高校毕业生就业指导测评项目Vocational Guidance for Graduated Student of University Assessment Project Proposal
方案建议书
××××
2004年8月
目录
第1章项目背景 (3)
1.1 国内高校毕业生就业指导的现状 (3)
1.1.1 指导人员的工作得不到应有的支持 (3)
1.1.2 指导内容与时代脱节 (3)
1.1.3 指导时间得不到保证 (3)
1.1.4 指导所需经费短缺 (3)
1.2 学生对就业指导的反应 (4)
1.3 项目背景 (4)
第2章就业指导方案介绍 (5)
2.1 就业指导的框架 (5)
2.1.1 我们的目标和使命：让美梦成真 (5)
2.1.2 我们的口号：打造现代“职商” (5)
2.1.3 就业指导工作的基本原则 (6)
2.1.4 职业指导工作的依据 (7)
2.2 就业指导项目 (9)
2.2.1 职业教育 (9)
2.2.2 职业咨询 (12)
2.2.3 职业培训 (15)
2.2.4 心理测评 (17)
2.2.5 信息库 (19)
2.2.6 实习基地 (20)
第3章就业指导方案的具体内容 (21)
3.1 就业咨询 (21)
3.2 就业网站 (21)
3.2.1 网站结构的分析 (21)
3.2.2 网站动态功能分析 (22)
3.3 在线测评系统 (27)
第4章项目的实施 (28)
4.1 项目实施计划 (28)
4.2 任务总结 (28)
4.2.1 项目验收 (29)
第5章技术支持和服务承诺 (30)
5.1 用户培训 (30)
5.1.1 培训方式 (30)
5.1.2 培训内容 (30)
5.2 技术支持与服务 (31)
5.2.1 系统维护 (31)
5.2.2 售后服务承诺 (32)
第1章项目背景
1.1 国内高校毕业生就业指导的现状
随着我国高校毕业生就业体制的改革，主要实行毕业生和用人单位双向选择的制度，近几年高校招生规模的扩大，高校毕业生就业的压力越来越大，为了帮助毕业生树立正确的就业观，各高校都设立就业指导部门，以便于对学生在求职过程中给予指导。但是目前国内的高校的就业指导还存在着以下的问题。
1.1.1指导人员的工作得不到应有的支持
由于从各级教育行政部门到基层学校，尚缺乏相应的管理机构和管理人员，职业指导教师没有正规的培养、培训渠道。他们的资格认定、职称评定尚没有规范的标准，他们不能因指导成绩的突出而评先进、获奖励，一些指导人员的工作积极性、主动性不能得到充分的调动。
1.1.2指导内容与时代脱节
当前许多学校使用的职业指导教材、基本上是由基层人员编写的，由于他们受自身视野及与职业指导有关素质的限制，教材的时代性、前瞻性、教育性等方面均有所欠缺，这在一定程度上也影响着学校职业指导自身的质量。
1.1.3指导时间得不到保证
教学内容的不断充实使得上课时间格外紧张，在此情况下，尽管"职业指导课" 列于课程表中，但事实上是常常被其它课目所挤占，只有每年的五六月份学生开始要毕业时才受到青睐。
1.1.4指导所需经费短缺
要开展职业指导工作，无论是培养、培训人员、购置设备仪器、组织教学研讨还是测试、调研、参观、见习等都需经费，而据调查，不少学校的职业指导工作专项拨款远不能满
足其实际需要。此外，从经费来源看，尚没有正常的、比较固定的来源渠道。
1.2 学生对就业指导的反应
在新的形势下，学校开始重视学生的职业指导工作，根据学校现有的师资力量采取了一些措施，做了一些努力，那学生的反应是怎么样的，我们的指导工作是不是能够满足学生现在的需求和愿望。据了解，目前上海市许多高校都在三、四年级开设了就业指导课，并定期为学生提供就业信息，但究竟有多大效果呢？据一份抽样调查显示，只有不到20％的学生认为学校开设的就业指导课“有用”。学生们对学校开设的就业指导课最大的不满是：与用人单位和社会缺乏交流与沟通。不少学生还认为，学校的就业指导课“不实用”、“信息量小”、“内容太陈旧”。应该说现在我国大学里的就业指导中心，刚刚摆脱了计划时代的学生处的职能，大多数还停留在组织招聘会、发布招聘信息、开设讲座这一层次，缺少对学生个案的指导、就业心理的辅导以及市场化的操作，这也是目前就业指导工作存在的最大的弊病，除此以外，就业指导的形式呆板、内容陈旧脱离实际、手段单一、缺少专业人员。
因此，要想改变现在学生就业指导的困境，克服各种弊端，实现高等教育的培养目标，真正实现学生个人的全面发展，必须从根本上转变现在就业指导的机制，实行科学、规范、以市场为导向的学生就业指导，让大学、企业和社会都成为学生就业指导的主体。
1.3 项目背景
为提高高校毕业生的就业率和针对性，深圳市易莱特科技公司和华夏基石合作利用在人力管理方面的经验，率先在高校中推出以整套高校毕业生就业指导方案，发现和挖掘高校学生的潜能，建立高校毕业生就业岗位评价和匹配标准，在高校开展就业咨询、建立高校人才信息库和企业信息，引导高校毕业生有针对性地择业和指导用人单位有目的地选择求职者。
第2章就业指导方案介绍
2.1 就业指导的框架
2.1.1我们的目标和使命：让美梦成真
在我们的努力下，让每一个人都梦想成真，帮助广大同学走上成功的求职之路，实现人尽其才，人尽其能，为企业和学校架起一座沟通的桥梁。
2.1.2我们的口号：打造现代“职商”
在对学生实施教育的过程中，最初只注重对学生智商的培养。所谓智商就是我们通俗话语中的智力，在朴素的意识里认为只要智力水平高，人聪明就可以成功，可是后来我们渐渐发现事实不是这样。很多在学校里非常聪明、智力水平很高的学生，在走出学校进入社会以后并没有象人们所期望和想象的那样在工作岗位上做出很出色的表现，获得应有的成绩，相反，他们在职业生涯中遇到了许多挫折，不能跟周围的人很好的交际，在挫折和困难面前他们束手无措，于是我们明白原来成功的人生和幸福的生活仅仅靠智力是不行的，还要有情商，情商简单来说是我们自己对自己或他人情绪的识别、控制，以及情绪的稳定性、耐挫性等一系列良好的情绪品质。在某种程度上，情商要比智商更为重要，对人的影响更为深刻和久远。现在，我们的教育目标不再仅仅看重智力的发展，而是一个人全方面的发展，在培养智商的同时努力提高学生的情商。智商和情商是我们就业、工作、走向成功的前提和基础，对于我们广大的在校学生是不是只要具备了智商和情商就一定可以在走出校门的时候找到自己理想的并且是适合自己的工作呢？没有人可以给出一个非常肯定的答案。原因其实很简单，学校的氛围、学校的环境、学校的人际关系、学校里日常生活流程和学习程序跟职场是完全不一样的，走出学校，步入职场，走上工作岗位，学生们面临的是一个全新的环境，这个环境与以往他所经验和经历的是截然不同的，但但靠学校里获得的知识和经验已经不足以应付现在所面临的这个全新的环境。所以，适应问题是学生在就业过程中遇到的一个最大问题。这种不适应在学生刚刚步入大学校门的时候，也曾经有过，但那时学校有专门的指导课程和讲座，并配有专业的老师进行辅导，来帮助学生们实现从高中到大学的过渡，那么现在谁来帮助学生们实现这种过渡和适应。
不管学校教育打出的口号是什么，学生接受十几年教育的最终的目的是为了就业，如果我们的毕业生不能很好的工作，不能实现职业上的发展，我们的教育就不是成功的教育。因此，21世纪新形势下，我们的教育不仅要培养学生的智商和情商，还要打造“职商”，职商和情商只是我们就业的一个前提和基础，在此基础上，加上对职业世界的充分了解、职业意识的培养、职业角色的转变和职业技能的充分发展才能使每一个学生能够真正获得一个成功的职业人生。
合格的劳动者这一概念意味着个人不仅具有良好的思想品质、专门的知识和技能、以及良好的身体素质，而且要具备基本的“职业角色技能”，用发展论的话来讲，就是“职业自我概念”。因而个人的全面发展同时也包含着职业角色技能的发展，这方面恰恰是我国以往教育中的薄弱环节。基于以上认识，我们将以广大的学生为中心，通过个别咨询、小组讨论、集中培训、俱乐部、沙龙等非常灵活的形式，帮助学生认识自我，了解职业世界，促进学生职业自我概念（包括职业角色技能与生活角色技能）的形成与发展，增强学生职业化意识，加强学生职业化素质，打造现代职商。
2.1.3就业指导工作的基本原则
以生存为导向：
生存是人的第一需求，先有生存后有发展，学生职业指导首先要让学生有能力获得一份职业，在激励的竞争中有一席之地，找到人生的坐标。
以实用为导向：
传统的就业指导内容陈旧、过时，完全跟不上社会发展的步伐，流于形式，没有实质性的东西，对学生的就业起不了很大的作用。就业指导的目的是让学生更好的就业，因此，实用是它的根本，也是就业指导生命力的体现，
以专业为导向：
职业指导跟其他学科一样是一门专业，有它特定的方法手段、形式内容，不是仅仅靠个人经验就可以应付，要想对学生进行科学规范、正确的就业指导中就必须具有专业知识，由专业人士来进行，克服以前学生就业指导人员浓厚的行政色彩。
以学生为导向：
就业指导是为广大学生开展的服务，服务的对象是学生，学生是主体。因此，所做的一切努力，都要以满足学生的需求为目的，从学生的角度出发；在具体的指导过程中，更是
要征求学生的意见，不断调整各项服务内容和形式。
2.1.4职业指导工作的依据
就业指导贯穿始终
学生职业意识、职业素质的培养和职业心理角色的转变需要一个过程，因此对学生的就业指导不能等到学生将要毕业的时候，临时抱佛脚，要从学生踏进大学校门的那一刻就开始，对学生实行全程指导。根据职业选择的发展理论，职业选择不是个人面临就业时的某个单独事件，而是贯穿于个体生命的全过程，职业化需要一个循序渐进的过程，为此，职业指导应作为发展个体健全的职业自我观念而贯穿于教育的全过程。
职业指导着眼点在“发展”上
学生职业指导要同时具备服务和教育两种功能，着眼点在“发展”二字。从职业指导内涵上来看，对学生进行的职业指导，承担着两种功能：一是服务，为学生就业提供各种各样的服务；二是教育，职业指导的目的绝不仅仅是暂时解决学生的就业问题，而是在于学生职业生涯的长远发展，这也是我们最终想要达到的目的，从这个意义上来说，职业指导是整个学校教育不可分割的一部分。
指导人员的专业化
职业指导是整个教育的组成部分，跟其他的科学学科或者学术专业一样，从事这项工作的人员应该是具备相应资格的专业人员，而不能像我们以前一样，由行政人员，或者根本不具备任何专业背景知识的人员来充当。参考国外的职业指导我们可以看到，对从业人员的要求是很高，要具备企业的背景，同时对心理学、社会学等知识要有所掌握。专业人员的缺乏是学生就业指导工作的一大弊端，一定要加以克服。
职业教育、职业培训、职业咨询三者要有机结合，不可分割
无论是以前还是现在正在积极改革的学生就业指导工作，重点在职业教育上，学生的职业培训和职业咨询相对来说是一个薄弱点。职业教育能解决学生是什么的问题，却不能解决学生怎样做的问题。教育的目的是为了能够转化为实际的行动，表现出来，达不到这个目的，我们的指导就是失败的。要想达到这样的目的，就必须有职业培训，教会学生怎样做，做什么。职业教育和职业培训针对全体学生，但学生是有差异的。从教育学的角度来看，教育要因材施教，因此，职业指导也要针对学生的个别情况，解决学生具体的个人问题，这样就离不开我们的职业咨询。一个规范的职业教育系统必须将这三者结合起来。
职业指导要有科学依据
任何工作都要有科学的依据，以前的就业指导工作，没有科学的方法、工具，缺乏科学的依据，只能凭借积累的经验，不断的摸索，不能客观真实的了解学生自己本身具备的性格特征和各种能力素质，对学生的就业指导带有很大的盲目性，要想实现对学生客观真实的了解，找到人职之间最佳的结合点，必须采用科学的人才测评技术，对学生的就业指导中，引入心理测评，对学生进行客观的评估，也让学生自己对自己本身有一个全面客观的认识，只有这样，就业指导才能真正的开展起来，才能真正的做到以学生为主体，解决传统就业指导的弊端。
职业指导应包含研究生和博士生
在传统思想观念中，就业指导好像是仅仅针对本科生，不涉及研究生和博士生。但从现实的实际状况来看，即便是高学历的研究生和博士生，也需要相应的职业上的指导。一方面，我国不存在系统规范、科学的职业指导，研究生和博士生在大学本科阶段并没有受到过这方面的指导，并不具备社会所需的职业素质；另一方面，研究生和博士生与本科生的层次不同，对职业的期望要求也有很大的不同，更需要相关方面的指导。近来，研究生不断扩招，考研的人越来越多，研究生的数量也在不断增加，而总体的就业情况却不是非常让人满意，有许多具有高学历的人照样找不到理想的工作。因此，也有很多人提出学历贬值的观点。所以，我们的就业指导要密切联系我国实际，面向各个层次的全体学生，不仅仅是本科生，还包括研究生和博士生。
就业指导的内容要使用
就业指导的内容要实用，与社会实际相联系，与我们的时代同步，真正的让学生了解企业，了解市场，了解各个行业，通过对自身和外在社会环境的分析，做出正确的选择；形式要多样、灵活，摆脱以前对学生单纯说教，形势单一的指导模式，采用各种各样丰富多彩的形式，以各种活动、培训为主体，在动态中实现职业素质的提高。
以市场为导向
学生就业问题根本上的解决，要靠整个指导工作机制的转变，以市场为导向，以适应目前已经改变了的市场经济体制。社会、企业、学校这三者都要成为学生职业指导工作的主体。应该说社会、学校这两个主体我们已经具备，还欠缺的是企业的介入，但靠学校自身的力量要想完全市场化是不可能的，学生将来面对的也是广大企业，企业的参与是必不可少的。
2.2 就业指导项目
根据国内高校的实际情况，易莱特科技认为就业指导项目包括职业教育、职业培训、职业咨询、职业测评、信息库、实习基地等。
2.2.1职业教育
从大一开始设立职业教育必修课，对学生实行全程就业指导。学生职业化素质的形成不是一朝一夕的事情，不能只等到即将毕业的时候才临时抱佛脚，要从学生进入大学校门就开始。现在学生就业的形势越来越严峻，毕业时候学生总是抱着一摞厚厚的简历，四处奔波，但是成效不是很大；另外学生就业后，跳槽的现象越来越普遍，频率也越来越高，因此企业对此有很多的怨言，这种情况往往是因为学生对自己的定位不准确，在校期间没有受到过系统的职业指导，对企业，对社会，对自己认识不足，对职位行业的选择比较盲目，而且就业视野狭窄，只是盯着眼前的高薪、外企或政府机关，对自身的发展没有一个长期、长远的规划，没有一种职业化的意识。这与长期以来，我们的高校一直没有系统的职业教育课程，没有对学生进行必要的指导所造成的。我们传统的思想和意识，学校只是负责招生，就业是学生自己的问题，学生要自己去解决。这种思想是存在偏差的，我们教育的最终目的是为了促进一个人全面的发展，学校有责任在学生在校期间帮助学生实现从学生到一个社会人的过渡和转变。
2.2.1.1 职业教育的方式
职业教育课跟其他专业课一样实行学分制，学生从一年级开始选修，每个阶段具体的教授重点不同。
2.2.1.2 职业教育的内容
在初期阶段有两个重点：1、对整个社会各个行业和职业的介绍（涉及行业的现状、将来的发展趋势及从事某个职业或者行业所需具备的基本知识能力资格），目的是让学生了解职场，清楚企业的运作和需求。2、让学生正确的认识自己，树立一种职业化的意识，建立正确的职业价值观，学会自我职业生涯的规划。正确职业价值观的确定非常重要，这影响
到学生今后一生的职业发展，受过高等教育的年轻人，应该将重点放在自身优势的发挥和自我价值充分得以实现上。目前我们国家出现的大学毕业生就业难的问题，实际上是一个结构性就业难的问题，并不是我们的人才真的过剩，在广大基层和西部地区，人才仍然很缺乏，另外用一句更为精辟的话来说我们缺的不是人才，而是真正能够适应社会发展为企业发展做出贡献，有所创新的英才和精才。学生因为不会对自我的职业生涯进行规划，有目的的发展就业所必备的基本技能和素质，才造成与市场和企业要求相去甚远的尴尬局面。
中期阶段：在学生对企业、市场、自身充分了解的前提下，按照自己的规划，确定将来择业的大致方向，然后在老师的指导下进行积极充分的准备工作。准备工作包括两方面，一方面是专业知识的准备，另一方面是实践经验的准备。1、在此阶段，职业指导老师会及时发布相关的信息，对学生进行积极的引导，授课的重点是解决学生在对将来择业的确定和准备过程中的各种相关问题。2、在中期阶段学生要做的另外一件事情就是参加社会实践和各种社会活动，到公司和相关组织机构实习，及参加将来就业所需的职业资格的培训。
后期阶段：后期在学生即将毕业的时候重点是教会学生怎样去求职和怎样更有效的获得职业信息，以及在就业过程中需要知道的法规政策。1、开授简历写作课程，教学生怎样写正确的、符合企业要求的简历。简历是获得一个面试机会的前提。现在市面上有很多信息教授学生写简历的技巧，可是有很多东西往往对学生造成一定的误导，太流于形式化，非常肤浅，而且浪费许多不必要的精力和财力在简历上，还出现造假现象。企业究竟需要什么样的简历，企业是如何筛选的，企业看重的是什么等等这一系列问题，都将会在就业指导课上得到解决。2、开授面试课程，帮助学生掌握面试的技巧，学会怎样尽可能的将自己与企业要求相符合的一面展示出来。3、职业信息的获得。现在学生在毕业时选择的求职路径绝大部分是参加各种各样大大小的招聘会，但是经有关数据显示及现在招聘会的实际成功水平来看，这并不是一条最有效的途径。既然如此，我们怎样针对这种情况帮助学生更好的得到就业机会，就是我们在职业指导中需要解决的问题。4、相关的劳动法规、就业政策、合同签订注意事项等。（以上所设计的课程是针对全体学生既包括本科生，也包括研究生和博士生，但是在具体的内容和细节上会根据层次的不同而相应采取不同的内容。）
2.2.1.3 师资配备
人员
职业教育必修课的老师主要聘请企业人力资源方面或者是各行业富有经验，对整个企
业和市场非常了解，有企业工作经验的专业人士，改变以往职业教育专业人员缺乏的状况。据了解，国外职业教育的老师都是具有高学历，有丰富的职场经验和心理指导方面知识的人士，因为就业指导是一种发展性、前瞻性比较强的工作，对从业人员有很高的要求，从业人员本身在这方面就应该有一个高的视野。这也就从根本上克服我国高校就业指导专业人员缺乏的弊端，真正做到市场化，以市场为导向。
具体配置
俗话说隔行如隔山，由于每个专业的具体要求不一样，因此中心将会给每个专业和院系配备不同的指导老师，各个老师都是在此行业内有丰富知识经验的业界人士，这些老师具体负责本专业，或本院系学生的就业指导课程。
2.2.1.4 职业指导的形式
职业教育实际上相当于职业指导中的一种信息咨询指导，是一种通过职业信息的提供来帮助学生增进对职业世界的了解的方法。学生职业定向方面的许多问题都源于缺乏对职业世界的广泛而深入的了解，因而职业信息咨询服务便成为职业指导不可缺少的一部分，我们将通过讲座、论坛、定期课程、邀请业界专才等形式向学生全面深入地介绍社会职业状况，各种职业的性质、条件及发展机会等信息，向学生介绍各行各业的发展前景，帮助学生从多方面探讨各行业内的事业契机。在介绍各种职业资料时，密切结合学生的具体情况进行说明与分析，使学生对有关职业的知识与自我进行对比性评价，从而达到良好的指导效果；同时我们不仅仅停留在信息上的提供上，还会安排各种培训、训练活动，培育并提升学生多方面的才能，包括人际技巧、沟通技巧、组织能力及领导才能等，组织求职经验交流会，提供多项求职技巧课程，如怎样撰写求职信、如何参加面试等。
附表（职业教育课程内容、形式的简单列举）：
内容：
形式：
2.2.2职业咨询
上面所提到的职业指导必修课，是面向全体学生的，非常普遍化和大众化，着重的是一个面，除了这种从大局出发、面向全体学生的职业指导以外，学生还需要针对具体个体、有差别性的就业指导。我们的教育讲求因材施教，我们的就业指导也应该是这样，每个学生的专业不一样，对将来的期望不一样，性格特质不一样，相应的他的职业规划也应该是不同与他人，不应该是千篇一律的，我们就业指导的目的是为了让每一个学生都能找到自己理想的择业方向，找到自己合适的职业，因此，作为对职业指导课的补充，还要开展针对每一个学生的职业心理咨询，解决学生在职业规划和择业过程中遇到的具体问题。
2.2.2.1 开展途径
设立职业心理咨询室，配备咨询老师，学生可以提前预约，在规定的时间之内，找咨询老师进行详细的交流，解决自己的问题和困惑。
咨询老师可以直接由各院系的职业指导教育老师担任，这样一方面老师与学生比较熟悉，交流沟通起来比较方便；另一方面，老师可以根据在平常跟学生深入具体的接触中，充分了解学生，把握学生的需求，相应的调整自己授课的内容，更加贴近实际，更好的为学生做好就业指导方面的服务，同时便于开展各项活动和工作。
2.2.2.2 采取的方式
因人制宜开展个体咨询
例如，针对大学生中就业期望值过高的问题，可以进行心理测试，引导他们正确认识自己、正确认识社会，树立正确的择业观念；针对少数大学生面试焦虑、怕困难等问题，引导他们消除紧张、积极应对各种考试情景、职业环境；针对个别大学生不能正确面对挑战、面对挫折等情况，帮助他们树立“天生我材必有用”的信心。
积极开展团体咨询
针对大学生普遍存在的关于专业学习、职业选择中的心理问题，开展团体咨询和辅导。例如，在新生入学时介绍专业的发展状况和对应的各种职业，树立正确的职业理想；在毕业生就业前讲授就业形势、就业政策、就业信息，笔试或面试技巧等，开展小组训练，模拟“双选”市场，模拟面试考场等活动。
2.2.2.3 重点做好的工作
?引导大学生具有适用于快速发展社会的基本学习技能及良好的工作习惯；
?培养大学生选择有意义的工作价值观，以激励自己的工作欲望和热情；
?帮助他们确立事业发展方向以及寻找和获得工作的技能；
?教育他们刻苦学习专业知识和职业技能，以便顺利就业，并在职业社会里获得相当程度
的成功；
?给学生的学习目标、学习内容甚至选修科目的调整进行指导；
?帮助他们依据个人意愿、学历水平、专业能力及职业机会等所有资料，对职业和事业发
展做出合理的决定；
?引导他们树立终身学习的观念，在离开正规学校教育系统后，能通过某些途径去继续接
受教育；
?培养进行自我职业生涯规划的能力，协助大学生学习如何规划人生，如何正确认识自我；
协助他们了解自己的能力倾向、兴趣、个性等情况，辨析和澄清个人的职业价值、个人生涯发展状况，了解职业的事实状况，结合个人期望和价值倾向，做出合理的选择，充分挖掘自身潜能。
2.2.2.4 涉及的内容
?对学习生活的适应
?如何高效率的进行时间管理
?如何与他人有效的沟通
?怎样确定自己的职业选择
?所学专业与将来职业选择不符怎么办
?自我职业选择与家庭期望冲突怎么办
?如何更有效的面试
?怎样进行自我职业生涯的规划
2.2.2.5 起到的作用和功能
职业心理咨询是职业指导中的一种心理指导，主要针对在职业选择方面个人心理准备不足的学生，或职业选择与个性心理、生理素质不相符合者和职业选择与个人能力、所学专业不相符合者，以及非主观原因引起的职业选择错误的学生，指导的目的在于使学生增进自我认识，并确定与个人特征相符合的职业领域。心理指导必须建立在对学生心理状况（包括能力、兴趣、理想、价值观、职业发展水平等）充分了解的基础上，我们将通过心理测验技术和心理咨询方法的运用，帮助学生确定适合于自己心理特点和能力范围的职业领域。职业心理咨询解决的不仅仅是学生在就业过程中的问题和苦恼，也是增强学生心理素质，保持心理健康的一条很好的途径。现在就业压力比较大，学生对于专业的选择也带有一定的盲目性，很多学生在进入大学以后才发现选择的专业与自己的兴趣和理想不想符合，学生在进入学校
后对于将来的择业和前途非常的茫然，这种对未来的不确定感，导致了学生各种程度和各种层次上的焦虑、紧张、失落、抑郁等不良情绪的产生。通过对学生职业上的指导，使学生有了明确的目标和努力的方向，消除了他心理上的困惑感和茫然感，树立了正确的职业价值观，能好好利用在校的时间为将来进行充分的准备。
2.2.3职业培训
2.2.
3.1 职业资格的培训
现在要想从事某种行业，必须具备相应的职业资格证书，现在外界的培训机构林林总总，数不胜数，但其中不乏牟取暴利，滥竽充数者，是很多的学生上当受骗，或者培训质量得不到保证，白白浪费精力和钱财。中心开设的培训课程会聘请专业人士，严加把关，保证质量。如企业人力资源、市场营销、电子商务、通讯信息技术等职业资格的培训。
技能素质发展培训
职业教育不仅仅在于让学生具备相应的专业知识和基本的就职资格这些硬件上面，对于一个人的发展来说软件才是最重要的，换句话说就是我们现在常常探讨到的“人格”、“品质”、“能力”等诸如此类的东西。学生遇到的就业上的困难部分原因在于学生自身综合素质的缺乏上，在招聘会上许多企业单位人事部门的负责人都反映，现在的本科生与人交际、沟通的能力比较弱，从学校的推荐意见上看，学习知识能力比较强，学科成绩考得不错，但就是综合素质上欠缺。当向上海华东电脑公司总经理肖永吉、CEN国际教育网总裁陈玉宝等企业家问起：“中国的大学生最欠缺什么”时，几位老总一致认为：是EQ。上海杰事杰新材料公司董事长杨桂生说：“高校在培养人才上不注重让学生去体验，而是一味地让学生去死记硬背。想想从上小学一直到大学毕业，学生一直处在老师没完没了的灌输，学生没完没了的记录，考试前再没完没了的背诵。回过头来想，走上工作岗位所背的东西只能用上5％。学生没有体验、没有实践，怎么可能去创造。”其实老总们口中的情商实际上是一种内在素质，是一种人格，社会理论学家解释为“道德行为所需的心理肌肉”。道德教育本身不是一门独立的功课，它是大学教育的灵魂。它无时不在、无处不在，同时侵入大学生生活的各个层面，由此所产生的影响最终也就变成人的内在稳定的心理素质，具体体现在人的言行举止、日常行动上。学生在就业过程中遇到的许多困难，和在就职后的诸多不适应，是由学生本身在沟通、人际交往、受挫力、承受力等上的欠缺造成。
因此，职业教育应该是一种发展性的教育，更加注重的是对内在职业素质的培养，其中最基本的就是言语表达能力、人际交往能力和沟通能力。只有具备了这些基本的素质我们的学生在就业时才会走得更好，在职业的发展上才能走的更远。针对技能素质的培训，中心将会定期的举办各种培训活动，促进综合素质的提高。
2.2.4心理测评
对学生的职业指导不能是盲目的，要有一定的科学依据，传统的就业指导是管理性质的，我们现在的就业指导是服务性质，不能再像以前一样仅凭经验。学生对自己明确的认识，老师对学生性格、兴趣、能力倾向、潜能的掌握，是科学职业指导的前提和基础，要达到这种境界，单凭日常的观察是不够的，需要借助人才测评的工具和手段，对学生进行心理测评。
2.2.4.1 测评的时间
学生在每年的开学，和将要毕业的时候都要进行一次测评。
2.2.4.2 测评的主要工具
测评的主要工具是标准化的心理量表。（参照下面心理量表列表）
易莱特是专门从事人才素质测评研发的专业公司，拥有20套信效度较高的心理量表，包括性格特征、潜能、职业倾向等各个方面。
2.2.4.3 测评的结果
?作为学生结合自身情况，进行职业规划的依据
?可以用来考察学生在校期间的发展状况。
?同时学生测评的结果会进入我们专门为学生设计的信息库内，以备将来学生就业时作参
考。
附表（心理测评量表）：
2.2.5信息库
2.2.5.1 建立学生人才信息库
从大一开始就为每一个学生建立自己的人才档案，详细记录每个学生的学习情况、性格特征、能力倾向、求职意愿等各项信息。对优秀的学生，将向企业进行推荐，提供就职的工作机会，安排学生利用假期或业余时间到公司企业、政府部门等机构进行实习训练，体验实际营运环境，既可让学生能够将课堂所学应用于实习的工作岗位上，也可以增进沟通技巧和人际关系，与实习机构建立良好关系，为未来的事业发展做好准备。
2.2.5.2 企业信息库
详细介绍各个企业、公司、政府机构的情况，记录各企业、公司、政府机构的用人、招人信息，一方面，宣传我们的企业，让广大的学生对企业有一个透彻的了解，另一方面，
积极向我们的企业推荐合适的优秀人才，节约企业招聘时花费的物力、人力、财力，减少不必要的成本，同时也节省学生求职时因为盲目而消耗的不必要的精力，达到双赢的结果。
?与企业界和其他组织机构保持长期的联系，并及时进行企业的跟踪调查，了解企业的最
新变化，发展趋向，掌握业界动态。密切保持企业与学校的联系。企业所需要的人才和空缺的职位都会及时的进入信息库，告知广大学生。
?信息库的建立是为了更好的为学生提供就业的机会，提供可以实习和社会实践的空缺职
位，同时，企业也可以非常方便快捷的了解学生的具体情况和信息，省却了招聘选拔所花费的精力、财力、人力，实现互惠互利。
2.2.6实习基地
实习基地的建立主要配合职业指导教育课程在中后期的工作，学生在职业教育的中后期要参加相应的社会实践和毕业生的实习工作，基地就是一个平台提供相应的机会给符合条件的学生。一方面，学生在实习过程中运用所学知识，检验自身的能力水平，对企业有一个近距离的接触，全方位的了解，为以后正式就业打定一个基础；而企业也可以利用这种机会检验我们的学生，发展学生的职业技能。通过双方面的了解接触，学生就可以在毕业之前就找好就业的岗位，而不必等到毕业时到处奔波，参加各种各样的招聘会。学生实习的时间相对来说较长，企业可以在此期间充分的检验学生，是不是符合企业的要求和标准，避免了临时招聘在短时期内无法真正了解一个人能力水平的弊端。
对于在基地的实习，学生应该高度的重视，不能仅仅当成是一次实习，实习结束就一切都结束了，而应该当作就业的一个前奏和热身，是就业前的一个考察期。
基地具体的建立方式
?企业进行申报，经过核查符合标准的企业，可以登记在册，发布企业的人才信息。
?信息发布后，学生可以根据自己的情况进行申请。经审查符合企业的要求和相关条件，
基地将组织企业和学生进行接触和洽谈，最终确定合作意向。
?对于优秀的学生，基地会及时向企业进行推荐。
四、案例分析题 1、面试中凭借两块钱进外企 在一次招聘会上，北京某外企人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：这个学生当场拿出了两块钱。 人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次机会，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。人事经理对她颇有好感，因为她的笔试成绩最好，不过，女大学生的话让经理有些失望。她说自己没工作过，唯一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵：“今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。”女大学生从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理：“不管是否录取，请都给我打个电话。”经理从未见过这种情况，问：“你怎么知道我不给没有录用的人打电话？”“您经理刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。” 经理对这个女大学生产生了浓厚的兴趣，问：“如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我好改进。”“那两块钱……”女大学生微笑道：“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请您一定打。”经理也笑了：“请你把两块钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录用了。”谈谈你从案例中得到的启示。答： 这些面试细节反映了她作为财务人员具有良好的素质和品格，人品和素质有时比资历和经验更为重要。 第一，她一开始便被拒绝，但却一再争取，说明她有坚毅的品格。财务是十分繁杂的工作，没有足够的耐心和毅力是不可能做好的； 第二，她能坦言自己没有工作经验，显示了一种诚信，这对搞财务工作尤为重要； 第三，即使不被录取，也希望能得到别人的评价，说明她有直面不足的勇气和敢于承担责任的上进心。员工不可能把每项工作都做得很完美，企业能接受失误，却不能接受员工自满不前； 第四，女孩自掏电话费，反映出她公私分明的良好品德，这更是财务工作不可或缺的。 2、日本某著名企业准备招聘一名业务主管,要求理工科研究生毕业.有个来自山区的研究生参加面试,日资企业的人事部经理要这个小伙子回家给他母亲洗一次脚,这个小伙子感觉很奇怪,”我应聘这个岗位和洗脚有关系吗?”但是还是回家给母亲洗脚,在洗脚过程中,看到母亲的脚是又粗又黑,大一裂小一裂,眼泪汪汪,深深地感觉到母亲的含辛茹苦和伟大.回到应聘企业人事部经理问他有何感想,他回到人事部经理说:”我这次有没有取得这个岗位已经不是最重要,我从这个事件中悟出人生更重要的东西”谈谈你从案例中得到的启示。 答： 案例中年轻人给母亲洗了一次脚，由此翻出了良心；因为翻出了良心，懂得了感恩；因为懂得了感恩，才明白要拿良心做人做事，才知道责任所在，而不是唯利是图。如果一个人连父母都不懂得孝敬，又怎么会对客户负责任。那么可以肯定的是这样的员工心中没有对组织、对企业的感恩之心，不认为企业给了他机会，组织让他更成长，他就不一定能与企业荣辱与共。没有感恩之心，就无法与公司成为共同体，就不能有统一战线，不管企业怎么样，只要企业能给工资就好，这样的态度，企业又怎能敢录用？ 在越来越重视企业文化形象的市场中，不只感恩和责任感的人是不受欢迎的，而案例中的年轻人具有良好道德，是知道感恩回报，有责任感，这样的人才这不仅能有利于为企业塑造良好形象也对企业今后的进一步发展有帮助，能对企业负责，对客户负责。 企业需要的就是责任感，平时仅仅给钱不够，感情投入也不够，企业需要发自内心的一种事业心，选人也是这样，没有责任感能力再强都没有意义。 3、经过深思熟虑，小李为自己定下求职“六原则”：钱多、事少、离家近、责任轻、升职快、福利好。我就是要一步到位，找到满足我所有要求的单位。小李先后与5家单位进行了面谈，竟没有一家单位录用。面临毕业的他尚未找到理想的工作。试分析他为何找不到合适的工作？ 答： (1)、小李的这个“六原则”其实表现出他就业过程中的功利实惠心理。在市场经济影响下，现实生活感受的直观性以及对感性满足的强烈要求，使得当代很多就业者在进行择业时，较多的考虑目前的、现实的利益。要分布实施，就需要计划，倘若想一步登天，好高骛远，脱离实际计划也就失去了意义！ (2)、小李在求职过程中缺乏正确评价自我，解剖自己所具有的条件，达到“知己”的认识。小李给自己定下这样的求职“六原则”时，要对自己进行正确的自我评价，看自己是否符合这样的求职目标。大学生在求职过程中，对求职目标的定位应遵循两点规则：首先要有初、中、高明确的目标层次；其次至少要在岗位或专业要求、薪酬、工作环境、个人发展等方面有定性和定量要求。 (3)、小李在就业过程中没有制定正确的求职策略。在择业时，要制定求职策略，做到三“要”：一要有实现目标的基本原则，如：选择实现目标的基本原则是分步实施。二要有实现目标时间要求。如：
大学生就业案例分析 目录： 1.分析目的 2.马克思主义原理知识点 ） 3.案例内容简介 4.案例分析过程 5.总结与启示 `
一、分析目的 近几年大学生就业难的现象已成为当前政府重点关切的民生问 题。每年都有上百万的毕业生迟迟找不到工作，但大学生的过剩并不 是表明中国不需要这些高素质的人才，恰恰相反中国正需要这些人才 实现国家的经济和科技的飞速发展。本案例分析通过个案分析当前大 学生就业出现问题的原因。 二、马克思主义原理知识点 1、人拥有自己的精神世界，世界观、人生观、价值观是其中的灵魂。 2、~ 3、人生观是做人的向导，是选择人生道路的指南，它从根本上决定着一个人对社会进步所起作用的性质和大小。 4、社会意识是社会生活的精神方面，是社会存在的反映，社会意识具有复杂的结构，社会意识的能动作用是通过指导人们的实践活动来实现的。 5、矛盾是推动社会发展的动力 6、认识世界和改造世界的过程，既是认识和改造客观世界，也是认识和改造主观世界。 7、人类主体总是受目的性和能动性的驱使，要求客观世界满足自身的需要。
8、实践是认识的基础，实践使得认识得以产生和发展，通过实践使自己的感觉器官直接的同对象接触，才能使对象的各种现象反映到头脑中来，形成一定的直接经验，并进而上升到理性的认识。 9、时间是检验认识真理性的唯一标准，人应该在实践中证明自己思维的真理性。 三、案例内容简介 杨雪在校期间表现出色，学习成绩优秀，曾获得校二等奖学金，同时，她还是学生干部，参加多个社团，人际交往能力和组织能力都不错。因此人们普遍认为，她想找到工作不是件太难的事情，可是她就业也一样多次遭遇波折。 到了年底，部分用人单位开始进校园招聘，别的同学都忙着制作简历，向用人单位推销自己，她却悠闲地在图书馆看书准备考研。她有自己的想法：如果考不上研究生，等节后再找工作也不是什么难事。转眼到了3月份，考研成绩下来了，她没有考上，这时用人单位的需求也达到最高峰，杨雪开始行动了，她向几家中意的媒体、杂志社投出简历，也参加了一些笔试、面试，却没有单位录用她。 ` 经历过几次打击后，杨雪开始“怀疑”自己，也变得有些慌张。于是，她开始退而求其次，决定放弃做一名媒体人的梦想。在毕业前半个月，她应聘到上海一家五星级酒店做服务员。后来，她发现这样
大学生就业指导案例分析（河北科技大学)：小张在大四九月份毕业季伊始就开始大量投递简历，但在接到了一家用人单位的面试通知后她很紧张，发现自己根本没有准备好，整整一夜总是考虑见到面试考官后应该说些什么，翻来覆去睡不好觉。第二天当小张见到考官的时候，立刻脸红并感觉心跳加快。回答考官的问题时，一直在结结巴巴。从招聘单位出来，小张感觉很沮丧，觉得自己好像只适应校园的生活，不能适应校外的世界，她开始思索要不要继续考研。试分析她问题出在哪 答： 我个人认为小张的问题有以下几个方面： 1.心理素质不好 得到面试通知就紧张到睡不着觉，见了面试官还脸红心跳加快，这心理素质太差了。放平心态嘛，面试官也是普通人，只是比我们多了一些工作经历而已。 2.准备不够充分 大四毕业才开始投简历，个人认为有些晚了，早一两年就该准备，简历早就应该有，随着知识储备的增加，随着工作经历的增多，再去丰富、精简自己的简历，多多参加校园内的面试也是可以的，不至于像小张这样，竟然大四了还不知道和面试官说什么。 3.自我认知片面 认识到自己没准备好，这从另一方面来看就是让自己明白下次应该准备好，而不是次次都没准备好；在面试结束之后小张很沮丧，认识到自己的不好表现了，但没看到自己的可赞之处，那就是她虽然结结巴巴，但她还是去了，有的人甚至都不敢去面试。 4.面试心态错误 *
面试本来就是一个不确定的沟通，你对这企业给的待遇及面试官对你是否接受，这都是有待商榷的，面试成功固然是好，不成功也不代表人生从此一蹶不振，重视面试是应该的，这是我们对自己未来事业的在乎，但紧张焦虑到睡不着，属实是过分看重这着一个面试了。 5.意志不够坚定 仅仅一次的面试表现不好，还是第一次面试，就开始思考逃避职场而去考研的事情了，意志不够坚定，考研就安心考研，决定了还投了那么多简历，那就继续坚持完善自己，这样轻易放弃、浅尝辄止，那终将什么也做不成。
大学生职业生涯规划与就业指导课教学大纲 课程代码： 授课专业：全日制本科、专科专业，学时数：36 学分：2 一、课程性质和目 就业指导课程是针对所有在校全日制本、专科学生开设公共必修课程。本课程是适应高等学校毕业生就业制度改革需要，按照国家教育部和江苏省教育厅关于开设就业指导课程要求开设。本课程旨在通过就业理论和就业实践指导，帮助大学生正确地进行自我分析与评价，实现正确地自我认知；帮助大学生正确地认识社会对大学生就业需求，树立正确择业观念；根据自身特点和社会需求，形成不同就业取向，进行初步职业生涯规划。并以职业目标为导向，进行大学生生涯设计，使其在大学期间自觉、合理地进行自我塑造，培养求职择业应该具备素质和能力，提高职业素养，增强就业竞争力，为就业做好充分准备。 二、课程教学方式及教学内容 本课程贯穿大学生整个大学生涯，对一至三、四年级大学生进行就业指导相关理论教学和就业实践指导，采取课堂教学与课外实践相结合、集体传授与个性辅导相结合方式，对学生进行全程就业指导。 一年级主题：专业思想与学习目教育 学时数：9学时 授课时间：第一学年每一学期（10月-12月） 授课对象：一年级新生 教学目标： 1、帮助学生了解相关专业基本情况、培养目标、往届毕业生就业情况，本专业职业市场前景，进行初步职业生涯规划； 2、指导新生适应大学学习生活，加强自我管理，提高自主学习能力，积累知识和提高能力，有目标地开展学习和实践；
3、树立不断进取人生目标，提高自身综合素质。 教学内容：了解当前大学生就业制度，专业基本情况及职业素质；全面了解时代对大学生素质需求。鼓励大学生积极培养良好个人素质，有目地过好大学生活，树立正确人生目标。 教学方法手段： 1、就业指导专业教师授课 2、各学院分别聘请专业负责人、优秀毕业生进行专业认知和专业学习报告。 测试与评估： 考查方式：课程论文 考查布置：大学生生涯设计。课堂布置，要求学生从下列题目中任选一题；字数在1500字作业；可以自拟标题。 可供选择论文主题： 1、大学生应该具备怎样素质？ 2、我对本专业认识？ 3、如何实现人生目标？ 二年级主题：自我认知教育及职业生涯规划 学时数：12学时 授课时间：第二学年第二学期（3月-10月） 授课对象：二年级大学本、专科生 教学目标： 1、入了解社会对大学生知识、能力和素质要求； 2、引导学生认识自我，根据个人个性特点，制订职业生涯规划； 3、根据职业生涯规划修正大学学业规划，明确个人知识和能力培养目标。 教学内容：通过社会实践全面了解社会对大学生素质要求；通过综合人才测评手段使大学生充分地、科学地认识自我；指导学生根据个人特点制订职业生涯规划，并从职业素养角度明确个人知识和能力培养目标。
《大学生就业指导》课程标准 课程名称：大学生就业指导 课程性质：公共基础课，必修课 学时：48学时（其中理论32 学时，实践16学时） 学分：2学分 适用专业：全院所有高职专业 一、课程定位和设计思路 （一）课程定位 本课程是职业教育中的一门公共基础课，也是所有高职高专专业学生的一门重要的必修课，它既强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生的全面发展和终身发展。根据高职高专的教学目的和要求，其功能在于让学生通过本课程的学习，激发学生职业生涯发展的自主意识，树立正确的就业观，促使学生理性地规划自身未来的发展，并努力在学习过程中自觉地提高就业能力和生涯管理能力。结合自己的专业知识，利用所学知识，解决实际问题，为今后的毕业就业择业作好准备。 本课程与其它课程的关系如下：
（二）课程设计思路 本课程是以高等职业院校所有专业的学生就业为导向，在行业专家的指导下，对电子类、管理类、销售类、机械类、信息类等专门化方向所涵盖的岗位进行任务与职业能力分析，以实际工作任务为引领，以创新能力培养为主线，将课程知识体系整合为8个项目，在教学过程中注意体现学生能力培养的循序渐进性。在教学内容和方法上贯彻“技能培养为主，知识够用为度”的教学思想，旨在培养学生的创新意识，提高岗位实践能力和适应能力。采用理论教学+课程训练+行业实践3层递进相结合的模式来提高教学质量，从而培育学生掌握就业择业的基本职业能力。 《就业指导》作为高职高专所有专业的一门公共必修课程，其实践性很强。本课程的前导课程有《形势与政策》、《法律基础》等，后续有各专业的专业课程等专业技能课，地位十分重要。本课程内容由理论教学、实践教学两大部分组成，建议课程总学时为 48学时（其中理论教学30学时，课内实训16学时，理论和实践教学的比例约为2:1），分别放在一至四学期开设，每学期开设12学时。 本课程教学的设计思想与效果： 1．以就业所需技能为模块组织教学单元 《就业指导》课程根据各专业学生毕业就业所需职业能力的需求，设计了8个项目，其中8个实践模块，这些项目都是围绕学生求职择业应掌握的技能和素质进行设计的。 2．通过开放性训练培养学生的自主意识和思维能力 为培养学生的创新能力，本课程设置了开放性训练项目（学生可以自行命题）。每个项目都给出了实验目标和要求，由学生自行选题进行完成，最后以作业形式上交，并评定成绩。 3．行业实习教学，注重培养学生职业素养的养成教育 本课程利用各专业顶岗实习，指派老师随学生深入行业一线，指导学生在“学中做”和“做中学”，培养学生养成良好的职业意识和职业习惯。
一、案例分析题 案例一： 答：1、案例中的奇怪现象说明现在的应届毕业生都想去外资企业或者事业单位工作，而不愿意去一些小型私营企业工作。 首先，大型企业的工作比较稳定，更注重规章制度，更注重团队精神。其次，大型企业有一定的知名度，在整个的职业生涯当中，至少要有大型企业的经历，这样才能让你身价上台阶。另外，大公司的名声好，成长速度虽然可能不快，但以后假如想继续在大公司圈里跳槽，还是需要这样的经历，因为别人认可大型企业的工作经验。相比较而言，虽然小型企业的工资可能高一些，能迅速得到做事机会，独立能力增长可能更快些。但是，假如从小型企业再向大型企业跳，还是有一定障碍的，而且小型企业的危险性较大。 2、第一、不在于是否经常有出国接受教育的机会,而在于你接受的培训是否能让你锻炼优势,或者能帮助你弥补致命的短板。 第二、不在于你是否会犯错,而在于能教会你下一次不再犯同样的错。 第三、不在于企业是否是全球500强,而在于如果你有再一次选择工作的机会时,此次的工作经历是否能为你的履历加分。 第四、不在于是否会教给你圆滑世故的处世方式,而在于有一个相对简单的人际关系可以让你专心去做事。 第五、不在于这份工作本身是否趣味无穷,而在于它是否能让你感受到工作激情并勇于向未知挑战。 第六、不在于能让你立刻赚到很多钱,而在于能让你学到可以赚钱的过硬本领。 第七、不在于你能通过这份工作结识多少达官贵族,而在于通过这份工作你是否能积累工作人脉,并学会与人打交道的方式。 第八、不在于工作环境是否足够奢华,而在于工作氛围是否让你舒服,是否能让你感觉到应有的尊重以及心灵的自由。 （工作内容。一份适合你的工作，工作内容是令你热爱的，我不是叫你去热爱工作的全部，这里的热爱是指热爱工作内容其中的某些部分。一份当初我们认为N精彩的工作，无论是你的兴趣所在，还是你的专长所在，时间久了，总是要退些热度，以前认为有挑战的、现在已经失去了它的挑战性，以前认为好玩有乐趣的、现在也不再感到新鲜乐趣。但在工作中，我们总能碰到令我们开心的事情，或许是在和客户的商谈中，也可能是一个项目的成功，这些事情让我们感到自己愿意回到公司工作。如果相当时间，工作中的任何事情都让我们自己感受不到快乐，哪怕一丝一毫都没有，请你不要迟疑，你已经没有必要在这份工作上耗下去，它对你已经没有意义；同时，请你不要因为担心自己是否能找到一份有意义的工作而继续沉浸下去。 同事。这里的同事是个泛意义上的同事，不仅是指和你平等级的、也指级别大于你或小于你的那些同事。假设其他一切和工作有关因素都非常完美：适合自己的工作内容、令人满意的薪酬、舒适的工作环境等，但因为那些和自己朝夕相处的同事在工作理念或态度不一样，需要自己每天戴着假面具才能生存，那这是一件多么痛苦的事情。适合自己的一份工作，你应该能和大多数同事和睦相处，在你工作陷入困难的时候，也总有人挺身帮你一把。在我第一份工作的时候，我遇到了一位新来的部门经理，我和她相处了不到一个月，但有一个星期，因为她的存在，我对上班感到极度的恐惧，甚至在上班的路上总是有心放缓脚步，就为迟点见到她，终于在第二个星期，我找到了她，告诉她我要走、并且是第二天就要走，我是逃一般地离开我第一份工作的。我认识一个朋友，他新到一家IT公司从事编程工作，他在上一家公司习惯于晚上加班工作，然后第二天很晚才到公司，作为资深IT职业人员，他在
四、案例分析 1某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、 营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业 首家上市公司。随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发 展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正 成为国内、国际知名的一流品牌。 一流的品牌必须要有一流的人才来支持。为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业 评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。 假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的 评估步骤，并给出你的评估意见。 第一步：前期沟通与访谈 为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈： 首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈； 第三，采取两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360。访谈。 通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。 第二步：建立胜任能力模型 为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。研讨会上, 专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提岀了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。 在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。 建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力） 心理素质和知识素质。其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为： 1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等； 2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等； 3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等； 4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。 第三步：确定评估方案 结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。所使用的评价中心技术主要包括： 1）心理测验一一主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；
大学生就业案例分析
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大学生就业问题案例分析 我比较关注大学生就业的问题，根据我收集到的资料，结合所学的马克思主义政治经济学原理，分析当前大学生就业难的原因，并提出相应对策。 一、就业现状 纵观当前大学生的就业现状，主要是就业结构性矛盾比较突出，主要表现在： 1、存在就业难现象。每年都有一定数量的高校毕业生未能就业，或者处于低就业状态。“十二五”期间，高校毕业生总量将以３％的速度增长，年均规模达到７００万人，2012年全国高校毕业生达到680万人。近日，数据研究机构麦可思发布的《2012年中国大学生就业报告》中显示，目前国内大学生毕业半年内的平均就业率只有90.2%，而且在就业人群中还有14.0%的毕业生处于低就业状态，也就是说，我国每年将有150万左右大学毕业生陷于就业难的困境当中。从我省情况上看，福建省高校毕业生数量也持续增长，达23.6万人，加上中等职业学校毕业生，大中专毕业生总量达40多万人，占全省城镇计划新增就业人员总数三分之二。截至2011年12月31日，省内院校非师范类高校毕业生167820人，实现就业153713人，年度就业率为91.6%，其中，硕士毕业生就业率为83%，本科毕业生就业率为90%，
高职高专毕业生就业率为93.5%。 2、存在企业招工难现象。与大学生找不到工作形成强烈反差的是，近年来“用工荒”问题愈演愈烈，特别是我国东南沿海的一些劳动密集型企业和技能型岗位，用工紧缺甚是突出。比如地处厦漳泉中心结合部的某县，近年来，大力发展工业，企业用工规模不断扩大，全县人口20万人，外来工5.5万人，每年新增就业岗位4000个以上，而新增劳动力只有1000人，净增缺工3000人以上。据某县人力部门统计，2012年底用工总量需求新增2000人，2013年春季用工需求新增6000人，合计缺工8000人。某县每年都由政府牵头，组织企业赴山西、贵州等招聘员工。用工企业也大幅提高薪资待遇，据调查，目前长泰县普工的薪资标准，在扣除食宿费后，月薪在2300元以上。 二、原因分析 大学生就业难的现象是我国社会经济转型时期出现的阶段性问题，造成大学生就业结构矛盾的原因主要有：一是高校专业设置与快速变化的市场需求错位，人才结构失衡，部分工科类专业、技术类专业毕业生供不应求，而一些文科类专业、部分师范类专业供过于求。二是就业理念存在误区，缺乏对自我客观、系统、科学的认识，不愿承担艰苦的工作，不愿到经济欠发达地区和基层去工作。三是知识能力结构与市场需求不相适应，部分毕业生专业知识不够扎实，综合技
大学生就业指导案例分析 案例一：期望值过高 08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。在这种心态下，结果自然难以如愿。 分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。 象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。 案例二：自主择业能力差 在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往
用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。 分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？” 案例三：信心不足，缺乏主动 毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。 分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。在择业遭受挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易获得用人单位的好感。这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战自败”的困惑。 案例四：自负而失败
就业指导作业——三 签订就业协议时应注意哪些问题 一，签协议前，毕业生一定要全方位地了解用人单位的相关情况。例如企业的发展趋势、企业招聘的岗位性质、企业的员工培养制度、待遇状况、福利项目等系列内容，不但要掌握资料，更要实地考察。并且还需要重点了解单位的人事状况，了解企业是否具有应届毕业生的接收权。 第二，毕业生在签约时要按照正常程序进行。毕业生持用人单位的接收函到院系领取就业协议书，先由毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后再交给学校，学校签字后纳入就业计划，协议书生效。有的毕业生为省事，要求学校先签署意见，但这样做使学校无法起到监督、公正的作用，最可能受害的将是毕业生本人。 第三，签署协议书时，一定要认真、真实地填写协议书内容。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位说明，并在协议书中注明。以往有毕业生向用人单位隐瞒这些情况，而后遭到违约处理。 第四，毕业生在签约时也要考虑对自身权益的保护。协议具有双向约定的作用，如果有双方需要相互承诺的部分，一定要在协议书或补充协议上加以说明。就业协议中可以规定违约金的数额，根据现行劳动法规中规定的上限是12个月的工资总和。 第五，毕业生在签约中，一定要注意条款的合理性。我国劳动法明确规定，用人单位不得以任何理由，向毕业生收取报名费、培训费、押金、保证金等，并以此作为是否录用的决定条件。 第六，毕业生、用人单位双方都不得单方面拖延签约周期。毕业生遇到问题而犹豫不决时，最好能够及时咨询高校就业部门负责老师，征求相关的意见和指导。 第七，签订就业协议书后，一定要签署劳动合同。正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的，也可能是毕业后签订、立即生效的。一般就业协议书也会在劳动合同生效时，而终止其效力。 已落实工作单位的应届大中专毕业生如何办理人事委托手续？ 答：1、接收单位与人才中心办理人事代理委托手续： a.接收单位提供营业执照复印件； b.签定《人事代理合同书》； 2、缴纳人事代理费； 3、提供盖有接收单位公章的应届大中专毕业生就业协议书（学校发），由人才中心作为主管单位在协议书上盖章（注：已与市人才中心建立人事代理关系单位直接按第2、3步办理）。 4、持协议书到鉴证处办理鉴证手续。 应届高校毕业生自主创业、灵活就业,将享受哪些鼓励政策 凡应届高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业(包括建筑业、娱乐
大学生就业指导案例分析案例一：期望值过高 08 届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。在这种心态下，结果自然难以如愿。 分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。根据笔者对本校98 届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。 案例二：自主择业能力差 在学校今年3 月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李发言的 时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。 分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一
份满意的工作的。现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业 还能靠你来推销产品吗？” 案例三：信心不足，缺乏主动毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。 分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。在择业遭受挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易获得用人单位的好感。这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战自败”的困惑案例四：自负而失败 毕业生小D口才不错，在与用人单位代表面谈时自我感觉良好。一番海阔天空的高谈阔论以后，当对方问他的个人爱好是什么时，他竟得意洋洋地宣称是“游山玩水”，结果被用人单位毫不犹豫地拒之门外。
案例分析报告 课程人才素质测评 班级 姓名 实验项目人员测评案例分析 2013年月日
实验（实验项目序号） 人才素质测评课程实验报告实验地点：
通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。 （2）甄选手段不完善 面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。 （3）缺少用人部门的参与 MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。 4、改进措施 （1）简历的筛选比例应合理 （2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管 （3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评 （4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈 三、案例回答 1、候选人比较： 见附表2 2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？ （1）比较之下，只有B候选人是最适合的。 （2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。 （3）分析候选人B在面试过程中的表现： 第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的， 第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重； 第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念， 从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。大多数工作环境是微妙的，难以言明的。如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。 最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。 这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。 3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？ （1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看： A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。首先在回答第一个问题时，我们感觉A做这项研究是为了应付导师，而并非为了自己兴趣和爱好去要就的，这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折，项目容易收到影响和破坏。 （2）从对问题的回答的表现来看： 第二个问题的回答显然过于草率。在面试中这样评价过去的企业，我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。接下来的问题的回答，A的为人处世，尤其是与上级领导相处能力太差，而且做事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。 （3）我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工。 A为人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难与自己的公司共同成长。企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力，还要关注员工性格、态度等其他方面。招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势，再不影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力，减少人才的流
大学生维权案例 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
大学生维权案例（三） 大学生就业劳动合同签订中存在的问题分析 一、目前大学生在签订合同时出现的问题 近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。以下是笔者总结的大学生在签合同时经常出现的几个问题。 （一）错误地认为就业协议就是劳动合同。经笔者调查发现，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。这种看法是错误的。就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。也就是说，就业协议签订在前，劳动合同订立在后。另外，它们所包含的内容也不同，就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示同意接受该毕业生，学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它不涉及毕业生到单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及到劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动权利义务关系更为明确。因此，毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。 （二）越过就业协议直接签劳动合同。随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。因此，很多毕业生就认为不用签就业协议而直接签劳动合同就可以了。专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就业协议需要经过学校签证，这有助于学校做好就业促进工作。毕业后，学校可以根据就业协议书把学生的档案直接寄给用人单位的档案保管部门，减少了周转的时间，提高了新单位办理手续的效率。其次，劳动合同只规范学生毕业后的就业行为，假如有一方在毕业前反悔，另一方将无法利用就业协议的一些特别政策保护自己。比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。 （三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解。“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。 （四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言。大学的普及，让很多学子走进了大学的殿堂，但同时，也让更多的大学毕业生面临着就业难题，而这给一些企业提供了利用廉价劳动力的机会，他们利用自己在招聘时的诸多优势，随意在合同中添加“霸王条款”，使一些毕业生签订一些不合法的劳动合同。例如，有的规定毕业生的试用期长达12个月，有的规定毕业生不得恋爱结婚，甚至还出现了“生死合同”。而现实是，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。被社会称之为“天之骄子”的大学生竟不利用法律手段保护自己的合法权益，这实在是一个值得社会深思的问题。
大学生职业发展就业指导题及答案
第一章 一、选择题 1、一个人整个一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段。在这三个时期中，又可以将一个人的职业生涯分为四个阶段：探索阶段、创立阶段、维持阶段和衰退阶段。大学生正处在职业生涯阶段模型的（）。 A.探索阶段 B.创立阶段 C.维持阶段 D.衰退阶段 2、大学生应当树立的科学就业观，科学就业观具备导向性、目的性、（）、可 发展性等四个特征。 A.可预测性 B.批判性 C.明确性 D.过程性 3、树立科学就业观，需要全面认识自身的条件和就业环境的各种变量，这些变 量主要包括内在因素和外在因素，内在因素包括：价值取向、（）、（）、优势不足等等；外在因素主要有就业形势、（）、就业政策、（）、职业要求、家庭期望等等。 A.职业兴趣 B.就业形势
C.就业政策 D.素质能力 二、简答题 1、职业规划对个人发展的指导意义。 2、大学生树立科学就业观的作用。 三、案例分析题： 博文：“事,就这样成了——范特西公司游记”2008-03-20 “新油不到一年的白墙,没挂窗帘的老窗,两张耗时一小时四十分钟靠纯人力搬到15层的办公桌,一个来自山西的微波炉,一台乘坐时速4km板车远道而来的冰箱,若干个公司赞助的若干把各具特色的椅子,两张简易床,一堆差不多够用的办公用具,和一间半个月未曾开火的厨房,这就是即将布置满老潘进校园牌墙纸的范特西公司.” “今儿的老潘面对面,一环扣一环,看着每次争相提问的场面,就觉得个给劲,这种互动就是对范特西的肯定.来帮忙捧场的有很多是01\02的同志们.忽然间,仿佛回到了我的大学时代,大家意气风发,说干就干,一副兵来将挡,水来土淹的豪情.真想从新来过~~~当然,可行性不高,除了我还守着首师大的老窝,其他人都已战
企业人才测评指标体系构建案例 美岛服装有限公司创建于1991年，是一家中日合资企业。公司地处湖北东部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使公司的经营业绩不断上升，并被日本《纤研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。 今天面对激烈的市场竞争，公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的企业发展战略。管理层从企业发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。为了发现人才、用好人才，并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。 该公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。公司的非计件员工有80人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛公司管理层希望通过这次测评，达到以下几个目的： 希望通过科学的人员测评，
对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 一、测评客体和目的 1.测评客体：公司的非计件员工，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，如人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂。 2.测评目的： 希望通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源； 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用；●希望员工通过测评能够更好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。 二、初步确定测评内容 一般来说，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几大方面组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况和体力状况两个方面；文化素质由知识素质与专业素质构成；而工作技能包括专业技能与社会能力。于是该公司总结出的初步测评指标体系见下表1所示： 表1 初步的测评指标体系 测评要素（测评内容）测评目标 心理素质智力、人格和价值观