第1章什么是组织行为学
一、管理者做什么
管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能
20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划
计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织
为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导
管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制
为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色
20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色
人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色
信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色
在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。(1)技术技能
技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。(2)人际技能
人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。
(3)概念技能
概念技能，指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。
4. 有效的管理活动与成功的管理活动
(1)有效的管理活动
其是根据管理者的工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。
(2)成功的管理活动
其是根据管理者在组织中的晋升速度来衡量的。对于成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
5. 有关管理者工作的总结
贯穿于管理者的职能、角色、技能和活动中有一条共同的主线：这些观点都认识到对人的管理的极端重要性。不管它被称为“领导职能”、“人际交往的角色”、“人际技能”，还是被称为“人力资源管理、沟通及社交活动”，显而易见，管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。
二、了解组织行为学
1. 组织行为学
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。
这一概念包括以下含义：
(1)组织行为学研究的对象是人的行为的规律性，但不是研究人的一般行为规律，而是集中研究在各种工作组织中的人的行为规律。
(2)组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学等一切与人的行为有关的学科知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。
(3)组织行为学不是孤立地，而是系统地研究一个组织中人的行为规律的。
(4)研究组织行为学的目的，不仅是要掌握组织中人的行为规律，还要在对组织中人的行为规律认识的基础上，准确地预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施来引导人的行为，控制人的行为。
2. 组织行为学的特点
(1)边缘性、综合性
组织行为学是一门多学科、多层次、相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。
①多学科交叉性。组织行为学综合应用管理学、心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。
②多层次性。多层次性主要表现为，它是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律以及它们与社会环境的关系的知识系统。
(2)两重性
组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的、反映人的行为一般规律的属性．即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性，即阶级性。这种两重性来自于三个方面：
①来自多学科性。
②来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性。
③来自管理的两重性。
(3)实用性
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于应用性科学。而心理学、社会学、人类学是属于理论性科学。这些学科是组织行为学的理论基础。在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术，目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效，因此说，它是一门实用性的科学。
3. 用系统研究代替直觉
系统研究指的是通过对事物之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。
4. 组织行为学的研究方法
(1)案例研究法
该方法是对人、群体或组织的经历进行深入调查。它是一个叙述性报告，通常包括历史背景、存在的几个问题、成就、用于解决问题或产生成就的一些资源，案例研究通常含有许多细节，如组织的财务报告或个人的工作经历。研究者通常通过观察该组织、索要文件及采访个人来进行案例研究。
(2)实地考察法
该方法指研究者确定想调查的群体，并通过问其成员一系列的问题来收集数据。这一研究设计可能向销售经理寄调查表、打电话给秘书或去公司采访团队成员。
(3)试验室试验法
该方法设计建立一个人工环境，使研究者可以控制独立变量，并对相关变量予以度量。然后即可评估得出来的数据，看几个变量之间有无关系。
(4)现场试验法
该方法在试验室之外进行，具体用在各个企业组织中。
(5)数据采集法
该方法一般涉及下列因素组合：意见调查表、采访、观察和非反应性措施。
5. 组织行为学研究的主要内容
(1)组织中的个体行为；(2)组织中的群体行为；(3)组织中的领导与决策行为；(4)组织中的激励行为；(5)组织中的工作行为；(6)组织设计与组织发展(变革)；(7)组织文化与组织建设。
6. 组织行为学的研究原则
(1)客观性原则；(2)发展性原则；(3)联系性原则；(4)可控性原则；(5)系统性原则：(6)可研性原则；(7)预测性原则；(8)科学性原则。
三、对组织行为学有贡献的学科
组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为乖斗学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的领域包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。
(1)心理学
心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。
(2)社会学
心理学家关注的是个体，社会学家主要研究的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。也就是说，社会学研究的是与其他人发生联系的人。
(3)社会心理学
社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。
(4)人类学
人类学是社会认识人类及其活动的研究。它包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系、文化历史和实践。
(5)政治学
政治学尽管常常受到忽视，但政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。政治学研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体的研究课题包括：冲突的结构、权力的分配和人们如何为了个人利益而操纵权力。
四、组织行为学中没有绝对的真理
几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为。人类之所以复杂是因为他们各不相同，这使得很难总结出简单准确而且广泛适用的定律。同样情境中两个人的表现常常大不一样；同一个人在不同的情境下行为也会发生变化。
组织行为学建立在研究的基础上。但不要寄希望于发现许多简单而直接的因果关系。组织行为学理论反映了它所研究的客观事物本身的特性。人是错综复杂的，所以，用以解释其活动的理论也应该是复杂的。
五、组织行为学面对的挑战与机遇
1. 回应全球化
组织不再受到国界的制约了。汉堡王归英国公司所有；麦当劳在莫斯科卖汉堡包；埃克森一美孚
虽然名为美国企业，但它的营业收入中近75％来自美国以外的地区；以芬兰为基地的电话生产商诺基亚，越来越多地从印度、中国和其他发展中国家招募新员工，其位于赫尔辛基的着名的诺基亚研究中心的非芬兰籍员工的数目已经远远超过了芬兰籍员工。所有大型汽车生产商现在都在海外生产轿车。例如，本田的汽车在俄亥俄生产；福特的汽车在巴西生产；梅塞德斯和宝马的汽车在南非生产。
这些例子说明，世界变成了地球村。与此相对应，管理者必须能够与来自不同文化的人共同工作。
2. 管理劳动力多元化
劳动力多元化意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。劳动力多元化对管理实践的意义重大。管理者需要改变他们的经营哲学，不应把不同群体的员工作为相同的人来对待，而应承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应。
3. 改善质量和生产率
全面质量管理通过不断改善所有的组织过程，来永久保持顾客的满意感。质量管理对组织行为学意义重大，因为它要求员工重新思考他们所做的工作，更多地参与工作决策。
4. 回应劳动力短缺
在劳动力短缺时期，良好的薪水和福利将不足以吸引并留住有技能的员工。管理者需要在招聘和留人战略上更为深思熟虑。组织行为学可以帮助管理者设计这些内容。在紧缺的劳动力市场中，不理解人类行为和不能恰当对待员工的管理者，将会面临无人可管理的风险。
5. 改善顾客服务
组织行为学可以帮助改善组织的绩效，可以解释雇员的态度及行为与顾客满或度的关系。许多公司的失败都是由于其雇员不能令顾客满意。然而，组织行为学能提供很多指导以帮助管理人员创造一种文化——雇员都友好、有礼貌、易接近、有知识、能够快速响应顾客需求并且能够自动自发的去做能使顾客满意的事情。
6. 改善人际技能
人际技能对于管理效果是重要的。其可以帮助解释和预测工作中人的行为。
7. 授权
管理者给员工授权，让员工负责自己所做的工作。这样做的同时，管理者需要学会如何放弃控制，员工需要学会如何对自己的工作承担责任以及如何做出恰当的决策。
8. 应对“临时性”
“临时性”的例证在企业中随处可见：工作不断地被重新设计；工作任务越来越多地被灵活的工作团队来完成；公司越来越依赖于“临时性”员工；工作被分包给其他公司；养老金计划也被重新制定，以便满足员工的工作变更之需。
今天的管理者和员工都必须学会应对临时性。他们必须学会在充满灵活性、自发性和不可预测性的环境中生活。组织行为学的研究在这方面提供了一些重要启迪，帮助管理者更好地理解在一个不断变化的工作环境中，如何克服变革的阻力，如何更好地创设组织文化，使得组织在变化的环境中茁壮成长。
9. 激发革新和变革
一个组织的员工可能是创新和变革的推动力，也可能成为绊脚石。管理的任务是激发员工的创造性并增强其对变革的容忍性。组织行为学可以提供丰富的观点和方法，帮助我们实现这些目标。
10. 帮助员工平衡工作与生活的冲突
多种因素导致了员工的工作和个人生活之间的界限模糊：全球化组织的出现意味着其工作没有停
止；先进的通信技术使得员工可以在家里、车里等地方工作；公司要求员工延长工作时间。
组织行为学可以给出大量的建议指导管理者设计工作环境和岗位，帮助员工处理工作和生活之间的矛盾。
11. 改善道德行为
道德困境指的是组织成员需要明白什么是正确的和错误的行为。
管理者和他们的组织正在从几个方面对此作出回应：撰写和颁布道德行为法规，以指导员工处理道德困境；安排研讨会、工作坊和类似的培训课程，努力改善道德行为；提供很容易取得联系的内部导师(很多情况下是匿名的)，来帮助员工处理道德问题；为那些揭发组织内部不道德活动的员工建立保护机制。
六、变得有吸引力：开发组织行为学模型
基本的组织行为学模型，见图1.1。
图1.1 基本的组织行为学模型
模型中的因变量有：
(1)生产率
关注的是效果和效率，从学习影响个体、群体及整个组织的效果和效率的因素，来提高组织的生产率。
(2)缺勤率
缺勤率指没有来报到上班的现象。大多数缺勤率对组织的影响是消极的，不过一般来讲，在任何组织中，只有当缺勤程度超出正常范围时，才会对组织的效果和效率造成直接影响。
(3)流动率
流动率指员工永久的离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。
(4)组织公民行为
组织公民行为是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，这种行为会促进组织的有效运作和作用。
(5)工作满意度
工作满意度指员工相信自己理应得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。其成为因变量原因：与绩效有关；组织行为研究者的价值偏爱。
(6)模型中的自变量
个体水平的变量
群体水平的变量
组织系统水平的变量
第2章个体行为的基础
一、传记特点
传记特点包括员工的年龄、性别、婚姻状况以及在组织中的任职时间。
1．年龄
年龄与工作绩效之间存在着重要的关系：年龄越太，越不愿意离开现有的工作岗位。年龄与缺勤率之间存在负相关。
2．性别
有研究证据表明，男性与女性之间没有什么重要的差异(如果一定要说有的话)以致于会影响到工
作绩效。但研究表明女性的缺勤率比男性要高。
3．婚姻状况
研究表明，已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。
4．任职时间
任职时间与缺勤率呈负相关；与离职率呈负相关；与满意度呈正相关。
二、能力
能力指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
1．心理能力
心理能力即从事那些心理活动所需要的能力。智力测验主要用于确定个体总体的心理能力。
2．体质能力
体质能力对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言，同样是十分重要的。体质能力主要指身体的力量，例如耐力、爆发力、手指灵活性、手臂稳定性、腿部力量等。
3．影响能力发展的因素
(1)素质
素质指个体天生具有的生理特征。它是能力发展的自然基础。不具备基本的素质前提，就失去了能力形成发展的物质基础，例如，聋哑人不会成为演说家，双目失明者不会成为画家，四肢残疾不会成为外科医生，这就是素质的制约性。
(2)环境和教育
环境和教育是人的能力发展的关键性条件。
社会环境作为外在的条件，能激励和推动、压抑和扼杀人的能力的发展。如人类历史发展中的古希腊，、文艺复兴时期的意大利、18世纪的法国，我国“西南联大”时期良好的学术环境等，使人的才能充分发挥，形成群星璀璨、人才辈出的局面。
教育在儿童能力发展中起主导作用，不仅使儿童学习到知识和技能，而且通过知识技能的传授与掌握，促进了儿童心理能力的发展，并且这种心理能力成为他们长大成人，在广阔的社会实践中施展才能的基础。即使是职业教育、成人教育以至一般意义上的社会教育，对人的能力再培养、再塑造都起着非常重要的作用。
(3)社会实践
在人的能力发展中，具有决定性意义的因素是社会实践，能力是人在认识和改造客观世界的实践活动中形成和发展起来的。不同职业的社会实践活动，制约着人们能力发展的方向，不同的实践内容向人们的能力提出不同的要求，丰富的社会实践使人们的多种能力得以提高和展现。社会实践又为检验人们的各种能力提供了标准。
(4)其他方面
营养状况、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣，对能力的提高也有重要的影响。
4．个体的能力差异
在社会生活中，人的能力差异是多方面的，主要有以下几种：
(1)能力发展水平的差异
不同的能力发展程度存在明显的差异。这可以从具有一致标准的一般能力方面来衡量。有人智力超常，有人智力低弱，多数人处于中间状态。心理学家经过大量研究，基本上得到一个共同的结论：
全国人口的智力分布基本上成正态分布，“两头小”，即能力低下者、才能卓着者极少；“中间大”，一般能力者占绝大多数。这就是能力差异的常态曲线分布。
(2)能力类型的差异
能力类型的差异指能力质的差异，主要表现在：
①能力的知觉差异反映人们在知觉方面有分析型、综合型和分析综合型的区别。分析型者对事物细节感知清晰，而对整体感知较差；综合型者则正好相反；分析综合型者兼而有之；
②能力的记忆差异主要指人们在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型和混合型。听觉型者的特点是听觉。
③能力的思维差异是指在思维方面人们有抽象思维、形象思维、逻辑思维等区别。
(3)能力发展早晚的差异是指个体能力发展的年龄阶段的差异。
5．能力—工作的匹配
不同性质的组织工作，不同层次的员工需要有不同的能力。作为管理者，一般必须具备决策能力、人际关系能力、技术业务能力。但处在不同层次的管理者，对上述三种能力要各有侧重。担任高层职务的管理者应侧重于决策、计划、智慧、协调等组织管理能力；担任基层职务的管理者应侧重业务、技术、事务性能力，同时他们又都应该兼顾协调人际关系的能力。人的能力与工作、职务应该相匹配，而不能“高职低能”，用庸才、蠢才，造成管理低水平，工作低效率。
三、学习
学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。
学习的特征：学习包含了变化——这种变化应该是相对持久的；变化一定是行为上，态度和观念的变化不算；学习必须包含某种类型的经验。
1．学习理论
(1)经典条件反射理论的大量研究是20世纪初俄国生理学家伊万.巴甫洛夫(lvan Pav-lov)进行的，该理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应、从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。
(3)社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习，其中榜样的影响是该理论的核心内容，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。
三者之间的差异为：经典条件反射是被动的，产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应，可以解决一些简单的反射行为。
操作性条件反射指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，而且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。
社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习，是操作性条件反射的扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。
2．行为塑造
通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。
(1)行为塑造有四种方法
积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化程序有两种主要类型：连续的和间断的。其中间断的又分为固定时距、可变时距、固定比例、可变比例。
(2)行为校正
典型的组织行为学校正方案是一个包括五个步骤的问题解决模型：识别关键行为、开发基线数据、确定行为结果、开发并实施干预策略、评估绩效改善状况。
第3章价值观、态度和工作满意度
一、价值观
1．价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
其内涵可以从以下两个方面来解释：
(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。
(2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。
2．价值观的基本特征
(1)价值观是事物价值的主观反映。
(2)价值观以人的需要为基础。
(3)价值观是一个具有不同层次、不同类型的结构系统。
3．价值观的重要性
价值观从整体上影响一个人的态度和行为。
价值观的影响表现在：
(1)影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与入关系；
(2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法；
(3)影响个人对所面临的形势和问题的看法；
(4)影响工作态度和有关行为的道德标准；
(5)影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；
(6)影响对个人及组织的成功和成就的看法；
(7)影响对个人目标和组织目标的选择；
(8)影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定。
4．价值观的类型
(1)罗克奇价值观调查，这项调查问卷包括两种价值类型：终极价值观和工具价值观。
终极价值观指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等等。
工具价值观指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值的手段，如勤奋工作、胸怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等；
(2)美国组织行为学家斯普朗格尔最早对人的价值观进行归类，将价值观分为下列六类：
①理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。
②唯美价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。
③政治价值观，以权力地位为中心．强调权利的获取和影响力。
④社会价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。
⑤经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。
⑥宗教价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。
5．不同文化下的价值观
(1)霍夫斯泰德评估文化的构架
此框架界定了五个维度：
①权力距离。指一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。它的范围从相对平等(低权力距离)到极端不平等(高权力距离)。
②个人主义与集体主义。个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义则与个人主义相反，它等同于个人主义。
③生活数量和生活质量。生活数量指的是人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。生活质量是指人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。
④确定性规避。一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。在不确定性规避上得分高的国家，人们的焦虑水平更高，它表现为更明显的紧张、压力和攻击性。
⑤长期与短期取向。生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。而短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。
(2)GLOBE评估文化的框架
针对民族文化的差异，GLOBE工作团队确认了九个维度：
①决断性。指一个社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。这一维度与霍夫斯泰德的生活数量维度相对应。
②未来取向。指一个社会鼓励和奖励未来取向行为(如做出规划、投资未来、延迟满足)的程度。这一维度与霍夫斯泰德的长期／短期取向相对应。
③性别差异。指一个社会最大化性别角色差异的程度。
④不确定性规避。与霍夫斯泰德的界定相同，GLOBE团队把这一概念界定为一个社会对社会规范和程序的依赖，以降低对于未来事件的不可预知性。
⑤权力距离。与霍夫斯泰德一样，GLOBE团队把它界定为：一个社会中，成员预期权力分配的不平等程度。
⑥个人主义/集体主义。与霍夫斯泰德的界定一致，即个体受到社会公共机构的鼓励而融入组织与社会群体当中的程度。
⑦组内集体主义。它不关注社会公共机构，这一维度包括，社会成员对于小群体（诸如家庭、亲密朋友圈、他们所在的组织）成员身份的自豪程度。
⑧绩效取向。指的是一个社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予鼓励和奖赏的程度。
⑨本人取向。指的是一个社会对于公正的、利他的、慷慨的、关怀的、对他人友善的个体给予鼓励和奖励的程度。这与霍夫斯泰德的生活质量维度十分类似。
二、态度
态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
1．态度的关键成分：认知、情感和意向
(1)态度的认知成分
认知指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。包括个人对某一对象的理解、认识以及肯
定与否定的评价。
(2)态度的情感成分
情感即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。
(3)态度的意向成分
意向即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映态度。
2．态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺
(1)工作满意度：指个体对他所从事的工作的总体态度。
(2)工作参与：指测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
(3)组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。
3．态度的特征
(1)态度的社会性
态度是主体在长期的生活中，通过与社会的相互作用受社会的影响而逐步形成的。
(2)态度的针对性
态度具有特定对象，它总是针对某些对象——某一个人、某一个群体或某一状态而产生的。
(3)态度的协调性
态度是由认知、情感和意图三种因素组成的，这三种因素常常是协调一致的。
(4)态度的恒常性
态度一经形成，就将持续一段时间不宜改变，因而成为其人格的一部分，使这个人对同一对象形成前后一致、自然的、习惯性的反应。
(5)态度的内隐性
态度是一种心理倾向，是行为的准备，是不能直接观察到的。
4．态度的测量
(1)调查
要掌握人们的态度，一般情况下可以采用多种调查方法，其中有主管人员平时观察法、有关资料统计法、面谈和发调查表等。
(2)专业测量法
包括：①态度量表法；②自由反应法；③生理反应法。
5．态度改变的理论
(1)列昂．费斯廷格提出了认知失调理论。这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。不协调意味着不一致。认知失调泛指任何情况的不和谐。
不协调程度=(有协调认知项目的数量×认知项目的重要性)／(协调认知项目的数量×认知项目的重要性)
在解决认知不协调的问题上，费斯廷格提出了三种途径：①改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；②改变态度，使其符合行为；③引进新的认知因素，改变不协调的状况。
(2)海德的认知平衡理论
海德认为认知对象包括世是上各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联接。海德将构成一体的两个对象的关系称为单元；对于每种认识对象的感情和评价称为情绪。当对一个单
元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人对某一认知对象的态度，常受他人对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。
6．态度对行为的影响
态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影响。
(1)态度影响认知与判断
认知对态度的形成有作用，态度一旦形成也会对认知产生反作用，有正向作用，也有负向作用。
(2)态度影响行为效果
一个人热爱自己的工作，以稳定的积极的态度对待工作，就会在态度持续的时间内努力提高工作绩效。
(3)态度影响忍耐力
忍耐力指人对挫折的耐受、适应能力，它和人对所从事活动的态度有密切关系。
(4)态度影响相容性
在社会交往活动中，一个人对自己、对他人、对集体的态度，往往影响他与群体的融各程度；同样，组织成员之间的相互态度，也影响组织的相容性和凝聚力。
三、工作满意度
1．工作满意度
指个人对他所从事工作的一般态度，这种态度影响组织行为，甚至身体健康。
其内容具体包括五个方面：
(1)工作本身。员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会及承担更多的责任。
(2)报酬。所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。
(3)升职机会。升职的现实可能性。
(4)上司。上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心的程度。
(5)同事。同事友善、有技术能力和技术合作的程度。
2．工作满意度的种类
(1)对工作背景的满意程度；对工作群体的满意程度和对企业的满意程度；
(2)对工作群体的满意度；
(3)对企业的满意度。
3．影响工作满意度的因素
(1)年龄；(2)职业阶层；(3)教育因素；(4)组织规模；(5)领导风格；(6)工作的丰富程度。
4．工作满意度的测量
(1)单一整体评估法
单一整体评估法只要求个体回答一个问题，如“如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”要求从数字1～5所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字，这些数字代表了从“非常满意”到“非常不满意”的不同程度。
(2)综合评价法
工作要素综合评价法，则是一种更复杂的方法，它首先要确定工作中的关键要素，然后询问员工对于每一项要素的感受。典型的因素包括：工作性质、监督与控制、当前的收入、晋升机会和同事关系。它通过标准化的量表来评估这些要素，数据累加起来就得到了工作满意度总分。
5.工作满意度测量，一般每年可进行一次，也可1—3年内做一次。这种测量的步骤如下：
(1)是否有进行员工态度调查的必要?(2)对象是什么?(3)材料和用途的确定；(4)设计调查；
(5)组织调查；(6)处理结果；(7)使用结果；(8)善后工作。
这样收集的资料可以经常进行比较，可以立刻反馈去解决问题，更可以进行社会总体调节。
6.工作满意度对员工绩效的影响
（1）满意度与生产率
从个体水平上表明，二者的反向关系更为准确，即可能是生产率带来了满意感。
（2）满意度与缺勤率
工作满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关，满意度越高，缺勤率越低；反之，越高。
（3）满意度与流动率
工作满意度与流动率呈负相关的。但是，两者也受其他因素的影响。有证据表明，满意度—流动率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。
7.提高员工满意度的方法
影响员工工作满意度的因素有：富有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。这些因素管理者都是可以控制的。因此，管理者为了提高员工的工作满意度可以做到下列几方面：
（1）为员工提供挑战性的工作；
（2）为员工提供公平的报酬；
（3）为员工提供支持性的工作条件；
（4）为员工提供一个支持性的同事环境。
8．工作满意度的评价结构
具体包括五个方面：
①企业形象的满意度（管理制度、客户服务、质量管理、参与管理）；
②领导的满意度（管理者、工作认可）；
③工作回报的满意度（报酬、福利、培训与发展、工作环境）；
④工作协作的满意度（同事、沟通、尊重）；
⑤工作本身的满意度（工作胜任感、成就感、安全感）等等。
9.员工如何表达不满
员主可以通过各种方式来表达他们的不满。按建设性和积极性两个维度，将员工表达不满的方式分为四种，即退出、建议、忠诚、忽略。
（1）退出：调动、离职或辞职。调动和离职使组织蒙受经济损失，增加人事成本，还会引起各种影响，比如造成士气低落，使工作绩效水平下降。
（2）建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括表白不满，提出改善工作的建议，与上级讨论问题和组织某些形式的工会活动。
（3）忠诚：消极地但乐观地期待环境的改善。面临外部压力时为组织说好话，相信组织和管理层会做出正确的决策和事情，组织环境会逐步改善。
（4）忽略：消极地听任事态的发展，结果是问题得不到解决，甚至更坏。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，消极怠工，甚至出现偷盗行为。
第4章人格与情绪
一、人格
1．人格是指在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体心理特征的总和。
其特征如下：
(1)组合性
人格不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。要准确描述一个人的人格，就必须有一组心理特征作依据才行。
(2)稳定性和可变性
人格不是一朝一夕形成的，而总是在先天生理素质的基础上，受家庭、社会潜移默化的影响和学校教育的熏陶以及实践活动的锤炼塑造形成的，它一旦形成，就比较稳定少变，总以重复性、持续性、必然性的面貌出现。人格的稳定性是相对的，不是绝对的。
(3)一般性和独特性
每个人不管人格如何不同，都包含有人类共同颤心理特点，都带有本民族思想感情、文化传统、生活习惯等因素的影响所打下的烙印，这些必然形成人格的一般性；但世界上不会有两个人格完全相同的人，人与人之间普遍存在着差异，即独特性。
(4)生理制约性和社会制约性
人既是生物实体，又是社会实体。生物体的高级神经活动特点对人格的影响，产生生物制约；社会中各种意识形态、教育以及政治关系等对人格的影响，产生社会制约性。
2．人格的决定因素
(1)遗传
遗传指的是那些由胚胎决定的因素，如身材、梃貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射，精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大鼢受到父母的影响，也就是说，受到任们生物的、生理的、内在心理组成的影响。遗传观雇认为，根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征，然而人格特点并不完全由遗传所决定。
(2)环境
环境对人格形成施加外部压力的因素包括：成长的文化背景、早年的生活条件、家庭朋友和社会群体的规范以及体验到的其他影响因素。这些环境因素对于人格的塑造起着十分重要的作用。
(3)情境
情境在遗传和环境对人格的影响中起着一定的作用。个体的人格虽然从总体来说是稳是持久的，但在不同情境下会有所不同。因为在不同惰境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面。
3．人格特质
人格特质指当一个人在各种情境下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及萎缩等特点时，称其为人格特质。
4．迈尔斯一布里格斯类型指标
迈尔斯一布里格斯类型指标是最广泛使用的人格框架之一。这一人格测验包括100道问题，用以了解个体在一些具体情境中会出现的感觉和进行的活动。
根据不同个体的回答，可以把他们区分为外向的或是内向的(E或I)、领悟的或直觉的 (S或N)、思维的或情感的(T或F)、判断的或感知的(J或P)。
(1)外向的或内向的：外向指对人友好、社交能力强、十分自信等类型的人；内向指安静而害羞的人。
(2)领悟的和直觉的：领悟指很实际的人，他们偏爱例行公事，非常关注细节；直觉指无意识做事的人，他们的头脑中通常都有大局观。
(3)思维的和情感的：思考类型的人喜欢借助理由和逻辑去处理问题；感知类型的又更依赖于他们的价值观和情感。
(4)判断的和感知的：判断类型的人喜欢控制权，喜欢做事的条理性；感知类型的人更喜欢灵活性。
5．大五模型
(1)外向：该尺度衡量人在人际交往中的自如度。
(2)认同度：该尺度指的是尊重和顺从他人的倾向。
(3)责任心：该尺度是衡量可靠性的尺度。
(4)情绪稳定性：该尺度衡量人承受压力的能力。
(5)经验的开放性：该尺度讨论人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小。
6．主要的人格体制对组织行为的影响
(1)控制点
其可分为内控型和外控型。前者认为自己可以控制命运；后者认为自己被外界的力量所左右。个体对于自己命运根源的认知，称为控制点。
(2)马基雅维里主义
马基雅维里主义是以尼科洛·马基雅维里命名，此人在16世纪发表了有关如何获取权力和运用权力的观点。表现出较强马基雅维里主义倾向的人通常是高实效的，在情感上保持距离，认为最终结果才有意义。
(3)自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质成为自尊。
(4)自我监控
它指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
(5)冒险性
人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。
(6)A型人格
型人格的人总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。
A型人格表现为：
①运动、走路和吃饭时通常节奏很快；
②对很多事情的进展速度感到不耐烦；
③总是试图同时做两件以上的事情；
④无法打发休闲时光；
⑤着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。
B型人格的人很少受到欲望的折磨，如要获得越来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的
时间。
B型人格表现为：
①从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦；
②认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；
③充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；
④充分放松而不感内疚。
7．人格与民族文化
某一特定国家并无某种特定人格。但是国家的丈化总是会影响其民众的主流人格特征。
8．实现人格的匹配
(1)人格——工作的匹配
个体人格互不相同，工作也是这样。根据这种逻辑，应努力使人格与工作匹配。霍兰德的人格——工作适应理论为此提供了很好的解释。
该理论的意义：当人格与职业相匹配时，则会寿生最高的满意度和最低的流动率。这一理论的关键在于：个体之间在人格方面存在着本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型协调一致时，将比不协调时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
(2)个体一组织的匹配
个体一组织匹配主要研究个体与所在团队的匹配牲，研究那些人格特点不适合的员工离开工作岗位，去选择适合自己人格特点的团队。
二、情绪
1．情绪指一种强烈的情感，其是对客体的反应；而不是一种特质，针对的是具体客体。
2．情绪劳动指的是一种情境，在此情境下，员共在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。
3．情绪感受和情绪表达
情绪感受是个体的实际情绪；情绪表达是那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。它们并不是与生俱来的，而是后天习得的产物。；关键点就是：情绪感受和情绪表达常常是不同的。
4．情绪维度
多样化：情绪有几十种之多，包括：愤怒、轻蔑、热情、嫉妒、害怕、挫败、快乐、憎恨、希望、欢快、热爱、骄傲、惊奇以及悲伤。
强度：对激发情绪的同样刺激，个体会做出不同的反应，主要原因是个体在情绪表达强度的内在能力上存在差异。
效率和持久性：判断员工是否符合一项工作的情绪要求，不仅取决于工作需要员工展示什么样的情绪以及展示这种情绪的强度，也取决于情绪的频率和持续时间。
5．情绪的外在限制因素
(1)组织影响
不同的组织可能对员工制定一套不同的情绪标准。
(2)文化影响
不同的文化标准对员工情绪的要求也是不相同的。
6．情绪在组织行为中的应用
(1)能力与选择
清楚地了解自己的情绪并擅长阅读他人情绪的人，会在工作中更为有效。
(2)情绪智力
属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求与压力。它包括五个维度：
①自我意识：体味自我情感的能力；
②自我管理：管理自己情绪和冲动的能力；
③自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；
④感同身受：体味他人情感的能力；
⑤社会技能：处理他人情绪的能力。
(3)决策
在做决策的过程中，人们实际上是情绪、理性和直觉并举。在对决策过程的考察中，如果不对情绪予以足够重视，必然不够全面和准确。只有既考虑到头脑，又考虑到心绪，才能更好地把握制定决策这一环节。
(4)动机
个体不是冷冰冰无感情的机器，他们的知觉和对客观环境的估量都充满了情绪的色彩，而且强烈影响着他们付出努力的程度。
(5)领导
领导他人的能力，是组织中的一种基本能力。高效的领导几乎全部会通过表达个人感受借以传达某种信号。
(6)人际冲突
有冲突的地方必然是情绪化严重之处。管理者成功解决冲突的秘诀也正是依靠自己洞悉冲突中情绪状况的能力从而引导双方缓和下来。
(7)工作场所中的行为偏差
个体常常会主动采取行动打破既定的规范，并威胁到组织、成员或二者兼有的利益，这些活动称为员工行为偏差。这主要是消极情绪引起的。
三、气质
气质：指人的高级神经活动特征(速度、强度、指向性)，是个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特而典型稳定的心理特征。
根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型：
(1)胆汁质(急躁型)：表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。
(2)多血质(活泼型)：表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。
(3)抑郁型(神经质)：表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。
(4)粘液质(怡静型)：稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨维反映慢，固执而拘谨。
第5章知觉和个体决策
一、什么是知觉及其为什么重要
1．知觉是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。
知觉的特点：
(1)知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。
(2)知觉的理解性：指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验加深理解，并做出解释。
(3)知觉的整体性：指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。{
(4)知觉的恒常性：指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。
2．知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。
知觉和感觉的关系与区别是：感觉指人脑对客观事物个别属性的反映；知觉是人脑对客观事物整体的反映，即对客观事物赋予意义并做出解释。
3．知觉对于组织行为的研究重要的原因：因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。
二、影响知觉的因素
影响知觉的因素可以大致归为三方面：知觉者自身的因素、知觉对象的特征、知觉环境的特点。
(1)知觉者的主观因素
知觉者主观因素的不同会导致知觉的个体差异，即对同一事物，不同的人知觉不同。这些因素主要有：
①兴趣和爱好；②需要和动机；③知识和经验；④个性特征。
(2)知觉对象的特征
知觉对象的特征是影响知觉的重要因素。
首先，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。这种整合遵循一定的规则；
①接近律
在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同类的倾向。
②相似律
具有相似性的对象被知觉为一组。
③封锁律
人们能够把对分散而有一定联系知觉对象的反映综合起来，形成一个整体。这是知觉整体对象的形式和能力之一。
④连续律
在空间、时间上有连续性的对象，容易被知觉为一个整体。
其次，知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。
(3)知觉的情境因素
知觉的情景因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果，所谓感受性就是人的感觉灵敏度，人对外界刺激物的感觉能力。人的感受性在环境作用下发生的变化，表现为下列现象：
①适应
由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象叫适应。它可以表现为感受性的提高，也可以表现为降低。
②对比
同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象称为对比。
③敏感化
在某些因素的影响下，感受性暂时提高的现象称为敏感化。它与适应不同，适应会使感受性提高或降低；敏感化则都是感受性的提高，由不同于适应的原因引起。
④感受性降低
感受性降低与适应引起的感受性变化不同，它是由其他因素引起的。感觉的相互作用、、人的生物因素和心理因素、不良嗜好的作用以及某些药物的刺激等都会引起感受性降低。
三、对人知觉：对他人做出判断
1.归因理论
(1) 归因理论：指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。
(2)归因理论研究的基本问题有：
①人们心理活动发生的因果关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和网接原因的分析。
②社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。
③行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
2．基本归因错误
指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素影响，而高估内部或个人因素的影响。
3.自我服务偏见
指个体倾向于把成功归因于内部因素(如能力或努力)，而把失败归因于外帮因素(如运气)。
4．判断他人时常走的捷径
（1）选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
（2）晕轮效应，指根据个体的某一种特征（如智力、社会活动理、外貌），从而形成总印象。
(3)对比效应，指对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其的影响。
(4)投射作用，指将自己的特点归因到其他人身上。
(5)刻板印象，指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。
使用捷径带来的积极结果：(1)能迅速地做出正确的决策；(2)为预测提供有价值的资料。
5．知觉在组织中的具体应用
(1)招聘面试
研究证据表明面试考官常常做出了不正确的知觉判断。面试考官之间评价的一致性常常很低，不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面，因而对同一个人得出了不同的结论。
(2)绩效期望
大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉。
(3)自我实现预言
即使这些知觉是错误的也会如此。
也叫皮革马利翁效应，人们对别人的期望会决定他们的行为，于是期望变成了现实。
(4)绩效评估
在评估员工时，管理者所使用的主观指标以及评估者认为的“好”或“差”的特点或行为，都会明显影响到评估结果。
(5)员工努力
个体在组织中的未来常常不仅取决于工作绩效本身。在很多组织中，员工的努力水平也是一项重要因素。但是，对个体努力水平的评价是一种主观判断，它很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响。
四、知觉与个体决策之间的联系
由于决策者的特征（功利型、人权型、公正型），意见对决策目标、需求理解不同，掌握决策资源不同，不可能做到完全理性决策，而在知觉决策中，知觉往往成为决定性因素。
决策受知觉影响：决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。因此，对问题状态的知觉，影响决策的过程。
五、应该如何做出决策
1.为了获得最佳结果应该采取理性决策过程。
理性决策模型指一种决策模型，描述的是为了最大化某种结果个体应该如何行为。
其步骤是：
(1)界定问题所在；(2)确定决策标准；(3)给标准分配权重；(4)开发备选方案；(5)评估备选方案；（6）选择最佳方案。
理性模型的假设条件是：
(1)问题清晰；(2)所有选项已知；(3)偏好明确；(4)偏好稳定；(5)没有时间和费用；(6)最终选择效果最佳。
2.在决策中提高创造性
理性决策者需要具备创造力，即以一种独特的方式综合各种想法的能力或在各种想法之间创造不同寻常的联系能力。
原因：创造力使决策者对问题进行更全面的评价和理解，发现别人所看不到的问题。而刨造力最为显着的价值在于帮助决策者确定所有可行方案。
创造力三要素模型：该模型提出个体的创造力本质上需要有专业知识、创造性思维技能以及内在任务动机。个体拥有每个要素的水平越高，则其创造力也越高。
(1)专业知识，是所有创造性工作的基础。当个人具备能力、知识、熟练性以及该领域中的专业技术时，则其创造性潜能也会提高。
(2)创造性的思维技能。包括与创造性有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能。
(3)内在任务动机，是人们愿意从事某项工作的渴望，这种动机要素把创造性潜能转化为现实的创造性想法。它决定了个体充分运用其专业知识和创造性技能的水平与程度。
六、在组织中如何做出实际的决策
1．两个模型
当决策者面对的问题很简单而且相关的备选方案不多时，当搜寻和评估备选方案的代价很小时，理性决策可以对决策过程提供精确描述。但是，在实践中，大多数决策并不遵守理性模型。以下为两
组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组 织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认 同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离 开自己的工作岗位（组织认同感 与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感 的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而 员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执 行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥 工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3） 改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的 自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一 起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活 泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于 管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不 灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和 创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。 第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息 后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
组织行为学 自考知识点 最新版 绪论 第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。 (3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 [单选、多选]组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。 第二节组织行为学的产生与发展 [多选]组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等
[单选、简答]组织行为学的发展。 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。 第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。 第三节组织行为学的研究过程与研究方法 [单选、简答]组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。 第一篇个体心理与行为 第一章个性与个体行为分析 第一节人性假设 [单选]亚当·斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》）。 [单选、简答]亚当·斯密的贡献。 亚当·斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。 [简答]X理论的基本观点。 (1)多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作。
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
第１章什么是组织行为学 一、管理者做什么 管理者通过别人来完成工作,他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。 1. 管理者的职能 ２０世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Heｎｒi Fａyｏl)提出，所有的管理者都发挥五种职能:计划、组织、指挥、协调和控制。今天这些职能简化为四种:计划、组织、领导和控制。 (1)计划 计划活动就是要设定或明确组织的目标,制定实现组织目标的途径或方案。 (2）组织 为了实现计划活动所预定的目标,实施计划活动制定的行动方案。 （3)领导 管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员,努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围,以便使管理的领导职能得到更大的发挥。 (4)控制 为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查,一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正,以保证组织活动按计划进行。 2. 管理者的角色 20世纪60年代末,麻省理工学院(MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论:管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。这10种角色可以归纳为三大类:人际角色、信息传递者角色以及决策角色。 (1)人际关系方面的角色 人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。 (2)信息传递方面的角色 信息角色是指所有的管理者在某种程度上,都从外部的组织或机构接受和收集信息。 (３)决策制定方面的角色 在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。 亨利·明茨伯格界定的１０种管理角色如表1.1所示。
３．管理者的技能 罗伯特·卡茨(Robert Kaｔｚ)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。 (1)技术技能 技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能,也就是业务方面的技能。 （2)人际技能 人际技能,指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。 (3）概念技能 概念技能,指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。 4. 有效的管理活动与成功的管理活动 (1)有效的管理活动 其是根据管理者的工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。对于有效的管理者,沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。 (2)成功的管理活动 其是根据管理者在组织中的晋升速度来衡量的。对于成功的管理者,社交时间所占比例最大,人力资源管理的时间所占比例最小。 5. 有关管理者工作的总结 贯穿于管理者的职能、角色、技能和活动中有一条共同的主线：这些观点都认识到对人的管理的极端重要性。不管它被称为“领导职能”、“人际交往的角色”、“人际技能”,还是被称为“人力资源管理、沟通及社交活动”，显而易见，管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。 二、了解组织行为学 1. 组织行为学 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响.目的是应用这些知识改善组织绩效。 这一概念包括以下含义: (1)组织行为学研究的对象是人的行为的规律性,但不是研究人的一般行为规律,而是集中研究在各种工作组织中的人的行为规律。
名词 1组织行为；是指社会组织（包括企业），为实现其创立时的宗旨，自行发出动机,采取行动和取得效果的过程,它是动机,行动,效果的统一. 2组织行为学;是研究组织的运行及其规律的学科. 3 科学管理;形成于19世纪末和20世纪初,主要以美国泰罗的科学管理理论为代表.主一切管理都可以用科学的方法来解决,认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优.泰罗是美国的古典管理学家,科学管理的主要倡导人,被称为“科学管理之父” 4 官僚行政管理；以马克思*韦伯的理想行政组织体系为代表，重点研究组织设计，等级层次，组织结构等方面的容。这样一种管理理论又称为行政管理理论。 5 工作专门化；就是进行劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作。 6 指挥链；又称为命题链，是指一种不间断的权利路线，是层层指令所形成的链条。 7 集权组织；是指决策的制定和权威集中于总部或者某个高层管理者的组织。 8 分权组织；是指决策的制定和大部分权利被转移到下属部门的组织。 9 正规化；是指组织中工作的标准化程度。 10 位：是指某人在组织层次中所处的位置 11 职权；是指由一盯的正 式程序所赋予的某个职位 的权利，是指导或指挥其他 人的权利。 12 职责：是指在组织结构 处于某一职位的某人因完 成某一任务，职能或者接受 委派而被赋予的责任。 13 职位界定；是确定组织 中职位类型与数目的活动， 是对组织中执行一定职务 的位置所进行的分析和设 计 14 正式组织；是指依照有 关管理部门的决定命令指 示为完成特定的任务而建 立的组织。 15 非正式组织：是指依照 个人的兴趣和爱好等自发 建立的组织 16 机械式组织；是指设有 严格的等级层次，决策高度 程序化，权利高度集中化和 操作高度标准化的组织。这 样的一种组织有称为官僚 行政组织 17 有机式组织；是指一种 相对分散，分权化的，具有 灵活性和适应性的组织。 18 群体：是指为了实现特 定的目标，两个或者两个以 上相互依赖和相互作用的 个体组合。 19 组织；一般是指为完成 特定目标。按照法定程序设 立的，具有法人资格和系统 性结构的群体。 20 正式群体：是根据目标 和任务的需要，通过上级组 织决定成立的群体。 21 非正式群体；是指自然 或者自发形成的，以共同的 兴趣或者爱好为基础而建 立的群体 22 群体动力；是指一个群 体的成员共同追求群体目 标的力量。它是决定群体功 能好坏的一个关键因素。个 人行为方向和强度受到个 人的部动力和所处的外在 环境的影响。 23 群体结构；是指一个群 体中的不同构成要素之间 所形成的相对稳定的关系 模式。群体结构是我们理解 群体性质的核心概念，研究 群体结构具有重要意义。 24地位；是指群体中成员所 在的等级层次,所占有的职 位. 25地位结构：指个体地位之 间的区别和相互影响，是指 个体之间的地位关系，是衡 量组织结构的第一维度 26正式地位；是指组织正式 给予个体的头衔或者某类 令人愉快的东西。 27非正式地位；又称为社会 地位，是指通过教育，年龄， 性别，技能，经验等特征而 非正式地获得的一种地位， 是其他组织的成员给予某 个体的地位。 28群体影响；也称为社会影 响，是指由于其他人到场的 影响，人们将从在独自一人 状态下本来想做的某种行 为中转变过来的一种现象。 29群体促进；也称为社会促 进，是指由于有其他人共同 参与做某项工作，往往比单 独一个人完成的更好，更快 和更有效的一种情形。 30群体规；正式群体或者是 非正式群体所期望的行为 模式，以及这些群体所制定 的信条，也称社会规。
第一早概述 一、组织行为学的含义 1. 组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用 所形成的各种行为。 2. 组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的 影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3. 研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4. 本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5. 研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 、组织行为学的性质与特点 1. 组织行为学的主要特征有： 1）边缘性、综合性、跨学科性 2 ）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2. 相关学科和组织行为学的关系： p8 3. 组织行为学的学科内容 4. 管理心理学与组织行为学的关系与异同 组织行为学 厂个体行为 f 能力、知觉、性格 1工柞态度、价值观 激励 如何认识人 组织行为学＜ 群体行为 r 群体规范 J 群休压力 1 群 体决策 群体眾聚力 群体沟通 J 团队 卜如何协调人 领导行为 组织结构 组织设计 组织文化 以人为中心的管理 如何让组织更 利于人的发展
三、组织行为学的产生与发展 1. 管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论一一侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论一一主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯？韦伯：组织理论一一认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2. 行为管理理论的产生p4 产生原因一一古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件一一梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年?1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人一一只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强5）工人的文化水平提高，脑力劳动比
组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的
组织行为学要点目录 第一章组织行为学概论------------------------------------P2 组织行为学中的几个重要理念 组织的要素与特点 管理者做什么 组织行为学的主要内容 第二章个人特征与工作行为------------------------------------P3、P4 能力与人格特征 价值系统 态度与行为之间的关系 几种与工作有关的态度 工作满意度 第三章社会认知及其管理------------------------------------P5、P6 知觉及其重要性 影响知觉的因素 归因理论及对他人的判断 第四章判断与决策------------------------------------P7 人类的决策 个人决策模型 --理性决策模型 --行为决策模型 重要的教训
决策的个体差异 第五章动机与激励------------------------------------P8、P9 员工绩效=f（能力×动机×机会） 动机定义与激励的逻辑 有关需求与人性的动机理论 其他几个重要的动机理论 内在报酬与外在报酬 第六章群体过程与行为------------------------------------P10、P11 群体及其发展 群体决策及其问题 群体思维及其危害 对阿比勒尼悖论的分析 影响群体过程的因素及其对绩效的影响 第七章沟通与谈判------------------------------------P12 沟通与交流 -《摩托车零部件公司》案例分析 谈判与影响力 -《员工干私活怎么办》 第八章领导------------------------------------P13、P14 领导与管理 有关领导的研究 中国企业领袖的变迁
1、研究组织行为学，涉及两个基本问题。第一个是组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式。第二个问题涉及组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。 2、组织：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。1. 组织是人组成的集合2.组织是适应于目标的需要 3.组织通过专业分工和协调来实现目标 3、管理职能中人的因素：在管理职能的讨论中，人的因素占有重要的地位。计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性。而激励、领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现组织目标而作出努力和贡献的过程 4、管理技能中人的因素：作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能、概念技能三大方面。 5、组织行为：个人、群体、组织 6、组织行为学研究的三个基本分析单元--个人、群体、组织中，前两个单元--组织中个人行为和群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。把组织行为学作为基本的分析单元而进行研究，构成组织行为学的宏观理论。 7、组织行为学定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 8、组织行为学定义三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。（4）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 9、在运用统计方法建立的组织行为学模型中，因变量通常有生产率、缺勤率、流动性、工作满意度等指标（组织承诺、组织主人翁意识） 10、人性假设理论：（一）经济人假设：美国工业心理学家麦格雷戈(X 理论）（二）社会人假设：梅奥（霍桑试验）（三）自我实现人假设：马斯洛层次需求理论、阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论、麦格雷戈Y理论（四）复杂人假设：埃德加·沙因 11、需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要 12、需要层次理论主要论点：低层次需要得到相对的满足之后，就会产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。 13、人的行为是环境与个体相互作用的结果 14、需要转变为动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足需求的愿望；二是需要对象（目标）的确定。 15、价值观体系的由来：一部分是遗传的，其余则受社会环境因素的影响，如民族文化，家庭教育，教师，朋友等 16、价值观的分类：（一）斯普朗格尔的价值观分类：理性价值观、唯美价值观、政治价值观、社会价值观、经济价值观、宗教价值观（二）罗可齐的价值观分类：包括两种价值观类型：一种称为终极价值观，另一种称为工具价值观 17、社会知觉中的若干效应：第一印象效应（首因效应）、晕轮效应、近因效应、对比效应、与我相似效应、严格、宽大与平均倾向、定型效应（定势效应） 18、第一印象效应（首因效应）：第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。如果在对一个人的知觉过程中，某人给我们留下了比较美好的第一印象，这种印象就将影响到以后我们对他（她）的知觉。反之亦然。即使我们感知的某人表现已经变化了，第一印象形成的影响，也将是缓慢地、滞后地改变的。这种效应告诉我们，在看待别人时，一定要避免受第一印象的不良影响。看人不能先入为主，要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知，反复深入甄别，防止对人的错误判断和错误结论。另一方面，凡是领导者、公关人员、供销人员、做群众工作的管理人员等，一定要注意给自己的工作对象留下良好的第一印象，这又确实是今后更好地开展工作的良好基础。19、归因理论：