1.人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、
具有劳动能力的人口总和。
2.人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）
价值总和；
3.人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的
人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4.3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，
或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核
5.360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下
级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。
6.平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的
战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系
7.职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中
的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
8.无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时
间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
9.薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能留住、吸引人才，企业的
薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平与类似行业，类似企业的薪酬水平相当。
10.薪酬内部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小，薪酬设定对岗
不对人，岗位价值高则收入高，同等岗位则收入相同，只有这样才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。
11.内部招聘：内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这
个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失
12.企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和
雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障，当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平
13.企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养
老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“第二支柱”。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为"企业退休金计划"或"职业养老金计划"，是雇主为员工建
立的养老金计划，是在参加城镇职工基本养老保险基础上自愿建立的，雇主和员工共同缴费，各单位具体的缴费不一样。
14.结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价
标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
15.公文筐测试：公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者
置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
16.职业生涯的TOP原则：T代表Talent，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O代表
Organization （也有人称是Opportunity），也就是您从事的这项工作是否符合公司的需要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从事的这项工作。
17.职业倾向：职业倾向是职业观中的行为成分。指人们在职业评价基础上形成的一种稳定
的行为倾向。
18.团队：团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成
员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
19.团队管理的1855原则
20.贝尔宾团队角色理论：贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队
成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，即智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策着、凝聚着、执行者、完成者、专业师几大部分组成。
简单题
1.劳务关系和劳动关系有何区别
一，主体不同。劳动合同中接受劳动的一方须为单位，提供劳动的一方须为自然人；
劳务合同的主体无限制（可双方为单位、自然人；亦可一方为单位，一方为自然人）。
二，地位不同。劳动合同属于隶属关系，雇员成为雇主的成员，须遵守雇主的规章制度，具领导与被领导、管理与被管理的关系；劳务关系中一方无须成为另一方成员，双方法律地位平等。
三，社会保障不同。劳动合同中用人单位有义务为劳动者购买社会保险；劳务关系中无此法定义务。
四，提供劳动一方遭受人身损害的救济不同。劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责任（都是无过错责任）；劳务关系：用人单位承担过错责任
五，适用法律不同。劳动关系：《劳动法》与《劳动合同法》（劳动争议仲裁系前置程序）；劳务关系：《民法通则》与《合同法》。
2.工作分析的基本方法有哪些？为什么说工作分析是人力资源管理的基石；
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。
第一步：确定组织结构和部门职责。
第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。
第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。
第四步：岗位说明书的编写。
第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈。
工作分析的重要意义：
一、工作分析与评价是人员招聘与录用的基础。
二、工作分析与评价对员工培训与职业生涯设计的作用。
三、工作评价与评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。
四、工作分析与评价为企业的组织结构与管控模式奠定了基础。
3.平衡记分卡的基本思想是什么，它与传统的考核方式相比有哪些优势。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
平衡记分卡不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷，而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统。
而传统的考核方式基本上只关注于财务指标对客户和员工发展关注的比较少
其优点主要有：
2、财务指标与非财务指标的平衡
3、内部人员与外部人员的平衡
4、结果指标与动因指标的平衡
4.解除劳动合同和终止劳动合同有何区别
劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现，合同规定的权力和义务即行消灭的制度。引起合同关系消灭的原因，包括法定终止合同条件和约定终止条件两种：
1.合同到期；
2.当事人约定的劳动合同终止条件；
3.用人单位破产、解散或者撤销；
4.劳动者退休、退职；
5.劳动者死亡劳动者或者补法院宣告死亡。
6.法律法规规定的其他情形
劳动合同的解除指劳动合同在签订以后，尚未履行完毕之前由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为，
1；双方协商解除劳动合同；
2：单方解除劳动合同：（1.单位单方解除劳动合同2劳动者单方解除劳动合同。）5.人力资本、社会资本、心理资本理论对社会发展有何指导意义
人力资本乃是根本
社会资本乃是运转之道
心理资本乃是抗压基石；
6.薪酬设计的基本步骤是什么
职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；
1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析；
2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书；
3.对职位进行价值评价即进行工作评价；
4.根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。
基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：
(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。
(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。
(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。
(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的
绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。
7.请简述企业劳动争议的处理程序。
⑴双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议
的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿
的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。
⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲
裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。
⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事
人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
8.绩效考核指标设计的smart原则是和含义
绩效指标设计的smart的原则介绍如下：
1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）
4. 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)
5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
9.请简述劳动合同的补偿金是如何核算的
经济补偿金：标准为，按照在单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。工龄不足1年的部分，超过6个月的，给予1个月工资的补偿，不满6个月的，给半个月工资的补偿。
10.何为劳动派遣？劳务派遣对中国企事业单位的劳动用工有何现实意义
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于：
1.用工方式灵活：《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限
劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。
2.降低招工费用：
3.减少人员储备：
4.节省人工成本：
5.降低管理成本：
6.进行员工筛选：
7.降低社保费用：
8.降低争议风险：
11.职位评价的工作流程是什么？如何利用要素计点法进行职位评价？
1、按工作性质将企业的全部职位分类；
2、收集有关职位的各种信息；
3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；
4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；
5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；
6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；
7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；
8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；
9、全面总结。
12.何为薪酬管理的外部竞争性和内部公平性？她对企业管理有何指导意义？
外部竞争性，就是指公司的薪酬水平在行业中具有竞争性，容易吸引到优秀的人员，同时公司自身的核心人才也容易得到保留。
内部公平性，是指公司内部要提供一个公平的环境给员工，按劳分配。
在企业处于不同发展阶段，会使用到不同的薪酬策略。比如在初创期侧重外部竞争，吸引人才，成长期侧重外部竞争，并开始重视内部公平，成熟期重视内部公平性和员工激励性，衰退期注重外部竞争性以保留核心人才。
论述题
1.全球化背景下企业如何挑选外派员工？外派员工的文化周期理论有何实践指导意
义？
在国际人力资源管理研究范畴中,人才招募、招聘、训练、发展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的特殊国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。
伴随全球经济的发展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择合适的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键影响因素。招聘招聘是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。为此，跨国经营企业外派人员的招聘要从具体需求出发，以期能为跨国经营企业外派人员的选择提供有益的参考。
（1）技能因素：主要考察外派人员的硬性技能包括技术能力、语言能力、国际商务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业绩
（2）跨文化能力：主要考察对异国文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。
（3）管理能力/ 个人特征：该项因素可以用Michael等提出的多元IQ量表中的七项IQ 指标（其中社会/ 文化IQ 可归属为跨文化能力）进行测量，其涵盖了大部分的个人特征因素。
（4）人格因素：可用传统的“大五”人格因素进行测量，但成形的量表不多，并且在实践中的效果褒贬不一。
（5）家庭因素和个人意愿：考察外派候选人的配偶和子女的职业和教育问题；人员对外派工作的意愿和自身的职业生涯发展所处阶段，作为重要的选拔辅助因素。2.贝尔滨的“团队角色”理论对指导团建设有何指导意义？
对于团队角色理论，更多的研究是引用贝尔滨创建的团队角色理论。贝尔滨，以团队角色理论闻名于世，他认为团队角色一共有九种(契子、资源调研员、协作者、塑造者、监听评价者、团队工人、执行者、完成者、专家。)。
每一个团队中，每个成员所扮演的角色各有不同，就是说，一个团队总是由不同的角色组成的。团队角色理论给我们带来的启示：
1. 每一种角色的作用是不同的，但他们的工作推动着团队走向完美；
2. 没有一个角色是完美无缺的，团队中每一个角色都是优点和缺点相伴相生
的。但是由不同的角色可以打造出一支优秀的团队；
3. 一个完美的团队既然是由不同角色组成，既然离不开各种又有优点又有缺点
的团队的角色组成，那么，要组建高绩效的团队，团队领导就必须要用人之长、容人之短。团队是由一群并不完美的人组成的，团队领导并不是让团队成员没有缺点，而是设法如何发挥团队成员各自的优点。
4. 不能只愿意与相同的人打交道，要善于尊重别人和善待与自己不同的人，每个人
都是独一无二的；
3.员工福利有哪些类型？作用各是什么？请你以所在的企业为例，谈一谈该企业的福
利管理存在哪些问题，应该如何改进。
福利主要包括3种基本类型：受法律保障的员工福利、组织自主决定的员工福利，以及员工服务部门提供的福利。
4.职业生涯规划的TOP原则是什么？它最职业生涯规划有何意义？
T代表Talent，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O代表Organization （也有人称是Opportunity），也就是您从事的这项工作是否符合公司的需要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从
事的这项工作。如果您能同时拥有这三方面的条件，您就一定能拥有一个前途广阔的职业生涯，成为至TOP的人。
人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。
变电运维安规考试题库 班级姓名得分_______ 一、选择题 1. 外单位承担或外来人员参与公司系统电气工作的工作人员，应熟悉国家电网公司电力安全工作规程（变电部分）,并经考试合格,经( )认可,方可参加工作。 A. 聘用单位 B.设备运行管理单位 C. 发包单位 D. 用工单位 2. 各类作业人员有权( )违章指挥和强令冒险作业。 A. 制止 B. 拒绝 C. 举报 3. 电力安全工作规程要求，作业人员对电力安全工作规程应( )考试一次。 A. 两年 B. 每年 C. 三年 4. 作业现场的生产条件和安全设施等应符合有关标准、规范的要求，工作人员的( )应合格、齐备。 A. 穿戴 B. 劳动防护用品 C. 器材 D. 工具 5. 各类作业人员应被告知其作业现场和工作岗位存在的危险因素、防范措施及( )。 A. 事故紧急处理措施 B. 紧急救护措施 C. 应急预案 D. 逃生方法 6. 为加强电力生产现场管理，规范各类工作人员的行为，保证人身、( )和设备安全，依据国家有关法律、法规，结合电力生产的实际，制定电力安全工作规程。 A. 施工 B. 电网 C. 网络 D. 电力 7. 作业人员的基本条件之一：经( )鉴定,作业人员无妨碍工作的病症。 A. 领导 B. 医疗机构 C. 医师 D. 专业机构8. 作业人员的基本条件规定，作业人员的体格检查每( )至少一次。 A. 三年 B. 四年 C. 两年 D. 一年 9. 高压电气设备：电压等级在( )伏及以上者。 A. 1000 B. 250 C. 500 D. 380 10. 高压设备上全部停电的工作，系指室内高压设备全部停电(包括架空线路与电缆引入线在内)，并且通至邻接( )的门全部闭锁，以及室外高压设备全部停电(包括架空线路与电缆引入线在内)。 A. 工具室 B. 控制室 C. 高压室 D. 蓄电池室 11. 倒闸操作的基本条件之一：防误闭锁装置不得随意退出运行，停用防误闭锁装置应经本单位分管生产的行政副职或( )批准。 A. 总工程师 B. 防误操作装置负责人 C. 正职 12. 倒闸操作时要求操作( )应具有明显的标志，包括：命名、编号、分合指示、旋转方向、切换位置的指示及设备相色等。 A. 机构 B. 设备 C. 系统 D. 间隔13. 待用间隔(母线连接排、引线已接上母线的备用间隔)应有名称、编号，并列入( )管辖范围。 A. 运行 B. 检修 C. 调度 14. 倒闸操作时要求单人操作、( )在倒闸操作过程中严禁解锁。 A. 检修人员 B. 运行人员 C. 操作人员 15. 换流站内，运行中高压直流系统直流场中性区域设备、站内临时接地极、接地极线路及接地极均应视为( )。 A. 非带电体 B. 带电体 C. 部分带电体
连城发电公司职能部门人员安规题库 一、填空： 1.电力生产必须坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针。 2.各级领导人员不应发出违反安全规定的命令。工作人员接到违反安全规定的命令，应拒绝执行。 3.厂区的道路应随时保持畅通。室外设备的通道上、厂区主要道路有积雪时，应及时清扫，室外作业场所路滑的地段应铺撤防滑砂或采取其他防滑措施。 4.室内的通道应随时保持畅通，地面应保持清洁。 5.所有楼梯、平台、通道、栏杆都应保持完整，铁板必须铺设牢固。铁板表面应有纹路以防滑跌。在楼梯的始级应有明显的安全警示。 6.地面有油水、泥污等，必须及时清除，以防滑跌。 7.门口、通道、楼梯和平台等处，不准放置杂物。 8.严禁将消防工具移作他用；严禁放置杂物妨碍消防设施、工具的使用。 9.禁止在工作场所存储易燃物品，例如：汽油、煤油、酒精等。运行中所需小量的润滑油和日常使用的油壶、油枪，必须存放在指定地点的储藏室内。 10.在高温场所工作时，应为工作人员提供足够的饮水、清凉饮料及防暑药品。 11.主控室、化验室等必要场所应配备急救箱，应根据生产实际存放相应的急救药品，并指定专人经常检查、补充或更换。
12.新录用的工作人员应经过身体检查合格。 13.企业必须对所有新员工进行厂(公司)、车间(部门)、班组(岗位)的三级安全教育培训，告知作业现场和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，并按本部分和其他相关安全规程的要求，考试合格后方可上岗作业。 14.对外来临时参加现场工作的人员，必须经过本部分教育和安全知识培训并经考试合格后，方可进入现场参加指定的工作，开始工作前必须向其介绍现场安全措施和注意事项。 15.所有工作人员都应具备必要的安全救护知识，应学会紧急救护方法，特别要学会触电急救法、窒息急救法、心肺复苏法等，并熟悉有关烧伤、烫伤、外伤、气体中毒等急救常识。 16.严禁用湿手去摸触电源开关以及其他电气设备。 17.发现有人触电，应立即切断电源，使触电人脱离电源，并进行急救。如在高空工作，抢救时必须采取防止高处坠落的措施。18.遇有电气设备着火时，应立即将有关设备的电源切断，然后进行救火。 19.任何工作人员如发现有违反安规，并足以危及人身和设备安全者，应立即制止。 20.任何人进人生产现场(办公室、控制室、值班室和检修班组室除外)，必须戴好安全帽。 二、选择： 1.电力生产必须建立健全各级人员安全生产责任制。按照“( )”的
《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？
人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：
国家电网安规考试题库500题[含答案] 一、单选题 1．高压试验应填用（）。 A.变电站（发电厂）带电作业工作票 B.变电站（发电厂）第一种工作票 C.变电站（发电厂）第二种工作票 D.变电站（发电厂）电力电缆工作票B 2．所有升降口、大小孔洞、楼梯和平台，应装设不低于（）mm高的栏杆和不低于100mm高的护板。 A.900 B.950 C.1000 D.1050 D 3．通信系统同继电保护、安全自动装置等复用通道（包括载波、微波、光纤通道等）的检修、联动试验，需将高压设备停电或做安全措施者，应该填用变电站（发电厂） （）。 A.第一种工作票 B.第二种工作票 C.带电作业工作票 D.事故紧急抢修单A 4．在经继电保护出口跳闸的发电机组热工保护、水车保护及其相关回路上工作，需将高压设备停电或做安全措施者，应该填用变电站（发电厂）（）。 A.第二种工作票 B.第一种工作票 C.带电作业工作票 D.事故紧急抢修单B 5．继电保护装置、安全自动装置、自动化监控系统在运行中改变装置原有定值时，不影响一次设备正常运行的工作，应该填用变电站（发电厂）（）。 A.第一种工作票 B.第二种工作票 C.带电作业工作票 D.安全措施票B
6．对于连接电流互感器或电压互感器二次绕组并装在屏柜上的继电保护、安全自动装置上的工作，可以不停用所保护的高压设备或不需做安全措施者，应该填用变电站（发电厂）（）。 A.第一种工作票 B.第二种工作票 C.带电作业工作票 D.工作任务单B 7．在继电保护、安全自动装置、自动化监控系统等及其二次回路，以及在通信复用通道设备上检修及试验工作，可以不停用高压设备或不需做安全措施者，应该填用变电站（发电厂）（）。 A.第一种工作票 B.带电作业工作票 C.第二种工作票 D.工作任务单C 8．二次系统上工作，监护人由技术水平较高及有经验的人担任，执行人、恢复人由 （）担任，按二次工作安全措施票的顺序进行。 A.工作负责人 B.专责监护人 C.工作许可人 D.工作班成员D 9．工作人员在现场工作过程中，凡遇到异常情况（如直流系统接地等）或断路器（开关）跳闸、阀闭锁时，不论与本身工作是否有关，应立即（），保持现状，待查明原因，确定与本工作无关时方可继续工作。 A.停止工作 B.报告运维人员 C.报告领导 D.报告调控人员A 10．工作人员在现场工作过程中，若因本身工作所引起异常情况或断路器（开关）跳闸、阀闭锁，应保留现场并立即通知（），以便及时处理。 A.工作负责人 B.工区领导 C.调控人员 D.运维人员D
沙湾电厂2018年度安规考试试题及答案（运维）单位：___________ 姓名：___________ 分数：___________ 一、选择：（将正确的答案填入括号内，每题2分，共40分） 1、因故间断电气工作连续（ B ）以上者，应重新学习本规程，并经考试 合格后，方能恢复工作。。 A、1个月 B、3个月 C、6个月 D、8个月 2、作业人员必须具备必要的安全生产知识，学会紧急救护法，特别要学会（ C ）。 A、心外按压 B、人工呼吸 C、触电急救 D、外伤包扎 3、在特别潮湿或周围均属金属导体的地方工作时，如在金属容器或水箱等内部，行灯的电压不准超过( B ) 伏 A．6 C 24 D36 4、电焊机的外壳必须可靠接地，接地电阻不得大于（ B ）Ω。 A． 5、用中的氧气瓶和乙炔气瓶应垂直放置并固定起来，氧气瓶和乙炔气瓶的距 离不得小于（ B ）m。 6、一级动火工作票的有效期为（ C）小时，二级动火工作票的有效期为（）小时。动火作业超过有效期限，应重新办理动火工作票。。 A、12、72 B、48、120 C、24、120 D、 24、72 7、高压室内的二次接线和照明等回路上的工作，需要将高压设备停电或做 安全措施者，应该使用（ A ）工作票。 A、电气第一种 B、电气第二种 C、继电保护安全措施票 8、工作票上所填写的月、日、时、分均填写（ B ）数字。 A.一位 B.两位 C.三位 9、下列不属于填写第一种工作票的是（ D ）。 A、高压设备上工作需要全部停电或部分停电者。 B、使用携带型仪器在高压回路上工作需停电或做安全措施者。 C、高压电力电缆需停电的工作。 D、控制盘和低压配电盘、配电箱、电源干线上的工作。 10、如果线路上有人工作，应在线路断路器(开关)和隔离开关(刀闸)操作
《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源 B．人力资源 C．劳动力资源 D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位 B．职责 C．工作 D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门 B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门 D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习 B．角色扮演
C．心理测试 D．案例分析法 8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整 B．工龄调整 C．效益调整 D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源
人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法
D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度
D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构
D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试
C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆
一、填空 1、在防火重点部位或场所以及禁止明火区动火作业,应填用动火工作票,动火工作票有下列两种:填用一级动火工作票、填用二级动火工作票。 2、设备不停电时的安全距离10KV就是 0.7 米,35KV 1 米,110KV_1、5______米,220KV___3___米。 3、一级动火工作票提前办理。一级动火工作票的有效期为 24 h,二级动火工作票的有效期为 120 h。动火作业超过有效期限,应重新办理动火工作票。 4、如送电操作需由电气值班人员进行时,应使用“送电联系单”。 5、长期停用或新领用的电动工具应用 500 V 的绝缘电阻表测量其绝缘电阻,如带电部件与外壳之间的绝缘电阻值达不到 2 MΩ,应进行维修处理。 6、所谓运用中的电气设备,指全部带有电压、一部分带有电压或一经操作即带有电压的电气设备。 7、专责监护人临时离开时,应通知被监护人员停止工作或指定临时负责人 ,待专责监护人回来后方可恢复工作。 8、凡在离地面(坠落高度基准面) 2 米及以上的地点进行的工作,都应视作高处作业。 9、触电急救,首先要使触电者迅速脱离电源 ,越快越好。因为电流作用的时间越长 ,伤害越大。 10、所有升降口、大小孔洞、楼梯与平台,必须装设不低于 1050 MM高栏杆与不低于 100 MM高护板。 11、“两票三制”当中的两票就是指工作票与操作票。 12、储存气瓶仓库周围 10米距离以内,不准堆放可燃物品,不准进行锻造、焊接、等工作,不准吸烟。 13、设备检修前,应放尽系统内的汽、水、油等介质,确认已泄压与温度符合工作条件后,方可开始工作。
14、在有火灾、爆炸、中毒、窒息、灼烫伤等危险以及粉尘危害的地点或设备内工作,应做好通风措施。 15、在盛装易燃易爆与有毒有害介质的设备上工作,应做好吹扫与清洗的置换措施。 16.坚决贯彻安全生产安全第一、综合治理、预防为主的方针。 17.几台锅炉排污系统合用一根总排污管时,不应有 2 台或以上的锅炉同时排污。 18.一级动火工作票经批准后由工作负责人递送值长 ,二级动火工作票经批准后由工作负责人送运行值班员。 19.雷雨天气,需要巡视室外高压设备时,应穿绝缘鞋 ,并不准靠近避雷器与避雷针。 20.生产厂房内外的电缆,在进入控制室、电缆夹层、控制柜、开关柜等处的电缆孔洞,必须用防火材料严密封闭。 21.锅炉吹灰前,应适当提高燃烧室负压 ,并保持燃烧稳定 ,吹灰时工作人员应戴手套。 22.清扫烟道、省煤器、再热器时,应打开所有的人孔门,以保证足够的通风。 23.电除尘器运行中,禁止清理阴极振打及大梁加热保温瓷瓶。 24.一级动火工作过程中,应每隔 2-4 h测定一次现场可燃气体、易燃液体的可燃蒸气含量或粉尘浓度就是否合格。 25.在锅炉运行中,禁止将安全阀解列。安全阀门应按照《电力工业锅炉压力容器监察规程》的规定,定期进行放汽试验。 26.任何电气设备上的标示牌,除原来放置人员或负责运行的值班员外,其她任何人员不准移动。 27.工作负责人在试运前将全体工作人员撤至安全地点,将所持工作票交给工作许可人人。
2018年《安规》培训考试卷 姓名得分 一、判断题（15分） 1.《安规》(热力和机械部分)规定，工作场所的井、坑、孔、洞或沟道，必须覆以与地面 齐平的坚固的盖板。在检修工如需将盖板取下，必须设有临时围栏，并设有明显的警告标志。临时打的孔、洞，施工结束后，必须恢复原状。（√） 2.《安规》(热力和机械部分)规定，发现有人触电，应立即切断电源，使触电人脱离电源， 并进行急救。（√） 3.《安规》(热力和机械部分)规定，一份工作票中，工作票签发人、工作负责人和工作许 可人三者不得相互兼任。一个工作负责人在同一现场作业期间允许担任两个及以上工作任务的工作负责人或工作班成员。（ x ） 4.《安规》(热力和机械部分)规定，容器内作业应加强通风。可以向容器内部输送氧气。 （ x ） 5.《安规》(热力和机械部分)规定，遇有6级以上的大风时，禁止露天进行起重工作。 （√） 6.《安全色》规定，有红、黄、蓝、绿四种颜色。其含义是：红色表示禁止、停止；黄色 表示警告、注意；蓝色表示指令、必须遵守的规定；绿色表示提示、安全状态、通行。 （√） 7.《中华人民共和国消防法》规定，企业按照国家有关规定配置消防设施和器材、设置消 防安全标志，并定期组织检验、维修，确保消防设施和器材完好、有效。 （√） 8.新参加电气工作人员，实习人员和临时参加劳动的人员（如干部、临时工等），必须经 过安全知识教育后，方可下现场单独工作。（ x ） 9.禁止在只经断路器断开电源的设备上工作，必须拉开隔离开关，使各方面至少有一个明 显的断开点。（√）10.对外单位派来支援的电气工作人员应先进行安规考试，然后在工作前向其介绍现场电气 设备接线情况和有关安全措施。（ x ） 11.作业人员应被告知其作业现场存在的不安全因素和 防范措施。（ x ） 12.表示设备断开和允许进入间隔的信号、经常接入的电压表等，不得作为设备无电压的根 据。但如果指示有电，则禁止在该设备上工作。 （√） 13.检修部分若分为几个在电气上不相连接的部分，则各段应分别验电接地短路。接地线与 检修部分之间不得连有断路器（开关）或熔断器（保险）。（√）14.若室外只有个别地点设备带电，可在其四周装设全封闭遮拦，遮拦上悬挂适当数量朝向 外面的“止步，高压危险！”的标示牌。（√）15.《中华人民共和国消防法》规定，企业按照国家有关规定配置消防设施和器材、设置消 防安全标志，并定期组织检验、维修，确保消防设施和器材完好、有效。 （√） 二、选择题（15分）
《人力资源管理概论》 B 卷答案 、单项选择题（每题2分，共20 分） 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区， 例如我们常说的 俊遮百 丑”就是（C ） 首因效应 B 、近因效应 C 、晕轮效应 D 、投射效应 6在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有 赖于（B 广告 B 、猎头公司 C 、就业服务机构 D 、校园招聘 适应性强B 、可进行双向沟通 C 、有人情味D 、容易数量化 在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因” 年级: 层次: 专业: 班别: A 、 2、 人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（ B ） 定量预测方法 B 、定性预测方法 C 、经验预测法 D 、工作研究法 3、 美国学者斯潘塞博士提出了 “胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上” “水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（D A 分析决断力 B 、人际洞察力 C 、自信 D 、知识与技能 4、（ C ）是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳 定地测量到它要测量的事项的程度 A 、误差 B 、效度 C 、信度 D 、效标 5、（ A ）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源 各项职能管理活动的方向。 A 人力资源战略规划 B 、职位分析与职位评价 C 、招聘与甄选 、人力资源供需预测 7、 以下不属于面试优点的是（D ） 8、 “请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过” ，这属于面试种类中的
行为面试 B 、情景面试 C 、结构化面试 D 、压力面试 绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（ 持续改进 B 、绩效反馈 C 、制定计划 D 、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中（ B ）是将行业内做得比较好的环节为标杆, 对企业 的各个环节进行持续改进和超越。 A 、内部标杆 B 、竞争型标杆 C 、功能型标杆 D 、行业标杆 二、多项选择题（每题2分，共30 分） 1、以下哪些特征是识别某项因素是否构成企业核心能力的重要标准 （ABCD 2、彭剑锋等人在进行人力资源管理理论本土化研究的基础上，提出了人力资源 管理的四大机制模型，分别是牵引机制、（ACD ） A 激励机制 B 、保留机制 C 、约束监督机制 D 、竞争淘汰机制 A 工作的外部环境信息 B 、与工作相关的信息 C 、与任职者相关的信息 D 、与市场相关的信息 5、人力资源获取的渠道多种多样，按照人力资源获取的来源可以分为（AB A 、内部招募 B 、外部招募 C 、校园招募 D 、社会招募 6以下关于关键事件法的优点的描述正确的是（ ABC ） A 、简单、快捷，能获得非常真实可靠的材料 B 、所描述的工作行为、建立的工作行为标准更加准确 C 、能更好的确定每一行为的利益和作用 D 对工作人员专业知识要求不高 7、校园招募目前主要有（ABCD ）几种广为使用的途 径 A 高校宣讲会 B 、应届毕业生双选会 C 、网络招募 D 、实习留用 8、人力资源再配置是组 织根据在实际工作中员工与职位匹配程度或是员工个人 因素，对员工重新评价、重新配置的过程。人力资源再配置的方式主要有 9、 A 、 A 、价值性 B 、独特性 C 、难模仿性 D 、组织化 3、职位分析需要收集的信息有三个方面，分别是（ ABC ) 4、在职位说明书中，主要包括两块核心的内容： （ AB ) A 、职位描述 B 、任职资格 C 、职位分析报告 D 、工作技能
#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总
称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；
一、单项选择题 1、作业人员对本规程应（）考试一次。因故间断电气工作连续（）以上者，应重新学习本规程，并经考试合格后，方能恢复工作。 A、一年，3个月 B、半年，6个月 C、两年，3个月 2、电气设备操作后的位置检查应以设备实际位置为准，无法看到实际位置时，可通过设备机械位置指示、电气指示、仪表及各种遥测、遥信信号的变化，且至少应有（）及以上指示已同时发生对应变化，才能确认该设备已操作到位。 A、两个 B、三个 C、四个 D、一个 3、二次工作安全措施票的工作内容及安全措施内容由（）填写，由技术人员或班长审核并签发。 A、工作许可人 B、工作票签发人 C、工作负责人 D、工作班成员 4、（）不许单独进入、滞留在高压室内和室外高压设备区内。 A、工作班成员 B、所有工作人员（不包括工作负责人） C、工作票签发人 D、所有工作人员（包括工作负责人） 5、工作期间，工作负责人若因故暂时离开工作现场时，应指定能胜任的人员临时代替，离开前应将工作现场交待清楚，并告知工作班成员。原工作负责人返回工作现场时，_________。 A、不必履行同样的交接手续 B、也应履行同样的交接手续 C、只能做为工作班成员参加参加工作 D、告知工作班成员既可 6、在未办理工作票终结手续以前，______不准将停电设备合闸送电。 A、运行人员 B、检修人员 C、调度员 D、任何人员 7、在控制盘、配电箱、电源干线上工作应执行______。 A、第一种工作票 B、第二种工作票 C、带电作业工作票 8、在所有的措施完成后，必须经过（）的共同现场检查和认可。 A、工作负责人和许可人 B、工作负责人和签发人 C、工作负责人和工作班成员 9、在没有脚手架或者在没有栏杆的脚手架上工作，高度超过___时，应使用安全带或采取其他可靠的安全措施。 A、2m B、 1.5m C、 1.9m D、3m 10、操作票和工作票均应保存____。 A、三个月 B、半年 C、一年 D、一个月 11、在工作期间，工作票应始终保留在（）手中。 A、工作负责人 B、工作票签发人 C、工作班成员 12、工作票中停电线路名称栏应填写（） A、线路电压等级和线路名称 B、线路停电变电站 C、线路停电开关 13、在高压设备上工作，应至少由( )进行，并完成保证安全的组织措施和技术措施。 A、三人 B、两人 C、四人 D、一人 14、专责监护人临时离开时，应通知( )停止工作或离开工作现场，待专责监护人回来后方可恢复工作。 A、特种作业人员 B、工作班全体人员 C、被监护人员 D、高空作业人员 15、第一、二种工作票的有效时间，以（）为限。 A、批准的检修期 B、工作申请时间 C、工作所需最长时间 16、工作票签发人不在工作现场时，工作票的修改可由工作负责人进行，但必须经（）同意。 A、工作许可人 B、工作班人员 C、工作票签发人 17、工作监护制度规定，工作负责人在( )时，可以参加工作班工作。 A、一经操作即可停电 B、邻近设备已停 C、全部停电 D、部分停电 18、在没有脚手架或者在没有栏杆的脚手架上工作，高度超过( )时，应使用安全带，或采取其他可靠的安全措施。 A、1.0m B、1.5m C、2.0m D、2.5m 19、建筑工、油漆工等非电气人员工作时，工作票发给（） A、工作票负责人 B、工作票许可人 C、监护人 20、在几个电气连接部分上依次进行不停电的同一类型工作（） A、可以发给一张一种工作票
安规试题 日期: 姓名： ___________ 分数：___________ 一、填空题。（每空0.5分，共20分） 1、安全生产的方针是（安全第一、预防为主、综合治理）。 2、电气工作人员对本规程应每年考试一次。因故间断电气工作连续（三个月））以上者，必须重新温习本规程，并经（考试））合格后，方能恢复工作。 3、消防规程规定的方针是（安全第一、预防为主、防消结合）。 4、高压设备发生接地时，室内不得接近故障点（4m ））以内，室外不得接近故障点（8m））以内。进入上述范围人员必须（穿绝缘靴），接触设备的外壳和架构时，应（戴绝缘手套））。 5、操作中发生疑问时，应立即（停止操作）并向值班调度员或值班负责人报告，弄清问题后，再进行操作。不准擅自更改（操作票）），不准随 意（解除闭锁装置）。 6两份工作票中的一份由（工作负责人）收执，另一份由（工作许可人）收执。 7、在沟道或井下进行工作时，地面上须有一人担任监护，进入沟道或井下的工作人员须（戴安全帽），使用（安全带）。安全带的绳子应绑在地面牢固物体上由监护人经常监视。 8、在带电的电流互感器二次回路上工作时，严禁将变流器二次侧（开路））。 9、装设接地线必须先接（接地端），后接（导体端）），且必须接触良好。拆接地线的顺序与此相反。装、拆接地线均应使用（绝缘棒）和戴（绝缘手套）。 10、对企业发生的事故，坚持（四不放过）原则进行处理。 11、新工人的三级安全教育是指（厂级教育、车间教育）和（班教 育）。 12、心脏复苏法支持生命的三项基本措施，正确进行就地抢救。三项基本措施的 内容是通畅气道；（口对口（鼻）人工呼吸））；（胸外按压（人工循环）））。 13、所谓运用中的电气设备，系指（全部）带有电压或一部分带有电压
《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但和现在的意义不同。 1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？ 人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平
合理。 价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。 二、集体谈判的出现 1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工； 2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利； 三、科学管理运动的推动 泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资 30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。 四、早期工业心理学的实践 1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。 五、公务员服务委员会的成立 现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。 七、人际关系运动的发展 1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。 2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。 八、行为科学的研究 工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的