岗位技能员工晋升聘任管理办法
1. 目的
为充分调动公司岗位技能员工的工作激情，最大限度地发挥岗位技能员工的潜能和智慧，提高业务素质，激励岗位技能员工学习技术。逐步建立和完善高技能人才选拔培养聘任机制，协助岗位技能员工设计好职业晋升路径，为公司的持续发展奠定基础，特制定本办法。
2. 适用范围
本办法适用于公司岗位技能员工。
3. 职责
人力资源部负责制定管理办法并监督实施，有关单位负责执行。
4.内容
4.1 岗位技能员工晋升路径
初级工中级工高级工技师高级技师
公司首席技师枣庄市首席技师山东省建材行业首席技
师山东省首席技师
4.2岗位技能员工鉴定晋级要求
4.2.1申报条件：
初级（具备以下条件之一者）
（1）本职业学徒期满；
（2）在本职业（工种）连续见习工作二年以上。
中级（具备以下条件之一者）
（1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（2）连续从事本职业工作6年以上。
高级（具备以下条件之一者）
（1）取得本职业中级职业资格证书，连续从事本职业工作10年以上。
（2）取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业毕业生（全日制），连续从事本职业工作3年以上。
技师
取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
高级技师
取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
4.2.2晋级培训学时
晋级培训学时：初级不少于30学时；中级不少于40学时；高级不少于40学时；
技师不少于40学时；高级技师不少于40学时。
4.2.3鉴定方式
分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式，技能操作考核采用现场实际操作、仿真模拟操作、答辩等
方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。技师和高级技师还须进行评审。
4.3 评审归档及费用
4.3.1 各单位负责岗位技能员工职业技能等级的申报。对符合晋升条件的员工，人力资源部根据有关规定组织考核；考核合格的员工颁发相应等级的资格证书，其相关材料由人力资源部统一整理归档保存。技能鉴定费用个人先支付，鉴定合格后再由公司统一报销。4.3.2 个人私自办理的技能资格证书公司不予承认。
4.4 使用及待遇
4.4.1初级工、中级工、高级工、技师和高级技师是国家对员工技能的认可，作为竞聘上岗和确定基础薪酬的依据。
4.4.2技师、高级技师的使用采取评、聘分开的方式，每年一聘。4.4.3人力资源部依据各工种技师、高级技师的人数按50％比例确定聘任名额。
4.4.4各单位按照分配名额，根据工作需要、工作业绩和考核结果，择优提出聘任意见，填写技师、高级技师聘用审批表，报请公司同意，并在人力资源部备案后方为聘用。
4.4.5享受公司规定的薪酬待遇，技师每月特殊津贴100元，高级技师每月特殊津贴200元。
4.4.6新晋升技师参加当年度考核，第二年起具备被聘任技师、高级技师资格。
4.5 激励
4.5.1公司设置首席技师职位。
4.5.1.1公司核心技术工种的技师或高级技师，年度考核第一名可特聘为公司首席技师。
4.5.1.2公司首席技师每月特殊津贴300元。
4.5.1.3公司首席技师聘期为一年，可以连聘。
4.5.1.4公司首席技师优先推荐为市级、省级首席技师。
4.5.2被聘为市级或省级首席技师的员工不再享受公司技师或高级技师特殊津贴。
4.5.3技师、高级技师可以参加公司提供的适合条件的技术岗位的竞聘，聘用者享有该技术岗位的薪酬待遇。
4.5.4有技术革新成果，并取得一定的经济效益者，按公司技术创新管理办法给予奖励。
4.6 考核
4.6.1被聘用的技师、高级技师（不包括在技术岗位的），在业务上接受公司的统一管理和考核。
4.6.2考核周期
每年年底由人力资源部组织对具有技师、高级技师资格的员工检查考核一次。
4.6.3考核内容
4.6.3.1绩效成绩：取在本单位年度绩效考核成绩的平均分。
4.6.3.2传授知识：技师、高级技师在年度内授课不少于8课时，讲授本工种专业知识，每少1课时扣0.5分。查看记录、检查教案、调
查员工等。
4.6.3.3 培养员工：技师、高级技师在年度内必须签订师徒合同，至少培养一名本工种员工，经考核徒弟技术有明显进步者，给予2－6的加分。查看合同，考核徒弟、调查员工等。
4.6.3.4 公司学习之星、优秀党员加3分，公司级劳模加5分，枣庄市劳模加8分，省级、集团劳模加10分、国家级劳模加20分。4.6.3.5 技能大赛：公司级一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分；枣庄市或省行业办级一等奖加5分，二等奖加4分，三等奖加3分；省或集团公司级一等奖加10分，二等奖加8分，三等奖加5分。国家级一等奖加20分，二等奖加15分，三等奖加10分。
4.5.3.6 创新成果（包括小发明、小创造、小革新）：获得公司奖励者，独创加3分，多人合作加2分；获得市级奖励者，独创加5分，多人合作加3分；获得集团奖励者，独创加10分，多人合作加6分；获得省级奖励者，独创加15分，多人合作加8分；获得国家级奖励者，独创加20分，多人合作加10分。
4.6.4 考核权重
绩效考核占50％，其它考核分数直接累加，按总分排名次。5．相关文件
5.1 LSRL－331 《鲁南中联水泥有限公司绩效考核管理标准》
5.2 LSRL－352 《鲁南中联水泥有限公司薪酬待遇管理标准》
6.记录
LSRL－027 《技师、高级技师年度考核表》
LSRL－027
技师、高级技师年度考核表
公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则；
重庆市事业单位专业技术职务聘任管理办法 第一章总则 第一条为深化事业单位人事制度改革，建立适合专业技术人员分类管理、专业技术职务能上能下、待遇能高能低的管理制度，根据中共中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》和中共中央组织部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《重庆市事业单位聘用合同制管理办法》，制定本办法。 第二条事业单位专业技术职务聘任管理是指事业单位在与工作人员签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系时，明确专业技术人员的专业技术岗位职务，以及双方在履行专业技术岗位职务中的责任、权利和义务的岗位职务管理制度。 第三条本办法适用于本市全民所有制事业单位及其按本办法聘任的专业技术人员。 依法行使行政职能，依照国家公务员制度管理的事业单位及其专业技术人员，不适用本办法。 第四条事业单位聘任专业技术人员任职上岗应贯彻公开、公平、竞争和择优的原则。 第五条政府人事部门是实施本办法的业务主管部门。事业单位在政府人事部门及其行业主管部门的指导下负责本单位的专业技术职务聘任工作。
第二章岗位设置与聘任 第六条事业单位专业技术职务逐步实行岗位总量控制与岗位结构比例管 理相结合的管理，即各事业单位按国家有关规定，在政府人事部门及行业主管部门指导下，根据本单位事业发展的需要，在本单位专业技术职务岗位总量内，按照单位内部职能部门的工作需要，设置其具体的专业技术职务岗位及其高、中、初级职务的结构比例，并经政府人事部门审批后组织实施。 第七条聘任专业技术人员条件除单位工作人员基本条件外，还应针对履行具体岗位职责的需要，制定包括各个专业技术岗位明确的岗位职责、权限、工作内容和工作标准等内容的岗位任职条件。 第八条专业技术岗位聘任专业技术人员要按本办法规定的程序，主要面向本单位工作人员实行公开选聘。有的岗位若在本单位无合适人选的，经政府人事部门批准，可以面向社会公开招聘，但聘任前须完善有关手续。 第九条专业技术岗位职务聘任坚持聘用岗位、条件公开，自愿报名，公平竞争，单位人事部门考核，按人事管理权限确定聘用人选，并向单位全体职工公布。 第十条应聘专业技术岗位的人员原则上应具有与该岗位专业、级别相适应的专业技术职称资格，特殊岗位职业要符合国家对执业资格的要求。在聘任过程中，对虽具相应级别的专业技术资格，但基本条件或专业技术水平的确不符合聘用岗位要求的可以高职低聘；对个别岗位在具有相应专业技术资格人员中无法选择合适人选的，可以在下一级特别优秀的、即将破格申报的专业技术人员中实行低职高聘。 第十一条专业技术岗位职务聘任期限一般1-3年,可在聘期内设置6个月以内的试用期。单位在具体设置岗位聘期时可与单位用工聘用期限一致，或短
医院职称聘任管理办法 为建立健全职称聘任管理制度，根据医院实际情况，制定《医院职称聘任管理办法》（以下简称《办法》）。 第一条指导思想 评聘分开，科学设岗，合理调节结构比例，坚持德才兼备的用人原则。 第二条实施对象 医院所有在编在职事业编制人员。 第三条职称岗位数量设置 根据上级主管部门对医院岗位数量的设定，结合我院实际情况，确定各职称岗位数量。 一、预留职称岗位：中级、副高级及正高级分别预留额定岗位数的5%（出现小数时，四舍五入），用于直接聘任人员，以及即将在一年内退休、符合岗位聘任基本要求但未能聘任至中级、副高级、正高级职称的人员。 二、竞聘职称岗位：全院分执业医师（所有具有医师资格证书人员，含中医师）、护理（所有具有护士资格证书人员）、医技药剂病理实验室（技师）、其它（公卫及非卫技专业）共四个组，在人社部门规定的总额下，各组职称岗位数量总额不限。 1.岗位分配：根据四组各级当年待聘（符合第四条岗位聘任基本要求并提交竞聘申请者）比例分配空余岗位（各组待聘人
员数/总待聘人员数*100%*空余可分配岗位），其中执业医师再分为临床执业医师、医技科室执业医师[待聘临床执业医师（医技科室执业医师）/待聘执业医师数）*100%*已分配执业医师待聘岗位数]。 2.总空余可分配岗位数在5个以下（不含）时，当年度不进行聘任。 3.除聘任正高级外，任何各组各级符合聘任所需相应专业技术资格的人数在3人及以下的，当年度该组不进行聘任，但每满3年需进行一次聘任。 4.聘任时，最低岗位数分配额度为1个，出现小数时，根据四舍五入计算。出现多个超过的，根据小数点后数值由高到低分配，相同时则根据执业医师，护理，医技药剂病理及其他人员的顺序分配。 第四条岗位聘任基本要求 1.遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德和行为规范。 2.具备与岗位要求相适应的实际工作能力，身体健康，能正常履行工作职责。 3.具有所在岗位规定的执业、资格证书。 4.取得相应专业技术资格。 5.继续教育、规范化培训合格。 2020年起参与职称竞聘的，聘任副高及以上职称至少中文核心论文一篇，聘任中级职称至少统计源及以上论文一篇（护理、
******职称聘任管理办法 为强化和完善公司专业技术职称聘任制度，规范聘任管理，根据集团和远兴公司相关文件要求，结合公司实际情况，特制定本办法。 一、主题内容与适用范围 1、本办法适用于我公司职称聘任管理工作。 2、本办法适用于我公司所有主管（不含主管）以下的行政职能部门管理人员、各区队办事员、正常班工作人员以及相关人员。 二、管理职责 综合管理部是我公司专业技术人员职称聘任的归口管理部门。 三、聘任原则和要求 专业技术人员职称聘任是指本公司按照上级公司文件精神设置的专业技术职称岗位，由单位主要负责人按规定程序对专业技术人员核实聘用，并实行聘约管理。 专业技术人员职称聘任坚持公开、公正、竞争、择优的原则，在专业技术职称系列范围内及岗位设置的基础上，主要从通过认定、评审或职称考试获得相应专业技术职称任职资格的人员中聘任。 四、聘任形式、条件及管理 专业技术人员职称的聘任有同级聘任、高职低聘、低职高聘等形式，以及续聘、解聘和辞聘的管理。 1、同级聘任
同级聘任是指聘任的专业技术职称与取得的任职资格一致。同级聘任人员应具备下列条件： （1）持有相关专业技术职称证书，并网上可查； （2）从事相关专业和相关岗位在规定时限以上，具体从事相关专业和相关岗位时限为： ①员级：从事相关专业和相关岗位1年以上； ②助理级：从事相关专业和相关岗位1.5年以上； ③中级：从事相关专业和相关岗位2年以上； ④高级：从事相关专业和相关岗位3年以上； ⑤注册级：从事相关专业和相关岗位5年以上； （3）遵纪守法，有良好的职业道德和行为规范； （4）取得相应的专业技术职称任职资格； （5）身体健康，能胜任所聘任的工作。 2、高职低聘 高职低聘是指聘任的专业技术职称低于取得的任职资格。有下列情况之一，经评审委员会审定可以高职低聘： 已取得专业技术职称任职资格，但不能履行同级岗位职责和承担相应责任与工作量的。 3、低职高聘 低职高聘是指聘任的专业技术职称高于取得的任职资格。适用于单位有岗位，但没有取得相应资格的专业技术人员。低职高聘人员应具备下列条件： （1）工作表现突出，具备所聘岗位职称要求的专业知识和工
员工晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分
人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下
岗位技能员工晋升聘任管理办法 1. 目的 为充分调动公司岗位技能员工的工作激情，最大限度地发挥岗位技能员工的潜能和智慧，提高业务素质，激励岗位技能员工学习技术。逐步建立和完善高技能人才选拔培养聘任机制，协助岗位技能员工设计好职业晋升路径，为公司的持续发展奠定基础，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于公司岗位技能员工。 3. 职责 人力资源部负责制定管理办法并监督实施，有关单位负责执行。 4.内容 4.1 岗位技能员工晋升路径 初级工中级工高级工技师高级技师 公司首席技师枣庄市首席技师山东省建材行业首席技师山东省首席技师 4.2岗位技能员工鉴定晋级要求 4.2.1申报条件： 初级（具备以下条件之一者） （1）本职业学徒期满；
（2）在本职业（工种）连续见习工作二年以上。 中级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （2）连续从事本职业工作6年以上。 高级（具备以下条件之一者） （1）取得本职业中级职业资格证书，连续从事本职业工作10年以上。 （2）取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业毕业生（全日制），连续从事本职业工作3年以上。 技师 取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 高级技师 取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 4.2.2晋级培训学时 晋级培训学时：初级不少于30学时；中级不少于40学时；高级不少于40学时； 技师不少于40学时；高级技师不少于40学时。 4.2.3鉴定方式 分为理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔
试方式，技能操作考核采用现场实际操作、仿真模拟操作、答辩等方式。理论知识考试和技能操作考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。技师和高级技师还须进行评审。 4.3 评审归档及费用 4.3.1 各单位负责岗位技能员工职业技能等级的申报。对符合晋升条件的员工，人力资源部根据有关规定组织考核；考核合格的员工颁发相应等级的资格证书，其相关材料由人力资源部统一整理归档保存。技能鉴定费用个人先支付，鉴定合格后再由公司统一报销。 4.3.2 个人私自办理的技能资格证书公司不予承认。 4.4 使用及待遇 4.4.1初级工、中级工、高级工、技师和高级技师是国家对员工技能的认可，作为竞聘上岗和确定基础薪酬的依据。 4.4.2技师、高级技师的使用采取评、聘分开的方式，每年一聘。 4.4.3人力资源部依据各工种技师、高级技师的人数按50％比例确定聘任名额。 4.4.4各单位按照分配名额，根据工作需要、工作业绩和考核结果，择优提出聘任意见，填写技师、高级技师聘用审批表，报请公司同意，并在人力资源部备案后方为聘用。 4.4.5享受公司规定的薪酬待遇，技师每月特殊津贴100元，高级技师每月特殊津贴200元。 4.4.6新晋升技师参加当年度考核，第二年起具备被聘任技师、
( 员工岗位晋升及薪资晋级管理办法 （试行） · 持有者： 受控状态： 编制： 审核： 审定： 批准： 时间： ： 2018-08-22发布2018-08-22实施
目录 第一章员工岗位晋升细则 (2) 1.目的 (2) ? 2.适用范围 (2) 3.权责 (3) 4.员工晋升的基本原则 (3) 5.公司的职级发展通道 (3) 6.晋升条件 (4) 7.晋升周期 (5) 8.晋升流程及权限 (5) 9.评审标准 (5) | 10.员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成 (7) 11.晋升评分方式 (8) 12.附件 (8) 第二章薪资晋级管理细则 (9) 1.原则 (9) 2.岗位晋级（降级） (9) 3.薪资级别的升级（降级） (10) 4.薪资级别升级（降级） (11) * 5.薪资晋级的原则 (12) 6.执行及监督机构 (12)
第一章员工岗位晋升细则 1.目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 — 2.适用范围 XX集团有限公司及所属项目公司，除公司高管外的全体员工的晋升（职务、职级） 3.权责 3.1综合办负责制定公司的员工晋升制度，对员工进行职业规划。 3.2相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3员工职业规划委员会复核评审。 3.4员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由总经理任命。 3.5总经理负责对员工晋升的最终审核。 @ 4.员工晋升的基本原则 4.1德能和业绩并重的原则。 4.2逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 4.3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
集团公司专业技术职务岗位设置及聘任管理 暂行办法 第一章总则 第一条为规范集团公司专业技术职务岗位设置及聘任工作，建立能上能下、优胜劣汰的竞争激励机制，充分调动和发挥专业技术人员工作积极性和创造性，结合集团公司实际，制定本办法。 第二条专业技术职务设置及聘任必须在各单位（部门）管技人员编制定员范围内进行。 第二章岗位设置原则及范围 第三条专业技术职务岗位设置原则： （一）因事设岗、按需设岗、精简高效、结构优化的原则； （二）岗职相符的原则，即按照专业技术职务设置范围和岗位职责要求设置相应的专业技术职务岗位。 第四条专业技术职务岗位设置的范围： （一）工程系列专业技术职务设在从事安全、生产、工程技术工作的专业技术岗位； （二）政工系列专业技术职务设在从事党员干部、职工群众思想政治工作的专业技术岗位； （三）经济系列专业技术职务设在从事经营管理、人力资源
管理等经济工作的专业技术岗位； （四）会计系列专业技术职务设在从事财务、审计工作的专业技术岗位； （五）统计系列专业技术职务设在从事计划、统计工作的专业技术岗位； （六）审计系列专业技术职务设在从事审计工作的专业技术岗位； （七）档案系列专业技术职务设在从事档案管理工作的专业技术岗位； （八）小学教师系列专业技术职务设在从事幼儿教育工作的专业技术岗位； （九）其余专业技术职务要根据岗职相符的原则，设置在相应的专业技术岗位。 第五条集团公司机关部门专业技术职务设置范围： （一）董事会秘书处（法律顾问室）设经济、法律专业技术职务； （二）综合办公室设政工、经济、档案专业技术职务； （三）财务资产部设会计、经济专业技术职务； （四）经营管理部设经济、工程专业技术职务； （五）规划发展部设经济、工程、统计专业技术职务； （六）党群工作部设政工、经济、新闻专业技术职务； （七）人力资源部设经济、成人教育专业技术职务； （八）审计部设审计、会计、经济、工程专业技术职务； （九）安全监察部设工程专业技术职务；
1.目的：完善激励机制，促进员工业务水平的提高。 2.适用范围：****集团各类专业技术人员 3.名词解释：****职称分为管理人员专业技术职称的工人的技能职称。 3.1.专业技术职称：企业内部的专业技术职称不同于按国家标准条件统一评聘 的专业技术职务。而是根据企业内部员工业务能力和贡献大小、按企业内部之标准评聘的，适用于企业内部的业务技术岗位职称，分为工程、经济、统计、档案、政工等专业。 3.2.工人技能职称：分为高级技师、技师和助理技师。 4.管理职责： 4.1.人力资源开发中心负责高级职称评聘的各项具体工作. 4.2.各单位人力办负责中级、助级及员级职称评聘的各项具体工作。 4.3.各部门负责推荐提报本部门业务职称的申报材料。 4.4.专业评委会负责对申报职称员工的学识水平，业务能力和成就进行考核评定。 5.职称工作程序： 6.程序说明： 6.1.评聘****内部职称的条件： 6.1.1.政治条件：热爱企业，热爱本职工作，遵章守法，能全身心地投入工作 并有较强的工作责任心。 6.12具备履行相应职责的实际能力，业务知识和学历。 6.13 能胜任本职工作，圆满完成工作任务。 6.1.4.经过相应的专业技术培训或取得相应的专业技术等级证书、上岗合格
证等。 6.1.5. 本专业工龄一年以上。 6.1.6. 技能、业绩条件符合《专业技术职称条件一览表》中的要求 . 6.2. 个人申报： 6.2.1. 对照任职条件填写《业务职称申报表》并提交有关材料（如学历、专业 技术培训、合格证书，工作业务总结，成果证明，获奖证明等） , 由所在部门 审核合格后上交人事部门审查。 6.2.2. 人力办审查合格的材料报评委会评审。 6.3. 考核、评审及聘任： 6.3.1. 每年二月份、三月份需对专业技术人员进行“应知、应会”考核，五月 份由各单位评委会根据年度考核结果，对申报职称人员进入评审。 6.3.2. 每年七月份由事业部长根据各部门的工作需要， 对经评审合格的业务技 术技能人员进行聘任，并颁发《聘书》 ，双方签订聘约。 6.3.3. 聘 约签定权限 : 6.3.3.1. 6.3.3.2. 6.3.3.3. 6.3.4. 聘约由签发人与被聘任人员签字，双方各存一份，自签字之日起生效。 6.4. “职称”的津贴待遇： 641 .根据集团程序文件JT050301中有关规定享受待遇. 6.4.2. 具有**** 职称的员工在参加集团内岗位竞聘时可享受加分的待遇 : 高级 职称加 15 分, 中级加 10 分, 助级加 5 分, 员级加 3 分 . 6.4.2. 技术、技能职称解聘后，不再享受相关的待遇。 6.5. 职称的续聘和解聘： 6.5.1. 续聘及晋升： 6.5.1.1. 对任期期满的专业技术人才，由各单位统一组织综合性考核，经考核 合格的，可根据工作需要及时办理续聘手续。续聘时，要重新修订原确定的任 期目标、聘期和聘约。 高级职称由集团总裁签发 . 中级职称由本部长签发 . 助 级及员级由事业部长签发 .
金浩集团 总部中层管理人员聘任管理办法金浩集团有限公司总部中层管理人员
聘任管理办法 第一章总则 第一条为建设一支高素质的企业管理队伍，积极引入竞争机制，形成能上能下、能进能出的企业用人制度，建立企业管理者报酬与所承担责任、风险相统一的激励约束机制，特制定《金浩集团有限公司中层管理人员聘任管理办法》（以下简称《管理办法》）。 第二条本《管理办法》适用于金浩集团有限公司（以下简称“集团”）管理的集团总部部门经理（主任、部长）、副经理（副主任、副部长）（以下统称为中层管理人员）。 第二章聘任 第三条中层管理人员应当具备下列基本条件： （一）基本素质好，能够认真贯彻执行集团公司各项方针、政策。 （二）有较强的事业心和责任感，具有胜任岗位需要的组织领导能力和协调能力。 （四）具有与任职岗位相适应的文化知识和专业素质，有较丰富的本专业从业经历，熟悉本专业业务，具有良好的工作业绩。 （五）有较强的团队意识，善于团结周围员工一道工作，对自己要求严格，能够做到廉洁自律。 第四条集团考核委员会负责对中层管理人员的考核工作。考核委员会主任由集团总经理担任，考核委员会委员由集团副总经理、集团办公室主任和人力资源部经理组成。集团办公室主任和人力资源部经理不参与对其自身的考核。 第五条中层管理人员任期为两年，可连续聘任。 第六条中层管理人员任期届满，经考核委员会考核，符合继续聘任条件的，可继续聘任。 第七条中层管理人员首次聘任时，一律采取竞聘的方式产生人选。 第八条集团总部部门管理职位出现空缺或根据工作需要增加管理职位时，一律采取面向社会及集团系统公开选拔或在集团总部内开展竞争上岗的方式产生人选。 公开选拔及竞争上岗，由考核委员会按照《金浩集团内部聘任管理办法》根据情况制定具体工作方案。 第九条人选经考核合格后，由总经理提名，总经理办公会审定，总经理聘任。 第三章考核 第十条集团对中层管理人员实行年度考核和任期考核。通过审阅部门年度工作总结，听取被考核人述职，考察谈话，民主测评等方式，全面了解中层管理人员履行职责的情况。 第十一条中层管理人员应采取口头述职和书面述职的方式向主管领导和考核委员会汇报履行岗位职责和完成工作任务的情况。 1．口头述职。中层管理人员每月末以口头汇报的方式向主管领导做当月个人工作情况的述职。 2．书面述职。中层管理人员每半年撰写述职报告，向主管领导和考核委员会进行书面述职；中层管理人员任期届满后，撰写述职报告，向主管领导和考核委员会作任期述职。 第四章续聘、解聘 第十二条中层管理人员任期届满，经考核，符合继续任职条件，可以续聘。 第十三条中层管理人员任期届满，经考核被认定为不称职，集团不予续聘。 第十四条中层管理人员有下列情况之一者，集团应予解聘：
太原市盛世大道房地产经纪有限公司管理制度文件 文件编号：签发人： 一、目的 根据公司的战略发展规划，为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性。激发员工的工作热情，不断提高自身业务能力和素质，提高公司和员工个人的核心竞争力。 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、定义 晋升指在本部门的年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强的员工，给予职称或职位的晋升。 三、适用范围 公司全体员工； 四、权责单位 4.1.人员晋升评定委员会（以下简称“人评会”）对候选人进行晋升资格评议。 4.2.各级领导依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4.3.总经理负责本办法制度、修改、废止。 注：人评会由人力资源部根据审核权限提名，经总经理核准后成立。人评会成员的职称或职位 页脚内容1
应高于被评人，且本部门领导不参与本部门人员的评议。 五、晋升办法 5.1.晋升原则 5.1.1.各部门领导对人员的晋升，应考虑其适任性。 5.1.2.职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合晋升条件， 不得予以职位晋升，可提高其岗位职称。 5.1.3.各部门职位短缺时，应先以内部晋升为首选。若已有具备晋升条件的适当人选，即依据 本制度规定提报晋升。若无具备晋升条件的人员，视具体情况可在公司其它部门选拔适当人员代理该职务或直接外聘。 5.1.4.因晋升条件不足而代理职务的人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升， 否则选聘他人。 5.1.5.逐级晋升与越级晋升相结合的原则，每次晋升以一级，晋升二级以上者，需呈总经理复 核。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。 5.1. 6.员工年度因受处罚未抵消者，次年不能晋升。 5.1.7.员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的 决定。 5.1.8.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝 聚力和归属感，减少员工流动率。 5.2.晋升的条件 页脚内容2
附件： 厦门理工学院岗位设置与聘用管理实施办法（试行） 为深化学校人事制度改革，建立健全我校岗位设置管理制度，实现我校人事管理的科学化、规范化和制度化，根据国家人事部颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70 号）及其《实施意见》（国人部发〔2006〕87号）、省委办公厅颁发的《福建省事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》（闽委办〔2008〕7号）以及《中共厦门市委办公厅厦门市人民政府办公厅关于印发<厦门市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>的通知》（厦委办发〔2009〕21号）等文件精神，结合我校实际情况，特制定如下实施办法： 一、实施范围与对象 我校在编在岗工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。 未经编制部门核编和组织人事部门正式办理手续的各类人员，暂不列入本实施办法的管理范围。 二、岗位设置管理基本原则 1、科学设岗，宏观调控。坚持从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发，统筹学科建设，兼顾各类人员结构现状，合理确定岗位总量，按照岗位结构比例标准，规范设置各级各类岗位，加强宏观调控和监督管理。 2、优化结构，精干高效。完善岗位设置分级分类体系，优化人员结构比例，科学合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设，进而推动学校各层次、各系列人才队伍建设工作；提高用人质量与用人效益。 3、按岗聘用，规范管理。以岗位设置为基础，深化聘用制改革，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变；加强规范管理，促进
学校人力资源管理的自主发展和自我约束。 4、平稳实施，稳步推进。深入调查研究，准确掌握情况，认真听取多方意见，坚持科学论证，充分考虑学校现状，做好政策衔接，严格按照工作程序，实现岗位管理与聘任工作的稳步实施。 三、组织机构 1、学校成立校级岗位设置职级评定领导小组和校级岗位设置职级评定工作小组。校级岗位设置职级评定领导小组组长由学校党委书记、校长担任，成员由全体校领导、相关部门负责人及部分系部行政负责人担任，领导小组负责对各类各级岗位职级进行审定。校级岗位设置职级评定工作小组组长由分管人事的校领导担任，党办、组织部、人事处、发规处、教务处、科技处、监审处和工会等部门负责人为工作小组成员，工作小组负责制订学校岗位设置实施方案、审核各单位岗位设置实施方案。工作小组办公室挂靠人事处。 2、各系部、处室成立岗位设置职级评定工作组，根据学校下达的专业技术岗位的条件和结构比例，结合本单位的实际情况，负责本单位专业技术二级、三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位人选的推荐；负责本单位专业技术四级、七级、十级、十二级、十三级岗位人选的组织聘用；负责本单位管理岗八级（副科级）及以上管理岗位人选的推荐；负责本单位管理岗九级及以下管理岗位人选的聘用；负责本单位工勤技能岗位的聘用工作。系部工作组由系部党政负责人、教授代表、教代会代表组成，行政主要负责人为组长；处室工作组由部门负责人、教工代表组成，部门负责人为组长。 四、岗位设置与结构比例 （一）岗位总量 根据厦门市委编办下达给我校的教职工编制数确定。 （二）岗位类别及比例 1、我校岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
**医〔2016〕8号 **县中医院关于印发《**县中医院专业 技术职务聘任管理办法》的通知 各科室： 现将《**县中医院专业技术职务聘任管理办法》印发给你们，请认真遵照执行。 附件:1.**县中医院中级职称聘任量化考核表 2.**县中医院高级职称聘任量化考核评分表 **县中医院 2016年6月10日 **县中医院专业技术职务聘任管理办法 第一章总则 第一条为进一步规范医院专业技术职务聘任管理工作，在全院范围内营造优聘劣汰、重实绩、求上进的良好氛围，实现专业技术人才的合理配置以及促进医院健康发展的目的。根据国家、省、市专业技术职务评聘等有关规定，结合医院实际情况，特制定本办法。 第二条聘任原则在医院岗位设置限额内，坚持评聘分开，强化岗位意识，坚持专业与岗位匹配，坚持公开、平等、竞争、择优，坚持与业绩考核紧密挂钩，
逐步建立专业技术职务能上能下的聘任机制，通过规范聘任管理促进医院学风建设和专业技术人员业务素质的不断提升。 第三条聘任范围 （一）聘任人员范围：在岗专业技术人员，包括在编人员、编外人事代理以及合同制员工。 （二）聘任专业范围包括医疗（含医技科室医师）、护理、医技（含检验、药剂、技师）等卫生专业技术系列，以及其他（含财会、经济、工程、政工、统计、档案等）非卫生专业技术系列。 第二章组织管理 第四条医院成立专业技术职务聘任委员会，负责专业技术 职务聘任的组织管理，并对专业技术人员首聘提出具体考核意见。 第五条医院专业技术职务聘任委员会由院长任主任委员，成员由医院专业学术委员会成员组成。委员会下设办公室，办公室设在人力资源科。 第三章聘任条件 第六条聘任的基本条件： （一）遵纪守法，敬业爱岗，具有良好的职业道德和行为规范； （二）在医院岗位设置限额范围内； 1．高级职称岗位数按系列不同，分比例计算如下：医疗67%、护理20%、医技10%、其他2%、机动1%。
事业单位岗位设置管理和人员聘任管理 一、岗位设置管理 一、岗位设置或调整的依据和方法： 根据三定方案所确定的单位性质、职能确定本单位岗位设置的类别。设岗单位类别分为三种：管理型单位、公益型单位、服务型单位。 （一）新成立的事业单位设岗，由单位提出申请，按照三定方案后单位编制数设岗或按照单位实有正式在册事业人员数设岗； （二）已设岗单位三岗比例、岗位职数重新核定，需本年度设岗人数超过上一年度岗位基数10%以上，单位方可提出申请，逐级上报经市局批准后予以调整。 二、事业单位岗位设置程序： (1)单位制定岗位设置方案； (2)报主管部门审核、政府人事行政部门核准； (3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案； (4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见； (5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过； (6)组织实施。 三、三类岗位比例的确定： 事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和事业单位主管部门确定，控制标准如下： （1）主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。 （2）主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。 （3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。 （4）事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。 四、岗位等级设置 （一）管理岗位等级设置 隶属关系，管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、 1. 按照干部人事管理有关规定和权限确定。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、 2. 处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事 3. 业单位各等级管理岗位的职员数量。（二）专业技术岗位等级设置 1.专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业指导意见确定。
—— 风神轮胎股份有限公司 试点部门员工职级晋升管理办法（试行） 2014年9月
目录 第一章总则 (3) 第一条目的 (3) 第二条适用范围 (3) 第三条基本原则 (3) 第二章组织机构与职责 (3) 第四条人才专家委员会 (3) 第五条职级晋升管理相关部门及职责 (4) 第三章职级发展通道 (4) 第六条职级发展通道 (4) 第七条职级晋升要求 (5) 第四章职级晋升评估内容 (6) 第八条职级晋升评估内容 (6) 第九条入围评估 (6) 第十条定级评估 (7) 第十一条员工职级晋升比例与分值要求 (9) 第五章职级晋升评估流程 (10) 第十二条职级晋升评估工作流程 (10) 第六章职级晋升对薪酬的影响 (12) 第1页
第十三条职级晋升与薪酬体系的对接 (12) 第十四条职位调整与职位定级 (12) 第七章附则 (13) 第十五条解释权与生效日 (13) 第十六条未尽事宜 (13) 第十七条相关附件 (13) 第2页
第一章总则 第一条目的 为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。 第二条适用范围 本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。 第三条基本原则 （一）公平公正、公开选拔。 （二）能级匹配、逐级晋升。 （三）科学评价、唯才是举。 （四）以人为本、双向发展。 第二章组织机构与职责 第四条人才专家委员会 （一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。 （二）公司人才专家委员会的职责主要包括： 第3页
安宁市人民医院 全员聘用制和岗位管理暂行方法 第一章总则 第一条按照人社局《事业单位聘用人员岗位管理暂行办法》和政府关于事业单位人员由身份管理向岗位管理转变的要求，结合我院实际，特制定本管理暂行办法。 第二条本办法所指的全员聘用制系医院编制内全体职工和编制外用工人员。 第三条本办法所指的岗位聘任制包括医院内部管理系列、专业技术系列、工勤技能系列各级各类岗位的聘任，不包括专业技术职务聘任。 第二章基本原则 第四条认真贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则：坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念：坚持平等自愿、协商一致的原则：坚持公开、平等、竞争、择优的原则：坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。 第五条按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确医院和受聘人员与工作有关的权利和义务。 第三章全面推行公开招聘
第六条结合医院的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇；按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试、面试的方法聘用工作人员。 第七条凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员，都要实行公开招聘。编制内招聘不得突破核定的编制数额。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作；实行职业资格制的岗位，必须持有相应的执业资格证书。 第四章聘用范围 第八条人员聘用范围系医院编制内的在编人员以及编制外人员。 第九条与医院签订了《事业单位聘用合同》和《劳动合同》的编制内或编外人员，方可按照医院岗位设置计划，申请参加符合条件的岗位竞聘。未与医院签订《事业单位聘用合同》和《劳动合同》的人员，不得参加岗位竞聘。 第十条进入医院见习期人员，不在医院岗位聘用范围之内。 第五章人员聘用的基本程序 第十一条人员聘用的基本程序如下： 1.公布空缺岗位及职责、聘用条件、工资待遇等事
某医院专业技术职务聘任管理办法 为进一步完善我院专业技术职务聘任制度，调动广大专业技术人员的工作积极性，促进医院学科建设和发展，根据国家关于事业单位实行专业技术职务评聘分开工作的有关文件精神，在《某市人民医院专业技术职务聘任管理办法》（赣市医政字［2010］28号）的基础上，结合医院实际，重新修订本管理办法。 一、组织领导 成立医院专业技术职务聘任工作领导小组。 二、适应范围和对象 （一）本办法规定了专业技术职务的聘任形式、聘任条件、聘期考核等。 （二）本办法适用于我院正式在编、正式聘用的卫生（非卫生）专业技术职称岗位的技术人员和技术工人的职务聘任。 三、聘任原则 （一）公开、公平、公正、择优的原则。 （二）评聘分开、可上可下、动态管理原则。 四、聘任形式和周期 （一）技术职务的聘任形式分为平聘（包含内聘，同级聘任）、待聘（等待聘任）、降聘（高职低聘）、解聘（解除聘约）四种。 （二）聘任周期：平聘（包括内聘）周期为三年、降聘周期为一年。 五、聘任办法 （一）新聘人员 取得高、中、初级资格未聘任的专业技术人员，符合各级各类专业技术聘任条件，在各级岗位职数范围内同级聘用，若现岗位职数少于符合条件的待聘人数，则采取竞争上岗（打擂台）的方式，在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。若无岗位职数时，则在聘任周期内按照不超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%（四舍五入）范围内实行内部聘用，若现聘任周期内聘岗位职数少于符合条件的待聘人数，则采取竞争上岗（打擂台）的方式，在现聘任周期内聘职数范围内依据打擂得分从高分到低分内聘，内聘时间为三年，下一聘期重新考核，考核合格者继续内聘，不合格者将取消内聘资格，取消相应的工资待遇。超过我院核定的专业技术职务岗位内聘职数30%（四舍五入）范围内聘职数的，不予聘用，不享受相应的职称待遇。一个聘期内有空职数时，符合条件的人员则采取竞争上岗（打擂台）的方式，在职数范围内依据打擂得分从高分到低分聘用。 在任现职（近三年）聘期内，有下列情形之一者，取消新晋升高一级职称聘用（内聘）资格： 1.任现职（近三年）期间病、事假累计超过六个月（≧180天）或任一年度门诊无故缺诊达五次及以上者。 2.从事本专业工作的时间、工作能力、应承担的技术工作及工作量，达不到相应高一级专业技术职务岗位职责要求的。 3.近三年内任一年度考核有一次为基本称职或不称职者。
XXXX公司 中层管理人员聘任管理办法 第一章总则 第一条为规范XXXX公司（以下简称公司）中层管理人员管理，根据中央关于干部选拔任用的有关规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条中层管理人员是指承担运营板块或部门管理职责，对部门绩效目标完成和团队建设负责的人员。 第三条中层管理人员按照干部管理权限、聘任条件和聘任程序进行聘任。 第四条公司设置运营板块总监若干名；每个部门（项目部）设置总经理（经理）一名，副总经理（经理）若干名，以上人员统称为中层管理人员。 第五条中层管理人员聘任坚持以下原则： （一）任人唯贤、德才兼备原则； （二）群众公认、注重实绩原则； （三）公开、平等、竞争、择优原则。
第二章中层管理人员聘任条件 第六条中层管理人员应当具备下列基本条件： （一）具有较高的政治素质，坚决执行党的路线、方针和政策，深入贯彻落实科学发展观； （二）具有强烈的事业心和责任感，勇于开拓，积极进取，工作业绩突出； （三）具有履行岗位职责所必需的专业知识、实践经验、组织管理能力和沟通协调能力，熟悉国家宏观经济政策及相关法律法规，熟悉国内外市场和相关行业情况； （四）具有良好的职业素养和公正、诚实、廉洁的品质，勤勉尽责，遵纪守法，以身作则，善于团结同志，有全局观念； （五）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体素质。 第七条中层管理人员应当具备下列任职资格： （一）岗位职级为主管及以上级别； （二）聘任为运营板块总监的，应具有五年以上相关工作经历。聘任为部门（项目部）总经理（经理）的，应具有三年以上相关工作经历。聘任为部门（项目部）副总经理（经理）的，应具有两年以上相关工作经历； （三）职务提拔原则上应在下一级职位工作两年以上；
评估和晋升调薪办法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须根据部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分
假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元 公司员工晋升管理办法 1、目的 为配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提
升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强员工，给予的职称或职位的晋升。 3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本办法。 2、经理级以上及由董事会聘任之员工晋升，由董事会提报并审议，晋升办法另 行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止的起草工作，晋升工作的组织实施 与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本办法制定、修改、废止。 5、晋升办法 （1）晋升原则