招聘的四大意义
最近有一些时间去回顾以前学习的知识，分析一些案例并且写下自己的一些感想。以前我大多都是为求职者提供一些建议和咨询，而这篇文章却是从客观的角度分析人力资源中的招聘模块。更确切地说，本文的受众，应该是那些企业的管理者和招聘者。现如今，求职者虽然有各种各样的自身原因无法找到工作，但企业一方真的就没有任何问题吗。所以我尝试转换立场，开始思忖一下招聘的意义，以期帮助那些思想意识存在问题的招聘者逐步改进招聘面试中不完善的一面。虽然，我自己或许也是其中一员。先说说企业招聘的目的。我一直认为，企业的招聘，无非是出于两点考虑，一是对已经离职人员的补充，二是因为企业规模扩大而需要补充人员。且不论这两种情况的招聘在操作上有何区别，至少我认为，其性质是完全一致的。说白了，就是有职位空缺，没人做。由此，企业招聘最直接的意义，或者说是等同于目的的意义，那就是企业人力资源的补充。一个企业需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。当然，发挥人力效用的前提就是人力够用。如果人力资源不足的情况下，一切都是空谈。所以，这个意义是显而易见的。确立了招聘的目的后，考验负责招聘的 hr 的，便是招聘怎样的人的问题。当然，我们都知道，固然越是优秀的人越是能创造超凡的价值。但是当今世界已经进入一个协作的团队时代，仅靠单兵作战是不行的。招聘的重要原则是适用。我曾经很多次地说过一
句话，人是没有优劣之分的，只有适合或者不适合的区别。所以我自己对待每一个求职者都是一视同仁的。回到话题，对于 hr 来说，如何将优秀的人才合理运用，即如何根据企业业务需要招聘到最能有所发挥的人才是关键，只有这样，一个企业才能在发展和运营上更上一个台阶，一个企业也能在日趋激烈的同行竞争中稳操胜券。所以，招聘的第二大意义便是创造企业的竞争优势。接下来，我必须要说一个传统招聘中非常不好的做法。不知道是什么原因让那么多公司形成了共识，亦或许是越来越多的 hr 意识到时间、精力也是一种成本，所以面试时一旦发现应聘者不适用，便会随即以各种缘由结束面试。甚至面试不超过三五分钟非常不尊重人的面试官也大有人在。我曾经也撰文声讨过用人单位对求职者不尊重的问题。这里，我从用人公司招聘的角度出发，仍然认为不必为节约所谓的时间成本而草率地面试。事实上，一个公司的声誉如何，并不是由公司的员工创造的，而正是由数量更加庞大的面试失败者所创造的。公司员工以扩大公司知名度，树立公司的社会形象为己任。即使真的有对公司极度不满的员工，也不太敢明目张胆地公开丑化公司。如果应聘者对一家公司心存好感，便会一传十，十传百。而如果对公司给予恶评的人，确实可能是由于自身某方面的问题导致被 hr 不屑一顾，但这种恶评会传得比好评快得多。所以，如何在面试中让应聘者感受到温馨，如何利用面试将企业文化和社会影响力传播出去，其重要性比寻找一两个优秀人才本身更重要。所以，企业招聘的第三大意义就是传播企业的形象。个人认为，这也是招聘工作中最重要
的意义和目的。而现在很多公司忽略的恰恰就是这点。最后，想说一下有效招聘的问题。现在的劳动合同，没有特殊情况至少是一年一签，即企业希望员工能至少在公司工作一年。如果员工在入职后几个月就离职，抑或因为试用期不合格或者其他原因被公司辞退，对于 hr 来说，就是一次效率低下的招聘活动。例如猎头如果推荐成功，但该人员在试用期离职被被解雇，也是视作推荐失败而要向公司退款的。所以，招人容易留人难，如何留住优秀人才，将其雇佣成本尽可能多地分摊至工作期限中，也是从事人事工作的一门艺术。同样，减少人员流动率从另一个方面讲，也能够更好地发展企业文化，使其不断地传承下去。一个企业的文化决定了员工的素质，更直接成为其能够吸引优秀人才的重要根基。所以，招聘第四大意义，建设企业文化也是不容忽视的。以上就是我运用自己的观点对招聘意义所进行的深入浅出的探讨和整理，以供大家参考。企业招聘录用员工的理论与方法作者:代写论文来源：https://www.doczj.com/doc/937379077.html,/ 发布时间：2009-07-09 18:21:07 摘要：中国加入 WTO 之后，根据中国入世议定书，中国将在 5 年内向外国银行开放所有针对个人和企业的金融业务，企业必将面临激烈的市场竞争。其中人力资源的竞争更显激烈，因此，如何招聘高质量的人才是企业面临的和解决的问题。同时，这也是本文需要研究解决的问题。首先，本文简要介绍了员工招聘的概念，阐述做好中小城市企业的员工招聘的意义，并指出本研究进行的目的。其次，详细阐述了某公司的具体情况，其中对该公司招聘的现状进行了详
细描述，在进行广泛文献搜集和分析的基础上找出某公司存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。通过内部访谈和外部调研得到了企业第一手的资料，在此基础上逐一分析了问题形成的原因，强调中小城市企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、招聘人员的素质不高等原因，导致企业目前员工招聘的现状。最后，针对企业实际，提出了切实可行的某公司员工招聘改善方案，从明确制定企业招聘计划、做好基础性的工作分析、进一步规范招聘流程、提出招聘策略组合或手段、建立招聘效果评估机制等方面出发，为地处中小城市地区的企业解决招聘困境提供有益的尝试。关键字：员工招聘招聘困境改善方案一、员工招聘的基本理论 1.招聘的含义招聘，即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包含了两层意思:招聘是企业获取人力资源的方法;招聘是选择最合适的员工。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。招聘过程实质是就是从应聘者中选择最适合特定工作岗位要求人员的过程，选择的目的是为了挑选出最合适的员工。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括:招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。选拔也称为选择、挑选、筛选、甄选、遴选，是组织从“人一事”两个方面出发，挑
选出最合适的人来担当某一职位，它包括:资格审查、初选、面试、体检、人员甄选等环节。而录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。关于什么是招聘及其具体内容包括什么，不同的人有不同的观点。 2.招聘的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面: （1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。（2）招聘工作影响着人员的流动招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展示企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率;相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等，全部费用加起来一般是比较高的。因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。（4）招聘工作是企业对外宣传的
一条有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。 3.招聘与人力资源管理的关系作为一个重要的管理职能，招募和甄选与其他人力资源管理职能有密切的关系。招募和甄选是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意义。第一，招募和甄选工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。如果我们把人力资源看成是一个系统中的输入与输出转换机制，那么招募和甄选工作就位于人力资源系统的输入环节。也就是说，招募和甄选工作的质量直接关系到企业人力资源的质量，它是人力资源管理的第一关口。第二，招募与甄选取才的结果影响着企业今后的发展。招募和甄选的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。第三，招聘工作对“推销”企业具有重要作用。招聘工作涉及面广，企业可以采用各种各样的媒体发布招聘信息，如利用电视、报纸、广播等，这样即可以使企业招到所需的人才，同时也可在一定程度上起着推销企业、树立企业良好形象的作用。第四，招募和甄选工作的质量将影响企业的人员流动率。一个有效的招聘甄选系统将使企业能获得胜任工作并对所从事的工
作感到满意的人才一，从而减少企业人员的流动。否则，将会在企业中产生很高的人员流动率，使经营活动遭受损失。第五，招募和甄选工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作，能使企业招聘活动的开支既经济又有效，巨山于招到的员工能胜任工作，又能减少培训与能力开发的支出。招募和甄选工作中充分利用管理学、统计学等相关学科的最新研究成果，体现了科学性原则，又吸收了现代心理学的优秀成果，体现了“以人为本”的思想，它是人力资源管理理论的重要组成部分，也是人力资源管理实践的基础工作之一，成为现代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。二、员工招聘的基本方法 1.招聘的原则（1）因事择人的原则企业的招聘应根据企业的人力资源规划和工作说明书进行。人力资源规划决定了未来一段时间内需要招聘的部门、职位、数量、时限、类型等；工作说明书为空缺职位提供了详细的人员录用资格标准，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息，它们是人员招聘的主要依据。对于用人单位来说，多招人还是招错人，都会给企业带来很大的负面作用。除由此造成的人力成本、培训成本的增加及低效率和错误、决策带来的损失外，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对企业的文化造成不良影响，并降低企业的整体效率。（2）公开、公正、公平的原则人员招聘首先必须公开，必须遵守国家有关方面的法令、法规和政策，公开招聘信息、招聘方法。一方面将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象；另一方面，可吸引大批应聘者。其次，在人员招聘过
程中，要努力做到公平公正，以严格的标准、科学的方法，对候选人进行全面考核，公开考核结果，择优录取。要真正体现公正与公平，还要消除就业歧视的思想和做法。在现实的招聘面试中，性别歧视、年龄歧视、人为制造各种不平等的限制、凭招聘人员直觉、印象选人等现象并不少见。（3）人事相宜的原则在选出人员时，要做到人事相宜，必须根据企业的人力资源规划的用人需求及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展员工招聘，并坚持能岗匹配和群体相容的原则。即根据企业中各个职务岗位的性质选聘相关的人员，而且要求工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员之间心理素质、能力、技能的互补关系，产生群体优势。（4）效率优先的原则不管组织采用何种方法招聘，都是要支付费用的，这就是雇佣成本。雇佣成本主要包括招聘广告的费用，对应聘者进行审查、评价和考核的费用等。一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣成本招聘到适合职位的最佳人选的过程，符合效率优先原则。（5）内部优先的原则当企业中的工作出现空缺时，应当首先考虑提拔或调动原有的内部职工。如果从外部招聘员工担任现有工作，往往会引起很多不满情绪。优先从内部招聘员工，便于他们利用自己的经验迅速适应工作，开拓新局面，这种作法的好处在于既可以降低招聘成本，又调动了内部员工的积极性。同时当我们注意到外部招聘与内部招聘的缺点时，有时候又需要对一些部门做到内外兼顾。 2.招聘的流程（1）招募招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招募的途径主要有
两条，即内部选拔和外部招募，每一种招聘途径又有多种形式，由于内部、外部招募各有其优缺点，故企业仅采用某种形式都是不恰当的，通常实际中的做法是两者结合考虑实行。企业在确定招募来源时，考虑的因素通常如下：①企业经营战略。企业处于高速发展期，在内部招聘不能满足对人才需要时，应采用外部招聘；处于维持或稳定期时，考虑到招聘成本，应多采用内部招聘。②企业现有人力资源状况。根据空缺岗位的重要性并考虑到是否有合适的培训对象以及培养成本等问题来选择是在企业内部提拔或培训还是外部招聘。③企业文化。企业文化以及领导的用人风格、领导对招聘渠道的偏好决定了企业招聘渠道的选择。④招聘目的。当管理层是出于为企业增加新鲜血液，激发现有员工队伍活力，转变经营观念和工作方式的目的来实施招聘时，则多采用的是外部招聘。⑤人工成本。通过猎头公司获取高级人才的要价较高，但从长远发展角度及人才的贡献则外聘较好；对于不能支付短期高额人工成本的企业则只能选择内部培养与选拔的方式。⑥企业所处的外部环境。当企业处于区域人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等良好的外部环境时，外部招聘可帮助企业方便快捷地获得理想人选。反之则采用内部选拔培养，避免招聘风险，节约招聘成本。（2）选择招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的
工作。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下方面的内容：①知识。分为普通知识和专业知识。通常专业知识会占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书（如英语等级证书、计算机等级证书、法律执业资格证等）可以证明他所掌握的专业知识的广度和深度，知识重在应用，所以，单凭文凭为依据已经不能适应现代甄选人员的标准需要，还应通过笔试、面试等多种方式进行考察。②能力。分为一般能力和特殊能力。一般能力如记忆、想象、观察、注意、思维能力等，是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解为人们常说的专业技能，如管理者较强的人际能力、分析能力等。对一般能力的测试可采用一些专门设计的量表如智商测试表等；对专业技能则常采用实际操作或情景模拟的方法来测量。③个性。个性表现为每个人独特的为人处事风格。是个人相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。根据个性特征安排其工作将极大的影响其工作绩效和工作积极性。通常可采用自陈式量表或投射测量方式来衡量。④动力因素。强烈的工作意愿与足够的工作动力来自于企业激励系统能否较好地满足不同个体员工的不同的需求结构。动力因素中，最重要的就是价值观。不同的价值观对不同的企业文化的相融程度不一，企业激励系统对他们的作用也不一样。在确定应聘者是否适合企业文化，则有必要对其价值观等动力因素进行测试，通常采用问卷测量法。
（3）录用在对应聘者进行面试、心理测验和情景性测评等若干测试后，企业会根据得到的信息对应聘者的能力做出系统的评价和比较，并结合岗位要求做出初步录用决策。确定录用名单后，及时通知被录用人员，并答复未被录用者。答复未被录用者也是企业树立形象的不可忽视的途径之一。（4）招聘评估招聘评估是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。三、某企业招聘录用的现状分析 1.某公司基本情况介绍作为世界上最大的电子公司之一，飞利浦早在 1920 年就进入了中国市场。从 1985 年设立第一家合资企业起，飞利浦就秉承扎根中国的长期承诺，将照明、消费电子、家庭小电器、半导体和医疗系统等五大业务全部带到了中国，将世界领先的技术、产品和服务同步带到了中国市场。飞利浦中国集团连年被《财富》杂志中文版评选为中国“最受欢迎的外商投资企业”，飞利浦正在成为一个更加时尚、充满活力的高科技品牌。照明是飞利浦的首创业务，从 1891 年创制第一个白炽灯以来，飞利浦照明一直是全球照明行业的革新者和领导者，汽车照明是其重要的产品分支。在德国、法国、波兰、巴西、韩国和中国大陆及香港建有 8 家工厂。P 公司采用飞
利浦先进的制灯工艺与管理经验，生产优质的汽车与摩托车灯泡。某公司位于湖北省松滋市，建立于 1995 年 6 月，是飞利浦皇家电子集团在中国大陆、香港建立的 33 家合资、独资公司中，唯一生产汽车/摩托车照明产品的工厂，其投资总额超过 4000 万美元，现有员工 500 人。1995 年 6 月某公司成立，中方占 30％股份，飞利浦占 70％股份。1999 年 1 月某公司股权变更，中方占 15％股份，飞方占 85％股份。2000 年 3 月某公司宣布独资，飞方占 100％股份。某公司的使命是供应世界级质量的汽车和摩托车灯泡以加强驾驶时的安全和舒适。企业的愿景是在汽车和摩托车灯泡领域，成为中国市场的领导者，成为中国汽车工业照明方案的首选合作伙伴，在亚太区的维修市场份额成两位数增长。企业的价值观是取悦顾客，履行承诺，发展人才，团结协作。 2.某公司招聘现状分析 P 公司员工招聘的程序主要是各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并附上该岗位的岗位描述。如该招聘需求在年度计划内或经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。然后是选择招聘渠道，准备招聘材料（包括招聘广告、公司宣传资料）。人力资源部根据已选招聘渠道发布招聘信息收集应聘者信息.。人力资源部会对收集到的应聘员工资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的三天内作初次筛选,对符合岗位要求的简历在筛选完的当天推荐给用人部门。用人部门对人力资源部提供的简历作复选，并在收到简历的三天内确定面试人选及面试时间，填写《面试通知》。部门经理将应聘员工资料及《面试通知》送交人
力资源部，人力资源部通知面试员工。初试采取面谈或电话面试两种方式，由人力资源部主持。人力资源部根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价,并填写《初试面试意见》。复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写《复试意见》。在复试完的两天内同人力资源部做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见。根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交详细个人资料，签订正式劳动合同。四、某企业招聘存在问题分析 1.招募和甄选过程中的常见问题分析及解决办法招募和甄选过程中经常出现的结果就是企业苦于招聘不到人;或者招聘来的员工不适合本企业的岗位;再就是企业留不住招聘来的人。最常出现的问题主要就表现在以下几个方面。第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理。这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而仅是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的一百日性。如果是这样引起的招聘问题，可以对人力资源部门和中层以上管理人员进行人员管理和企业管理方面的知识培训，以提高他们自身的能力和水平。第二，招聘前没有进行工作分析和岗位研究。没有招聘时的岗位依据，就去招聘。这样，招聘人员仅是凭着想象中的情形去招人和选人，而且对应聘者根本说不清具体的岗位职责，会对企业的形象大打折扣，再就是对来
公司应聘的人没有筛选依据，到面试时只能凭着面试人的主观印象，未免对公司太不负责任，这样怎么可能招到合适的人才呢?而且这也会在应聘者中产生消极的影响，吸引不到高素质、高水平的优秀员工。解决这个问题的办法就是对组织所有的岗位进行岗位研究和工作分析，制订出各岗位的岗位规范和工作说明书，并及时根据岗位的变化和组织发展的需要进行修正，在招聘前再对空缺岗位再次进行研究，这样在招聘时就会有选择的标准，作到胸有成竹。第三，招聘的渠道选择不当。当一个企业有人员需求时，有些企业的人力资源部门没有从内部和外部进行统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘极具盲目性。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡内外招聘的优劣势，首先考虑本企业内部的人力资源，因为内部的员工对本企业的企业文化、各项规章制度、工作流程等等各个方面已经非常熟悉，所掌握的技术和管理能力都是现成的，甚至都不需要培训或者仅仅进行简单的培训就可以直接上岗，这样不但可以节省一大笔招聘的成木，而且会对企业内部的员工是个良好的激励手段。特别是对于高层管理和技术重要岗位的人员需求可以先考虑本企业内部的人员调配和晋升，如果没有能胜任的员工，再考虑去外部招聘。总之，在人员招聘时一定要统筹考虑内外资源的统一进行，合理选择招聘渠道，才能更好地利用内外部的资源，提高招聘的有效性。第四，没有考虑到企业员工的正常的流动性，没有做好人才储备工作。等到出现人员紧张才去招聘，结果不尽人意。现在企业的人才流动是个经常的现象，没有企业能够永远留住自己所需要的人
才，如果没有考虑到这个问题，那就会在出现大的人员缺口时，而手忙脚乱，影响公司的正常业务。所以在进行人力资源管理规划时，一定要考虑到员工流动造成的人员需求，提前做好人才储备，及时补充所需要的员工。第五，招聘人员缺乏必要的组织和培训，招聘人员的素质过低。有些人总是觉得自己处于招聘的位置上，有些人盛气凌人，目空一切，好象自己就是施舍者，对前来应聘的人员过于苛刻，不尊重应聘人员，这会让人敬而远之不敢近前，企业又怎么会招聘到适合自己的优秀人才呢?同时也会影响到企业在外的形象。还有一种常见情况，就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。另外，招聘者在进行招聘的}付候总是会自觉不自觉地陷入一些心理误区，若陷入这些误区，会对招聘造成不良影响，所以在招聘过程中招聘人员要尽可能地避免陷入以下这些误区:优势心理;首因效应;近因效应;晕轮效应;投射击效应;归因效应;定势效应;选择性知觉;中央趋势效应。因此在招聘开始前，组织应该对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现由于招聘人员的问题而影响到招聘的效率。第六，甄选过程中组织不利，面试缺乏结构、缺乏系统。几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。前面讲过，所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试的人员严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人
不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。由于之前的精心设计，在面试的过程中，组织招聘者常常处于主动的地位，能够控制好面试的整个过程，可以得心应手地选择自己所需要的人才。第七，甄选过程过于轻率，轻易相信人。尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。许多企业没有进行背景调查就轻率录用员工，对员工的以前的经历不太了解，有的一单位甚至录用到了取保候审的犯罪人员;有的单位仅凭员工的一面之辞，招聘来的员工对应聘的岗位根本胜任不了。这样会极大地损害公司的利益。所以在面试完后，录用通知之前，应该对所有决定录用的候选人进行合法化的背景调查，了解这些人以前的经历，口碑，工作能力，等等，做到了如指掌，保障本企业的利益不受侵害。 2.招聘中问题存在的原因第一，社会经济发展条件的限制改革开放二十多年来，我国企业在各个方面都取得了长足的发展。在人力资源的管理与开发方面，也由以前的事务型、被动式的人事管理向开发型、主动式的人力资源方面转变。但在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。一方面，由于时间短、资金少，人员配置综合素质相对有限、生产经营技术化程度较低等客观条件方面的限制，决定了我国很多企业在招聘工作方面也存在一个探讨和提高的过程。另一方面，当前很多企业招聘工作者，大多数都没有受过系统、专业的人力资源
管理知识和技能培一训，主要工作方式是以个人经验为主。其二，人力资源管理观念和体系的形成也是在二十世纪 70 年代，相对一时间也不太长，更何况真正引进我国并相应推广也仅在这几年刚刚兴起。我国企业招聘工作者在吸收和运用现代西方的招聘理念与技术时，由于受观念、技术、资金、历史、体制、环境等条件的限制，常常无法真正领悟和熟练掌握，更多的情况是简单拿过来，机械运用较多。因此，导致各种水土不服现象时有发生，如在人才测评等招聘技术运用方面所表现出的机械性和盲目性都表明:我国企业对现代招聘理念的接受、对现代招聘技术的掌握在目前特定的社会经济条件下和西方企业一样也是需要一个认识、研究、消化、吸收及运用的发展过程。第二，观念意识、文化背景的惯性影响在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如万般皆下品、唯有读书高的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中，一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好。其二，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力应当给予足够重
视。第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才一的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行; 在决策上，虽然讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已。市场经济的建立与发展，需要我们按照市场的规律和要求办事，并具有适应的管理制度相配套。现代企业管理制度是市场经济对现代企业的相应要求，否则，现代企业将无法适应市场的发展。另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。它的有效运用或操作需要企业各个方面的支持与配合，而现代企业管理制度的成功建立将会给招聘工作搭建一个良好的工作平台。所以加强现代企业管理制度建设，规范和理顺企业管理是做好招聘工作的必要前提之一。五、有效招聘的对策分析 1.建立人才库人才库的目的就是把企业在招聘过程中未被录用或未到岗的求职者的信息以及公司在各种招聘活动中积累的目标候选者的个人信息按应聘岗位进行分类管理的方法。某公司
可以把求职者按自身工作背景和专业与企业目标岗位要求的相符合程度分为专业人才类、现实人才类、潜在人才类和行业转换类等四大类，下面再按其所应聘的部门和岗位进行分类。专业人才类是指专业和工作背景的符合度都较高。现实人才类是指工作背景符合度较高，而专业背景符合度低。潜在人才类是指专业背景符合度较高，而工作背景符合度低。行业转换类是指工作背景和专业背景符合度均较低。候选人筛选时，应优先考虑第一象限的专业人才，然后是现实类和潜在人才类，最后才是行业转换类。 2.梳理和改进招聘流程首先，各部门根据年度工作计划提出用人需求，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并明确岗位职责和人之资格要求、到岗人数、时间等具体招聘意见。人力资源部根据往年招聘结果、企业整体人力资源战略和部门用人申请，编写年度招聘计划；人力资源部要多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样。对人力资源需求的判断基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。人力资源部与用人部门交流、确定并明确岗位职责和人之资格要求、到岗人数、时间，以及直线部门参加面试方式和日程安排，并提供所需的技能培训，职位预算薪金。提出招聘计划前应先排除其他填补岗位空缺的可能，如工作职责调整、临时代替、内部招聘等，并评估其他填补方式需要的代价和结果。招聘计划一般包括以下内容，员工需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选，包括小组员工姓名、职务、各自
的职责；应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合。总经理批准后，由人力资源部发布招聘广告。人力资源部收集应聘者信息，达到与岗位需求人数成一定比例或有一定数量的合格应聘人时，初步筛选候选人，寄发通知函或谢函。人力资源部对适合候选人的背景调查，确认约见时间、地点、方式，寄发《面试通知》；如果在规定时间未能聚集足够多的候选人信息，应考虑启动备用渠道，如职业中介、猎头公司等。人力资源部工作者与用人部门面试官一起主持面试、就业测评，直线主管提供技术能力评估意见，人力资源部应该为面试提供应聘人特质、入职意愿、工作动机等方面的专业判断意见，双方合作完成《面试意见》。确认录用员工名单，通知入职面谈，确定薪酬、工作服务期等具体劳动合同条款。人力资源部将与用人部门讨论、核实后的劳动合同议案报总经理批准。人力资源部门送达《录用通知》，通知落选候选人，为新进员工办理入职、试用手续，签署正式劳动合同。试用期的目的在于补救在以前招聘步骤中可能存在的失误。正式录取后新员工享有企业中同类职员的同等待遇。 3.统一发布招聘广告广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘信息发布渠道之一。招聘广告用语必须体现人力资源管理的专业化特点，否则，候选人有理由认为公司的管理也是非专业化的。广告招聘是由人力资源部具体经办，各业务部门协办。广告招聘应列入年初工作
对于人才，我们都知道它的重要性，而对于XX公司而言未来竞争的基础肯定是人才——适合XX 公司、认同XX公司、忠诚XX公司的人才，而对于人才我们所要做的是管理，只有有效的管理人才才真正是“人才、XX公司的人才”；但现阶段，我们公司的人才管理同优秀知名企业还存在较大差距，在选人、育人、用人、留人、裁人方面，未来也期待有质的提高。人才的选聘，作为人才管理的第一关就显得尤为重要了。 我们要做好人才管理的第一步，就对招聘的职能有了更高的要求。可以这么来讲优秀企业的未来招聘职能的发展都将体现在：定位、渠道、方法及流程四个方面。 1 定位： 1.1“素质”比“能力”更重要——对人才的定位 XX公司的核心员工绝大部分都是通过内部培养产生，从这方面来讲公司十分重视对人的开发、运用，这也就要求我们在人才招聘战略中对员工“归属意识、团队意识、集体观念、忠诚度、敬业精神”等潜在素质有更多的考虑和要求；就像很多企业所提倡的：德才兼备，即品德第一，才能第二，德比才更重要。目前流行的“素质模型、能力模型”等等都是引导企业对员工潜在素质引起重视，未来企业也将越来越重视应聘者和员工的潜质，开发、挖掘员工潜质，这将是一个新的课题，必将为企业所接受。 1.2“招聘团队”而非“招聘主管”——对招聘主体的定位 我们目前的招聘，还主要是招聘工作人员在工作，整个公司专业的招聘人员很少、而且从业的时间较短，对于招聘而言需要很多实践的沉淀，正所谓“阅人无数，方可不走眼”。目前，我认为XX公司应该建立自己的招聘团队，明确各级应聘者对应的招聘主体，明确各级招聘主体尤其是用人部门经理在招聘中的职责，在建立招聘团队之后，应该提高招聘主体的专业技能、面试技巧，要让大家在同一个规则下选人，这才能为企业招聘同样适合的人，而非是各式各样的人，这与企业需要多样性的人才并不违背。而对于我们招聘管理而言，只有需求部门的全程参与，才能真正为用人部门选择合适的人、节约成本。 1.3“留人”比“选人”重要——对人才同化的定位 人才的选聘，绝不能止于录用员工报到入职，而要加强对新员工的试用期考核、员工入司的同化、员工试用期工作指导和引导，既要明确招聘者的职责，同时也要明确用人部门在新员工试用期的工作职责，以此减少新员工试用期流失，而且新员工入司初期对公司的印象和感觉，往往是其日后能否再其岗位为公司做出最大贡献的关键。 1.4“企业雇主形象”比“录用”重要——对招聘策略、品牌的定位 作为XX公司，不论是现在或者是未来企业发展，制定XX公司的招聘策略和愿景应该都是必需的，我们应该着眼于把XX公司建设成为“民营企业的最佳雇主”，我们要着眼于对企业内在的实实在在的宣传，而不应该以招到人、迅速招到人，完成任务为目标。而建立雇主形象需要一连串的工作需要去做、需要我们持之以恒、需要我们招聘团队的共同努力。
第4章员工招聘 学习目标 通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的定义、目的与意义 2、招聘工作的基础 3、内部招聘与外部招聘的优缺点 4、内部招聘的渠道与方式 5、外部招聘的渠道与方式 6、招聘的流程 4.1招聘概述 4.1.1招聘的目的、定义和意义 招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。 通过招聘可以： 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动
4.1.2招聘工作的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。 岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。 人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 4.1.3招聘的原则 1、效率优先原则 2、双向选择原则 3、公开公平公正原则 4、确保质量、有效配置的原则 4.1.4人力资源部和部门经理在招聘中的职责 1、人力资源部在招聘过程中的职责 （1）设计申请表格 （2）甄选技术的开发 （3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验 （4）背景调查。到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些关键职位才需要。
意义与目的： 1.帮助树立企业雇主品牌，树立艮好的雇丄品牌，对外可以提升组织的L ;戕，降低校园招聘 的成本，甚至足薪酬成本;对内则可以提升员工的忠诚度，降低因员工流失造成的成本损耗，提高生产效率。 以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即町，而今这种方式已经行不通了。优秀的校园人才也有选择的权利，它们町以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡最标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代, 你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是校量各自企业的雇主品牌。校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还町以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。 2.打造人才储备库 3.提升企业美誉度 4.提升团队素质与能力 5.校招显然是多了一个招聘渠道。HR常常感叹招到合适的人才着实困难，而作为有一定文化 基础的人学生群体，他们的质素相比社会人七略有优势，所以校招引入的这一招聘渠道，显然有助于企业招到更为合适的人选。 6.校招有助于提升企业的知名度。招聘是公司的第一窗II,校招中最为直观的招聘启爭，往往 会介绍公司的基本概况，其中通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，通常能让人家对企业有一个基本的认知，这是提升企业知名度的好方法。 7.更好的了解当今人学生的现状。国家对人学生的就业有一定的政策，各个学校毕业分配也 有相关的规定，我们去校园招聘，是要及时了解齐学校是否有新规定，便于开展工作，及时了解学校和学生的最新状况。 8.有利于企业在校招后更好的审视自己。一方面通过校园招聘町以分析效果，决定今后是否 继续采用这?方式招聘人才；另一方面，在校园招聘中,不论和应聘者，还是与乃至其他企业的交流，都可以为企业提供新的想法，便于企业更好的审视自己。秉骏哥、斯移也有提到这一点。 9.对公司的无形宣传校园招聘，不管是做校园宣讲，还是投摊招聘，或者在综合性招聘网站 或报纸媒体发布招删启事，对企业來说，首先就是一个无形的宣传作用。招聘是公司的第-?窗I】，招聘启事介绍了公司的基本概况，通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，往往能让大家对企业有一个基本的认知。做好了，达成与学校、学生的三赢.学校也将对企业进行宣传，同时在学生圈中也能贏得一份良好的II碑。当然，企业要做好自己的招聘规划及定位。 10.输送新鲜血液，公司员工的合理流动是正常的，也是健康的。招聘应届毕业生，这些满腔 热血、青春年华的学生们，将给企业带来一股蓬勃朝气，欣欣向荣。公司员工年轻化、高学历化也是未来的一人发展趙势。在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而少了生气和活力,这时适当引进?定数量的大学生,以增加公司活力和朝气，对公司活跃气氛、增加创新力是有好处的。
各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计
2015年校园招聘计划 一、校园招聘目的及意义 通过高校校园招聘活动，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，充 实公司各部门及相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，提高公司在全 国各院校以及社会的知名度和美誉度，并为公司总部、分子公司招募优秀的、合适的人才，做好人才梯队建设，同时建立公司的人才库以及推进公司人力资源的专业化建设。 二、招聘需求 三、校园招聘行程安排
四、项目流程安排 五、校园招聘实施流程 （一）、前期准备工作 1、院校联系 校园宣讲会前一个月与目标院校就业指导中心联系，确认公司的招聘意向、拜访时间及计划招聘宣讲时间等。同时，将公司介绍、招聘岗位、招聘流程等信息发学校就业指导中心，及时跟进在学校或院系网站相关信息的发布。 2、校园宣传 （1）校园网站：校园宣讲会前一周委托目标院校在校园网站发布我司招聘岗位 和宣讲会信息;
（2）海报张贴：校园宣讲会前一周在人员较为密集的场所张贴海报 /横幅（如食 堂门口、图书馆门口、教学地点公告栏） （3）现场宣传单：校园宣讲会、双选会现场发放公司校园招聘宣传单 /手册 （4）社交网络：校园宣讲会前两周通过目标院校官方微博、 QQ 微信等社交网 络发布招聘信息和企业宣传视频 3、物料准备 校园招聘具体物料清单如下: （二八校园宣讲会 在宣讲课室入口位置摆放易拉宝，宣传引导人员负责引导，并发放宣传手册; 调试灯光、话筒、投影仪、音响等设备、接好笔记本等相关设备 1、 现场准备 2) 讲台话筒1个、手持话筒2个（根据学校情况，学生互动时使用）； 宣讲会流程 1) 3) 2
(9:00-10:30) (14:00-15:30) 与沟 通阶 段 招聘需求及流程等） 主持人安排公司领导进行宣讲（待定）% 学生问答和互动环节 主持人对宣讲会进行总结，宣布宣讲会结 束，进入资料收集环节 (10:30-12:00) (15： 30-17:00) 宣讲 会结 束 收集简历和应聘资料|HR 社区-b/ W g2 现场工作人 贝 组织学生笔试/演讲/无领导小组讨论 笔试 （笔试&面试综合评估） 确定录用人选 2）营销类专业 三分钟演讲 （笔试&面试综合评估） 确定录用人选 1）工商管理、财务类、 IT 类 人力资源部结构化面试（ / 通过 不通过 用人部门面试 感谢并离场 人力资源部结构化面试 / 通过 不通过 用人部门面试 感谢并离场
学习中心： 分数： 现代远程教育毕业论文题目企业人才招聘现状及趋势研究 学号 学生姓名 导师姓名 年月日
原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名： 日期：年月日
摘要 在当今知识经济时代，人才作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，具有重要的战略意义。而作为人力资源管理之一的招聘环节，可谓是人力资源管理系统的输入环节，也是人力资源管理的第一道关口。招聘工作的质量直接影响企业人才输入的质量，进而决定企业今后的成长和发展，在人力资源管理中有着极其重要的地位。 如何招聘到适合本企业实际所需人才？并使招聘的人才真正做到“职得其人”、“人尽其才”、“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源管理人员面前的重要课题。企业一旦招错人，将会给后续的人力资源管理带来一系列困难，对企业发展势必造成很大的影响。因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人才资源管理者手上重要的工作。而企业如失去人才，就等于失去生命力，失去长期生存和持续发展的动力和能力，关系到兴衰成败。 而从企业当前招聘现状来看，企业人才招聘环节还存在一些问题。因此，本人就目前企业人才招聘工作的现状问题加以分析，总结，运用理论，并有针对性地提出几点对策和建议。对相应的招聘现状趋势加以阐述。 关键字：招聘、人力资源规划、工作分析、招聘评估、趋势
招聘渠道得选择与人员招聘得方法 一、学习目标： （１）掌握内外部招聘得主要特点 (２)招聘渠道选择方法与步骤 (3）内部人员招聘方法 （3)外部人员招聘方法 ?招聘渠道得选择与人员招聘得方法? （主要特点） 企业补充人员得渠道:内部补充（招募）—外部补充（招募）Y 招聘得含义： 就是指企业为了发展得需要，根据人力资源规划与工作分析得要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职得人员,并从中选出适宜人员予以录用得过程。 招聘渠道得选择与人员招聘得方法 1、招聘目标:人员招聘得目标就是为了及时满足企业发展得需要，弥补岗位得空缺，其最直接得目得就是获得企业所需要得人. 2、招聘得前提:一就是人力资源规划；二就是工作描述与工作说明书. 3、招聘得过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 常用招聘渠道 招聘渠道得选择与人员招聘得方法 ４、招聘得原则: （1)效率优先原则； （2）双向选择得原则; （3)公平公正得原则( （４）确保质量得原则 招聘渠道得选择与人员招聘得方法 一般来说，在企业中，招聘得流程如下: (1)、提交需求；（2）、材料准备;(3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表;(5)、初步筛选;（6）、初试；（7）、复式。(8）人力资源部员工会主持第一次面试; （９）第二次面试；（１０)通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（1１）公司要求拟雇用得员工接受指定得身体检查；（１２）获聘后,员工需签署“查核工作证明授权书",容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。 1、内部招募概念与具体来源选择： （1）内部提拨；（2）工作调换;(3）工作轮换；（4)重新聘用;(5）公开招聘。 2、内部招募有如下优点(Y）:P58 (１）准确性高；（2)适应性快；(3）激励性强；(4）费用较低。 ３、内部招募得缺点（Ｙ)：P59 （1)＊因处理不公、方法不当或员工个人得原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利得影响: (2）＊容易抑制创新: （3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神得发扬： （4）*容易形成小集团，“近亲繁殖"：?4、外部招募得概念与具体来源选择: （１）学校招聘;(2)竞争对手与其它单位；(3）下岗失业者;(4）退伍军人;(５)退休人员 ５、外部招募得优点(Y）：Ｐ59-60 （1）带来新思想与新方法；(2)有利于招聘一流人才;(3）树立形象得作用。 外部招募得缺点（Y）：P60 (1）筛选难度大;(2）进入角色慢;(3）招募成本大；（4）决策风险大；(５）影响内部员工积极性.
校园招聘1 活动引言随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，我系将举办一年一度校园模拟招聘会，给我系学子一个社会实践的机会，提高我系学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。 一、活动名称 金融系模拟招聘会 二、活动的目的和意义 举办大型模拟招聘是为我系同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二学生有良好的教育指导作用。让我院学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
三、活动主题 缤纷大学生活，和谐校园；扬就业之帆，启梦想之旅！ 四、活动单位 1、主办单位金融系团委和招生就业处 2、策划承办单位金融系学生会 赞助单位 3、到场嘉宾院团委、系团总支老师及招就办老师 五、活动时间 活动地点 参与对象金融系全体同学 六、活动流程
前期宣传阶段 1、招聘主持人 2、预备报名 3、确定合作商 4、培训工作人员 5、礼仪准备 6、道具准备 活动进行阶段 1、有娱乐节目开始（由提供节目一个） 2、开幕式主持人宣布开始，致开幕词，介绍嘉宾，介活动准则 3、正式报名预备报名者到现场报名处登记填写报名表，由社团工作人员介
招聘的十种方式 一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直
校园招聘策划书 一、开展校园招聘会目的及意义 鉴于公司后期规划新开项目较多，如完全依靠社会招聘将难以满足公司后期的人员需求。因此急需要在2-3年内培养一批信得过的中基层管理人才，而校园招聘恰恰能满足公司未来人才需求同时能提高公司影响力也能促进公司与学校关系为公司以后校园招聘打下基础。二、校园招聘需求分析与确定 三、招聘渠道及院校选择 招聘渠道主要有两种专场招聘会和校园双选会，两者各有利弊，专场招聘会通常用于招聘一些有特殊专业要求和技能要求的人才，而双选会则主要是对专场招聘会招聘人员不足的补充。公司可根据具体情况具体安排。 四、招聘团队组建及招聘具体实施流程 （一）、招聘团队组建 项目综合管理部相关人员。具体分工如下：
综合管理职责：负责制定校园招聘方案与预算，负责2015届校园招聘安排整体实施工作，确保校园招聘顺利完成。 职责：设计招聘方法、设计面试题目，负责与各大高校的外联安排工作、校园招聘的简历甄选及面试工作以及对录取人员发放录用通知、签订就业协议书。 综合管理部其他人员职责：负责执行校园招聘中招聘资料的准备、招聘现场的接待及引导。 具体时间节点安排见下表： （二）、具体实施流程 （1）院校联系 与学校或相关院系就业指导中心电话联系，确认我司招聘意向、时间及计划招聘宣讲时间等。同时，将公司介绍、招聘岗位、招聘流程等信息在学校或院系网站进行及时发布。与目标高校就业指导中心的老师进行交流沟通，沟通确定以下内容： ①沟通并确定最佳宣传方式； ②确定宣讲会以及现场招聘的地点（需实地查看）、时间，学校对接人员姓名、职务及联系方式。宣讲会地点原则上安排在学校或院系的礼堂、大型阶梯教室、会议室，会场要求音响设施齐全，硬件条件好，容量在100—150人为宜。 （2）校园宣传 ①校园网站：在校园宣讲会前一周委托目标院校在校园网站发布我司招聘岗位和宣讲会信息； ②海报张贴：在校园宣讲会前一周张贴在人员较为密集的场所（如食堂门口、图书馆门口、教学地点公告栏）和目标人群宿舍楼前公告栏，海报上应标有公司校园宣讲会的具体时间和地点；宣讲会前两天应至校园补充海报，加大宣传力度，以确保目标对象能按时参加宣讲会； ③宣传单页及横幅：在校园宣讲会前1—2天派发公司宣传单，悬挂校园招聘横幅； ④现场填表：校园宣讲会当天在该校教学楼前摆放展台，竖立宣传展架，发放公司校园招聘专项应聘登记表，现场进行简历投递。 （3）资料准备 为了确保校园招聘顺利进行，应提前准备并携带相关校园招聘物料，如： 公司相应宣传单若干； ②公司招聘专用电脑及相应文件； ③公司招聘宣传海报和X支架、门展架若干； ④招聘所用的纸张、笔若干； ⑤用于装求职者简历文件袋若干； ⑥求职登记表若干。 （4）相关要求： ①服装要求：招聘人员统一着正装，男士系领带； ②主持人员必须对准备内容非常熟悉。 （5）到达校园现场准备工作 到达会场后，根据《物料清单》清点物料，如有差缺应及时补齐；开始会场布置： ①场外：在宣讲场外墙上入口位置张贴海报，两侧可摆放X展架、易拉宝，专人负责简要介绍、引导； ②横幅：根据需要，可在场内悬挂一条横幅； ③灯光、设备：会场工程师负责调试灯光、话筒、投影仪、音响等相关设备； ④讲台：接好笔记本等相关设备；
招聘专员岗位职责 1、全面负责公司内部的人才招聘工作。 2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划。 3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求。 4、发布职位需求信息，做好公司形象宣传。 5、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排人员应聘面试，确定面试名单，通知应聘者前来面试(初试)，对应聘者进行初步面试(初试)考核打分，出具综合评价意见。 6、组织相关用人部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。 8、招聘费用的申请、控制和报销。 9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。 10、与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，尽量采用结构化面试方式，提高招聘活动效率。 11、负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作。 12、搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规。 13、与各地区劳动保障，人才，学校沟通联系，对应届毕业实习学生的就业问题达成共识。 14、跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司。 15、熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。 招聘工作流程 程序名称：招聘计划程序主管部门：人力资源部 说明： 用人部门负责人填写需求申请表，制定岗位描述，交人力资源部主管审核。人力资源部招聘主管根据年度规划进行审核，规划以内审批后交招聘专员；规划以外的，需求部门填写申请增编表，人力资源部经理批准后，转招聘专员。 程序名称：计划审批程序主管部门：人力资源部 说明： 1.招聘专员根据需求申请表和岗位描述书，确定信息发布的方式，并预算经费及相关材 料，填写招聘计划表，交人力资源部主管审批。 2.人力资源部主管审核招聘计划表，提出修改意见，招聘专员重新填写招聘计划表，交人 力资源部主管审核，通过后转入信息发布程序。 程序名称：信息发布程序主管部门：人力资源部 说明： 1.招聘专员确定信息发布的内容及时间、渠道，与相关协作单位联系，办理相应的手续。 2.协作单位进行信息发布制作、设计，招聘专员进行修改，确认之后，由协作单位发布信 息，转入应聘申请程序。篇二：招聘专员岗位职责说明书 1页脚内容
有效招聘的方法与技巧 一、招聘的流程 提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的选择→简历初步筛选→填写招聘登记表→初试→复试→终面决定→薪资谈判及学历、履历真实性核查→拟录用报批。 二、招聘实施 1、提出招聘需求：由用人部门提出招聘需求，并提供明确的任职要求、岗位职责、招聘人数、上下属关系及其他招聘基础信息。 2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本。可从以下几个方面进行需求分析： 2.1 基本工作职责和任职要求分析 若招聘的岗位为人员调动或离职导致的空缺，则要分析原任职人员是否符合岗位任职要求？为何调动或离职？等等。 若属新增岗位，则需了解新增设岗位的目的、上下级汇报关系、主要工作职责、胜任要求、薪资范围，甚至可进一步了解需求部门的用人习惯等。 2.2 团队发展阶段及现有人员搭配分析 创业团队和稳定发展团队的招聘需求应有不同。对于开辟新区域或新业务的部门，需重视求职者的业务开拓能力；对于成熟业务的部门，需重视综合管理的能力。 新招人员与团队现有人员之间的搭配也需考虑。如团队内成员性格的互补、团队人才梯队的问题等。 2.3 市场岗位人才供应分析 经过以上两方面的分析后，若还是没有适合的目标招聘人群，往往因为两种情况：一是行业竞争和人才需求竞争激烈，需求人才极度稀缺；二是新型行业，无类似的岗位，市场上缺少成熟的人才可用。 当出现以上两种情况时，招聘人员需将市场信息反馈给用人部门，建议用人部门对招聘岗位分解工作职责或适当降低部分要求，或尝试招聘综合素质好具有胜任潜力的人员在使用中进行培养。
3、招聘渠道的选择：招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。 3.1 好的招聘渠道应该具备三个特征： 3.1.1 招聘渠道的目的性，即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果； 3.1.2 招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本是否最小； 3.1.3 招聘渠道的可行性，指选择招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。 3.2 招聘渠道主要有：网络招聘、现场招聘会、张贴招聘广告、猎头公司、劳务职业中介、内部员工推荐、媒体广告、圈子招聘等。 各招聘渠道的优缺点简单分析如下表，在进行招聘渠道选择时，可做参考使用，以达到招聘效果的优化。
校园招聘的目的及意 义 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
意义与目的： 1.帮助树立企业雇主品牌，树立良好的雇主品牌，对外可以提升组织的美誉度，降低校 园招聘的成本，甚至是薪酬成本;对内则可以提升员工的忠诚度，降低因员工流失造成的成本损耗，提高生产效率。 以前的校园招聘，HR们只需要摆出一张桌子收简历即可，而今这种方式已经行不通了。优秀的校园人才也有选择的权利，它们可以通过各种渠道了解到企业的信息，如果企业始终处于一种被动的姿态，就很难吸引到他们的关注。待遇高，福利好，发展空间广等条件历来是毕业生们心中“好工作”的衡量标准，但在大家都在鼓吹这些优势的时代，你也需要构建雇主品牌，给毕业生们与众不同的印象。现在的校园招聘，与其说是抢夺校园人才，还不如说是较量各自企业的雇主品牌。校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动不仅意味着能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。 2.打造人才储备库 3.提升企业美誉度 4.提升团队素质与能力 5.校招显然是多了一个招聘渠道。HR常常感叹招到合适的人才着实困难，而作为有一定 文化基础的大学生群体，他们的质素相比社会人士略有优势，所以校招引入的这一招聘渠道，显然有助于企业招到更为合适的人选。 6.校招有助于提升企业的知名度。招聘是公司的第一窗口，校招中最为直观的招聘启 事，往往会介绍公司的基本概况，其中通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，通常能让大家对企业有一个基本的认知，这是提升企业知名度的好方法。 7.更好的了解当今大学生的现状。国家对大学生的就业有一定的政策，各个学校毕业分 配也有相关的规定，我们去校园招聘，是要及时了解各学校是否有新规定，便于开展工作，及时了解学校和学生的最新状况。 8.有利于企业在校招后更好的审视自己。一方面通过校园招聘可以分析效果，决定今后 是否继续采用这一方式招聘人才；另一方面，在校园招聘中，不论和应聘者，还是学校，乃至其他企业的交流，都可以为企业提供新的想法，便于企业更好的审视自己。 秉骏哥、斯移也有提到这一点。 9.对公司的无形宣传校园招聘，不管是做校园宣讲，还是投摊招聘，或者在综合性招聘 网站或报纸媒体发布招聘启事，对企业来说，首先就是一个无形的宣传作用。招聘是公司的第一窗口，招聘启事介绍了公司的基本概况，通过招聘人数、岗位、福利待遇、发展通道等数据，往往能让大家对企业有一个基本的认知。做好了，达成与学校、学生的三赢，学校也将对企业进行宣传，同时在学生圈中也能赢得一份良好的口碑。当然，企业要做好自己的招聘规划及定位。 10.输送新鲜血液，公司员工的合理流动是正常的，也是健康的。招聘应届毕业生，这些 满腔热血、青春年华的学生们，将给企业带来一股蓬勃朝气，欣欣向荣。公司员工年轻化、高学历化也是未来的一大发展趋势。在公司工作较长时间的老员工，容易受到公司文化和习惯的影响，而少了生气和活力，这时适当引进一定数量的大学生，以增加公司活力和朝气，对公司活跃气氛、增加创新力是有好处的。
招聘渠道发展趋势及拓展策略 经常听到企业招聘人员一声叹息：“到哪里去找人哪？！”近几年来，“招聘渠道”逐渐成为招聘人员提得越来越多的字眼，渠道从来没有显得如此重要过。究竟招聘渠道在发生着哪些变化，如何去识别、把握与利用这些变化，推动招聘工作取得成功将成为人力资源从业者思考的问题。 传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访（挖角）、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。除了这些传统渠道外，越来越多的新兴渠道逐渐出现并被招聘人员灵活运用，有力提升了企业的人才竞争能力，能否有效利用这些新兴渠道将成为优秀与平庸招聘人员的分水岭。 一、“中间陷落”趋势 企业的招聘流程一般可大致分为三个主要环节：招聘渠道吸引、人才面试甄选、入职及试用过渡，以前众多企业都把时间、精力与资源主要投放在面试甄选的中间环节，而对前后两个环节关注不多，资源投入也少。现在这种趋势已经在发生变化，前后两个环节重要性不断抬升，而中间环节比重呈下降趋势。 招聘渠道代表人才来源，所谓“巧妇难为无米之炊”，它是招聘的先决资源。从漏斗原理分析，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。渠道可以批量化解决人才瓶颈问题，它的调整可能会使企业多招聘数十人甚至数百人，而招聘面试本身的改变只能多招聘几个人。只有先解决好人才来源问题，才能够谈得上人才标准问题，所以渠道第一、甄选第二。 二、多样化、个性化趋势 渠道已经超越原有传统渠道，朝着多样化与个性化发展，从以往的多个职位用一种渠道，发展到为一个职位开发一种独特的渠道甚至一系列渠道。招聘人员需要准确把握人才市场信息，分析目标群体所在，并根据招聘职位特点的创新招聘渠道。以下是一些企业招聘岗位及个性化招聘渠道。 某DVD制造企业招聘保安与司机：退伍兵人才市场、社区推荐；某印刷企业招聘技术人员：校企合作建立人才输送基地；某食品连锁专卖企业招聘食品制作师：供应商专业培训班定期输送；某通信设备供应商招聘开发人员：公司技术专家到各大学巡回演讲；某药品制造商招聘包装工人：协议公司租借员工；某IT企业招聘程序员：提供高校大三学生实习；某电子公司招聘普工：公交车厢广告、人才租赁（人才派遣、人事外包）；某人才中介网站吸引会员：公交车身与步行街广告；某手机分销商招聘业务经理：企业人才库搜寻与离职员工召回；某高尔夫球场招聘球童：专业培训机构。
Using the research method of literature, means of observation, behavioral approach, conceptual analysis and the pattern of information-seeking of local and overseas were analyzed and compared, Basic pattern strategies of technology information-seeking 招聘的十种方式 一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
校园招聘会方案 一、活动名称： 九嶷学院首届校园模拟招聘会 二、活动的目的和意义： 本活动主要侧重于引导学生就业观念的转变，准确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的详细情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学生就业的严肃形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的礼仪、技巧，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，特举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。这不仅对同学们来说是一次难得的实践机会，这更是有良好的教育指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。 三、活动主题： 扬就业之帆启梦想之旅 四、活动单位： （一）主办单位：XX学院校团委 （二）承办单位：XX学院校勤工助学中心 （三）协办单位：XX学院财政金融学院学生会 （四）合作厂家：主赞助商一名（享有冠名权），其他合作商若干。 （五）到场嘉宾：校团委老师及各学院就业指导处老师，企业代表。 五、活动时间： 12月16日下午招聘会正式开始 活动地点：XX号教学楼一层，大教室为同学候场区；中型教室为招聘区，同学可在教室旁听。 参与对象：XX院系全体毕业班同学和部分非毕业班同学（要求非毕业班每班五人及以上参加本活动） 六、前期准备阶段： （一）确定合作商：一个主赞助商，若干其他赞助商 （二）邀请企业负责人及团委与各学院老师作为活动的嘉宾评委 三）礼仪准备：请学校礼仪团小组参加开幕式（颁奖仪式） （四）道具准备：横幅，桌子，饮料，纸杯，报名表，优秀者奖品，宣传海报，红地毯、音响设备等。 （五）工作人员培训：对本次招聘会的工作人员进行培训，使他们熟悉的了解本次招聘会的过程。 七、前期宣传阶段 （一）发给学院邀请函，请各院团总支、学生会协助宣传 （二）招聘会之前举办专题讲座，为同学们介绍参加招聘会的有关注重事项，并为赞助企业做相应的企业文化宣传。 （三）通过不断更新海报，悬挂横幅进行宣传，扩大本次招聘会在学校内部的影响力，鼓励同学积极参加。 （四）制作大型流动展板，介绍本次参与企业的有关情况以及本次招聘会的流程、评分细则应聘人员纪律等信息。 （五）邀请校广播站，新闻中心对活动进行宣传报道
[网才与留才]解读2010年六大招聘趋 势 自2008年下半年开始，人才需求极速下滑，部分企业用人政策也开始从“招人”向“不招人”甚至“裁人”转变。“人才”那个以往镀着金边的词汇也大概开始从稀缺向饱和迈进。 转机在2009下半年微现，人才需求终于转跌为增，尽管金融危机带来的阻碍仍让许多人心有余悸，但已有乐观人士认为人才市场差不多成功度
过拐点，并将在2010年逐渐向好。与此同时，在2010年年初即表现出的人才市场六大趋势也已逐渐明显，并形成阻碍招聘市场的要紧力量。 企业招聘更慎重测评工具受关注 尽管以中国为代表的全球经济已有一定程度的回暖态势，但这也专门难阻挡人们对以后经济不确定性的担忧。与此同时，在人才市场经历过08、09两年的波动后，企业对人才流失及错误雇佣成本都有了更深的认识，因此，企业的人才选拔政策变得比以往任何时候都来得慎重。
“慎重”在选拔环节即表现为面试前的测评机制及背景调查的更为严格，这也无形增加了企业招聘投入及HR的工作强度和难度。有调查显示，2009年我国企业在对人员招聘时所花费的时刻较2008年增加了近10%，但在此压力之下，利用专业测评工具进行招聘选拔的普及率仍不到30%。能够推断，若企业在2010年延用传统以人工为主的招聘方式，为此所花费的时刻以及人力、财力仍将有不同程度的提升，而招聘效果可能更有下降。 据了解，以专业工具代替传统人工方式进行人才测评与选拔在欧美主
流企业中特不普遍，覆盖率已超71%，但在中国那个数字却特不低。在成本与效率的博弈之下，2010年或者会成为人才招聘与测评工具普及应用的爆发之年。 毕业生快速增长校招规模将破记录 2010年超过650万的毕业生进入职场，让校园招聘的规模再次被改写，在增加可选人才数量的同时，招聘的难度也有所增加。 近年来，校园招聘差不多被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。这一方面是由于毕业生较好
如何选择有效的招聘渠道 如何来选择一个好招聘渠道一直是困扰人事经理问题之一。那么，什么是一个好招聘渠道呢？一个好招聘渠道应该具备以下特征： 1.招聘渠道具有目性，即招聘渠道选择是否能够达到招聘要求。 2.招聘渠道经济性，指在招聘到合适人员情况下所花费成本最小。 3.招聘渠道可行性，指选择招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 一、招聘渠道简介 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 一个组织在进行招聘活动时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位要求、组织文化、外部环境资源状况。 招聘渠道按照出现时间先后可分为传统招聘渠道和现代招聘渠道。传统招聘渠道和现代招聘渠道并没有什么优劣好坏之分，人事主管在选择招聘渠道时候，不要一味选择流行，而因该选择适用，须知合适才是最好。 二、常用招聘渠道 （一）校园定向招聘 一般而言，校园招聘计划性比较强，招聘新人数量、专业往往是结合企业年度人力资源规划或者阶段性人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高大学生。校园招聘能够极大提高公司在高校圈知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好校企合作关系奠定基础，而且校园招聘费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多潜在人才，但是这类人员职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多精力进行系统完整培训。所以，这类潜在人才进入企业后，通常要接受比较完整培训，再安排到生产经营一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求人才会脱颖而出。 （二）媒体广告招聘
校园招聘会方案 本文是关于范文的校园招聘会方案，感谢您的阅读！ 校园招聘会方案 一、活动名称： 九嶷学院首届校园模拟招聘会 二、活动的目的和意义： 本活动主要侧重于引导学生就业观念的转变，准确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的详细情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学生就业的严肃形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的礼仪、技巧，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，特举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。这不仅对同学们来说是一次难得的实践机会，这更是有良好的教育指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。 三、活动主题： 扬就业之帆启梦想之旅 四、活动单位： （一）主办单位：XX学院校团委 （二）承办单位：XX学院校勤工助学中心 （三）协办单位：XX学院财政金融学院学生会 （四）合作厂家：主赞助商一名（享有冠名权），其他合作商若干。 （五）到场嘉宾：校团委老师及各学院就业指导处老师，企业代表。 五、活动时间： 12月16日下午招聘会正式开始 活动地点：XX号教学楼一层，大教室为同学候场区；中型教室为招聘区，同学可在教室旁听。 参与对象：XX院系全体毕业班同学和部分非毕业班同学（要求非毕业班每
班五人及以上参加本活动） 六、前期准备阶段： （一）确定合作商：一个主赞助商，若干其他赞助商 （二）邀请企业负责人及团委与各学院老师作为活动的嘉宾评委 三）礼仪准备：请学校礼仪团小组参加开幕式（颁奖仪式） （四）道具准备：横幅，桌子，饮料，纸杯，报名表，优秀者奖品，宣传海报，红地毯、音响设备等。 （五）工作人员培训：对本次招聘会的工作人员进行培训，使他们熟悉的了解本次招聘会的过程。 七、前期宣传阶段 （一）发给学院邀请函，请各院团总支、学生会协助宣传 （二）招聘会之前举办专题讲座，为同学们介绍参加招聘会的有关注重事项，并为赞助企业做相应的企业文化宣传。 （三）通过不断更新海报，悬挂横幅进行宣传，扩大本次招聘会在学校内部的影响力，鼓励同学积极参加。 （四）制作大型流动展板，介绍本次参与企业的有关情况以及本次招聘会的流程、评分细则应聘人员纪律等信息。 （五）邀请校广播站，新闻中心对活动进行宣传报道 （六）与校外媒体（如齐鲁电视台，齐鲁晚报，章丘电视台等）联系，邀请其前来报到。 八、活动进行阶段 前期： （一）应聘岗位宣布： 岗位：会计人员，保险方面人员，部门经理，业务员等。具体以主赞助商意思安排。大学生校园模拟招聘会策划书大学生校园模拟招聘会策划书。 （二）应聘培训 邀请学校内知名教授，做关于应聘技巧和礼仪的主题讲座。 （三）设立咨询点（暂定4、2 4、12） 在教学楼大厅和两餐厅中间设立招聘会咨询中心，解决同学们疑问。并散发