董事会特征、高管激励方式
与中小企业成长
—基于国有样本与民营样本数据的对比研究
——
马跃如，段斌
（中南大学商学院，长沙410083）
摘要：以2005—2008年间中国中小板上市公司为样本，实证研究了董事会特征、高管激励方式与中小企业成长性的关系，并基于民营与国有样本的数据进行了对比分析。研究结果显示：（1）董事会特征方面，高管变更对全部中小企业成长具有显著的负影响，董事会规模与国有中小企业成长性显著正相关，独立董事比例与国有中小企业成长性显著负相关，其他变量对中小企业成长无显著影响；（2）高管激励方面，管理层持股对全部中小企业成长没有显著影响，高管平均薪酬对民营中小企业成长具有显著正影响，但是对国有中小企业成长性没有显著影响。
关键词：中小企业；成长性；董事会特征；高管激励
中图分类号：F830文献标识码：A文章编号：1002－0241(2010)10－0180－06
Characteristics of Board,Executive Incentives Mode and the Growth of SMEs－－
Contrastive Empirical Study Based on Private SMEs and State－owned Ones
MA Yueru,DUAN Bin
(Business School,Central South University,Changsha410083,China)
Abstract:All SMEs between2005and2008in China were taken for the sample to empirically analyze the relationship of the characteristics of the board,the executives＇incentives mode and the growth of SMEs．Moreover,contrastive empirical study was made based on the private SMEs and state－owned ones．The results show that:(1)In the aspect of the characteristics of board,the executive change has significant negative impact on the growth of all SMEs．Moreover,there is a significant positive correlation between board size and the growth of state－owned SMEs,and a significant negative correlation between the proportion of independent directors and the growth of state－owned SMEs．While the other variables have no significant effects on the growth of SMEs．(2)In the aspect of the executive incentive mode,the management shareholders have no significant effects on the growth of all SMEs．While average pay for executives has significantly positive effects on the growth of private SMEs,but have no significant effects on the growth of the state－owned SMEs．
Key words:SMEs;growth;characteristics of board;executive incentives
收稿日期：2010－04－03
基金项目：湖南省社会科学基金项目“中小企业生命周期理论与实证研究”（07YBB019）
第一作者简介：马跃如(1963－)，男，湖南益阳人，博士，教授，中南大学商学院博士生导师，中南大学法学院党委书记，研究方向：人力资源管理、劳动经济学。
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0引言
中小企业是推动国民经济发展的重要力量。席卷全球的金融危机发生后，众多中小企业纷纷破产倒闭，中小企业成长再次成为理论界和实务界共同关注的焦点。当前制约中小企业成长的主要因素中，除融资难问题外，中小企业在公司治理方面也存在诸多问题，这已经成为影响我国中小企业快速成长的重要障碍[1]。与大企业相比，中小企业董事会规模往往较小，并且多为家族企业，其董事长大多兼任总经理，这些特征对中小企业的成长性可能具有重要影响。同时，相比大企业，中小企业更容易受外部环境影响，在经济衰退时期，能否采取有效的激励方式为企业保留一批有能力管理好企业的核心高管，对于企业能否走出困境具有重要的作用。因此对中小企业的成长性进行研究，客观地分析影响中小企业成长性的因素，这对于帮助我国中小企业应对危机，在逆境中实现持续成长具有重要的意义。本文以2005—2008年间我国中小板上市公司为样本，实证分析了董事会特征、高管激励方式与中小企业成长性的关系。
本文的创新主要有：（1）与大多数研究董事会特征对公司绩效的影响不同，本文关注的董事会特征与高管激励对中小企业成长性是否存在影响，以及它们如何影响中小企业成长。（2）与以往研究中小企业成长性对不同控制权属性不加以区分的做法不同，本文通过划分国有和民营中小企业两类样本分别探索了董事会特征、高管激励对中小企业成长性作用。得出的研究结论更具有指导价值。
1文献综述和研究假设
1．1董事会特征与中小企业成长
董事会被认为是缓解所有权与经营权相分离所产生的代理问题的有效机制[2]。因此，董事会成为了理论界和实务界广泛关注的焦点，大量关于董事会职能效率的研究出现在关于公司治理、资本市场绩效和战略管理研究的文献之中，而影响董事会职能效率的主要因素是董事会特征，即董事会构成、董事会独立性等。国内关于董事会的研究着重于董事会结构差异及其对股东利益和企业价值的影响。王鹏等研究发现，董事会的年龄结构和教育背景结构对企业价值具有显著的正向影响，但未找到新引入的度量董事会独立性的指标影响企业价值的证据[3]。然而，他们的研究以所有中国上市公司为样本。对于我国中小企业而言，上述结论不一定成立。储一昀、谢香兵发现公司业务复杂度与董事会规模、独立董事比例和独立董事声誉显著正相关；研究还发现，股权性质和股东制衡能力也是影响董事会结构形成的重要因素[4]。中小企业具有一般公司制企业特点，如因所有权与经营权分离而产生的委托代理问题等，因此可以认为，董事会职能效率对中小企业成长势必存在一定的影响。但是，中小企业又具有自身的特征，如规模较小、经营风险较大、业务结构相对简单、股权集中度相对较高，因此董事会成员的年龄、学历水平对企业成长性的作用可能不如大企业那么显著，基于以上分析，我们提出假设1和假设2。
H1：董事会成员的平均年龄对中小企业成长性没有显著影响
H2：董事会成员的平均学历水平对中小企业成长性没有显著影响
Lipton和Lorsch指出了大规模董事会的弊病：虽然董事会的监督能力随着董事数量的增加而提高，但是协调和组织过程的损失将超过董事数量增加所带来的收益[5]。李常青、赖建清实证发现：董事会规模与公司价值负相关，独立董事比例与公司绩效负相关，CEO由董事长兼任降低了公司绩效[6]。刘锦红选取141家在沪深两市上市的民营公司为样本，实证研究结果表明，独立董事在董事会中的比重与公司绩效不存在显著的相关关系，董事长和总经理两职兼任有利于公司绩效的提高，董事会规模大小与公司绩效呈现倒U型的二次曲线关系[7]。由此可见，国内外关于董事会结构对公司绩效的影响并没有得到一致的结论，这一方面与所选取样本的差别有关，另一方面可能是由于衡量公司绩效的指标不同造成的。尽管如此，我们认为对于中小企业而言，大规模董事会能够提供多角度的决策咨询，建立企业良好的外在形象，降低CEO控制董事会的可能性，能够帮助企业获得必要的资源，从而促进中小企业成长。基于上述分析，我们提出假设3和假设4。
H3：董事会规模与中小企业成长显著正相关。
H4：独立董事比例与中小企业成长显著正相关。
代理理论认为，董事长和总经理两职应分离，以维护董事会监督的独立性和有效性。但是我国中小企业多为家族企业，董事长与总经理两职合一比较多见，两职合一有利于提高信息沟通的效率和组织决策的速度，有助于提高企业的经营绩效，促进企业成长。据此，我们提出假设5。
H5：董事长与总经理两职分离与中小企业成长性显著负相关。
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董事长或总经理频繁变更会增加董事会决策的风险，新任高管了解公司情况和树立威信需要一定时间，这不利于上市公司董事会决策，容易导致董事会决策偏离最优，从而不利于企业成长。基于上述分析，我们提出假设6。
H6：高管变更与中小企业成长显著负相关。
1．2高管激励与中小企业成长
大量关于高管激励的研究集中在关于公司绩效、公司治理等研究文献中。Murphy分别从多个方面对高管薪酬总体状况进行了研究，指出不同的激励方式和不同的激励标准选择，在激励效应上存在差异。绩效报酬敏感性随着股票期权的使用而变化[8]。Firth等分析了中国上市公司中CEO与公司绩效的关系，他们发现控股股东类型不同所产生的激励效果是不同的。控制性股东是国有企业时，CEO薪酬的增加会带来股东财富的增长，但薪酬—绩效敏感度低，从而提出中国上市公司的激励有效性问题[9]。孙月静等对影响公司高管人员报酬的要素——
—董事会结构和公司绩效进行了分析，研究发现，高管人员报酬与公司绩效之间的相关性很小[10]。陈燕研究了公司绩效、公司治理与管理者报酬关系。表明公司规模和绩效对管理者报酬的影响均显著，但对我国上市公司管理者报酬决定而言，公司绩效更显著些。在股权结构方面，发现国有股比例越大，管理层报酬越低。两职合一与管理者报酬呈正相关关系。另外，董事会规模越小，管理层报酬也越低，独立董事比例与管理层报酬之间的正向关系不显著。说明我国独立董事制度作用并没有得到发挥，更多出于满足法律形式的需要[11]。陈晓红等研究发现，年薪激励方式与成长性呈正相关[12]。基于上述分析，我们提出假设7。
H7：高管平均年薪与中小企业成长性显著正相关。
国内外学者对高管持股比例对公司价值的影响进行了深入研究。McConnell和Servaes研究认为，高管持股与企业价值之间呈曲线关系的结论，即托宾Q值与高管持股比例显著正相关，与高管持股比例平方显著负相关[13]。Claessens和Djankov的研究发现，高管持股对企业价值无影响[14]。国内支持该结论的研究较多，如魏刚、张俊瑞的研究[15－16]。可见，有关研究对高管持股是否发挥激励效应，提升公司价值并未得到肯定结论。考虑到股权激励作为新生事物，且中小上市公司面临诸多不确定因素，我们认为，持股激励计划对高管的激励效应不会太大，因此对成长性影响不显著。基于上述分析，我们提出假设8。
H8：高管持股对中小企业成长性没有显著影响
2研究设计
2．1样本选择及数据来源
本文研究样本为2005—2008年间深市中小上市板公司，数据样本来源于万得（Wind）资讯、锐思（RESSET）数据库。为了保证样本的有效性，尽量剔除异常数据对实证研究的影响，选取274家较具代表性的公司为原始样本，按照以下标准筛选：（1）剔除处于ST或者觹ST状态的上市公司；（2）剔除金融类公司；（3）剔除异常数据及指标缺失公司。经过上述处理，最后得到268家公司，共615个公司——
—年份样本观测值。
2．2研究变量
本文的研究变量主要包括因变量、自变量、控制变量3个部分。借鉴已有研究文献以及考虑到数据收集的可行性，本文选取如下变量。
（1）被解释变量。公司成长性（G）：新兴的、高成长性的公司投资机会较多，往往投入大量资源以换取未来的高回报。但因为我国上市公司的研发费用和营销费用数据都不易获得，国内学者主要采用总资产增长率、净利润增长率、主营业务增长率等指标来计量公司成长性[6]。然而，这些指标都属静态绩效指标，因此，用它们来衡量具有动态特征的成长性，存在一定的缺陷。为克服这一不足，本文借鉴陈晓红等人的研究，选择了成长性得分G进行检验[17－20]。陈晓红等计算成长性得分采用突变级数法，该方法的特点是没有对指标采用权重，但它考虑了各评价指标的相对重要性，从而减少了主观性又不失科学性、合理性，而且计算简易准确，其应用范围广泛。本文认为，采用此方法得到的成长性能够比较客观、真实、全面地反映中小企业的成长状况。
（2）解释变量。借鉴已有文献，选取描述董事会特征的变量包括董事会规模、独立董事比例、董事会成员年龄、教育背景结构、董事长与总经理两职兼任状况。其中，借鉴王鹏的做法，董事会成员的教育背景采用赋值方法，以中专（高中）及以下为基准，每个学历阶段所受教育年限作为该学历的值，中专（高中）及以下为1分，大专为4分，学士学位为6分，硕士学位为9分，博士及以上学位为12分[21]。最后计算平均值，以董事会成员平均学历水平作为教育背景的替代变量。
高管激励方式变量，选取高管平均薪酬作为货币性激励方式的替代变量，选取高管持股比例作为股权激励
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方式的替代变量。
（3）控制变量。借鉴以往文献，控制公司特征与股权结构的影响。变量定义如表1所示。
表1变量定义
2．3模型设定
研究董事会特征对中小企业成长的影响，综合考虑董事会规模、独立董事比例、董事会成员年龄、教育背景结构、董事长与总经理两职兼任状况，并且将公司特征、股权结构等作为控制变量，建立回归分析模型（1）：GROW1＝β0＋β1Dnum＋β2Indd＋β3Ln（Age）＋β4Edu＋β5Sepa＋β6Malt＋β7Ln（Sale）＋β8Lev＋β9H1＋β10Z5＋ΣYear＿dummy＋ΣIndustry＿dummy＋ε（1）研究高管激励对中小企业成长的影响，综合考虑货币性薪酬总额、高管持股比例，并且同时控制公司特征、股权结构等变量对成长性的影响，建立回归分析模型（2）：
GROW2＝β0＋β1Ln（Pay）＋β2Smpe＋β3Ln（Sale）＋β4Lev＋β5H1＋β6Z5＋ΣYear＿dummy＋ΣIndustry＿dummy＋ε（2）模型（1）和模型（2）中β0代表常数项，β1至β10代表系数项。
3实证研究结果
3．1描述性统计分析
所有中小企业成长性平均得分为0．74，其中国有中小企业平均成长性为0．77，民营中小企业平均成长性为0．73，这说明总体上中小企业具有较好的成长性，而国有中小企业成长性优于民营中小企业。在董事会特征方面，中小企业董事会平均年龄为44．29，其中国有中小企业平均年龄高于民营中小企业；中小企业董事会成员平均具有本科以上学历，其中国有中小企业高于民营中小企业；中小企业董事会平均人数为10，其中国有中小企业董事会规模高于民营中小企业；中小企业独立董事比例平均为36．25％，其中国有中小企业独立董事比例高于民营中小企业；中小企业董事长与总经理兼任比例平均为25％，说明四分之一的中小企业董事长与总经理由一人担任，其中国有中小企业两职兼任比例略低于民营中小企业；中小企业高管变更比例平均为15％，国有中小企业低于民营中小企业。在高管激励方面，中小企业高管平均年薪为16．71万元，高管持股比例平均值为18．1％，其中国有中小企业高管平均年薪高于民营中小企业，而高管平均持股比例则低于民营中小企业。这初步表明了董事会特征、高管激励与中小企业成长性存在一定的关系。描述性统计结果如表2所示。
表2主要变量描述性统计
3．2相关性分析
将因变量、自变量与控制变量进行相关性分析发现，董事会特征变量、高管激励变量与被解释变量存在显著的相关关系。各控制变量之间的相关性总体不强，表明在回归估计中不大可能出现共线性问题。其中，高管变更、董事会平均年龄与被解释变量显著负相关，表明董事会特征与中小企业成长性存在显著相关性，符合描述性分析得到的结论。此外，高管持股比例与成长性显著正相关。因此，董事会特征、高管激励可能影响中小企业成长，但是具体影响关系需要进行回归分析。
3．3回归分析
利用模型（1）回归，得到如下结果。研究结论支持假设1、假设2和假设6，不支持假设4和假设5，对于假设3，在国有中小企业样本中成立，但在民营中小企业中未发现证据。从表3中回归结果可知，3个样本的回归方程
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在1％的水平上均显著，且调整后的拟合优度均超过40％，说明方程中变量之间确实存在线性关系。从样本的回归系数可以看出，在1％的水平上，高管变更与被解释变量之间存在显著的负相关关系，并且在民营中小企业和国有中小企业中都存在这种关系，这表明频繁变更高管层不利于中小企业成长，究其原因，新任高管了解公司情况和树立威信需要一定时间，这不利于上市公司董事会决策，从而导致董事会决策偏离最优决策的风险增大。
其他解释变量的作用在两类不同企业中却存在着差异。在民营中小企业中，除高管变更外，董事会其他特征变量与被解释变量之间不存在显著的相关关系，这说明
董事会成员的学历水平、平均年龄、董事会规模、独立董事比例、董事长与总经理两职兼任对成长性均没有显著影响，这可能与中小企业自身特征有关。由于民营中小企业规模小、经营业务单一、管理相对简单，因此对高管层的学历、年龄以及工作量要求不高，并且民营中小企业大多为家族企业，董事会成员多为亲属，董事长与总经理兼任情况比较常见，因此董事会规模、董事长与总经理兼任情况等对企业成长性没有显著影响。
但是在国有中小企业中，除高管变更外，董事会规模与被解释变量之间存在显著的正相关关系，这表明董事会规模对成长性存在正向影响，究其原因，可能是随着中小企业自身发展壮大，外部环境的瞬息万变，中小企业面临的决策日趋复杂，适当扩大董事会成员数量，集思广益能够提高决策的科学性和运营的效率，从而有利于中小企业的成长。在5％的水平上，独立董事比例与被解释变量间存在显著的负相关关系。这表明国有中小企业中引入独立董事制度，不能促进企业成长。可能的解释有两个：第一，独立董事非但没有发挥监督和服务职能，却反而带来了一定的成本。大多中小企业董事会的独立性不强，这也是与我国国情相符的，我国大多上市公司的独立董事还是由公司选聘，所以常常不是对广大股民负责而是对大股东负责，是董事会的附属，从而与公司的业绩负相关。第二，中小企业成长性下降也许正是独立董事发挥监督作用的体现，中小上市公司原本可能操纵利润，而随着独立董事的引入，这些上市公司不得不显露其真实面目，从而导致其成长性下降。
利用模型（2）回归，得到研究结果支持假设8，对于假设7，在民营中小企业成立，在国有中小企业样本中未找到证据。从表4中回归结果可知，3个样本的回归方程在1％的水平上均显著，且调整后的拟合优度均超过40％，说明方程中变量之间确实存在线性关系。从样本的回归系数可以看出，在1％的水平上，高管平均年薪与被解释变量间存在显著的正相关关系，这表明高管年薪对中小企业成长性具有正向影响。但是在国有样本中，没有发现这一作用。究其原因，可能是由于国有企业高管多由政府任命，高管薪酬与企业绩效相关性不大，更多的是由公司规模和高管行政级别等其他因素决定[22]。因此，国有企业高管年薪不能发挥激励作用，对企业成长没有显著影响。高管持股比例未能通过显著性检验，这说明高管持股对中小企业成长没有显著作用。究其原因可能是：第一，高管持股这一激励方式在我国还是新生事物，要发挥激励作用还需要一定的时间；第二，中小企业大多生存周期短，经营期间波动大，存在较大风险，相对大公司而言，采取高管层持股这一长期激励方式缺乏吸引力。
表4高管激励对中小企业成长性的影响检验结果
4结论与政策建议
本文以2005—2008年间我国中小板上市公司为样
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本，实证分析了董事会特征、高管激励方式与中小企业成长的关系。
（1）董事会特征能够影响中小企业成长性。对所有中小企业而言，高管变更与中小企业成长显著负相关，这表明频繁变更高管不利于中小企业成长；董事会成员平均年龄、教育结构以及董事长与总经理两职兼任状况对中小企业成长没有显著影响。将中小企业划分为民营和国有两类样本后，研究发现：在民营中小企业中，除高管变更外，董事会其他特征变量与成长性之间不存在显著的相关关系。而在国有中小企业中，除高管变更外，在5％的水平上，董事会规模对成长性存在显著的正向影响；独立董事比例与企业成长性存在显著的负相关关系，因此，引入独立董事制度，并不能促进中小企业成长。
（2）不同的高管激励方式对中小企业成长的作用存在显著差异。在民营中小企业中，高管平均年薪与成长性存在显著的正相关关系，这表明薪酬激励方式对中小企业成长性具有正向影响。而在国有中小企业中，没有发现这一作用。对所有中小企业而言，高管持股对成长性没有显著作用，这表明经理层持股的激励方式不能促进中小企业成长。
鉴于此，提出政策建议如下：首先，在董事会方面，企业不应该频繁地变更高管人员，而且对于引入独立董事应持谨慎态度。但是，国有中小企业可以通过适当扩大董事会规模来促进企业成长。其次，在高管激励方面，中小企业应该采取货币薪酬激励的方式，慎用股权激励方式。
中小企业是国民经济的重要组成部分，企业成长性是中小企业的灵魂。在金融危机背景下，影响中小企业的健康成长和发展的因素更加复杂。本文的研究结论对于完善中小企业公司治理，促进中小企业更好地发展具有重要的现实意义。
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（责任编辑孙兰）
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如何激发员工的动力？ ——李青东《战略运营》 1、主题活动法。 根据员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。 2、多设标兵法。 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法。 感情因素对人的工作积极性有很大影响。可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动（领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家庭进行扶助等。 感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。 4、心理疏导法。 由于企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。 5、轮岗激励法。 员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。 6、兴趣激励法。 兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。 7、文体活动法。 业余文体活动是员工兴趣和才能得以展示的另一舞台。通过组织丰富多彩的文体活动以
2.2.2 用样本的数字特征估计总体的数字特征 整体设计 教学分析 教科书结合实例展示了频率分布的众数、中位数和平均数.对于众数、中位数和平均数的概念,重点放在比较它们的特点,以及它们的适用场合上,使学生能够发现,在日常生活中某些人通过混用这些（描述平均位置的）统计术语进行误导.另一方面,教科书通过思考栏目让学生注意到,直接通过样本计算所得到的中位数与通过频率直方图估计得到的中位数不同.在得到这个结论后,教师可以举一反三,使学生思考对于众数和平均数,是否也有类似的结论.进一步,可以解释对总体众数、总体中位数和总体平均数的两种不同估计方法的特点.在知道样本数据的具体数值时,通常通过样本计算中位数、平均值和众数,并用它们估计总体的中位数、均值和众数.但有时我们得到的数据是整理过的数据,比如在媒体中见到的频数表或频率表,用教科书中的方法也可以得到总体的中位数、均值和众数的估计. 教科书通过几个现实生活的例子,引导学生认识到：只描述平均位置的特征是不够的,还需要描述样本数据离散程度的特征.通过对如何描述数据离散程度的探索,使学生体验创造性思维的过程.教科书通过例题向学生展示如何用样本数字特征解决实际问题,通过阅读与思考栏目“生产过程中的质量控制图”,让学生进一步体会分布的数字特征在实际中的应用. 三维目标 1.能利用频率分布直方图估计总体的众数、中位数、平均数；能用样本的众数、中位数、平均数估计总体的众数、中位数、平均数,并结合实际,对问题作出合理判断,制定解决问题的有效方法；初步体会、领悟“用数据说话”的统计思想方法；通过对有关数据的搜集、整理、分析、判断，培养学生“实事求是”的科学态度和严谨的工作作风. 2.正确理解样本数据标准差的意义和作用,学会计算数据的标准差；能根据实际问题的需要合理地选取样本,从样本数据中提取基本的数字特征（如平均数、标准差）,并作出合理的解释；会用样本的基本数字特征估计总体的基本数字特征，形成对数据处理过程进行初步评价的意识. 3.在解决统计问题的过程中,进一步体会用样本估计总体的思想,理解数形结合的数学思想和逻辑推理的数学方法；会用随机抽样的方法和样本估计总体的思想解决一些简单的实际问题,认识统计的作用,能够辨证地理解数学知识与现实世界的联系. 重点难点 教学重点：根据实际问题对样本数据中提取基本的数据特征并作出合理解释,估计总体的基本数字特征；体会样本数字特征具有随机性. 教学难点：用样本平均数和标准差估计总体的平均数与标准差；能应用相关知识解决简单的实际问题. 课时安排 2课时 教学过程 第1课时众数、中位数、平均数 导入新课 思路1 在一次射击比赛中,甲、乙两名运动员各射击10次,命中环数如下﹕ 甲运动员:7,8,6,8,6,5,8,10,7,4； 乙运动员:9,5,7,8,7,6,8,6,7,7. 观察上述样本数据,你能判断哪个运动员发挥得更稳定些吗？为了从整体上更好地把握总体的规律,我们要通过样本的数据对总体的数字特征进行研究.——用样本的数字特征估计
1.6用样本的数字特征估计总体的数字特征2 一、教学目标： 1、知识与技能：（1）正确理解样本数据标准差的意义和作用，学会计算数据的标准差。（2）能根据实际问题的需要合理地选取样本，从样本数据中提取基本的数字特征（如平均数、标准差），并做出合理的解释。（3）会用样本的基本数字特征估计总体的基本数字特征。（4）形成对数据处理过程进行初步评价的意识。 2、过程与方法：在解决统计问题的过程中，进一步体会用样本估计总体的思想，理解数形结合的数学思想和逻辑推理的数学方法。 3、情感态度与价值观：会用随机抽样的方法和样本估计总体的思想解决一些简单的实际问题，认识统计的作用，能够辨证地理解数学知识与现实世界的联系。 二、重点与难点 重点：用样本平均数和标准差估计总体的平均数与标准差。难点：能应用相关知识解决简单的实际问题。 三、教学方法：探究归纳，思考交流 四、教学过程 （一）、创设情境 在一次射击比赛中,甲、乙两名运动员各射击10次，命中环数如下：甲运动员：7，8，6，8，6，5，8，10，7，4；乙运动员：9，5，7，8，7，6，8，6，7，7. 观察上述样本数据，你能判断哪个运动员发挥的更稳定些吗？为了从整体上更好地把握总体的规律，我们要通过样本的数据对总体的数字特征进行研究。——用样本的数字特征估计总体的数字特征（板出课题）。（二）、探究新知 <一>、众数、中位数、平均数 〖探究〗：P62（1）怎样将各个样本数据汇总为一个数值，并使它成为样本数据的“中心点”？（2）能否用一个数值来描写样本数据的离散程度？（让学生回忆初中所学的一些统计知识，思考后展开讨论） 初中我们曾经学过众数，中位数，平均数等各种数字特征，应当说，这些数字都能够为我们提供关于样本数据的特征信息。例如前面一节在调查100位居民的月均用水量的问题中，从这些样本数据的频率分布直方图可以看出，月均用水量的众数是2.25t（最高的矩形的中点）（图略见课本第62页）它告诉我们，该市的月均用水量为2. 25t的居民数比月均用水量为其他值的居民数多，但它并没有告诉我们到底多多少。
摘 要：随着知识经济的到来，人力资源已被许多企业誉为“第一资源”。如何把企业最宝贵的资源加以开发与 利用，是现代人力资源管理的核心任务。激励其实是一个使个体目标和企业目标趋于一致，从而在实现企业目标的同时，满足自身某些需要的过程。因此，激励员工就要了解激励理论，遵循相关原则，分析员工需要，进而提出切实可行的激励方式。企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性，最大限度地激发组织中每个员工的积极性和创造性，有效地提高工作绩效，从而更好地实现组织目标。 关键词：员工激励；需求；激励方式中图分类号：F27文献标志码：A 文章编号：1673－291X （2010）29－0018－02 收稿日期：2010-08-13 作者简介：马敬（1981-），女（回族），河北保定人，经济师，从事人力资源管理研究。 企业前进的动力：员工激励 马 敬 （河北省送变电公司，石家庄050051） 经济研究导刊 ECONOMIC RESEARCH GUIDE Serial No．103 No．29，2010总第103期2010年第29期在充满挑战的经济大环境中，每一个理性的管理者都希望自己的员工能够保持旺盛的精力和昂扬的斗志，并尽可能地将工作做到 尽善尽美。然而，有些员工明明有更多潜力，但始终未能全力以赴。这种人力资源浪费的局面在各行各业比比皆是。那么，聪明的企业管理者应该思考怎样去营造良好的工作氛围，制定适合本企业的激励制度，从而让每个员工都人尽其才。 一、员工激励的理论基础 1.马斯洛的需求层次理论。人的需求从低到高分为五种类型：生 理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。 2.麦克里兰的三重需要理论。人的需要分为成就需要、权力需要、 亲和需要。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。 3.亚当斯的公平理论。员工倾向于将自己的所得、投入比率与他人的所得、 投入比率横向比较，或与自己过去的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给企业的教育背景、资历、工作经验、忠诚和承诺等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，员工就会通过改变自己的投入或产出等方式来恢复平衡。因此，企业管理者应根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入与产出比大致相同，以保持员工的公平感。 4.弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为，人总是渴求满足一定的需要 并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力 量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值， “期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。这一判断包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就可以满足需要，其激励效果最佳。 5.赫兹伯格的双因素理论。满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不同的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工 “满意”，只能安抚员工，而不能激励员工。“激励因素”主要涉及工作内容和工作本身带来的成就感、责任感和尊重感，这些方面具备了就可以产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”可以吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作内容，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、责任感。 6.鲶鱼理论。挪威渔民通过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼。企业可以把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5%—10%的员工，增强员工危机感。鲶鱼效应的实质是一种负激励，即采取一种手段或措施，刺激一些员工活跃起来投入到职场中积极参与竞争，从而激活整个员工队伍。 二、选择员工激励方式应遵循的原则 1.因人而异 激励取决于员工的主观感受，不同的员工，其需求是不同的。因 18——
浙教版数学八年级下册第三章数据分析初步单元检测 姓名:________ 班级:________ 成绩:________ 一、单选题 1 . 已知样本的数据如下：，，，，，，，，样本的数据恰好是样本数据每个都加，则，两个样本的下列统计量对应相同的是（） A．平均数B．标准差C．中位数D．众数 2 . 郑州某中学在备考2018河南中考体育的过程中抽取该校九年级20名男生进行立定跳远测试，以便知道下一阶段的体育训练，成绩如下所示： 则下列叙述正确的是（） A．这些运动员成绩的众数是5 B．这些运动员成绩的中位数是2.30 C．这些运动员的平均成绩是2.25 D．这些运动员成绩的方差是0.072 5 3 . 在一次爱心义卖活动中，某中学九年级6个班捐献的义卖金额（单位：元）分别为800、820、930、860、820、850，这组数据的众数和中位数分别是（） A．820，850B．820，930C．930，835D．820，835 4 . 已知一组数据6、2、4、、5，它们的平均数是4，则这一组数据的方差为（） A．1B．2C．3D．4 5 . 小明用手机软件记录了最近30天的运动步数，并将记录结果制作成了如下统计表： 步数/万步 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 天数395a b
小明这30天平均每天走1.3万步，在每天所走的步数中，众数和中位数分别是（） A．1.3，1.3B．1.4，1.3C．1.4，1.4D．1.3，1.4 6 . 在对某社会机构的调查中收集到以下数据，你认为最能够反映该机构年龄特征的统计量是（） 年龄13141525283035其他 人数30533171220923 A．平均数B．众数C．方差D．标准差 7 . 如果一组数据a1，2，a3，，an，方差是2，那么一组新数据2a1，2a2，，2an的方差是（） A．2B．4C．8D．16 8 . 要使二次根式有意义，的值可以是（） A．B．C．D． 9 . 在汶上县纪念抗日战争暨世界反法西斯战争胜利周年歌咏比赛中，我校选手的得分情况如下：，， ，，，，．这组数据的众数和中位数分别是（） A．94，94B．95，95C．94，95D．95，94 10 . 如果两个图形全等，则这个图形必定是（） A．形状相同，但大小不同B．形状大小均相同 C．大小相同，但形状不同D．形状大小均不相同 二、填空题 11 . 如果样本方差s2＝[(x1－2)2＋(x2－2)2＋(x3－2)2＋(x4－2)2]，那么这个样本的平均数为__________，样本容量为________．
激励员工 北京和君咨询有限公司合伙人吴耀坤管理学家对激励的定义是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。 要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有物质和精神二个方面的要求。 人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，那么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。 一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。 目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于种种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。 二、建立科学的人才培养和选拨制度 企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。现在许多企
业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够成为高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。 三、荣誉感的给予 企业应该随时给予那些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样才能更有效地体现出先进和落后的分别。 四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键 许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要这样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样了，特别是一些国有企业或国有改制企业，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。 所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望的事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。 所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感”！【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内
自我激励超我激励 内部人文环境激励 国企员工激励方案第一部分实施激励的背景与意义 国有企业的基本特点 1官僚作风比较严重 2阶层等级比较分明 3人际关系过于复杂 4潜规则 在当前中国，国有经济占据的比重依然很大，要想我国持续健康快速发展，必须激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大部分资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们研究的主要对象，这就牵扯到员工激励的问题。 第二部分制定激励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。 二、激励体系与激励作用 1、激励体系 分类短期长期 精神1、授权 2、业绩竞赛 3、目标任务沟通 4、群策群力 5、表扬 6、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物质1、薪酬 2、福利 3、损耗奖励1、利润分享 2、股份 3、期权 2、激励作用三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：
一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 （一）福利 1为员工提供五险一金，其中住房公积金高于一般企业单位，提供1 : 2的住房公积金，让员工安定， 有好房住。 2为员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假，工作10年以上的给予10天休假，15年以上的15天休假。 5在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏比赛等，以丰富员工工作之余的生活； 6不定期的组织员工旅游； 7逢年过节向员工发放一定数额的现金或物品； 8员工生病住院，企业会派代表看望员工，向员工发放一定数额的现金或慰问品； 9关心员工个人生活，会在企业内部评选“和谐家庭”，会组织未婚员工参加相亲活动； 10培训 季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就激励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 （2 ）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 2、业绩竞赛 具体到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以奖励 3、目标任务沟通 （1）在项目、任务实施的过程中，上级应当为员工出色完成工作提供信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4 ）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、表扬员工 （1 ）当员工出色完成工作时，主管当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 （2 ）如果不能亲自表示祝贺，主管应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见主管的赏识。（3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。 （4）主管公开称赞、私下批评，这样能更好的激励员工。 （5）对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 （6 ）只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
2.2.2用样本的数字特征估计总体的数字特征 整体设计 教学分析 教科书结合实例展示了频率分布的众数、中位数和平均数.对于众数、中位数和平均数的概念,重点放在比较它们的特点,以及它们的适用场合上,使学生能够发现,在日常生活中某些人通过混用这些（描述平均位置的）统计术语进行误导.另一方面,教科书通过思考栏目让学生注意到,直接通过样本计算所得到的中位数与通过频率直方图估计得到的中位数不同.在得到这个结论后,教师可以举一反三,使学生思考对于众数和平均数,是否也有类似的结论.进一步,可以解释对总体众数、总体中位数和总体平均数的两种不同估计方法的特点.在知道样本数据的具体数值时,通常通过样本计算中位数、平均值和众数,并用它们估计总体的中位数、均值和众数.但有时我们得到的数据是整理过的数据,比如在媒体中见到的频数表或频率表,用教科书中的方法也可以得到总体的中位数、均值和众数的估计. 教科书通过几个现实生活的例子,引导学生认识到：只描述平均位置的特征是不够的,还需要描述样本数据离散程度的特征.通过对如何描述数据离散程度的探索,使学生体验创造性思维的过程.教科书通过例题向学生展示如何用样本数字特征解决实际问题,通过阅读与思考栏目“生产过程中的质量控制图”,让学生进一步体会分布的数字特征在实际中的应用. 三维目标 1.能利用频率分布直方图估计总体的众数、中位数、平均数；能用样本的众数、中位数、平均数估计总体的众数、中位数、平均数,并结合实际,对问题作出合理判断,制定解决问题的有效方法；初步体会、领悟“用数据说话”的统计思想方法；通过对有关数据的搜集、整理、分析、判断，培养学生“实事求是”的科学态度和严谨的工作作风. 2.正确理解样本数据标准差的意义和作用,学会计算数据的标准差；能根据实际问题的需要合理地选取样本,从样本数据中提取基本的数字特征（如平均数、标准差）,并作出合理的解释；会用样本的基本数字特征估计总体的基本数字特征，形成对数据处理过程进行初步评价的意识. 3.在解决统计问题的过程中,进一步体会用样本估计总体的思想,理解数形结合的数学思想和逻辑推理的数学方法；会用随机抽样的方法和样本估计总体的思想解决一些简单的实际问题,认识统计的作用,能够辨证地理解数学知识与现实世界的联系. 重点难点 教学重点：根据实际问题对样本数据中提取基本的数据特征并作出合理解释,估计总体的基本数字特征；体会样本数字特征具有随机性. 教学难点：用样本平均数和标准差估计总体的平均数与标准差；能应用相关知识解决简单的实际问题. 课时安排 2课时 教学过程 第1课时众数、中位数、平均数 导入新课 思路1 在一次射击比赛中,甲、乙两名运动员各射击10次,命中环数如下﹕ 甲运动员:7,8,6,8,6,5,8,10,7,4； 乙运动员:9,5,7,8,7,6,8,6,7,7. 观察上述样本数据,你能判断哪个运动员发挥得更稳定些吗？为了从整体上更好地把握总体的规律,我们要通过样本的数据对总体的数字特征进行研究.——用样本的数字特征估计总体
第十六章激励员工 一、什么是动机 1.什么是动机？答：⑴动机指的是个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要（一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力）。在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。⑵动机过程：未满足的需要－紧张感－驱力－寻求行为－需要获得满足－紧张解除。 二、早期的动机理论 1.为什么马斯洛的需要层次理论是一种动机理论？答：⑴他认为每个人都有五个层次的需要： ①生理需要（食物、住所、性和其他的身体需要）；②安全需要（保护自己免受身体和情感伤害，同时保证生理需要得到持续满足的需要）；③社交需要（包括爱情、归属、接纳和友谊的需要）； ④尊重需要（内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和关注等）； ⑤自我实现需要（成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要）。⑵在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，下一层次就会成为主导需要。⑶马斯洛将五种需要划分为高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。划分的前提条件：高级需要通过内部使人得到满足，低级则主要通过外部使人得到满足。⑷马斯洛的理论得到普遍的认可，因为该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究的检验。 2.麦格雷戈的X理论和Y理论中人性假设是什么？答：⑴X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。⑵Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。⑶利用需要层次理论框架对其意义进行分析：X理论假定较低层次的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。麦格雷戈本人坚信Y 理论的假设比X理论更有效。⑷并无实证证据证实哪一种假设更为有效。 3.描述赫茨伯格的激励－保健理论。答：认为不是所有的工作要素都能激励员工。①保健因素（导致工作不满意感的外部因素：物质利益和工作条件等）只能给工作场所带来和平，只能安抚员工，减少不满意感，不能激励员工。②只有激励因素（内部因素：成就、认可、责任等）才能使员工产生工作满意感。 三、当代动机理论——六种理论：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。 4.在工作环境中，麦克利兰的三种需要指什么？答：⑴大卫·麦克利兰的三种需要理论认为主要有三种需要推动人们从事工作，它们是：①成就需要－达到标准、追求卓越、争取成功的需要； ②权力需要－左右他人以某种方式行为的需要；③归属需要－建立友好和亲密的人际关系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是个人成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖励。高成就者喜欢工作目标具有适度挑战性，他们回避特别容易或者特别困难的工作任务。但高成就需要者未必是一个优秀的管理者，因为，他们关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标。通过培训可以激发员工的成就需要。②归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。 5.谈谈如何运用目标设置理论解释员工的工作积极性。答：①大量证据支持了目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。②为了达到目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一（个人的内在目的指导着行为）。有关目标设置的研究表明，作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。
关于员工激励制度的几点分析 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买
安徽铜都双语学校高效课堂数学登山型创感学道班级：高二（）姓名编号 3206 日期: 2015-10-20 等级认定：主备校长： 课题：用样本的数字特征估计总体的数字特征（一）设计者: 高二数学组展示课（时段：正课时间： 60 分钟） 学习主题：1、能根据实际问题选择样本，从样本数据中提取基本的数字特征；2、正确理解样本数据标准差的意义和作用，学会计算数据的标准差。 【主题定向·五环导学·当堂反馈】 课堂 结构 课程结构 自研自探合作探究展示表现总结归纳 自学指导 （内容·学法·时间） 互动策略 （内容·形式·时间） 展示方案 （内容·方式·时间） 随堂笔记 （成果记录·知识生成·同步演练） 概念认知【学法指导】 ※思考：为了研究总体数据的数字特征，我们能 否利用样本数据的数字特征进行估计？ ※初中有哪些数可以估计总体数据特征？ ※频率分布直方图能否呈现样本数据？ ※结合图2.2-5，如何通过频率分布直方图估计 众数? ※中位数如何通过直方图估计，样本数据中并没 有2.02，为什么？ ※同理：平均数又该如何利于频率直方图估计？ ☆☆☆☆☆ 标准差： 自研教材P74、75页内容，归纳用样本数据求标 准差的步骤 标准差如何刻画样本数据的离散程度，它的取值 范围是多少？ 自研例1，体会如何不同数据如何利于标准差刻 画其分散程度 （15分钟） 师友对子 （4分钟） 迅速找到自己的 师友小对子，对 自学指导内容进 行交流 ☆以上部分为概 念认知 十人共同体 （10分钟） 课研长就本 组学情将本组分 为两组： A组（5人） 就展示方案进行 解读，分解，进 行板书预展 B组（5人） 就双基再次进行 巩固性学习，相 互检测，对不明 白的地方标注， 展示过程中作为 质疑 检测性展示 （4分钟） 导师就师友对子成 果进行双基反馈性 检效展示 以抽查形式展开 主题性展示 标准差 1.呈现案例、探究 评价方法 2.展示求标准差的 基本步骤 3．分析标准差如何 刻画数据的离散程 度，值为0的样本 数据有何特征 4.展示例题解题思 路 （15分钟） 【重点识记】 小练笔 关于平均数、中位数、众数的下 列说法中正确一个是（） A.中位数可以准确的反映出总体 的情况 B.平均数数可以准确的反映出总 体的情况 C.众数数可以准确的反映出总体 的情况 D.平均数、中位数、众数都有局 限性，都不能准确的反映出总体 的情况 等级评定 同类演练同类演练（17分钟） 用1分钟时间自主研读下列题目，并在作答区解答： 课本P79页练习题第2题 解答区：
对员工激励的分析 企业的发展需要员工的支持，企业管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励;要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工;第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。 每个人都是社会的一份子，也是组织中的一部分，组织成员的更新是组织更新的重要组成部分，其实个人的成长也是离不开组织的，当然组织的发展更离不开个人，所以个人和组织都是要同时存在才会成立，所以无论前方的路有多坎坷，都需要大家一起经过困难险阻才会迎来胜利的曙光。 其实每个人的需求和需要都是不同的，一般分为现实需要和发展需要。 现实需指的是个人的一些外在的物质利益，比如一些薪酬、福利待遇、职位等级等等。而发展需要指的是你需要通过一定的努力才可能会争取到的一些加薪的机会和升级的机会。 由于每个人都是有差异的，也正是因为这些差异才会组成不同的组织和群体。 当组织为个人提供了负激励，个人将对组织发展做出负评价，对组织漠不关心，麻木不仁，得过且过，一有机会，便逃离组织，另寻高就，也就是俗称跳槽。当组织为个人提供了零激励，个人将对组织发展做出零评价，对组织漫不经心，若即若离，可进可退，伺机而动。当组织为个人提供了正激励，个人将对组织发展做出正评价，天天向上，勤学善思，积极作为，用心给力。 其实，每个人的成长都是和企业和组织分不开的，都是互相影响，互相激励的。 每个人的发展需要不同，组织的发展也有自己的方向。当你的发展需要和组织的发展需要是相一致的话，其给于的员工激励就会得到正面的激励，会越来越有动力，有激情，但是毕竟每个组织的一些受到的激励方式和比例都是不同的，所以要想能够更好地发展，
抽样 〖教学目标〗 ◆1、知识与技能目标： 通过丰富的实例，感受抽样的必要性，了解总体、个体、样本等概念,体会不同的抽样可能得到不同的结果。 ◆2、过程与方法目标： 从一个学生比较熟悉的调查问题提出抽样的概念，并通过“做一做”及“合作学习”让学生进一步体验抽样的必要性，另一方面也是让学生从中去体验抽样中会遇到的问题和基本要求，并根据要求编制简单的柚样方案。 ◆3、情感与态度目标： 从学生的生活实际提出问题，既体现知识的学习过程，又体现知识的应用过程，同时还有利于激发学生的学习兴趣，有利于学生养成关注身边的事例、关注社会问题，培养一种社会的责任感。 〖教学重点与难点〗 ◆教学重点：抽样的概念和抽样的必要性。. ◆教学难点：本节中的“合作学习”情景比较复杂，学生缺乏抽样的经验是本节教学的难点。 〖教学方法和手段〗 基于本节课内容的特点和八年级学生的心理及思维发展的特征，在教学中选择演示法、讨论法和总结法相结合。与学生建立平等融洽的互动关系，营造合作交流的学习氛围。在演示、引导学生进行观察、分析、抽象概括、练习巩固各个环节中运用多媒体进行演示，增强直观性，提高教学效率，激发学生的学习兴趣。 〖教学过程〗 （一）创设情境，引入新知。 1．提出问题 随着人们生活水平的提高，电视、电脑的普及，中小学生的视力普遍下降，专家呼吁要保护学生的视力。 此时，教师安排活动一： (1) 调查我们班级近视的学生有多少人？ (2) 调查我们学校近视的学生又有多少人？ 这个问题，只有同学准确地统计自己班级和全校各班近视的学生。就可以解决上面两个问题。 教师指出，像这样为一定目的而全面的凋查叫做普查。例如人口普查； 为引出抽样的概念，此时，教师安排活动二： 想一想：要了解全国初中生的视力情况，有人设计了下三种调查方法： （1）对全国所有的初中生进行视力测试。 （2）对某一所著名中学的初中生进行视力测试。 （3）在全国按东、西、南、北、中分片，每个区域各抽3所中学，对这15所中学的全部初中进行视力测试。
第十章第二节统计图表数据的数字特征：用样本 估计总体质量检测 1 -1个小矩形而积之和的扌，且样本容量为100,那么第3组的频数是（）A? 0?2 B. 25 C. 20 D.以上都不正确 解析：第3组的频率是占样本容量为100, ???第3组的频数为100X^=20? 答案:c 2. （2018-湖北高考）样本容呈:为200的频率分布直方图如下图.依照样本的频率分布直方图 估量，样本数据落在［6」0）内的频数为 ____ ,数据落在［2,10）内的概率约为______ ? 解析：由題易知样本数据落在［6.10）内的频数为200X0.08X4=64：数据落在［2J0）内的 槪率约为（0.02+0.08）X4=0.4. 答案：64 0.4
解析:10个零件的尺寸数据如下：14」9,21,22.25,37,39.40,41,42,那么平均数为 30,中位数为31. 答案：30 31 4. （2018-福建高考）某校开展”爱我海西、爱我家乡"摄影竞赛，9位评委为参赛作品A 给 岀的分数如茎叶图所示.记分员在去掉一个最高分和一个最低分后，算得平均分为91, 复核员在复核时，发觉有一个数字（茎叶图中的x ）无法看淸，假设记分员运算无误，那 么数字X 应该是 ___________ ? 解析：假设茎叶图中的X 对应的分数为最离分, 故去掉最鬲分94,去掉置低分8&其平均分为91, 『+9 + 92+93严+“92+9 解得日. 答案：1 5. （2018-福州棋拟）甲、乙两位学生参加数学竞赛培训，在培训期间，他们参加的5次预赛 成 绩记录如下： 甲 82 82 79 95 87 乙 95 75 80 90 85 （1） 用茎叶图表示这两组数据； （2） 从甲、乙两人的成绩中各随机抽取一个，求甲的成绩比乙髙的概率： （3）现要从中选派一人参加数学竞赛，从统汁学的角度考虑，你认为选派哪位学生参加 合适？讲明理由. 题绢一 茎叶图在估量总体中的应用 它们的平均值和中位数分不是 5 2 9 2 9 1 4 17 0 9 X 4 品 9 3 那么有平均分= 89 + 89+91+92+92+93+94 7 心91?4工91 ?故最离分应为94. 3
《2.2.2用样本的数字特征估计总体的数字特征》教学案2 一、教材分析 教科书结合实例展示了频率分布的众数、中位数和平均数.对于众数、中位数和平均数的概念，重点放在比较它们的特点，以及它们的适用场合上，使学生能够发现，在日常生活中某些人通过混用这些(描述平均位置的)统计术语进行误导.另一方面，教科书通过思考栏目让学生注意到，直接通过样本计算所得到的中位数与通过频率直方图估计得到的中位数不同.在得到这个结论后，教师可以举一反三，使学生思考对于众数和平均数，是否也有类似的结论.进一步，可以解释对总体众数、总体中位数和总体平均数的两种不同估计方法的特点.在知道样本数据的具体数值时，通常通过样本计算中位数、平均值和众数，并用它们估计总体的中位数、均值和众数.但有时我们得到的数据是整理过的数据，比如在媒体中见到的频数表或频率表，用教科书中的方法也可以得到总体的中位数、均值和众数的估计. 教科书通过几个现实生活的例子，引导学生认识到：只描述平均位置的特征是不够的，还需要描述样本数据离散程度的特征.通过对如何描述数据离散程度的探索，使学生体验创造性思维的过程.教科书通过例题向学生展示如何用样本数字特征解决实际问题，通过阅读与思考栏目“生产过程中的质量控制图”，让学生进一步体会分布的数字特征在实际中的应用. 二、教学目标 1、知识与技能 (1)正确理解样本数据标准差的意义和作用，学会计算数据的标准差. (2)能根据实际问题的需要合理地选取样本，从样本数据中提取基本的数字特征(如平均数、标准差)，并做出合理的解释. (3)会用样本的基本数字特征估计总体的基本数字特征. (4)形成对数据处理过程进行初步评价的意识. 2、过程与方法 在解决统计问题的过程中，进一步体会用样本估计总体的思想，理解数形结合的数学思想和逻辑推理的数学方法. 3、情感态度与价值观 会用随机抽样的方法和样本估计总体的思想解决一些简单的实际问题，认识统计的作用，能够辨证地理解数学知识与现实世界的联系. 三、重点难点 教学重点：根据实际问题对样本数据中提取基本的数据特征并作出合理解释，估计总体的基本数字特征；体会样本数字特征具有随机性.
每日作业 抽样方法 一、选择题 1．一个班级有5个小组，每一个小组有10名学生，随机编号为1～10号，为了了解他 们的学习情况，要求抽取每组的2号学生留下来进行问卷调查，这里运用的方法是( ) A ．分层抽样法 B ．抽签法 C ．随机数法 D ．系统抽样法 2．某公司在甲、乙、丙、丁四个地区分别有150个、120个、180个、150个销售点，公司为了调查产品销售的情况，需从这600个销售点中抽取一个容量为100的样本，记这项调查为①；在丙地区中有20个特大型销售点，要从中抽取7个调查其销售收入和售后服务等情况，记这项调查为②，则完成①、②这两项调查采用的抽样方法依次是( ) A ．分层抽样法，系统抽样法 B ．分层抽样法，简单随机抽样法 C ．系统抽样法，分层抽样法 D ．简单随机抽样法，分层抽样法 3．为了调查某产品的销售情况，销售部门从下属的92家销售连锁店中抽取30家了解情况．若用系统抽样法，则抽样间隔和随机剔除的个体数分别为( ) A ．3，2 B ．2，3 C ．2，30 D ．30，2 4．某校有老师200人，男学生1 200人，女学生1 000人．现用分层抽样的方法抽取一个容量为n 的样本，已知从女学生中抽取的人数为80，则n 为( ) A ．16 B ．96 C ．192 D ．112 5．某工厂在12月份共生产了3 600双皮靴，在出厂前要检查这批产品的质量，决定采用分层抽样的方法进行抽取，若从一、二、三车间抽取的产品数分别为a 、b 、c ，且a 、b 、c 构成等差数列，则第二车间生产的产品数为( ) A ．800 B ．1 000 C ．1 200 D ．1 500 6．某高中在校学生2 000人，高一年级与高二年级人数相同并都比高三年级多1人．为了响应“阳光体育运动”号召，学校举行了“元旦”跑步和登山比赛活动．每人都参加而且只参与了其中一项比赛，各年级参与比赛人数情况如下表： 高一年级 高二年级 高三年级 跑步 a b c 登山 x y z 其中a ∶b ∶c ＝2∶3∶5，全校参与登山的人数占总人数的25 .为了了解学生对本次活动的满意程度，从中抽取一个200人的样本进行调查，则高二年级参与跑步的学生中应抽取( ) A ．36人 B ．60人 C ．24人 D ．30人 二、填空题 7．(2011·湖北卷)某市有大型超市200家、中型超市400家、小型超市1 400家，为掌握各类超市的营业情况，现按分层抽样方法抽取一个容量为100的样本，应抽取中型超市