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人才测评案例假设某公司正在招聘一位销售经理，他们决定对候选人进行人才测评以选拔最适合的人选。
以下是其中一个候选人的人才测评案例，700字：李明是一位有着丰富销售经验的候选人。
他在过去的五年中一直从事销售经理的职位，并且取得了非常出色的业绩。
他的销售团队在他的领导下，年销售额增长了30%。
然而，以往的成功并不代表他一定是最合适的人选。
我们需要进一步评估他的能力和潜力，以确保他能够适应激烈竞争的市场环境。
人才测评的第一步是对李明的性格和价值观进行评估。
他的性格特点对于他在销售经理职位上的表现非常重要。
我们希望他有着积极主动的个性，能够自我激励并带领团队达成目标。
我们通过一系列问卷和简短的面试来评估他是否具备这些特征。
他的测评结果显示，他的个性是外向的，乐观并具有很强的自我驱动力。
这对于他在销售经理的职位上是非常有利的。
接下来，我们对李明的领导能力进行评估。
作为销售经理，他需要能够有效地管理和激励团队成员。
我们希望他能够展现出领导才能，具备良好的沟通和协调能力，并且能够在困难时刻保持冷静。
我们通过模拟销售场景和小组演练来评估他的领导能力。
他成功地领导了一个小组完成了一个销售演练，他在团队中展现出了很强的组织和激励能力。
他能够鼓舞团队成员的士气，并引导他们朝着共同的目标努力。
最后，我们对李明进行了一项基本的销售能力测试。
我们希望他能够展现出突出的销售技巧和谈判能力。
他在此测试中表现出色，展现了他在过去取得成功的销售经验。
他能够与客户建立良好的关系，并有效地推销产品。
此外，他还展示了与客户进行有效的谈判的能力，以获得更好的销售成果。
综上所述，通过这一系列的人才测评，我们可以得出结论：李明是一个非常合适的销售经理候选人。
他的性格特点、领导能力和销售技能与我们所期望的标准非常吻合。
他过去的业绩也证明了他的能力和潜力。
有信心选择他将成为公司销售团队的重要一员，并且能够推动公司实现更大的销售增长。
某某人才测评系统实战案例集某某人才测评系统实战案例集是为了更好地发掘、培养和利用人才，提升企业竞争力而设计开发的一款系统。
该系统主要针对企业内部员工和外部求职者进行测评，通过全面的评估和分析，为企业提供更加精准的人才选聘和培养方案。
下面，本文将从系统案例、应用效果、未来发展等方面进行详细分析和阐述。
一、系统案例某某人才测评系统实战案例集涵盖了多个行业和领域，下面详细介绍几个典型案例：1.某外贸公司该公司拥有一批经验丰富的外贸业务员，但是业务量在逐渐下降，公司希望通过某某人才测评系统对员工进行评估和培训，实现业务量的提升。
经过系统的测试和分析，该公司发现员工缺乏营销技巧和客户管理能力，进行相关培训后，业务量大幅提升，在竞争激烈的外贸市场中实现了优异的业绩。
2.某医院该医院面临着医患关系紧张、患者投诉增多等问题，需要找到适合的医生进行岗位调整和培养。
通过某某人才测评系统，医院对不同科室的医生进行测评，发现一些医生缺乏沟通能力、人际关系处理不佳，进行相关培训和调整岗位后，医生的医患关系得到改善，患者投诉率下降。
3.某互联网公司该公司招聘人员不断增加，需要进行有效的筛选和选拔。
通过某某人才测评系统，公司能够更加全面的了解招聘者的专业能力、工作经验、团队协作能力、学习能力等，从而提高招聘准确性和效率。
二、应用效果某某人才测评系统在应用过程中取得了显著的效果，主要体现在以下几个方面：1.提高了人才选聘的准确性和效率通过系统的评估和分析，企业能够更加全面的了解员工和招聘者的能力和特点，从而实现更加精准的人才选聘和培养。
2.优化了人才培养方案和激励机制通过系统的评估和分析，企业能够深入了解员工的能力和缺陷，制定针对性的培训计划，提高员工的技能和业务水平。
同时，企业也能够识别并优化激励机制，激发员工的创造性和积极性。
3.提高了企业的竞争力和品牌形象优秀的员工是企业成功的关键，通过某某人才测评系统对员工进行评估和培训，提升员工的能力和素质，进而提高企业的竞争力和品牌形象。
人才选拔测评案例背景：公司计划组织人才选拔测评活动，目的是评估员工的综合能力，全面了解他们的优势和潜力，为公司的发展和人才管理提供有效的参考。
下面是一位应聘者参加公司人才选拔测评的案例，通过测评结果和分析，将帮助公司判断该应聘者是否适合在公司中担任高级管理岗位。
测评参与者：张华（化名），男，35岁，5年工作经验，目前担任项目经理岗位，有较丰富的团队管理和项目管理经验。
测评内容：该测评包括了笔试、面试、心理测试和模拟实践等环节。
一、笔试：笔试主要考察应聘者的专业知识和能力。
涉及项目管理、团队协作、战略规划等方面的题目。
该项测评分数为满分100分。
张华在笔试环节中表现优秀，回答问题准确，并能给出充分的解决方案。
在项目管理方面，他展现了对项目的整体把控能力和团队协作的领导才能，符合公司对高级管理岗位的要求。
二、面试：面试环节由公司的高层管理人员组成的评委团进行。
主要通过与应聘者的对话来了解他们的思维方式、沟通能力和领导潜力。
该项测评分数为满分100分。
张华在面试中表现出良好的沟通能力和积极的思维方式。
他能够清晰地表达自己的想法，并能理解评委的问题并作出恰当的回答。
他还展示了对公司发展的战略规划能力，具备在高级管理岗位上领导团队的潜力。
三、心理测试：心理测试主要用于评估应聘者的心理素质、性格特点和适应能力。
通过评估心理测试结果，可以了解应聘者是否适应当前要求及未来发展的压力和变化。
该项测评分数为满分100分。
张华在心理测试中获得了较高的得分，表明他具备较好的抗压能力和适应能力。
他的个性特点包括自信、乐观、决策力强，这些特质在高级管理岗位上非常重要。
四、模拟实践：模拟实践环节是让应聘者扮演实际工作场景中的角色，并进行实际操作和解决问题的模拟。
这项测评旨在考察应聘者的实际操作能力和解决问题的能力。
该项测评分数为满分100分。
在模拟实践环节中，张华表现出了对项目管理的细致思考和领导决策能力。
他能够迅速分析问题并提出解决方案，并通过实际操作展示了他的能力。
人才测评在企业中的实施与应用案例人才测评是企业在招聘、发展和管理人才方面的重要工具之一、通过科学、客观和全面的评估手段，帮助企业准确识别和评价人才的潜力、能力和适应性，为企业提供有效的人力资源决策依据。
以下是一个关于人才测评在企业中实施与应用的案例。
跨国制造企业在扩大生产规模的同时，面临着对人力资源的新需求。
为了确保新招聘的员工能够适应公司文化和工作环境，并有能力胜任岗位，企业决定引入人才测评体系。
他们首先与专业的测评机构合作，制定了适合企业需求的测评工具和流程。
在招聘阶段，企业将人才测评作为面试的补充，通过测试候选人的认知能力、人际交往能力和领导潜力。
测试内容包括数理逻辑、情商、人际关系和团队合作等方面。
通过测评，企业可以客观、全面地了解候选人的实际能力和潜力，判断其是否适合公司的岗位和文化。
除了招聘阶段，企业还将人才测评应用于员工发展和管理的过程中。
每年，企业会对所有员工进行定期的绩效评估，并结合人才测评的结果，制定了个人发展规划。
通过测评的结果，企业能够了解员工的优势和发展的潜力，为他们提供个性化的培训和发展机会，从而更好地发挥他们的潜力。
此外，企业也将人才测评作为晋升和选拔的依据。
在岗位晋升时，测评结果可以帮助人力资源部门和上级领导确定员工是否有能力胜任更高职位，并提供有针对性的培训和指导。
对于组织内部选拔重要岗位或进行重大项目的组建时，企业也会借助人才测评来评估候选人的适应性和能力。
通过引入人才测评，该企业取得了显著的效果。
首先，公司的员工整体能力得到提升，更好地适应公司发展的需求。
其次，企业成功地吸引和选拔了一批优秀的人才，提高了招聘的准确性。
此外，测评也为公司提供了科学的人力资源决策依据，能够更好地配置和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
综上所述，人才测评在企业中的实施与应用具有重要意义。
通过科学、客观和全面的评估手段，企业能更准确地识别和评价人才，提高招聘的准确性和员工发展的效果。
人才测评典型案例话说有这么一家广告公司，规模不大，但对人才的要求可一点不低。
公司业务在不断拓展，急需找一个有创意又能把项目管理得井井有条的项目经理。
这时候，人才测评就派上用场了。
小王，一个看着普普通通的求职者，走进了这家公司的视线。
首先呢，是笔试环节。
这笔试可不是简单的问答，而是涵盖了从广告创意理论到实际案例分析的各种题目。
小王在这个环节就展现出了他的独特之处。
比如说有一道题是关于如何给一个老品牌做年轻化的广告创意。
小王直接就从自己平时观察到的年轻人的消费习惯入手，什么抖音上的热门趋势啦，小红书上的种草文化啦，然后结合这个老品牌的核心价值，提出了一个系列短视频的创意，还详细列出了每个视频的主题和表现手法。
这答案就像是一颗闪亮的星星，一下子就从众多答卷中脱颖而出。
接下来是面试环节，这个面试可不简单，不仅有公司的高层，还有好几个部门的负责人。
他们准备了各种稀奇古怪的问题来考验小王。
其中有个问题是：“如果你的团队成员在项目执行过程中突然跟你说要辞职，你怎么办？”小王眼睛一转，不慌不忙地回答：“我先得搞清楚他为啥要辞职。
要是他是因为对项目有意见，觉得方向不对，那我就坐下来跟他好好聊聊，看看他的想法有没有可取之处。
要是他是因为个人原因，像家里突然有事啥的，我就看看能不能在团队里协调一下，分担他的工作，让他能先把家里的事情处理好。
毕竟，团队就像一个大家庭，有困难大家一起扛嘛。
”这回答，既展现了他的管理能力，又体现了他的人情味。
但是呢，公司还不满足于此。
他们又给小王安排了一个模拟项目管理的测评。
给了他一个虚拟的广告项目，让他在三天内做出一个初步的项目计划，包括预算、人员安排、时间节点啥的。
小王这时候就像一个超级英雄一样，一头扎进了这个任务里。
他先把项目分解成一个个小任务，每个任务都详细地标注了需要的技能和预计的时间。
人员安排上，他根据团队成员的特长进行分工，把创意部分交给了公司里最有想法的小李，把执行部分交给了做事严谨的小张。
案例集合1.人员素质综合案例哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。
人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。
当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。
然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。
在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。
助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。
迈克被派往迈肯市调查这个问题。
迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。
我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。
除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。
在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。
通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。
在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。
当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。
”然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。
一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。
然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。
微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。
我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些已知道很多哈林斯事情的求职者印象很深。
人才测评案例在当今竞争激烈的社会中，企业对人才的需求越来越迫切，而如何有效地评估和选拔人才成为了企业发展中的关键问题。
人才测评作为一种科学的手段，可以帮助企业更准确地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和培养。
下面我们通过一个人才测评案例来了解一下人才测评的具体应用。
某公司在招聘销售人员时，通过人才测评工具对候选人进行了全面的评估。
测评内容包括了心理素质测试、专业能力测试、综合面试等多个环节。
通过测评，公司发现了一位名叫小张的应聘者。
小张在面试中表现出色，但在心理素质测试中得分较低。
公司的招聘负责人对此感到困惑，因为小张的表现并不像心理素质测试所显示的那样。
在进一步的沟通中，小张向招聘负责人解释了自己的情况。
他表示，在心理素质测试中，自己受到了一些干扰，导致测试结果不够准确。
而在实际工作中，他有着丰富的销售经验和出色的人际沟通能力，能够很好地完成工作任务。
考虑到小张的实际情况，公司决定给予小张一次机会，让他进行实际销售技能的测试。
在实际销售技能测试中，小张的表现非常出色，他展现出了与心理素质测试中所显示的截然相反的一面。
公司对小张的能力和潜力有了更深入的了解，并最终决定录用他。
小张在公司的工作中表现优异，成为了公司的销售业绩的一大亮点。
通过这个案例，我们可以看到人才测评在企业招聘和选拔中的重要性。
传统的面试和简历筛选往往难以全面地了解应聘者的能力和潜力，而人才测评可以通过科学的手段对应聘者进行全面的评估，帮助企业更准确地选择和培养人才。
同时，这个案例也提醒我们，人才测评工具虽然重要，但在使用时也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。
综上所述，人才测评在企业人才选拔和管理中发挥着重要的作用。
通过科学的手段对员工进行评估，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而进行精准的人才管理和培养。
当然，在使用人才测评工具时，也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。
希望这个案例能够为企业人才管理提供一些借鉴和启示。
辽宁广播电视大学学报年第期（总第期）：KY @教育教学研究随着社会主义市场经济的建立和发展，我国高等教育已从“精英化”迈入“大众化”时代，近几年毕业生人数大幅度增加，就业形势越来越严峻，与之相应我国高等学校毕业生就业制度经过多次调整改革，实现了“市场导向、政府调控、学校推荐、毕业生与用人单位双向选择”的就业制度。
由于我国传统教育体系中根本没有就业指导的内容设置，导致进入大学之前的学生不清楚自己适合什么样的职业，也不清楚从事某一职业需要具备什么样的职业素质，按职业素质需要安排自己的学习生活更是没有思考。
针对这种状况必须加强大学生就业指导，帮助大学生树立正确的就业观，进行科学职业规划，提高职业素质和就业、创业能力，为将来就业做好充分准备。
一、当前高校就业指导工作的现状1、缺乏专业化就业指导队伍，全程化、全员化的就业指导模式尚待建立。
就业指导工作是高校工作的重中之重，各高校的就业指导工作已全面普遍展开，但很多高校指导对象多是即将毕业的高年级学生，对低年级学生很少进行就业方面的指导，时间集中在临近毕业的半年甚至几个月里完成，缺乏系统性、连续性。
大学生就业观的形成是一个渐近的过程，选择何种职业不是到毕业才决定的，往往是大学生多年准备和努力的结果，职业技能的具备和提高也要经历较长的准备过程，因此就业指导应贯穿整个大学学习的全过程，就业指导工作应作为一项日常工作抓紧抓好。
目前，虽然各高校均已建立了专门的毕业生指导机构，而由于忙于应付大量的与就业有关的事务性工作，往往忽略了用固定的时间和精力来开展就业指导工作。
从就业指导队伍来看人员大多由从事学生管理工作的人员和领导兼职，从事就业指导专职人员比例不足这是其一。
其二是人员缺乏系统的培训，尚未建立一支专业化的就业指导师资队伍。
就业指导是一项专业性和实践性都很强的工作，需要有教育学、心理学、人力资源管理学、人才学等理论知识和职业生涯规划与设计、人际沟通、人才测评、商务礼仪等相关专业知识及这些领域的实践经验和就业指导技能，这些都是一个就业指导教师应该掌握的，否则难以对学生进行专业化就业指导。
高校就业指导工作中的人才测评管理 高校就业指导工作，作为高校学生就业服务的重要组成部分，旨在帮助学生更好地了解自己的优势与不足，提供合适的职业选择和就业指导。而人才测评管理在高校就业指导中的运用，可为学生提供更加准确的职业发展建议和指导，有助于提高学生的就业质量和满意度。本文将探讨高校就业指导工作中的人才测评管理的重要性以及应用方法。
高校就业指导工作的目标是帮助学生实现就业与发展规划。而对于高校学生来说，了解个人优势和适应度是找到合适职业的关键因素之一。而传统的面谈与自我评估方法，无法全面客观地评估学生的能力和潜力。这时候，人才测评工具的应用就显得非常重要。人才测评通过科学的评估方法和工具，对学生的个性、兴趣、能力等进行全面分析和评估，根据结果提供个性化的职业建议和发展方向。学生不仅能够更好地了解自己的优势和潜力，也能够针对性地选择适合自己的职业发展路径，从而提高就业的成功率和工作满意度。
在高校就业指导中，人才测评管理涉及到两个方面的工作：一是对学生进行测评，了解学生的个性、兴趣、能力等，为学生提供个性化的职业建议和指导；二是对测评工具和方法进行有效管理，确保测评的科学性和准确性。下面将依次介绍这两方面的工作。
首先，对于学生来说，进行人才测评是了解自己优势和发展方向的重要途径。高校可以邀请专业的人才测评机构合作，通过使用测评工具对学生进行评估，帮助学生了解自己的个人优势和潜力。这些测评工具包括性格测评、兴趣测评、能力测评等。通过分析测评结果，高校就业指导教师可以为学生提供个性化的职业建议和发展方向，引导学生在职业选择上更加明确和自信。此外，学校还可以组织一些评估讲座和培训，教授学生如何解析测评结果，建立正确的职业规划和发展目标。
其次，对于高校就业指导中的人才测评管理，包括对测评工具和方法的选择和管理。高校应该选择科学、有效的测评工具，确保其准确性和实用性。同时，还需要确保测评过程的公正性和保密性，保护学生个人信息的安全。此外，还需要对测评工具进行定期更新和优化，使其与时俱进。除了使用现有的测评工具，高校还应该鼓励和支持相关专业教师针对本校学生的特点，开发适用于本校学生的测评工具。
人员测评技术案例如您所要求，以下是一份关于人员测评技术的案例分析。
人员测评技术案例分析一、背景介绍随着人力资源管理的深入发展，越来越多的企业开始意识到人才是企业发展的核心竞争力。
而在人才招聘和管理过程中，人员测评技术则成为了一个不可或缺的工具。
本文将从某公司引入人员测评技术的案例出发，展开详细的分析。
二、企业情况某公司是一家新兴的科技型企业，近年来业务迅速扩张，公司规模急剧扩大。
由于人才市场竞争激烈，招聘难度加大，而原有的人才选拔和面试流程已难以应对快速增长的人才需求。
公司决定引入人员测评技术，以提高人才招聘的准确性和效率。
三、问题分析1. 招聘效率低下：公司面临的招聘压力巨大，招聘周期长，而且难以筛选出符合公司需求的优秀人才。
2. 面试结果不确定：由于传统面试方式的局限性，难以全面客观地评估应聘者的能力和潜力。
3. 人才流失严重：在过去的一段时间里，公司经常出现员工流失的情况，导致了企业的运营效率下降。
四、解决方案为了解决上述问题，公司决定引入专业的人员测评技术，借助数据分析和科学测评的方法提升招聘效率和准确性。
公司与一家专业的人力资源咨询公司合作，选择了一套包括心理测评、能力测试、行为面试等多种测评工具，以全面评估应聘者的综合素质和适应性。
五、实施过程1. 技术选择：在专业咨询公司的帮助下，公司选定了多种符合公司需求的测评工具，并对相关人员进行培训，确保测评工具的正确使用。
2. 实施流程：公司在招聘流程中嵌入了测评环节，将测评工具与面试结合，逐步建立了包括筛选、测评、面试和录用的全方位评估体系。
3. 数据分析：公司建立了一个完整的数据分析系统，对测评结果进行科学、客观的分析，为招聘决策提供依据。
六、效果评估经过一段时间的实施后，公司取得了显著的成效：1. 招聘效率大幅提升：引入测评技术后，公司的招聘周期明显缩短，大大提高了招聘效率。
2. 面试效果明显改善：通过测评技术，公司更客观和全面地评估了应聘者的能力和性格特点，成功挖掘了更多潜力股，降低了用人风险。
人才素质测评案例分析人才素质测评是企业在招聘、培训和晋升中常用的一种方法。
通过评估候选人或员工的能力、技能、潜力和适应性，企业能够更好地确定人才的适应性和发展潜力，从而提高组织绩效和员工满意度。
下面将介绍一个人才素质测评案例，并进行分析。
案例背景：公司是一家大型制造业企业，由于业务扩展，需要招聘一名销售经理来开拓新市场。
该岗位需要具备销售经验、市场开发能力和团队管理能力。
为了确保候选人的素质满足岗位需求，公司进行了人才素质测评。
测评内容包括智力测试、个性及兴趣评估、行为面试和案例分析。
智力测试：智力测试旨在评估候选人的智力水平和思维能力。
通过考察候选人的言语理解、空间能力、逻辑推理等方面的能力，可以较为客观地了解候选人的智力潜力。
经过测试，候选人在数学推理和言语理解方面表现出色，但在空间能力方面稍弱。
这样的结果表明，候选人具备较强的分析和沟通能力，但在销售工作中可能需要辅助工具来帮助其更好地理解产品和客户需求。
个性及兴趣评估：个性及兴趣评估是为了了解候选人的性格特点和适应度。
通过问答题、选择题等形式，测评人员可以对候选人的性格特点、领导风格、适应能力等进行综合评估。
在此案例中，候选人被评为具备较强的领导能力和团队合作精神，并对挑战和创新充满激情。
这样的个性特点非常符合销售经理的要求，能够为团队带来积极影响。
行为面试：行为面试是通过对候选人过去的行为表现进行评估，来预测其未来工作表现。
在面试中，候选人被要求描述自己曾经面对的销售挑战以及如何解决的。
候选人的回答显示他曾面对市场竞争激烈的情况，通过寻找新的销售机会、分析竞争对手并与团队密切合作，成功地提高了销售额。
这样的表现表明候选人具备较强的市场开发和团队管理能力，适合担任销售经理。
案例分析：通过人才素质测评，公司找到了适合的销售经理候选人。
候选人在智力测试中展现出的数学推理和言语理解能力、个性及兴趣评估中的领导能力和团队合作精神、以及行为面试中的市场开发和团队管理技巧，都非常符合该岗位的要求。
一、新进员工招聘测评1、普通职位039 普通员工招聘素质测评016 实用NEW16PF人格测评P039 着重考察应聘人员的职业价值观、职业兴趣和基本能力素质，以便用人单位全面了解应聘人员的综合素质，优胜劣汰的结果使用。
P016 着重考察人员的人格特征，好的人格、个性是企业选材的重要考察方面。
2、技术职位P012 创新能力测评047A 企业人才综合素质测评P012 着重考察技术人员的创新能力。
P047A 全面了解人员的综合素质，良好的能力结构及个性特征是技术发展的保障。
3、中高级管理人员021 企业高级管理人员综合素质测评046B 管理职位综合素质考核测评016 实用NEW16PF人格测评MBTI 解决问题风格测评P021 着重考察管理人员的智能水平，基本领导能力、思维风格、求职动机及职业兴趣。
P046B 管理人员的基本能力及个性风格P016 全面考察管理人员的人格、性格特征MBTI 着重考察管理人员的处世风格，性格特征。
4、营销人员088营销人员基本素质测评016 实用NEW16PF人格测评P088 考察销售人员的营销理论、实践知识、销售素质与销售岗位的适应度P016 全面考察销售人员的人格、性格特征5、财务人员016 实用NEW16PF人格测评P016 全面考察销售人员的人格、性格特征6、毕业生的选拔057 毕业生综合能力素质测评002 智商测评P057 综合考察学生的综合素质水平，选取素质水平较好的人员。
P002 考察人员的智商，优秀的智能水平是各项工作胜任的保证。
二、内部选拔、员工晋升（管理职位为主）021 企业高级管理人员综合素质测评046B 管理职位综合素质考核测评016 实用NEW16PF人格测评MBTI 解决问题风格测评024 中层干部管理素质测评P016 全面考察管理人员的性格特征。
P024 着重考察员工的管理能力素质。
P021 着重考察管理人员的智能水平，基本领导能力、思维风格、求职动机及职业兴趣。
http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载) 高校毕业生就业指导测评项目 Vocational Guidance for Graduated Student of University Assessment Project Proposal
方案建议书
×××× 2004年8月http://www.5ixue.com (海量营销管理培训资料下载) 目 录 第1章 项目背景 ....................................................................................................................... 3 1.1 国内高校毕业生就业指导的现状 ............................................................................... 3 1.1.1 指导人员的工作得不到应有的支持 ............................................................... 3 1.1.2 指导内容与时代脱节 ....................................................................................... 3 1.1.3 指导时间得不到保证 ....................................................................................... 3 1.1.4 指导所需经费短缺 ........................................................................................... 3 1.2 学生对就业指导的反应 ............................................................................................... 4 1.3 项目背景 ....................................................................................................................... 4 第2章 就业指导方案介绍 ....................................................................................................... 5 2.1 就业指导的框架 ........................................................................................................... 5 2.1.1 我们的目标和使命：让美梦成真 ................................................................... 5 2.1.2 我们的口号：打造现代“职商” ................................................................... 5 2.1.3 就业指导工作的基本原则 ............................................................................... 6 2.1.4 职业指导工作的依据 ....................................................................................... 7 2.2 就业指导项目 ............................................................................................................... 9 2.2.1 职业教育 ........................................................................................................... 9 2.2.2 职业咨询 ......................................................................................................... 12 2.2.3 职业培训 ......................................................................................................... 15 2.2.4 心理测评 ......................................................................................................... 17 2.2.5 信息库 ............................................................................................................. 19 2.2.6 实习基地 ......................................................................................................... 20 第3章 就业指导方案的具体内容 ......................................................................................... 21 3.1 就业咨询 ..................................................................................................................... 21 3.2 就业网站 ..................................................................................................................... 21 3.2.1 网站结构的分析 ............................................................................................. 21 3.2.2 网站动态功能分析 ......................................................................................... 22 3.3 在线测评系统 ............................................................................................................. 27 第4章 项目的实施 ................................................................................................................. 28 4.1 项目实施计划 ............................................................................................................. 28 4.2 任务总结 ..................................................................................................................... 28 4.2.1 项目验收 ......................................................................................................... 29 第5章 技术支持和服务承诺 ................................................................................................. 30 5.1 用户培训 ..................................................................................................................... 30 5.1.1 培训方式 ......................................................................................................... 30 5.1.2 培训内容 ......................................................................................................... 30 5.2 技术支持与服务 ......................................................................................................... 31 5.2.1 系统维护 ......................................................................................................... 31 5.2.2 售后服务承诺 ................................................................................................. 32
