管理现代化海外之窗+"#,%&’+(%"*
60
2007年第6期图1单一业务型企业成长路径的影响因素World's Window 海外之窗
+"#,%&’+(%"*61
管理现代化World's Window 海外之窗+"#,%&’+(%"*62
企业成长战略研究的三种理论基础观 引言 当前,中国正处于经济转型的关键阶段,作为全球最大的新兴经济体,中国的转型吸引了全世界的目光。 中国企业作为经济转型与践行中国梦的重要微观载体,其成长也得到了社会各界的广泛关注。在转型经济独特情境下,中国企业成长战略的选择和理论解释是否也具备足够的独特性?这是一个富含理论与实践价值的问题。 企业究竟是如何选择成长战略、如何成长起来的,是企业战略管理理论关注的永恒焦点。目前,在企业成长战略的选择方面,西方理论界已经发展出三种不同的理论视角———基于企业外部环境的产业基础观(IO)、聚焦企业内部资源能力的资源基础观(RBV)以及关注制度情境的制度基础观(IBV)。其中,IO主张企业成长的外生性,强调企业外部环境,尤其是企业所在产业结构特征对企业成长战略的选择具有决定性作用,并认为企业成长或竞争优势主要来源于产业的吸引力[1]。RBV则强调企业成长的内生性,认为虽然市场结构、产业基础等外部因素确实会对企业成长产生影响,但它们并非决定性因素。企业内部异质性资源与能力才是企业成长与竞争优势的重要来源[2,3]。近年来,随着新兴经济体制度变革和社会转型的深入,制度因素对企业成长的影响逐渐为学者们关注,IBV也因此逐渐形成。
IBV认为,制度并非企业战略分析的背景条件,而是企业成长战略选择的决定性因素[4]。相关研究发现,IBV更适于解释转型经济情境下的企业战略行为,其已成为探究新兴经济体中企业战略选择的第三根支柱[5]。 以上三种理论视角或多或少在一定程度上解释了企业成长战略的选择。然而,单一理论视角的研究往往忽略了其它理论视角因素的影响———甚至是至关重要的影响,结果造成必要条件变量的缺失以及战略管理理论与实践的背离。事实上,国外大量研究已经表明,单一理论视角严重削弱了理论对企业管理实践的指导意义[6]。因此,学者们呼吁从整合的理论视角研究企业成长战略的选择问题,以为企业战略管理理论与实践的发展提供重要支持。然而,这三种理论视角中哪种理论视角更具解释力?它们之间是否存在内在联系机制?如何整合才能更好地解释中国企业战略管理实践?中国转型期的独特情境对于三种理论视角的有效整合是否存在影响?企业又该选择怎样的成长战略?这些都是中国企业战略管理理论与实践需要深入思考并加以解决的重大问题,也是本文研究的重点与意义所在。 1研究设计与说明 1.1样本和数据 本文研究对象是中国企业,主要研究问题是三种理论视角对企业成长战略选择的解释力,因而本文仅检索中文文献,并按照如下方法和步骤构建样本文献库:①选取中国社会科学引文索引数据库
企业成长模式的研究： 1.1 钱德勒：“组织跟随战略”学说 “组织跟随战略”理论是围绕战略与组织结构的关系展开的。在详细回顾美国著名大企业杜邦、通用汽车、新泽西标准石油、西尔斯等公司成长历史的基础上，钱德勒提出了“组织跟随战略”的观点，这个观点实证基础是“成长企业具有的历史变革特征”。这个观点隐含的逻辑关系是：企业成长导致企业内部组织结构不断调整，而组织结构的调整又是企业根据技术、市场环境变化实施一定战略的结果；另一方面，企业战略调整促使企业调整组织结构，进一步加速企业成长和竞争优势的获得。可见，只有能够不断调整组织结构适应企业战略的企业，才能够获得竞争优势，才能够不断成长。针对组织结构的变迁，他认为现代企业是通过四种方式或基本战略获得成长的，这四种战略就是横向合并、垂直一体化、地理上的扩散和多元化。 1.2 安东尼——安索夫——安德鲁斯的市场环境战略 安东尼（1965）在法约尔管理职能划分基础上，将计划和控制的职能进一步细化为战略规划、管理控制和操作控制，分别对应于组织的高、中、低三个层次，将战略管理从公司一般管理活动中独立出来，但是安东尼的战略理论只关注公司的战略规划。安索夫和安德鲁斯进一步完善了安东尼的战略思想，提出战略管理就是高层管理者研究、制定、实施和控制组织的长期目标、成长方式与组织架构的过程，这一过程是根据外部环境变化，逐步调整组织内部的资源配置和组织结构，只有当环境——战略——组织协调一致时，企业经营的目标才会顺利实现。安东尼——安索夫——安德鲁斯范式成为20世纪70年代被广泛传播和接受的一种战略理论。 归纳该理论范式的要点，主要表现有以下几点：①竞争优势体现为企业经营目标的实现；②强调环境、战略、组织配适协调是获得竞争优势的有效途径；③外部环境是制定企业战略的起点。 由上面的战略，安索夫将企业的发展模式归纳为以下四个方面： （1）市场渗透（Market Penetration）——以现有的产品面对现有的顾客，以其目前的产品市场组合为发展焦点，力求增大产品的市场占有率。采取市场渗透的策略，藉由促销或是提升服务品质等等方式来说服消费者改用不同品牌的产品，或是说服消费者改变使用习惯、增加购买量。 （2）市场开发（Market Development）——提供现有产品开拓新市场，企业必须在不同的市场上找到具有相同产品需求的使用者顾客，其中往往产品定位和销售方法会有所调整，但产品本身的核心技术则不必改变。 （3）产品开发（Product Development）——推出新产品给现有顾客，采取产品延伸的策略，利用现有的顾客关系来借力使力。通常是以扩大现有产品的深度和广度，推出新一代或是相关的产品给现有的顾客，提高该厂商在消费者荷包中的占有率。 （4）多元化（Diversification）——提供新产品给新市场，此处由于企业的既有专业知识能力可能派不上用场，因此是最冒险的多样化策略。其中成功的企业多半能在销售、通路或产品技术等know-how上取得某种综效（Synergy），否则多样化的失败机率很高。 1.3波特的行业定位战略 20世纪60年代，梅森（E.S.Masson）和贝恩（J.S.Bain）在市场结构不完全性假设基础上，提出了产业组织理论的市场结构——企业行为——市场效率（即SCP）分析范式，认为不同的市场结构下企业的定价、广告、销售、研究等行为也有所不同，而这种企业行为又影响市场效率的发挥。波特进一步将SCP范式的分析延伸到不同市场结构下，企业可以采取那些具
“人才问题，关系党和国家的兴旺发达和长治久安。”而人才的成长既有个人的主观努力也有外界环境的影响。环境是人才成才不可缺少的客观条件，也是影响人才成长的一个重要因素。家庭是社会的基本构成要素，是人才成长的主要场所，也是人才成长的最初环境。家庭环境对于个体成才起着极其重要的影响。本文从家庭“生态论”、“系统论”观点出发，认为影响人才成长的家庭环境包括主观环境和客观环境，它们作为一个整体共同作用于人才的成长。 一、客观家庭环境对人才成长的影响 （一）家庭经济状况对人才成长的影响 首先，家庭经济环境差。如果子女能够克服和战胜经济上的困难，特别是在文化和受教育上超越困难的制约，则有利于人才的成长；如果子女不能克服和战胜经济上的困难，既是经济贫穷者又是文化贫困者，或者是这种困难达到无法克服的地步，则显然是不利成才的。其次，家庭经济环境一般。这种状况能提供相对较好、较稳定的生活条件和学习条件，如果子女能够利用这些有利条件，充分发挥自己的主观能动性，付出更大的努力，有利于他们成才。否则不利于他们成才。最后，家庭经济环境好。不满足于现状，而是利用其好的经济环境去发展自己，则有利于成才；反之，安于现状，心满意足而不思进取，同样也成不了才。 从辩证的角度讲，顺境可以成才，逆境也可以成才，关键在于能否因势 利导，充分发挥有利因素产生良性影 响。不过，这里值得强调的是，由于改 革开放和社会主义现代化建设不断深 入，人们的家庭经济情况越来越好，在 这种情况下如何促使子女成才，将愈 来愈受到现实的严峻考验。我们认为， 在家长不溺爱、不迁就子女，子女又能 正确对待优越的物质生活的前提下， 有利于子女成才。经济环境好，既可 为立志成才者提供更多的物质条件， 如书刊资料、电脑软件和电化手段等， 又可让立志成才者集中精力进行创造 性思维，从事创新活动，不必为家庭的 经济拮据而烦恼与奔波。 （二）家庭结构对人才成长的影响 不同家庭结构对人才的成长也会 产生不同的影响。家庭结构可根据其 特点分为三大类：核心家庭、大家庭及 特殊结构家庭。 1.核心家庭,即独生子女家庭。一 般情况下，这类家庭的家长舍得投资， 尽可能地为子女提供更为优越的物 质条件，家长会尽量满足子女发展的 需求，保证子女的智力开发用品，促 进他们身心健康发展。另外，这类家 庭条件相对好，关系和谐，家长不会 为生活奔波劳碌，也就有培养教育孩 子的情趣、积极性和精力，这一切都 对子女的身心发展具有积极的作用， 有利于子女成长和成才。但是，独生 子女家庭也存在一些家长对子女“期 望过高、溺爱过度、干涉过多”和老年 人的“消极”教育等问题，就不利于他 们成才。 2.大家庭,即几代同堂的家庭。这 类大家庭的优点是家庭的子女受关爱 和受成人教育的时间多，不同的人可 以把自己的知识和技能传授给子女， 让子女提前接受较好的学习和教育， 有利于子女全面发展，早日成才。但是 不同辈分的人教养方式与教育观念常 常会存在分歧，易出现“隔代溺爱”，从 而造成家庭矛盾，子女会出现无所适 从、不安、恐惧、独立性差等现象，这样 对人才的成长就会有不利影响。 3.特殊结构家庭。包括不良的婚 姻关系的家庭、离异家庭、单亲家庭及 离散家庭。在这些家庭中，或因父母角 色的暂时或长久缺失，或因社会舆论 的不良影响，或因父母长期的不良情 绪的影响及不良的教育方式，使得在 这一环境中成长的孩子容易出现情绪 和行为上的障碍及学习动机的受挫， 从而影响到孩子的智力发育，不利于 孩子的成长和成才。研究表明，在离异 家庭中生活时间较长的孩子，其调节 能力、结伴能力、与人相处能力、主观 控制能力、预见能力及判断能力均显 著低于在正常家庭环境中成长的孩 子。父母离异使子女易产生被遗弃感、 自卑、愤怒等敌视情绪，并会随着时间 的推延造成对家庭、社会、父母信任感 的降低，对其以后的恋爱婚姻及家庭 生活也会产生不良影响。总体来说，这 些特殊结构的家庭对孩子成才是极其 不利的。 二、主观家庭环境对人才成 长的影响 （一）父母期望对人才成长的影响 “家长的期望有强烈的暗示和感 染作用。”从心理学角度讲，期望是一 种心理定势，家长对子女的态度激励 着子女不断向前发展。因此，家长的美 好期望对子女的健康成长具有重要影 响。家长的期望越高，对孩子的激励越 大，就越能强化他们接受教育的主动 性和自觉性，有利于子女意志品质的 锻炼，形成远大抱负。但这种期望是有 一定限度的，必须符合子女身心发展 家庭环境 对人才成长的影响文/付国锋夏东 |成长阶梯·成才之路|CHENGCAIZHILU 64 人才资源开发2009.1
商业模式引领企业成长 演艺行业的不同道路…… 赵本山，90年代中期才开始显现在春晚的着名笑星，着名的表演艺术家，他从东北二人转的全国推广到《马大帅》、《乡村爱情》系列电视剧的拍照，在创作和商业上都取得了庞大成功。据讲，《马大帅3》仅播出权就卖了6000万元，成为国内最赚钞票的电视剧； 冯小刚，大陆着名电影导演，看准春节的一段时刻，开创了大陆“贺岁片”概念，是7年贺岁片票房冠军的制造者，巅峰之作《天下无贼》票房超过1亿元，2008年《集结号》更是将票房收入推到2亿多元。 同样在演艺行业，同样是演艺明星，二人的成就有所不同，赵本山着眼于二人转的推广和影视剧拍照而名利双收，冯小刚炒作概念引领需求成为演艺行业“长青树”。 二、进展的透析：什么使他们产生了不同？ 一样的行业，一样的明星，什么原因会有不一样的境遇、不一样的成就？！ 商业模式的不同造就了他们不一样的境遇，不一样的生活和事业。每个人从事商业活动都会有自己的商业模式，企业从事商业活动同样有自己的商业模式。 商业模式定义讲起来专门简单，事实上确实是企业生产及销售产品获得收入的方法，是关心企业以相对较低的成本去赚取相对较高的利润的商业系统。《中国商业评论》给商业模式确定的定义是：企业经营的环境、企业需要实现的财务目标，以及在给定环境中实现既定的财务目标所需要的内部活动和能力。它是一种系统的设计，用来衡量一个企业的健康状况、打造一套能够连续赢利方法。 面对大众的娱乐消费，二人的商业模式有所不同： 1、赵本山：现代模式，多栖进展，既拍照电视剧，又拍电影、举办文艺演出，多方面开展自己的商业活动，多方面构筑自己的商业模式。
2、冯小刚：超前模式，从挖掘观众“春节观赏需求”入手，以此为导向，抓住春节前的时刻，短期内高效运作，对投资商许以高利回报、运营商广告赞助、首映礼拉动等，调动各方面力量，使自己电影的每个环节都市场化、商业化，使它们都成为自己赚钞票的部分，同时也使自己的商业模式得到有效掌控和取得空前成功。 商业模式不同，商业成就也会有所不同，商业模式选择专门重要！ 三、商业模式的四大作用 商业模式在本质上是关于企业做什么、如何做、如何赢利的咨询题，关于个人或企业商业活动成功与否至关重要，发挥着庞大作用。 1、商业模式是决定企业能否快速、高效赢利的关键。 我们进入的行业是多样的，可能是全新的行业，商业模式没有或不稳固，风险专门大；进入的行业可能是老行业，差不多存在了相对成熟的商业模式，而新进入者要想在行业中长期获利甚至迅速崛起，商业模式选择就至关重要了。我们总要找到能够促进快速进展而又具有差异化的新商业模式，以应对竞争，连续盈利。 案例：如家酒店改变传统酒店经营模式，运用连锁业态的模式操作经济型酒店，获得飞速增长，大大提升了酒店入住率，取得了专门的收益。 2、商业模式将促使企业摸索其所能提供的价值本身，更好的进行商业运营。 关于企业而言，三大竞争战略（差异化战略、低成本战略、聚焦战略）关注更多是企业所能提供的价值：是低成本的，是具有差异化的，依旧基于对价值的聚焦；而商业模式将使企业更多的摸索：价值提供是不是对的，是不是能带来利润的增长，是不是在合适的时刻、合适的场合提供；这将促使企业更深入的摸索自己的商业运营，更好的去选择和运营商业活动。
人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）
小微文化企业发展模式研究 小微文化企业作为文化企业、文化产业的重要组成部分,为丰富文化供给、活跃文化市场、提升行业品位、缓解就业压力等方面做出了突出贡献。2014年8月20日,文化部、工业和信息部、财政部制定了《关于大力支持小微文化企业发展的实施意见》文件,由此,小微文化企业正式迎来改革发展的春天。对小微文化企业发展模式的研究具有理论意义和现实应用意义,从理论意义上来说,小微文化企业的发展模式研究有利于文化产业理论和企业管理理论的交叉融合、有利于进一步深化文化产业关于小型微型文化企业的理论研究;从现实意义上来说,小微文化企业的发展模式研究有助于激发产业活力、促进劳动力就业、满足消费者多样化需求、增强文化创新。本文第一章论述了小微文化企业的概念。 小微文化企业是指雇员人数在100人以下,并且该企业以文化、创意、人才等智力资源为根本,辅之相应的科技手段,通过创新开发、销售文化产品或服务来盈利的经营类组织。从分别界定发展、模式概念之后综合得出发展模式的概念。企业发展模式的概念是,人们对成功的小微文化企业在其发展道路或成长过程中所采取的管理、运营、竞争、组织、文化等方面措施的特征进行概括和总结,以此得出的该企业发展战略的范式、样式。论文第二章则是论述企业的特征和发展现状。 小微文化企业具有规模小、领导层精干、业务单一但专业、经营方式灵活、对无形资本依赖性强、文化产品附加值高等特点。但企业目前也面临着融资困难、人才流失严重、市场竞争实力不够等问题。论文第三章是运用PEST分析法分析小微文化企业发展的外部宏观环境机遇,即政策、经济、社会、技术环境机遇。政策环境机遇包括政府指导企业发展规划、缓解其资金短缺并且为其提供公共服务,经济环境机遇包括企业发现市场空白、精准出击文化细分市场,社会文化环境机遇是企业基于居民文化观念、文化需求来创新产品开发、构建新型合作关系吸引人才等,技术环境机遇是新媒体、大数据拓宽营销渠道。 在论文第四章概括得出小微文化企业的五种发展模式,即瞄准长尾、满足个性需求、精准定制营销的定制模式,渠道是重点、以渠道影响文化产品生产的渠道对接模式,互联网思维、线上交易的威客模式,网罗人才、网状管理、网式销售的网状模式,研发专利、延伸产业链条的专利发展模式。
目前，高技能人才队伍建设问题已经引起了国家地高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进高技能人才成长地政策和措施，各企业和职业教育培训机构正在加大高技能人才培养地力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能人才地特点和成长规律出发，相关地政策和具体地培养措施才能有效地实现预期地结果. 一．如何认识技能人才地特点 在认识技能人才地特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解. 能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备地个性心理特征.能力地基本特征是同活动联系在一起.能力虽然是无形地，但又是具体存在地，个性化地.能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识是人类社会历史经验地总结和概括.一般而言，知识和能力提升并不是同步地，知识转化成能力需要一个转化地过程，知识多并不等于能力高.文档收集自网络，仅用于个人学习技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成地一定地动作或智力活动方式或活动活动技巧.技能地基本特征在于技能提升地内在联系性强，技能地形成取决于练和用地程度；技能地发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约地关系；技能地标准同岗位任务相关联，有时代发展地特征.技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）.动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动.文档收集自网络，仅用于个人学习 知识、技能、能力，这三者之间地关系是紧密相连地，但同时它们又都各自具有自身地内在特点与涵义.知识是技能人才成长地理论基础，技能是知识在岗位操作中地具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中地提升.文档收集自网络，仅用于个人学习 由此我们可以认为，技能人才具有以下地特点：第一，技能人才是和特定地岗位相联系地，离开了岗位，技能人才就失去了存在地基础.比如电工高级技师、钳工高级技师等，都紧紧和电工、钳工地岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工地岗位，他就不一定具有高级技师地技能和资格了.第二，因为技能是对知识和经验地运用，所以技能人才需要同时学习知识和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位地实操训练对于技能人才有着特殊地意义.第三，技能人才地标准和岗位任务相联系，换句话说，技能人才存在着企业间地差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能人才地原因所在.第四，是否是高技能人才，是动态地、发展地.所以原来是高技能人才，但是随着技术地发展和新设备地应用，可能就不符合高技能人才地标准了.文档收集自网络，仅用于个人学习 二、如何认识技能人才地成长规律 、学科性教育与职业性培训地区别 虽然在技能人才地培养中，基础教育地基础性作用不容忽视，但技能人才培养属于职业性教育，而不同于学科性教育.总地来说，学科性教育和职业性培训存在以下几个区别：从社会发展需求看，两者地职业倾向与能力不同.前者地定位是着重培养研究型人才，培养学生对理论地理解与创新能力，后者主要输送地是技能型人才，着重培养学生地实际动手操作能力、实践能力；从教学内容来看，前者强调理论系统性，后者强调技能地连续性；从教学过程来看，教师、教法、环境和教学过程等都有区别.文档收集自网络，仅用于个人学习 、人才地成长规律 第一、技能地个性化特点是技能人才成长规律地核心要素，所以培养技能人才不能像普通教育那样把学生集中到一起，千篇一律地进行教育，而应该注意企业地差别性、注意岗位地差别性、注意学员地差别性，从而选择适当地培训内容、培训教材和培训方法.文档收集自网络，仅用于个人学习
当代青年成长影响因素分析研究 宋利国 摘要：青年的健康成长离不开家庭、学校和社会各方面的共同努力和协调配合，但在调查中发现，当前对青年健康成长的影响因素集中表现为家庭教育方式不当、学校片面追求升学率、不健康的图书、音像制品泛滥和青少年活动的文化娱乐场所、设施少等，需引起有关方面的重视并积极加以改进，从而实现对青年教育影响“三位一体”的良性互动，为青年成长营造良好的成长环境。 关键词：青年，成长环境，影响因素 青年的健康成长不仅与青年自身的因素息息相关，更与家庭、学校和社会的协同作用密切联系。那么，当前影响陕西青年健康成长的主要因素是什么，如何才能为青年的成长创造一个健康的环境呢？ 一、家庭教育方式不当是影响陕西青年健康成长的首要因素，家长应营造健康民主的家庭氛围，树立科学的教子观 家庭教育方式是影响青年成长的重要因素，正确恰当的家庭教育方法是培养青年健康心理品质、良好人格特质和社会适应性的重要保证，而调查结果正好反映出我国当前家庭教育存在着诸多问题。当问及影响青年成长的最主要原因什么时，统计结果显示， 38.2%的青年认为是“家庭教育方式不当”引起的，排在13个选项的第一位。随着年龄的增长，青年群体认为家庭教育方式对青年造成的影响更为重要。而学生、科研、教育工作者则更加认同家庭教育方式对青年成长的重要影响作用。由上述统计数据可知，家庭教育已经成为影响青少年健康成长的首要因素。 分析这种结果的原因，我们不难发现家庭教育对于青年人成长成材的重要作用。家庭是青年成长的第一个环境，家长是青年成长的第一任教师。而且一个人成长的关键期是在儿童期，而儿童期的青年大部分时间是在家庭中度过的，家庭对青年的影响必然是全方位的、终身的，家庭教育的取向决定并影响了青年发展的潜力与趋势。我们看到，我国家庭教育的重心基本上是技能与智力的训练，忽视了其他方面并且也是最重要方面的人格养成、身心素质养成，“以智害德”、“以智害体”现象比比皆是。我们的家庭教育倾向于“听话教育”与“知识教育”，以“乖孩子”和“有特长”为理想目标，不注重心理素养与创造能力的发掘，缺乏“问题意识”，不能想别人没有讲过的，不能做别人没有做过的。强调接受能力，忽视躬身践行，动手能力差，依赖性强。这种家庭教育理念的结局必然是扼杀青年的独立人格与创新精神，而这两者恰恰是知识经济时代人才的关键所在。
一、商业案例回顾：都是一样的行业，为什么不同？ 演艺行业的不同道路…… 赵本山，90年代中期才开始出现在春晚的着名笑星，着名的表演艺术家，他从东北二人转的全国推广到《马大帅》、《乡村爱情》系列电视剧的拍摄，在创作和商业上都取得了巨大成功。据说，《马大帅3》仅播出权就卖了6000万元，成为国内最赚钱的电视剧； 冯小刚，大陆着名电影导演，看准春节的一段时间，开创了大陆“贺岁片”概念，是7年贺岁片票房冠军的创造者，巅峰之作《天下无贼》票房超过1亿元，2008年《集结号》更是将票房收入推到2亿多元。 同样在演艺行业，同样是演艺明星，二人的成就有所不同，赵本山着眼于二人转的推广和影视剧拍摄而名利双收，冯小刚炒作概念引领需求成为演艺行业“长青树”。 二、发展的透析：什么使他们产生了不同？ 一样的行业，一样的明星，为什么会有不一样的境遇、不一样的成就？！ 商业模式的不同造就了他们不一样的境遇，不一样的生活和事业。每个人从事商业活动都会有自己的商业模式，企业从事商业活动同样有自己的商业模式。 商业模式定义说起来很简单，其实就是企业生产及销售产品获得收入的方法，是帮助企业以相对较低的成本去赚取相对较高的利润的商业系统。《中国商业评论》给商业模式确定的定义是：企业经营的环境、企业需要实现的财务目标，以及在给定环境中实现既定的财务目标所需要的内部活动和能力。它是一种系统的设计，用来衡量一个企业的健康状况、打造一套可以持续赢利方法。 面对大众的娱乐消费，二人的商业模式有所不同： 1、赵本山：现代模式，多栖发展，既拍摄电视剧，又拍电影、举办文艺演出，多方面开展自己的商业活动，多方面构筑自己的商业模式。 2、冯小刚：超前模式，从挖掘观众“春节观赏需求”入手，以此为导向，抓住春节前的时间，短期内高效运作，对投资商许以高利回报、运营商广告赞助、首映礼拉动等，调动各方面力量，使自己电影的每个环节都市场化、商业化，使它们都成为自己赚钱的部分，同时也使自己的商业模式得到有效掌控和取得空前成功。 商业模式不同，商业成就也会有所不同，商业模式选择很重要！ 三、商业模式的四大作用 商业模式在本质上是关于企业做什么、怎么做、怎么赢利的问题，对于个人或企业商业活动成功与否至关重要，发挥着巨大作用。 1、商业模式是决定企业能否快速、高效赢利的关键。 我们进入的行业是多样的，可能是全新的行业，商业模式没有或不稳定，风险很大；进入的行业可能是老行业，已经存在了相对成熟的商业模式，而新进入者要想在行业中长期获利甚至迅速崛起，商业模式选择就至关重要了。我们总要找到可以促进快速发展而又具有差异化的新商业模式，以应对竞争，持续盈利。 案例：如家酒店改变传统酒店经营模式，运用连锁业态的模式操作经济型酒店，获得飞速增长，大大提升了酒店入住率，取得了非凡的收益。 2、商业模式将促使企业思考其所能提供的价值本身，更好的进行商业运营。 对于企业而言，三大竞争战略（差异化战略、低成本战略、聚焦战略）关注更多是企业所能提供的价值：是低成本的，是具有差异化的，还是基于对价值的聚焦；而商业模式将使企业更多的思考：价值提供是不是对的，是不是能带来利润的增长，是不是在合适的时间、合适的场合提供；这将促使企业更深入的思考自己的商业运营，更好的去选择和运营商业活动。 案例：上海批批吉（PPG）服饰有限公司，公司员工不到500人，没有厂房和流水线，没有一家实体店，只有周转的仓库，仅凭呼叫中心和互联网，每天卖掉大量男式衬衫，用了短短一年多时间迅速跻身国内衬衫市场前三甲，PPG男士衬衫销量在国内市场排名第一，成为服装行业传统商业模式的颠覆者。 3、商业模式很大程度上决定了企业核心竞争力的打造。 商业模式的本质决定了企业的行业选择：是新行业、老行业；决定了是做行业的某个环节，还是全行业强势进入，而这些选择在无形中已经决定了企业的核心竞争力的选择（是技术、是管理、是营销，还是全部或者其它），决定了企业的核心竞争力锻造方式（是全行业价值链的锻炼，还是基于某点的聚焦操作）。 案例：PPG的创始人李亮自称：PPG既不是服装企业，也不是互联网公司，而是一家数据中心，甚至可以认为它是一家服务器公司。其对价值链的整合操作构建了自己的核心竞争力，同时获得了商业上的成功。 4、商业模式促使企业全方位的看待问题，全面聚焦客户需求，同时兼顾竞争对手。 从企业的商业运营角度来讲，商业活动是由三者来组成的：企业、客户和竞争对手。企业选择商业模式时会牵涉到行业选择、商业区域选择、商业业务选择等等，同时也会牵涉到商业竞争的需要，要考虑到行业竞争对手的运作，而这些都要以客户需求为导向。
遵循人才成长规律 习近平总书记指出，择天下英才而用之，关键要遵循社会主义市场经济规 律和人才成长规律。这就要求我们认识规律、尊重规律、按规律办事，不断提高人才工作科学化水平。 尽管我们对人才无比渴求，但往往不得其法，结果弄巧成拙、事与愿违。《伤仲永》就是违背人才成长规律的“活教材”，这样的例子生活中还有不少。有的拔苗助长、急功近利，终因缺乏丰富阅历和深厚积淀而难成大器；有的专挑毛病、缺乏包容，造成大量人才被埋没；有的引而不用、大材小用，错失干事创业高峰期，让人才一次次感叹“冯唐易老，李广难封”。种种现象表明：要认识和把握人才成长规律，我们还有很长的路要走。 人才的培养、开发和使用是一门科学，遵循规律则事半功倍，违背科学则事倍功半。什么是人才成长规律？就是人才成长过程中带有普遍性的客观必然要求。比如厚德育人规律。古人讲，德领才、德蕴才、德润才，不养德修身，难以成为有用人才，更难成为大家、大师。把握这一规律，就要把厚德作为培养人才的首要任务，努力造就又红又专、德才兼备的优秀人才。再比如竞争成才规律。所谓有比较才有鉴别，有竞争才有活力。人才成长的过程，是一个相互竞赛、比学赶超、拼搏前进的竞争过程。把握这一规律，就要让规则尽可能公平公正、程序尽可能科学公开，激励人才在竞争中增强动力、开发潜能、脱颖而出。还有师承传承规律、量才施用规律、成才黄金期规律、团队成才规律等等，都是从古今中外众多成才案例中总结出来的普遍规律。 实践出真知，实践出人才。这是人才成长最根本、最管用的规律。“两弹一星”、载人航天、探月工程、杂交水稻、量子通讯、超级计算机等伟大实践，培养造就了一批又一批科技领军人才。要深入总结依托重大工程发现和培养人才的成功经验，经过实践—认识—再实践—再认识的循环反复，去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，上升为带有普遍规律性的认识。要坚持在创新实践中识别人才、培育人才、凝聚人才，引导人才深入群众、深入生产一线、深入现实生活，推动干部下基层、教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间和田间地头，真正让人才在实践中锻炼成长、在基层一线建功立业。 济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。我们要认识和把握规律，遵循和运用规律，善于发现、团结和使用人才，让人人皆可成才、人人尽展其才。 《人民日报》（ 2014年08月19日 02 版） 人的成长规律
影响创新人才培养的主要因素及创新人才的培养建议 摘要培养具有实践创新能力的高素质应用型人才既是当前中国高校教育改革与发展的一个重要课题,也是我国经济社会发展的迫切需要.创新型人才培养影响因素诸多,本文从学术层面、管理层面以及校园文化培育三个主要方面进行了阐述.知道影响培养创新型人才的因素后，最重要的是知道如何进行创新人才的培养，本文提出几条观点仅供参考。 关键词创新;人才培养;影响因素 1.创新型人才的定义 创新型人才是指具有创新精神和创新能力的人才,通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征.这类人才集创新意识、创新思维、创新能力于一身,具有独创性、突破性、多向性的特点.他们在探索未知社会的过程中,能发挥意识主观能动性,综合运用各种思维方法,从而获得对社会具有影响的新成果的认识. 2.研究方法 2.1 文献调查法 通过图书馆、Internet、中外文电子数据库及高教所资料室收集国内外有关创新人才培养方面的文献资料，密切关注当前国内外的有关高教研究方面的学术会议以了解最新信息为自己的研究提供论据。 2.2 比较研究法 通过国内与国外的理论及实践研究成果比较，吸收其先进经验，将其运用到实际的问题解决中。并通过国内高校在实行创新人才培养过程中的实际情况比较总结出当前存在的问题，并寻求解决的途径。 2.3 理论分析法 一方面对国内外现存理论研究成果进行分析。另一方面对心理学、管理学等基础学科中与创新人才培养研究有联系的理论进行分析，从而为这一课题找出理论基础。 3.创新型人才的培养影响因素 3.1学术层面因素对培养创新人才的影响 学术层面对培养创新人才的影响,主要体现在教学模式创新.教育部文件曾明确指出:实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用.大学应该不仅仅传授已经成为定论的旧知识、旧理论,还应当让学生参与知识的研究,从参与、创新之中得到学习.（根据人才培养的特点,要创新人才培养模式,优化实践教学体系,强化实践教学.学校要充分利用校内外实验室
人才成长之八大规律 中国人事科学研究院院长、研究员王通讯在今日出版的《人民日报》上撰文探讨人才成长之规律。 这位人才专家认为，人才成长遵循以下八大规律，即人才培养过程中的师承效应规律、人才成长过程中的扬长避短规律、创造成才过程中的最佳年龄规律、争取社会承认的马太效应规律、人才管理过程中的期望效应规律、人才涌现过程中的共生效应规律、队伍建设过程中的累积效应规律及环境优化过程中的综合效应规律。 王通讯如此解释这八大规律： ——人才培养过程中的师承效应：是指在人才教育培养过程中，徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化，从而使前者在继承与创造过程中与同行相比，少走弯路，达到事半功倍的效果，有的还形成“师徒型人才链”。 ——人才成长过程中的扬长避短规律：人各有所长，也各有所短，这种差别是由人的天赋素质、后天实践和兴趣爱好所形成的。成才者大多是扬其长而避其短的结果。 ——创造成才过程中的最佳年龄规律：有学者对公元1500年—1960年全世界1249名杰出自然科学家和1928项重大科学成果进行统计分析，发现自然科学发明的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁。
——争取社会承认的马太效应规律：社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。这种现象被称为“马太效应”。因此，应给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。 ——人才管理过程中的期望效应规律：人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断。这是现代管理激励理论的一个重要发现。 ——人才涌现过程中的共生效应规律：人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较小的空间和时间内，人才不是单个出现，而是成团或成批出现。 ——队伍建设过程中的累积效应：人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔，高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。 ——环境优化过程中的综合效应规律：人才的成功与发展，都离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。 王所长在文章中强调，人才的开发和使用是一门科学，人才工作者要注重在实践中探索规律、掌握规律、运用规律，才能减少工作中的盲目性，有利于把人才工作做得更好。（完）
企业战略-中小企业国际化成长路径及其影响因 素 摘要：国际化成长路径是企业国际化研究的重要主题之一。渐进的国际化和快速的国际化是两种典型的中小企业国际化成长路径，其理论基础分不为企业国际化时期理论和新创企业国际化理论。国际化路径选择对中小企业国际化绩效、生存和成长有重要阻碍。本文分析中小企业国际化成长路径的阻碍因素并提出我国中小企业国际化的政策建议。 关键词：中小企业；国际化；成长路径 传统的企业国际化时期理论认为企业的国际化成长路径是一个第一为国内市场服务，然后逐步涉入国际市场的渐进过程，该理论对许多中小企业的国际化具有较强的讲明力，渐进的国际化是一种典型的中小企业国际化成长路径。20 世纪90 年代以来，与传统的渐进的国际化路径不同，越来越多的中小企业出现出快速的国际化路径，它们从创立初期时起便开始从事国际化活动，这些企业被称为国际新创企业或天生的全球企业。国际新创企业是企业国际化经营中显现的一种新现象，并呈迅速进展趋势，我国学者的研究（赵优珍，2005）也表明我国目前也存在着专门多的国际新创企业。 渐进的国际化企业和快速的国际化企业都存在于中小企业国际化实践中，两种类型的企业表现出不同的国际化进展路径。但两种国际化路径的理论基础，即企业国际化过程理论和新创企业国际化理论是互补而不是对立的。中小企业的国际化受治理团队层面因素、企业层面因素及产业特性的阻碍，从而出现不同的国际化成长路径。国际化路径选择对中小企业国际化绩效、生存和成长有重要阻碍，本文从这三个方面分析中小企业国际化成长路径的阻碍因素，并提出我国中小企业国际化的政策建议。
一、典型的国际化成长路径及其理论基础 (一)渐进的国际化成长路径及其理论基础。渐进的国际化是指企业第一立足于国内市场，然后通过一系列渐进的时期逐步涉足国际市场，其理论基础是Johansor和Vahine(1977)为代表的北欧学派提出的企业国际化时期理论。该理论强调，企业在从事国际化经营过程中一样要经历以下几个时期：国内时期；不规则的出口；利用独立的销售代表或代理商进行出口活动；在国外建立销售分支机构；在国外建立生产或制造工厂。以上五个时期是一个“连续”、“渐进”过程，表示一个企业的海外市场卷入程度由浅入深，从第一时期向第五时期的演进讲明其资源投入量的增加。同时也表明对海外市场信息渠道的操纵能力的变化。随着企业“市场知识” (ma y—ket knowledge)的增加，企业的国际化承诺(international commitment)也逐步提升。企业国际化时期论强调中小企业国际化进展的渐进性，把国际经营看作是一个动态的学习和反馈过程，认为企业海外经营的最大障碍是缺乏有关的知识和体会，暗示当企业开始考虑向国际市场扩张时，进行贸易可能是一种风险小、成功率最高的选择方式。国际化时期理论对许多中小企业渐进的国际化路径具有较强的讲明力，并获得许多实证研究的支持。 (二)快速的国际化及 其理论基础。麦肯锡咨询公司 1 993年在对澳大利亚中小型新兴出口企业的研究中，把那些从成立初期就开始国际化经营的企业称为天生的全球企业。Oviatt和Mc—dougal(1994)用国际新创企业来称这些企业，他们通过案例研究发觉，现实中企业的国际化进展速度远远快于时期理论所暗示的情形，他们对国际新创企业的定义为“从创立时起就开始主动利用多国资源寻求竞争优势，并在多国出售其产品的商业组织”。最近十多年来，企业国际化研究领域最重要的进展确实是有关国际新创企业的研究，新创企业国际化理论对企业国际化时期理论提出了挑战，两者将共同推动企业国际化研究的进展。 国际新创企业出现快速国际化路径的缘故大体包括以下几个方
企业成长影响因素 本文从四方面对企业成长影响因素的国外研究进展进行全面回顾，分析国外企业成长影响因素研究存在的缺陷，最后提出了未来企业成长的研究思路。 一、知识、创新、研发与企业成长 Tseng,CH;Tansuhaj,P;Hallagan,W,et al（2007）提出了由两类资源决定因素组成的框架，基于知识和基于属性的资源。从美国制造业企业的样本中获取的实证表明，基于知识的资源相对于基于属性的资源对企业国际性成长产生了更快的和更持续的影响。Martinez-Bobillo,A;Fernandez-Temprano,M;Tejerina-Gaite,F,et al（2002）基于全球化背景考察了知识对企业成长的影响，知识产生和转移对于维持持续竞争优势十分重要，全球化市场与企业为鼓励成长而发展技术知识之间的协调作用。Ghosh,S（2009）使用印度国有企业在1987年至2006年间的数据，检验了生产力，所有权和就业增长之间的关联。充分考虑不同企业水平差异，数据表明企业的成长主要源于被动学习，而更高层次的主动学习则显得放慢企业的成长，虽然这些影响的幅度相对小。 Freel,MS;Robson,PJA（2004）通过调查苏格兰和英格兰北部1347个受访企业，检验企业创新活动对其成长表现的影响。研究表明产品创新和就业增长之间的正相关，并且在短期内对于制造业企
业，在产品创新和规模或生产率增长之间负相关关系。Yang,CH; Huang,CH（2005）使用来自台湾电子公司的面板数据，论述了研发、企业规模和成长率之间的关系。研究表明研发的增长诱导了更高的 成长率，并且这种影响在小企业更明显。 二、财务与企业成长 Huynh,KP和Petrunia,RJ（2010）近期的企业动力学理论强调财务变量作为企业成长决定因素的作用。本论文从财务角度分析了加 拿大制造业新型企业的成长，发现财务因素，例如举债经营和初始 财政规模，影响新型企业的成长率。O'Brien,J和David,P（2010）解释债务能力为什么可以约束过度增长，是由于硬性规则，出借人 做出判断和承诺放弃。论文实证分析了日本企业的大量样本，确定 债务的类型对企业成长和企业成长的绩效结果都有影响。 Ahmed,S和Cozzarin,BP（2009）研究表明，天使基金、风险投资与传统资本对研发资本的形成和销售增长作出了贡献。相反，来 自政府拨款，上市首次公开招股与联盟的资金来源对于本文采样的 生物技术公司而言并无重要贡献。传统的资本对企业成长的速度很 重要，银行资本与较高的企业成长速度正相关。Inderst,R和Mueller, HM（2009）认为风险资本家会影响新企业成长的速度，风险资本家的价值在高度竞争的行业、具有学习曲线、范围经济和网络效应 的行业会更大，研究预测，最早获取风险资本的企业可以长期主导 业界同行。
优秀工程师论文：优秀工程师成长历程中的关键阶段及其影响因素摘要:挖掘优秀工程师成长的关键阶段,识别影响工程师成长阶段中的重要因素,对于探讨中国工程师培养机制问题十分有益。本论文在对27位参与过国家重大工程项目———青藏铁路工程的优秀工程师进行质化研究的基础上,借助于质性研究Nvivo8分析软件,探讨了优秀工程师成长历程的关键阶段及其重要影响因素。该论文对于揭示培育优秀工程师的规律性认识,为未来卓越工程师成长创造良好的发展环境和健全的机制具有十分重要的意义。 关键词:优秀工程师;成长阶段;影响因素;质化研究 一、研究背景及文献综述 社会各界所表现出的对工程师群体的期望,促使众多研究者开始关注工程师培养机制问题,并思考我国工程教育的现状与存在的问题。如果对工程师成长的特点和规律缺乏系统的研究和科学的认识,就难以掌握工程师培养机制的实质,那么工程教育的改革及其实践、企业人力资源的培训与开发,以及我国政府正在启动的“卓越工程师计划”都将会是盲目的、低效的。优秀工程师实际经历过的成长过程应该是学者及社会各界关注的重要问题,对这一特殊职业人群的成长过程进行深入研究非常必要。目前学术界对于专业人员的研究,多集中在教师、律师、医护人员等职业群体上,对工程师这一群体的职业发展研究极少。在为数不多的的研究中,工程师作为专业技术人员的成长规律是学者比较关注的问题之一,相关研究大体有以下几种观点: 第一种观点,“专门教育+实践”的高层次专门人才成长途径论。此论点认为工程师的成长过程应该符合专门人才成长的一般规律。这
种观点基本概括了接受高等教育后专门人才成长的主要途径,体现了上世纪80年代末社会发展对于专业人员成长经历的基本要求。代表人物有郝克明等学者①。 第二种观点,国外学者根据“专业水平”将技术人才的成长划分为六个不同层次,依次为新手(Nov-ice)、入门者(Initiate)、学徒(Apprentice)、学徒期满的职工/熟练工人(Journeyman)、专家(Expert)和大师(Master)①。这一研究描述了工程技术人员的专业水准在工程系统“现场”中不断成长的动态过程,这种观点在国内外学术界具有一定影响。 第三种观点,国内一些机构或学者也在调查研究基础上提出过“阶段论”。例如,华北电力集团公司人事部1998年对其直属27个单位的68位总工程师、副总工程师进行调研,研究结果指出,从大学毕业到培养成为总工程师的年限一般为8-10年,同时提出了工科毕业生从就职到成为总工的四个成长阶段。②中国工程院工程教育研究课题组的研究表明,培养出一名合格的工程师,必须使其经历工程科学知识的学习、工程实践的训练和工作实际的体验三个环节。三个环节的实现大体需要8-10年的时间。③华中科技大学教育科学研究院博士生王昕红采用问卷调查、访谈的方法,对我国企业或研究所近百名接受过高等工程教育的工程师进行调查和分析,结果表明,工程教育、工程领域从业经历和继续工程教育三个阶段的有机组合是工程师成长的必然途径。④另外,工程师职业是一个涉及特定专业领域、需要具备独特专业技能和专业魅力的专门职业。随着经济的发展和技术的进步,未来工程师的素质及职业要求也会随之变化,因此对工程师成长影响因素进行研