人格测验在人事选拔中的应用_问题与对策_柳恒超

人格测验在人事选拔中的应用：

问题与对策

柳恒超

（上海行政学院，上海２００２３３）

摘要:人格测验是人事选拔经常使用的重要工具，但其在人事选拔中的应用一直存

在争论。争论的主要问题是，人格测验的预测效度较低；被试作假；以及人格测验的文化适

切性等。为了应对这些问题，我们应该正确地看待人格与工作绩效的关系；合理地设置人

格测验在人事选拔中的角色和地位；采用正确的使用策略：（1）恰当地选择测验；（2）恰当

地实施测验；（3）应对作假；（4）采用本土化的人格测验；（5）考虑不同的雇用策略。

关键词：人格测验；人事选拔；预测效度；作假

收稿日期：2009-10-26

作者简介：柳恒超男（1968—）上海行政学院现代人力资源测评研究中心讲师博士

中图分类号：B849文献标识码：A 文章编号：1009-3176（2010）04-092-（7）上海行政学院学报The Journal of Shanghai Administration Institute 2010年7月

第11卷第4期

Jul.,2010Vol.11,No4

人事选拔是人力资源开发和管理的基础性环节和重要组成部分，其目的在于科学、公正地选拔人才，使组织的利益最大化，个人的满意度最高化。人事选拔的方式方法有很多，例如：面试、评价中心和履历分析等。除此之外，心理测验也是人事选拔过程经常使用的重要手段。心理测验主要包括智力测验和人格测验。自世界上第一个智力测验，西蒙—比纳智力测验于1905年问世以来，智力测验在西方社会生活的各个方面都得到了广泛应用。由于智力测验对工作绩效的较高的预测效度，更成为人事选拔的重要工具。人格测验也有着同样悠久的历史。用来作为选拔工具的第一个人格问卷是武德沃兹人格资料量表（Woodworth's Personal Data Sheet ），在第一次世界大战期间，美国军队用该量表粗略地鉴别那些不适合参军的神经质个体。从此，人格测验也广泛地使用在西方社会中的军队、企业和政府等组织的人事选拔过程中。但是，相对于智力而言，人格更加复杂，基于不同人格理论的人格测验也纷繁复杂。正因如此，关于人格测验在人事选拔中的作用和使用等问题也争论不断。本文就此问题进行探讨，以便在人事选拔中正确使用人格测验。

柳恒超：人格测验在人事选拔中的应用：问题与对策

一、人格与人格测量

人格是一个复杂的概念，迄今为止心理学还没有就人格的定义达成一致的结论。对人格概念的不同理解，从而产生了众多的人格理论。类型理论是关于人格的比较早的理论，其基本思路是把人进行分类。古罗马的医生盖伦（Galen），根据希波克拉底（Hippocrates）的体液学说，认为存在着4种气质类型：多血质、胆汁质、抑郁质和粘液质，二十世纪生理学家巴普洛夫使用神经类型学说解释了这种气质分类观点。类型理论的另一个代表是上世纪20年代的著名精神分析心理学家荣格的人格类型理论，他把人的性格分为外倾性和内倾性，并称之为一般态度类型；同时荣格又指出，个人的心理活动有感觉、思维、情感和直觉四种基本机能，两种态度类型与四种机能组合后，共有八种机能类型。特质理论是人格理论的一个重要理论，这种理论认为人格是指个体的内部特质，这些内部的特质因素决定着人们的行为，是行为的原因。按照这种观点，每个人的人格都可以从相同的维度去分析，不同的人在同一维度上所处的位置不同。特质理论的代表人物是戈登·阿尔波特（Gordon All－port）和卡特尔（Cattell）。精神分析心理学，将人类的人格看作是本我、自我和超我为了获取主导权而进行斗争的战场。本我是性和攻击等内驱力的蓄积所，存在于潜意识之中，服从快乐原则。超我（良心）服从道德原则，经常会与本我发生冲突。本我是天生的，而超我是早年社会化发展而来。自我服从现实原则，是本我和超我之间无情斗争的调解者。这种理论的代表人物是西格蒙德·弗洛伊德(Sigmund Freud)。除了这些理论外，还有关于人格的现象学理论、社会学习理论等。虽然，不同理论对人格有不同的认识，但大部分学者都基本同意，人格是受先天遗传素质和后天社会影响所形成的较为稳定的、一致性的心理与行为的反应倾向。

从人格测量的角度看，当前种类繁多的人格问卷或量表基本上可以分为两大类：一类是有明确理论基础的人格问卷；一类是没有明确理论基础，从实际经验出发所编制的人格问卷。有明确理论基础的人格问卷大都是基于类型理论和特质理论。基于类型理论的人格问卷，最为大家所熟悉的是迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI）。基于特质理论的人格问卷有很多，其中卡特尔的16种人格因素问卷（16PF）和NEO人格调查表是杰出代表。美国心理学家卡特尔以其人格理论为基础，采用形容词列表法和因素分析编制了16PF，该问卷国际上颇有影响,具有较高的效度和信度,被广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等领域。NEO人格调查表是美国心理学家Costa和McCrae以他们的人格五因素模型为基础于1985所编制的人格问卷，又称“大五”人格问卷（NEO-PI）。20多年来，“大五”人格问卷已广泛地应用于工业与组织领域。艾森克人格问卷(EPQ)是由英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授所编制，该问卷以特质论为基础，但又兼有类型论的特点。由于该问卷信效较高，因而在各个领域应用广泛。有明确理论基础的人格问卷除了以上所介绍的量表外，还有以精神分析理论为基础的投射测验，例如主题统觉测验（TAT）和罗夏墨渍测验等。投射测验主要适用于临床领域，而且信效度不高，因而要谨慎使用。没有明确的理论基础，以经验效标为基础所编制的人格测验，最著名的代表是明尼苏达多相人格问卷（MMPI）和加利福尼亚心理调查表（CPI）。

总之，与智力测验一样，人格测验也是起源于心理学关于个体差异的研究。尽管人格测量工具众多，但不管什么样的人格问卷，一个好的人格测量至少具备以下几个特征：第一，常模资料。人格测验的分数解释需要参照一系列基于不同群体的反应而建立的常模。因此，一个好的人格测验必须提供常模资料，没有常模的人格测验是不能使用的。第二，信效度资料。信度和效度是心理测量的根本所在，一个好的人格测验应该提供有关信效度资料。测验的信度是对测验一致性的衡量，任何有价值的测验都应该有信度证据支持。测验的效度毫无疑问是最重要的指标，它指的是该测验能够测量到它想要测量的内容的程度。第三，应该有可靠的证据证明，测量分数与有意义的、非测验行为的