附：要学会激励员工的干劲
下列迹象是员工士气低落的表现：
a．需要付出额外努力的时候表现不合作b．不愿自动做额外的工作
c．迟到早退或旷工常有发生，而且没有令人满意的解释
d．不能按时完成工作
e．不能达到要求的标准
f．常抱怨鸡毛蒜皮的小事
g．工作出问题常抱怨别人
h．拒绝服从指示
这些负面表现只出现一两项，不一定表示员工士气低落，缺乏干劲；但三
四项同时出现，就是个警号了——你的员工积极性降低!
提高员工积极性是缔造良好工作表现的重要一环，如果员工积极性高，你
通常可以感觉到一种充满活力和兴致高昂的气氛。
要提高员工积极性，既要了解员工的个人需要，也要为他们提供机会，以
求良好表现。
总之，提高员工积极性可以使员工的工作符合要求标准，并按时完成；使
员工乐于工作，并觉得受到重视；使员工能努力工作，因为他们乐于从事目前
的工作；可以使企业业绩再上一个新台阶。
本书专门为你提供了提高员工积极性的方法——干劲激励法。相信通过对
这一方法的学习，可大大提高你的管理能力。让你学会如何激励干劲，使士气
高涨，效率倍增! ．
（四）答案：
与下列答案相同者得5分
①B．如果你匆匆忙忙委任人选，未能清楚认识空缺职位的各项要素，也
不知道合适人选要具备的特性，在这种情况下委任任何人填补空缺位子，都会
造成严重后果。界定工作范围是选择人员过程中最基本、最关键的一环，只有
明确了应试者将来的工作性质，才能有针对性地根据应试者的工作经验判断他
是否符合招聘的要求。一般而言，进行面试者首先应明确以下几项：a．应试者
将负责的主要任务；b决策权构架(如果有的话)；c．职责范围。
②⑧B．事前准备好应试者的资料是很重要的。而且最好不要在面试时才
阅读个人资料，再临场提出问题，因为此时不是显示你表达能力的时候。
最好的做法是在面试前便阅完各应聘者的资料，然后每人一纸，写上你从
各人资料上得到的，并且希望知道得更详细的问题。接着你要就每一名应聘者
拟定一套问题，目的在于使你全面而概括地认识应聘者的性情与个性，问题包
括六个方面：目前的工作，工作关系，以往业绩，个人兴趣，一般情况及应试
的原因。
⑧C．关心应试者的目前工作及个人兴趣是让他放松情绪的最好办法。谈
论天气、赛事等显得有些牵强。询问姓名及应试原因则会让应试者感觉自己正
在受审，而难以了解到应试者的内涵。
④C．面试的主要目的是通过交谈获取更多资料，查证对方与工作有关的
专业知识，以作选择的参考。面试者作为发问问题的人，应当控制谈话方向，
确保面试按你的意愿进行，但更为重要的是让应试者多多发言，使你获得更多
资料。如果你发言太多，就没有机会听到应试者的看法和意见了。因此，在面
试中，最好的发言比例是应试者占六成，你占四成。
⑤A．你提问的如果都是些显而易见的、封闭式的问题，就很难鼓励对方
自由发言，因为这些问题常以“是”或“否”作答。这样你就会对应试者无法
有深入的了解。因此最好以开放型的问题作问，并从中立的角度提出，如“在
处理现金时，你的适应力如何”。让应试者独立思考，自由发言，才能考察出他
们的水平。
⑥C．如果应试者持有与你不同的观点，不要马上产生反感。你只有保持
平静，应试者才可能进一步详细解释他的想法。接下来再提一两个补充问题，
效果会更好。
⑦A．任何有抱负的应试者都会提出这样的问题，千万不得忽视。面试者
回答这个问题的时候，一定要注意从实际出发，既不夸
大事实，又不能空许诺
言。为激励应试者，不妨列举一些他将来能获得的培训机会及晋升机会。
⑧A．最后一步很重要，在面试过程中很多被疏忽的问题在此都可反映出
来，所以应给最后提问保留充裕的时间。应试者大多会在这时讲出自己的兴趣
和真心话。
⑨B．你讲的越多，听应试者谈自己的经验、想法和观点的时间就越少。
让应试者在轻松、愉快气氛中多谈谈自己，因为应试者是他们，不是你。
⑩C。第一印象可以影响你聆听应征者的态度。如果你对应征者的仪表有
好感，你准会更细心聆听对方说的话。但假如你对应征者的第一印象不佳，便
会对他的话不大感兴趣。所以，你必须慎防受第一印象影响。在对方有机会发
言前，尝试保持中立，否则你可能仅仅因为你不喜欢对方眼睛的颜色，而拒绝
了一个适当的人选。
40—50分
你是位干练、内行的面试者，准备工作细致，问题考虑周到，真正从应
试者内涵来衡量和判断。多参考一下本书和选拔人才的方法，它能使你有许多
收益。
20—35分
你的准备工作不够充分，经验不足，在面试过程中紧张、健忘，易被应
试者外表迷惑，找不到真正的人才，你还需多学习一下本书有关人才选拔的方
法。
0—15分，
你应该赶快参加有关培训，多多学习本书有关人才选拔的方法，以免由
于你的失误而给公司带来巨大损失。
④内容强调理解讨论法
口背景说明
该方法本来是属于美国教育技法的一种，后来经过日本企业家和许多专家
的改进，并将原来含混不清的定义明确化、概念化，使其特色更为明显，具有
明确的技法性。
一般而言，内容强调理解讨论法是一种没有特定限制对象的技法，但对面
临着许多问题、问题意识较一般员工为高的管理阶层，如部门经理、各科科长
而言，其效果更为明显。
口方法大意
所谓内容强调理解讨论法，就是企图通过集体讨论的方式，反复强调增进
对教育内容理解的技法。它以重复内容或明确重点为目标，往往必须同时配合
授课或事前学习。
口具体操作
准备阶段
1、事前的基础知识学习，如上课、看幻灯片等。
2、学员间的相互认识，加深了解。
3、聘请专家、讲师。
4、决定研讨问题及备选答案。
实施阶段
1．提出问题或实例；要求每个人回答不同问题。(称自我研究)
2．将全体学员分组，每组约五一六人，由各个小组讨论，并决定共同的
答案。（称小组研究）
3、授课者提示正确答案并加以解说。
4、分析各组的共同答案，评定各组解决问题的能力和效率。
计算方式是将个人答对数加总，计算出个人得分，再将小组共同答案中答
对的数目加总，计算出小组内的个人平均分，称个人平均分；第三步是计
算出团体答对数，称团体得分；最后将三者结合，以下列公式计算：
效率（%）=（团体得分-个人平均分/满分-个人平均分）*100
百分比越高，就意味着团体讨论的效率越高。
5．授课者总结讨论过程，就答错的题目中具普遍性的错误进行解说，对
个别的错误进行个别辅导。
如果时间安排较为宽松，应让各组公开他们答错的题并进行重点解说。
实施要点
1．注意过程的系统化，全面综合地了解基本概念及原理原则。
2．通过自我研究、分组讨论、答案解说三步，纠正错误
的观念和判断，
培养员工们正确的概念和原理原则。
3．围绕课程和教材的重点来设计问题，在确认重点的同时达到强化复习
的目的。
4．通过对分组效率和答对程度的分析，测定参加者的沟通能力及理解度，
并回顾对照原定授课内容及教材内容，予以修正。5．创造宽松气氛，促进学员间相互了解，尽量采取自由讨论方式，缓解
对学习的排斥，减少对学员自尊心的伤害，提高参与意识。
6．讨论终结时，授课者应协助回顾反省整个讨论过程，帮助学员了解集
体活动的效率、意义及讨论中产生的问题。
特别提醒
1．在准备阶段的事前学习部分，如果学习人员已具备了此问题的基本概
念及知识，则可省略该步骤，直接进入第二步。2．在实施阶段的第一步中，所确定的问题可涵盖多种题型，包括是非题
和多重选择题。如果事先设定整个讨论时间为一个小
时，则题量应为
四十至五十题左右。
3．在分组讨论并决定共同答案时，应遵守下列要求：
①不轻易以多数意见为最终答案；
②尊重少数人意见，允许保留不同看法；
③不应过于重视胜负，计较得失；
④学员间相互协调，以团体成果为目标。
4．内容强调理解讨论法的优点在于测验问题的提出及进行均无技术上的
问题，教育负责人自己也可身体力行。通过相互交流、相互比较，对
原有观念进行修正。
5．内容强调理解讨论法并不意味着单纯的讨论，除了讨论之外，还应注
意：
①明确目的，紧紧围绕测定参加者的领导能力、自信度等主题进行讨论；
②除了提供正确答案外，授课者应具体解说，并回答学员的质疑；
③讨论时，应融入管理者本身的经验和工作中面临的实问题；
④授课者除了详尽回答学员质疑外，亦可将问题提交全
学员共同讨论；
⑤严格遵守讨论时间，对意见不能统一、僵持不下的问题可留待下次再讨
论；
⑥与其他技法搭配使用，如授课、放映幻灯片法，提高讨论效果。
TCA——沟通能力分析训练法背景说明
TCA是Transactiona]Capability Aalysis的缩写，意即沟通能力分析训
练法。它原来是山美国精神分析医师艾立克本开发出来的小集团心理治疗法。
TCA训练在1975年时引入日本，盛行于员工教育，取得了显著的效果。
中国内地目前尚无TCA训练法一说。在这里介绍这种方法，希望借此提高
员工的人格素质，为企业发展创造良好的员工环境。
方法大意
所谓沟通能力分析训练法，本来的目的是在确立个人的自主性和自律性的
基础上，将之运用于与他人交往、接触的过程中。故它实质上是一种以体验学
习为基础，通过体验来达到自我认识及他人认知的方法。
沟通能力分析训练法的适用范围非常广泛，包括服务业的待客教育，保险
业的保险业务人员推销训练，不动产公司的高级人员讲习，制药公司的管理人
员教育等等。可以说，少L是企业员工，不论职位高低，均可使用这种方法，并
取得显著的成效。
具体操作
准备阶段
1．将研习人员分成小组，每组以10至15名为佳。
2．选择指导人员。
3．确定训练时间、地点。
实施阶段
1．小组成员间认识、了解。
2．以两人为一小组进行活动，或以3至5人为一小组进行PAC区别交谈。
3．研习人员说明自我状态。
4．指导人员沟通分析。
5．对个别人的个人心理治疗和咨询。
实施要点
1．沟通能力训练法没有任何对特定对象的限制，凡是和团体合作，沟通
相关人员问的人际关系，领导层的干部训练，以及开发业务范围，拓
展业务内容的销售训练均适用该法。
2．参加学习人员总数无特别限制，但因为它属于小集团的心理治疗，人
数应控制在10至15名为佳。
TCA执行时间控制在一小时左右，其中还应包括指导人员的讲解时间和各
个小组的演练时间。
特别提醒
1．在帮助学员学习的同时，辅以理论和体验性方式，以帮助研习人员掌
握自我了解的模型、沟通人际关系的基本模型。
2．每一小组人数不应超过五人，以利于领导者的随时监督观察，避免各
小组间的相互影响。
3．与SC 卜现场感受性训练法相区别，TcA一沟通能力分析训练法的训练
内容较为宽松，故不需外聘专家，只需求指导员接受某种程度的训练，
即可担任指导工作。
4．指导员不应过度介入或干预，否则会将具有实质效应的分组演习，变
成一种虚伪的表演，妨碍个人自主性和自律性的确立。
5．在进——步担任个人心理治疗或咨询顾问时，指导员除原有训练内容外，
还应再进一步接受心理学的专业知识学习和技能训练。
繁琐事物简化法
背景说明
作为一个社会人，所担任的社会角色是多方面的。比如说，他是厂长，但
同时在家庭生活中，他又是父亲、丈夫、儿子。不同的社会角色承担的社会责
任不同，要做的事情也就很多了。
如果处理不好，就会忙乱被动，成为一个忙忙碌碌的事务主义者。
本法的目的下在于帮助你从各种杂务中脱身出来，提高效率。
美国威斯门豪斯电器公司前任董事长兼总经理唐纳德·C·伯纳姆是一位
享有盛誉的管理专家。他在其名著(提高生产率》中提出了提高效率的三条原则。
即你在处理工作时，必须问：
1．能不能取消它?
2．能不能与别的工作合并?
3．能不能用更简便的东西代替?
发展到现在，就是繁琐事务简化法。
方法大意
繁琐事务简化法就是指对诸多事物分析研究后理出次序，选择重点并以最
科学的方法加以处理，从而提高办事效率的方法。
也就是说，对可做可不做的坚决不做，可以节省时间和精力。与别的工作
合并，以提高整体效率。
具体操作
1．将所有工作分类，并用三条原则加以检验。
2．权衡工作轻重缓急，整理出工作顺序。
3．调整一定时期的工作量。
4．集中精力办事。
实施要点
1．列出工作清单，将工作种类减少到最低限度。
2．明确总的工作目标，以及每季度、每日的工作进度，
以此为标准，权
衡工作先后顺序。
每天的办事顺序表，一般可分成三类，要件、急件和普通件；
3．在确定时间内做确定的一件有成就的工作，排除来自外界的干扰。对
于一个领导者，对其工作的干扰主要有四个方面：
①下属上访：要求落实住房、工资、奖励等’福利待遇方面的问题。
②下级干部请示工作：要求签字批准或决定、解决问题等。
⑧外部来访：上级、兄弟单位的检查工作或参观访问等。
④一些没有价值的会议。
对于这些干扰，要区别对待，不必一概推辞或一概接受。
4．选择最佳工作方式，以尽快达到原订工作目标。
特别想醒
1．对比较复杂的工作，可以首先分解成若干小的部分，然后对每个部分
问三个“能不能”。
2．确定事情先后顺序的原则，可参照美国管理学家杜拉克的意见：重将
来而不重过去；着重于机会而不着重困难；选择自己的
方向而不跟随
别人；追求有突出的表现而不仅求安全和易做。
3．要达到工作的有效性，其主要秘诀之一，就是要专心。这是因为，人
的精力和所能支配的时间总是有限的。一般来说，要完成重大的工作
任务，必须有“大块”时间，必须作出连续性的努力。
4．在确定工作方法时，应着眼于最佳途径或综合运用。同时，方法还应
不断地改进。
改进方法的途径，大体有两种：
①“分析改善方式”：即对现行的办事手段和方法认真地加以分析，找出
存在的问题(不合理和无效的部分)，加以改进，使之与实现目标的要求相
适应。
②“独创改善方式”即不受现行方法的局限，发现问题后，首先明确这项
工作的目的，提出实现目标的各种方法的设想，从中选择最佳的手段和方
5 最优学习法
背景说明
学习是一个体力、脑力并用的复杂过程，世界上没有万能的一蹴而就的学
习方法。但是对于一个人来说，总有一种学习方法是最好的，这就是最优学习
学习方法的选择，与学习者的个体特质是联系在一起的。影响学习的有性
格、能力、智力、爱好这些因素，学习者应根据自己的情况选择最好的学习方
方法大意
所谓最优学习法是指让学习者通过对学习方法的选择，来达到提高学习效
率、目标的一种学习方法。
培训目标：寻找最优的方法来学习。
培训对象：全体在职人员。
培训方式：自我学习。
领导力训练 一、领导力思维 1、共同分享负担的领导者思维——大雁范例。 2、你领导的人越多，需要的领导者就越多——摩西的改变。 3、寻找他人身上的领导者素质。 无论瓶子大小，奶油总是浮到最上面来。 4、为潜在领导者提供成长机会。 故事： 旅行者与小镇老人：领导者应鼓励旁边的人以这样的眼光看待环境。 宠物鹦鹉的故事：当人们不工作时，领导者为他们提供一些专家认为他们会喜欢的东西。然而，从来不看他们真正需要什么。 增长机会的内容 ①、使潜在的领导者与他所在领域的成功人士接触。 ②、提供一个安全的环境，使潜在的领导者能放心地冒险。 ⑧、为潜在的领导者提供他所需要的资源及工具。· ④、为潜在的领导者提供一个有经验的老师。 ⑤、花时间和金钱对潜在领导者欠缺的方面进行培训。 游戏：高台信赖。 二、领导者的品质 1、个性 2、影响力 3、积极的态度 4、优秀的人际关系能力 5、明显的天赋 6、经证明的成功经历 7、信心 8、自律 9、有效的沟通技巧 10、不安于现状 三、领导力训练 1、管理力 研讨：提高会议效率法 研讨与演练：繁琐事物简化法 2、创造力 实战演练：头脑风暴法 研讨与演练：检查表法 3、解决力 游戏：话图 研讨与演练：案例分析法 4、沟通力 研讨：沟通能力分析训练法 研讨与简介：内容强调理解研讨法 5、学习力介绍
最优学习法 领导者与学习的关系 6、专业能力、知识 研讨与演练：基本研讨法 7、基础知识 研讨与演练：角色定位演示法 8、态度、观念 介绍：PTI——个人心理治疗法 四、领导者的最大快乐——训练一支领导人的梦之队 测试能力 一、适用对象 在这一部分，我们精选了几套典型的测试题。 不论是领导决策人员，还是经营管理人员，亦或是一般员工，都可以使用这些测试题。 读者可以在较短的时间内，检测自己的表现，估量自己的能力。 对于领导决策者和经营管理者而言，可以通过测试检验自己的领导能力、经营管理能力，以及其它经营管理技能。 对一般员工而言。可通过测试，自我检查在工作中的表现，检验自己各方面的能力，使你可以清楚地了解自己，更好地扬长补短。 另外，这一部分的测试是服务于方法篇的。每一则测试题后面都指明了提高该项能力的方法。读者通过测试发现自己不足之处后，可以通过检索或直接查找，并使用这些方法弥补自己的不足。 二、编排体例 测试部分是按照各项能力排序的，它共分为四部分 (一) 关于管理能力的测试； (二) 关于创造力和解决问题能力的测试； (三) 关于沟通表达能力的测试； (四) 关于员工工作态度、观念及心理状态的测试。 鉴于不同的公司对员工专业知识和技能的要求大有不同，而难以编一套适合各种不同公司的测试题，因而没有编排有关员工专业知识和技能及学习能力的测试，但是各公司均可根据自己的情况自行组织。 三、特色 这些测试题并非仅仅以理论为基础，而且还从实践出发，帮助读者完善自己，教你像别人观察你一样观察自己，也让领导管理者清楚地认识员工。 测试题 一、关于管理能力的测试 1．你是一位好领导吗? 领导及管理能力是经营管理技能的一个重要方面，它关系到公司运行的效率及公司的效益。 那么，你是一位好的领导吗?你的管理能力如何? 请首先回答下列问题，再对照答案进行判断。 ①在以下三种职业中，你最喜欢哪种? A．做某个组织的发言人。 B．做某个团体的领导人。
领导力提升：情商需建立共鸣(一) 一个团队能否上升为“明星团队”，取决于这个团队是否和谐，团队成员是否相处愉快等等因素。而最根本的领导力涉及六种不同的领导风格以及它们对团队产生“共鸣”的不同影响。 为什么情感对一个团队来说如此重要 每一个团队都有各自的情绪。想想你最近参加一次团队会议时迟到的情景，你一走进会议室，就会感觉到这种情绪。团队的情绪可能是欢快的或是哀愁的，乐观的或是悲观的，有活力的或是没活力的，相互疏远的或是积极融入团队的。所有这些特征都描绘出了真实的团队情感。 一个团队能否上升为“明星团队”，取决于这个团队是否和谐，团队成员是否相处愉快等等因素。如果团队成员中有人觉得“没有人关心我，大家都各顾各的”，或者他们对团队中某人感到非常气愤，或者他们难以忍受团队领导的管理方式，他们就不会全力以赴地工作，也不能和别人很好地合作，整个团队的表现也因此受到削弱。 但不是有许多公司希望员工尤其是管理人员不要把情绪带到工作里来
吗？ 当人们去上班时并没有把情绪留在家里，所以我们总能感觉到一些别人的情绪。尽管在许多组织的文化中对智商评价很高，但却忽视了情商，事实上，我们的情商比智商更有威力。情商能提醒我们注意危险，对我们的生存具有重要意义。人类的进化使得人的大脑由情感来支配注意力。大脑功能如此设计的结果是悲伤、沮丧的人不能做到理性地思考。 科学研究清楚地表明领导力提升：当一个人处于愤怒、焦急、与人疏远、沮丧的状态时，他们的工作就做不好。当你情绪不好时，你的思路就会不清晰，吸收信息也会不全面，理解问题也不够透彻，也不能做出适当的反应。原因就是，令人心烦的情绪意味着给大脑发出一个信号：将注意力集中到令你烦恼的事上去，并且采取行动试图改变它。因此，当你全神贯注地处理这件事时，你有效处理信息的能力就减弱了。而当这种情况发生在一个团队中时，就会变得更危险，团队的机能就会失调。 情感工作是团队领导的基本工作 在工作中，当我们遇到困扰时会向领导求助，以便搞清楚事情的本质，
卓越领导力培训课程 培训对象 中高层管理人员课程背景 中高层是企业的中流砥柱，而卓越的领导力与执行力则是企业管理的关键。有了好的领导力才会有好的执行力，那么扪心自问一下，我们在管理的过程中是否遇到过以下问题： 1.工作进度缓慢，效率不高？ 2.不愿做额外的事情，内心没有归属感？ 3.抱怨工作乏味、没有目标，缺乏动力？ 4.缺少相互沟通，遇到问题推卸责任、埋怨，造成工作滞后？ 5.谈思路一套接一套，却总是做不出成果？等等 以上问题既然存在，为什么却总是得不到解决？大家想知道这些问题背后的真正原因吗？首先领导力是一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。21世纪的领导力不仅仅是领导的方法和技能，也不仅仅适用于领导者，它是我们每个人都应该具备或实践的一种优雅而精妙的艺术。 案例：故事说的是著名教育家陶行知在任校长时，又一次在校园里偶然看到王友同学用小石块砸别人，便当即制止了他，并令他放学后，到校长室谈话。 放学后，王友来到校长室准备挨骂。 可一见面，陶行知却掏出一块糖给他说：“这奖给你，因为你按时到这里来，而我却迟到了”。王友犹豫间接过糖，陶行知乂掏出一块糖放到他手里说：“这块糖又是奖给你的，因为我教训你不要砸人时，你马上不砸了。”王友吃惊地瞪 大眼睛，陶行知又掏山第三块糖给王友：“我调查过了，你用小石块砸那个同学，是因为他不守游戏规则，欺负女同学。”王友立即感动地流着泪说自己不该砸同学。陶行知满意地笑了，掏出第四块糖递过去说：“为你正确认识自己错误，再 奖励你一块!我的糖发完了。” 阅罢，我沉默凝神良久，而内心却是热血翻涌。我们过去都说“管理出效益”。这两年，它被另一个更时髦的词，那就是“领导力”。不错，领导力既是管理的 核心，乂是管理的升华。但是领导力是什么？有效的领导力乂是什么?很多人都
M B A领导力讲义实录 Revised by Chen Zhen in 2021
美国圣克拉拉大学列维商学院 《MBA领导力》 讲义实录 主讲嘉宾： 美国圣克拉拉大学列维商学院的院长和领导力教授 巴里·波斯纳(Barry Posner) 《MBA领导力》训练营 普通人也可以拥有卓越领导力的“路线图”： 领导者的五种行为——以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心；领导者的十个使命——明确自己的理念，找到自己的声音； 使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样； 展望未来，想象令人激动的各种可能 巴里.波斯纳： 很高兴今天早上能够跟大家共同分享在领导力领域内的一些观点，这些观点不管大家身处政府机关，还是任何单位里面，我相信领导力对21世纪的任何人都是有用的。下面我们从这张图片开始对领导力进行探讨，这张图片是展示微笑性的女性，在面对湍流的时候，依然保持镇定，就如同今天不仅在加利福尼亚，还是在中国，我们可能每天都面临各种各样的变革，我们如何在变革当中依然能够神情自若的面对变革。正如达尔文在物种起源开始所说的“世间得以生存的物种，并不是那些最强壮的，也不是那些最有智能的，而是那些最善于对变化作出响应的”。不管是只有短短历史的美国，还是有5000年历史的中国，要得以生存下去，我们知道不论对个体还是组织、国家，最重要就是要学会应对变革。在进行我今天演讲之前，我想跟大家共同探索一个问题，无论你现在对领导力有何了解，你如何获得这些知识，如何获得这些了解的有人有这样的见解可以跟我们共享一下吗你是从什幺地方了解领导力知识的 听众： 通过观察。 巴里.波斯纳： 你的确可以通过观察，你看到有些人效率特别高，因此你就模仿他们，你看到有些人效率低下，因此你就避免不要那样做。 ?听众： ?另一个途径是从书本获得。 ?听众： ?经验，从自己的工作中来。 ?巴里.波斯纳： ?如果你在工作当中做的有些事情使得你的工作特别高效，你就会采取这样的方式，如果你做的一些方式使你的工作效率低下，你一定会想用其它的方式。我们稍微总结一下，大家刚才总结了三种途径，于是我们从观察别人的经验总结真知灼见反映到书本上，不管美国、欧洲还是中国所有国家汇集在一起的，作为领导力个人表现达到顶峰的经验。我今天早上跟大家共享是来自于不论在政府机关还是私有企业，不论是在公司刚刚新职位的新人，还是已经在公司做到高层的人的经验，可能像来自大家亲身经验一样，是曾经在领导力方面作出卓越表现的经 验。在你曾经作为领导者，你表现最佳的一次，你采取什幺行动和行为 ?巴里.波斯纳：
中高层领导力提升培训心得 中高层领导力提升培训心得 *月**日至*月**日,公司隆重举行了中高层领导力提升培训。我作为*院的一员,有幸参加了学院成立仪式和之后的培训课程,收获颇丰。 而在本次为期两天的培训课程中,我也是收益匪浅,特别是对于一个专业技术人员来说,第一次接触系统的管理学课程更是难得,很多理念和方法都是首次获取,难以一言以蔽。若简而言之,其中让我最受启发的主要有以下几点： 1、关于“人力资本”的理念。在旧的企业管理理念中,人作为一个需要被支付薪酬、社保和各种福利的角色,在很多情况下被视为企业的成本,是一种负担、一种消耗,是应当尽量精简的。而新的理念,则将人视为一种资本,甚至是企业能否不断成长、壮大乃至成为百年老店的主要竞争力之所在。事实也证明,在当今最成功的企业里,人才都是被决策层和管理者视为企业的核心竞争力。我公司作为一个技术服务型企业,如果能够树立这样的理念,充分解放思想,不纠结于一时的成本桎梏,应当能够在很大程度上突破现有的一些瓶颈,从而推动公司的快速发展。 2、关于人力资源管理的核心技能。树立了“人力资本”的理念,
并不等于公司就应当盲目地招纳各种人员来扩大规模,因此,管理者具备正确的人力资源管理技能就显得非常重要。在接触到系统的人力资源管理课程之前,我更多是凭经验在进行管理,很多做法和手段都是来源于自我形成的一些朴素而简单的思维或是前辈的传授,常常失于片面,不成体系。而通过本次课程,我第一次系统地梳理了人力资源管理的几项核心技能——选人、育人、用人、留人,理清了思路,同时也学到了一些具体的方法,必将为今后的工作提供很大的帮助。 3、关于激励员工的方法。以往的企业管理中,对员工的激励往往仅限于金钱激励。甚至在金钱激励中,也存在很多的问题,如：负激励(处罚)多而正激励(奖励)少,激励与个人业绩缺乏关联性,难以起到效果甚至导致矛盾和怨言等等。本次课程,一方面指出了金钱激励需要注意的各种问题,另一方面也提出了几种其他的激励方式,并且将非金钱激励方式提到了比较高的地位,也给出了一些具体可行的方法。这些内容将为我们各个层次的管理者提供很好的工具。 4、关于目标分解的方法。在工作中,我们常常遇到一个问题：针对一个长远的或者宏观的目标,缺乏具体而明确的步骤和去落实,这就是对目标缺乏合理的分解。本次课程中,我学习到了几种对大目标进行分解的具体方法,例如：剥洋葱法、多叉树法等。这些方法将非常有助于我们今后在工作中将业主、公司下达的目标进行具体的分解,对分解后的小目标制订合理而有针对性的计划,推动总体目标的成功
七层次领导力训练 Seven Levels of Leadership? training 《高绩效团队领导力训练》 概述 《高绩效团队领导力训练》是提 升个人领导力的有效方法，是杨 俊杰领导力理论的最新发展的 研究成果，其发现领导 力在进入21世纪，领导力理论 获得了新突破和发展，往人性方 向迈进。主要的理论包括埃美特 的领导政治理论、麦加 维（BlytheMcGarvie）财务敏感型领导力、Earce和Sims的共享领导力、格林里夫的服务型领导理论、共鸣领导力、教 练型领导、丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)的情商领导力（Emotional Intelligence）、罗伯特·豪斯(Robert J. House)的价值领导力在此基层上催生了价值驱动型的七层次领导力，《高绩效团队领导力训练》国际版权就是价值驱 动型的七层次领导力的研究成果。 理论依据 《高绩效团队领导力训练》是在亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow)的五层次需求理论和罗伯特·豪斯 (Robert J. House) 的目标路径理论，罗伯特·豪斯的综合激励模式，罗伯特·豪斯的魅力型领导，罗伯特·豪斯的 价值领导力，理查德·巴雷特的七层次领导力为基层，产生价值驱动的七层次领导力的理论下研发的领导力训练方法 。 高绩效团队领导力训练- 应用背景 在企业管理者学了很多领导技能为什么用不上？团队的业绩老是起伏或者难突破？领导者个人或者整个团队总是达不 到公司的要求？众多的困惑一直围绕着团队直接领导者和高层管理者，正是这样的背景下才使得《高绩效团队领导力 训练》与实际相结合。 实际应用
中层管理干部团队执行力与领导力提升 中层管理干部团队 执行力与领导力提升 让你的员工快乐行动起来——— 行课网执行总裁 杭州华略管理学院董事长 蒋小华老师：中国战略执行第一人 浙江大学主讲教授；战略与执行研究院院长；中国战略执行力第一人；实战管理专家；阿里巴巴特聘专家；康师傅特聘讲师；多家媒体杂志专栏撰稿人；国内多家培训机构特聘高级专家；中国管理咨询行业十佳杰出人物；全球500强华人讲师；最佳执行教练；著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》 第一章解读执行力与领导力 如何正确理解执行力 拉里·博西迪和拉姆·查兰《执行》中阐述：执行力应该成为一家公司的战略和目标的重要组成部分，它是目标和结果之间缺失的一环。 从个人和组织的两个角度，将对执行与执行力的理解总结如下：类别 个人 组织 执行 把想法变成行动，把行动变成结果；保质保量完成任务，不折不扣结果！ 贯彻实施，将战略落到实处。 执行力 把想干的事干成功的能力——注重细节、保质保量、按时完成任务。 贯彻战略，完成目标的能力。
在企业运作中，其战略设计只有10%的价值，其余的全部都是执行的价值。——哈佛商学院前院长波特 确定目标不是主要的问题，你如何实现目标和如何坚持执行计划才是决定性的问题。——德鲁克 一位管理者的成功，5％在战略，95％在执行——ABB公司董事长巴尼维克没有执行力，就没有竞争力！微软在未来十年内，所面临的挑战就是执行力。——比尔盖茨 商界领袖论执行力 执行力为什么重要 兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也； 为什么很多企业的策略雷同，最后的绩效却大不相同？ 为什么企业的宏伟蓝图在现实执行中显得如此的苍白？ 为什么拥有庞大的人员队伍在执行中显得如此的无助？ 为什么思路不错、做起来就错了？说得对却总做不对？ 为什么激励大会，听听感动，想想激动，回去却不动？ 为什么企业会议总议而不决、决而不行、行而无果呢？ 为什么经理人变成了“思想家”，而业绩却没有提升？ 一系列的“为什么”让人很难找出理想的答案！但是，这些“为什么”的背后都隐含着一个重要的现实，那就是——执行不力！ 1、执行力低下是企业管理的最大黑洞 当战略已经或基本确定，执行力就变得最为关键。很多组织都有许多大致不二的方法和程序，执行力的不同造成了结果的巨大差异！ 许多失败不是战略的问题，而是战略执行的问题！再好的战略，如果不执行，只是空谈。 执行力是战略得以顺利实现的关键要素。如果没有执行力，战略最终只是一句空话。 2、强大的执行力是实现战略的必要条件 蜀之鄙有二僧，其一贫，其一富。贫者语于富者曰：“吾欲之南海，何如?”富者曰：“子何恃而往?”曰：“吾一瓶一钵足矣。”富者曰：“吾数年来欲买舟而
领导力培训心得 首先非常感谢公司给我了这样一个机会,参加此次培训。通过这三天的培训,对于刚刚走上管理岗位的我受益匪浅。 以下我就我作为“服务型领导”,在未来的领导日子里要为周围人提供什么样的服务以及‘真诚领导力’五个方面展开论述。 服务型领导又称为仆人型领导,领导者必须为整个团队服务,才会取得团队的信任,团队的成员才会愿意永久地跟随组织,服务型领导的目标就是与大家一起共同成长,而不就是控制她人,她们从事任何事件的首要动机就是为大多数人谋取利益。 服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的,所以她们能够在第一时间获取员工的信息。服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求,员工对公司管理的建议。服务型领导能够提高员工的满意度,降低员工的流失率。服务型领导与员工的接触,会让员工感觉自己收到了领导的重视,精神会得到一种满足。同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。服务型领导能够充分授权,员工有了工作的主动性与自动性,员工的潜能也会激发出来,同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题 服务型领导要从五个方面来实现,分别就是平台,舞台,机会,潜能,以及员工的自我实现。第一,平台,从大的方面来说,平台就是由我们公司提供,而我,需要做的就是让员工在这个平台上稳定有序的工作,实现自己的物质以及精神方面的追求。第二,舞台,要因人而异,把合适的人放在合适的位置,实现员工价值的做大化。第三,机会,提供公平竞争,学习,提升员工自我价值的机会。第四,要善于发现人的性格特质,发掘其潜能,从而让员工在自己舞台上不仅完成公司的目标,更能自我实现。 我认为服务型领导要做到以下几个方面: 第一、倾听,能够主动真诚地倾听她人的声音 第二、换位思考,能主动去理解她人,接受与认可她人的独特性 第三、治愈,有能力治愈自己及她人的创伤,使其保持积极心态继续努力工作下去。 第四、直觉,有深刻的自我知觉,对自己的信念、价值观等有清晰的认识,
篇一：领导力提升培训学习心得体会 强化学习，武装头脑 不断提高为人民服务本领 ——领导力提升培训学习心得体会李兴龙 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服；深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点： 一、增长知识，视野得到了拓宽。这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果，在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。领导力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是领导干部贯彻落实上级战略决策、方针政策和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去领导能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇领导，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对党和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的领导者不应该等同于一个好的管理者”的理念。领导者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习，学以立德、学以培智、学以陶情、学以修身，增强自己的理想信念和对岗位责任的认识。 三、学以致用，工作水平得到了提高。专题培训结束后，我认真研究总结出了干好基层行政工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和千头万绪的工作要有善于及时做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能及时拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾；四是组织管理能力，善于社会交往，有较高的管理水平，组织得当；五是开拓创新能力，以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试创新，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，把学习当成是毕生的任务，作为新世纪的干部人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，活到老学到老，促进社会科学地进步。 四、交流体会，友谊得到了升华。参加研修培训的几十名学员来自全市不同部门和单位的同志，大家所处的岗位不同，从事工作的内容各异，与他们的交流给了我很大的触动和启发，让我受益匪浅。虽然大家的经历不同，但都赤诚相待，尽力将自己最热情、最精彩的一面展现给大家。同志之间由陌生到相识、到相知。学习和生活中大家相互帮助，每次集体活动大家都积极参加，体现出我们是一个团结奋进的团体。授课专家平易近人、幽默风趣，与大家
一、研讨类 1、基本研讨法 口背景说明 以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考，但在今天，它作为一种企业培 训员工的教育方法，以其显着的培训效果在实际应用中占有非常重要的地位， 它与授课法并称职业培训两大培训法。 须知，一个人的知识总是有限的，虽然今天提倡通才，通则通矣，但个人 力量毕竟势单力薄，始终赶不上有组织的群体力量。“集思广益”是讨论法的基 础，只有收集众人之智慧，并相互激发，才可达到1十1>2的创造性效果。 当然，在实际应用中，研讨法并不注重知识的传播，其重点目标为意识的 培养，灵感的激发。若想达到理想的教育效果，讨论法还是应与多种教学方式 综合使用。 口方法大意 所谓研讨法是指由指导教师有效的组织研习人员以团体的方式对工作中的
课题或问题进行讨论并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程互相交流、 启发，以提高研习人员知识和能力的一种职外教育方法。 培训目标：提高能力，培养意识。 培训对象：企业内所有成员。 培训内容：视具体的培训目标而定。 培训方式：1．课题讨论法； 2．对立式讨论法； 3．民主讨论法； 4．讲演讨论法； 5．长期准备的讨论法。 口具体操作 准备阶段 1、确定讨论的目标与内容。 2、指定讨论的指导教师或主席。 3．指导教师制订讨论计划和准备讨论资料，并安排讨论时间、布置会场。 实施阶段 讨论方式有很多种，最常用的有课题讨论法、对立式讨论法和民主讨论法 三种，其余的方法也应根据实际合理选用。在下面的叙述中，我们只是对基本
方法进行大概的介绍，真正选用时不应受本书条款的限制。 1．课题讨论法。 所谓课题讨论法是指教育组织者让研习人员讨论、研究工作中的课题或需 解决的问题来教育员工的一种讨论法。 该方法在选择讨论课题时应注意： (1)课题应与具体的研习人员所在岗位工作有关； (2)课题应是工作中亟待解决的或是普遍存在的工作问题； (3)课题的研究应有助于知识和能力的提高； 在实施讨论时应注意： (1)鼓励每一个研习人员积极参与讨论； (2)指导教师对研习人员的见解应采取肯定的态度； (3)指导教师应支持个人的独特见解； (4)讨论后应检测学习效果，并分析论证结论的可行性。 2．对立式讨论法。 所谓对立式讨论法是指将研习人员分为意见对立的两组，针对某一命题进 行讨论的一种讨论法，即日常生活中的辩论，一般要求对立的两组人数相等， 发表意见时间相同。这种讨论法通过辩论的方式，让双方保持对立的意见，可 让研习人员在针锋相对的辩论中练习自己的洞察力、分析力和说服
在学习中反思在感悟中提高 ——校长领导力提升培训心得3月18日至24日，我有幸在兴安盟教育局安排下前往北京教育学院体育与艺术学院参加了“校长领导力提升”专题研修班学习。在这段时间的学习里，聆听了国家级资深专家的报告，它们具有丰富的教育理论，又具有教育实践经验，他们的思想理念令我耳目一新，使我豁然开朗，几天的学习我们近距离地与专家、教育大师接触，感受着教育专家的魅力与风采，聆听着专家的理论和经验，分享着教育家型的校长的成功与快乐。 通过培训学习我感受良多，体会深刻。领导力就是领导者与追随者之间具有影响性的相互关系，能够激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。校长领导力就是校长在实现学校目标，推动学校发展过程中把握学校发展的使命，并动员全校师生员工围绕这个使命而奋斗的一种能力。在此次培训学习中，我有几点感悟与启示，与同行们一道交流和分享。 下面仅就一点肤浅的体会初步总结如下： 一、要通过教师深度反思，提高专业化水平，提高教学质量。自我反思，同伴互助、专业引领是提高教师队伍专业化水平的基本渠道。其中自我反思是基础，也是教师队伍专业化发展的根本途径。思所得，发扬长处，发挥优势；思所失，汲取教训，弥补不足；思所疑，加深研究，明白透彻；思所难，化难为易，水到渠成；思创新，扬长避短，精益求精。只有做到如此深度的反思，教师才能更新观念，变革自己
的教学行为．做课程的开发者、学习的促进者、教学的研究者、反思的实践者。教师一旦形成教学反思的良好习惯，就一定能完成专业化成长。从学校管理层面，要鼓励教师专业化成长，经常性地开展反思教研，收集分学科的深度反思案例，助推教师队伍专业化成长。 二、要跳出“唯分数论”的怪圈（要改变“唯分数论”），发挥评价的导向激励功能，在师生共同成长中完成教学质量的提高。教育不仅仅是捧上一张张高分数的成绩单，而是捧出一个个有鲜明个性的人；教育不仅仅是追求升学率，更重要的是追求每个学生的生动、活泼、主动和富于创造力的发展；教育不仅仅是汇报时的总结，评比时的数字，而是教师与学生共度的生命历程、共创的人生体验。所以，要改变单纯以分数为唯一评价标准的机制，注重“内化”成果，注重学生成长过程中的教师劳动付出，以发展性评价为主，鼓励教师树立民主型的师生关系，在心灵与心灵的对话中完成师生共同成长。 三、加强校长个人的专业成长与领导力，为教学质量的提高保驾护航。教育部颁布的《义务教育学校校长专业标准》要求，基础教育学校的发展必须从外延规模的扩大走向内涵质量的提升。这就说明，校长的角色必须由行政管理型转向专业指导型。时代与社会形势的发展，仅仅依靠行政管理是解决不了学校发展改革中的问题，这就需要校长引导教师正确地认识自己所扮演的职业角色，明确职业身份和专业发展要求，强化职业认同感，这样才能尽职尽责地履行角色义务，达到自我实现、自我完善，以满足社会期待。校长的角色必须由制度管理型转向文化管理型。制度在学校管理中的作用是显而易见的，但
卓越领导力培训心得5篇 企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,获得持续健康发展,打造卓越领导力是关键。下面是带来的卓越领导力培训心得，欢迎查看。 卓越领导力培训心得体会范文1 表示对别人的尊重，先要尊重别人的时间。最好的团队会分享彼此的休戚。谈谈你有哪些优势?对什么感兴趣，以及目前有哪些成就。还有你不擅长什么;你想做什么类型的工作?任何时候你影响了别人的想法、信念或发展，那就是你卓越领导力的表现。谁愿为首，就必做众人的服务者。领导者还必须时刻注重成长。卓越的领导者不是不为自己考虑，只是考虑的少些。 卓越领导力的另外一面执行。学习能力决定了领导能力。如果我停止学习，也停止了对别人的领导。成长是区分事物有没有生命力的标准。 卓越领导力培训心得体会：关于自己、关于他人、关于企业、关于卓越领导力： 1、要想增长知识，领导者要从自己开始，增加对自己的认识，有高度的自知之明。要知道你的优势是什么;学习方式和偏好有哪些;你对什么有激情;喜欢用什么方式领导;风格主要有哪些，是喜欢授权还是训练别人;你是哪种性格;这些问题又有什么意义? 2、其次你要增加对领导对象的了解，不论是成员还是组织。他们的梦想和希望是什么?他们担心什么?你了解他们的家庭吗?他们有
过什么工作经历?他们对事业有什么抱负?他们属于那种性格?他们个人怎么看待赏识?喜欢公开表彰还是私下表扬?钞票和奖杯对哪个比较感兴趣?奖励几天假期，是不是比奖励一百美元更好?你对别人的了解越多，就能更好为别人服务。 3、接着，你要增加对所在行业的了解。你对自己的行业知道多少;过去有哪些成就;现状如何;将来朝哪个方向发展;你主要竞争对手有哪些;他们擅长什么?不擅长什么?过去十年里有什么变化? 4、最后，领导者要更新对卓越领导力的认识。有哪些趋势?最好的做法是什么?你能获得什么技能?能磨练哪些技能?要读什么书?谁能做你的导师?哪种继续教育会有意义?你要为领导者的成长，做些什么? 卓越领导力培训心得体会：很多领导者没能增长知识，因为有太多事情要处理他们想在最短的时间做最多的事情。每个领导都是学习者。把学习卓越领导力想象成学习武术。你每学一点，更进一层，就要付出比上一层更多的努力。这很好也很有必要。不断增加难度，会让你展示自己的才华从而成长。 卓越领导力培训心得体会：所以当我说下一步会更有挑战，也是好事。记住：成长源于挑战。当收到新思想、新问题甚至新机会的挑战时，你的思想会愈加成熟;当通过锻炼来挑战自己身体时比如增加举重的负重，或者跑得更快更远，你的体力得到增强。卓越领导力也是同样道理。当你面临新挑战，无论它是自己给自己的，或是他人施加的，你都有机会成长。你的新工作听起来充满机遇和挑战，而挑战
中层领导力提升训练营 [ 课程对象] 1、银行中高层领导干部、分支行长、网点负责人、部门负责人 2、副职 3、后备干部 4、业务骨干 [ 课程背景] 1、在应对互联网金融冲击的探索过程中，银行“带头人”面临着以下考验： - 怎样激励不愁吃穿、不愿加班的新员工？怎样凝聚坐等退休的老员工？ - 怎样在人手不够、KPI指标考核滞后的情况下，快速提效能？ - 如何打造团结一致的执行系统？如何重点训练、全面提升核心管理能力？ 选择培训项目前，主管领导也会有如下困惑： - 怎样摆脱培训过程中，理论脱离实践、无法实操的填鸭授课模式？ - 如何保证培训时课程效果评价高，老师离开后持续有效？ 2、本课程牢牢把握金融业的发展脉络趋势，紧紧围绕以提升领导策略与领导艺术、全面建设一个有效的执行体系展开，结合实际研讨管理创新，并通过角色扮演、场景模拟、案例分析等方式，对传统的领导力进行深层次的剖析，深入讲解现代领导力的管理技巧与方法，并将学员工作体会、专业的领导力提升咨询项目经验与现代管理相结合，从实操角度，快速塑造领导魅力，利用领导艺术的各种技术手段，激发银行员工的能动性。 [ 课程收益] ☆结合案例，训练领导力提升技巧，设计路径强化团队凝聚力和员工工作积极性 ☆围绕互联网金融的冲击和金融业未来发展趋势，分析领导模式迭代，通过课堂实践训练，更新领导力相关理念，带领学员培育出快速应变的工作作风☆WorkShop工作坊：《SPACE-银行战略地位与行动评价》；《IFE-银行内部因素评估》；《行动学习-工作作风改进措施、聚焦、细化与落地》 ★通过场景体验，现场构筑互联网金融下的领导力模型，通过角色扮演，训练现代商业银行领导力的5大战术支撑点，快速塑造领导魅力 ★训练执行力提升技巧，现场探讨银行执行系统建设 ★解读效能密码，全面提升绩效
美国宇航局NASA认证课程 打造高绩效完美团队----4D团队领导力 ——美国科罗拉多大学MBA必修课程 USA NASA历时10年的团队绩效提升与领导力改善系统方法 当你团队陷入困境时，你怎样带领团队走出迷茫走向胜利？当你带领团队冲刺目标时，你遇到的最大挑战是什么? 大多数领导者的回答是怎样激励我的团队,如何提高我团队士气? 1990年4月24日举世瞩目的哈勃太空望远镜升空，历时15年、耗资17亿美金、成千上万 人为之付出的辛勤劳动却因镜片的瑕疵化为乌有。美国事故调查委员会耗资2亿美金的调查 结果表明团队的社会化环境而非技术是事故的主要原因。仔细检查，发生很多重大航空事故 的原因大多数要归结于团队社会化环境。 负责修复哈勃望远镜瑕疵工作的Charlie Perrin将团队的社会化环境量化和行为化， 通过4D系统来打造高绩效的完美NASA团队。终于完成使命并且赢得了NASA赠予的领导勋章。 Robin Pfisher,卫星地面项目经理这样评价4D系统： “4D系统的价值不仅仅在于提升团队士气和对工作的满意度……如果没有4D团队及 个人教练流程，GSP根本无法完成这么严峻的任务，取得具有里程碑意义的进展……更不用 说避免了数千万美金的损失。” 一个健康积极的团队社会环境预示着团队高绩效的表现。团队的社会化环境包括以下八 个方面： ?大家互相尊重，工作环境非常愉快 ?同事之间主动地进行合作，需要时他人总会乐于提供支持 ?彼此间真诚相对，步调一致而且高效 ?彼此间高度信任 ?大家充分发挥才智，不断创新 ?不断达成令人惊喜的成果 ?注意力放在寻找方法上，而不是只纠缠在问题上 ?大家对彼此该做的事、能做的事、做到什么程度都一清二楚 为了打造健康积极的团队社会化环境，团队成员要做到以下8项行为： ?同事间经常对彼此表达真诚的感激 ?大家能关注彼此共同的利益、甚至兴趣及爱好 ?让每位成员都觉得有归属感 ?大家彼此遵守每一个约定，履行每一个承诺 ?对未来有清晰、乐观的展望，同时对现实中的困难有清醒的认识
《原则性领导力训练》课程，您将开始一个非常重要的历程。在这个课程中，您将能够探索 自己的各个方面。通过学习，您可以提升个人领导力、感召力与影响力洞察能力。您会有机会观 察自己的行为表现，并掌握到更多技巧，使您在处理您的事业和日常生活的重要事情上变得更有 效。 《原则性领导力训练》课程可以使你初步掌握领导力中的一种重要能力——教练的能力，教 练犹如一面镜子，他的目的不是知道你做什么，而是让你看到你的现状、你的心智模式、你跟目 标的的关系，以及阻碍你达成目标的各个方面。鼓励你积极调整心态、修正行动、达成目标。教 练的核心目的是——“授之以渔” 。 我们邀请你带着探索的目的来到这个课程，并积极地投入和参与到课程的每一个环节之中。透过 40 个小时的体验，我们将看到你在以下范畴得以突破性提升与进步： *突破提升个人领导力（感染力、感召力、亲和力、信任度、推动力及原创力）*激发员工激情、自信、负责任与持久行动力，留住人才、凝聚人心 * 理清个人目标（想去哪里），构建企业愿景 *洞察、调整、完善心态及心智模式 *挖掘盲点、开发潜能*体验现代企业管理新理念——教练技术*拓展思维、信念，提升创造能力*提升有效沟通能力，建立良好人际关系 *提升个人情绪目标管理能力 *突破固有思维、情绪、行为反应模式，解除心理困惑 *提升时间管理能力与效能 *改善家庭沟通模式，提升家庭生活关系品质 原则性领导力训练： 第一阶段： 在和谐的环境中，通过体验式的模式，在40 个小时的训练时间里，运用察觉的工具，发现人性内在规律，管理自己的影响力，从而影响他人，觉醒你的人性模式，启航你的智慧人生。 第二阶段： 在挑战的环境中，通过体验式的模式，在70 个小时的训练时间里，进入更深层次的领悟，从自动化反应转变成有察觉的行动，释放你内在所有的能量，从行动力到执行力，到前所未有的影响力。 第三阶段： 在真实的生活环境中，通过事业与生活实践，在120 天的训练时间里，优化我们的模式，内外兼修，养成有效的人生习惯和创造最大的人生成果，打造一个终生的团队，实践领导的智慧，让我们学什么会什么，做什么成什么！ 教练技术理论（ACP）: 在一个理论与实践相结合的环境中，通过反复的练习，结合120 天的实践，熟练掌握人性的规律，学会支持他人成长的技巧。在组织中，践行识人、用人、留人。 人生起点是激情，有了激情，做出承诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切，心甘情愿的付出，信任他人，开创共赢的局面。这些过程会增添更大的激情，从而感召到更多的人参与，创造更大的可能性。因此，九点领导力是人生成功的重要素质。其主要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、欣赏、信任、付出、可能性九个方面。 激情：激情产生的原因是出于真我价值，它的出发点是自我的自由选择，它外在的表现形式是活出真我。激情是一种生活态度，真我的自由的人生态度，它是精彩人生的原动力。 承诺：承诺的实质是自律，因为别人相信你的承诺是基于你的诚信。为此，最有能力实现承诺的，是我们自己。任何承诺看起来是对别人承诺，本质上还是在为自己，承诺于自己的自律。承诺是人与社会与他人交往之本，是自己的立身处世的品牌。 负责任：负责任是一种心态，对待事物或者生命的心态；自己是责任的主体；自己的行动都是自己自由选择的结果，自己的过去、现在以及将来都是自己选择的结果，故应对自己的选择负责，为现在所得到的一切负责。尤其赞同你在一件事情上有多负责任，意味着你在这件事情上有多大的影响力，当我们主动承担责任时，自己就成为事件的主体和领导者，我们的行为理所当然影响事件的进展，从而发挥它的影响
?团队领导力 一只绵羊带领一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊。 学习目标： ●领导力的内涵 ●三种领导理论 ●领导者的素质 ●领导方式的选择 ●团队领导力提升 ?一.经理人需掌握的领导理论 (1)领导的实质是什么? 领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响。 领导＝影响 领导力＝影响力 ●什么是影响力？ ?影响力是一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。 ●当一个人能够影响别人，别人愿意追随他的时候，他就是领导者。 ●要影响别人，先要影响别人的思维；要影响别人的思维，首先自己要有思想，人格要有魅力。 ?要影响别人需要满足五个条件： 第一你要有远见，能够看到他看不到的未来； 第二这个未来会对他产生影响； 第三实现了这个未来，他能够得到实惠； 第四他跟着你这样的人行动，他不会吃亏； 第五他跟你在一起感到开心，就愿意追随你。 如果一个人具备了这样一些素质。他一定有众多的追随者，无论他有没有职位权力，他都是个领导者。如果他被别人看中，就会给他权力，让他影响别人。如果他影响力再大，他就会造一个组织，成为组织当中的领导者。 ●影响别人的能力有大小区别，为什么有的人影响力大，而有的人影响力小，甚至没有影响力？ 影响力（领导力）＝法定权力＋自身影响力 ●法定影响力 法定权力是组织赋予领导者的岗位权力，有岗有权，下岗没权。通过组织赋予的岗位权力去影响别人，是各层领导者开展领导活动的前提和基础，具有强制性。法定权力受企业规章的得护，企业的法定权力，一般而言，包括下述几个方面： 决策权。即重大事情的决定权； 组织权。即对机构设置、权力分配、岗位分工和人员使用作出安排的权力； 指挥权。即有关领导者向其下属部门或个人下达指令而进行各项活动的权力； 人事权。即有关领导者在所辖范围对工作人员的选、育、用、留等事宜的决定权。 如果领导者没有直接人事权，必然削弱领导者的权力基础；
管理者领导力提升训练（工具一） 如何面对甲（高意愿、低能力的员工）？ 1，多让他做些稍高于它能力的工作（超越性工作），让他觉得有挑战，并从中得到学习的乐趣。 2，多施加些压力，关键时候要给予帮助(雪中送碳有利于改善人际关系)。 3，让他做，但注意风险控制，安排重要工作时要远远“看”着，不能把事做砸了。既要锻炼好人，也要做好事。 注意：即要引导技能，还要改善人际关系。 用好甲（高意愿、低能力的员工）的方法： 要： 1，接纳：首先从心理上要接纳他，宽容，少关注为人和性格。根据事情本身的风险决定干预程度。 2，放手：尽早压担子，让他来找你，敢骂；在需要的时侯给予解答和辅导，外松内紧，“远”看着他做，避免灾难 3，放开手：有进步后给更大空间，辅导技术、影响态度且建立关系。 不要： 1，把能力问题看成是态度问题； 2，对能力失去耐心 3，消磨他的意志，让他失去耐心 如何面对乙（高意愿、高能力的员工）？
如何最大限度的用好“双高”员工？ 1，首先让他做能够提升整个团队使用率的事情 2，标准规范化建设 3，带、教、培养高意愿、低能力的人 4，做“形象工程” 5，研发工具和方法 6，担任关键任务or系统设计，以发挥团队整体利益 其次才安排只有他才能干的活 承担增值工作和困难任务 注意：应该在制度上鼓励做对组织有利的事。 名言：政治是让拥护你的人越来越多，反对你的人越来越少。—毛泽东 用好乙（高意愿、高能力的双高员工）的方法 要: 1 授权，提供做事的空间： 给目标，不给方法 赞扬他，别忽视他 2 鼓励承担责任： 邀请参与做决定 你告诉我你怎么想。。。 3 承担适当的风险： 赋予更具挑战的任务 避免管理过度 4 真爱护：避免流失和疲惫 不要: 发现问题不敢说 疏于检查监督 给空间+真爱护+检查工作 用好丙（高能力、低意愿的员工）的方法 要: 1 挖掘低意愿的原因（任务、管理风格、个人因素等） 2 鞭策其抱负：激励、调动、刺激。 3 发挥和利用他的能力、给予表扬 4 监控工作失误、敢于面对 5 更新工作内容，扩大工作范围和考核范围，树立更广或更高的发展标杆 6 经常性的反馈（来自内部和外部客户） 7 准备后续梯队 不要： 1 放任自流； 2 不了解原因，打击、压制。 如何面对丁（低意愿、低能力的员工）？ 对于低意愿、低能力的员工，首先要做什么？ 给反馈：让员工知道在自己的心目中的真实情况，团队中的价值，真实的位置
浅谈带团队领导力问题 人才建设是组织发展的重要环节，现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。但现实中很多主管领导认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的——在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口主管的责任其实更重，作用更直接。但由于思想上认识不够，很多主管在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃。 一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流” 一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。 特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。比如微厨研发时，我每天都要去一线车间好几趟，来确认之前定下的方案进展到哪一步了，遇到哪些问题；有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，我绝对相信我的团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。我之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦，我很享受这个过程；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。 二、不抛弃：用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵 优秀的领导者通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”；如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。 “铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望别人逼他把自己吸毒的恶习改过来。如果此时该担责任的人不担，戒毒者的心里一定会恨他，但又说不出来，因为吸毒是他自己的坏毛病，戒毒也是他自己的事，怎么好意思张口要