季度考核
第一条季度考核范围
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人员三类。
第二条季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一）中层管理人员
表1 中层管理人员考核维度、权重表
（二）一般人员
表2 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表
第三条季度考核时间
（一）第一季度考核：4月1日—10日；
（二）第二季度考核：7月1日—10日；
（三）第三季度考核：9月20日—30日；
（四）第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第四条季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《**有限责任公司公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）员工自评
季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价
1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五）审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第五条季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《**有限责任公司公司薪酬设计方案》。
季度考核管理办法 一、目的 1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。 2、确保组织有效运行。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正 和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 二、考核用途 1、合理调整和配置人员； 2、员工职务升降作为依据； 3、提薪奖罚作为依据； 4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准； 二、考核分类 1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分。 2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。 三、考核步骤 1、绩效面谈。每季度结束后的7个工作日内完成。 1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档； 2）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。 2、绩效评分。每季度结束后的9个工作日之内。 1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分； 2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行； 3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现
小数一律按四舍五入取整数值； 4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。 四、绩效奖金核算规定 1、绩效奖金核算公式： 绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数 五、绩效奖金发放规定 每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。 六、考核形式 1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打分。 3、考核项目及分值： 1）绩效得分＝基本考核项＋加分项－减分项 绩效考评由部门长结合其工作周报，按个人素养10％（10分）、工作业绩20％（20分）、工作态度20％（20分）、工作能力50%（50分）四大项进行考评打分，满分为100分。
员工季度绩效考核方案 （2002年12月修订草案） 一、考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供 技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月1日－5日 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括 岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、 工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明： （1）对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标” 在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。 （2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添
教职工考核实施办法 为了正确评价我校教职工德才表现和工作实绩，激励督促教职工政治素质和业务水平，认真履行职责，并为聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据人事部《事业单位工作人员考核暂行办法》和《志丹县中心小学教职工考核实施办法》的通知精神，特制定本实施办法。 一、教职工考核的原则 根据《教师法》第二十二条规定，教职工考核应当遵循以下原则： (一) 客观性原则。对教职工的考核要从客观实际出发，实事求是，全面地对教职工作出合理的评价。 (二) 公正性原则。对教职工的考核要严格按照考核的标准，程序和办法进行，对教职工一视同仁，不偏不倚。 (三) 准确性原则。在客观、公正的基础上，作出与教职工实际表现相符的评价。 二、考核的内容和标准 教职工考核由校委会组织进行。教育行政部门负责指导和监督。依据《教师法》第二十二条规定，对教职工的考核主要包括以下内容： (一) 德。主要包括政治态度和职业道德，其基本内容包括：热爱祖国，拥护党的领导，热爱教育事业；执行教育方针，遵循教育规律，尽职尽责，教书育人；不断提高科学文化和教育理论水平；热爱、尊重、了解和严格要求学生，保护学生身心健康；热爱学校，关心集体，谦虚谨慎，团结协作，作风正派，衣着整洁、大方，举止端庄，语文文明，以身作则，为人师表。 (二) 能。主要是指与教职工所任职务相应的专业水平和业务能力。其中，专业知识水平包括学历水平、专业知识理论和教育教学水平、工作经验等。业务能力包括教育教学能力、科研能力、表达能力、管理能力、创新能力等。 (三) 勤。指教职工在履行教育、教学职责中的工作积极性、事
业心和责任感。主要包括：教职工履行义务，治学态度，承担教育教学任务，关心学生，刻苦钻研业务，努力进取等。 (四) 绩。是指教职工在教育教学工作中的成绩和贡献。主要包括工作量，教育教学质量及研究成果、论著等。 1、考核标准应当以教职工岗位职责及年度工作任务为基本依据，具体标准根据实际进行增减。 2、考核标准应明确具体，不同专业，不同职务，不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。 3、考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。 4、各类人员考核的基本标准： (1) 职员考核各等次的基本标准是： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，具有事业心、责任感、民主意识，廉洁奉公，业务精通，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成各项工作任务。 不合格：政治业务素质较差，组织纪律较差，难以适应工作需要，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或工作中造成严重失误。 （2）教学人员考核各等次的标准是： 优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规、及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出，充分发挥学校有事，形成独立的教学模式。 合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟悉，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成教育、教学、教研任务。不合格：政治业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求或工作责任性不强，履行岗位职责差，不能完成教学任务，教学效果差。
某公司绩效考核管理办法及实施细则 （全文结束》》年1月11日）第一章总则第一条适用范围所有在编人员（含合同制），均需参加考核；公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。第二条考核目的依据市建设局下发的《局属企事业单位目标考核方案》，结合本公司实际制定本实施细则，目的是通过客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平和公司整体绩效。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： （一）突出实绩； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动。 第二章考核组织机构第五条为客观评价员工的工作绩效，提升员工自身工作水平，成立以第六条考核小组履行下列职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定；
3、员工考核申诉的最终处理。第七条考核小组下设办公室，主任作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的相关指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成；年度考核原则上于次年1月20日前完成。第条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1:表1 考核关系表考核对象考核关系中高层管理
个人季度绩效考核办法 为了转变工作作风，提高工作效率，依据《渭南高新区季度绩效考核办法》相关规定，结合单位工作实际，特制定本办法。 一、个人季度绩效考核工作由局个人季度绩效考核领导小组负责组织实施，组长由局长担任，成员为局领导班子成员及办公室负责人。 二、考核对象为管委会规定应纳入考核范围的局机关及二级单位工作人员。 三、考核工作坚持民主、公开、公平、公正的原则。 四、考核工作采取月考核、季评比的方式进行。每季度初根据管委会下达的部门季度工作任务，结合个人工作岗位情况，制定个人季度工作任务，月初根据个人季度工作任务制定个人月工作任务。每月对个人工作完成情况、考勤情况、工作纪律情况等进行考核，季度末对本季度内三个月的个人总体情况进行总结评比，评选优秀。 五、月考核基础分值为100分，根据工作完成情况、奖惩情况得出月总分值；季度总评分值为本季度三个月的平均分值加上优秀等次奖励分（即：（本季度第一个月总分值+第二个月总分值+第三个月总分值）/3+优秀奖励分）。 六、评分标准按照工作任务完成情况和日常管理奖惩相结合的方式进行。分值确定依据如下： 1、个人月工作任务全部完成得100分，如月工作任务中有某项工作未完成则该项工作不得分，确因客观因素未按时完成本月工作任务的，应做出书面说明，视情况可酌情给分。 2、本月临时增加的工作任务按时按要求完成的，在考核总分值的基础上每项加1分（本科室职责范围内的日常性工作除外）。 3、为了做好全局各项工作的宣传，鼓励各科室、个人积极向高新区新闻中心、渭南日报、渭南电视台等媒体投稿，在高新报道上发表一篇稿件加1分，在渭南日报或渭南电视台发表一篇稿件加3分，在省级以上媒体发表一篇稿件加5分（办公室工作人员除外）。 4、受到上级部门表彰奖励的加2分。 5、因违规违纪被上级相关部门给予处分的扣10分；工作中出现重大失误的扣5分。 6、迟到、早退或不按规定打卡（因公务不能正常打卡的，需出示领导签字的公差单）一次扣0.5分。 7、请事假一天扣0.5分，一个月内累计请事假3天以上的一天扣1分；年休假、探亲假、病假、产假、婚丧假等按国家相关规定执行；旷工一天扣2分，一个月内累计旷工3天以上的一天扣3分。 8、工作期间不按管委会规定着装，发现一次扣0.5分（一天不按规定着装记一次）。 9、季度末根据本季度三个月个人工作量大小及工作完成情况进行优秀推选，被评为优秀等次的在季度平均分值的基础上加3分。 七、绩效考核流程 1、确定季度工作任务。每季度末，由个人结合工作实际拟定下季度工作计划，考核领导小组依据管委会年度工作任务，季度工作任务、管委会领导交办的工作任务等进行审核后，确定个人季度工作任务。 2、确定月工作任务。每月初，根据本人季度工作计划，拟定可量化打分的月工作计划，经领导小组审核后下发个人。 3、月考核。召开全体干部工作例会，个人对月工作任务完成情况进行汇报，局领导对工作完成情况点评，考核领导小组对月工作完成情况评分，办公室对每个人的奖惩情况进行汇报，并按规定对个人得分进行汇总，作为本月总分值。
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
华电山西能源公司运城盐湖风电分公司 绩效考核评价管理办法 第一章总则 第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。 第二条绩效管理的基本原则： （一）坚持客观、公正、公平、公开的原则； （二）坚持“责、权、利”相统一的原则； （三）坚持分级管理、逐级考核的原则； （四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。 第二章考评体系和考评程序 第三条公司成立绩效考核委员会： 主任：总经理 副主任: 公司班子成员 委员：各部门负责人 绩效考核委员会下设绩效考核办公室： 主任：综合管理部负责人 成员：人力资源管理专责 绩效考核办公室设在综合管理部 第四条绩效考核委员会的工作职责是： （一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况； （二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题； （三）负责组织进行年度绩效考评。 绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是： （一）在工资奖金发放中兑现考核结果； （二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。
第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。 第三章月度绩效考评 第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。 第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。 第八条绩效分值的确定。 员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下： 员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分 绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100 部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数 第四章年度绩效考评 第九条员工年度绩效评价 员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。量化评价和主观测评的综合分数即为员工的年度绩效评价结果，其中量化评价和主观测评根据员工的岗位性质确定不同的权重比例。员工年度量化评价分值为月度绩效考核分值的平均分。 管理及专业技术岗位量化评价占综合分数的40%，主观测评60%；生产运行检修岗位量化评价占综合分数的60%，主观测评占40%。 对生产运行、巡检岗位的主观测评中，主值或巡检班长测评意见占30%、场长测评意见占30％，其他人员测评意见占40%。 对管理及专业技术岗位的主观测评中，所在部门负责人测评意见占50%，其
预算考核办法及实施细则 第一章总则 第一条为促进预算管理、保障预算有效执行，实现公司各项经营目标，参照公司《财务预算管理的指导意见》及公司《预算管理办法（修订）》相关规定，结合工作实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司预算指标考核。 第三条本办法的考核对象为公司各部门。 第四条预算考核遵循以下基本原则：客观公正、突出重点，指标考核、绩效挂钩。 第二章预算考核的程序 第八条公司预算考核分为季度考核和年度考核。季度考核主要针对预算的日常管理进行考核，年度考核主要针对预算执行情况进行考核。 第五条预算管理办公室每季度末20日内进行季度考核；每年度终了30日内进行年度考核，并将考核结果报公司预算管理委员会审核。 第六条预算管理委员会对考核结果的客观性、公正性、合理性进行复核，并进行审批。 第七条预算管理办公室将批准后的季度考核结果报企业发展部，纳入各部门季末次月的绩效考核；将批准后的年度考核报人力资源部兑现奖惩。 第三章考核内容及方式 第九条公司预算考核内容包括预算指标考核、预算工作质量考核两个方面。预算指标考核主要评价各部门预算执行情况，重点考核成本费用指标；预算工作质量考核主要评价各部门预算编制、控制和管理水平。 第十条季度考核于每季度结束后20个工作日内完成，主要目的是通过信息反馈控制和调节预算执行偏差，确保年度预算的最终实现。部门季度考核包括扣分、加分两项。 部门季度考核扣分计算方法如下（季度考核指标、扣分标准等详见附表）： 部门季度考核扣分=Σ部门负责人考核扣分+Σ预算员考核扣分 季度考核无扣分者的相对较优部门，综合考虑各部门季度预算执行情况、预算管理及分析情况等因素，评选1-3个先进部门，给部门负责人、预算员加1-2分。 第十一条年度考核于年度终了后30个工作日内完成，主要是进行奖惩和为下年度的预算提供依据。 年度考核为百分制，采取日常考核与年终考核相结合的方式评分，以得分最高者为优。部门年度考核得分计算方法如下： 部门年度预算考核得分=基础得分+年终考核得分 =（100–各季度扣分+季度考核得分）+（部门可控预算得分+突出节约事项得分）
季度绩效考核方案(一) 一、考核目的 1、提升个人、部门和公司工作绩效。 2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。 3、识别人才,选拔人才。 4、实施奖赏的依据。 二、考核原则 1、公开、公平、公正。 2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。 三、考核范围 本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。 四、考核内容 部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。 五、考核流程 1、个人向上一级主管提交季度工作总结
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。 2、班组考评 各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。 3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。 4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。 5、员工绩效考核等级分布比例 等级 A优秀 B较好 C一般 D较差 比例20%50%25%5% 6、绩效反馈 部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。 7、考核结果运用 (1)奖金应用 老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。 等级 A优秀 B较好 C一般 D较差
奖金发放系数1、110、90、7 (2)其它应用 绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。 六、本办法自颁布之日起生效。 总经理办公室 季度绩效考核方案(二) 为进一步规范职工绩效考核管理,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了** 年第一季度KPI绩效考核。为了更好地总结第一季度KPI绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下: 一、20**年第一季度KPI绩效考核结果 截止4月底事业部有职工420人,此次KPI绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93、3%。通过最后的数据收集和分析,此次KPI绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。 二、KPI绩效考核运行中存在的问题 (一)考核本身设计的问题
员工评价考核细则 1目的 通过对员工的评价管理，充分调动员工工作积极性，转变工作作风和提高工作效率，强化员工工作主动性和能动性，客观的评价部门员工，为员工定岗定级等提供充分依据。 2范围 本细则适用于公司全体人员。 3职责 详见“部门工作分工、岗位职责及要求”。 4评价考核内容 评价考核基本流程：接受任务→过程监控→自我评价→综合评定 关键指标评价考核 分公司、公司督办事项完成情况。 里程碑计划完成情况。 一级网络计划完成情况。 图纸、设备催交工作。 现场管控 绩效考核程序 每月5日前，各岗位人员结合本人上月岗位工作完成情况填写《管理岗位人员评价表》，自评结果报部门主任进行总体评价考核，确定评价结果后与被考核人进行沟通，意见一致后部门留存。 评价考核内容 按照公司年度工作计划和月度工作计划，认真梳理部门年度工作计划
和月度工作计划，确定员工的年度、月度的主要工作任务，根据年度、月度的主要工作任务，每位员工在每月底前梳理出自己的下月工作清单和责任清单，经审核后执行，月底根据清单及“关键指标评价考核”内容进行考核。 4.4.2根据“部门工作分工、岗位职责及要求”，重点考核员工的履职情况。按照部门月工作计划、周工作计划、重点工作和日常工作完成情况进行评价。依据员工承担各项工作的数量汇总后，统计完成百分比，依据工作完成百分比进行打分，此项评价考核占80%。 根据员工平时的工作态度及工作能力、学习提升等通用评价考核占20%。 评价考核结果 考核结果设四个等级，如下表 评价考核作用 根据留存的《管理岗位人员评价表》进行分析评比，为员工公平、公正的定岗定级等提供充分依据。 5评价考核纪律 被考核者要认真、客观、及时填写自我考核评价。 考核人员必须本着公正、公平、客观的原则对被考核者实施考核。 考核工作必须在规定的时间内完成。 管理人员绩效考核评价书
管理制度 制度编码： 质量管理考核办法及实施细则 1. 总则 1. 1 目的 为确保本组织有能力提供满足顾客和适用的法律法规要求的产品，通过有效运用质量管理体系标准要求，督促公司ISO9001质量管理体系保持有效运行和持续改进并让顾客满意，进一步提高公司的产品质量，强化员工的质量意识，打造特制定本质量管理考核细则。 1.2 适用范围 1.2.1 本考核细则适用于公司质量体系内各职能部门和生产单位； 1.2.2 适用于对质量体系运行过程中所有产品质量以及与质量管理有关当事人工作行为的考核； 1.2.3 按规定进行的新品研发试制、新工艺试验等出现的质量问题，不纳入本质量管理考核范围； 1.2.4 如其他考核制度高于本标准的按高标准执行。 1.3 职责 1.3.1 技术质量保证部负责本文件的制定和修订，并负责根据公司年度经营目标制定公司质量目标以及实施情况的跟踪、评价和考核； 1.3.2 各分厂/部门负责落实、实施公司质量办法，负责质量目标进行分解、实施； 1.3.3 责任部门负责质量事故的原因分析和落实整改措施； 1.3.4 综合办（人力资源）负责根据公司决定落实对责任部门和责任人的考核； 1.3.5 公司主管领导负责争议决定的最终裁定。 1.4 处理流程及要求 1.4.1 质量事故报告 1.4.1.1 重大质量事故要求发现部门发现后2小时内口头、16小时内书面报告技术质量
保证部和公司主管领导。 1.4.1.2 一级、二级和三级质量事故要求发现部门发现后4小时内口头、16小时内书面报技术质量保证部。（一级质量以下事故的，夜班微信、短信先告知） 1.4.1.3 当发生质量事故，发现部门按《不合格品处置单》向技术质量保证部提供书面报告，夜间发生的质量事故发现后4小时内口头（一级质量事故以下微信、短信告知）、次日白班书面报技术质量保证部和相关领导。 1.4.2 质量事故分析 1.4. 2.1 重大质量事故由公司主管领导主持专题分析会，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；技术质量保证部负责会议记录，编写会议纪要，跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.2 一级和二级质量事故由技术质量保证部负责人主持专题分析会，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；技术质量保证部负责会议记录，编写会议纪要，跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.3 三级质量事故由责任部门领导主持专题分析会，技术质量保证部质量主管参加，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；责任部门负责会议记录，编写会议纪要；技术质量保证部跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.4 四级质量事故由责任部门质量主管主持专题会议会，分析事故发生原因，责任人，确定纠正/预防措施及完成措施时间；责任部门负责会议记录，编写会议纪要；技术质量保证部跟踪会议决定事项的落实情况； 1.4. 2.5 质量分析会通知到的相关部门的负责人不得无故缺席； 1.4. 2.6 责任部门3个工作日内拿出原因分析、纠正/预防措施和处罚奖励处理建议报技术质量保证部核定，技术质量保证部每月进行通报。 1.4.3 考核的信息来源 1.4.3.1 产品实物质量信息——主要根据产品实现过程监控、成品放行抽查、质量标准化检查、第三方监造和监督、巡检抽查、外部质量异议以及其他内外部对产品实物质量问题（部门例会、质量日报/周会/月会材料）的发现等信息； 1.4.3.2 质量体系运行信息——主要根据质量管理体系运行日常监督检查、管理体系内外审及现场体系、工艺、规程、规范等实际操作情况检查与发现、员工举报或投诉及来自用户方的顾客满意反馈等信息。 1.4.4 总要求
**有限公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监 督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内 容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工 作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工 作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、 工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明： （1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作 目标”在考核得分中所占的权重。 （2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级 批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按 上款执行。
绩效考核评价管理实施办法（试行） 一、目的 为充分调动每一位员工的积极性和创造性，提高工作效率和效益，促进和推动我公司尽快实施绩效考核评价管理，特制定技术部绩效考核评价管理实施办法（试行）。 二、适用范围 本实施办法仅适用于电源车辆分公司技术部设计开发岗位人员，其考核评价结果是我部实施岗位工资考核、效益工资分配，主任工程师聘任，岗位推出机制实施，科技功臣、先进工作者评选等工作的重要依据。 本办法与（公司）所内相关规定不符或相抵触时，以（公司）所内相关规定为准。 三、实施办法细则 1、绩效考核评价指标的确定： 绩效考核评价管理指标由“绩”包括工作数量、工作质量、工作难度、工作创新性和“效”包括工作效率、工作效益（主要指工作的经济效益和社会效益）共两方面六部分组成。 2、绩效考核评价权重的确定： 工作数量、工作质量、工作难度、工作创新性、工作效率及工作效益的权 重分别为0.10、0.15、0.20、0.30、0.15、0.10。 3、绩效考核评价频次的确定： 绩效考核评价每季度进行一次，一般在季度月底或次月2日之前完成，要求部门员工在季末当月28日前完成工作述职报告，以便绩效考核评价小组进行
考核评价。年度考核综合评价按当年4个季度的综合评价值进行平均汇总。 4、绩效考核评价小组成员确定： 组长：技术部长 组员：技术副部长、部门高级职称以上成员、主任工程师及课题组长组成。 每年度进行绩效考核评价一次，季度考核只考核工作量。 5、绩效考核评价实施程序细则： a）由绩效考核评价组全体成员按附表1《技术研发人员绩效考核单项评价表》的要求对每一个员工实施单项评价； b）由绩效考核评价小组组长或委托绩效考核评价小组其他成员按附表2《技术研发人员绩效考核综合评价表》的要求对每一个员工实施综合评 价。 综合评价值=刀WV 上式中W为绩效考核评价小组全体成员单项评价值的平均值。 c）综合排名：综合评价值得出后，按高级工程师、工程师、助理工程师等岗位分别进行综合排名。 d）综合评价：综合评价值为6分以下者为“绩效不足者”，6?6.9分为“有待提高者”，7?8.9分为“绩效完成者”，9分以上为“绩效优秀者”。 四、绩效奖惩 年度综合评价结果为“绩效优秀者”具有部门推荐公司主任工程师岗位、 科技功臣、先进工作者等的优先权。年度综合评价结果为“有待提高者”及以下不能参加公司年度先进及各类奖项评选，连续两年年度综合评价结果为“有待提高者”在次年度按“绩效不足者”连续两年年度综合评价结果为“绩效不
物业管理目标绩效考核条例 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标； 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门； 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据； 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督；二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分；负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 （一）考核依据 1、公司年度、月度计划工作； 2、与公司签订的目标管理责任书； 3、公司确定的“物业管理服务标准”； 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议； 5、部门工作职责。
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 考核内容权重综合考核得分 工作业绩专项工作两项比例将根据各岗位工作要 求及实际工作情况进行划分，但 总和为70分不变。得分=工作业绩+工作能力和态 度+加分项-减分项 日常工作 工作能力和态度30分 加分项— 减分项— 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：
企业价值观考核实施办 法 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）
企业价值观考核实施办法 一、目的 1、通过对公司员工行为、价值观的考核，以能正确的指导，强化员工的正确行为，管理意识；克服在考核中发现的不足，以有效促进其不断提高和改进工作绩效。 2、树立有效培训和自我学习标杆，以此标准不断牵引员工学习、不断改进，保持公司的持续发展。 3、为员工的职业生涯发展提供公平的机会，使他们始终保持不断发展的能力。 4、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧。 二、适用范围 全公司所有员工 三、考核实施办法 1、行为、价值观考核中各人员权责 1）员工 a、配合部门或相关人员做好行为、价值观考核； b、考核中遇到问题提出自己的意见或见解； c、根据考核结果，改进自己的不足。 2）各部门负责人 a、根据公司要求对各员工进行考核； b、进行绩效监督和辅导； c、给予效果评价； d、协调、解决员工在考核中出现的问题，并有责任向员工解释考核方案； e、向人力资源部反馈员工对考核及其内容的看法和意见；
3）人力资源部 a、设计、试用、建立、改进和完善行为、价值观考核方案； b、为评估者提供绩效考核的方法和技巧的培训； c、推动绩效管理相关文件体系的执行； d、监督和评价考核体系，并及时进行调整； e、根据考评结果和现有人力资源政策，向决策部门提供人事决策依据，并有责任提出决策建议； f、负责所有考评资料的档案管理； g、执行考评结果的奖励复核、员工晋级、降级、加薪的程序。 2、考评说明 1）根据员工的特点，在全视角绩效考核中，我们比较注重基础性的考评，基中工作态度方面占的分值就比较多，针对我们公司的情况，首先我们要培养员工一个好的工作态度，我们经常说的态度决定一切，这是工作之本，所以在员工层考核中比较注重工作态度方面的考评，这是考核重点。 2）在我们灌输、强调员工好的工作态度后，就进入到管理层考核。这个层次我们注重员工的管理能力、工作质量的考评，这一层次的领导层是公司发展的基石，是政策执行、工作绩效、公司连接员工的关键。因此工作能力、工作绩效成为考评的重点。 3）考评者对本次考评结果不满意者或有疑义的，可以向评审委员会提出诉讼。最终考评结果或解释权由评审委员会决定。（注每月只能上诉一次） 3、评分结果说明 1）常规项考评每天5分，每周取平均分月底进行汇总。 2）特殊项考评有加分与减分，月底进行统一汇总。 4、考核时间及程序
季度绩效考核管理办法 第一条目的 为了促进各部门全面履行职责，达成预定目标，卓有成效地完成各项工作任务，确保公司“1515”发展纲领的顺利实施，特制定本考核办法。 第二条适用范围 本办法适用除销售部、车间以外的所有管理及服务部门：财务综合部（办公室、人力科）、生产部（生产科、设备科、物流科、采购科、精益办）、质量部、技术部（技术开发科） 第三条绩效考核层次 绩效考核分部门考核绩效、中层绩效考核、部门员工绩效考核。第四条绩效工资分配形式和发放形式 公司考核部门和部门负责人，绩效工资经考核后按整体发放；部门负责人考核员工，对公司考核整体发放的工资实行二次分配；绩效工资按季度一次性发放，按季度打分考核标准发放三个月的绩效工资，在每季度首月的30日前。生产科及分配到车间的检验员按月进行考核，绩效按月计算。 第五条绩效考核的组织领导： 本公司成立中层管理者绩效考核领导小组。组长：总经理。副组长：副总经理、财务总监。成员：财务综合部部长、人力科长、绩效主管。下设办公室在人力科，负责日常绩效考核收集、汇总、档案保
存工作. 第六条部门、中层、员工绩效考核和工资发放流程： 1、绩效考核和绩效工资发放流程 （1）季末28日前，财务综合部根据公司年度业务计划制定各部门绩效考核分解指标，并下达给部门和中层。 （2）季初首月10日前，财务综合部收集各部门上季度量化指标完成情况，形成报表上交考核人进行打分；部门中层将绩效考核表进行自我打分，上报考核人。 （3）季初首月14日前，人力科收集、汇总考核人绩效考核打分表；部门的直接领导和上级领导对本部门员工的绩效进行打分，等待二次分配。 （4）季初首月20日前，人力科组织召开领导小组会议，通报考核得分情况，确定部门考核得分和绩效工资，根据得分和绩效工资标准及所有车间平均情况，核算部门绩效总体工资和中层绩效工资，之后将总量告诉至部门。 （5）季初首月28日前，部门领导依据本部门员工绩效打分情况，进行部门员工的二次分配，将分配方案上报财务综合部审核。财务综合部完成部门绩效工资审核和计算总体整体工资，上报总经理、财务总监批准后，下发部门和个人的工资。
公司月度绩效考核管理办法 一、目的 1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标； 1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效 水平； 1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员 工未来的发展等达成共识； 1.4 了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据； 1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 二、适用范围 2.1公司内全体职能人员； 2.2绩效考核所有相关事务。 三、职责与权限 3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权； 3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析， 考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据； 3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格； 3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把 指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则； 3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效； 3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表； 3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用， 总裁有建议和决定权。 2. 0考核内容 4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考 核占20%； 4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应 含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。 5. 0考核工作流程 5.1绩效目标和考核指标制定： 5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至咯 部门；