XX公司员工绩效管理办法
第一章总则
第一条为建立和完善XXXX分公司员工绩效管理体系，客观、准确评价员工绩效，充分激励员工的积极性，全面推进企业转型，深化内强管理标准化，发挥业绩考核的导向作用，确保企业持续、健康的发展，制定本办法。
第二条员工绩效管理原则
（一）坚持合法合规及公平、公正、公开的原则；
（二）坚持正向激励、操作简便、结果考核与过程管控相结合的原则；
（三）坚持主管领导责权利相统一、总体负责的原则。
第三条本办法适用于XX市分公司全体合同制员工。其他各类用工可参照本办法进行绩效管理。
第二章管理责任
第四条员工绩效管理在本单位全员业绩考核领导小组领导下，由人力资源部负责组织实施。相关部门按职责分工开展工作。
第五条人力资源部负责绩效管理的日常工作，制定员工绩效考核实施办法，并组织实施。指导检查各部门绩效考核工作，落实绩效考核结果应用，归档考核材料。
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
第六条相关部门的职责分工如下：
（一）工会负责组织召开职工代表会议审议本单位制定的员工绩效考核相关办法。
（二）监察部门负责对绩效考核过程的公平性、公正性进行监督检查，并受理员工对年度评估结果的申诉。
（三）其它相关部门负责根据绩效考核办法的要求按时提供绩效考核所需的各种数据。负责本部门员工绩效考核工作。各部门设一名绩效协调员负责本部门绩效管理的日常事务。
第七条部门领导负责指导员工制订绩效目标，组织实施绩效计划，进行绩效沟通、纠偏、绩效考核评估以及绩效结果应用。
第八条员工负责制定个人绩效目标，执行绩效计划，按度（年度）提交绩效计划（目标）完成情况，确保绩效目标完成。
第三章目标制定
第九条绩效目标按照公司、部门及员工自上而下、逐级分解的方法制定，下一级绩效目标必须承接上一级绩效目标，保证公司总体目标的完成。
第十条绩效目标应围绕中心、突出重点与企业当前任务相结合，重点明确支撑公司发展目标的重大项目和重点工作，前端市场、后端支撑及管理服务岗位要按照岗位职责和工作特点来设置相应具体考核指标，包括企业对员工绩效责任、时限、预算三要素的管理，及对制度执行情况、管理责任的考核，体现外抓市
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
场、内强管理的指标，并实施时效管控，切实把公司的战略目标和工作任务落实到各岗位上。
（一）考核指标尽可能合理量化和可衡量，具有导向性、针对性和实效性，能够客观评价员工的工作情况。
（二）各项指标应具有一定挑战性，以利于调动员工的积极性和创造性。
（三）根据不同岗位职责制定目标，将制度执行情况、工作完成情况等纳入考核。
（四）加强管理岗位的考核，对负有管理责任及关键岗位人员的考核应包括被问责的内容。
第十一条部门领导和员工要在双向沟通、确认的基础上制定绩效目标。员工在部门确定年度绩效目标后5个工作日内，完成年度绩效目标制定，并分解成季度绩效目标。员工需根据季度绩效目标制定度绩效计划，并于每底前将下计划提交部门领导审核，度绩效计划工作任务原则上不超过5项。部门领导的绩效目标、计划以部门的绩效目标、计划为主。
第十二条员工年度绩效目标原则上实行动态管理，度绩效计划原则上实行刚性管理。因客观原因绩效目标发生变动时，员工应及时提出书面变动申请，说明变动原因，报部门领导审核确定。
第十三条绩效管理要体现简单高效，利用IT技术来实现（无法利用IT实现的，必须利用纸质文件实现）。原则上在OA
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
上实现员工度、年度绩效目标、计划的制定、修改和确认。员工度、年度绩效目标、计划视为绩效协议，作为对员工绩效考核评估的基本依据。度绩效目标、计划制定及考核要求：（一）每 5日前由部门兼职绩效管理人员将本单位所有员工的绩效考核指标录入OA“绩效管理系统”，并提交所有员工确认和查阅，以便所有员工了解自己当的考核指标。
（二）每 15日前将所有人员的考核情况录入OA“绩效管理系统”，并提交部门领导及员工进行确认。并将考核结果作为绩效工资分配的依据。
因考核计划及考核记录不全或未经员工确认的，将按绩效考核办法对相关单位进行扣分处理；如因考核记录不全或未经员工签字确认，出现劳动纠纷的将扣罚相关单位领导半个绩效工资。
第四章绩效计划实施
第十四条员工必须履行岗位职责，严格执行度绩效计划。鼓励员工创造性地主动开展工作，加强与相关岗位沟通协调，及时反馈和解决问题。
第十五条部门领导要搭建环境、创造条件帮助员工共同完成绩效计划。要加强绩效计划实施过程的沟通，及时收集员工绩效信息，督促和实时检查员工的绩效计划完成情况，给予员工必要的帮助和指导。发现问题要采取纠偏措施，纠偏措施包括批评指正、与员工一起制定改进计划、书面警告、提出调整岗位的建
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
议等。
第十六条部门领导要对员工的度绩效计划和年度绩效目标完成情况进行考核、评估，并就考核、评估结果与员工进行沟通和确认。
第十七条要求各单位领导要每必须对本单位业绩较差或表现较差的员工进行绩效沟通和诫勉谈话，并做好沟通记录，绩效沟通和经员工确认签字的记录必须完整保留，人力资源部门对绩效沟通和确认记录每年应进行不少于2次的抽查，不符合要求的将扣相关单位领导绩效分1-5分；因记录不全或没有按规定进行绩效沟通，直接处罚员工出现问题的将扣相关单位领导半个绩效工资。绩效沟通记录表详见附表4。
第五章绩效考评内容与方法
第十八条绩效考评分为度绩效考核和年度绩效评估，按部门领导、部门员工两级进行。度绩效考核在次中旬完成；年度绩效评估在每年的12 启动，原则上在绩效周期届满后1个内完成年度绩效评估工作。绩效周期一般为一个自然年。
第十九条度绩效考核
（一）部门领导度绩效考核
部门领导度绩效考核与部门度绩效考核结果直接挂钩，同时部门正职有权对部门副职考核评分。具体如下：
部门领导度绩效考核得分＝部门度绩效考核得分＋特别
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
情况分
特别情况分指：单位领导直接给予部门领导的考核加（扣）分或部门正职领导对部门副职领导的考核扣分，包括：考核指标以外的其它考核、被问责及违纪违章的扣分等。
对连续六个绩效目标完成不理想的部门领导，市分公司将根据情况调整该部门的领导班子。具体按《XXXX分公司党委关于中层管理人员管理的规定（修订）》执行。
（二）部门员工度绩效考核
部门员工度绩效考核要针对岗位职责，可根据不同的岗位特点，采取不同的考核方法和不同的考核标准。
1.前端市场岗位，主要采取以定量考核为主的形式，考核营销业务量，做到计件计量，按量计酬，直观分配；
2.后端支撑岗位，主要采取定量与定性相结合的形式，考核完成维护计划和维护指标情况以及对前端市场的支撑力度情况；
3.管理服务岗位，主要采取以定性考核为主的形式，把对前端和后端的管理服务转化为行之有效的工作任务，考核任务完成情况；
4.鼓励后端支撑岗位和管理服务岗位员工积极参加公司业务发展的各项工作，但应正向激励为主，不得超越岗位职责，简单地将业务发展任务作为全员考核指标。
（三）部门也可根据所承担的绩效目标、重要项目等情况，制定、细化更符合本部门实际的考核、激励细则。
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
（四）员工岗位变动时，以每 15日为界，15日前（含15日）变动的，由岗位变动后的部门负责当考核；15日后变动的，当仍由原部门负责考核，次起由变动后的部门负责考核。借调（含抽调、交流，下同）人员由借调部门负责度考核。
（五）为鼓励先进、鞭策后进，对于没有完成季度绩效目标，且季度内各绩效考核平均得分排名靠后的单位，要求相关单位必须对本单位未能完成绩效目标且排名靠后的员工进行处理。为规范员工处理，保障员工的合法权益，各单位领导必须按第十三条和第十七条规定做好绩效考核及绩效沟通工作，防止因管理不规范损害到员工利益或出现不必要的劳动纠纷。
1.经营单位季度内绩效考核平均得分低于80分,且排名倒数后两名的单位，每个单位必须对本单位未能完成绩效目标且业绩排名最差的员工进行处理。
2.管控和支撑单位季度内绩效考核平均得分低于90分,且在同类部门中排名倒数最后一名的单位，每个单位必须对本单位未能完成绩效目标且业绩排名最差的员工进行处理。
3.对于虽然部门绩效完成较好,但部门内有部分员工纪律散漫、未能完成绩效目标且业绩排名最差的员工，相关部门部门也可向市分公司提出处理意见，经市分公司审核确认后给予相应处理。
4.对业绩最差员工的处理方式包括：
（1）企业内部待岗处理：待岗期一般为一年，待期间只发
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
放生活费，生活费发放标准按其岗位工资的70%加津贴补贴核发。员工在待岗期间表现优秀且业绩有明显改善的可重新上岗。
（2）转岗培训：待岗员工需要集中到市分公司进行为期一个左右的转岗培训和考核，经转岗培训考核合格的可重新上岗；经集中转岗培训考核不合格的回原单位继续进行跟班转岗培训，并每季度由市分公司集中考核一次，考核合格可重新上岗。
（3）依法解除劳动合同：因不能胜任工作，经三次转岗培训及考核仍不合格，企业将依法与该员工解除劳动合同。
（4）如相关单位业绩最差员工为劳务派遣制员工或第三方代理用工的，市分公司会将相应员工退回劳务派遣公司或第三方业务代理公司进行处理。
第二十条年度绩效评估
年度绩效评估结果分为4个等级：优秀、称职、基本称职、不称职。原则上优秀等级人员比例分别不超过参评部门领导及员工总人数的20%。
（一）部门领导年度绩效评估
1.部门正、副职领导需分别向单位主管领导提交年度述职表及年度绩效评估表（见附表1、附表2－1）。
2.单位主管领导对部门领导从工作业绩、工作态度、工作能力三方面进行综合评定，评出部门领导年度绩效初步等级。其中：工作业绩直接与部门领导年度考核结果挂钩，工作态度、工作能力由主管领导进行评价（员工对领导评分可作为参考）。
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
部门领导年度绩效考评得分＝部门年度绩效考核得分×70％＋主管领导评价×30％。
（二）部门员工年度绩效评估
1.员工需向部门领导提交年度述职表及年度绩效评估表（见附表1、附表2－2）。
2.部门领导对员工的年度绩效评估应以员工全年度绩效考核结果为参考依据，从工作业绩、工作态度、工作能力三方面进行综合评定，评出员工年度绩效初步等级。
部门员工年度绩效考评得分＝（∑度绩效考核得分/12）×70％＋部门领导评价×20％+同事评价×10％
公式中的各项权重，也可根据岗位特点另行设置。
3.同事评估或多维度测评结果也可只作为员工年度绩效评估的参考（见附表3），员工互评或员工对领导评分要求在OA 绩效考评系统实现。
（三）工作变动的员工年度绩效评估
1.当年11 30日以前工作调动、职务变化的人员，由现单位（部门）负责评估，原单位（部门）配合协助。
2.当年12 1日以后工作调动、职务变化的人员，在原单位（部门）按照原岗位进行评估。
3.当年11 30日以前借调的人员，由借调单位（部门）负责评估，原单位（部门）配合协助。
4.当年12 1日以后借调的人员，由原单位（部门）负责评
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,
估。
第二十一条当年受到问责、警告以上处分或试用期延长的员工（含部门领导）年度绩效评估不能评为优秀等级。具体的评优条件各单位可根据实际情况自行制定。
第二十二条部门领导的年度评估等级由本单位全员业绩考核领导小组决定。部门员工的年度评估等级由部门领导初评后提交人力资源部门核定，报全员业绩考核领导小组审定。
第二十三条单位及部门领导应根据下属员工年度绩效评估情况写出书面评语。评语应全面评价下属员工的综合表现、优势及不足之处，为员工的培训计划和职业发展计划提供依据。
第二十四条员工年度绩效评估结果确定后，单位及部门领导应及时与下属员工进行沟通，总结经验、肯定成绩、指出不足，提出努力方向。员工确认年度评估结果。
第二十五条员工对年度评估结果有异议时，可提出申诉申诉。申诉程序为：首先与部门领导进行沟通，再次确认考评结果；若仍有异议，可在3个工作日内向监察部门提出申诉。监察部门原则上在5个工作日内完成评估结果的复核，并提交本单位全员业绩考核领导小组裁定，裁定结果由监察部门通知申诉人。全员业绩考核领导小组的裁定是员工绩效评估的终裁结果。
第六章绩效考评结果应用
第二十六条绩效考评结果是确定薪酬激励、教育培训、岗
本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://https://www.doczj.com/doc/93994122.html,