浅谈人际关系人力资源管理论文
一、关系在现今中国的重要意义
中国人崇尚“以和为贵”，“家和万事兴”，一个成功的企业是一个和睦的大家庭，企业的每个员工都是这个家庭的成员，大家都在家长的带领下为了共同的目标而奋斗，而这个家长就是我们的管理者。
知人善任、活用人、巧用人、用好每一个人，这是管理者成功的关键因素。关于这一点，刘邦有句经典之言“运筹帷幄，我不如张良；决胜千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们都为我所用，这就是我得天下的原因。”
从古到今，成大事者，无不是得道多助，无不应了中国的古话———“天时不如地利，地利不如人和”。这里的“人和”，强调的是一个和谐的人际关系氛围。在每一个远东地区，尤其是在儒家孔子思想传统的中国大陆和港澳台地区工作的从事商业活动的人都清楚：没有良好的人际关系，他所从事的商业活动是不太可能取得成功的。在台湾地区广为流传的一首小诗，很好地概括了人际关系的内涵：“年轻是财富，文凭必须要，知识供参考，关系最重要。”1998年在上海及其周边地区所作的一项综合性调查清楚的表明：人们去普遍认为“关系”在中国社会经济生活中起的作用是非常重要的。当被调查对象对中国社会的关系网加以衡量和评价
时，绝大多数被调查者认为这种关系网是非常重要的（42. 7%）和重要的（26.9%），只有4.9%的被调查者认为这种“关系”根本不重要。更值得一提的是，71.7%地被调查者认为当遇到一个问题是，他们会通过关系网来解决，无论是正式的还是非正式的各种渠道。调查还发现，相比年纪大的人而言，年轻人更看重关系网的重要。该调查报告的结论是：找关系现在已经成了流行的做法。另外一些研究也证实了在中国找工作或解决问题利用关系的重要性。
对个人而言，关系是一种社会资本（coleman,1998）。通过关系可以更容易获得某些信息和提高影响力，而这两者对实现目标都起到了至关重要的作用。
二、关系的意义及其产生的基础
人际关系指的是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互联系。简而言之就是人与人之间的特殊联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。沟通之间的相互联系状态从无关到密切，是一个逐步加深的过程，这个有浅入深的过程是一种直接联系和间接联系共同作用的结果。一般说来，直接联系比间接联系更可靠、更牢固。
在西方文化中，运用特殊关系，以便于开展商业活动是不太合适的。在东方国家，如中国，“关系”却没有任何负
面的含义。关系具有组织的稳定性，一般是由可靠的政府机构和已有的法规所提供的一种主要的和必要的替代物。在缺乏组织结构方面的支持时，关系在商业交易中尤为重要。由于组织结构薄弱、不稳定，人际关系成为可靠的信息和资料的来源。
在中国，关系起源于儒家思想。根据儒家思想，作为个体的人具有关系性和社会性。社会秩序和社会稳定性取决于不同的社会角色之间的关系的正常运转。儒学开创者孔子认为：社会的种种关系大致可分为五种———君臣、父子、夫妻、兄弟和朋友。这是一种高度礼仪化的社会关系体系。
儒家思想规定的各种礼仪角色和通过与他人的联系来定义自我的做法，形成了中国三大基本人际关系的文化基础。这三者分别是：家人关系（直系家庭成员）、熟人关系（远亲、邻居、朋友、同事和同学等）和陌生人关系（仅仅是遇到的或不认识的人）。这三种不同类型的关系对于涉入其中的群体而言有着完全不同的社会和心理意义，并且他们还受到完全不同的人际关系规则所支配。家人关系的特征是具有相对稳定性、长期性和明确性，其成员有义务为其他家庭成员的利益负责。陌生人关系恰恰相反，是表面的、临时性的，总是受到利益的是考虑的限制。熟人关系是家人关系和陌生人关系的一种混合，并且同时具有功利性和明确表现
形式。熟人关系一般需要用人们之间的相互惠赠，即用所谓的人情来维系和呵护。
所以不难发现，最强有力的（也是最积极的）是家人关系，其次是熟人关系，陌生人关系是最不稳定的，达到一定亲密程度的熟人会受到亲人关系般的待遇，对这种亲密的朋友，人们总是给予一些特殊的照顾和特权。
三、关系的运用
另外，人们有这么一个共识：关系网越大，关系就多样化（即来自各行各业的和不同职位的人的参与），则拥有此关系网的个人获得社会资源和机会的能力就越强。新的关系可以从自身开始建立也可以通过中间人建立。通过中间人建立的关系的方法更为有效，因为中间人能为对方的人品、性格和对人情的理解都可以做一定的担保。此外，另一种扩大关系网的方法就是利用自己已有的关系网做基础，吸引和维持更多的人加入进来。
因此，关系运用可以通过以下几种方法来建立和维系两人或多人之间的人际关系：
1．寻求共同的特定联系。这种联系指的是亲戚、同乡、同事、同学或师生关系；
2．利用中间人于某个本来没有特定联系的人建立联系。
比如，甲和丙，两人之间本来没有任何联系，但是他们有个
共同的朋友乙，于是，通过乙，甲和丙之间建立了联系。
3．人情来往。即给予或受惠或履行相互之间的义务。中国人讲究“一回生，二回熟”，由陌生人关系逐渐向熟人关系过渡。建立人情往来是维系关系的前提。人情往来或和某人建立关系都是比较大的社会投资。在“关系网”（相互交织的人际关系结构）中，人们有着很大程度上的相互依靠性。关系网中的每一个成员都有义务对其他成员提出的帮助要
求有所表示。处于复杂的关系网中的个人往往容易失去自主权和自由，这就是建立和使用关系网所要付出的代价。要建立和使用关系网的人就必须自愿进行社会投资，并且履行关系网中的相互帮助的义务。送礼、赞誉、推崇以及设宴招待都是维系和支付人情的不同方式。
在现代这样一个讲求关系的社会中，笔者认为可以以生活和工作中的某些例子，对人际关系进行简要的SWOT分析，来明确关系在现代社会中地位和重要性。
1．Strength：
随着现代经济的发展，工作和生活节奏的加快，越来越多的人感受到除了工作本身带来压力外，紧张的人际关系所带来的压力不亚于工作本身的压力。对于企业来讲，良好的工作环境和和谐融洽的人际关系，有利于员工之间的沟通，指令的上传下达，工作的开展，创造优良的企业文化氛围。
在本文的前面，可以看到有这么一句话———关系网越大，拥有的关系网的个人获得的社会资源和机会的能力就越强。中国的国有企业中，尤为突出。某个企业的“一把手”和上面的领导关系好，那么他从上级那里得到的利益和机会越多，甚至可以说不费吹灰之力就可以得到其他人千辛万苦才能得到的东西。在生意场上，和掌握重要经济信息的官员关系不错，那么不仅可以规避许多风险，而且可以从中渔利不少。
2．Weakness和Threaten：
中国有句古话：“牵一发而动全身”。中国的关系网密密麻麻，不是每个人都有能力理清楚的。于是，在错综复杂的关系网中只要某一个环节出错了，其它的链条就有断裂的危险，不同层次的人可能受到牵连，工作中断，影响企业的正常经营秩序。
饭店业作为一个服务行业，同样面临着这样的危险。从员工的招聘到员工的离职，这个过程人际关系都在发生作用。关系处理得好，大家相安无事，关系一旦破裂，问题层出不穷。以离职为例，作为雇佣方，酒店不怕单个的员工离职，怕的是员工的集体离职，有的是主管把下面的员工带走，更有甚者，经理离职，把下面的执行层（主管一级）也带走了，严重影响了酒店的正常运转，如饭店营销人员的离职，
导致客户的流失。因为饭店很少直接与客户打交道，更多的是营销人员与其建立的私人关系，更确切地说应该是客户对我们的营销人员产生了忠诚感，但是这种忠诚感更多的是忠诚于营销人员而非酒店方。除此之外，为重要职员找替代者的代价，包括招聘新人和重新培训，无论在何处都要花费该员工工资的5—7倍，这就在一定程度上加大了酒店对员工的招聘和培训的人力、物力和财力的投入，增加了酒店的成本核算。因此，在营销上，饭店方可以通过营销人员与客户建立联系后，适当的绕过营销人员与客户直接联系，形成酒店方与客户的稳定关系，而不需要把筹码压在营销人员身上，一旦离职，造成客户的流失。
另外，中国人有很强的地域观念和血缘观念，在工作的开展中，喜欢培植自己的实力，形成帮派，分裂企业团队，影响企业的经营活动。所以，从这一点来看，我们的企业可以把人际关系的处理作为危机管理的一部分加以重视。
3．Opportunity：
相对劣势和威胁来说，人际关系带来的机会可谓多多。从人员招聘、选拔、绩效评估看，大专院校的教授和管理招生分配的老师拥有大量的学生素质和能力的信息，发展同他们的关系能够在吸引和接触高素质的求职者方面得到丰厚回报。
作为流动率较高的饭店行业，员工的招聘方面，现有的员工可以成为高度分散的求职场上求职者的中间人，可以把自己较熟的人引荐进入该行业。企业的雇主可以通过现有的员工关系介绍进入另外一个本不可能进入的劳工市场。那些懂得关
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
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有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
高等教育自学考试毕业论文 学生姓名：考籍号： 专业年级：人力资源管理2013级 题目：人力资源管理中的沟通问题指导教师：讲师 评阅教师：讲师 2014 年 3 月
目录 1 引言 (3) 2 人际沟通的含义及特点 (3) 2.1人际沟通的含义 (3) 2.2沟通有四大特点 (3) 3 人际沟通是人力资源管理的第一技巧 (4) 3.1沟通是人类社会的基本生活方式 (4) 3.2管理就是沟通 (4) 3.3人力资源管理的最重要的技巧就是人际沟通 (5) 4.1促进合作，提高效率 (6) 4.2人格尊重，有效激励 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.3有效沟通，解决冲突 (6) 4.4协调关系，便于领导 (6) 4.5 推行改革, 促进发展 (6) 5 存在于人力资源沟通管理中的普遍问题 (7) 5.1管理者与管理者之间存在的问题 (7) 5.2管理者存在的问题 (7) 5.3员工存在的问题 (8) 5.4员工与员工之间存在的问题 (8) 6 沟通管理中的问题分析 (8) 6.1地位不同 (8) 6.2沟通障碍 (8) 6.3内部结构 (8) 7 如何解决人力资源管理中的沟通问题 (9) 7.1构建有效的沟通平台和疏通沟通渠道 (9) 7.2善于协调人际关系冲突 (9) 7.3发挥领导在沟通过程中的重要作用 (9) 7.4规范沟通的方法，减少或避免沟通障碍 (9) 8 结论 (10) 致谢 (11) 参考文献 (12)
摘要 沟通，是一个组织管理活动和管理行为中的重要组成部分，在人力资源管理中，有效沟通具有极其重要的作用。人力资源作为企业最关键的资源之一，管理的成效直接关系着企业的生存与发展。沟通是指信息的交流和传递的过程，有效沟通是每个企业获取竞争优势和成功的重要法宝。本文概括的描述了企业人力资源管理中沟通的重要地位和作用，从人力资源管理角度对企业如何建立的管理沟通模式提出了基本的观点和建议。 Abstract Communication, is an important part of management activities and management behavior, in human resources management, effective communication is extremely important role. One of the human resources as the key resource, management is directly related to the survival and development of enterprises. Communication refers to the communication and information transfer process, effective communication is an important magic weapon for each enterprise to obtain the competitive advantage and success. This paper describes the important position and role of communication in human resource management of enterprise, and puts forward the basic ideas and suggestions on how to establish the enterprise from the angle of human resource management mode of communication. 关键词：管理沟通；人力资源；沟通 Keywords: management communication; human resources; communication
人力资源管理论文关于人力资源的论文 企业差异化战略下人力资源价值链整合摘要：文章从企业战略着手，论证了差异化战略与人力资源价值链的关系，同时对人力资源价值链进行补充修正，形成价值分析、价值创造、价值评价、价值分配和价值支撑五大环节，并对每一个环节的整合进行了探讨。 关键词：差异化战略；人力资源价值链；整合 随着科学技术的日益更新，企业越来越注重创新性人才的激励与保留，利用核心人才的智慧采取例外原则有效解决经济全球化带来的冲击。Schuler（1992）提出战略人力资源管理模式，旨在将人力资源与企业战略相匹配相整合。而人力资源价值链差异化主要涉及到价值创造、价值评价以及价值分配三方面的内容。价值链差异化程度影响人力资源运营能力和企业绩效，直接关系到企业差异化战略的成功。 1人力资源价值链模型的整合 波特（1985）首次提出价值链理论。他认为，组织的价值链活动可以分为基本活动和辅助活动。国外学者主要将波特的价值链思想，运用于人力资源管理实践中，形成人力资源价值链。国内学者宋利（2004）则是侧重对人力资源管理活动进行分解，将人力资源价值链划分为价值创造、价值评价和价值分配三部分。也有学者黄应忠（2007）对价值链进行补充，增加价值创造之前的价值分析。文章结合国内外学者对人力资源价值链的研究认为，在整个价值链中缺乏价值的支撑要件。特别对于差异化战略的企业，价值链各部分差异程度
比较大，支撑要件就充当“黏合剂”的角色，协调各链节之间发挥作用。故文章提出差异化战略下人力资源价值链模型（见图1）。 2差异化战略下人力资源价值链的运用 2.1价值分析 ①人力资源外部环境分析。持有差异化战略目标的企业，外部环境的作用突出表现为科学技术与劳动力市场的变化。人力资源管理工作者要分析投入企业中新技术需不需要进一步投入研发，掌握该项技术需要怎么样的人力资源结构，从而做出培训或外部招聘的决策。同时，企业要在供大于求的劳动力市场上获取优质的人力资源，才能确保所得的人才不为技术的更新而被淘汰。②人力资源内部环境分析。差异化战略的实现要立足与已有的人力资源，故人力资源管理工作者需清楚掌握企业内现有的员工数量、能力结构、素质以及开发潜力情况。只有清晰梳理企业具有的人力资源，发现由于外部环境或新任务所造成的能力缺口，找出培训点与招聘要求，才能有效应对技术与劳动力的环境冲击。 2.2价值创造 ①注重员工的外部招募。与内部招募相比，外部招募可以引入新活力，形成新的竞争，推动组织的变革，这与差异化战略要求是相符合的。除此之外，外部招募可以在短时间内得到能应用新技术的人力资源，取得市场领先地位。在外部招募中，甄选环节的标准应侧重于创造力而非管理能力。相应地，所采用的甄选技术应选择情景面试、
人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!
感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作
自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目科技型中小企业人力资源 管理的问题及对策 作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 ************* 指 导 教 师 ********* 2016年8月4日
内容提要 当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。 关键词：科技型企业人力资源管理问题对策
目录 内容提要 (i) 引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1) （一）科技型中小企业的特点 (1) （二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2) 二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3) （一）企业文化 (3) （二）管理机制 (3) （三）福利待遇 (4) （四）自我成就 (4) 三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4) （一）企业制度改革、创新 (5) （二）组织结构和管理结构的创新 (6) （三）人力资源模式创新 (7) （四）建立战略型人力资源管理 (9) 结束语 (12) 参考文献 (12)
论人力资源管理 本文以2017年由我作为项目经理全程负责的某市教学园区“智慧校园”信息系统平台项目为例，基于信息系统项目的特点，先进行事业环境因素SWOT 分析，识别重点因素，以五大过程组管理为基础，结合实际情况，讲述了人力资源管理的基本原理和主要过程，探讨了人力资源管理方面遇到的问题和措施。事在人为，尤其是人力资源管理，更是“两化融合2.0”时代的项目管理的核心，首先是规划人力资源管理，其次是组建项目团队，再次是建设项目团队，最后进行团队管理，在此过程中，我们组建了项目团队，建立了内部沟通机制，以及显性知识和隐性知识共享机制，运用人际关系软技能和工作绩效考核，对团队成员进行认可和奖励，适当组织项目联谊活动，以利于促进项目团队凝聚力和战斗力的提升。 “十三五”期间，当地教育部门结合地方政府新型城镇化建设规划以及教育资源分布不均的特点，规划并新建了第四教学园区，以智慧校园设计理念来解决教育资源分布不均衡的问题，新建教学园区规划容纳学生8000人，教职工800人，分南北两个校区，分别由6个乡镇的中学生入住。2016年基础建设动工，2018年9月1日正式投入使用。 2017年7月中旬，我公司中标智慧校园项目，公司任命我为项目经理，全程负责项目管理。业主单位为市教育局，地方监理公司作为监理单位进行项目的“四控三管一协调”智慧校园项目合同额3687万元，以“三通两平台”和基于云技术的多媒体教学环境为主要建设内容，其中，基于云技术的录课教室和多媒体教室是解决教学资源分布不均衡的主要手段之一，信息系统平台由包含数据中心在内的16个主要子系统组成。 在信息化平台支撑方面，以基于PASS技术的教学管理平台和教育资源平台为主要建设内容。在信息化教学应用方面，以基于IASS技术的桌面云语言教室和瘦终端多媒体教室为主要建设内容。在信息化功能设施方面，以3D教室和云录课教室建设为主要建设内容。 一、规划人力资源管理
毕业论文声明 本人郑重声明： 1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 2．本人完全了解学校、学院有关保留、使用学位论文的规定，同意学校与学院保留并向国家有关部门或机构送交此论文的复印件和电子版，允许此文被查阅和借阅。本人授权大学学院可以将此文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本文。 3．若在大学学院毕业论文审查小组复审中，发现本文有抄袭，一切后果均由本人承担，与毕业论文指导老师无关。 4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。 学位论文作者（签名）：
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关于毕业论文使用授权的声明 本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。本人完全了解大学有关保存，使用毕业论文的规定。同意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版或电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权大学可以将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存或编汇本毕业论文。如果发表相关成果，一定征得指导教师同意，且第一署名单位为大学。本人毕业后使用毕业论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为大学。本人完全了解大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存或汇编本学位论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入学校有关数据 库和收录到《中国学位论文全文数据库》进行信息服务。在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 论文作者签名：日期： 指导教师签名：日期：
提高企业培训针对性、实用性的几点举措 姓名： 单位：
摘要：培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责，让培训部成为企业战略决策咨询部门，董事会直接负责企业培训工作，培训部参加企业战略决策委员会工作，列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台，以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍，从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。 对于企业而言，培训的极致就是建立学习型组织，培训的目的和归宿就是提高企业竞争力，为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象，没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养，往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应，面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。 不分主题、不分对象、不注重效果，培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏，针对岗位要求开发实施培训项目和课程，切实服务企业生产经营管理大局。 现就河南一部分企业培训工作的实际情况，结合我公司培训的具体工作，就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。 一、从战略高度赋予培训部全新的职责 （一）通常意义上培训部的职责 编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；起草、修改公司培训方面的规章制度，报公司领导批准后实施；统一协调、管理公司的日常培训工作，制定公司整个机构的培训计划和培训大纲；负责内部培训师的选聘，为内部培训师提供咨询和指导；与外部培训机构
论大型信息系统的人力资源管理 摘要 2014年5月，我作为项目经理参与了某大型石油化工企业移动办公系统项目，主要负责系统规划与组织实施开发。该系统工程量大，涉及到软件开发和网络建设，业务需求多变，网络搭建环境复杂。该项目深受集团公司领导重视，项目目标是为该企业建设一套移动办公系统，并在厂区内搭建专用网络，用于厂区的手持设备巡检及机关办公的公文、邮件、审批、上传下达等多种功能。本文以该项目为例，结合我的项目实践，探讨人力资源管理对于项目成功的重要性。在这个项目中，我们通过编制合理的项目人力计划，获取高质量的项目团队，明确职责与激励机制，加强项目团队建设，定期进行沟通，实现项目团队成员之间团结协作能力，严格监管项目团队绩效从而提高项目绩效，最终使项目按期保质保量的完成，获得了客户和评审专家的一致好评。 正文 笔者参与的项目，建设单位是一家大型石油化工企业，该企业信息化基础设施具备大型业务系统运行的条件。该企业一直有两个痛点：一是车间设备的巡检一直没有做到自动化，还是手工记录的方式；二是办公系统过于陈旧，无法适应移动互联网时代的实时性要求。该企业领导希望我们的项目一次性解决这两个问题。我们给出的方案是开发一套移动办公系统，设置不同的权限，巡检人员和办公人员使用不同的功能，并且巡检人员使用专用终端。由于巡检的厂区环境复杂并且防爆级别很高，我们为厂区内搭建了专用移动网络，并通过PCC 技术保障巡检设备的通信优先级。同时，不在专网内的设备还可以通过VPN接入移动办公系统。移动办公系统采用三层C/S体系架构，将原有的各个分散的办公子系统整合为一体。该系统包括安全生产、公文系统、申报审批、邮件系统、文件检索、通讯录、即时消息、公司新闻、社区论坛等九大模块。该系统上线运行满足了该企业安全生产和移动办公的需求，大大提高了全体员工的办公效率，大大降低了安全事故发生的可能性。该项目建设总工期6个月，2014年11月正式验收通过后投入运行。 我们调研发现，该企业的办公流程非常复杂，涉及到的部门繁多，如果要打破原有的流程形成新的流程，阻力很大。并且我们的项目需要同时解决移动网络建设和软件开发这两个问题，涉及到两个专业领域，不同的团队人员。为了圆满完成项目，笔者充分认识到人是项目成功的关键因素，必须加强项目的人力资源管理，方能确保项目的成功实施。笔者通过加强项目团队建设，严格监控项目进度等方法，控制项目的风险，并结合已有最佳实践，开展项目实施。具体可分为以下几个方面：j 1、着眼于资源估计、环境和组织因素的项目管理计划，科学编制合理的人力资源计划 人力资源计划编制是决定项目的角色、职责以及报告关系的过程。笔者所在的单位有很强的开发队伍和开发能力，但没有移动网络方面的专家，对于搭建专用移动网络很不在行。为解决这个问题，笔者与该企业信息部的高层领导进行了沟通和说明，告知该部分内容对于项目实施的重要性后，公司领导非常重视，将与公司合作多年的网络集成商推荐给我们，我们将这一部分工程分包给这家集成商。双方的两个团队组成一个大团队，共同进行了必要的项目管理培训，明确了各自的工作任务，将双方的分工领域划分清楚并相互了解对方的技术要求。之后我们与甲方的各部门及下属单位相关干系人进行走访和了解，获得该集团组织结
企业如何有效进行绩效管理 作者：光信息0702 曾露 07133210 参考文献：《国企绩效管理中常见问题及对策》作者：胡杨杨新荣 《团队绩效影响因素研究述评》作者：蔡翔李翠 《绩效管理与绩效考核的区别》 《绩效管理体系里的几个关系》 从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 我认为，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统又包括绩效管理制度和绩效管理程序。 当前社会，市场竞争日益激烈,科学技术日新月异,知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下,企业的绩效管理就显得非常重要了。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。就目前而言，国内外的专家对绩效管理的理解和设计都有自己的看法，国内一般认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而国外学者（如加拿大学者）则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。Campbell等人认为绩效不是活动的结果,而是活动本身,对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上不论是国外的定义还是国内的理解都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之地。绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
企业人力资源管理论文（精选3篇） 企业人力资源管理论文（精选3篇） 在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。从宏观上来讲，绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题，总体上还是摸索着推进；第一，
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格一级） 论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知 识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结 构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争 中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划 的工作重点。 关键词：人力资源管理人才招募与甄选 前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战 略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当 中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企 业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型 人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。 一、人才招募与甄选的基本概念 招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。 人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。 二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计
天津大学成人高等教育 毕业设计（论文）任务书 题目:人力资源管理与企业核心竞争力完成期限：2012年5月25日至2012年11月30日 学院理学院指导教师 专业人力资源专科职称 学生李佳系主任 接受任务日期批准日期设计（论文）进度计划表
注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完成后附在说明书内。 2.“检查人签名”一栏和“指导教师批准日期”由教师用笔填写，其余各项均要求打印，打印字体和字号按照《天津大学关于专科生毕业设计（论文）统一格式的规定》执行。 人力资源管理与企业核心竞争力 摘要: 当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重 要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么 是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。 关键词:核心竞争力以人为本人力资源管理人力资本 目录 1.绪论 (3) 企业核心竞争力 (3) (3) 人力资源管理 (4) 人力资源管理的特点 (4) (5) 2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系 (5) 3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 (5) 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 (6)