品的在销售、商品成分不明等情况时常发生。 （一）虚假广告的误导 电视、网络上形形色色的广告令人目不暇接，广告种类充斥着人们生活的方方面面。作为广告应当是“信息+艺术+传播”，但不幸的是，不少商品、服务广告却是炒作“概念”，玩弄“卖点”，而真正有关于商品、服务的有效信息量极小。其中大到楼盘汽车，小到化妆品、药品甚至“全国牙防组鉴证”的牙膏，无所不在；艺人影星、“专家权威”，赤膊上阵；“我见证”、“我用了以后如何”等等，公然充当蒙蔽消费者知情、误导消费者消费行为的帮凶。虽然也有不少规范广告管理的规定，但摆设性强，执行性差，限制经营者虚假、夸大及所谓“艺术性”的广告已经成为保障消费者知情权及其他消费权益的迫切需要。 （二）媒体监督不力 对于经营者规范经营、提高消费者的知情权，新闻媒体在舆论监督方面，确实功不可没。但是，通过“有偿新闻”花钱对商品、服务及经营者本身进行吹捧、从而侵害消费者知情权，对国有企业、垄断行业以及其他强势经营者的商品、服务不敢、不愿进行有效新闻监督，甚至被迫充当地方、部门保护主义的吹鼓手等等严重妨害消费者知情权行使与实现的舆论失范现象还存在。当然造成这种p 其次，相关行政部门的职权范围界定不清，以致于存在管理重叠或空白，而让不法经营者有可乘之机。一些行政部门往往各自为政，缺少合作与大局意识，对违
电子证据的法律定位和一般收集方法 福建伊时代电子数据司法鉴定所林勤 一、电子证据和计算机取证的摡念 （一）、电子证据又称为计算机证据，是指随着计算机及互联网络的发展在计算机或计算机系统运行过程中因电子数据交换等产生的以其记录的内容来证明案件事实的电磁记录物。包括：电子邮件，互联网网站发布的内容等。电子证据已经衍生出纷繁复杂的形式，通常人们所能看到的除了电子邮件（Ｅ－mail）证据外，还包括表现为电子数据交换（ＥＤＩ）、电子资金划拨（ＥＦＴ）、电子聊天记录（Ｅ－chat）、电子公告牌记录（ＢＢＳ）和电子签章（Ｅ－signature）等样式的各种证据。从广义上讲，电报（Telegram）、电话（Telephone）、传真（Ｆａｘ）资料以及电子文件、数据库、手机短信等也属于电子证据范畴。由于从这些新型证据载体中已难以寻觅传统证据的影子，故称之为电子化证据，也简称为电子证据。 （二）、计算机取证是分析硬盘、光盘、软盘、U盘、内存缓冲和其他形式的储存介质以发现犯罪证据的过程，即计算机取证包括了对以磁介质编码信息方式存储的计算机证据的保护、确认、提取和归档。取证的方法通常是使用软件和工具，按照一些
预先定义的程序，全面地检查计算机系统，以提取和保护有关计算机犯罪的证据。 计算机取证主要是围绕电子证据进行的。多媒体技术的发展，电子证据综合了文本、图形、图像、动画、音频及视频等多种类型的信息。与传统证据一样，电子证据必须是可信、准确、完整、符合法律法规的，是法庭所能够接受的。同时，电子证据与传统证据不同，具有高科技性、无形性和易破坏性等特点。高科技性是指电子证据的产生、储存和传输，都必须借助于计算机技术、存储技术、网络技术等，离开了相应技术设备，电子证据就无法保存和传输。无形性是指电子证据肉眼不能够直接可见的，必须借助适当的工具。易破坏性是指电子证据很容易被篡改、删除而不留任何痕迹。计算机取证要解决的重要问题是电子物证如何收集、如何保护、如何分析和如何展示。 可以用做计算机取证的信息源很多，如系统日志，防火墙与入侵检测系统的工作记录、反病毒软件日志、系统审计记录、网络监控流量、电子邮件、操作系统文件、数据库文件和操作记录、硬盘交换分区、软件设置参数和文件、完成特定功能的脚本文件、Web浏览器数据缓冲、书签、历史记录或会话日志、实时聊天记录等。为了防止被侦查到，具备高科技作案技能犯罪嫌疑
劳务派遣相关法律条文 一、劳务派遣的试用期规定（只能在劳动者与劳务派遣单位之间约定试用期）： 劳务派遣是一种特殊的用工形式，法律没有对劳务派遣如何设定试用期作出直接规定，但是，鉴于劳动者与劳务派遣单位之间是一种劳动合同关系，所以只能在劳动者与劳务派遣单位之间适用劳动合同法，即劳务派遣单位(根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位为用人单位)可以依法设定试用期，而用工单位与劳务派遣工之间不存在劳动合同关系，无权给派遣工设定试用期。 《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 二、劳动合同的解除 （一）、双方协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。 若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。 （二）、劳动者单方解除劳动合同 即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。 1、预告解除 概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。 两种情形：（1）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2、即时解除：
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法有关劳务派遣的规定 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
（一）劳务派遣单位与用工单位的协议与双方的法律责任： 1、劳务派遣协议 《劳动合同法》第五十九条规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2、双方的法律责任 《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （二）劳务派遣单位与劳动者的劳动合同 1、劳动合同期限： 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。 2、合同内容 《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 （三）被派遣劳动者权益 1、依法与派遣单位解除劳动合同 《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同 2、工资福利待遇 （1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 3、被派遣劳动者的政治权利
浅谈医疗纠纷中的知情权(一) 摘要]我国在近些年来的司法实践中发现，医疗损害案件在不断递增，其中，因患者知情权引发的纠纷占有较大比例。不过在审理此类案件时，人民法院却面临着我国立法、制度和实践层面的诸多难点。以至于引起法学界和医学界的共同关注，并成为焦点问题——医疗法律问题。本文分析了当前我国患者知情权制度在理论、实务等方面存在的问题及成因，并提出了完善对患者知情权法律保护的具体建议。 关键词]知情权医疗纠纷法律保护 患者的知情权与隐私权是医患关系中的两项重要的基本权利。不过，在医疗过程中，患者知情权与隐私权的行使却在很大程度上存在着困难和冲突。事实上，权利与权利的冲突不仅是司法实践中法官们所遇到的难题，同时，它也是学术界关注的焦点。 一、知情权概说 （一）知情权是什么 知情权（righttoknow）又称为了解权或知悉权。就广义而言，是指寻求、接受和传递信息的自由，是从官方或非官方获知有关情况的权利；就狭义而言则仅指知悉官方有关情况的权利。知情权的法律根据是宪法，也就是说，知情权是公民的宪法性权利。首先在宪法中明确规定这一权利的则是1949年实施的联邦德国基本法，该法第5条中规定，人人享有以语言、文字和图画自由发表、传播其言论的权利并无阻碍地依通常途径了解信息的权利。一般情况下，患者的知情权主要包括真实病情了解权、治疗措施和治疗方案知悉权、医疗风险知情权、医疗费用知晓权等，确立和保护患者的知情权是诚实信用原则在医疗关系中的体现，是患者“有效承诺”的前提，有利于患者主体地位的确立，也有利于规范医患双方的关系。 （二）患者享有哪些知情权 那么，患者享有哪些知情权？笔者归纳出以下几点：1，基本信息了解权；我国相关法律规定：患者有权知道自己的病情、诊断、治疗情况；2，医疗风险知情权；患者有权知道医师拟定给自己实施的手术、特殊检查、特殊治疗的适应症、禁忌症、并发症、疗效、危险性、可能发生的其它情况；3，治疗措施和治疗方案的知悉权和选择权；患者有权同意或者拒绝进行医师拟定的检查、治疗方案，在有多种治疗器械或多个治疗方案时，有选择权。4，其他权利：医疗费用知晓权；患者有权知道医院诊疗秩序和规章制度；知道看病时应尊重医护人员诊治权；知道自己进行特殊检查和手术应该履行的签字手续；知道发生医疗纠纷应当依法解决的相关程序。我国现行的《医疗事故条例》中明文规定了“病人有知情权”，病人有权要求充分了解病情与一切医疗措施。遗憾的是目前大多数医生尚不理解，未予重视。这也是现时医疗纠纷发生的重要原因之一。 （三）知情权所链接的义务 关于患者的知情权，《执业医师法》第22条明确规定：关心、爱护、尊重患者，保护患者的隐私是医师在执业活动中应履行的义务。由此可知，患者由对自己的病情和治疗措施享有知情权，相应的链接上了医师对患者的告知义务。即医师有依据相关法律、法规履行向患者进行告知的义务；有经患者同意后才可进行相关检查、治疗的义务；有解答患者对告知相关问题的义务；有告知避免患者产生不利影响的义务；在不宜或者无法向患者告知的情况下，有向患者近亲属或其它法律规定的关系人进行告知的义务。 但是，医师在对患者履行告知义务的时候，也要适度，要注意避免不利后果。《病历书写基本规范(试行)》第10条中明确规定，对按照有关规定需取得患者书面同意方可进行的医疗活动(如特殊检查、特殊治疗、手术、实验性临床医疗等)，应当由患者本人签署同意书。患者不具备完全民事行为能力时，应当由其法定代理人签字；患者因病无法签字时，应当由其近亲属签字，没有近亲属的，由其关系人签字；为抢救患者，在法定代理人或近亲属、关系人无法及时签字的情况下，可由医疗机构负责人或者被授权的负责人签字。同时，根据法律
罪犯法律地位
罪犯法律地位 (2008-01-19 00:54:53) 转载▼ 分类：教育 标签： 教育 一、罪犯法律地位的概念 法律地位是由法律所确定的法律关系主体享有权利与承担义务的状况所决定的，它是公民在社会生活中所处的政治、经济、文化等地位在法律上的反映。法律作为一种社会的基本规范，调整着公民之间、公民与国家之间的关系，并以权利与义务这对对立统一的基本法律要素为内容构成各种法律关系。法律关系不过是法律规范在调整人们行为过程中所形成的一种特殊的社会关系，即人们根据法律规定而形成的权利与义务关系。国家制定了法律规范，规定了公民、社会团体和国家机关之间的一定权利和义务，从而使它们之间关系具有了法律上的性质，公民依据法律所享有的权利和承担的义务不同，反映出他们在国家政治制度和经济制度中法律地位差异。 罪犯法律地位是指罪犯在监狱服刑期间，依照我国宪法和法律的规定，应当享有权利和承担义务的状况。 对罪犯法律地位这一概念应当重点理解以下内容： (一)罪犯是公民，应有一定的法律地位 所谓公民，通常指具有一个国家的国籍，并根据该国的宪法和法律规定，享有权利并承担义务的人。在不同国家，对公民一词往往有不同的理解。例如，在美国、法国和意大利等国家，随着各国参政权范围的扩大，其公民泛指社会的全体成员，而且同“国民”和“人民”两个词通用。由此可见，由于国家法律的规定不同，公民的涵义和外延亦不同，认定和理解某一部分社会成员是否是该国公民，只能在该特定国家法律规定的范围内，依照是否符合该国法律规定加以认定。 在我国，宪法明确规定：“凡具有中华人民共和国国籍的人，都是中华人民共和国公民。”罪犯虽然犯了罪，受到了刑罚应有的惩罚，但并没有开除他们的国籍，因而，他们仍然是我国公民。既然罪犯是公民，就应有一定的法律地位。 (二)罪犯的法律地位是对罪犯法律资格的定位 罪犯是一种法律上的身份，其法律地位与一般公民的法律地位是有区别的。这是因为罪犯是犯了罪的公民，受到国家刑事法律的制裁，因而依法与之形成刑事法律关系。罪犯作为刑事法律关系的主体一方，法律为其重新设定了构成刑事法律关系内容的权利与义务，这种权利与义务是与罪犯的特定法律身份相适应的，是罪犯接受惩罚改造必须的行为规范和尺度。作为处于特殊公民地位的罪犯，在服刑期间享有一定权利和义务，但不能像一般普通公民那样享有宪法和法律规定的全部权利，其公民原有的权利有的被剥夺了，有的权利被限制使用，有的权利被停止行使，罪犯只能享受一定的法定权利，履行特定的法定
论电子证据的特点及其对取证的影响 赵春雨 《黑龙江省政法管理干部学院学报》2006年第1期(总第52期) （作者简介：赵春雨，女，法学硕士，毕业于中国政法大学，北京市盈科律师事务所高级合伙人，职务犯罪部执行主任） 关键词：电子证据/特点/取证/传统证据 内容提要：从证明机制的角度来讲,电子证据并非是一种全新的证据,而是传统证据的演变形式。记录方式的特殊性是电子证据与传统证据最本质的区别,其他特性都受这一本性特点的影响。电子证据的收集具有一定技术要求,这主要体现在取证主体、取证内容、取证方法和取证程序等方面。所收集的电子证据要注意保持其具有证据能力和证明力。 电子证据是将法律与高科技相结合的一种新形式的证据。从广义上出发,电子证据可以定义为:借助电子、数字技术和设备形成的用于证明案件真实情况的一切电子化信息、记录及物品。 电子证据与传统证据之不同之处乃在于记录和传输方式,从这个意义上讲,电子证据是一种新型的证据,但是并不意味着可以因此将划为一个单独的证据种类。当前我国的证据分类基础主要是基于证明机制,证明机制是指对证据发挥作用具有重要意义的构成和内容[1],而电子证据发挥的证明作用也可以与传统证据相同。因此从证明机制的角度来讲,电子证据并非一种全新的证据,而是传统证据的演变形式,即除鉴定结论之外的传统证据均存在电子形式。 一、电子证据的特点 与其他传统证据尤其是书证相比较,电子证据的记录方式具有很大的特殊性。书证是以一定的实物形态来反映一定的文字、图案等,其实质上是一种物质成分的混和、堆积或以其他方式如作用力将信息留在某种介质上,因此书证记录的内容一般是可以被人们直接感知的。而电子证据则是将所要记录的信息按一定规律转化为电磁场的变化再以某种方式记录下来,在整个记录过程中是以“场”的形式存在。以在磁盘和光盘中存储信息为例,在磁盘中记录信息时,计算机通过其集成电路的电子矩阵的正负电平或磁性材料磁体的变化而形成的电磁场将电子信息记录下来,而在向光盘中记录信息时,是利用激光通过变化的电磁场将信息以凹凸“小点”的形式记录在光盘上的。在存储介质中记录的电子信息,其内容无法为人们直接感知。通过对电子证据与书证的比较,笔者认为,记录方式的特殊性是电子证据与书证乃至整个传统证据最本质的区别,也是电子证据最根本的特点,其他特性都受电子证据这一根本性特点的影响。除此之外,电子证据还具有以下的特性: 1.电子证据的信息与载体的可分离性。电子证据是以数字或模拟信号的形式存储在各种
《劳务派遣暂行规定》全文 2014-01-26 19:37:00 来源: 人民网(北京) 有6人参与分享到 中华人民共和国人力资源和社会保障部令 第22号 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，现予公布，自2014年3月1日起施行。 部长尹蔚民 2014年1月24 日 劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条
例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工
代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行 第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务外包与劳务派遣的司法认定 劳务外包与劳务派遣作为两种用工形式 案情简介 原告(被上诉人): 被告(被上诉人): 被告(上诉人):上海企业发展集团股份有限公司 被告(上诉人):上海物业管理有限公司 2012年5月31日，刘00在位于上海市嘉定区江桥镇的上海xxx企业发展集团股份有限公司(以下简称“xxx公司”)门口担任保安值班期间，程00因琐事激惹刘xxx并与之发生冲突。后刘xxx手持钢管追打已逃跑的xxx，击中其头部，造成xxx因外伤所致重型颅脑损伤等。 随后，xxx被送往医院救治，期间共发生医疗费人民币(以下币种均为人民币)232106.72元、辅助器具(轮椅)购置费605.40元。经鉴定，xxx构成重伤。 刘系上海xxx物业管理有限公司(以下简称“xxx 公司”)员工，xxx公司与xxx公司签订保安服务合同，刘xxx被派遣至xxx公司担任保安工作。
xxx遂以健康权侵权为由向法院起诉，要求刘xxx、xxx公司、xxx公司三被告承担赔偿责任。 法院审判 一审法院审理后认为，xxx公司与刘xxx之间的劳动合同、xxx公司与xxx公司之间的保安服务合同能够证明 刘xxx与xxx公司之间的劳动关系及其 与xxx公司之间的劳务派遣关系。 在劳务派遣期间，因被派遣劳动者执行工作任务造成他人人身损害的，由接受劳务派遣方即用工单位承担侵权责任，劳务派遣方有过错的，承担相应的补充责任。 本案案发时，刘xxx是由xxx公司派遣至xxx公司，为其执行保安工作任务，刘xxx是在阻止xxx摆弄路障时与其发生冲突，故其行为仍与执行工作任务有关，属于履职行为的延伸，应由接受劳务派遣方即xxx公司对外承担侵权责任。 刘xxx自愿承担连带赔偿责任，于法不悖。
四川师范大学本科生毕业论文 题目浅谈消费者知情权专业法律 姓名陈晨论文工作时间：2011年10月至2012年5月
摘要: 消费者权利是消费者权益保护法的核心,是我国宪法规定的公民享有的基本权利在消费生活领域的具体化。而当今社会,侵害消费者知情权问题已经成为社会发展的一个重大法律问题。本文就侵害消费者知情权的问题进行一些浅析,我们呼吁加强对经营者维护消费者知情权的法制教育；同时加大打假治劣的惩罚力度,使其非法获利不足以支付承担法律责任的成本,令违法经营者无利可图；对屡教不改的,导致消费者人身财产损害的,及时向社会通告,加大对经营者的心理威慑。经营者为了使利润最大化,就出现了假冒伪劣现象严重,产品质量令人堪忧,虚假广告泛滥等现象。这些现象严重侵害了消费者合法权益。所以消费者权益保护法就应运而生。所谓消费者权利,是指由国家法律通常是由一个国家的消费者权益基本法所确认的,在消费领域消费者能够做出或者不能够做出一定行为,以及其能够要求生产经营者相应作出或者不作出一定行为的许可和保障。对于消费者权益的保护,经营者有义务,国家更有责任,国家监督经营者不得从事侵害消费者权益的行为,并应对实施这种行为的经营者给予制裁。 关键词: 消费者知情权、消费者知情权的概念、消费者知情权的内容、消费者知情权的含义、消费者知情权司法保护、消费者知情权行政、消费者协会的保护、消费者的知情权是指消费者在购买,使用商品或接受服务时,知情商品和服务真实情况的权利。消费者的知情权是消费者的基本权利之一。 正文： 一、消费者知情权的基本含义 (一)、消费者知情权的概念消费者的知情权,是指消费者享有知悉其购买,使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利。根据《消费者权益保护法》的规定：“消费者有权根据商品或者服务的不同情况,要求经营者提供商品的价格,产地,生产者,用途,性能,规格,等级,主要成份,生产日期,有效期限,检验合格证明,使用方法说明书,售后服务,或者服务的内容,规格,费用等有关情况。”相对应的是经营者的告知义务。 (二)、消费者知情权的含义根据我国《消费者权利保护法》规定,消费者的知情权主要包括以下几层含义: (1)、消费者有权要求经营者按照法律,法规规定的方式标明商品或服务的真实情况例如,凡提供有偿服务的单位和个人,均须在其经营场所或交缴费用的地点的醒目位置公布其收费项目明细价目表。价目表应包括收费项目名称,等级或规格,服务内容,计价单位,收费标准等主要内容。收购农副产品和废旧物资的,必须在收购
论法律在社会结构中的定位——以马克思、恩格斯的思想为视角 摘要 本文以马克思、恩格斯的理论为视角来讨论法律在社会结构中的定位问题。法律属于上层建筑，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础。每一个命题本身都蕴含着多种理论上的困难，法律在什么意义上属于上层建筑，法律的调整关系和生产关系之间存在着密不可分的联系；经济基础决定上层建筑应该从什么意义上来理解，在划界意义上还是从变动意义上，经济基础决定上层建筑内容的方式如何，法律反作用于经济基础可不可以称为一种主要作用，主要作用和经济基础的决定作用又如何来区分等等。本文尝试解决这些问题，并进一步提出区分问题和决定作用问题，从“法”和“法律”之间的区分、竞争性关系、一元决定多种因素相互作用等等角度捍卫马克思的法社会结构理论。 在法社会结构问题的平台上，伯尔曼提出的一种法的社会理论并没有驳倒马克思的理论，相反在某种层面上，伯尔曼的理论恰好构成了对马克思理论的解释。柯林斯对生产关系和法律的调整关系（财产关系）区分并不彻底，对经济基础决定法律内容的方式的回答也过于简单，阶级阴谋论和主流意识形态方式都难以完整描述从“法”到“法律”之间复杂的过程。阿尔都塞和巴里巴尔对区分问题的保卫和本文的解释框架存在一定的一致性，但是，阿尔都塞在症候阅读法指导下提出的多元决定论并不是可辩护的，是阿尔都塞自己的再创造，偏离了马克思和恩格斯的理论。综合来看，在法社会结构问题的平台上，马克思的法社会结构理论相对于伯尔曼、柯林斯、阿尔都塞等的理论或解释具有一种竞争性的优势。 在具体的方法上，本文可以看做是运用分析方法进行马克思主义法学研究的一种尝试，试图清晰展现马克思的法社会结构理论的原貌，讨论由马克思的理论引起的细致争论。试图把法律在社会结构中定位打造成一个问题平台，问题平台所具有的幵放性可以为马克思主义法学带来活力，在问题平台上马克思的理论同其它理论或解释相互竞争和较量，从而迸发出新的能量。这种研究方式或可成为推进马克思主义法学研究的一种进路。 结构上本文共三大部分，引论部分主要介绍了本文的问题意识、主要的研究方法以及研究现状，试图说明法律在社会结构的定位问题的重要性以及放在马克思主义法学的理论维度下来讨论的必要性等问题。本论部分包括四章，第一章主要阐述法社会结构问题本身的复杂性，界定问题平台；第二章主要阐释马、恩的法社会结构理论；第三章评介了三种对马、恩理论的批评，并从两个核心的角度为马克思辩护（生产关系和财产关系的区分，以及决定作用问题）；第四章结合中国实际和法社会结构问题进行论述，讨论马、恩的理论和中国法治实践的内在关联和指导意义。结语部分对全文试图解决的问题和没有解决的问题进行总结。
论电子证据的独立性- 「内容提要」电子证据是我国证据法学研究中一个较新的课题。一直以来，理论界对电子证据的法律地位、概念和内涵等诸多问题颇具争议，司法实务界在对其适用上也较为混乱。电子证据具有独立性，在新的民事证据立法中应作为一独立的证据形式加以明确。在对电子证据和视听资料概念和内涵进行比较、分析的基础上，通过对两者的界清和重构，可以较好地理清两者之间的关系，消除传统证据分类观念对电子证据独立性的负面影响。 一、引言 电子证据作为我国证据法学研究中比较新的课题，起步才短短几年。最初，其研究力度明显不够，仅散见于一些学术论文中。随着研究的深入，有关电子证据的论文数量、质量都大有提升和改观，出现了专门研究此问题的著作。至今，电子证据作为一种独立的证据形式出现在《中华人民共和国民事证据法》的专家建议稿中（以下简称为专家建议稿），大有可能正式登上我国证据立法的历史舞台。电子证据与1982年在《中华人民共和国民事诉讼法（试行）》中首次出现的视听资料一样，从其出现之日起，它的证据资格、证明力、所含种类，无一不存在争议。该争议所表达出的深刻涵义在于：作为一名研究诉讼法的学者，究竟应该怎样面对高科技、新技术对我们提出的挑战，即我们应该
用什么样的态度来应对诉讼法中出现的与自然科学相联系的此类新课题。培根在《新工具》中告诫人们：“若有人以方术和科学会被滥用到邪恶、奢侈等等目的为理由而加以反对，请人们不要为这种说法所动。”因此，对于电子证据这一类课题的研究，一定要与时俱进，排斥和回避都是要不得的。本文基于国内外学者对于电子证据研究的已有成果，综合分析，横向比较，提出自己的一些看法，以期与各位同仁商榷，共同解决电子证据的法律定位问题。 二、固守和创新——对我国电子证据定位的评述 目前在电子证据研究过程中，争论的最为激烈的恐怕是电子证据的定位问题，即电子证据究竟有无必要作为一种单独的证据种类而存在，若没有这个必要，那么电子证据到底应归于现有证据种类中的哪一类。目前此问题的回答可以说是众说纷纭、莫衷一是，人们先后提出了“视听资料说”、“书证说”、“物证说”、“鉴定结论说”、“混合证据说”和“独立证据说”等多达6种观点。前期争论趋于保守，主要集中在前两种观点上，理论上也无太多新意；后期争论有所创新，表现为后两种观点也有了较多学者支持。笔者认为定位问题是电子证据研究中最重要、最核心的问题之一，不容回避。故本文先对各类学说逐一分析、比较，并分别提出自己的看法。
劳务派遣暂行规定 第一章总则 第一条为规范劳务派遣,维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规,制定本规定。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务,企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者,适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者,依照本规定执行。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。 第四条用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。 第三章劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行第五条劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 第六条劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。 第七条劳务派遣协议应当载明下列内容: (一)派遣的工作岗位名称和岗位性质; (二)工作地点; (三)派遣人员数量和派遣期限; (四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式; (五)社会保险费的数额和支付方式; (六)工作时间和休息休假事项; (七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇; (八)劳动安全卫生以及培训事项; (九)经济补偿等费用; (十)劳务派遣协议期限; (十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准; (十二)违反劳务派遣协议的责任; (十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。 第八条劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务: (一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规性和员工遵纪守法的自觉性，给用人单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用人单位、劳务派遣员工和劳务公司三利益，根据《人民国劳动法》、《人民国劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规，结合日达贸易有限责任公司（以下简称“公司”）实际情况，特制定本管理制度。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工,劳务派遣人员是指与公司订劳动合同被派往用工单位工作的劳动者，上述被派遣的劳动者特指用工单位临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上的劳动者。用工单位应当格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例依据国务院劳动行政部门规定。 第三条劳务派遣人员应如实向公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知公司。因个人资料失实引起的一切后果均由当事人承担。 第四条劳务派遣人员在派遣期间应遵守法律、法规，遵守本公司依法制订的消防安全管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司及用工单位的管理，积极完成用工单位分配的各项任务。 （二）劳务合同及试用期 第五条由公司与劳务派遣人员签订劳动合同，劳动合同期限不低于两年。试用期限按照《劳动合同法》第19条执行。
第六条经用工单位书面要求，劳务派遣人员与公司劳动合同期满需要续签劳动合同时，须经本公司与劳务派遣人员协商确定。 第七条劳务派遣人员与公司劳动合同的履行、变更、解除或终止、经济补偿金的支付等依据《劳动合同法》执行。 第八条劳务派遣人员辞职或被公司解聘,应按规定办理档案、办公、财物、技术资料的清理交接工作,并有义务保守本公司及用工单位的商业秘密。 （三）劳动报酬 第九条劳务派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由公司确定（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）,且劳务派遣员工无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准。劳务派遣人员享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定，社会保险和公积金需按派遣员工工资足额缴交。被派遣员工工资由本公司按照用工单位提供的业绩考核情况登记表（或工资表）为被派遣员工支付，也可签订《补充协议》后，由用工单位直接支付。 第十条派遣员工工资的支付办法：根据《劳务派遣协议》的规定，用工按月考核派遣员工工作，确定派遣员工应发放的工资总额，我公司扣除代缴的派遣员工本人应交的各类社保、住房公积金后，确定实发金额，并及时发给派遣员工本人。
浅谈消费者的知情权 内容摘要:保护消费者知情权，有助于保护弱者、维护社会公平，有助于建立交投活跃的市场环境，是建设和完善我国市场信用体系和环境的重要基础和条件。保护消费者的知情权应当充分发挥政府的主导作用和影响，进一步完善相关法律体系的建设以及加强执法和执法检查的力度，弘扬诚实守信的理念，营造公平正义和谐的社会环境氛围，充分借鉴国外的好的经验和做法。 关键词知情权消费信息法律责任 随着中国从商品经济向全面的市场经济的转轨变型，在新的经济形式下如何通过建立比较完善的法律体系以及采取其他方法和手段保护消费者的合法权益成为发展和选择的必然。1993年10月31日由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第四次会议审议通过的《中华人民共和国消费者权益保护法》（以下简称《消法》），标志着我国保护消费者合法权益的工作迈入了一个新的阶段。《消法》对保护消费者的知情权做了明晰的规定。《消法》第八条规定：“消费者享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利。消费者有权根据商品或者服务的不同情况，要求经营者提供商品的价格、产地、生产者、用途、性能、规格、等级、主要成份、生产日期、有效期限、检验合格证明、使用方法说明书、售后服务，或者服务的内容、规格、费用等有关情况。”确立了保护消费者知情权的法律基础。 一、对消费者知情权的理解 1962年3月15日，肯尼迪总统向美国国会提出了一份《关于保护消费者利益的总统特别国情咨文》，其中表述了消费者具有四项权利：第一，获得安全商品的权利；第二，知悉商品真实情况的权利；第三，自由选择商品的权利；第四，意见被尊重的权利。消费者知情权从此在更广的范围内被明确，并被广泛认知和接受。消费者知情权即知悉真情权、获取信息权，是消费者享有的知悉其购买使用的商品或接受的服务的真实情况的权利。《中华人民共和国消费者权益保护法》第八条对消费者知情权进行了明确。 （一）消费者知情权包含的主要内容 1、有关商品或者服务的基本情况
对新时期基层法律服务工作定位的一些思考 如何看待新时期基层法律服务工作的性质，如何处理好其与律师业的关系。一直以来，不同的主张和声音不绝于耳。作为一名在基层长期从事法律服务的工作者，本人试就结合在基层法律服务工作的经验，谈一谈本人对新时期基层法律服务工作定位的一些思考。 一、基层法律服务概况和作用 基层法律服务是有中国特色的法律服务形式，主要是通过在乡镇(街道)——我国基层政府的派出机构建立法律服务所，利用贴近基层、便利群众、服务便捷、收费低廉等优势，面向基层社会提供法律服务。其起源于８０年代初中期，当时设立主要是为了弥补我国律师制度恢复之初，存在的律师数量难以满足大量基层法律服务需求的状况。 目前，我国开展基层法律服务的主要机构是基层法律服务所，法律服务所是在乡镇和城市街道设立的法律服务组织，是基层法律服务工作者的执业机构。基层法律服务作用主要体现在以下几方面：一是基层法律服务所通过担任法律顾问，为基层党委政府依法决策、依法行政和企业依法经营、依法管理提供了法律保障。二是通过代理民事、经济、行政诉讼和办理非诉讼法律事务、调解民事、经济纠纷等，为广大基层群众提供了及时、有效的法律帮助，维护了公民、法人的合法权益，预防和化解了大量民事、经济纠纷，保障、促进了社会稳定和经济发展。三是向广大群众宣传和普及了法律知识，提高了广大公民的法律意识，为维护社会稳定、推进基层依法治理打下了良好基础。 二、当前基层法律服务存在的问题 由于基层法律服务的空间主要是在基层政府及其以下层面。而且，基层法律服务所不能办理刑事案件。因此，开展基层法律服务面临着的诸多困难。一是基层法律服务从业人员的教育背景、知识储备水平和综合素质较低，不能适应新形势下基层法律服务工作的需要。二是基层法律服务仍然接受司法行政机关和基层人民政府委托，配合当地司法所协助承担调解民间纠纷、普法宣传、法律援助工作，参与基层民主法制建设，势必导致从业人员开展基层法律服务工作积极性、主动性、责任心明显下降。三是
新劳动法关于劳务派遣的规定 劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。 劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬： 1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面： （1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。 此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。 （2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。 目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。
2017劳务派遣暂行规定逐条解读 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 解读：本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据，属于套话，无实质意义。但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 解读：《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用，也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制，该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 解读：2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案，一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法，因为有“一般”就有“二般”，故将“一般”改为“只能”，避免了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。 《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定