工资分配方法：
将绩效工资分为两部分，即津贴部分和奖励部分，各占绩效工资的70%和30%。前者按月计发，后者按学期计发。不能履行岗位职责者不得绩效工资。
绩效考核内容及量化计分办法
一、绩效考核项目及计分标准
专任教师及中层管理人员考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程及教育教学业绩60分。
非教学人员考核共计95分，其中考勤10分、工作量25分、工作过程及业绩60分。
1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行（本人婚假一周；子女婚假3天；丧假2天）。考核依据为学校（单位）考勤记载。
2、工作量：专任教师及学校中层管理人员工作量分数为30分；后勤工作人员工作量分数为25分。
计算公式为：
专任教师周人均工作量＝学校周工作量总和÷专任教师总数（770÷65＝11.85）以12节计专任教师工作量得分＝专任教师周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
学校中层管理人员（主任、副主任）工作量：本职管理工作＋4课时/周（早晚自习看护计为课时数）
后勤人员工作量以学校分配岗位计
3、教育教学过程及教育教学业绩（60分）。
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算项得分。本从事非教学工作的人员的此项考核按相应的细则实施。
4、校长、副校长考核得分按全校员工得分的平均值计算。中层管理人员按分管工作范围内人员的平均值计算。会计、现金、辅导员得中层管理人员的平均值。
附1：教育教学过程及业绩考核细则
一、学识水平和业务进修（满分1分，扣分至0分为止）
1 、具备教育基础理论知识和学科专业知识，学历达标。如有不达标者扣0.5分。(45周岁以下)
2、积极参加业务进修学习和继续教育学习，应进修而未进修者或应参加职务培训而未参加者扣0.5分。（业务培训、校本培训等）
二、学期计划与总结 (1分)
容实事求是，能全面总结自己的经验与不足。
学期初没有计划或学期末没有总结，均扣1分；不按时上交扣0.5分。
三、备课及教案书写；（4分）
教师备课：备课的教案要求书写认真、规范，不得在网上下载直接打印、请人代备、以旧翻新、数量不足和备课内容环节不全等，出现上述情况扣2分。检查评定时不得缺交或迟交。缺交扣1分/次，迟交扣0.5分/次。
1、以旧充新或网上下载直接打印，该项不得分。
2、按进度每少一节，扣0.5分，全部照抄教师用书扣3分，部分照抄的扣2分。
3、知识性错误，发现一处扣0.2分。
4、必要项目不全，缺一项扣0.2分。
5、内容过简，每节扣0.3分。
6、注重方法改进，用新的课改理念指导教学，教学技能应用恰当，差一项扣0.2分。（说明；进度按周课时数x检查时周数，语、数、每周以五课时计；英语以4课时计算。必要项目指：学期总备课、单元备课、每节重点教学过程，过程中有必要的教学步骤，能反映出教学的知识脉络和教学方法，教具应用等。）
四、课堂教学（10分）
1、要严格遵守环节5要素和课堂教学常规。违反其中一条扣0.2分
2、教学目标不明确，多数学生不知道该掌握哪些内容，扣0.5分。
3、教学有知识性错误，发现一处扣0.5分。
4、教法不当，没有形成自己的教学模式，无新课改理念，不注重学生创新精神的培养，课堂气氛沉闷，枯燥无味，学生积极性低，教学民主化进程缓慢，扣0.5----1分。
5、教学过程中必要的环节不全，脉络不清扣0.5------2分。
6、重点不突出，难点未解决，扣0.5----1分。
7、只提问少数尖子生，不照顾大多数扣0.5分。
8、教学任务未完成，提问、巩固练习正确率低，扣0.5----2分。
9 教学基本功不扎实，教学技能不能自觉运用，各扣0.5分。
10、发现有睡觉、逃课者或做与学习无关的事，一例扣0.5分。
（说明；课堂教学以业务领导听课和平时观察的量化得分为主。得分要明显体现区分度。）
五、作业批改；（2分）
1、作业要求；
语文；作文8篇，详批4篇，略批4篇。一周一次作业。
数学；每周四次。
英语；两周一文两周一卷。
物、化、政（二年）一周二次，地、生、历、科学一周一次，地方课兼周一次
美术；两周一次。
体育按各项技能达标率计算进行一次测试。
2、作业及月自测的基本要求；
（1）、每学期检查4次，每少一次扣0.5分；每次检查不按时送检扣0.5分。
（2）、作业数量按教导处规定的次数为准（见教师作业批改要求），每少一次扣0.5分。
（3）、若作业批改质量差，未见督促学生纠错，批改只画大“√”或只有日期，视其情节，每次扣0.5分。
（4）、试卷只改不评者每次扣0.5分；试卷只发不评者，每次扣0.5分。
（5）、其它没作业学科，得该项分值的80%。
（6）、月考，必须按学校要求进行，知识检查全面，全批。测后根据成绩进行分析，找出问题，及时解决，同时将成绩单交主任室留档。
作业要求要跟上进度，少一次扣0.1分，作文少一篇扣0.2分。
（1）批改及时，一次不及时扣0.1分。
（2）无错批漏批现象。错批一处扣0.2分，漏批一次扣0.1分。
（3）不抄袭他人作业，教师不给学生抄标准答案，发现抄袭他人作业一次扣0.1分，发现教师给学生抄标准答案一次扣0.2分。
（4）批改手册记载详实，有切合实际的改进措施。
（5）阶段性测试及月考要求全批（顶作业数量），每少考一次扣1分，批卷每少一次扣0.5分。
六、听课（2分）
听课总计16节，以相同或相近学科为主，有切合实际的听课意见。少一节扣0.1分，作假发现一次扣
0.2分。内容与要求相差过大扣0.1----0.5分
七、教研、科研（3分）
教师按学校要求，开展组内公开课，未完成者扣2分。应参加而未参加者一次扣2分。为校教研活动作课者加2或1分（根据评委打分评定）。学期末论文或科研成果在国家、省、地、县级刊物正式刊发的分别加2----0.5分赛课获省、地、市级奖加2----1分。（在学期起止时间内，只交钱而本人未参加比赛获证者，不计奖励）
八、考务工作（2分）
1、月考或期末考试，按教导处要求及时完成出题、批卷、排榜、上报成绩等任务，逾期未完成者每项扣0.5分。
2、监考认真，所监考场无舞弊现象，发现一起舞弊现象扣该考场监考者0.5分。
3、批卷、上报成绩，严肃认真，实事求是。发现与实际不符现象，视其情况，扣责任人0.5----2分。
九、民主测评（2分）
学期内所任课年级学生最教师进行综合评价打分，按比例折合。
十、政治、业务学习笔记（2分）
政治学习6次，业务学习8次，少一次扣0.2分（每次16开纸两页以上，必有3次心得体会）。
十一、各科材料上报（1分）
按要求及时上报，保质量完成得1分，上报不及时一次扣0.2分。
十二、教学质量；（30分）
以学期末全市统考成绩为主要量化依据，参照学校为周边5所乡镇初中（太和、和盛、同心、二克浅、学田）科优秀率和平均分成绩：用所教学科的平均分和优秀率与5乡镇的该学科总平均分和优秀率对比，等于的为满分，高加抵扣，平均分每高或低1分加或扣1分，优秀率每高或低1个百分点加或扣1分，加或扣满10分为止。
毕业年级上学期的评比可按上述方法，下学期按中考成绩评比，如不及时，以全市五月份最后一次联考成绩为准。
附2：后勤各岗位考核细则
校医考核细则
一、积极参加上级组织的培训活动。（10分）
一次不参加扣1分
二、做好器械和药品的保管工作。（12分）
如有丢失一次扣0.5分。
三、配合学校做好学生的体检工作，保管好记录。（10分）
不能按时体检或记录保管不妥扣0.5分。
四、做好卫生防疫工作。（8分）
防疫不及时每次扣1分。
五、及时处理学生在校期间的伤病。（12分）
六、做好卫生健康室的卫生工作。（8分）
一次不合格扣0.5分。
电工考核细则
1、积极参加上级相关部门组织的培训活动。（10分）
一次不参加扣1分。
2、配合学校安全领导小组对学校的电路和用电设备进行检查和维修，及时发现问题。（13分）检查不及时或发现问题不及时一次扣1分。
3、及时处理用电故障，及时更换破损的用电器材。（13分）
处理故障不及时一次扣1分。
4、保管好学校的用电器材（12分）
如有丢失一次扣0.5分。
5、学校的一切活动，凡是用电的，电工必须亲自动手安装，保证用电安全。（12分）不能积极配合学校开展活动一次扣1分。
舍间教师考核细则
1、热爱学生，以人为本，有良好的服务意识。（7分）达不到标准扣0.5分。
2、忠于职守，坚守岗位，不迟到，不早退，按时交接班并交换意见。（9分）违规一次扣0.5分。
3、做好值班记录如实填写值班记录。（7分）漏填或者虚填一次扣0.5分。
4、认真负责做好管理工作，督促学生按时作息。（6分）工作不负责任每次扣0.5分。
5、抓好寝室卫生建设工作，督促学生认真整理床铺，打扫寝室、室外走廊卫生。（7分）发现达不到标准扣1分。
6、多深入学生寝室，了解寝室的管理情况，发现学生生病要及时时采取措施，妥善安排，及时与主管领导及班主任、家长取得联系。（9分）有延误造成后果者，每次扣1.5分。
7、定期对宿舍内设施进行检查，发现问题及时找相关部门维修，做好防火、防盗工作。（7分）如有懈怠，每次扣0.5分。
8、发现学生故意破坏公物，及时制止，调查责任人，监督赔偿，配合政教处处理。（8分）没按要求者每次扣0.5分
保干考核细则
1、配合主管领导定期检查学校的防盗、防火工作，发现问题采取必要措施，并向有关领导报告。（15分）一次不参加或发现问题不及时扣0.5分。
2、及时处理校园内违纪事件。（10分）一次处理不及时扣1分。
3、协助相关领导和相关部门管理好接送学生车辆。（10分）不配合一次扣0.5分。
4、配合相关领导做好校园周边环境治理工作。（10分）检查不合格一次扣0.5分。
5、与公安部门密切配合，采取得力措施，控制各类闯校人员的干扰，确保学校教育教学的良好秩序。（15分）有校外人员干扰学校正常秩序，处理不及时，一次扣1分。
图书管理员工作考核细则
1、做好图书室的常规管理工作。（15分）如因管理不善，造成室内物品及图书丢失、破损现象，一次扣0.5分。
2、按规定做好学生、教职工的借还书工作。（15分）违规一次扣0.5分。
3、做好学生书本及部分报刊、杂志的收发工作。（15分）如出现工作失误一次扣0.5分。
4、做好图书、报刊等上架、清洁卫生等管理工作。（15分）图书、报刊等上架、清洁卫生等管理工作不到位一次扣0.5分。
门卫工作考核细则
1、严格把关，坚守岗位，守好校门。（10分）上课期间，严禁任何校外人员及车辆不经学校允许进入校内，出现一次扣0.5分。
2、每日早、午、晚，上学、放学，按时开启、锁好大门。（10分）违规一次扣0.5分
3、上课期间，严格控制教师学生外出。（10分）如有特殊情况需要离校，学生必须有班主任的准许证明，教师应该校长室的准许证明。要进行核实，违规一次扣0.5分
4、做好校门周围的清洁卫生工作。（10分）如出现不清洁现象，每次扣0.5分。
5、维护校门周边的安全保卫工作。（10分）禁止校外人员在此及门卫室内长时间逗留，一经查实每次扣0.5分。
6、做好节假日的校园安全工作。（10分）出现事故每次扣0.5分。
食堂管理员考核细则
1、食堂工作人员在工作期间必须身着统一的工作服装。（4分）发现违规人员一次扣0.5元。
2、应该按规定作息时间开饭。（4分）违规一次扣0.5分。
3、要求食用饭菜必须清洁卫生.(8分)如出售不卫生饭菜（有杂物、陈旧饭菜、变质和未熟饭菜）一次扣
2分。
4、要求及时清洗餐具（6分）发现餐具不卫生每次扣1分。
5、室内用品、蔬菜摆放必须整齐（6分）不合格者每次扣0.5分。
6、闲杂人等不许进入食堂（6分）发现有此现象，每人次扣1分。
7、要求学生严格遵守就餐纪律。（6分）有喧嚣、打闹现象每人次扣0.5分。
8、食堂应按时全面消毒（6分）未达到标准每次扣1分。
9、管理员采购食品要索要购货凭证（6分）违规一次扣0.5分。
10、学校将不定期对食堂全面工作进行检查（8分）不合格每次扣2分。
二、绩效工资的计算方式
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总额减去班主任绩效工资总额（按每人每月50元计算）除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式为：
教职工个人应得的绩效工资额度＝（全校绩效补贴总额－班主任绩效工资总额）÷全校教职工工作绩效考核得分总和×教职工工作绩效考核得分
三、班主任绩效考核
班主任绩效考核得分以班主任考核细则为准进行量化
班主任绩效工资计算公式：
班主任个人应得绩效工资额度＝班主任绩效工资总额÷班主任考核分数总和×个人考核得分
附：班主任岗位责任考核细则
考核办法：
（一）常规工作：80分
1、每学期有班主任工作计划，学期末有班主任工作总结。开学第一周内制定班主任工作计划，考核前一周完成工作总结，并及时上交政教处。2分
2、有班级学生基本情况的调查分析资料（年龄、出生年月日、住址、家庭状况）掌握学生的思想状况，个人特点，生活学习情况，反映在班主任工作手册上。1分
3、重视心理健康教育，经常找学生（重点是特殊生）谈话，起到预防和激励作用，每学期不少于10次，做好记录。共10分，每少一次扣1分。
4、班级各类组织健全，要做好指导工作，使其发挥检查、督促和帮教带头作用，有班干部会议记录。1分
5、建立班级常规，定期开展班团会，有记录。共17分，每少一次扣1分。
6、认真、及时、准确传达学校会议精神。传达不到位、落实不准确、一次扣1分，共10分。
7、课间操、集会到场。在学校不知情情况下，不到场一次扣2分，迟到一次扣1分。共10分
8积极组织学生参加学校组织的劳动及学校的有关集体活动。学生参加不积极，或组织不力每次扣1分，共10 分。
9、建立学校、家庭、社会三结合教育网，每学年召开一次家长座谈会，平时家访工作要到位并做到每月上门家访1-2个学生，并做好家访记录。共10分，家长会不能准时召开扣2分，家访不到位每月扣1分。
10、资料上交：平时要认真完成政教处下达的各项任务，及时整理好相关资料，按时上交，迟交一天扣1分，不完成者每次扣2分，共10分。
（二）班集体建设：20分
1、办好板报、墙报、专栏，班容布置有特色，每月能定期对班级相关专栏内容进行更新。不更新一次扣1分，共5分。
2、教室内物品摆放不整齐，室内讲桌、室内及所对走廊的窗台、地面、墙壁不卫生。集体检查时不合格扣1分，共5分。
3、保质保量完成国旗下讲话，学生选稿及辅导工作。5分
4、期末写好学生学习、思想情况总结、每学期进行一次班主任工作经验交流会，由学校组织，有材料。共5分，无经验材料或材料不客观扣2分，不按时填写学生操行评语扣3分。
（三）加减分项目
1、班级备品没能妥善保管，桌、凳损坏一件扣1分，丢失一件扣2分。
2、被评为月流动红旗的班级，每月加2分。
3、班级出现重大责任事故每次扣2分。（安全）
4、学年流生不超百分之三，超一个百分点扣1分。
5、学校对《一日常规》某例项（如学生风纪等）进行检查时，不合格每人次扣1分。
附加说明
出现群殴、校内吸烟、上网吧、进游戏厅、与校外人员不正常交往并引入校、有早恋现象或经教育效果不明显等行为学生的所在班级取消该月文明班级评选资格。学生将另行处理。
管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员
的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案
姓名出勤 迟到事假病假旷工岗位招聘专员 奖惩 事项 加分事项减分事项 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 招聘渠道开拓数量15% 每少1项，减____分人力资源部 2 招聘计划完成率30% 低于目标值____%，减____分人力资源部 3 招聘空缺职位平均时间15% 高出目标值___天，减____分人力资源部 4 人员适岗率15% 低于目标值____%，减____分 用人部门 人力资源部 5 试用期合格率15% 低于目标值____%，减____分 用人部门 人力资源部 6 招聘费用10% 高出预算____%，减____分 财务部 人力资源部 考核得分 被考核人签字：日期：考核人签字：日期： 岗位名称：招聘专员 所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道 岗位基本信息岗位工作目标 岗位目标分解 目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率 目标3：提高招聘质量，确保人员适岗 目标4：把招聘费用控制在预算内
姓名出勤 迟到事假病假旷工岗位培训专员 奖惩 事项 加分事项减分事项 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 培训需求调研报告 提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分 /次 人力资源部 2 培训计划完成率30% 低于目标值____%，减____分人力资源部 3 培训参与率15% 低于目标值____%，减____分人力资源部相关部门 4 培训效果评估报告 提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分 /次 人力资源部 5 员工培训档案 归档率 15% 低于目标值____%，减____分人力资源部 6 员工投诉次数10% 每发生1次投诉，减____分人力资源部 7 培训费用10% 高于预算____%，减____分 财务部人力资源部 考核得分 被考核人签字：日期：考核人签字：日期： 岗位名称：培训专员 所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析 岗位基本信息岗位工作目标 岗位目标分解 目标2：按时完成培训计划 目标3：合理组织培训，控制培训费用 目标4：整理培训资料，及时归档相关文件
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表
备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）
绩效考核量化管理——生产部 量化考核全案(总 16 页)
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2．1 生产部量化考核图表、制度
2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计
设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进
行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培训
生
等）、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容
产
车 解决问题
间 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化
量 2．控制员工的无效行为，提高工作效率
化
考
核
编制要求
管
1．考核定量化与定性化相结合
理
2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制 应用范围
度 适用于车间绩效奖惩的评定
设
计 修改与完善
本制度每半年修改一次
制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门 执行部门
第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工 工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。
第 2 章 绩效考核组织与实施 第 4 条 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核 周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____% 的比例计入月度考核。 第 5 条 考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组 成）。 2． 生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工 作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场 5S 考核（20%）、安全生产考核 （15%）及组织纪律考核（15%）。 第 8 条 生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容
绩效考核量化管理的4321法则 绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。 4：4个标尺：数量、质量、成本、时间 设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。 对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。 3、3个步骤：量化、细化、流程化 能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。 能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转
对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为； 四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。
绩效考核量化管理全案 第1章绩效指标设计与绩效考核 1.1 绩效指标设计 1.1.1 绩效考核概述 1. 绩效考核 绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 1.1.2 绩效指标设计 1. 绩效指标 绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。 2. 绩效指标设计的原则 （1）具体的（Specific） 绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。 （2）可度量的（Measurable） 绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。 （3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。 （4）现实的（Realistic） 绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。 （5）有时限的（Time-bound） 绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。 3. 绩效指标设计的方法 （1）基于企业经营目标分解的设计方法 基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。 （2）基于工作分析的设计方法 通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。 （3）基于综合业务流程的设计方法 基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。 1.2 绩效考核方法 1.2.1 目标管理绩效考核法 1. 目标管理概述 管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。 目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。 2. 目标管理考核法操作流程
内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司绩效考核量化管理方案 内蒙古丝绸之路网络科技有限责任公司
二〇一八年
目录 绩效考核量化管理方案 (2) 一、总则 (2) 二、绩效考核体系的相关定义 (6) 三、绩效考核体系组成 (6) 四、绩效考核指标权重的确定方法及分配 (6) 五、绩效考核实施流程 (6) 六、绩效考核结果运用 (7) 七、绩效考核制度修订 (8) 总监年度绩效考核表 (9) 总监助理月度绩效考核表 (10) 行政主管月度绩效考核表 (11) 平面设计师月度绩效考核表 (12) 平面设计师助理月度绩效考核表 (13) 线上推广月度绩效考核表 (14) 文案月度绩效考核表 (15) 活动策划月度绩效考核表 (16) 实习生月度绩效考核表 (17) 影视摄影与制作月度绩效考核表 (18)
绩效考核量化管理方案 一、总则 （一）绩效考核目的 1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 （二）绩效考核作用 1.了解员工对组织的业绩贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4.了解员工对培训工作的需要。 5.为人力资源部规划提供基础信息。 （三）绩效考核原则 1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素
物流部量化考核图表、制度运输安全量化考核制度设计
从上述制度设计思路要求出发，以规范化、务实化、量化为基本原则，以制度要解决的实际问题为落脚点，结合物流部门运输安全的现状，参考行业标准，制定以下制度。
物流部绩效考核量表模板物流部经理绩效考核量表模板
配送专员绩效考核量表模板 序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 配送任务完成率15% 每有1次未按时完成，减____分业务部、物流部 2 货物准时送达率15% 每有1次延误，减____分客户、物流部 3 配送差错率15% 每有1次错误，减____分物流部 4 货物破损率15% 每高于目标值____%，减____分物流部 5 签收单返回率10% 每低于目标值____%，减____分物流部 6 货款回收率15% 每低于目标值____%，减____分财务部、物流部 7 配送单据缺失率5% 每缺失1项，减____分物流部 8 客户投诉次数10% 每发生____次，减____分物流部 量化考核得分 指标说明1．配送任务完成率= 应完成的配送任务数量 量 实际完成的配送任务数 ×100% 2．配送差错率= 配送总次数 货物配送出错次数 ×100% 3．签收单返回率= 签收单应返回数 签收单实际返回数 ×100% 权重说明 对于配送专员而言，配送单据资料的工作相对于任务的完成、配送的准确度及货物完好 等的重要程度相对较轻，因此在权重分配上给予配送单据缺失率5%的相对较低的权重 考核结果核算说明除了上述量化项目的考核外，还应加强定性方面的考核，其二者的比重可以按8：2进行设置。定性考核的主要指标有手续办理是否齐全、准确，客户意见反馈情况等 考核关键问题说明对配送专员考核时要加强对关键指标考核结果的分析，根据关键指标的分析指导其下一步的工作如分析货物准时送达率低的原因，从而进行有针对性的绩效改进 被考核人签字：考核日期：考核人签字：日期： 姓名：部门：物流部岗位：配送专员 直接上级考核阶段：____年____月____日～____年____月____日
绩效考核量化管理全案 目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表
4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标
12种考核指标量化方法——助力考核扎实落地 1．统计结果量化方法 统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。 以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例 考核事项考核指标评分标准考核频率 会计核算正确，为其他财会工作提供有效依据会计核算 出错次数 差错次数不超过×次，每超出×次，扣×分， 出现×次差错该项得分为0 月度 2．目标达成情况量化方法 目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。 以生产计划完成率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成率 ，完成率目标值为××%，每低出×个百分点减×分， 完成率低于××%时，该项得分为0 月度/ 季度/ 年度 3．频率量化方法 频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。 以报告上交及时性为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 工作报告按时上交情况报告上交及时性 未及时上交次数不超过×次，每超出×次扣×分， 出现×次未及时上交，该项得分为0 季度/ 年度/ 项目 4．余额控制量化方法 余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。 以预算余额控制率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 预算执行情况，预算余额控制预算余额控制率 （A） 预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为 负数时， 季度/ 年度/ 项目 5．分段赋值量化方法 分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。 以“生产计划完成率”为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成（1）A≥ %，本项得满分月度/
网络信息部量化考核全案
18．1 网络信息部量化考核图表、制度
1
18．1．3 网络信息部量化考核制度设计
? 设计思路 本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和 依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路 为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
网
? 解决问题
络 本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实
信 施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题
息
部
量
? 编制要求
化
由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，
考
因此在进行设计的时候应该偏重整体性
核
制 ? 应用范围
度 本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以
设 上人员考核的重要依据
计
? 修改与完善 由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关 联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些， 通常每年修改一次
制度名称
网络信息部量化考核办法 2
编制部门
执行部门 第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务 素质，特制定本考核办法。 第 2 条 考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。 第 2 章 考核组织与实施 第 3 条 考核小组 由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组， 具体负责网络信息部考核评估工作。 第 4 条 考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。 6．总经理与网络信息部经理就考核结果进行面谈。 第 3 章 考核内容和依据 第 5 条 考核内容 对网络信息部的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、 人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于网络信息部业绩考核详见附表 2。 第 6 条 考核依据 1．以网络信息部的年度目标为绩效标准。 2．以网络信息部的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、网络信息部等相关部门的表单记录为考核依据。 第 4 章 考核结果及应用 第 7 条 依据公司绩效考核管理办法，将网络信息部绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、不
3
绩效考核量化管理全案 (修正电子版) 2017年9月9日
目录 第一章绩效指标设计与绩效考核 (2) 1.1绩效指标设计 (2) 1.1.1绩效考核概述 (2) 1.1.2绩效指标设计 (2) 1.2绩效考核方法 (4) 1.2.1目标管理绩效考核法 (4) 1.2.2关键业绩指标绩效考核法 (5) 1.2.3平衡记分卡绩效考核法 (6) 1.2.4全方位绩效考核法 (8) 1.3绩效考核实用文案 (10) 1.3.1绩效考核实施工作计划 (10) 1.3.2绩效考核实施总结报告 (17) 第二章高层管理人员绩效考核 (13) 2.1董事会关键绩效考核指标 (13) 2.2监事会关键绩效考核指标 (13) 2.3总经办关键绩效考核指标 (14) 2.4总经理绩效考核指标量表 (14) 2.5生产总监绩效考核指标量表 (15) 2.6营销总监绩效考核指标量表 (16) 2.7客服总监绩效考核指标量表 (17) 2.8行政总监绩效考核指标量表 (18)
2.9生产总监绩效考核方案 (19) 2.10销售总监绩效考核方案 (21) 2.17财务总监绩效考核方案 (22) 第三章战略管理人员绩效考核 (23) 3.1战略规划部关键绩效考核指标 (23) 3.2企业管理部关键绩效考核指标 (23) 3.3战略规划主管绩效考核指标量表 (24) 3.4企业管理主管绩效考核指标量表 (25) 3.5战略规划部经理绩效考核方案 (26) 3.6企业管理部经理绩效考核方案 (27) 第四章技术研发人员绩效考核 (28) 4.1技术部关键绩效考核指标 (28) 4.2研发部关键绩效考核指标 (29) 4.3技术部经理绩效考核指标量表 (29) 4.4研发部经理绩效考核指标量表 (30) 4.5技术研发人员绩效考核方案 (31) 第五章采购供应人员绩效考核 (34) 5.1采购部关键绩效考核指标 (34) 5.2供应部关键绩效考核指标 (35) 5.3采购部经理绩效考核指标量表 (35) 5.4供应部经理绩效考核指标量表 (36) 5.5采购人员绩效考核实施方案 (37)
绩效考核量化管理生产 部量化考核全案
集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
生产部量化考核设计方案
2．1．3 生产车间量化考核管理制度设计
? 设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内容进
行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培训
生
等）、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容
产
车 ? 解决问题
间 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化
量 2．控制员工的无效行为，提高工作效率
化
考
核
? 编制要求
管
1．考核定量化与定性化相结合
理
2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制 ? 应用范围
度 适用于车间绩效奖惩的评定
设
计 ? 修改与完善
本制度每半年修改一次
制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门 执行部门
第 1 章 总则
第 1 条 考核目的
为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，同时为员工
工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。 第 2 条 考核原则 1．公开、公正、透明原则 2．定量考核与定性考核相结合原则 3．科学合理原则 4．全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。 第 2 章 绩效考核组织与实施 第 4 条 考核周期 考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核和年度考核。月度考核时间为下月的____日至____日，年度考核
周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度 1 月份的____日前。不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____% 的比例计入月度考核。
第 5 条 考核程序 1．人力资源部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部经理、车间主任、车间副主任、质检员组 成）。 2． 生产部经理审核考核结果。 3．人力资源部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。 第 6 条 考核申诉 被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公示后____个工 作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人力资源部进行处理。
第 3 章 考核内容 第 7 条 考核内容及权重 车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场 5S 考核（20%）、安全生产考核 （15%）及组织纪律考核（15%）。 第 8 条 生产任务考核 1．考核指标 （1）生产产量。完成生产部门下达的生产任务。 （2）生产产值。完成车间生产产值目标责任的要求。 2．考核内容
案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者
辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 ａ计划月内加盟商发展情况 ｂ广告投放宣传计划 ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 ａ目标营业额及提高方法 ｂ门店促销计划 ｃ门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划 ａ市场管理及巡店计划 ｂ加盟商培训开会沟通计划 ｃ市场信息及竞争对手调查收集
绩效考核KPI量化指标体系 一、KPI量化指标体系建立 1、区域集团关键成功要素分析（CSF），确定关键结果领域（KRA） 区域集团在制定年度关键绩效指标KPI/GS体系的时候，区域集团高级管理层根据集团各专业委员会发布的经营策略、商业计划及指标文件，运用鱼骨图对实现区域集团目标的关键成功要素进行分析，关键成功要素是保证区域集团目标实现的重要保证，而这些关键成功要素也是该区域集团在行业解决方案保持市场竞争力的关键环节。 2、经区域总裁、分管总裁、分公司总经理、施工总监、财务总监、 人事经理等高级管理层反复研讨，最终确定作为区域集团的关键成功要素如下（例）: 1) 业务成长和利润 2）解决方案/产品竞争力 3）生产/运营效率 4) 人员与文化 5）客户满意 3、关键成功要素解析，制定关键绩效指标及目标定位 区域集团高级管理者确定关键成功要素之后，需要对KRA进一步分析，解决如下几个问题： 1）每个KRA的内容是什么？
2）如果保证这些KRA目标能够实现？ 3）每个KRA目标实现的关键措施和手段是什么？ 4）体现实现KRA的指标(KPI/GS)是什么？ 经过进一步解析之后，形成区域集团级的KPI/GS解析图如下（例）： 生产/运营效率业务成长与利润 解决方案/产品竞争力 4、KPI量化指标选取、定义、形成词典 1)区域总裁负责组织分管总裁、分公司总经理、财务总监、施工总监、人事经理等高级管理者对选取的KPI量化指标进行定义，形成词典，遵循可衡量、有重大影响、可操作性的、平衡性，如下（例）：
5、在成功关键要素分析法中，子部门（二级）以及职位（三级）KPI/GS的建立方法和区域集团级KPI/GS的建立方法是基本雷同的，只是分析的对象有所区别，部门经理、直线经理、主管根据选取的部门关键成功结果指标，根据各个岗位的职能定位，进行衡量、定义。 二、KPI量化指标数据统计 随着各部门KPI指标体系的建立完善，保证KPI数据统计的及时性、准确性和完整性已成为KPI项目成功实施的关键因素，也是公司推行目标责任制和绩效改进式考核制度的基础。 1、区域集团各大系统及其所属部门都应该积极配合人事绩效与管理研究部对KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 2、KPI量化指标数据统计工作组织架构 3、各部门职责及技能要求 1）人事绩效与干部管理研究部： 组织建立KPI数据统计工作流程并确保有效执行；
绩效考核量化管理方案 一、定义 绩效考核量化管理是指对操作效率、作业量、差错投诉进行量化统计、分析，配套绩效考核方案，对岗位人员进行绩效评定的一种管理机制。 二、目标 通过推行绩效考核量化管理机制，达到提升操作效率和服务质量，加强安全生产的目标。 三、推行机制的前提 1.岗位职责明确 2.强化操作系统功能和应用能力 3.制定一套完善的绩效考核管理方案 四、绩效考核量化管理内容 1.操作效率管理 流程上每个操作节点的时间都在系统上进行管理和统计，绩效方案对这些操作节点时间提出要求。根据实际操作时间统计、分析，结合绩效管理时间要求，对岗位人员进行效率上绩效评定。从而促进操作效率和加强管理人员的系统监控能力。 2.岗位作业量管理 流程上每个岗位员工的作业量都在系统上进行管理和统计，绩效方案对岗位员工的作业量提出要求。根据实际作业量统计、分析，结合绩效管理作业量要求，对岗位人员进行作业量上的绩效评定。会更大程度地激发员工的积极主动性，也有利于管理者更加直观的发掘技能方
面的优秀人才。 3.差错投诉管理 产生的差错投诉都在系统上进行管理和统计，绩效方案对岗位员工的差错投诉率提出要求。根据实际差错投诉次数进行统计、分析，结合绩效管理作业量要求，对岗位人员进行差错控制上绩效评定。对差错投诉进行管理和统计，是因为我们必须对差错投诉进行及时分析，是人为差错，及时对岗位员工进行培训、教育，要求严格按照既定流程作业；是流程漏洞，即对操作流程进行整改、优化；从而提升整体的服务质量。 五、配套管理方案 为更好地推行绩效考核量化管理机制，需要配套部门的薪酬管理方案，部门职位管理方案共同执行。起到刺激员工积极主动性，发展优才的作用。 1.部门薪酬方案是以公司的薪酬制度为基础，结合绩效考核方案需 求进行制定，体现多劳多得、能者多得的原则； 2.部门职位管理方案是以公司的人力资源制度为基础，结合绩效考 核方案需求进行制定，为优才提供上升的空间； 六、推行的理由 1.提升操作效率和服务质量，加强安全生产的目标； 2.强化管理方的监管能力； 3.强化竞争意识，提升员工积极主动性； 4.强化差错管理能力；
职能部门绩效考核目标的量化管理 职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。 4：4个标尺：数量、质量、成本、时间 设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。 对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。 3、3个步骤：量化、细化、流程化 能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。 能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转
化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。 不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。 不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿——打字——排版——交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。 2、2个答案：结果和行动 结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？ 行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？ 企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是公司希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，