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[劳动争议处理的规定]人事争议处理规定【组织人事公文】
人事争议处理规定篇(1):人事争议处理规定(2)
调解书由仲裁庭成员署名，加盖人事争议仲裁委员会印章。调解书送达后，即发生法律效力。
当庭调解未达成协议或者仲裁调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时进行仲裁裁决。
第二十三条当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁庭认为有关证据由用人单位提供更方便的，应要求用人单位提供。
用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任(用)合同引发的人事争议，由用人单位负责举证。
仲裁庭认为需要调查取证的，可以自行取证。
第二十四条人事争议仲裁委员会在处理人事争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝并应当如实提供相关材料。人事争议仲裁委员会及其工作人员对调查人事争议案件中涉及的国家秘密、军队秘密、商业秘密和个人隐私应当保密。
第二十五条当事人的举证材料应在仲裁庭上出示，并进行质证。只有经过质证认定的事实和证据，才能作为仲裁裁决的依据。
第二十六条当事人在仲裁过程中有权进行辩论。辩论终结时，仲裁庭应当征询当事人的最后意见。
第二十七条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请，并注明不予补正的原因。
笔录由仲裁员、书记员、当事人和其他仲裁参与人署名
或者盖章。
第二十八条仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
仲裁庭对重大、疑难以及仲裁庭不能形成多数处理意见案件的处理，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定;人事争议仲裁委员会作出的决定，仲裁庭必须执行。
仲裁庭应当在裁决作出后5个工作日内制作裁决书。裁决书由仲裁庭成员署名并加盖人事争议仲裁委员会印章。
第二十九条仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在受理案件之日起90日内结案。需要延期的，经人事争议仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
第三十条当事人、法定代理人可以委托1至2名律师或其他代理人进行仲裁活动。委托律师和其他代理人进行仲裁活动，应当向人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的委托书。委托书应当明确委托事项和权限。
第三十一条有下列情形之一的，仲裁员应当自行申请回避，当事人和代理人有权以口头或书面方式申请其回避：
(一)是案件的当事人、代理人或者当事人、代理人的近亲属。
(二)与案件有利害关系。
(三)与案件当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
前款规定适用于书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员。
第三十二条当事人对仲裁裁决不服的，可以按照《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及最高人民法院相关司法解释的规定，自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。
第三十三条对发生法律效力的调解书或者裁决书，当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可
以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。
第五章罚则
第三十四条当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的，人事争议仲裁委员会应当予以批评教育、责令改正;触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任：
(一)干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员工作的。
(二)拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的。
(三)提供虚假情况的。
(四)对仲裁工作人员、仲裁参与人、证人进行打击报复的。
(五)其他应予以批评教育、责令改正或应依法追究法律责任的行为。
第三十五条仲裁工作人员在仲裁活动中有徇私舞弊、
收受贿赂、敲诈勒索、滥用职权等侵犯当事人合法权益行为的，由所在单位或上级机关给予处分;是仲裁员的，由人事争议仲裁委员会予以解聘;触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任。
第六章附则
第三十六条因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。
第三十七条本规定由中共中央组织部、人力资源和社会保障部、中国人民解放军总政治部负责解释，省、自治区、直辖市可根据本规定制定实施办法。
第三十八条本规定自2007年10月1日起施行，1997年人事部发布的《人事争议处理暂行规定》(人发〔1997〕71号)同时废止。
人事争议处理规定篇(2):《广东省劳动人事争议处理办法》政策解读
《广东省劳动人事争议处理办法》强调劳动人事争议处理以预防为主、基层为主、调解为主，促进争议就地就近化解，为帮助大家了解更多，下面是CN人才公文网小编给大家整理的《广东省劳动人事争议处理办法》政策解读，欢迎阅读参考。
一、《办法》出台背景：
广东省作为经济、人口、流动就业大省，劳动人事争议案件总量大，集体争议案件多发，案件处理压力较大。而在近年来的劳动争议仲裁实践中，依赖各级法院指导意见、部门会议纪要等规定较多，缺乏法律性依据，缺乏规范程序等问题较为突出。《办法》的出台结合了广东实际情况，总结提升了各地调解仲裁实践经验的成果，其规定对广东省劳动人事争议案件的高效处理具有重大指导意义。
二、《办法》主要亮点：
结合《办法》的具体内容，本文总结了该《办法》以下主要亮点。
2.1 基层调解组织缩减调解时间为15日
在提高调解效率方面，《办法》规定自调解组织收到调解申请之日起15日内或者双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，调解组织应当终止调解。此外，在提高调解快捷便利方面，《办法》还规定当事人到调解组织申请调解的，调解组织应当场出具收件回执。通过电话方式申请调解的，调解组织应当予以登记，并根据当事人的申请出具回执。调解组织不得拒绝受理本区域内发生的劳动人事争议调解申请，原则上应当当场征求对方当事人的意见，并在3日内开展调解。
2.2首次规定简易程序、书面审理
《办法》规定仲裁机构审理简单劳动、人事争议案件，可以适用简易程序，当事人双方也可以约定适用简易程序。适用简易程序审理的案件，仲裁机构可以采取缩短答辩期和举证期限、书面审理、当庭裁决、电子送达等办案方式。
2.3缩短文书送达时间
按照《办法》规定，仲裁文书公告送达时间从现在的60日缩短至30日，且职工人数在10人以上的集体争议，仲裁
机构以直接送达方式无法送达用人单位的，可以在有关基层组织见证下，在用人单位住所地或者生产经营场所张贴有关文书，并采用拍照、录像等方式记录，自张贴之次日起即视为送达。此举将有效缩短送达时间，有利于及时维护劳动者的合法权益。
2.4调解、仲裁、监察执法紧密衔接
保障调解与仲裁程序的顺利衔接，是确保争议法治化轨道有效解决的关键。为此《办法》从四个方面作出规定：
1、调解组织终止调解的，为申请仲裁的当事人提供指引和协助。
2、仲裁机构可以委托调解组织办理仲裁申请的收件或者受理工作。
3、当事人可以自调解协议生效之日起15日内，共同向有管辖权的仲裁机构申请仲裁审查确认。
4、当事人达成调解协议后，未提出仲裁审查确认申请，一方当事人在约定的期限内不履行的，另一方当事人可以依
法申请仲裁。
此外，《办法》规定建立仲裁和劳动监察衔接制度，从源头上预防和减少争议。仲裁机构发现涉案单位存在其他劳动保障违法行为的，可以建议劳动保障监察机构依法处理。
2.5仲裁管辖范围更加明确
在地域管辖方面，仲裁机构应当公布其管辖范围。在级别管辖方面，管辖层级不明确的，由县(市、区)仲裁委员会管辖。此外，仲裁机构认为对劳动、人事争议案件没有管辖权的，应当在收到仲裁申请之日起5日内书面告知申请人。申请人向其他仲裁机构申请仲裁，收到仲裁申请的仲裁机构认为也不应当由其管辖的，应当在收到申请人仲裁申请后3日内提请共同的上一级仲裁机构主管部门指定管辖。
2.6降低法律援助门槛
为帮助当事人维护自身权益，减少其因缺乏相应法律知识而受到的权益损害，《办法》规定案件多发地区，法律援助机构应当在基层劳动人事争议调解组织、仲裁机构派驻法律援助工作人员。职工追索劳动报酬、工伤待遇申请法律援
助的，无需审查其经济困难条件。
2.7首次确立当事人本人到庭制度
《办法》规定仲裁机构可以根据案件处理需要通知职工本人、用人单位的法定代表人(主要负责人)或者工作人员到庭。经合法通知，无正当理由拒绝到庭，导致其应当承担举证责任的相关事实无法查明的，将承担不利后果。
2.8保障职工权益
《办法》第十条规定，用人单位出现生产经营重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，应当制定相关工作方案。工作方案的内容包括拟采用的人员调整方案、劳动合同变更、解除或者终止及重新签订办法等。此外《办法》中有10条内容提及工会，强化了工会在劳动争议处理中的作用。
2.9细化了仲裁庭审纪律
规定仲裁参加人违反仲裁庭纪律，如庭审期间吵闹，未经仲裁庭许可擅自录音、录像、摄影，对仲裁工作人员和其他仲裁参加人侮辱、诽谤等，仲裁庭可以责令其退出庭审。
当事人或者代理人被责令退出仲裁庭的，可视为其放弃庭审、质证等权利。对争议处理过程中存在故意损坏公私财物、威胁恐吓、破坏公共秩序、侮辱诽谤调解仲裁工作人员等行为的人员，情节严重的，移送司法机关依法追究治安或刑事责任。
2.10音像可以作为证据
音像可以作为证据，但来源要清晰。《办法》规定，当事人出具录音、录像、电子文稿等证据的，应当注明来源和获取途径，证据来源不明或者非法获取的，不得作为定案依据。当事人出具录音、录像证据的，应当同时对其内容进行摘录。
综上，与1995年发布的《广东省企业劳动争议处理实施办法》相比,《办法》将人事争议纳入范围，并在预防、调解、仲裁制度机制等方面有了不少创新与完善。本《办法》自2017年5月1日起施行。1995年3月27日广东省人民政府发布的《广东省企业劳动争议处理实施办法》(粤府〔1995〕19号)同时废止。
人事争议处理规定篇(3):《人事争议处理规定》
现行最新的人事争议处理规定由2011年8月15日中组部、人力资源社会保障部、总政治部以人社部发〔2011〕88号印发，全文分总则、组织机构、管辖、仲裁、罚则、附则6章38条，自2007年10月1日起施行，那么，下面是规定的详细内容。
人事争议处理规定
第一章总则
第一条为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于下列人事争议：
(一)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。
(二)事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
(三)社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
(四)军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
(五)依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解;不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第四条当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。
当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当
为他们翻译。
第五条处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。
第二章组织机构
第六条省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市、州、盟)、县(市、区、旗)设立人事争议仲裁委员会。
人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。
第七条人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任(用)单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任1名、副主任2至4名、委员若干名。
同级政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。
第八条人事争议仲裁委员会实行少数服从多数原则，不同意见应如实记录。
第九条人事争议仲裁委员会的职责是：
(一)负责处理管辖范围内的人事争议。
(二)决定仲裁员的聘任和解聘。
(三)法律、法规规定由人事争议仲裁委员会承担的其他职责。
第十条人事争议仲裁委员会下设办事机构，其职责是：负责人事争议案件的受理、仲裁文书送达、档案管理以及仲裁员的考核、培训等日常工作，办理人事争议仲裁委员会授权的其他事宜。办事机构设在同级政府人事部门。
第十一条人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作;另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
第十二条人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。
兼职仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。
第三章管辖
第十三条中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理。
中央机关在京外垂直管理机构以及中央机关、直属机构、直属事业单位在京外所属单位的人事争议，由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理，也可由省(自治区、直辖市)根据情况授权所在地的人事争议仲裁委员会处理。
第十四条省(自治区、直辖市)、副省级市、地(市、州、盟)、县(市、区、旗)人事争议仲裁委员会的管辖范围，由省(自治区、直辖市)确定。
第十五条军队聘用单位与文职人员的人事争议，一般由聘用单位所在地的县(市、区、旗)人事争议仲裁委员会处理，其中师级聘用单位与文职人员的人事争议，由所在地的地(市、州、盟)、副省级市人事争议仲裁委员会处理，军级以上聘用单位与文职人员的人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)人事争议仲裁委员会处理。
第四章仲裁
第十六条当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
第十七条当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁，应
当提交仲裁申请书，并按被申请人人数递交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
(一)申请人和被申请人姓名、性别、年龄、职业及职务、工作单位、住所和联系方式。申请人或被申请人是单位的，应写明单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务和联系方式。
(二)仲裁请求和所依据的事实、理由。
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
发生人事争议的一方在5人以上，并且有共同的仲裁请求和理由的，可以推举1至2名代表参加仲裁活动。代表人放弃、变更仲裁请求或者承认对方的仲裁请求，进行和解，必须经过被代表的当事人同意。
第十八条人事争议仲裁委员会在收到仲裁申请书之日起10个工作日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由;认为符合受理条件的，应当受理，将受理通知书送达申请人，将仲裁申请书副本送达被
申请人。
第十九条被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起10个工作日内提交答辩书。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁的进行。
第二十条仲裁应当公开开庭进行，涉及国家、军队秘密和个人隐私的除外。涉及商业秘密，当事人申请不公开开庭的，可以不公开开庭。当事人协议不开庭的，仲裁庭可以书面仲裁。
第二十一条人事争议仲裁委员会应当在开庭审理人事争议案件5个工作日前，将开庭时间、地点、仲裁庭组成人员等书面通知当事人。申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者到庭后未经仲裁庭许可中途退庭的，视为撤回仲裁申请。被申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。
当事人有正当理由的，在开庭前可以申请延期开庭，是否延期由仲裁庭决定。
深圳市****有限公司 人事行政管理制度 2017年4月
第一部分人事管理制度 第一章总则 第一条为了促进公司管理制度化、规范化，根据《劳动法》及国家和深圳市有关政策、法规、公司章程有关规定，结合我公司的实际情况，特制定本制度。 第二条公司要建立规范的人力资源管理与开发运作体系，以科学的方法、规范的制度推进公司业务的发展。 第三条公司人事工作直接关系着公司的兴衰，有关人员必须树立高度责任感，严格执行人事纪律，杜绝任何以权谋私，假公济私的行为。 第四条公司人事制度总原则是：择优录用，人尽其才，合理流动，统一管理，分级负责。 第五条公司重大人事问题须听取高层经理会议意见。 第六条公司管理部为公司人事工作的执行、考评和协调机构。 第二章招聘录用制度 第一条人员编制确定 每年十二月，管理部根据公司下一年业务目标制定各部门下一年度编制草案并征求各部门意见，经公司高层经理会议讨论后报总经理审批。 第二条招聘规划制定 管理部根据业务计划、编制、各部门岗位空缺情况，制定下一年度招聘计划，征求各部门意见后，经公司高层经理会议讨论后报总经理审批。 第三条招聘需求确定 各部门岗位空缺或因员工离职、调动、提升等原因导致岗位空缺的，由部门经理根据工作需要提出申请填写《人员需求表》，经部门副总、人事主管审核后，报总经理审批。
第四条招聘的组织与实施 管理部门统一负责公司所有人员招聘活动的组织与实施，相关部门根据招聘活动需求配合管理部参与招聘活动。 第五条招聘程序 1、管理部根据各部门《人员需求表》及待聘岗位的《工作职位说明书》制定招聘要求说明。 2、管理部通过招聘渠道实施招聘，招聘分为内部招聘及外部招聘。办事处人员招聘需通过办事处本地招聘渠道招聘的，由地区经理提出招聘方式及相关费用预算与管理部门协商、总经理审批后实施招聘，招聘费用走正常报销流程。 3、管理部进行简历收集整理，组织初试，一般每一岗位的面试人员数应至少是待招人员数的三倍。 4、初试合格人员由待聘岗位直接上级进行第二轮面试。其中工程师、部门主管及以上人员招聘除部门经理面试外，还须经总经理面试。 5、最终面试合格后，由管理部门发放《录取通知书》。 6、入职30天内双方签订《劳动合同》，初次签订劳动合同，期限为四年。劳动合同一式两份，一份交由管理部存档，另一份由员工自己保存。 （1）根据国家劳动法有关规定，我公司实行劳动合同制。 （2）员工、公司在双方平等、自愿、协商一致的基础上签定劳动合同，并履行合同。 （3）劳动合同的续签和中止。管理部在劳动合同到期前一个月通知部门负责人及个人，未及时回复者，公司默认为续签，管理部办理续签手续。 第六条录用人员应提供的材料 1、身份证、毕业证、学位证、职称证等各类有效证件的复印件一份（交验原件）。 2、深圳市中国银行借记卡。 3、前一家任职公司的离职证明原件。 4、1寸彩色免冠相片1张。 5、社保卡（如无，提供社保回执）。 6、住房公积金卡（如无，公司将为其办理）。 7、体检合格证明（有效期须在三个月内）。 当以下个人资料发生变更时，员工应及时向公司管理部提供更新资料，以确保与自身
《事业单位人事管理条例》试题答案 单选题： 1.事业单位工作人员受（）以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再出现违法违纪情形的， 处分期满，经原处分决定单位批准后解除处分。A、开除 2.事业单位工作人员（）造成不良社会影响，情节严重的给予开除处分A、工作态度恶劣 3.事业单位人员组织或者参加非法组织情节较轻的,给予( )处分。D、记过 4.事业单位招聘公告发布期不得少于（）。A、7个工作日 5.事业单位管理岗位分为( )个等级。A、10 6.事业单位实行（）工资制度。A、岗位绩效 7.事业单位工作人员工资包括（）。C、基本工资、绩效工资和津贴补贴 8.事业单位及工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（）A 3、年 9.事业单位专业技术岗位分为（）个等级。C 、13 10.事业单位及其工作人员依法参加（）保险。C 、社会 11.事业单位工作人员提前（）日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。C 、30 12.《事业单位人事管理条例》自（）时间起施行？A、2014年7月1日 13.《事业单位人事管理条例》自什么时间起开始施行（）？C、 2014年7月1日 14.《事业单位工作人员处分暂行规定》中受警告处分的处分期限为（）。A、 6个月 15.对事业单位工作人员违法违纪行为初步调查后，需要进一步查证的，应当按照干部人事管理权限，经 事业单位（）批准或者有关部门同意后立案。B、负责人 16.对事业单位人员的处分，应按照规定第二十四条的（）个程序办理。D、7 17.对复核结果不服的,可以自接到复核决定之日起（）内,按照规定向原处分决定单位的主管部门或者 同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。B、30日 18.受到处分的事业单位工作人员对处分决定不服的，可以自知道或者应当知道该处分决定之日起（） 内向原处分决定单位申请复核。A、三十日 19.记过处分的处分期间为（）。C、十二个月 20.受处分的期间不超过（）个月。C、24 21.工作人员工作年限已满1年不满10年的，享受带薪年休假（）。C、5天 22.工作人员在计算退休费时，工作年限满35年的，计发退休费的比例是（）。A、 90% 23.公开招聘面试考官人数一般不少于( )。B、7人 24.公开招聘报名的时间为一般不少于（）。 A 、5天 25.年度考核优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核工作人员总数的（）。C 、10% 26.年度考核结果为合格以上等次的工作人员，（）增加一级薪级工资。B 、每年 27.专业技术高级岗位中五级、六级、七级之间的结构比例是( B )。B、2:4:4 28.专业技术高级岗位中二级、三级、四级之间的结构比例是（）。A 、1:3:6 29.受理申诉，案情复杂的,可以适当延长,但是延长期限最多不超过（）。C、30日 30.受理申诉的单位应当自受理之日起（）内作出处理决定六十日 31.商业贿赂行为从根本上扭曲了（）。A、公平竞争的本质 32.商业贿赂作为贿赂的一种表现形态，根本上扭曲了（）的规则。A、公平竞争 33.初次就业的工作人员及事业单位订立的聘用合同期限3年以上的,试用期为（）。D、12个月 34.及被调查的事业单位工作人员有夫妻关系、直系血亲、（）以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的案 件调查、处理人员应当提出回避。A、三代 35.社会组织在社会管理中的作用不包括（）。B、将承担起政府改革后的全部职能,成为政府及人民群众 之间的桥梁和纽带
1目的 为强化和规范人力资源管理，不断优化人力资源配置，持续提高全员素质与绩效，为公司经营和发展提供有力的人力资源保证，特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理，负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进，以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要，制订本部门的人力资源年度需求计划，报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划，报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划，制订公司人员招聘计划，报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导，并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分，对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员，所在部门应按计划实施培训，并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员，交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程，并组织相关部门，工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法，报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案，报工资考核领导小组讨论、经公司领导批
关于进一步加强劳动争议处理工作的通知 【标题】关于进一步加强劳动争议处理工作的通知 【内容分类】劳动争议处理 【颁布单位】劳动部 【颁布日期】19941123 【实施日期】19941123 【发文号】劳部发〔1994〕468号 ________________________________________ 关于进一步加强劳动争议处理工作的通知 劳部发〔1994〕468号 各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）： 自国务院发布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）以来，全国劳动争议处理工作有了较大的进展。各地按照有关规定扩大了受案范围，建立起劳动仲裁庭和仲裁员办案制度，使大量劳动争议案件得到了及时处理，为保持劳动关系的和谐稳定，维护社会的安定发挥了重要作用。但是，随着改革的不断深化，特别是在建立现代企业制度的过程中，劳动争议处理工作也出现了一些值得注意的问题，如劳动争议数量上升，案件处理难度不断增大，由劳动争议引发的集体上访和突发事件也时有发生。为了妥善解决这些问题，保证改革开放的顺利进行和社会稳定，维护企业和职工双方的合法权益，保证《劳动法》贯彻实施，推动劳动争议处理工作进一步发展，现就有关工作通知如下： 一、各级劳动行政部门要结合政府职能的转换，进一步加强劳动争议处理工作。在建立社会主义市场经济体制过程中，劳动争议处理工作不仅直接承担着企业与职工劳动纠纷的处理，同时还发挥着稳定职工队伍、稳定社会的作用，是一项既涉及职工和企业利益，又关系到国家利益的重要工作。各级劳动行政部门对此应有足够的认识，积极履行好劳动争议处理的工作职责。对有关劳动争议及处理的情况要注意研究分析，并主动向党委和政府汇报，争取领导的支持。 二、按照《劳动法》和《条例》的有关规定，各地应建立劳动争议仲裁委员会，劳动行政部门应设立专门的劳动争议处理机构。各地要按照劳动部与中央机构编制委员会办公室联合发布的《关于建立劳动监察机构配置劳动监察和劳动争议处理人员编制意见的通知》（中编办〔１９９４〕２２４号）（以下简称《通知》）要求，与当地编制办公室进行联系和沟通，对本地区各级劳动争议处理工作机构
构建完善的行政人事体系 一、全面了解行业的生产经营特点、企业现有的组织构架、作业流程与规范系统； 二、根据企业中长期经营发展规划，制定人力资源规划与行政管理规划； 三、构建人力资源管理规范：明晰组织构架、确定岗位职责及岗位编制（逐步建立全面的岗位说明书）、制定招聘流程，培训规范、构建合理的薪酬体系与激励机制。 四、构建行政管理规范：整理、编制行政管理规范（包括制定系统的作业流程规范）。 五、打造有效的系统执行力：明确责任主体、加强过程管控、合理协调资源、注重反馈调整（关键点）。不断灌输良好的职业意识、强化技能培训、加强表率作用、健全约束机制（措施）。 工作目标：决策程序化、组织系统化、奖惩有据化、作业流程化、管理行为标准化、考核定量化、权责明晰化、目标计划化、措施具体化、控制过程化。 规范与活力： 企业活力和效率必定源自于不断创新的机制、良好的企业文化和科学的激励手段。 机制的不断深化和创新是推动企业持续健康发展的必由之路，也是增强活力和效率的重要保障；优秀的企业文化是增强企业凝聚力、提高创造力、提升企业活力和效率的内在动力，是企业核心竞争力的重要组成部分；科学的激励手段是增强企业活力和效率、提高竞争力的重要措施，其关键在于不断深化分配制度改革，建立有效的激励约束机制。 总而言之，企业在谋求可持续发展进程中，必须以良好的制度体系、较强的执行力来推动企业管理的规范化，以科学的激励手段和优秀的文化氛围来提升企业员工的工作效率和工作激情。
企业文化构建： 企业文化的建设是一个长期的过程。因为文化本身涉及价值观、行为方式、精神状态等各个方面，而这些要素本身都需要通过归纳总结、培训指导、慢慢领悟、逐步运用的过程。因此，企业文化建设往往要经过一些必要的过程和途径：企业运行正常、有较固定的操作模式和行为方式(萌芽阶段)；——企业有自己独特的视觉形象并有意识加强规范，包括企业LOGO、企业色彩等(形成阶段)；——企业明确自己的社会责任，并开始注意树立自己的企业个性(初级阶段)；——企业形成程序性企业文化管理体系，并得以实施(中级阶段)；——企业的价值观、行为方式得到企业员工和社会的认同，企业处于一种积极的精神状态(高级阶段)。 1、提炼与宣讲 第一，行业特点分析。企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致。第二，广泛征求意见。企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业的文化。第三，提炼核心理念。企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔，“真诚到永远”由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。第四，扩展为理念体系。企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕其核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念——海尔赛马不相马；质量理念——有缺陷的产品就是废品；兼并理念——吃休克鱼；研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动而有效。第五，沟通渠道建设。企业理念要得到员工的认同，必须在企
ＣＨＩＮＡＬＡＢＯＲ ２００５／０９ B a l k C o u n t e r p l a n 事业单位人事争议是指事业单位与其工作人员因辞职、辞退以及履行聘用合同所发生的争议。上世纪５０年代随着我国干部人事制度的建立，就存在人事争议，只是在计划经济时期，在人事问题上发生的种种矛盾，基本上是通过政策、行政命令等“计划”手段内部解决。９０年代中期，随着事业单位人事制度的改革，聘用合同制度的推行，职工民主观念和权利意识的不断加强，人事争议矛盾日益突出。２００３年９月５日，最高院通过司法解释的方式公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［２００３］１３号，以下简称司法解释），为人事争议进入司法程序提供了法律依据。但适用劳动法解决人事争议还有很多障碍有待解决。 适用劳动法解决人事争议的障碍 在理念上表现为对事业单位职工的差别对待 在计划经济条件下人们一直把事业单位管理人员与专业技术人员看作是“国家干部”。国家对他们的任用制度采用的是任命制，即通过计划录用、行 政任命和调配等形式的管理制度，这和企业的用工制度有很大的不同。随着市场经济体制的建立，企业内部职工都属于劳动者的身份，已得到全社会的认可，但是事业单位职工与企业职工的身份差别仍然没有消除，用劳动法来解决人事争议无论在立法者、执法者及事业单位职工本身都存在着观念上的冲突。 在体制上表现为对行政化争议解决方式的路径依赖 建国以来，我国长期实行计划经济管理体制，事业单位是一个小政府，实行行政化科层管理模式，人事纠纷的解决也从行政管理角度出发，强调上级主管部门对争议的处理意见，严格遵循规则和纪律，而且毫无例外地将规则适用任何情况，这些都强化了组织及其成员的路径依赖。虽然我国已经确立了建立市场经济体制的目标，也赋予了事业单位独立的法人地位，但对行政化争议解决方式的路径依赖仍然存在。由于行政化路径的依赖，造成了人事争议解决方式的僵化，缺乏适应性；管理人员循规蹈矩，缺乏解决争议的主动性和创新性。这与人事争议解决方式的本质要求极不相称，阻碍了劳动法应用于解决人 事争议的进程。 在法律法规上表现为法院受案范围过窄和相关制度不协调 一是司法解释第２条中规定，当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起１５日内向法 院提起诉讼的，法院应当依法受理。这意味着法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而是因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理，从而使法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理范围的限制；二是司法解释对于适用劳动法问题上，既承认了事业单位的工作人员是劳动者，适用劳动法，又在法院受理事由上强调“人事争议”称谓，这显然不利于将劳动争议和人事争议统一纳入劳动法调整的轨道；三是人事争议案件诉讼在司法实践中遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、劳动争议仲裁委的不受理等程序问题与实体问题，人事政策文件与劳动法律法规的适用等一系列问题，都需要法律与仲裁制度的协调和衔接，用仅有三条的司法解释，把两种不同性质的制度简单对接，恐怕难以发挥用诉讼方式解决人事争议问题的立法目的。 ◎文? 任学强 适用劳动法解决事业单位人事争议
劳动争议处理试题 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-
《劳动争议处理》试题（A卷） 一、单项选择题（20分） 1、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于（） A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是（） A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是（） A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（） A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》，规定最低工资具体标准的机构是（） A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为（） A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权（） A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定，未成年工的年龄是指（） A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于（） A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出，实现企业全员培训的基本形式是（）
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 人事行政部部门职责与权限 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 8、负责组织对公司培训效果的评估和反馈。 9、负责建立保持公司人才培养体系； 10、负责提出人才培养计划和关键岗位人才梯队建设； 11、负责关键岗位人才引进和选拔。 六、绩效管理 1、建立绩效考核体系； 2、指导各部门建立绩效考核指标及考核标准（KPI量表）； 3、组织实施绩效考核体系； 4、主持绩效考评委员会的日常工作。 七、薪酬与福利管理 1、负责组织建立、保持公司薪酬福利管理制度； 2、负责公司年度工资总额预算并控制； 3、负责公司年度福利总额预算并控制； 4、负责员工工资审核、报批与造册； 5、负责统计分析人力资源成本并报告； 6、负责绩效考核结果在薪酬管理中的应用； 7、负责组织实施公司员工动态转换。 八、企业文化和员工关系管理 1、负责组织编制并管理企业文化手册； 2、负责组织公司企业理念识别系统、企业形象识别系统、企业行为识别系统策划管理工作，参与企业形象识别系统相关物品的印刷与采购； 3、负责出版发行企业报； 4、负责公司各类报刊的订阅、收发放与管理； 5、负责组织起草、审核各类对内对外的宣传文稿； 6、制定图书资料管理制度，并监督执行； 7、负责组织开展各类文体活动。 8、负责员工劳动合同的签订、续签和合同文本的保管等管理； 9、负责保密协议签订和协议文本的保管； 10、负责竞业限制的具体实施和日常管理。 11、负责员工人事档案建立和管理； 12、负责办理人事变动（包括辞职、离职、升降、调动等）手续。 13、负责员工手册编制并控制； 14、建立健全员工沟通渠道，保持上情下达，下情上达； 15、负责处理员工与公司矛盾，建立、保持良好的劳资关系； 16、参与并协调解决员工之间的纠纷，营造和谐的工作环境； 17、负责定期保健体检的组织实施； 18、负责员工急救药箱的配备和管理 19、执行有关职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险等各种社会保障政策和规定； 20、制定职业安全与劳动保护管理制度并监督执行； 21、负责处理职工工伤事故。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自
公司劳动争议调解委员会组织及工作条例 云阳县供电公司 劳动争议调解委员会组织及工作条例 根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的有关规定，为保障公司劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）及时、有效地开展工作，妥善处理各种劳动争议，化解各种矛盾，结合公司实际，特制定《公司劳动争议调解委员会组织及工作条例》。 一公司调解委员会的工作原则 1.公司调解委员会是调解本公司劳动争议的组织； 2.调解委员会的工作接受公司工会的指导； 3.调解委员会应建立必要的工作制度，做好调解的登记、档案管理和分析统计工作。 二公司调解委员会的组织原则 1.调解委员会的办事机构设在公司工会； 2.调解委员会主任由公司工会代表担任； 3.调解委员会委员应当由具有一定劳动法律知识、政策水平和实际工作能力、办事公道、为人正派、 密切联系群众的人员担任； 4.调解委员会委员调离本公司或需要调整时，应由按规定另行推举或指定。 三公司调解委员会的工作职责 1.负责调解本公司内发生的各种劳动争议与劳动矛盾； 2.检查和督促争议双方当事人履行调解协议； 3.对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。 四公司调解委员会的调解范围
1.因公司开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； 2.因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3.因履行劳动合同发生的争议； 4.因劳动工作发生的各种矛盾。 5.法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。 五公司调解委员会应当遵循的调解原则 1.当事人自愿申请，依据事实及时调解； 2.对当事人在适用法律上一律平等； 3.同当事人民主协商； 4.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利； 5.公司调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向 仲裁委员会申请仲裁； 6.对因劳动工作发生的各种矛盾应当无条件的接受调解。 六公司调解委员会应当遵循的调解受理程序 1.当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以口头或书面形式向 调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。 2.调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录， 在三日内以书面形式通知申请人。 3.调解委员会应在四日内作出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。 4.对调解委员会无法决定是否受理的案件，由调解委员会主任决定是否受理。 5.发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。 七公司调解委员会应当遵循的调解程序
行政中心 部门名称： 行政中心 上级部门： 总经理 下级部门： 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职： 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。
办公室 部门名称： 办公室 上级部门： 行政中心 下属岗位： 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职： 公司行政后勤事务的管理 主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。
人力资源部部门名称： 人力资源部 上级部门： 行政中心 下属岗位： 人事劳资员、培训考评员 部门本职： 人力资源资管理 主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。
判断题 1、签发虚假回单、伪造虚假存单（折）或为从事诈骗活动提供便利的，给予开除处分对 2、私自以客户名义或虚拟名称开立账户的，给予开除处分对 3、柜员临时离岗计算机未签退，现金、印、押、证、章、权限卡等未按规定保管，造成不良后果的，给予警告或记过处分。对 4、私下与客户签订任何非正式理财协议的，给予记大过或撤职处分；同时解除劳动合同。对 5、代客户领取、购买、保管开户许可证、电子银行客户证书、密码信封、空白重要凭证，造成严重后果的，解除劳动合同对 6、伪造、变造客户证明材料或恶意修改银行卡客户信息的，给予开除处分对 7、未定期查看自动柜员机监控录像，对发现问题未采取措施的，情节较重的，给予记大过或撤职处分错 8、单人打开自动柜员机保险柜门的，造成严重后果的，解除劳动合同对 9、违规办理信用证开证、进出口押汇、打包放款业务，造成严重后果的，解除劳动合同。对 10、违反评级授信、项目贷款评估和押品价值评估管理规定，造成不良后果的，解除劳动合同错 11、截留、挪用不良资产处置收入，或以虚假拍卖、竞标、竞价和协议转让等方式处置不良资产，谋取非法利益的，给予开除处分对 12、串通抵债人或中介机构，在资产抵入过程中故意高估资产价格，在处置过程中故意低估资产价格，或串通承租人，故意压低价格出租抵债资产的，给予开除处分对 13、隐瞒事实真相，对不符合呆账核销条件的债权或股权办理核销的，解除劳动合同错 14、违反资产托管业务管理规定，造成严重后果的，解除劳动合同对 15、截留、挪用收回账销案存资产的，给予开除处分对 16、串通债务人、保证人或其他关联方骗取本行批准减免表外欠息的，给予开除处分对 17、授意、指使员工以客户名义或以虚拟名称开立账户的，给予开除处分对 18、员工违规行为处理暂行规定的处理方式不可合并使用错 19、受到开除处分的，日后表现出色可重新录用、聘用错 20、给予员工行政处分的，检查（含调查，下同）和审理应实行查审分离原则对 21、行政处分由一级分行及以上机构监察部门按员工管理权限分级审理错 22、给予员工开除处分的,工会有不同意见时，行长办公会应研究工会意见后作出决定对 23、上一级主管部门或总行作出复核决定后，申诉人仍然不服继续申诉的，一般不再受理对 24、违反上门服务规定，情节轻微的,给予批评教育和扣减绩效收入错 25、解除撤职处分的限制指的是对原职务、工资等级或档次的恢复错 26、在行政处分期间，被处分人员工作表现突出或有立功表现的，可以提前解除限制期限，提前解除的时间不得少于规定的行政处分限制期限的一半对 27、行政处分和解除劳动合同决定应以书面形式送达被处理人签收对 28、管理责任人是指：不履行或不正确履行职责，对违规行为和后果负有领导责任的机构正副负责人错 29、监督检查责任人是指：在监督检查中，未履行或未正确履行监督检查职责，对违规行为和后果负有监督检查责任的人员。对 30、直接责任人是指：实施违规行为的当事人对 31、集中采购时与供应商串通弄虚作假的，给予开除处分对 32、编制、审核基建计划及工程预、决算，弄虚作假，情节轻微的，给予批评教育和扣减绩
金仓新能源有限公司人事行政管理制度 第一章总则 一、为加强公司的人事行政管理，提高工作效率，使公司人事行政管理规范化、制度化、人性化。根据《劳动法》以及其他法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事行政管理，均依本制度规定办理。 第二章人才招聘 一、公司因生产、业务或管理需要招收新员工的，由各主管部门根据岗位要求和需求人数填写《员工需求申请书》，经总经理批准后，报送公司行政部予以招工。 二、公司招聘员工应以岗位要求、学识、能力、品德、体格等综合因素为依据，采用初试、复试两种方式考查，公平竞争，择优录取。 三、招用员工的程序为：初试（公司行政部）---- 复试（主管部门）---- 通知结果（主管部门） ---- 一个星期的培训、考核（行政部）----- 予以试用（主管部门）---- 予以转正。 四、新进员工经面试合格和培训考核通过后，由公司行政部办理试用手续。 试用人员办理试用手续时，应向公司行政部送交以下证件： 1.毕业证书、学位证书原件及复印件； 2.技术职务任职资格证书原件及复印件；
3.身份证原件及复印件； 4.一寸照片4张； 5.体检表及健康证； 6.其它必要的证件。 五、新员工的试用期为一至三个月；在试用期间，由部门主管或经理对新员工的专业知识、工作能力、工作效率、责任感、品德等方面进行考核，考核合格的，予以转正；考核不合格的，予以辞退或安排在其他岗位试用； 对于试用期内个别员工表现特别优秀的，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请公司行政部审核，由总经理批准。 六、公司的人才理念为：用人为贤，德才兼备。 第三章人才培训 一、为提高员工的自身素质和工作技能，营造学习型企业，公司将举办各种培训活动；并根据实际工作的需要和员工的表现选派优秀的员工参加其他专业培训。 二、公司各管理人员要高度重视人才培养与工作培训，要从公司的战略角度抓好人才培养和工作培训，各部门要有计划的安排员工进行培训，要有准备的开展各项培训活动；要深入领悟公司的用人理念和人才战略，要努力打造能够满足公司不断发展、使公司在市场竞争当中处于绝对优势的优秀人才队伍。 三、员工的培训分为岗前培训、在职培训、专业培训三种。 （一）岗前培训、内容包括： 1.公司简介、企业文化、规章制度等，具体由行政部部负责； 2.工作要求、工作程序、工作职责说明、工作技能培训等，由各主管部门负责。 （二）在职培训：各主管部门应该根据工作需要，定期对员工进行培训；在工作过程当中，各级主管应随时因材施教，不断提高员工的工作技能和综合能力；员工本身也应该不断地研究、学习本职技能，不断地提高工作效率，不断地创新。
关于印发《人事争议处理规定》的通知 国人部发〔2007〕109号 各省（自治区、直辖市）党委组织部、政府人事厅（局），中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，各军区、各军兵种、各总部、军事科学院、国防大学、国防科学技术大学、武警部队政治部： 现将《人事争议处理规定》印发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况，认真贯彻执行，并将执行中有关情况和问题及时告诉我们。 中共中央组织部 人事部 总政治部 二○○七年八月九日 人事争议处理规定 第一章总则 第一条为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。 第二条本规定适用于下列人事争议： （一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公
务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。 （二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。 （五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。 第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 第四条当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。 当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当为他们翻译。 第五条处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。 第二章组织机构 第六条中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部。 省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）设立人事争议仲裁委员会。 人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。 第七条人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任（用）单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任一名、副主任二至四名、委员若干名。 同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人
试论劳动争议处理的基本原则 摘要 在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。解决劳动争议必须根据事实、从实际出发。以事实为依据,注重对争议本身的调查 和分析,注重证据的运用和认定,将事实的本来面目还原,并以事实作为调解和仲裁的依据。解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。保护当事人的合法权益,一方面 要维护当事人在实体法上面的实体权利,另一方面也要维护当事人在程序法上面的程序权利。,由于劳动争议调解具有相当的灵活性,只要不违反法律的强制性规定,调解也可以根 据劳动政策和社会道德原则以促成双方当事人达成调解协议。 关键字：劳动争议调解仲裁原则程序 一、劳动争议的概念 （一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利受到侵犯或劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 （二）劳动争议的特征 与民事纠纷、劳动行政争议等相比，劳动争议具有如下特征： 1.劳动争议主体的特征特定性 2.劳动争议主题关系具有双重性 3.劳动争议的内容的限定性 4.劳动争议表现形式的特定性 二、劳动争议的类型 根据不同的分类标准，劳动争议主要可以划分为以下三类: 1.个别争议，集体争议与团体争议 2.权利争议和利益争议 3.国内劳动争议和涉外劳动争议 三、劳动争议的范围 劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： 1.因确认劳动关系发生的争议。 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
济南天邦化工有限公司人力资源管理体系文件汇编 （组织职能篇） 编制：综合管理部 审核：袁福宁 批准： 文件编号：TB-JL-HRM-2007（O）
目录 一、公司组织机构图．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．3 二、管理层级体系框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4 三、管理层级与职位分类．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5 四、各管理层级共性职责．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 五、公司岗位设置概览表．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 六、各部门职责与职能编制规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 七、综合管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．一三 八、财务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16 九、企划部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19 十、业务部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22 十一、营销管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．25 十二、生产管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．28 十三、品质管理部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31 十四、采购部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．34 十五、储运部定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．37 十六、工厂办公室定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．41 十七、生产车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．44 十八、动力车间定岗、定编、定员．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．47
XXXX公司 人力资源部管理制度 人力资源部 XXXX年XX月XX日编制
目录 第一章招聘与配置 (3) 第二章招聘与配置 (6) 第三章试用与转正 (6) 第四章劳动合同管理 (8) 第五章绩效管理 (8) 第六章考勤制度管理 (13) 第七章福利管理 (14) 第八章人事档案管理 (14) 第九章日常行政管理 (15) 第十章说明 (17) 此页为批注说明： (18)
第一章招聘与配置 第一条招聘职责定位 （一）根据公司的总体人力资源规划、人员编制计及人力成本预算，积极与各部门梳理岗位需求，制定年度、月度招聘计划，建立并维护有效的招聘渠道。 （二）挖掘相关行业的候选人、组织面试、跟踪招聘进度，并定期给出分析报告。（三）年度校园招聘的组织与实施。 （四）新员工入职导入及试用期管理。 （五）公司人才库的建立及管理实施、职业发展规划的制定及推动执行。 第二条招聘流程图 相关部门人力资源部总经办 提出需求发布招聘信息 筛选简历 初试 复试终试 定级定薪审批 通知入职 结束
第三条招聘相关程序 （一）人员编制：制定公司年度岗位编制需求，由用人部门提出岗位招聘需求，并经部门负责人、人力资源部及总经办审批通过后，确定年度人员编制。 （二）招聘计划：每月根据部门编制及缺编情况制定月度招聘计划，根据招聘计划开展招聘工作。 （三）初试：招聘专员通过发布招聘广告、筛选/搜索简历、挑选初步合格者，发出面试通知。通过电话/面试进行初试，初试后将合适的候选人推荐到用人部门进行复试。 （四）复试：用人部门及总经办进行复试。 （五）录用：人力资源部、用人部门负责人、总经办对复试者作出评价，以书面形式提出录用或不录用意见，填写录用表，经总经办审批后，招聘专员发送录用通知。发出录用通知时，附注报到须知。 （六）办理入职：新员工接到录用通知后，应在指定日期到公司报到并办理入职手续（含入职登记表、签订劳动合同、签订保密协议等），然后移交用人部门。如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。 第四条招聘环节权限 （一）人员编制管理 人力资源部制定年度人员编制（发起）-各部门负责人确定编制（复审）-总经办（终审）（二）编制调整 用人部门负责人（发起）-人力资源部（复审）-总经办（终审） （三）招聘渠道管理（网络招聘、猎头合作、校园招聘等） 招聘专员（发起）-人力资源部负责人（复审）-总经办（终审）
人事争议诉讼遭遇“法律障碍”事业单位工作人员申诉及法律救济 路子被“消灭” 人事争议诉讼遭遇“法律障碍” 事业单位工作人员申诉及法律救济路子被“消灭” ——析北京海滨区人民法院第一例人事争议诉讼案民事裁定之违法性 四川精济律师事务所何宁湘律师 【案情】 14年前解除公职14年后对簿公堂法院受理多年前人事纠纷案 ( :s:// 20XX年01月31日12:04 北京日报北京法院同时转载 ) 本报讯（通讯员李东民）昨天，海淀区法院受理了最高法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》实施后的第二起人事争议纠纷案件。此时距原告从1990年底被解除公职，到20XX年初案件提起诉讼并被受理，已经经历了近14年的时间。 原告称，其于1982年分配到北京某大学，担任图书馆西文图书的采编工作。1988年8月，经被告批准，自费出国学习。1991年12月回国后，被告以暂无工作岗位可供安排为由，未给安排工作，也未给任何待遇，原告多次申请未果。20XX 年10月，被告告知原告，其公职已于1990年3月17日被解除。20XX年11月3日，原告收到了被告寄发的失业人员告知书，得知自己的人事档案已寄送海淀区某街道劳动科，且未上任何保险。原告在20XX年11月24日，向中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委员会申请了仲裁。12月19日，该仲裁委员会向原告下发了不予受理案件的通知书。 原告一纸诉状诉至海淀区法院，请求法院判决撤销被告北京某大学作出的解除其公职的决定。目前，此案正在进一步审理过程中。 注：据本案原告称：本案系在北京市海淀区人民法院受理的另一起因原告刘某（系某著名学府经济管理学院副教授）不服人事争议仲裁起诉案之前立案。 该经北京市海淀区人民法院民庭审理后一直未作出判决或裁定。当事人用就已超过审限问题询问承办法官，法庭未作任何解释却将该案由适用简易程序审理改为适用普通程序审理，然后法院通知证据交换，连同简易程序中的两次证据交换，该案共进行了三次证据交换，后该案再次超过审限，法庭对此未作解释。 在本案的审理过程中，法庭依据职权前往北京市海淀区北下关街道调查收集证据。