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谢谢观赏关于职能部门绩效考核方案1
1.直接向中心总监汇报工作的经理及主管级别的任职人员;
2.直接向子公司总经理汇报工作的经理及主管级别的任职人员;,以下便是第1页的正文：
普通件
XXXX公司[2011]XXXX号
关于职能部门绩效考核方案（试行）通知
1．制定目的
明确职能部门负责人的绩效考核标准。
2．适用范围
本制度适用于XXXX公司职能部门下列人员的绩效考核管理。
1.直接向中心总监汇报工作的经理及主管级别的任职人员；
2.直接向子公司总经理汇报工作的经理及主管级别的任职人员；
3．职责分工
3.1总经理：负责本制度的批准；
3.2人力行政中心：负责绩效方案的制定、宣导、解释，绩
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
第一篇绩效考核改进计划 《2015绩效考核工作计划》 第1绩效考核工作计划 第一步搭建考核体系计划用时3个月5月——7月。 研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。 b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月5月——6月。 d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月6月——7月。 第二步正式实施考核计划用时3个月8月——10月。 用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
职能部门绩效考核方案 一、目的 为进一步规范我公司的人力行政管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 二、绩效考核原则 （一）阶段性和连续性相结合的原则 对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 （二）定性与定量相结合的原则 选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。 （三）公平与客观相结合原则 公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。 （四）沟通与反馈相结合原则 考核评价结束后，人力行政部或部门经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 三、适用范围 适用于公司职能部门所有员工。 四、考核时间 公司人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为次月的前5个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力行政部经理、市场部经理及人力行政专员和市场部（两人）其他相关员工组成。 ①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②市场部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力行政部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组要客观公正地对相关同事进行评估打分，并与部门经理进行开放的交流沟通。（分别打分然后在配对比较采取平均分值） ④人力行政专员负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。 （一）绩效沟通的目的 ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。 ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。 ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做
设计部绩效考核方案 一、目的 为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。 二、基本原则 （一）透明原则 考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。 （二）沟通原则 在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。 （三）时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。 （四）客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （五）发展原则 绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围 除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。 四、考核时间 设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。 五、考核参与者 公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握 绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。 六、绩效沟通 在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成。 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70%的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10%
摘要:职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?文章介绍了丹江铝业公司职能部门的绩效考核指标的基本结构?考核运行程序和考核特点,该考核制度已运行近三年,取得了较 好的经济效益? 关键词:绩效考核;职能部门;考核制度 职能部门的绩效考核是企业内部管理的核心,同时也是企业绩效考核中的难点?因为职能部门之间工作差异较大,考核的指标?权重设置很难把握,同时这些部门由于事务性工作多,工作量不易测量,临时性工作多,计划性较弱,工作的成果不容易衡量等特点,所以总是很难给职能部门制订出一个可以量化,令人信服的考核方案?特别是考核指标的量化?评估,由于缺少与经营部门或生产部门相类似的定量指标,往往依靠定性指标来进行考核,考核的公正性?公平性经常受到质疑,考核方案得不到各相关单位的支持?由于考核指标片面,还有可能出现各部门绩效考核结果均为优秀,而企业经营业绩平平的状况,考核结果不能度量各部门对企业的真实贡献大小,造成企业高层对考核不感兴趣?久而久之,职能部门的考核逐渐流于形式化?丹江铝业公司根据ISO9000认证的管理理论,科学地将职能部门的日常工作细化?分解,加以量化和标准化,完成了由定性到定量的测评过程,较好地实现了对职能部门考核的公平性和公正性,运行近三年,取得了较好的效果? 1 考核指标的基本结构 1.1 通用指标 通用指标为月度绩效考核指标,由管理制度?月工作计划和部门建设三项构成? (1)管理制度主要考核职能部门各项管理制度是否健全? (2)部门团队建设?主要考核部门的团结协作精神,凝聚力?培训及队伍建设? (3)月工作计划包括:①月重点工作计划?按各部门与公司签定的《目标责任书》的目标分解的阶段性任务?②突发性工作?对月初难以预见的或根据市场及外部环境的突发性变化带来的当月突发性(包括生产?经营?技术?管理等方面)工作?主要依据来源于上级部门的通知?文件;公司经理办公会;各项专题会;领导临时交办的工作? 1.2 专项指标 专项指标为月度绩效考核指标?职责履行情况考核,是部室考核的重点,分值占考核总分的70%,该责任目标体系对应的考核细则主要依据部门职责分别确定,每个部门各不相同,有硬指标的按量化目标进行考核,没有硬指标的按职责进行考核? 1.3 辅助指标 辅助指标为年度绩效考核时使用的指标?包括:年度提供公司决策频率(次数)?解决基层实际问题的能力及为基层单位服务情况?改革创新情况?部门工作量及工作效率?与其他部门协作和提供支持情况和部门费用使用情况等六项? 2 考核运行程序
绩效考核改进计划 在绩效管理考核的过程中，明确了绩效管理的目的是通过梳理管理方式、方法等问题，铺设管理者与员工合作的途径，帮助员工和企业改进绩效。通过考核和调查发现，尽管大多数人在对绩效管理、绩效考核的认识都有提高，但在实际行动中按照绩效管理的要求去做的管理者却很少。绩效考核结束后，绩效管理就像上级交办的临时任务一样，已经告一段落，束之高阁了。帮助员工和企业改进绩效也成了一句口号，不能付诸实施。 因此我们根据考核结果和本公司实际情况制定了绩效改进计划。 绩效改进计划是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，为实现这一目的我们制定了绩效改进计划。 绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的
绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。 实际工作中，通过以下措施，切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。 一、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上。 在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。 有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识——绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好；绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高；平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。
机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 （1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，
并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％； （2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例 为20％； （3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等，所有员工比例为20％； （4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。 （5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；
○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：
关于绩效考核存在的问题与改进措施 从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题： 一、关于绩效考核的具体操作问题 1、个人评分及上级评分存在较大的主观性，评分较随意，相关考评结果说明上没有相应的 阐述； 2、关于硬性指标的考核项目，部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据，相关指 标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 3、关于事务性工作的考核项目，如调研报告及各类清单，被考核部门缺少相应的文件资料， 导致办公室无法核实工作完成情况。 4、鉴于上述操作上的问题，拟定改进措施为： 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分” 三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。 二、关于具体绩效考核指标的问题 1、销售业绩指标： 存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理 部。
1目的 加强职能部门管理，强化部门团队建设，有效支持项目部工程项目的顺利推进，增强公司的核心竞争力。2范围 本制度适用于公司总部各职能部门，其他相关单位可参照执行。 3组织领导与职责 3.1绩效考核领导小组职责 （1）研究确定职能部门绩效考核制度并监督执行； （2）对各职能部门的专业管理指标进行绩效考核评分； （3）决定对职能部门的奖惩； （4）负责绩效申诉事件的最终处理。 3.2人力综合部职责 （1）拟定、完善职能部门绩效考核管理制度并贯彻实施； （2）对考核情况定期发布考核通报； （3）根据考核结果进行奖罚； （4）负责受理绩效考核申诉事件。 3.3职能部门职责 （1）按时提交本部门的月度计划及月度计划总结； （2）对其他职能部门的协作指标进行绩效考核评分； （3）决定本部门的奖惩。 3.4项目部职责 对职能部门的部门协作指标进行绩效考核评分； 4考核的内容及标准 4.1考核内容 主要包括两大类指标：专业管理指标和部门协作指标。
4.1.1专业管理指标 由总经理助理及以上职级的人员进行考核评分，主要包括以下项目: 职能管理：工作效率、工作质量、工作能力、工作态度与执行力； 部门管理：业务计划制定、过程指导与督促、制度建设与执行、日常管理。 考核用表《职能部门专业管理指标评分表》 4.1.2 部门协作指标 由项目部及其他部门的负责人或代表进行考核评分，主要包括以下项目： 组织协调能力、发现与解决问题的能力、专业水平、工作效率。 考核用表《职能部门协作指标评分表》 4.2 考核标准 具体考核标准详见《职能部门月度绩效考核标准》。 设立了加分项。如能创造性地完成工作，或通过努力极大改善工作质量和效果，或提出建设性建议，对公司有特殊贡献的，可酌情加分，原则上不超过10 分，并注明加分理由。 无论是加分还是扣分，评价部门实施考核应秉持客观、公正的原则。 5 考核实施流程 5.1 制定月度工作计划及月度工作计划总结 每月25 日前，职能部门完成本月《职能部门月度工作计划总结表》，并制定下月《职能部门月度工作计划表》，经部门负责人、分管领导、总经理审核签字后，送人力综合部备案。 5.2 实施绩效考核 （1）每月月末，人力综合部组织对职能部门的月度考核打分，汇总、核算评分结果，并将评分结果进行公示； （2）每季度末，人力综合部将本季度每月的评分结果汇总平均，计算出季度考核综合得分，进行排次后将结果进行公示。 （3）每季度第一个月的3 日前，相关职能部门根据奖罚比例落实前一个季度本部门的绩效工资奖罚，经分管领导及总经理签字后，送人力综合部备案。 6 绩效考核结果应用 6.1 季度考核结果的应用 季度考核综合得分前两名的职能部门分别奖励部门月度绩效工资总额的15%、10%，后两名 的职能部门分别扣罚部门月度绩效工资总额的10% 、5%。奖励、扣罚的绩效工资，部门负责人承担 50%，其余由部门负责人进行分配，累计奖罚不超过个人绩效工资的50%。人力综合部根据相关职 能部门提报的绩效工资奖罚结果，在次季度第一个月的工资中兑现。 6.2 应用于年度考核 职能部门累计的月度考核结果，将作为年度考核的一部分纳入年度综合考核体系，作为部门评优、优秀员工评选以及部门负责人薪酬、职务、岗位调整和晋升的依据。
如何对职能部门进行绩效考核 ----某大型烟草企业职能部门绩效考核案例纪实 【引言】 如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？山东省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？ 【客户行业】烟草行业 【问题类型】职能部门绩效考核 【客户背景】 山东省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积 3.6万平方米，现有职工近2000人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。
企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核 心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探 索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。 究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。 【现状问题】 公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。 近年来，在领导的大力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，当然不会轻易给被考核者扣分。面对每次提交上来的几乎没有任何差异的绩效考核成绩单，公司领导大为恼火，于是明确要求严格执行绩效考核标准，各部门的考核成绩必须有所差异，结果“上有政策，下有对策”，各职能部门的考核出现“轮流坐庄”的现象，即考核小组与被考核部门商定每个考核期内各部门考核得分的排名情况，各部门轮流得分最高或
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 绩效考核整改措施
绩效考核整改措施 xxxx煤业开发有限公司 绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于XX年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案： 一、煤业公司本部 1、调整工作思路，修订考核方案 根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。 2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连 由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。 3、加强监督，及时沟通 实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力 与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。 目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随 第2 页共23 页
之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。 二、所属煤矿 1、提高认识，转变思想 基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。 2、加强沟通，积极推广 在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与 到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。 3、科学设计、设置绩效考核指标 紧密结合本单位员工岗位的实际情况，克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化，实效性，对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，考核工作应着眼
公司职能部门绩效考核方案 1.目的 1.1为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 2.考核范围 2.1公司职能部门，财务部、人力资源部、行政部、资质与体系管理部、项目管理、市场营销部六个部门。 3．考核程序 3.1考核时间：每月1日至31日。 3.2考核工资标准：将员工每月岗位工资的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，计算员工绩效工资发放比例和具体金额。（其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；） 3.3考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。员工每月28日之前上交本月月度考核表及下月月度计划表。 4.考核方式 4.1实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。公司总经理考核部门负责人及分管部门，部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4.2考核流程 4.2.1员工需制定本月月度计划表、执行工作计划及上交月度考核表三部分组成即 图表1 4.3考核内容 4.3.1主要指标KPI由直接上级制定并审定，并与考核员工沟通确认，达成一致确定考核指标，原则为体现员工现阶段工作中最能体现部门显著业绩的那部分工作,即对工作的具体要求，KPI的设置可根据年度工作计划的侧重点不同而变动，更改需上报总经理审定，并上交人力资源部。
4.3.2月度考核分工作指标KPI及个人因素两个部分组成，工作指标占权重90%，个人因素占权重10%，两项总分之和为员工考核结果。 5.考核结果及奖惩 5.1考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 5.2奖惩办法：当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 5.2.1考核结果为A级：绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工比例不得超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人；考核结果为B级：绩效工资按100％发放；考核结果为C级：绩效工资按70％发放；考核结果为D级：不予发放绩效工资。 5.2.2考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，人力资源部将降低下年绩效考核工资标准。 5.2.3员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6.部门的考核 6.1考核标准：对部门的考核标准主要由工作指标五个方面组成，不包含个人因素。 6.2考核办法：对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 6.3考核结果和奖惩 6.3.1公司将根据各部门全年总体表现情况，将考核结果作为优秀部门评选依据，并根据公司当年效益情况，给予部门一定的奖励。 6.3.2综合考核结果对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 7.考核执行流程 7.1员工考核执行流程 7.1.1由员工制定下月《月度工作计划表》（详见附件1），每月28日之前交部门负责人/分管领导审核，负责人/分管领导与员工沟通计划并批示，将《月度工作计划表》返回员工。负责人/分管领导每月30日之前将部门员工月度工作计划表（电子版）上交人力资源部作为考
职能部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的：为推进集团战略顺利实施，科学评价职能部门及员工的业绩，促进职能部门绩效改进，切实为业务发展提供支持与服务，特制定本办法。 第二条适用范围：本规定适用于各职能部门，包括战略投资部、财务管理部、经营管理部、人事行政部、市场推广部、信息技术部以及其他经总经理办公会明确的参照本办法执行的部门。 第三条管理职责 （一）总经理办公会 1、审定职能部门绩效考核管理办法的内容； 2、审定职能部门年度绩效考核的结果。 （二）分管高管 1、负责职能部门绩效考核管理工作的指导和监督； 2、负责绩效考核申诉的最终处理意见； 3、负责审签职能部门绩效考核结果的应用。 （三）集团公司副总经理 1、指导所分管职能部绩效考核工作的开展； 2、负责所分管职能部门年度绩效考核结果的反馈； 3、审定并处理所分管职能部门绩效考核结果的申诉。 （四）人事行政部 1、制订并组织实施职能部门绩效考核管理办法； 2、收集、统计绩效考核结果，建立绩效考核档案；
3、受理绩效考核申诉； 4、执行绩效考核结果。 （五）职能部门负责人 负责本部门绩效考核工作的开展和推动，对绩效考核结果进行反馈，受理员工申诉意见并反馈最终处理意见。 第四条年度绩效考核、年度综合测评结果作为职能部门员工岗位晋升、培训发展、薪酬兑现等的重要依据。 第二章绩效考核的内容 第五条职能部门绩效考核的内容分为部门绩效考核和个人绩效考核两部分。 第六条部门绩效考核结果与部门负责人绩效考核结果、部门员工年度绩效等级评定挂钩，个人绩效考核结果与年度绩效等级评定、员工个人绩效奖金挂钩。
1、每年年初，人事行政部组织各职能部门制定年度绩效考核计划，明确年度重点工作内容，提取日常职责指标。并制定《职能部门季度绩效考核评分表》。 2、人事行政部以季度为周期，收集部门绩效考核数据，反馈绩效考核结果。 3、《职能部门季度绩效考核评分表》采取上级评分方式，由分管高管对部门负责人进行评分，由高管会确定最终结果。 4、年末汇总季度绩效考核结果，作为部门年度业绩评定的指导依据。 （三）结果兑现：季度绩效奖金 部门绩效考核结果即为部门负责人绩效考核结果。 部门负责人季度绩效奖金=季度绩效基数*季度绩效考核评分结果 第九条年度绩效考核 （一）考核对象：各职能部门负责人 （二）考核内容：部门年度业绩评定+年度素质测评 1、部门年度业绩评定：每年年末，并采取集中述职或者书面述职方式，由公司高管对各部门负责人采取百分制的方式进行年度业绩评定。部门负责人季度考核结果将作为年度业绩评定的参考依据。 2、年度素质测评（细则见第五章） （1）上级考核的考核者为直接上级。按50%计算得分权重。
绩效考核改进方案 为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强竞争力，保证公司目标的顺利达成，提出改进方案如下： 一、考核对象 控股公司各部门、子公司各部门及员工 二、考核内容 1、考核时间 员工考核时间：按现行管理制度执行 部门考核时间：方案一“按季考核”方案二“按月考核” 2、量化考核指标 考核内容根据不同部门、不同岗位和实际工作具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。 考核内容分两部分：一是公共部分，二是专业部分，这两部分抽取关键指标进行考核。 （1）公共部分包括：制度执行、团队意识、自律力等。 （2）专业部分包括：岗位工作执行情况、当月工作计划完成情况、工作失误率等（依据各岗位工作内容量化考核指标）。 三、考核方式 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、控股公司总裁考核控股公司各部门总监、子公司董事长、子公司常务副总经理； 2、子公司董事长考核总经理、总经理考核所管辖的各部门经理； 3、部门经理考核部门主管，部门主管考核部门所属员工。 四、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
五、结果与奖惩的运用 当月考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩： 1、考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月绩效工资的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 2、考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 3、考核结果为C级：绩效工资按80％发放，考核结果累计超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 4、考核结果为D级：绩效工资按60％发放，考核结果累计达到两次的，留任原职查看；累计达到三次的，给予解聘或辞退。 5、考核结果为E级：不予发放绩效工资，给予解聘或辞退。 员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 6、其它 （1）年度绩效考核结果为B级（含B级）以上，可职务晋升或晋薪； （2）年度绩效考核结果为C级，不可晋升或晋薪； 六、对部门的考核 1、部门考核内容：部门工作完成情况、执行力、下属督导力、工作失误、自律力、团队精神。 2、对部门的考核采用分管领导最终评定为准。 3、根据各部门全年总体表现情况，年终评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 4、对于年终考评较差的部门，将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 七、对特殊岗位人员的考核 各部门特殊岗位人员由部门提出考核依据，人力资源根据情况制定考核内容。
公司机关部门绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步加强分局管控力度，提高分局机关职能部门的执行力和服务意识，充分发挥机关部门的职能作用，特修订本办法。 第二条本办法适用于分局机关各职能部门。分局各项目部应根据本办法制定、修订适合自身管理需要的绩效考核管理办法。 第二章考核方法 第三条分局成立绩效考核领导小组，组长由分局局长、党委书记担任，成员由分局其他领导、人力资源办公室主任(副主任）、党政办公室主任（副主任）、工会副主席组成。 第四条考核领导小组设立办公室，办公室设立在分局人力资源办公室，办公室主任由分局人力资源办公室主任（副主任）兼任，副主任由党政办公室主任（副主任）、工会副主席兼任，成员由分局人力资源办公室员工组成。 第五条考核内容主要由日常工作考核、目标考核和分局领导年终考核三部分组成，其所占分值比例为日常工作考核60%、目标考核20%、分局领导年终考核20%。 第六条机关部门年终考核计分办法：机关部门年终考
核得分=日常工作考核年度得分×60%+目标考核年度得分×20%+分局领导年终考核得分×20%。 第七条日常工作考核分为考核通则和考核分则。考核分则中各考核项分值为最大扣分值与最大加分值，单项出现负值或超满分时不计入其他考核项中。日常工作考核以部门主任（副主任）月生活费考核数（定为1500元）和其他工作人员绩效工资数之和为部门考核基数。日常工作考核计分办法：月度得分=考核通则得分＋考核分则得分；年度得分=各月考核得分总和/考核月度数。 第八条日常工作考核采用百分制按月度考核，考核时段为上月26日至本月25日。每月26日前机关各部门将自评情况和考勤表报至人力资源办公室，26日至31日由考核办公室根据考核细则进行初步考评，考核领导小组于次月5日前召开专题会议确定最终考核结果。 第九条目标考核采用百分制按年度考核，考核时间为次年分局工作会召开前。考核领导小组对机关各部门年度目标完成情况进行考评。 第十条分局领导年终考核采用分局领导评分制，其计分办法为：分局领导年终考核得分=分局领导评分总和/分局领导职数，考核得分最终按照权重换算百分值。 第十一条考核结果运用 （一）对分局各职能办公室月度及年度工作进行评价，