人力资源复习提纲
题型：
一、不定项选择题（10×1分=10分）
二、名词解释（5×3分=15分）
三、简答题（6×4分=24分）
四、设计题（1×20分=20分）
五、案例分析（2题31分）
专业术语部分：
1）人力资源 P1-2
宏观定义：只能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。此定义的宏观性主要是从社会系统的角度论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
具体包括：①任何资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个性关系很大）。
微观定义：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。此定义局限于在社会组织的层面讨论人力资源，故为微观定义。本书主要是在微观层面上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、经济学。
2）人力资源战略 P34-35
人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。与其他战略一样，人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。它提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路，即在变化的环境中将重点放在对人的管理上。
3）人力资源投资战略 P35-36
这种战略主要是通过聘用数量较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技能人才。这种战略注重员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。在这方面，管理人员担负了较重的责任，确保员工得到所需的资源、培训和支持。采取投资战略的企业目的是要与员工建立长期的工作关系，故企业十分重视员工，视员工为投资对象，使员工感到有较高的工作保障。
4）人力资源管理五项功能 P9
①获取——包括招聘、考试、选拔与委派
②整合——是被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们自己的价
值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。
③保持和激励——向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作。
④控制与调整——包括评估员工的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。
⑤开发——对员工实施培训，并提供发展机会，知道他们明确自己的
长、短处与今后的发展方向和道路。
人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而是密切联系，相辅
相成，彼此配合的。组织在某一方面的决策常常会影响到其他方面，
例如，激励可使员工对工作满意、留恋和安心，从而促进了整合；再
如，开发使员工看到自己在本企业的前程，从而更积极和安心。但这
五项基本功能都是以职务分析为核心。职务分析能确定本企业每一岗位应有的权责和资格要求，从而为人力资源的获取提出了明确的要求，为激励规定了目标，给调控提供了标准，为整合与开发提供了依据。
5）人力损耗曲线 P51 一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的
关系。在最初一段时间内，人力损耗会比较多，随着时间的消逝，
损耗的人数会急剧增加，主要是由于员工未能适应新的工作环境、 企业政策、工作要求及人际关系等，故离职率较高，甚至达到一
个高峰。但过一段时间，离职率开始递减，原因是新员工过了适
应期，进入胜任阶段，员工不会主动轻易离职。
6）职等 P71
工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳称为职等。
7）职级 P71
职级是分类结构中最重要的概念，指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。
8）职务分析 P69
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（职务资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
9）人员替代法 P49
人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个人均是潜在的供给者。
10）名义群体法
指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。象召开传统
会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。
11）结构式面试 P114
此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试
效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不太灵活。
12）压力面试 P115
压力面试往往是在面试的开始的就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官一次观察应试者的反应。一些应聘者在压力面试前线的从容不迫，而另一些则不知所措。用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。
13）招聘收益金字塔 P103 招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的
数量大，招聘收益就越大；反之，招聘收益就小。
14）人才测评中心 P120
所谓“人才测评中心”，字面上往往易误解是某一个单位或机构，而它其实是一种测试人才的活动、离职比率（%） 时间（年、月、日） 0 50
100 求职申请 测试和面谈 试用 录用
方法、形式、技术和程序。
15）胜任力 P165
也称胜任特征、胜任素质等，是个体所具备的、能够以之在某个领域或某些具体职位上取得优秀业绩表现的内在的稳定特征或特点。
16）胜任力模型 P166
胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成所需要具备的知识、技巧、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
17）职业生涯管理 P172
建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。
18）强制正态分布法 P209
该法是根据事物“中间大、两头小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的百分比，然后按照被考核者绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。
19）行为锚定评分法 P213
英文缩写为BARS，此法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，使兼具两者之长。他为每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），对被考评者实际表现评分时，可作参考依据。
20）360°绩效考核 P217
所谓360°考绩法，就是扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
21）目标管理（MBO） P223
以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以显示组织的整体目标为目的全面管理体系。
22）平衡记分卡 P224
一种可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效动因的方法。
平衡计分卡被设计为一个能够将历史财务数据的精确性与未来绩效动因相结合，同时又有助于企业实施差别化战略的绩效评价系统，是根据企业的战略要求而精心设计的指标体系。
平衡记分卡从财务、顾客、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系，从而构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。
23）亚当斯公平论 P252
亚当斯模型，以所获应正比于所献的公平规范为基础，他提出一个简单的模型以分析人们的分配公平感，即：Q p/I p=O r/I r
O——结果（Outcome），即分配中所获报酬。
I——投入（Input），即人们在工作中所作的贡献。
p——这是一标注符号，代表感受公平或不公的当事者。
r——也是一标注符号，表示比较中的参照对象。
当亚当斯公式等号两侧相等时，人们感受公平。这说明人们在判断分配是否公平时，并不是比较所获结果的绝对量多少，而是比较所收获与所贡献的比值。
24）斯坎伦计划 P292
斯坎伦计划的目的是降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：
员工奖金 = 节约成本×75% =（标准工资成本-实际工资成本）×75%
=（商品产值×工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）×75%
25）点数法 P281
在进行职务评价时，将该项工作职务的规范与等级的详细说明，分配一点数予该项工作职务，然后按薪金换算表，计算出该项工作职务的薪金。
26）股权激励 P294
股权激励多用于对公司高级管理层的长期激励，其出发点是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，并聚集一批优秀人才，实现企业的持续、快速、稳定发展。也有的企业对全体员工都实行股权激励，但根据员工职位高低不同而给予的股权激励程度有差异。
各章知识点部分
1）简述人力资源管理的特征。 P7
①人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。
②人力资源强调组织和员工之间的“共同利益”，并重是发掘员工更大的主动性和责任感。
③人力资源管理在理论上是跨多个学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、心理学、
社会学等多个学科。
④人力资源运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职
能之间应当具有一致性。
2）人力资源管理的职能工作主要有哪些？ P8
①人力资源规划、招聘和选拔②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤劳动关系
3）管理者对被管理的员工的本性的认识有哪些？ P15
人性观即管理者对被管理的员工的本性的认识。从根本上说，这可分为两类，即：
①理性人，即员工是只受金钱的诱惑，是纯理性的。
②社会人，即员工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心别人（包括上级和同事）对自己的尊重、
信任、关切、友谊等人际因素的满足。
4）家长式人力资源战略的特点包括哪些？ P36
①集中控制人事的管理；②强调程序、先例和一致性；③进行组织和方法研究；
④硬性的内部任免制度；⑤强调操作和督导；⑥人力资源管理的基础是奖惩和协议。
5）人力资源战略应如何配合企业基本竞争战略？ P38-39
①集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合
②纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合
③多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合
6）一个系统的人力资源规划过程包括哪些步骤？ P43
①人力资源需求预测；②人力资源供给分析（包括内在和外在劳动力市场供给）；
③平衡人力资源供需的考虑；④人力资源规划方案制定；⑤人力资源规划的控制和评估。
7）简述平衡人力资源供求的措施。 P54
A.求过于供的情况——当求过于供，及企业所需要的劳动力质量和数量无法得到满足时，企业可考虑下
列做法：
①改变员工使用率，例如训练、团队运用等，以改变人力资源需求；
②使用不同类别的员工达到企业的目标，例如，聘用少数熟练的员工或聘用技巧不足的员工，并立
即予以训练；
③改变企业目标，使之更切实际，因企业目标需要足够的现在和未来的人力资源去实现。
??B.供过于求的情况——当内在劳动力市场供过于求，即出现冗员时，企业可考虑下列做法：
①计算不同时段出现人力过剩问题的成本；
②考虑不同的减员方法和减员成本；
③改变员工使用率，计算出重新训练、重新调整等的成本；
④改变企业目标的可能性，例如，企业是否可以开发新市场或进行业务多元化。
8）职务分析的意义有哪些？ P69
职务分析师企业人力资源管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中其核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：①使整个企业有明确的职责和工作范围；②招聘、选拔、使用所需的人员；③制定职工培训、发展规划；④设计出合理的工资、奖酬、福利政策制度；⑤制定考核标准，正确开展绩效评估工作；
⑥设计、制定企业的组织结构；⑦制定企业人力资源规划。
9）职务分析主要有哪些方法？ P74-87
①访谈法②观察法③问卷调查法④功能性职务分析法（FJA）⑤资料分析法
⑥关键事件记录法⑦实验法⑧工作秩序分析法⑨工作日记法
10）什么是关键事件？关键事件记录包括哪些方面内容？ P85
A.关键事件——指使工作成功或失败的行为特征或事件。
B.关键事件记录包括以下几个方面：①导致事件发生的原因和背景；②员工特别有效或多余的行为；
③关键行为的后果；④员工自己能否支配或控制上述后果。
11）请简述职务描述书的主要内容。 P89
①职务概要——概括本职务的特征及主要工作范围；
②责任范围及工作要求——列出任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，
与其他人的联系，所接受的监督及所施予的监督等；
③机器、设备及工具——列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等；
④工作条件与环境——罗列有关的工作条件，以及可能遇到的危险、工作场所布局等；
⑤任职资格——即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资料和条件，如所受教育水平、工
作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等。
12）面试中的提问技巧有哪些？ P118
①简单提问②递进提问③比较式提问④举例提问⑤客观评价提问
13）员工培训与发展的原则有哪些？ P147
①学以致用的原则②专业知识技能和企业文化并重原则③全员培训和重点提高相结合原则
④严格考核和择优奖励原则
14）培训方案应包括哪些内容？ P158
培训目标、培训项目、培训对象、培训机构和培训讲师、培训内容、培训教材和参考书、培训方式、
培训设施、培训后勤保障、培训地点和时间、培训效果评估方案、培训的费用预算，等等。
15）请简述人员招聘的重置成本的构成。 P99
16）请简述内部招聘和外部招聘的优劣。 P110
内部招聘
外部招聘 长处
1.员工熟悉企业
2.招聘和训练成本较低
3.提高在职员工士气和工作意愿
4.企业了解员工
5.保持企业内部的稳定性
长处 1.引入新观念和方法 2.员工在企业新上任，凡是可从头开始 3.引入企业没有的知识和技术 短处
1.引起员工为晋升而产生矛盾
2.员工来源狭小
3.不获晋升可能会士气低落
4.容易形成企业内部人员的板块结构
短处 1.人才获取成本高 2.新聘员工需要适应企业环境 3.降低在职工的士气和投入感 4.新旧员之间相互适应期限延长
17）员工入职导向活动一般包括哪些内容。 P168-169
①使新员工感受到受尊重 ②对组织与工作的介绍 ③发展前途与成功机会的介绍 直接成本：
广告与招募选择、家庭迁移、工作安置、 其他费用 间接成本： 提升、工作流动 直接成本： 岗前培训、在职培训、直接培训 间接成本： 培训者时间损失、劳动生产率损失 保健费用：
医疗保险与卫生保健、养老保险、改善环境与生活质量、劳动生产率损失 直接成本： 离职补偿、管理成本 间接成本： 职位空缺的损失、效率的损失
获取成本 开发成本 离职成本 重置成本
18）员工职业发展的主要活动有哪些? P173
这种活动分为组织与个人两方面。组织方面的活动称为员工职业发展管理——包括人力资源规划、
指导与考评、培训与开发、奖励措施。个人方面的活动称为个人职业发展规划——这种规划中包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择，如专业发展方向的选择、就业单位色选择、职务的选择等。
19）简述胜任力的冰山模型的含义。 P166
胜任力模型是用一系列的行为方式来定义和描述员工完成所需要具备的知识、
技巧、品质和工作能力。通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为
的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
20）组织和员工在职业生涯管理中各负有哪些责任? P172
从传统的角度看，组织在职业生涯管理中承担主要的责任。组织告诉员工
职业发展的空间，对员工进行评价，安排培训机会，进行工作轮换等等，员工
则相对被动地接受这一切。然后，正如前面所提到的，工作环境和员工个人都发生了变化，员工在个人的职业生涯规划中负有更多责任，组织也希望员工对自己的职业生涯有较清晰的认识和规划。因此，员工要主动地从各方面获取关于自己优点和不足的信息，增强自我认识，明确自己的职业生涯发展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解组织内部有哪些发展机会，积极地参与组织的职业生涯管理计划。
21）工作绩效的主要性质是什么？ P193-194
多因性——绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。
多维性——绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。
动态性——员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，级小车的可能改进转好，绩效好的也可能退步
变差。
22）人力资源管理部门对考绩的责任有哪些？ P198
①设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。
②在自己部门认真执行既定考级制度以作表率。
③宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。
④督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度，培训实施考级的人员。
⑤收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 ⑥根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
23）管理者在绩效面谈时要关注哪几个方面的技巧问题？ P219
①对事不对人,焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上
②谈具体,避一般
③不仅找出缺陷,更要诊断出原因
④保持双向沟通
⑤落实行动计划
⑥几种典型面谈情况的处理:
1.优秀的下级——这种情况最顺利，但面谈者要注意两点：一是要鼓励下级的上进心，为他提供个人发展计划的建议；二是不要擅自承诺，如答应给予提拔或基于何种某种特殊物质奖励等等。
2.与前几次相比没有进步的下级——面谈者应当开诚布公，与下级讨论是不是现职不太适合，要不要更换岗位等。目的是要让他意识到自己有哪些不足。
3.绩效差的下级——造成绩效差的原因可能有多种，如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不问青红皂白，就认准是技能 知识
价值观 自我定位 驱动力 人格特质
下级的过错。
4.年龄大、工龄长的下级——对待这类下级一定要特别慎重。他们看到年纪轻而资历浅的人后来居
上，自尊心会受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，耐心而关切，为他们出主意。
5.过分雄心勃勃的下级——有雄心是优良品质，但过分了则不好。他们会急于被提升和奖励，虽然
他们此时还没进展到这种程度。对他们要有耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距，但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划；不过不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升；要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。
6.沉默内向的下级——这类员工一般不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征
询意见的方式，促使其做出反应。
7.发火的下级——对这类员工首先要耐心地听他讲完，尽量不马上跟他争辩和反驳。从他发泄出的
话可以听出他气愤的原因，然后便与他共同分析，冷静地、建设地找出解决问题的办法来。
24）请简述绩效管理与绩效考核的区别。 P221-222
绩效管理是对绩效考核的发展，绩效考核是绩效管理的局部环节和手段，两者是不同的。
绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，而绩效管理是对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。
绩效考核实施后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。
绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。
绩效考核往往只出现在特定的时期，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。
由于对绩效管理的片面认识将绩效考评与完整的绩效管理割裂开来，往往是组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来。而且，绩效考核仅仅被视为人力资源管理的一个工具，通常被认为只是人力资源职能部门的人应该考虑和应该做的事情，而没有把它视为整个管理过程中的一个有效的工具。
25）在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价，还是绩效考核中的行为评价，都会涉及评分的准确性问题。请简要说明怎样才能避免评分误差？ P208-209
①排序法——1.简单排序法 2.交替排序法 3.范例对比法 4.强制正态分布法 5.逐一配对比较法
②考核清单法——1.简单清单法 2.加权总计评分清单法
③量表考绩法
④强制选择法
⑤关键事件法
⑥评语法
⑦行为锚定评分法（英文缩写BARS）
⑧目标确定法——1.目标管理法 2.工作标准法
⑨直接指标法
26）有效的关键绩效指标（KPI）制定需要遵循哪些原则？ P224
SMART原则——即关键绩效指标必须是具体的（Specific）、切中目标的、随环境而变化的；必须是可测量的（Measurable）、量化或行为化的、数据是可获得的；必须是可实现的（Attainable）、只要付出努力便能达成的；必须是现实的（Realistic）、可观察、而不是假设的；还必须是时限的（Time-bounded）。
27）根据哈克曼（Hackman）的研究，五种具有激励作用的工作特性包括哪些？ P251
①工作所需技能的多样性——所需技能种类越少、越单调，工作越乏味，更得不到学习与提高，因而
越不想干。
②工作的整体性——工作被分割得越支离破碎，干劲越小。
③任务的重要性——所从事工作越重要，越有意义，干起来劲头越足。但必须是工作者亲身体会和认
识他的工作确实重要，受到人们的尊重，才能真正把他激励起来。
④工作的自主权——无论工作的目标、内容和所用方法的决策，都应使员工得以参与，具有一定的影
响力，才具有激励力。
⑤工作反馈——能及时准确地向工作者提供其工作进展和完成的全面情况，对工作积极性也有不少的
积极影响。
28）常见的公平标准和分配定律有哪些？ P253
①贡献律②平均律③需要律④市场供求律⑤资历律⑥工作条件律
⑦风险律⑧代价律⑨投资回报律○10机遇律
29）简述企业工资制度设置的基本程序。 P276
①企业付酬原则与策略的拟定②岗位设计与职务分析③职务评价④工资结构设计
⑤外界工资状况调查及数据分析⑥工资分级和定薪⑦工资制度的执行、控制与调整
30）要健全薪酬制度需要遵循哪些原则？ P273
①公平性②竞争性③激励性④经济性⑤合法性
31）宽带薪酬的含义、特征、不足之处。 P300-302
宽带薪酬——指对多个薪酬等级以及薪酬变动进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
??特征——1.支持扁平型组织结构；2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长和开发；4.支持团队文化；5.有利于提升企业的核心竞争优
势和企业的整体绩效
不足——1.宽带薪酬实质上扩大了大多数职务的工资上涨空间，长期而要可能会增加薪酬费用；
2.宽带薪酬的另一个消极后果是，一旦员工获得晋升，他们的薪酬如果从较高一级的最低起
点计薪，则很可能“升官”反而“降薪”；如果保持不变，则上涨空间缩小，增薪机会不
多，从而减弱了该制度的激励功能；
3.有时候同一薪酬等级的幅度过于宽泛，上级主管很难把握每位员工究竟应处于宽带中的哪
个位置。前面所说的主管根据该员工的工作表现来决定涨幅或降幅，如上涨10%或下降5%，
但究竟上涨多少货下调多少，却缺乏具体的标准，随意性较大；
4.宽带薪酬由于缩减等级，提供了较少的晋升机会，这也是很多员工的晋升需要得不到满足；
而对部分员工来说，晋升比加薪更为重要，更有价值和意义。
历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动 和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、 尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影 响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
复习题一 单选题（共10题,共40分） 1．相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（） A．准确性高 B．员工容易适应新的工作 C．激励员工积极工作 D．有利于吸收新观点 2．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? （）。 A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险 3.用人单位非法招用未满( )周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 A．14 B. 16 C. 18 D. 20 4.如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是（）。A．绩效改进 B．绩效监控 C. 绩效计划 D. 绩效反馈 5. 有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有（）。 A．可控性 B．变化性 C. 独立性 D. 能动性 6.“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有（）。 A．再生性 B．内耗性 C. 时效性 D. 生物性和社会性双重属性 7.传统人事管理理论把组织的员工作为一个( )来看待。 A. 经济人 B. 社会人 C. 理性人 D. 复杂人 8.人力资源管理活动的最终目标是( )。 A. 有效管理员工
B. 达到组织体系和文化体系的协同发展 C. 提高组织的生产力 D. 组织目标的达成与组织战略的实现 9.下面哪一项不是人力资源的特点？（） A. 高增值性资源 B. 特殊的资本性资源 C. 能动性资源 D. 一次性资源 10.在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是（）。 A. 过程 B. 结果 C. 能力 D. 态度 参考答案1.D 2. C 3.B 4.D 5.A 6.B 7. A 8. D 9.D 10.B 二. 多选题（共6题,共30分） 1.人本管理的基本要素包括（）。 A．组织人 B. 管理环境 C. 文化背景 D. 价值观 E. 以上全部 2．薪酬的主要功能包括（）。 A．补偿功能 B. 激励功能 C. 调节功能 D. 完善功能 E. 以上全部 3．招募工作包括（）环节。 A．确定招聘策略 B. 制定招聘计划 C. 发布信息 D. 确定候选人 E. 需求分析 4.招聘工作的作用包括（）。 A. 促进员工的合理流动 B. 确保录用质量，提高组织的核心竞争力 C. 为组织注入新的活力，增强组织的创新能力 D. 扩大组织知名度，宣传组织形象 E. 以上全部 5.人力资源获得成本主要包括（）。 A. 招聘成本 B. 选拔成本 C. 录用成本
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度
一、单项选择题 .现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( ) .把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” .把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 .坚持群众路线，尊重群众意见 .关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 .“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( ) .写实法 .观察法 .问卷法 .参与法 .由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( ) .人力资源规划 .人力资源成本管理 .人力资源开发 .人力资源绩效管理 .对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( ) .趋势分析法 .管理者继任模型 .德尔菲法 .回归预测法 .某公司今年离职人员数为，而今年在职人员的平均数为，那么，该公司的人员变动率是 ( ) .我国组织目前面临的一个重大问题是 ( ) .人力资源过剩 .人力资源浪费 .人力资源不足 .人力资源管理不当 .当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( ) .报纸 .广播电视 .杂志 .招募现场的宣传资料
.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( ) .能力测试 .人格测试 .成就测试 .兴趣测试 .在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( ) .人力分配规划 .调配规划 .晋升规划 .招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是 ( ) .斯特朗男性职业兴趣量表 .比奈－西蒙量表 .库德职业兴趣测验 .爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( ) .随机误差 .系统误差 .信度变化 .效度升高 .下图反映的是 ( ) .信度高效度高 .信度高效度低 .信度低效度低 .信度低效度高 .考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( ) .图表评定法 .交替排序法 .配对比较法 .强制分布法 度考核所面临的最大难题是 ( ) .信度 .效度 .可接受度 .完备性 .失业保险所属的员工福利类型是 ( )
作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途中南大学现代远程教育课程测试复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、选择题 1在下列活动中，（）不应该由直线部门主管负责。 A .制定雇员晋升人事计划B拟定培训文件 C评估雇员工作绩效D进行薪酬调查 2.对一名工人的绩效，从产量、质量、能耗等方面进行考察，这体现了绩效的_______ A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.相关性精品文档收集整理汇 总 3?在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑________________ A.人力资源流动情况 B. 社会保障体系健全程度 C.劳动力市场发育情况 D. 劳动法律法规政策制度 4?在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是__________________ A.直接主管 B. 一般员工 C. 高层领导 D. 人力资源部人员 5?人力资源需求的影响因素不包括（）。 A企业外部环境 B企业内部环境 C管理者个人偏好 D人力资源自身 6.人员招聘的直接目标是为了。 A.招聘到精英人员 B .获得组织所需要的人 C.提高单位影响力 D .增加人力资源的储备 7?人力资源规划的目标包括_____________ 。 A.改善组织内部薪酬福利制度 B.建立更合理的激励和约束机制 C.为培训需求分析提供依据 D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 &绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管 理方法，这里要求____________ A.个人目标和企业目标完全一致
B.个人目标与部门目标完全一致 C.个人目标与企业的目标尽可能一致 D.个人目标与企业目标可以不一致 9?在工作分析中，下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位？_______
人力资源考试模拟题 1-5题 A人才资源 B培训 C评价中心技术 D失业保险 E劳动合同 F是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。 G使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。 H就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证 I是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开的的重要工作。 J是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。 1、A AF ( ) B AG ( ) C AH ( ) D AI ( ) E AJ (√ ) 2 A BF ( ) B BG ( ) C BH ( ) D BI (√ ) E BJ ( ) 3 A CF (√ ) B CG ( ) C CH ( ) D CI ( ) E CJ ( ) 4 A DF ( ) B DG (√ ) C DH ( ) D DI ( ) E DJ ( ) 5 A EF ( ) B EG ( )
C EH ( √ ) D EI ( ) E AJ ( ) 判断题 6、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（×） 7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。（√） 8、职业生涯是指个体的职业工作经历。（√） 9、为了评估规划的有效性，规划人员有必须首先确定评估标准。（√） 10、员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×） 11、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（√） 12、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 ( × ) 13、工作分作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×） 14、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（×） 15、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×） 16、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活要求。 ( √ ) 17、招聘程序的第一步是招募。（×） 单选题 18、从目标的角度看，你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（C） A领导信任我 B自己的愿望能够实现 C 心理充实 D 工作灵活 19、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A） A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 20、员工离开组织之前由于工作效率地下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（C） A保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
2012-2013学年第一学期 《人力资源管理》课程复习题 一、名词解释 1.人力资源：是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 2.绩效管理：管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理。【是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。】 3.招聘：是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 【是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程】 5.工作分析：是指对某一特定的工作（岗位）作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。 二、单选题 1．经济学家将（B ）称为第一资源。 A 财力资源B人力资源C物力资源D信息资源 2．现代人力资源管理的内容应（C ） A.以事为中心B以企业为中心C以人为中心D以社会为中心 3．（C ）是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入 A.报酬B奖金C薪酬D工资 4.（B ）是设置岗位的基本原则 A.因人设岗B因事设岗C因职设岗D因物设岗 5．目前国内外最广泛应用的一种工作评价方法是（ C ） A.因素比较法B职位排序法C要素计点法D评分法 三、简答题 1. 什么是人力资源的性质？ 答：①人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性②存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性③其形成受时代条件的制约，具有时代性④在开放过程中具有能动性⑤具有时效性⑥具有可再生性⑦具有智力性与知识性 2．培训开发的步骤有哪些？ 答：①确定培训需要②培训目标的设定③制定培训计划④实施培训⑤评估培训⑥ 3．平衡积分卡的核心思想和特点是什么？ 答：（1）平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，其工作原理是通过在四个常常冲突的衡量标准中实现平衡而发挥作
人力资源管理复习题 一、单项选择题 ）现代人力资源管理中， “以人为本”的理念是指 （ B 1. A. 把人当成“上帝” ，一切都服从、服务 于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 B. 坚持群众路线，尊重群众意见 C. 关 心员工生活，提高员工物质文化生活水平 D. ） 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情 况”是以下哪种工作分析法 的优点 （ B D. 参与法观察法 C. 问卷法 A. 写实法 B. 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方 向发展，在人力资源管理领域中发展最为 ） （ A 迅速的是 B. 人力资源成本管理 A. 人力资源规划 人力资源绩 效管理 D. C. 人力资源开发 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法 有：马尔可夫分析法、档案资料分 4. ） （ B 析法和 回归预测法 C. 德尔菲法 D. 管理者继任模型 A. 趋势分析法 B. ，那么，该公司的人员变动率是 30，而今年在职人员的平均数为 1505. 某公司 今年离职人员数为 ）（ A A. 20% B.10% C.15% D.25% （ A ）6. 我国组织目前面临的一个重大问题是 A. 人力 资源过剩 B. 人力资源浪费 C. 人力资源管理不当人力资源不足 D. 当职位空缺有许多种， 而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下， 应该使用以下哪种 7. ）（ B 招募形式 D. 招募现场的宣传资料 C.A. 报纸 B. 广播电视杂志 C ）8. 在人员甄选活动中， 对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 （ 兴趣测试 C.A. 能力测试 B. 个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 A ）（ D. 积极性 A. 能力 B. 知识 C. 工作时间 ）（ 17. 将人的资质作为确定等级结构主要依 人格测试成就测试 位空缺而制定的人 （ D 招聘规划 B. 验量表是 奈－西 蒙量表 B. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职 9. ）力资源规划称为 D. 调配规划 C. 晋升规划 库德职业兴趣测验 C. （） 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 度变化 D.C. C 下图反映的是（信度高效 度高 C. 信度低效度低 D. B. 信度低效度高 13. 考核绩效中最简单也最常用的工具是 A.图表评定法 强制分布法 ）（ A D. 型是 D. 人力分配规划 A. ）世界上第一个兴趣测 （ A 10. 斯特朗男性职业兴趣量表 A. 比 爱德华个性偏好量表 D. 随机误差 信度高效度低 A. B. 12. 系统误差 A. 效度升高信 交替排序法 配对比较法 C. 度考核所面临的最大难题是 B. C. 可接受度 B. D. 14.360 完备性效度 A. 信度 ）（ B 15. 失业保险所属的员工福利类 有偿假期 C. 生活福利，并要为每 一位员工人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 16. 都提供一 B. 企业福利法定福利 A. D.
一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大
D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大
B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低
人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）
12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）
人力资源管理试题 一、名词解释(每小题5分，共20分) 1. 人力资源管理 2. 工作绩效 3. 心理测评 4．失业保险 二、单项选择题(每小题2分，共20分) 1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( ) A. 适龄就业人口B．未成年就业人口 C．待业人口D．就学人口 2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( ) A. 对企业决策层B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者D．对一个普通员工 3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想? ( ) A. “经济人”假设B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设D．“复杂人”假设 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A. 企业人B．环境 C．文化 D. 产品 5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( ) A. 纸笔测验 B. 量表法 C．投射测验 D. 仪器测量法 6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( ) A. 自然流失B．退休 C．跳槽D．内部变动 7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( ) A. 获得成本B．开发成本 C. 使用成本D．保障成本
8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( ) A. 心理测验法B．面试 C．知识考试D．情景模拟与系统仿真 9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( ) A. 日常工作B．按细节说明的工作 C．工作操作程序有变化D．计划和操作复杂的工作 10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( ) A. 预备诊断阶段B．正式诊断阶段 C. 建议D．指导实施评估 三、简答题(每小题7分，共28分) 1．人本管理的基本内容 2．培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段? 3．简述什么是绩效薪酬制 4．我国医疗保险制度改革的主要任务 四、论述题(本题16分) 实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 五、案例分析题(本题16分) 实例： 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助200O元。
一、名词解释（每题3分，共15分） 1、职业生涯规划：指将个人优势与企业发展战略和社会发展趋势相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实行这一目标做出有效的安排。 2、人力资源：广义的人力资源指从出生到死亡的所有人；狭义的人力资源指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。 3、人员招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 4、员工培训：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的各种努力。 5、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 1、下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A、能动性资源 B、特殊的资本性资源 C、高增值性资源 D、一次性资源2、垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：D A、工作设计 B、工作分析 C、工作扩展 D、工作丰富化 3、相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ D ）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费用高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便 4、招聘广告的设计，必须遵循（B ）的原则。A、兴趣—愿望—注意—行动 B、注意—兴趣—愿望—行动 5、劳动法律关系是以（ A ）作为保 障手段的社会关系 A国家强制力 B、法律责任 6、劳动法律关系不仅取决于当事人双 方的意志，而且必须服从国家意志的制 约。例如，（B ）的约定就是国家意 志的体现。 A、劳动合同期限 B、最低劳动标准 7、岗位分析的内容取决于岗位分析的 （D ） A、目的 B、要求 C、结果 D、目的和要 求 8、企业招聘工作说明书的编写要求是 （ D ） A、清晰 B、具体 C、简短 D、清晰、具体、简 短 9、劳动者以辞职的形式解除劳动合同 必须提前（ C ）天通知。 A 10 B 15 C 30 D、45 10、对一线销售人员的绩效考评宜采用 （ B ） A、行为观察法 B、以结果为导向的 考评方法C、以关键事件为导向的考评 方法D、以行为或品质特征为导向 11、在下列招聘方法中，适用于高级人 才的招聘的是（A ）。 A、猎头公司 B、员工推荐 C、工作 调换D、工作轮换 12、“6W1H”指的是（ D ）的内容。 A、绩效考评 B、员工培 训 C、工作调换 D、工作分 析 13、德尔菲法的特点是（ B ）。 A、专家们联名提案 B、专 家们背靠背发表意见C、专家们 相互交流D、专家们面对面座 谈 14．用以确定组织人力资源的供求状况 与某些变量之间存在的相互关系，并以 数学形式反映出它们之间的函数关系 的人员需求分析技术为（ D ）。 A、成本分析预测法 B、工作 负荷预测法C、趋势分析预测法 D、回归分析预测 15、在培训中，先由教师综合介绍一些 基本概念与原理，然后围绕某一专题进 行讨论的培训方式，是（B ）。 A、讲授法 B、研讨法 C、角色扮演法 D、案例分析法 1、劳动法的作用主要是（ABC ）。 A、维护劳动者合法权益 B、预防和解决劳动争议 C、规范劳动力市场运作 D、维护社会稳定 2、下面关于绩效考评程序的叙述正确 的有（ACD ）。 A、以基层为起点，由基层部门的领 导对其直属下级进行考评 B、以对企业高层管理人员的考评为起 点，由企业的上级机构对其进行考评 C、在基层考评的基础上，进行中层部 门的考评D、对高层次人员考评的指标 主要是经营效果方面的硬性指标 3、人力资源需求预测的定性方法主要 有：（ABC ）。 A、德尔菲法 B、团体评价法 C、经验判断法 D、数学统计分析 法 4、影响企业薪酬的内在因素包括 （AB ）。 A、企业的支付能力 B、企业文化 C、劳动力市场供求状况 D、国家政策和法律 5、下列属于工作分析信息的收集方法 有（ABCD ）。 A、工作实践法 B、访谈法 C、观察法 D、关键事件法 1．现代人力资源管理是人力资源获取、 整合、保持激励、控制调整及开发的过
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
人力资源师考试复习试题及答案(三） 一、单项选择题 1、绩效管理的对象是组织中的（）。A 管理者B 一般员工C 特定部门的员工D全体员工 2、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。A该员工的同事B该员工本人C该员工的直接主管D该员工的最高主管 3、在绩效管理的( ),为提高人力资源和企业的整体管理效率,人力资源部门应当对企业绩 效管理体系进行一次全面的诊断分析。A实施阶段B考评阶段C总结阶段D 应用开发阶段 4、绩效不佳的原因可分为( )。A总体原因和个体原因B总体原因和组织或系统原因C个体原因和组织或系统原因D总体、个体原因及组织或系统原因 5、从考评的效标上看，可分为( )。A实用性效标、行为性效标和结果性效标B 特征性效标、适用性效标和结果性效标C特征性效标、实用性效标和适用性效标D行为性效标、特征性效标和结果性效标 6、绩效诊断应先考虑( )。A总体原因B个体原因C考评者的原因D组织或系统的原因 7、在绩效管理的准备阶段,除了需要明确考评者与被考评者之外一项重要的任务就是（）。 A培训专职工作人员B培训一般考评人员C培训中层干部D培训考评者和被考评者 8、在对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求时，主要应考虑的问题是( )。 A考评期限和工作程序的确定B考评对象和考评时间的确定C考评指标和标准及考评时间的确定D考评时间和工作程序的确定 9、为了保证考评的公正公平性,企业人力资源部门应当确立( )。 A公司员工间沟通系统和公司员工申诉系统B公司员工绩效评审系统和公司员工间沟通系统C公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统D公司员工间沟通系统、公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统 10、( )是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A选择阶段B准备阶段C总结阶段D应用开发阶段 11、在绩效管理应用开发阶段,最终目的是( )。 A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展B使员工的绩效得到不断提高