一、劳动经济学
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法
一、劳动资源的稀缺性
1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化
7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场
11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角
度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及
工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法
18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本
身“是什么”的问题。
20、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障
碍、市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求
一、劳动力与劳动力供给
22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 E S （劳动力供给弹性）=W
W S S ??/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
2）供给有无限弹性，即E S =∞。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
3）单位供给弹性，即E S =1。表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
4）单位供给弹性，即E S >1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。
5）单位供给弹性，即E S <1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 26、劳动力参与率的生命周期变动趋势：
1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。（原因：①入学率提高；②经济结构升级；③各部门对高学历
者的需求；④高学历高工资等）
2）女性劳动率呈上升趋势。（原因：①对女性教育水平提高；②制度劳动时间缩短；③人中出生率下降
对家务劳动的全面影响；④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）
3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）
4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。
27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。
28、两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的
流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。
29、悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。
30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。
二、劳动力需求：
31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
32、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资
率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。
33、劳动力需求的工资弹性分为：
1）需求无弹性，即E d =0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。与横轴垂直的线。
2）需求有无限弹性，即E d =∞。表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比
的绝对值大于零。与横轴开行线。
3）单位需求弹性，即E d =1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为
45度并向右下倾斜的线。
4）需求富有弹性，即E d >1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。
5）需求缺乏弹性，即E d <1。是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。
三、企业短期劳动力需求的决定：
34、边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：
1）边际产量递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少。
L 边际产量MP=△Q / △L
35、企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a~b点。
四、劳动力市场的均衡：
36、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
37、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。
38、劳动力市场的静态与动态均衡：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是
A·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。
五、人口、资本存量与均衡工资率
39、人口对劳动力供给的影响：1）规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；2）人口年龄结构：劳动年龄组范
围内的人口比重大，劳动办供给将比较充分；反之，供给将趋向减少。在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。3）人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动办供给弹性趋向增大。
40、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
41、均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观
经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。
42、工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。
43、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
二、工资形式：
44、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润。
45、按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
46、货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关
的工资制度安排。
47、实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数。实际工资=货币工资÷价格指数
48、实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数。
49、计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
50、计时工资是最为传统的工资形式。
51、福利与基本工资之和构成了劳动报酬。
52、福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。2）法定性；3）企业自定性和灵活性。
53、实物支付是福利支付的具体表现形式之一。
54、实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：
●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。（企业减少保险上缴额）
●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点
●实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
55、延期支付是福利支付的另一种具体表现形式。企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或
条件时，员工获得使用权。
第四节就业与失业
一、就业总量的决定
56、就业的3层含义：就业或劳动就业一般是指由劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动
获得报酬或经济收入的经济获得。1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者。
57、总供给=消费+储蓄总供给=各类生产要素供给的总合（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总
和=消费+储蓄
58、总需求=消费品需求+投资品需求总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总合。
59、均衡国民总收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资即：Y = C + S = C +I
60、根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。
61
二、失业及其类型
62、失业的规定：1）运动年龄的规定；2）就业要求的规定；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的
人。
63、在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者。
64、失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。
65、解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发。
三、需求不足性失业
66、需求不足性失业具体表现为２种形式：增长差距性失业、周期性失业。
67、经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。
68、刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
四、失业的度量和失业的影响
69、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率＝失业人数÷社会劳动力人数×100％
＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％
70、失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位。计算平均失业持续期。平
均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数
年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周）
71、失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影响劳动者精神需要的
72是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3）是多重的浪费。
五、政府行为和劳动力市场
73、政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
74、政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、失业组织中劳动者的薪金报
酬。
75、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等３个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定
下来，受到法律的保护。
76、最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。
77、最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度等。
78、工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进
行监督。
79、财政政策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济。
80、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。
81、财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率。
82、财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策。
●扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移至福、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总
需求，提高就业税的宏观经济政策。
背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率。
手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等。
●紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买和转移至福、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以
稳定物价的宏观经济政策。
背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重
83、货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的变动影响投资、消
费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡。
84、货币政策的2种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策。
●扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲臵，失业严重
手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券。
●紧缩性货币政策：
背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重。
手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务。
85、收入差距的衡量指标——基尼系数
基尼系数≈０收入接近绝对平等
基尼系数≈１收入接近绝对不平等
基尼系数＜0.2 收入差距很小
基尼系数＞0.4 收入差距较大
基尼系数通常在0.2~0.4之间
86、收入政策措施：
1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线；②物价和工资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的形为。
2）收入平等化措施。
第二章、劳动法
第一节劳动法的体系
一、劳动法的概念
1、。广义的劳动法则是指调整劳动关
系以及
2、劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特殊性；3）有着高度
的稳定性；4）基本原则有高度的权威性。
3、劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查。
4、劳动法的基本原则的内容（3条）：
1）保障劳动者劳动权的原则：
考点1：《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。保障劳动者的劳动权是劳
动法的首要原则。
考点2：保障劳动者劳动权的原则中规定禁止任何形式的就业歧视和职业歧视。
考点3：劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权。
考点4：平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。
考点5：劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳动产品的需要。
考点6：劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、3）优先保护。
考点7：全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权益、3）法定权益、4）约定权益。
２）劳动关系民主化原则：
考点1：具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。劳动条件
不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳
动安全卫生、职业培训、保险福利等事项。4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原
则”，即政府、工会、企业家协会（雇主协会），共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。5）
劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；6）在劳动关系领域的其它方面，工会享有广泛的参
与权、知情权、咨询权。
３）物质帮助权原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。社会保险作为一种强制性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。社会保险的基本属性就是它的强制性。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补偿性。
5、劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。
6、劳动法律渊源的7个类别：宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方
性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。
7、考1：劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。考2：主要内容分为：劳动关系与劳动标准法。考3：劳动标
准通常为最低标准，具有单方面的强制力。考4：当事人的意思自治不能够低于法律规定的标准。劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力。
8、劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组织实施和监督检查；
制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则；代表国家行使劳动和社会保险的监督检查职权。
9、正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
10、组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范，调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳动行为。
11、劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的。（书面）
12、劳动法的体系构成（8点）：
1）促进就业法律制度：（对社会特定人口群体促进就业措施指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现
役的军人）
2）劳动合同和集体合同制度；
3）劳动标准制度；（包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度）
4）职业培训制度；
5）社会保险和福利制度；
6）劳动争议处理制度；（包括调解程序、仲裁程序、诉讼程序）
7）工会和职工民主管理制度；
（劳动法的监督检查的功能是保障劳动法体系的全面实施）
第二节劳动法律关系
一、劳动法律关系及特征
13、近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。
14、在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。
15、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。它与劳
动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
16、劳动法律关系的种类（3种）
1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。
考1：
考2
3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。
考：劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人。
17、劳动法律关系得内容是权力和义务。
18、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化
为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。
19、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。
20、劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳
动关系得劳动者，即雇主与雇员
．．．．．。工会是团体劳动法律关系的形式主体。
21、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
22
23
24、限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特
定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。
25、无劳动行为能力人主要是指16周负以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。
26、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。
27、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：
1)劳动者享有平等就业和选择职业的权利；
2)取得劳动报酬的权利
3)休息休假的权利
4)获得劳动安全卫生保护的权利
5)接受职业技能培训的权利
6)享受社会保险和福利的权利
7)提请劳动争议处理的权力
8)法律规定的其他劳动权利
28、劳动者的义务：1）完成劳动任务；2）提高职业技能；3）遵守劳动纪律和职业道德
29、劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致。变更、消灭劳动法律关系的
事实一般也需双方意思表示一致。但某些场合，单方意思表示及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或
消灭。
30、劳动法律行为能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和
司法行为。
31、行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素）。
第三章现代企业管理
第一节企业战略管理
一、企业战略环境分析
1
2
3、现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面。
4、外部环境的调研获取口头信息方法是了解外部环境情况的主要方法。有：个别交谈、调查、访问、座谈会、讨
论会。
5、市场上各企业之间的竞争表现在：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目标的实现。因此，竞
争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。
6
7、进入障碍包括（6条）：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、现有企业的反应。
8、顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括：消费群体分析、顾客购买动机分析、分析顾客
消费承受能力。
9、在经营环境的宏观分析中，经济结构包括（5个）：产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、技术结构。
10、经济政策是国家调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，主要包括：财政政策、货币政策、收入分配政策、
产业政策。
11、现代科学技术发展迅速，是生产力中最强大的因素之一。将技术环境分解为：新的科学原理的发现、新技术
的发明、新的管理方法和手段的采用。
12、社会文化环境即广义的文化，在发展过程中，形成不同的：风俗习惯、伦理道德、行为准则、价值观念，对
企业的生产经营活动产生很大的影响。
13、企业内部条件分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析、竞争优势分析。
14、企业在能力分析的过程中，采用的方法：应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，才能了解企业的优势
和弱势及所处的竞争地位。
15、企业能力评价的标准：在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。在成本竞争中，效率指标对企业
特别重要。通过服务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标。
16SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）、多种经营型战
17、总体战略分为：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。进入战略又可分为：购并战略、内部创业战略、
合资战略。撤退战略中特许经营撤退方式是指企业卖给被特许经营企业以有限权力，而收取一次性付清的费用。
18、一般竞争战略分为：
1）低成本战略：（制定原则：领先原则、全过程你成本的原则、总成本最低的原则、持久原则。）
2）差异文化战略：（实施途径：①使用具有独特性能的原材料和其他投入要素；②开展技术开发活动；③严格的生产作业活动；④特别的营销活动；⑤扩大经营范围。制定原则：效益原则、适当原则、有效原则。）3）重点战略：
19、企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。战略控制一般由三方面活动组成：１）制定战略评价标准；２）
进行实际成效与标准的对比分析；３）针对偏差采取纠偏行动．
20定量标准含：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标准含：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企业组织的协调性等。
21、战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节企业计划与决策
22、科学决策化包括：
1）合理的决策标准：由“足够满意化”代替了“最优化”的标准
2）有效的信息系统：掌握企业外部的信息渠道和内部的信息流
3）系统的决策观念：决策是以整体化最优为目标的
4）科学的决策程序：分为：确定决策目标、探索可行方案、选何必决策三个阶段。
5）决策方法科学化：两大特点：1）数字化、模型化、计算机化；2）发挥人的智慧的所谓“软”技术，即专家创造力方法。
23、确定型决策方法分为：量本利分析法、线型规划法、微分法。
24、经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表示，安全余额是实际销售额与盈亏平衡点销售额的差额。
考点1：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
考点2：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。
考点3：经营安全率在0~1之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。
考点4：当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。提高经营安全率有两个途径：第一，增加销售额；第二，将盈亏平衡点下移。下移有三种方法：1）降低固定成本、2）降低变动成本；3）
增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降。
25、风险型决策方法有：收益矩阵（长方形图）、决策树（树表）、敏感性分析等方法。
26、不确定型决策方法分为：
1）悲观决策标准：也称“华德决策准则”。按照“保守”态度采用“小中取大”法。
2）乐观系数决策标准：又称赫威斯准则。乐观系数a一般取0.667。
3）中庸决策标准
4）最小后悔决策标准：是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。
5）同等概率标准（机会均等标准），也称拉普拉斯决策标准。
27、编制企业经营计划的方法有：滚动计划法（连续灵活、有弹性的计划形式）、P（计划）D（执行）C（检查）A
（处理）循环法、综合平衡法（包含比例关系如：资源分配关系、投入产出关系、整体与局部关系、收入与支出关系）。
28、企业目标管理的实施包括：经营目标体系的建立。设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。第三节市场营销
29、市场营销含义：关于构思、货物和服务的设计、定价、促俏和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人
和组织目标的交换。它包括：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、俏售促进、售后服务等。
30、市场的概念与分类：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场专指买方
．．
．．，不包括卖方；卖方
构成行业，买方构成市场
．．．．．．．．．．．。市场包含三个因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。
31、市场分类：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场等。
32、劳动力市场和信息市场作为生产要素市场是市场体系中不可缺少的部分。
33、消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿。
34、影响消费者购买行为的主要因素有（4种）：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素等。
35、消费者的购买决策过程中，参与购买的角色包括（5种）：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。
36、消费者购买行为类型分为（4个）：习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂
的购买行为。
37、购买决策过程由（5个）：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为五个阶段构成。
38、组织市场的构成有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。其中产业市场最具代表性，是最多样化和最
庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。
39、影响产业购买者购买决定的主要因素有：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。
40、市场营销管理过程包括步骤如下：1）分析市场机会；2）选择目标市场；3）设计市场营销组合；4）执行和控
制市场营销计划。
41、目标市场选择中市场细分是按照顾客需求差别来进行的。消费者市场细分的标准根据：地理细分、人口细分、
心理细分、行为细分。产业市场细分的标准根据：行为标准、地理标准、最终用户、用户规模。
42
43、市场定位
以便吸引更多的顾客。定位依据是：产品质量、价格或服务定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位；
跟随性定位。
44、设计市场营销组合所包含的可控基本变量有：产品、价格、地点、促销。促销包括：广告、人员推销、营业推
广、公共关系等，其中广告是较为重要的方式，分为公共关系广告和商业广告。
45、市场营销计划的执行包括5个方面：1）制订详细的行动方案；2）建立组织机构；3）设计决策和报酬制度（科
学的决策体系是企业成败的关键，而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性，充分发挥组织效应）；4）开发并合理调配人力资源；5）建立适当的企业文化和管理风格。
46、市场营销计划的控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。
47、市场营销策略包括：产品策略、定价策略、分销策略。
48、企业在调整和优化产品组合时，可采取：
1）扩大产品组合：包括拓展产品组合的宽度和加强产品组合的深度。
2）缩减产品组合：剔除获利很少甚至不获利的产品大类或产品项目。
3）产品线延伸：具有向下延伸、向上延伸和双向延伸三种。
49、包装策略主要有5
50
速渗透策略；缓慢渗透策略。
51、市场营销组合改良方法有：1）降低价格，提高产品竞争力；2）提高促销水平；3）改变销售途径；4）扩大附
加利益和增加服务项目等。衰退期的产品可采取：维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略。
52、服务策略包括：提供咨询、协助选购、提供资料、安装调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训。
53、定价策略：价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于产品的市场需求，最低
价格取决于该产品的成本费用。方法有三类：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法。
54、边际成本定价法亦称变动成本定价法。
55、需求差别定价法通常形式如下：1）以顾客为基础；2）以地理位置为基础；3）以时间为基础；4）以产品为基
础。
56、折扣的折让定价策略有：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴。
57、心理定价策略有：整数定价、尾数定价、声望定价、招徕定价、分级定价策略等。
58、影响销售渠道选择的因素有：产品因素（产品价格高低、产品的体积重量、产品款式、产品的物理化学性质、
产品的技术复杂程度、产品的标准化程度、是否为新产品）。
第四章管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为的分析
1、个体差异：人有差异是心理学的第一定律，关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的差异。
2、能力差异：关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。
3、人格差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我
观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商）。
4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率；高宜人性的人能
够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
5、态度的分析：通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。
6、影响工作满意度的因素有哪些？1）富有挑战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工作环境；4）融洽的人
际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人事关系更是一个决定因素）；5）个人特征与工作的匹配。
7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
8、知觉：人们的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉包括：首因效应（第一印象作用）、光环效应、投射效
应、对比效应、刻板印象。
9、工作动机的理论：组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬
制度来实现的。
10、关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
11、金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后这种外部诱因又包括了工作环境、安
全感或民主管理的风格（以人际关系理论为代表），责任、赞赏、成就和进步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机理论），因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。
12、组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
员工对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性，即程序公平。程序公平六项标准：一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。
13、公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分配公平分成了7率：绩
效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。
14、期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工
才会受到激励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。
15、员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知
理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。
组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。正性强化是改变员工行为更为有效的方式。
第二节工作团队的心理与行为
16、团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学
习、外人的满意度。边界管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等。组织大环境包括：组织文化、团队设计方式、报酬系统。
17、团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
18、氛围为两种：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。
19
20、许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联结在一起的共同基础是
承诺和沟通。
21
个重要方面是沟通环境。个体在组织中的自我表达往往由于
第三节领导行为及理论
23、领导者在哪些方面有与众不同的特质？内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者随机应变能力。
24、领袖魅力的管理者的7个特征：自信、远见、有清楚的表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、
是变革的代言人、对环境敏感。
25、路径-目标理论中，四种领导行为是：指导型（结构维度）、支持型（关系维度）、参与型（与下属磋商）、成就
导向型。
26、情商与领导效果：在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。
27、领导者情感智力5因素：
1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；
2）情绪控制力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；
3）自我激励，树立目标并努力去实现；
4）认知他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感；
5）处理人际关系的能力，能充满情感地与他人建立联系。
28、领导技能的四个范畴：参与性和人际关系；竞争性和控制能力；创新性和企业家精神；维持秩序和理性。“事
业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、职位及级公司需要三者之间找到一个最佳适合点。同时注意“群鸽效应”。
29、心理测验的类型（8类）：
1）按测验的内容分为能力测验（成就测验和性向测验），人格测验；
2）按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验；
3）按同时施测人数多少分为个别测验、团体测验；
4）按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验；
5）按测验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验；
6）按测验的解释分常模测验、标准参照测验；
7）按测验的难度分为速度测验、难度测验；
8）按测验的要求分为选优性测验、典型性测验。
30、难度的指标通常以通过率表示。常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标准。
31、心理测量的三种策略：1）择优策略；2）淘汰策略；3）轮廓匹配策略。
32、心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。如①动机测验、②
需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理
第一节基本理论
1、人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分
心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态
度理想信念价值观）四个方面）。
2、情绪是心理状态的主要成分。
3、西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”
假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的
4、现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了
以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。满足人的需要，实施激励。
6、企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。完善人、开发人、
发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。
7、在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。西方企业
界盛行的组织扁平化和工作团队。
8、组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，及自欺欺人利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。
9、高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。
10、在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得
主T·W·舒尔茨。文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”（1958）、“教育与经济增长”（1961）、“人力资本投资”（1961）、“对人投资的思考”（1962）等。
11、人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能动性的资本。人力资本的
形成源于人力资本投资。
12、人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性、动态性；2）人力资本投资主体与客体具有同一性；3）投
资者与收益者的不完全一致性；4）人力资本投资收益形式多样。
13、人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。
14、人力资本的投资支出结构：投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。教育投资是人力资本
投资的最典型形式之一。机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。
15
16、人口流动性是现代经济的一个突出特征。在流动中也是
流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动。
17、人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。人力资本总是具有正的外部效果。追求私人收益最大化是投资支
出者的基本动机。
18、社会收益的外部收益分为：近邻效应或地域关联收益；收益的职业关联；社会收益。
19、投资和收益之间的替代与互补关系：收益替代：是指投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。
收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。
20、随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现了降的现象，称之为人力资本投资收益率递减
规律。
21、替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。
22、最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。
第二节人力资源开发
23人力资源开发的主体有国家、组织和个人等。考1：
使用型开发是关键，考3：从目标上看，人力资
）。
24、人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。/ 1）促进人的发展是人力资源
开发的最高目标。/ 人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。国家作为人力资源开发的最大主体。
25、人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面；心理潜能包括性格、气质、
能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。
26、人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。包括：心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技
能开发、环境开发。
27、根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。
28、人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。包括：引进新产品、引用新
技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。
29、三种典型的人力资本类型：一般型人力资本；专业型人力资本；创新型人力资本。
30
31人力创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面。对创新能力的激励机制有：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。
32、人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术
教育。
33、人力资源开发的内容与方法：通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。
34、组织开发基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织发展专家温德尔·弗伦奇。主要方法有：解冻、
改变、重新冻结三种。
35、职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。
36、现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力资源的活动过程。主要
包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。
37、现代人资管理与传统劳资管理的区别：1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源
管理则以人为中心；2）在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理；3）在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理；4）在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理；5）在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性；6）在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型；7）在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统；8）在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层。
38
场的制高点，而
39、现代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强
化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。
40、根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分
析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。
41、企业人力资源管理的5种职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整。上述五种管理职能是围绕着计划、组织、
监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。
42、人力资源管理的三大基石：①定编定岗定员定额；②绩效管理；③员工技能开发。两种技术：①工作岗位研究；
②人员素质测评。
43、现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了“员工发展与企业发展同等
重要”的命题。员工技能开发的基本概念：通过科学的系统全面的教育、培养和训练。定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。
44、素质是由德、智、体三要素构成的。它包括：德（品德）、才（才能）、学（教育水平）、识（知识水平）、体（身
体）等五个要素。
2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书
第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑
第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。 劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点： ①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 ②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点： ①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 ②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍： ①信息障碍
人力资源（二级） 人力资源：辨认前提下使用，使用前提下保护 人力资源概述、职业道德： ㈠职业道德基本： 1.道德：一定社会、一定阶级，向人们提出解决人与人之间、人与社会、人 与自然之间各种关系一种特殊行为规范。 2.道德规范与法律规范区别： ①道德比法律产生早，最后裔替法律 ②从依托力量来看，法律是由国家制定，而道德却不是 ③道德和法律范畴不同样 3.职业道德：从事一定职业劳动人们，在特定工作和劳动中，以及内心信念 和特殊手段来维系心理意识、行为原则和行为规范总和。 4.公司文化：是一种公司经营之道、公司精神、公司价值观、公司目的、公 司作风、公司礼俗，员工科学文化素养和职业道德，公司环境、公司规章制度以及公司形象总和。 5.公司文化功能：自律功能、导向功能、整合功能、勉励功能 ㈡职业道德与个人自身发展 职业：指人们由于社会分工而从事具备专门业务和特定职责，并以使作为重要生活来源工作。 ㈢文明礼貌 人们行为和精神面貌符合先进规定（仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情） ㈣爱岗敬业 1.职业态度：指人们在职业地位、思想觉悟、道德品质和价值目的影响下 形成，对自己所从事工作结识和劳动态度。
2.爱岗敬业详细规定：①树立职业抱负②强化职业责任③提高职业技能㈤诚实守信 1.定义：真诚无欺，遵守承诺和契约品德和行为 2.规定：忠诚所属公司、维护公司信誉，保守公司秘密 ㈥办事公道 1.在办事和解决问题时，要站在公正立场上，对当事双方公平合理、不偏 不倚、无论对谁都按照一种原则办事。 2.详细规定：①坚持真理②公私分明③公平、公正④光明磊落 ㈦勤快节俭 1.定义：是中华民族老式美德、优良老式。所谓勤快，就是辛勤快动、创 造物质和精神财富；所谓节俭，就是爱护公共财务、社会财富和个人生活用品。 2.勤快： ①是人生存必要条件②是人致富铺路石③是事业成功重要保重 节俭： ①维持人类生存必要②持家之本③安邦定国法宝 ㈧遵纪守法：是指每个从业人员都需要遵守纪律和法律，特别要遵守职业纪律和职业有关法律规定 ㈨团结互助： 1.人与人之间关系中，为了实现共同利益和目的，互相协助，互相支持，团 结协作，共同发展 2.基本规定：平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作 ㈩开拓创新： 1.创新是人们为了发展需要，运用已知信息，不断突破常规，发现和产生某 种新颖、独特社会价值和个人价值新事物、新思想活动。
三级助理人力资源管理师基础知识
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题 第一章劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中，
国家职业资格统一考试 企业人力资源管理师《基础知识》复习题（2014最新版） 第一章劳动经济学的研究对象和研究方法 1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2、劳动资源的稀缺性具有的属性： （1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 （3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 3、市场运作的主体：是企业和个人。 4、个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 5、企业追求的目标：是利润的最大化。 6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方 7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。 8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。 9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。 10、实证研究方法具有两个特点： A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑 B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 11、实证研究方法的步骤： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务 13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即E S=（△S÷S）/（△W÷W），其中， E S为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
企业人力资源管理师(基础知识) 一、劳动经济学 1、劳动经济学的研究对象：劳动力市场现象和劳动力市场运行规律 2、实证研究法的步骤：确定和分析研究对象；设定假设条件；提出理论假说；验证； 3、劳动力参与率的长期变动趋势：青年人口劳参率下降；女性人口劳参率上升；老年人口劳参率下降； 4、货币工资的计算公式：货币工资=工资标准*实际工作时间（计时工资）；货币工资=计件工资率（计件单价）*合格品数量（计件工资）； 注意：实际工资=货币工资/价格指数 5、福利所具有的特征：福利支付以劳动为基础；法定性；企业自定性和灵活性； 6、福利的支付方式：实物支付和延期支付 7、均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资 8、对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策；货币政策；收入政策； 备注：（1）财政政策 扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。 紧缩性的财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策，当经济繁荣，通货膨胀严重时采用该政策。 （2）货币政策 扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策，经济不景气时采用该政策。 紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策，经济繁荣，通货膨胀严重时采用该政策。 政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务 9、收入政策的重要作用：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的合理配置；有利于缩小不合理的收入差
基础知识知识点概要 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失 业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状 态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳 动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度， 因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失 业者。 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种 工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力 需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和 狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动 力所有者和个体与使用劳动力要素的企业 之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社 会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力 市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动 力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分 配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分 就业 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价 格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致 的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资 制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支 付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是 由工人自己的劳动力支付。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并 不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3. 企业自定性和灵活性。 实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业 俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工 成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税 的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可 以增加就业，改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就 业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳 动获得报酬或经营收入的经济活动。 总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资 本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄 总需求==消费+投资 失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或 机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就 业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。 失业类型：1，摩擦性失业： 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业 岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业 岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失 业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化， 表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩 擦性失业是一种岗位变换之间的失业。 2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进 技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而 造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失 业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政 策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。 3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳 动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结 构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大 比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积 极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和 职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用 的人力资源管理。 4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、 消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。 失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社 会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。 失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就 业人数/就业人数+失业人数*100% 面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业 者、失业者和非劳动力三种状态。 失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳 动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳 动者净胜需要的满足程度。 政府支出 政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为 政府购买和转移支付两类。 最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间 标准等。 财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政 策2紧缩性（稳健性）的财政政策。 1 / 5
基本要求（基础知识) 第一章劳动经济学 一单项选择题 1 实证研究方法重点是研究现象本身(A）的问题Ａ是什么B怎么样C应该是什么D本质 2 劳动力参与率是衡量，测度(C)程度的指标 A人口密度B社会劳动强度C人口参与社会劳动D参加工作人口比例 3劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反应程度 A劳动力供给Ｂ劳动力需求C劳动力供给量Ｄ劳动力需求量 4 供给富有弹性表示为（Ｄ) A Eｓ﹤0 B Ｅs﹥0 C Ｅs﹤1 ＤＥs﹥1 5 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（B） A Ｅｓ﹥１ B Es﹤1 C Es﹥2 DＥs﹤0 ６供给缺乏弹性表示为(C）ＡEs﹤0 B Eｓ﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 7对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比,判断正确的是（Ａ） A Es﹥1 B Es﹤1 C Eｓ﹥0 D Ｅｓ﹤0 8 劳动力供给的工资弹性Es表示为(A) A（△S／S）/(△W/W）B(△W／W)/（△S/Ｓ）C(△W／S)/（△Ｓ/ W) D(△S/ W) /(△Ｗ/S) 9 劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D） A（△W/△D)／(W／D）Ｂ（△D/△W)/(D/W) C(△Ｗ/ W）/（△D／D) D（△D/ D)/（△Ｗ／Ｗ) 10 劳动力需求的自身工资弹性是(C）变动对工资率变动的反应程度 A劳动力需求Ｂ劳动力供给C劳动力需求量Ｄ劳动力供给量 11 需求富有弹性表示为（Ｃ) A Ed﹥0 ＢEd﹤0 C Eｄ﹥１ＤEd﹤１ 12需求缺乏弹性表示为（Ｄ) A Ed﹥2 B Ed﹤２C Eｄ﹥１ＤＥｄ﹤1 1３对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比判断正确的是(Ｃ） ＡEd﹥0 BＥd﹤0 C Ed﹥１ＤEd﹤1 1４对于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比,判断正确的是（D A Ｅd﹥2 B Eｄ﹤2 C Ed﹥1 ＤEd﹤1 15 边际产量MP用公式表示为(B) A△Ｌ/△QＢ△Q/△L C Q/ L D L/Q 16 在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断正确的时（Ｂ）
基础知识复习 一、劳动经济学 1.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺2．就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 3.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么， .如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 4.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 5.劳动力参与率的生命周期：15?19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降、妇女劳动参与率呈上升趋势、老年人口劳参率下降、25?55岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持较高 程度，没有什么变化。 6.附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处 于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 7.悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。 8.第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。（总产量绝对减少） 9 .在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是： MRP=VMP=MP*P=MC=W 。 10.局部均衡分析方法的代表人物是 A 马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。 11.劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配、同质劳动力获得同样的工资、充分就业 12.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。 13.福利的特征： 1. 福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 2.法定性 3. 企业自定性和灵活性 14.均衡国民收入=总需求=总供给=消费+储蓄=消费+投资丫= C + S = C + I 15.总供给 =消费+储蓄=各类生产要素相应的收入的总和 =各类生产要素供给的总和 16.正常性失业：摩擦性失业（劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业）、技术性失业、结构性失业（由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业）、季节性失业 17.非正常性失业（需求不足性失业）：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。 18.总需求不足是造成非正常失业的主要原因 19.常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期 20.扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施 21.扩张性货币政策是通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。 22.政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 23.基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收
第一章人力资源规划 1、组织结构设计的原则：1）任务与目标的原则；2）专业分工和协作的原则；3）有效管理 幅度的原则；4）集权与分权相结合的原则；5）稳定性和适应性相结合的原则。 2、组织结构设计的程序：1）应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4 方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式；2）根据所选的组织结构模式，将企业划分 为不同的、相对独立的部门；3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置； 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5）根据环境的变化不断调整组织结构。 3、组织变革实施的程序和方式：1）组织结构诊断。其中包括： A、组织结构调查 B、组织 结构分析C、组织决策分析（考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所 具备的能力、决策的性质）D、组织关系分析。2）实施结构变革：A、善于抓住征兆进行 变革（企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落）B、企业组织结构
变革的方式包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革C、排除组织结构变革的阻力： a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责 任感。b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能， 适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面 减少变革阻力。3）企业组织结构评价：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果 和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。 4、企业人力资源规划的作用：1）满足企业总体战略发展的要求。2）促进企业人力资源管 理的开展。3）协调人力资源管理的各项计划。4）提高企业人力资源的利用效率。5）使 组织和个人发展目标相一致。 5、制定企业人员规划的基本原则：1）确保人力资源需求的原则；2）与内外环境相适应的 原则；3）与战略目标相适应的原则；4）保持适度流动性的原则。 6、制定企业人力资源规划的基本程序：1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境
DY1101劳动资源稀缺性的三个属性： 1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性 2.劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性 3.在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 DY1103劳动经济学的研究方法: 主要是实证研究方法和规范研究方法。 ㈠实证研究方法概念：是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点研究现 象本身“是什么”的问题。 ㈡规范研究方法概念：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题 DY1201劳动力参与率 概念：指劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 计算：总人口率参率=劳动力/总人口×100% 年龄别（性别）劳参率=该年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100% DY1202劳动力供给弹性 定义：劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性 分类：供给无弹性，即Es=0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性，即 Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性，即Es=1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分 比相同。 供给富有弹性，即Es>1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性,即Es<1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 DY1203劳动力需求弹性 定义：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 分类：需求无弹性，即Ed=0 需求无限弹性，即Ed→∞ 单位需求弹性，即Ed=1 需求富有弹性，即Ed<1 需求缺乏弹性，即Ed>1 DY1301边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理 第一阶段：边际产量递增阶段 第二阶段：边际产量递减阶段 第三阶段：总产量绝对减少。 DY1401均衡价格论的一般原理及工资形式的分类和相关知识 均衡价格论：是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资形成：工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 ㈠基本工资 概念：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 1、工资率：指单位时间的劳动价格。（分为小时工资率、日工资率） 2、货币工资与实际工资 货币工资：工人单位时间的货币所得受三因素影响（货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排） 实际工资：经价格指数修正过的货币工资（实际工资=货币工资÷价格指数）(受货币工资和价格指数影响） 3、计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ①计时工资：依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资=工资标准×实际工作时间 ②计件工资：依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=
人力三级基础知识复习要点 1、什么是电脑病毒？其特点是什么？ 电脑病毒实质上是一种人为蓄意制造的、以破坏运算机软硬件系统为目的的程序。它具有生物病毒的某些特点：寄生性、传染性、埋伏性和破坏性。 2、电脑病毒有哪些种类？ 依照电脑病毒的特点、特性，电脑病毒能够有多种分类方法： 按照传染方式分类有：（1）引导型病毒；（2）系统型病毒；（3）应用程序型病毒。 按照表现性质分类有：（1）良性病毒；（2）恶性病毒。 3、运算机病毒的检测方法有哪些？ 电脑病毒的一样检测方法有以下两种：（1）人工检测；（2）自动检测。 4、Windows98桌面是如何组成和操作的？ 5、Windows98窗口是如何组成和操作的？ 6、“开始”菜单有哪些作用？ 7、如何创建文件和文件夹？ 8、Windows2000有什么新的特性？ 9、什么是Office2000？ 10、描述出Word2000的窗口组成？ 11、如何启动与退出Word2000？ 12、描述出文本的编辑操作方法。 13、描述出Excel2000的窗口组成。 14、描述出Excel2000的工作簿的建立和编辑功能。 15、什么是Excel2000的数据类型？ 16、如何运用Excel2000进行四则运算和乘方运算？ 17、如何运用Excel2000进行自动求和？ 18、如何进行数据的排序？ 19、如何利用Excel2000创建图表？ 第六章写作知识 1、汉字是如何演进的？ 2、词义和概念是什么关系？ 3、什么是主语和谓语？ 4、什么是宾主和补语？ 5、什么是偏正得名？ 6、什么是修辞？ 7、《国家行政机关公文处理方法》对公文的格式是如何规定的？ 8、什么是决定？ 9、什么是通知？ 10、什么是通报？ 11、什么是报告？ 12、什么是函？什么是公函？什么是便函？ 13、什么是事务文书？ 14、什么是调查报告？如何分类？
第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。 第二节劳动力供给和需求 一、劳动力及劳动力供给 ㈠劳动力及劳动力参及率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者及失业者。P5 劳动力参及率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参及社会劳动程度的指标。它反映的人口参及社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参及社会劳动的因素。P5 总人口率参率＝劳动力×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％ 该年龄（性别）人口 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。 单位供给弹性Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力供给量变动的百分比相同。 供给富有弹性Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比
第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 劳动资源的稀缺性届性1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性 2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对?的属性 3.劳动资源的稀缺性的仙表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 效用最大化一经济分析的基本假设、企业一利润最大化、个人一效用最大化 他并不是说任何一个市?场主体的每-种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标,而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。 生产要素市场一居民户是供给者，企业是需求者。商品市场一企业是供给者，居民是需求者。 劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定 实证研究方法:研究现象本身“是什么”的问题。 规范研究方法:应该是什么的问题。其上要障碍1.信息障碍2.体制障碍3.市场缺陷。 劳动力I.在一定年龄之内（年龄下限16,上限男60、女55） 2.具有劳动能力3.就业要求4.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（志愿者和家庭主妇不是劳动力，大学生是劳动力）总人口劳参率=劳动力/总人数x 100% 年龄（性）别劳参率二某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口x 100% 劳动力供给弹性一1 .供给无弹性Es=0 2.供给有无限弹性Es，8 3.单位供给弹性Es=l 4.供给富有弹性Es>l 5.供给缺乏弹性Es 人力资源二级历年考试真题及答案 2007年5月劳动和社会保障部 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1~8题) 1、关于道德的说法，正确的是() (A)道德是一种处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行业规范 (B)道德是一种缺乏制约措施的理想化的行为规范 (C)道德是一种关于做人的，但同时又缺乏共同标准的行为规范 (D)道德是一种关于做事情的，同时又带有模糊的行为规范 2、社会主义荣辱观的主要内容是() (A)民主法治、公平正义、诚信友爱 (B)立党为公，执政为民 (C)牢记“两个务必” (D)“八荣八耻” 3、某企业家说，“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产”。“无形资产”的意思是() (A)人是真正干工作的资源，人是无形资产 (B)是某种无形的、说清楚的存在物 (C)主要是企业精神和员工的职业道德 (D)企业的规章制度 4、关于“忠于企业”，理解正确的是() (A)只在某个企业工作一辈子 (B)一切听从企业上司的安排，绝不和企业上司三心二意 (C)完成本职工作、不给企业出难题 (D)全心全意为企业着想做事 5、做生意“一诺千金”，其意思是说() (A)言多必失(B)讲求诚信 (C)少做许诺(D)语言要谦逊、中肯 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是() (A)无私奉献(B)即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子 (C)干一行，爱一行，专一行 (D)对得起良心，拿工资问心无愧 7、办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持() (A)按照自己对事物的理解行事 (B)按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 (C)按照折中的方式对待当事双方 (D)按照同事们的共同愿望、要求办事 8、关于节俭，正确的说法是() (A)不是在任何时代都需要节俭 (B)如果个人或企业的财力雄厚，那么就无需倡导节俭 (C)节俭既是个人道德问题，也关系到企业的成败(D)节俭不是道德标准 (二)多项选择题(第9~16题) 9、企业文化的功能包括() (A)自律功能(B)导向功能 《企业人力资源管理师三级◆基础知识》要点梳理(*为重点，为一般) 第一章劳动经济学 一、劳动经济学的研究对象和研究方法概念 概念：劳动经济学是研究市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 研究对象: *、劳动资源的稀缺性:相对稀缺绝对稀缺支付能力手段的稀缺(相对) *、效用最大化(个人追求效用最大化和企业追求利润最大化) 、劳动力市场劳动经济学就是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。 劳动要素的特点:、动力性、自我选择性、个体差异性、非经济性 二、劳动力的供给与需求 、劳动力是指在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。总人口劳参率（劳动力总人口)* 年龄别某性别劳参率(某年龄(性别)劳动力该年龄（性别)人口)＊ *、劳动力供给概念: 劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给弹性(）是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。即：（△) （△) ，供给无弹性。无论工资率怎样变动,劳动力供给固定不变； →∞,供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于; ,单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同； >，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；＜,供给缺乏弹性 、劳参率的生命周期与长期变动趁势：岁的青年人口劳参率下降.女性劳参率呈上升趋势.老年人口劳参率下降岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平 *、经济周期与两种劳动参与假说： 经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说:附加性劳动力假说:失业率上升，二级劳动力参与率提高悲观性劳动力假说:失业率上升,二级劳动力参与率下降（二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体）*、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。 即：（△) (△）需求无弹性需求有无限弹性→∞单位需求弹性 供给富有弹性﹥供给缺乏弹性﹤ *、劳动的边际生产力递减规律:短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化,产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时,增加的产量开始递减。 在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段: 边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量总产量为,平均产量为，边际产量为; △△ 、、都是先增后减,第一阶段,递增，第二阶段，递减，第三阶段，为负值 由此可见,企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ,即之间。企业若以人均产量为最大目标，劳动投入量点最佳；若以总产量最为目标,点最佳。人力资源二级历年考试真题及答案
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