从培训管理到人才发展
近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。
在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。走进过上百家企业，接触过无数的培训管理者，采访过国内外数百位学习专业人士，也策划组织了企业培训市场一系列极具影响的专业会议活动，有幸见证了培训市场的专业快速发展。然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。
培训管理者，别再自嗨了
我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐，不在于培训师的忽悠，也不是企业不重视培训，最关键的因素是培训管理者的专业化，是否有足够的胜任力影响公司领导，管理培训事务，促进业务发展。
因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛活动，促进培训管理者的学习和交流。
这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题：
一是迷恋专业，不能自拨。有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。当市场流行什么热门技术，就追随什么。钻研技术
并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。
二是过度学习，学而不习。培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大，培训管理者往往都是先占有，却不使用。
三是抱团取暖，相互慰藉。培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视，或多或少都有挫败感。于是我们抱团取暖，在虚拟的网络构建乌托邦世界，大家只介绍自己成功经验，绝口不提挫败经历。
为什么会出现这些情况，我认为是很多培训管理者的“专业能力”超过了企业发展的承载能力，培训管理者的“自嗨”似乎是英雄无用武之地。很多培训管理者在一家企业的职业周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企业，要么从甲方到乙方从事培训顾问或职业讲师。
影响培训业未来的两大事件
就在我困惑经历过专业化发展的培训行业下一步将走向何方之际，2014年人力资源领域发生了两件足以影响培训业未来发展方向的事件。
一是2014年5月，全球最大的培训行业组织——美国培训与发展协会（ASTD）在其年会上宣布更名为人才发展协会（ATD）。当时我正带领着一个国内培训业代表团参加年会，亲身感受了ASTD更名带来的震撼。ATD首席执行官Tony Bingham对此解释说，在ASTD成立的71年里，培训与发展领域已经发生了翻天覆地的变化，其核心内容已经扩展到将人才发展、学习与绩效相关联。现在也是ASTD应对培训发展行业的全球化趋势、多样性、差异化及巨大影响力的特征而进一步部署下一步战略计划的最佳时机了。
二是在2014年8月，一场“人力资源部拆与不拆”的争论，引起了各界对人力资源价值定位的关注。当代最具影响力的管理咨询大师拉姆.查兰提出要“分拆人力资源部”，他
认为，绝大多数的CHRO不能将HR工作与实际业务需求结合起来，应该将人力资源部门一分为二。一部分可以称之为行政人力资源，主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。另一部分称为领导力与组织人力资源，主要关注提高员工的业务能力, 直接向CEO汇报。而人力资源管理学界的泰斗戴维?尤里奇则认为简单分拆人力资源部并不能解决为业务创造价值的根本挑战。
这两大事件本无直接关联，但放在一起看培训的发展趋势，我们可以感受到，培训管理的变革势在必行，ASTD更名给培训管理转型指明发展方向，分拆人力资源部的争论启示培
训的价值导向。而这两大事件对我个人的影响更为直接：
一是我于2015年2月从工作了十年的原单位辞职，开始了自己的创业之路。藉此希望跳出培训关注人才发展，专注于推动企业培训管理向人才发展转型。我又从广州益策公司受让了“CSTD”商标，并将其英文含义由“Chinese Society for Training & Development” 改为：“Chinese Societyfor Talent Development”，译作中文即：中国人才发展社群，希望能构建一个针对人才发展专业人士的社群平台。
二是我于2015年5月30日在上海举办了的首届CSTD中国企业人才发展论坛，近700
名来自全国的顶尖HR聆听“现代人力资源管理之父”戴维?尤里奇教授分享人力资源的未来，探讨人力资源如何创造价值。尤里奇教授在论坛上指出，HR应该以由外而内的视角，
不断为企业输送人才、文化和领导力。
培训只是手段，发展才是目的
ASTD的更名昭示着培训向人才发展转型的全球趋势，拉姆.查兰和戴维?尤里奇虽然
在是否“分拆人力资源部”方面有争执，但他们一致认为应该强化HR的领导力和组织能力建设职能，而这正是培训部门的主要职能，应该说未来培训部门的职责应该更重，发展空间更大。
可为什么我们的培训管理者的发展之路会越走越窄呢？我们先来看看最近几年国内培
训市场的几次关键转型：
一是从培训到学习。这一理念让培训不再局限于传统的面授课堂，不再局限于引进外部讲师，实现了“以讲师为中心”向“以学员为中心”的转变，然而这只是顺应学习方式改变的转型，并不涉及培训部门职能和角色的转变。
二是从培训到绩效改进。这一转型使培训的角色定位上有了突破，推动了培训从事务管理向业务伙伴和绩效顾问方向转变。培训的服务对象不应是学员本身，而是业务部门，成为业务伙伴，促进业绩提升。然而，培训能多大程度解决企业关心的绩效问题呢？
三是从培训中心到企业大学。近两年，企业大学在民营企业主导下又呈现新一轮建设热潮，有统计表明国内企业大学已有数千家。企业大学是一种战略工具，能将培训职能提升到战略层面。而在国内，我认为企业大学还是一种现象，也是一个过程。随着企业对培训价值的理性认知，企业大学热潮必将退去。
关于培训的转型升级还有很多其他的提法，这些理念对于提升培训专业度，改进培训效果确实有很大帮助。然而这些理念大都是围绕着“培训”本身，就培训谈培训。戴维?尤里奇时常提醒人力资源部门不应该只再关注HR活动本身；不应该关注我们做了什么，而应该关注产出是什么，创造了什么价值。
企业真正需要的不是培训本身，而是需要符合企业发展的人才。需要通过人才发展推动组织发展，实现战略目标。培训只是手段，发展才是目的。真正理解了这层含义，培训管理工作才可能出现破局，才能避免培训的“孤岛效应”。
从培训管理到人才发展的关键点
人才培训基地管理办法 第一条为加强各类人才队伍建设，强化人才培训的硬软件建设，优化全区人才培训资源，建设一批门类齐全、布点广泛、师资优越的人才培训定点基地，特制定本办法。 第二条人才培训基地应具备的基本条件 区内从事人才培训工作、具备下列基本条件的企事业单位、咨询服务机构、企业内训机构等均可申报余杭区人才培训基地。 1．硬件设施齐备。有专门的教学场所，有专职教职员工，具备适应不同人才培训要求的相应教学设施和硬件。 2．具备相应的培训资质。具有承担人才培训职能的资质证明，近两年连续面向社会开展相关培训，培训效果较好，学员满意率高，无实证投诉。 3．有严格的教学管理能力和有良好的培养业绩。教学计划齐全、规范，执行严格；教学目标明确，课程设置合理，教学质量稳定。能够根据培训项目制定培养目标、教学计划和收费标准等内容。 4．有培训课程研发能力。能够及时根据经济社会发展需求，紧贴社会热点、难点，及时更新课程设置。 5．具备广泛的教师资源。有一定的兼职师资力量，能根据培训项目要求，及时安排相关专家、学者担任教学任务。
6．有严谨的学风和规范的管理秩序。注重培养学员理论水平和实践能力，有较为齐全的班级管理、学员管理、考核鉴定管理和安全管理等各项制度。能按照培训项目开展培训，并及时反馈培训效果，建立培训相关台帐。 第三条人才培训基地资格的申报 1．区委教育培训工作领导小组办公室（设在区委人才办）发布人才培训基地资格认定公告。 2．申报单位应按照人才培训基地的基本条件写出书面报告，填写《余杭区人才培训基地申报表》(见附表)一式三份一并上报。 3．区委人才教育培训工作领导小组办公室牵头会同有关部门进行实地论证，对论证合格的申报单位授予余杭区人才培训基地资格。 4．对于新成立培训机构的申报，必须具备相关资质及相关硬软件设施，有申报要求的，可先作试点基地，一年后考核认定。 第四条人才培训基地的职权和管理考核 1．获得人才培训基地资格的培训机构有资格获得区内相应业务范围的人才文化知识、职业能力、职业资格等方面的培训任务。 2．获得人才培训基地资格的培训机构开展区内人才培训项目，按照人才培训项目考核管理办法，接受培训项目有关管理部门的考核。
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。
2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础
吉林省2011年初中毕业生学业考试 语文试卷 亲爱的同学，请在试卷上正确地书写汉字，错字、别字每个要扣0．5分。 一、积累与运用（12分） 请在答题卡相应的田字格中端正地书写名句和对联。（第1—7题每句1分，第8题2分，书写1分） 1．日月之行，；星汉灿烂，若出其里。（曹操《观沧海》） 2．海内存知己，。（王勃《送杜少府之任蜀州》） 3．，燕然未勒归无计。（范仲淹《渔家傲·秋思》 4．子曰：“其恕乎！己所不欲，。”（《论语·卫灵公》） 5．后值倾覆，受任于败军之际，，尔来二十有一年矣。（诸葛亮《出师表》） 6．杜甫《望岳》中“，”两句诗鼓励我们当志存高远，自强不息，以俯视一切的雄心和气概去开创未来。 7．清代龚自珍《己亥杂诗》中移情于物，以花喻人，表现无私奉献精神的诗句是： ，。 8．为宣传“世界环境日”，班级召开“建绿色家园，享美好自然”主题班会，设置了属对环节。请根据所给上联，对出下联。 上联： 下联： 二、阅读（48分） 1.文言文阅读（15分） 1.阅读下面两篇短文，回答问题。（10分） 小石潭记 柳宗元 从小丘西行百二十步，隔篁竹，闻水声，如鸣佩环，心乐之。伐竹取 道，下见小潭，水尤清洌。全石以为底，近岸，卷石底以出，为坻，为屿， 为嵁，为岩。青树翠蔓，蒙络摇缀，参差披拂。 潭中鱼可百许头，皆若空游无所依。日光下澈，影布石上，佁然不动，俶尔远逝，往来翕忽。似与游者相乐。
潭西南而望，斗折蛇行，明灭可见。其岸势犬牙差互，不可知其源。坐潭上，四面竹树环合，寂寥无人，凄神寒骨，悄怆幽邃。以其境过清，不可久居，乃记之而去。 同游者：吴武陵，龚古，余弟宗玄。隶而从者，崔氏二小生：曰恕己，曰奉壹。 记承天诗夜游 苏轼 元丰六年十月十二日夜，解衣欲睡，月色入户，欣然起行。念无与为乐者，遂至承天寺寻张怀民。怀民亦未寝，相与步于中庭。庭下如积水空 明，水中藻荇交横，盖竹柏影也。 何夜无月？何处无竹柏？但少闲人如吾两人者耳。 9．两篇短文的作者柳宗元、苏轼分别是我国代和代文学家。（1分）10．解释下列加点词语在句中的意思。（2分） （1）悄怆 ．．幽邃（2）怀民亦未寝． 11．《小石潭记》第二段通过刻画游鱼的形神姿态表现了潭水的什么特点？（2分） 12．记承天诗夜游》中以高度凝练的笔墨对月夜进行了描写，请用自己的语言将这种美丽景色描绘出来。（2分） 13．都写于作者被贬期间，分别表达了柳宗元和苏轼怎样复杂的心情？（3分） （乙）阅读下文，回答问题。（5分） 武昌九曲亭记 苏辙 每风止日出，江水伏息①，子瞻杖策②载酒，乘渔舟，乱流③而南。山中有二三子，好客而喜游。闻子瞻至，幅巾④迎笑，相携徜徉而上。穷山之深，力极而息，扫叶席草，酌酒相劳⑤。意适⑥忘反，往往留宿于山上。 【注释】①伏息：平息。②杖策：拄着拐杖。③乱流：横渡江水。④幅巾：古代男子用绢束发。⑤劳：慰劳。⑥意适：心情畅快。 14．子瞻至”中“闻”的意思是分） 15．文内容写出子瞻“意适忘反”的原因。（2分） 16．了子瞻谪居黄州时出游之事，你从中获得了怎样的人生启示？（2分）
人才培训管理的十大步骤 1、坚定人才培训管理信念 首先，人才培训管理不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，甚至在某个人身上花了很多的功夫，最后发现并不合适，只能放弃。因此，中高层对于人才培训管理需要耐心。 其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。可能这个周期刚过，下个人才培训管理周期紧跟着又来。因此，中高层对于人才的培养还要有耐心。 再次，作为管理者，我们还要抱着人人都是可塑之才的理念，深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，以期找到培训是企业为了提升员工专业技能的一项有效的学习机会，企业进行职工培训，除了想让员工创造效益的同时，更希望员工自身有所提升，达到双方共赢。那么，企业做好培训管理的出发点是什么? 一、培训部门要大力开放自己的内训师队伍和固定的外部伙伴师资。 企业内训项目毕竟不是大学里面的学位教育项目，一门课讲几年都不怎么变。企业内训的内容和时效性要求人力资源部门紧跟业务部门步伐，从内容开发到师资都要求比大学的效率高得多。 在企业内部各部门逐步建立和培养一只内训师队伍，邀请那些业务熟练口才不错又乐于助人的经理参与到内训师队伍中来，当然，企业需要给予这些人些激励措施和认可措施。另一方面，企业要和外部的教育、培训、管理咨询机构建立起长期合作的战略伙伴关系，避免临时搜寻讲师的做法。如果不是长期伙伴型的师资关系，很少有人愿意投入宝贵的时间去研究你的企业、去为你的企业开发订制化课程。 二、企业领导人也需要转变观念，培训不是万能药。 除非是为了宣传某些理念或思想或传达某些精神，做报告式的培训管理是没有办法的办法。但即使是该类报告会，有的大型企业已经开始通过网路教学的形式，让大家通过公司网路随时可以观看。有的技能只能在工作实践中摸索和锻炼，就像训练游泳，不下水是永远不会游。培养中高层管理人才最好的办法是给予项目管理的真实机会，给予充分的任务
公司 人才培养与人才梯队建设管理办法
1． 目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5)
第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) ...........................................7附则第八章
2． 第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人 才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进 行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型 管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步 甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换；
4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 1． 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以 树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员 工 综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩 效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 （公司十二项关键资质建议：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组 织 能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） （三）综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向
单选 1.目前我国培训活动现状总体表现为（）。（10.0分） A.完全自发自动地进行培训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训活动 D.培训活动已面向整个世界 我的答案：B√答对 2.培训质量的提高主要是（）、（）、针对性、实用性和（）的改进。（10.0分） A.高成本低效益创新性 B.熟练度创新性时效性 C.熟练度低效益有效性 D.趣味性创新性有效性 我的答案：D√答对 3.加里·贝克尔《人力资本》中的专门培训是指（）。（10.0分） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性 我的答案：C√答对
4.现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指( )。（10.0分） A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的问题 我的答案：C√答对 多选 1.对培训与教育的关系表述正确的有（）。（10.0分）） A.培训是对教育的改进 B.培训的产生早于教育 C.培训与教育是最大的人力资本投资渠道 D.培训的时间长于教育 我的答案：CD×答错 2.培训给单位带来的价值有（）。（10.0分）） A.员工能力的提升 B.产品质量的改进 C.产生效益外溢 D.产生成本沉没 我的答案：ABC√答对
判断 1.我国目前培训活动完全表现为主体多元竞争模式。（10.0分） 我的答案：错误√答对 2.我国的培训方式已经从单一的面授方式扩展为面授和空中课堂相结合的多种形式的远距离教学。（10.0分） 我的答案：正确√答对 3.由于员工跳槽频繁，为节约成本，任何组织都不必对普通员工进行培训。（10.0分） 我的答案：错误√答对 4.培训需要投入成本，此成本一般会成为“沉没成本”。（10.0分） 我的答案：错误√答对
企业中高层管理者培训方案 一、培训对象 客户公司主管级以上管理人员，包括承担部分管理职责的高级技术人员。 二、培训目的 通过本次培训会让客户公司中高层管理人员获得以下收益： 1、懂得做领导的真正含义； 2、明白作为一名优秀的领导应具备的素质和能力； 3、掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展； 4、提升上下级和各部门之间的协调沟通能力； 5、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置； 6、提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率； 7、提升有效授权的能力，让员工和管理者一起行动起来，提高团队作战能力； 8、提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标。 三、培训需求分析 关于中高层管理者培训的需求分析主要通过三方面来进行： 1、战略与环境分析 主要是通过分析公司未来三年的发展规划，由此得出公司对中高层管理者的发展要求，并总结出中高层管理者的培训重点。 2、工作与任务分析 主要通过分析中高层管理者的任职资格标准，得出公司对中高层管理者在项目/任务执行能力等方面的要求，并由此总结出培训要点。 ——中高层管理者能力（素质）模型 管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。国外专家们
通过大量的统计分析和深入研究得出了一个适用于所有管理人员的通用的素质模型。他 们发现，一个合格的管理人员必须具备下列 11项素质（见图 3-1），否则很难成为一名 合格的职业经理人。其中基本要求：组织认识、关系建立、专业知识。这里所讲的管理人员素质模型是比较通用的， 不可能百分之百适用于所有企业， 企业在实际应用过程中，还应根据企业的文化特点和实际情况对这个模型作适当的修正，从而得出企业自己的个 性化的管理人员素质模型。 图3-1中高层管理者的能力（素质）模型 3、人员与绩效分析 主要通过分析中高层管理者的绩效评估报告，总结出其中反映的共性问题， 由此制 定出有针对性的培训提升方案。 四、培训课程设计 1、设计思路 为帮助学员在有限的时间及预算下学到必备的知识， 并且强化学员学习效果， 课程将秉 承精简、全面、有效的设计理念，采用讲授与辅导相结合的培训方式。通过对客户公司中高 层管理者培训进行需求分析， 结合管理维度分解，总结出公司中高层管理者培训主要集中在 三个方面：自我管理、员工管理、业务管理。每个管理维度又有相应的核心能力素质体现。课程将针对于各管理维度的核心能力素质进行设计。 影响力 成就导向 团队合作 分析式思考主动性培养他人 信息收集能力 自信 命令、果断性 团队领导 概念式思考 自我管理角色认知时间管理情绪管理 员工管理团队管理沟通管理领导力 业务技能目标管理战略管理 业务管理管理提升
中国企业e-Learning实施攻略之四:从学习管理到人才管理 e-Learning实施应用成熟度模型解析 文/ 秦宇来源：培训杂志美国权威培训调查机构Bersin & Associates于2007年7月发表了一份关于e-Learning趋势的研究报告，报告预测2008年美国学习管理系统（LMS）市场将进一步与其它人力资源系统结合，从而构成了以解决企业人才发展为核心目的的完整的人才管理系统，从学习管理到人才管理是2008年e-Learning市场的一个重要变化趋势。事实也正是如此，在美国已经很难再找到独立存在的e-Learning技术服务提供商，绝大多数e-Learning技术服务商通过并购、被收购或转型成为提供人才管理系统的服务商。市场变化的本质来自于用户需求的变化。近年来，在国际领先的企业中，人力资源管理的重点发生了很大变化，以往企业中的绩效管理、职业发展、培训管理、招聘管理、薪酬福利管理等都是相互分开的，随着人力资源信息化管理手段的不断完善以及企业对人才发展的重视，这些独立分开的系统开始整合。与之相应，企业需要一套以提升人的能力为核心的高效率的综合人才发展与管理系统。在这个大的趋势下，企业培训职能也开始向围绕员工学习与发展的角色转变，e-Learning与绩效管理、职业发展以及达成商业目标更为紧密地结合在一起，成为人才管理系统中不可分割的一个重要组织组成部分。 回顾国内e-Learning市场，企业的e-Learning应用还处在“独立”的时期。这种独立体现在e-Learning方式还仅仅作为传统的培训方式的补充而存在，与绩效和商业目标的关联程度还很低，与国外企业成熟应用相比还处于相对低级阶段。那么，目前国内企业的e-Learning应用成熟度究竟如何？未来趋势是什么？企业在现有的环境和条件下应该采取何种e-Learning 应用策略？在线教育资讯（https://www.doczj.com/doc/9212468743.html,）通过对国内e-Learning企业应用领域长达7年的跟踪研究，日前发布了“e-Learning企业应用成熟度模型”，该模型将e-Learning企业应用从初级到高级依次划分为五个阶段（见图表1）。美化图表1
人才培养管理制度 一、医院的各类专业人员都应有专业培训计划，对医学本科毕业从事临床工作的住院医师按《住院医师规范化培训及学分考核办法》培训。护理、医技等人员参照相应办法培训。各科室应制定具体培训计划。 二、培训方式主要采取以下几类： （一）加强自学，以业余自学为主要的培训手段。 （二）科内、院内学术讲座、病例讨论等学术活动。 （三）参加各种类型的学习班、讲学班、学术年会等。 （四）外送进修学习。 （五）脱产学习。 三、职工继续教育参照《甘肃省继续医学教育管理细则》及护理人员教育的管理等规定执行。 四、职工继续教育具体由科教科及护理部负责，认真执行有关规定，严格掌握各级各类人员接受继续教育的条件，根据情况拟定具体计划和措施，制定培训目标，并定期检查和考核，以此作为技术职务评定的参考依据。 五、继续教育的内容要适应各类专业的实际需要，注意针对性、实用性和先进性，以现代医学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为重点。提倡自学成才，岗位成才。以短期脱产和业余自学为主。 六、接受继续教育的人员，应根据本人的基础需要，选择参加与本专业和本岗位的继续医学教育项目。 七、继续教育方式包括：学术会议、学术讲座、专题讨论会、专题讲习班、专题调研与考查、案例分析讨论会、临床病理讨论会、技术操作示教、论文交流、总查房、短期或长期培训班。另外，选送外出进修，参加自学考试也是继续教育的重要途径。讲课、作学术报告、发表论文和出版着作等也应视为参加继续医学教育。
八、按照《继续医学教育学分授予办法》，每年严格登记《专业技术人员继续教育证书》。 九、派出学习、培训、进修需根据全院发展和科室业务需要，科室上报科教科，经同意方可前往。学习结束到科教科汇报学习结果，并在科室汇报交流。
培训管理与人才开发 1.现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指( )。（10.0分） A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的问题 我的答案：C√答对 2.“653工程”培训的重点领域包括现代农业、（）、（）、现代管理和现代制造。（10.0分） A.现代工业信息技术 B.能源技术信息技术 C.能源技术金融贸易 D.现代电子技术现代工业 我的答案：B√答对 3.目前我国培训活动现状总体表现为（）。（10.0分） A.完全自发自动地进行培训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训活动 D.培训活动已面向整个世界 我的答案：B√答对 4.加里·贝克尔《人力资本》中的专门培训是指（）。（10.0分） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性
我的答案：D×答错 1.柯氏四级培训评估模式的主要内容包括（）。（10.0分）） A.评估被培训者的满意程度 B.测定被培训者的学习获得程度 C.考查被培训者的知识运用程度 D.计算培训创出的经济效益 我的答案：ABCD√答对 2.本培训课程中“麻雀与红襟鸟的故事”喻意在于（）。（10.0分）） A.团队力量的强大，在于个体能力的简单相加 B.团队中每个成员的思想、智慧和经验的相互分享也是一种相互的培训方式 C.团队中建立分享交流培训模式的重要性 D.团队中培训模式的建立取决于各成员的接受能力是否相同 我的答案：BCD×答错 1.我国目前培训活动完全表现为主体多元竞争模式。（10.0分） 我的答案：错误√答对 2.哈耶克在《知识在社会中的应用》一书中指出：培训承担了一部分知识有效传播的功能。（10.0分） 我的答案：正确√答对 3.我国当前培训从业人员都必须持证上岗。（10.0分） 我的答案：错误√答对 4.目前美国已实现大部分单位自发自动的开设培训课程。（10.0分） 我的答案：正确√答对
关于加强企业经营管理人才队伍建设 关于加强企业管理人才队伍建设的实施意见 为了建设一支适合我市经济社会发展的高素质企业管理人才队伍，根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(常发年人才队伍建设规划纲要)(常发年，力争1-2年销售100多亿大型企业、大型企业集团经营者；在XXXX，将努力培养和造就5名全国知名度高的大型企业和大型群体的“带头人”，100名在全省或全国同行业企业中处于领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。XXXX青年博士人才在企业管理人才队伍中的热情为他们的健康成长提供了必要的条件。建立后备人才岗位责任制，实施一人一策培训计划，实施有重点、有针对性的培训。坚持储备与上岗相结合，采用助理制、跨部门、厂际临时岗位等多种方式，大胆使用，及时选拔成熟的储备人才进入领导和管理，在实践中培养造就优秀的企业管理人才进一步完善和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构综合运用企业内部培训、公开市场招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质过硬的企业管理后备人才队伍 3、注意发挥现有人才的作用留住人才是企业的重中之重，促进人才发展，充分利用人才资源，为现有人才提供更多知识更新、能力提升和职业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才提升能力
和发展空间的机会，实施情感管理，增强他们对企业的归属感和付出后的成就感，让现有人才勇于创新、开拓进取。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展结合起来，使他们的智力和才能得到充分发挥，社会的回报能够充分体现人生的价值，真正把职业保留、情感保留和待遇保留变成所有用人单位的自觉行为。在制定人才引进相关政策时，应同时考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系， 促进引进人才与现有人才的相互融合、优势互补、共同提高根据我市开放型经济和民营经济的发展实际，我们将重点建设电力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等行业的管理人才和工业企业。 4、大力做好民营企业人才工作要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大民营企业管理人才特别是企业家的培养力度，把民营企业人才纳入全市人才工作范围，消除体制和政策障碍，平等对待民营企业人才。(一)统一安排政府奖励、职称评定等人事政策；培训计划和人才信息库等公共资源使用的平等性和开放性；我们将积极提供改善商业环境和工作生活条件的服务，使其转变为知识型和现代型，成为我市企业家的有效力量。 5、加强企业管理人员培训以创建学习型企业为契机，构建终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资
2018年公司培训与人才发展计划书 人才培养作为组织能力提升的核心构成，在组织发展、壮大过程中，发挥着越来越重要的作用，为了更积极、灵活地应对市场环境、保持并扩大公司品牌影响度、美誉度，提升员工工作技能，增强员工与公司的契合度，公司将逐渐加大对员工的学习与发展的投入，为推动公司的培训工作的开展，使培训真正体现员工所需、公司所需，最终实现公司发展战略目标，特制定培训与人才发展计划。 一、培训需要分析 目前生产系统（生产、工程、设备、维修、品质）在职人员共计124人，从统计来看，公司生产系统有班组长15人，副经理/主任/主管12人，其中初中学历17人，占总数63%。另一方面，一线操作员工97人，具备中专以上学历人数仅8人，可供选拔任用的面相对较窄，应该说情况不容乐观，基层管理后备力量相对薄弱，公司的发展壮大需要大量的后备管理人才，特别是生产系统中大量储备具有熟练技能和一定学习能力的员工十分必要，除人才引进之外，立足自主培养是我们最重要的选项，建立健全公司内部选拔人才的机制，通过教育训练提升基层管理人员技术能力，管理能力，并进一步打开内部员工职业发展路径是当务之急。 在6S、质量、设备等现场管理方面已有一定基础。但现场物料、在制品管理痕迹较弱，缺少有效的管控；在质量控制方面，目前质量过程控制手段基本依靠检查，对质量问题虽有统计，但内部缺乏对根本原因的深入分析，公司虽有质量管理目标指标，但对于质量问题量化分析、用数据说话意识不足。加强现场管理标准化，加大6S、设备管理力度，训练基层管人员掌握和使用现场管理工具，并持续改进，促使现场管理水平有进一步的提升，并使成本、质量、效率、安全等都能得到有效改善。 二、培训与人才发展计划 （一）培训对象的选择 以基层管理人员培训为重点，提升其管理能力，2018年下半年的培训工
培训管理与人才开发 考试题目 1.下列哪种情况下，组织愿意提供培训？（）。（10.0分） A.提高了对未来收益无任何影响的现期支出的培训 B.降低了现期支出，但也会大幅度降低未来收益的 培训 C.提高现期支出和降低现期收益的培训 D.提高了现期支出，但可以大幅度提高未来收益的 培训 我的答案：D√答对 2.加里·贝克尔《人力资本》中的专门培训是指（）。（10.0分） A.提高专业技术人员现时企业的生产效率，具有外 部性 B.提高员工在现时企业的边际生产率，具有外部性 C.提高员工在现时企业的边际生产率，无外部性 D.提高专业技术人员的培训，无外部性 我的答案：A×答错 3.目前我国培训活动现状总体表现为（）。（10.0分） A.完全自发自动地进行培 训 B.单位随意选择培训活动 C.国家立法强制进行培训 活动 D.培训活动已面向整个世 界
4.培训工具“柯氏四级评估模式”中第三级评估是指（）。（10.0分） A.学习层 评估 B.行为层 评估 C.反应层 评估 D.业绩层 评估 我的答案：B√答对 5.培训质量的提高主要是（）、（）、针对性、实用性和（）的改进。（10.0分） A.高成本低效益创 新性 B.熟练度创新性时 效性 C.熟练度低效益有 效性 D.趣味性创新性有 效性 我的答案：B×答错 6.对我国当前的培训状况认识正确的是（）。（10.0分） A.我国当前仍然缺少丰富多彩的培训内 容 B.我国培训不缺少行业协会平台 C.我国当前培训已有了立法的支持 D.我国当前培训机构大部分都具有资质 认证
7.我国政府组织的培训活动“653工程”，300万专才中在（）领域，每年培训10-15万名中高级专业技术人才。（10.0分） A.现代工 业 B.现代管 理 C.能源技 术 D.现代制 造业 我的答案：D√答对 8.战略性培训目标校正表是指（）。（10.0分） A.培训目标与组织目标差距说明表 B.协调组织目标与培训目标的一致性 C.将培训与战略的关系理顺，加强培训的实际功能，使之与提升单位的核心竞争力相一致 D.将培训与战略的关系理顺，不断调整战略目标，使之与单位设定的培训目标相一致 我的答案：D×答错 9.现代培训工具“3Q课程选择法”的“Q”是指( )。（10.0分） A.培训前重复提问的意思 B.运用情商开发培训课程 C.选择什么培训内容 D.培训应该提问什么样的 问题 我的答案：C√答对 多选 1.下列对培训内容的深度变化表述正确的有（）。（10.0分）） A.技能培训可以使得技能得到提升
坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设 来源：指导小组作者：发布时间：2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。 一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设 在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。 二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设 为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款
在集团“中高层管理人才培训班” 开班典礼上的讲话 同志们： 大家好！ xxx集团组织的中高层管理人才培训班今天正式开班了。首先，我代表xxx集团向培训班开班表示祝贺，对参加培训班的各位同志表示热烈欢迎，同时对授课老师们表示衷心感谢！为了办好这次中、高层管理人才培训班，集团领导班子高度重视，对培训时间、培训内容、培训对象、师资聘请等进行了研究，各相关部门对这次培训进行了周密安排协同配合。 这次培训内容丰富，涵盖了管理学、领导艺术、业务知识、企业文化等方面的知识，针对性和实用性都很强，而且师资规格高，集团专程邀请专家学者及业内知名人士授课，大家要珍惜这次学习机会。我相信通过培训，大家一定会很受感悟、很受启迪、很受鼓舞，达到“聆听一堂课、胜读十年书”的效果。在此，我借这个机会，代表集团公司领导班子对大家提几点希望。 一、要正确认识开展中高层管理人才培训的重要意义
第一、开展中高层管理人才培训是深化集团学习型党组织建设的需要。长期以来，我们把学习问题摆在企业发展战略的高度来加以重视和落实。这些年来，集团在完善学习机制、队伍建设、构建学习团队、确保财力投入、促进成果转化等方面作了大量的工作，付出了极大努力，同时也取得了可喜的成效。学习是个永恒的话题，学无止境。我们要不断总结经验，转化学习成果，提升管理水平。 第二、开展中高层管理人才培训是加强干部队伍建设的需要，是顺应“建设一支高素质的管理团队”的需要。近年来，集团高度重视领导班子和干部队伍建设，领导班子和干部队伍的素质能力和管理水平有了明显提高。但我们也要清醒地看到，我们中高层管理人员也不同程度地存在着一些问题：在思想作风上，有的干部思想不够解放，创新精神不够强，因循守旧，观念滞后，稳重有余，开拓不足；有的干部在平时工作中作风不够扎实，对自身要求不够严格。因此，提高中高层管理人才的整体素质已成为加强干部队伍建设的迫切需要。 第三、开展中高层管理人才培训是提高集团干部队伍自身素质的客观要求。从近几年集团干部队伍状况来看，干部队伍总体素质明显提高，为加快改革发展步伐提供了坚强的组织保证。但是也必须清醒地看到，在集团少数干部中，也存在着素质不高的问题。少数领导干部对市场经济规律和先进的管理手段知之不多，规则意识和服务意识不强，对岗位所需的专业技能掌握不够，出
（“3+2”）药品经营与管理专业人才培养方案 一、专业名称与专业代码 （530403）药品经营与管理二、招生对象 应届初中毕业生 三、学制与学历 五年，专科（中职段三年，中专；高职段二年，专科） 四、学习形式 全日制 五、就业面向 六、培养目标与人才规格（一）培养目标：中职阶段掌握必需的文化基础知识和专业知识，具有基本的综合职业能力，具有所必需的实践技能，从事药品及食品、保健食品的销售、管理和购销、使用等一线工作的基本应用型人才。高职阶段，在中职所学基础知识基础上，对于专业课进行更为系统化专业的学习，能够熟悉中医药基础知识和常见病的防治知识，熟悉医药商品基本知识，具有对医药商品经营的组织、计划和协调能力，对医药商品经营企业的人力、物力和财力有一定的管理能力，具有进行医药商品市场调查、预测和决策的能力从而能独立从事医药商品购销的谈判和公共关系的能力。（二）人才规格．知识要求：1在中职阶段，具有必备的医药基础知识、中医药基础和化学知识；掌握药理学知识；能初步应用计算机进行销售、仓储养护处理。在高职阶段悉药事法规和医药知识，遵守仓储物流岗位操作规范；掌握药物制剂生产的基本理论，会向客户介绍各类药物制剂；并配合实训和实习等实践教学环节，积累职业素养，修炼一技之长，完成自然人向职业人的过渡。同时培养学生的创造性思维和创造想象能力，使学生有好奇心、- 1 - 追求创新的欲望和冒险精神。 2．技能要求： ①通用能力：具有较强的文字和口头表达能力，能明晰地表达个人的见解和情感，善于尊重和倾听他人的表述，有效地进行沟通与交流，并且有较强的自学能力、概括总结能力和信息获取能力。 ②专业能力：具有对医药商品经营的组织、计划和协调能力，对医药商品经营企业的人力、物力和财力有一定的管理能力；具有进行医药商品市场调查、预测和决策的能力；具有从事医药商品购销的谈判和公共关系的能力。 ③社会发展能力：培养学生的创造性思维和创造想象能力，使学生有好奇心、追求创新的欲望和冒险精神,具有较强的组织协调能力、适应转换能力、心理承受能力和社会责任感，在学习、
《人才管理培训》课程
前言 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！ 蓝草咨询的增值服务：培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得证书权威机构认证证书（学员仅仅承担成本费用）。 目前合作权威机构：中国管理科学研究院 （中央编办成立的国家事业单位，登记号：210000005343） 根据《职业教育法》的相关规定，该证书是对劳动者岗前培训，在职培训，能力提升培训，继续教育和创业培训的证明。持证者，说明其通过了职业能力培训考核与测评，具备了相应的专业知识和能力，可作为学员能力评价，考核，聘用和从业的重要凭证。 成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
《人才管理培训》 培训收益： 1、如何开发人才； 2、企业如何利用人才； 3、如何留住企业专业人才； 4、如何管理有能力、难管束的员工。 培训背景： 企业想做大，人才是保障； 社会想发展，人才是基础； 国家想振兴，人才是根本！ 人才是推动社会发展的动力； 人才是加快技术升级的源泉； 人才是加速企业发展的基石； 人才是保证企业成功的通行证！ 人才作为企业市场竞争力的重要组成部分，在激烈的市场竞争中，逐步引起了很多企业的重视，正所谓“战场取胜，靠用兵；商场不败，靠用人”，商业战争已经演变成为了人才的战争。无人才，无管理，市场遥不可及；有管理，无人才，利润求而不得；有人才，无管理，业绩只是空谈；有人才，善管理，财富滚滚而来。著名企管专家谭小芳老师《人才管理培训》课程为企业进行了详细的指导。 培训大纲：
培训管理者：从培训管理到人才发展 --明阳天下拓展培训近年来，国内企业培训市场在专业化道路上已经有了长足的进步。培训理念在改变，培训投入在增加，行动学习、教练技术、绩效改进、在线学习等技术和方法得到广泛应用，教学设计、课程开发、内训师培养也越来越得到重视，培训管理越来越规范，培训专业人才不断涌现。 在过去的十年，我也一直在观察和思考企业培训行业的发展之路。走进过上百家企业，接触过无数的培训管理者，采访过国内外数百位学习专业人士，也策划组织了企业培训市场一系列极具影响的专业会议活动，有幸见证了培训市场的专业快速发展。然而，令人困惑的是，到今天，培训部门仍然是处于边缘地带，培训创造的价值还是经常受到质疑。 培训管理者，别再自嗨了 我始终认为，培训行业的专业化程度取决于企业培训管理者的专业度。培训行业混乱无序不在于培训机构的参次不齐，不在于培训师的忽悠，也不是企业不重视培训，最关键的因素是培训管理者的专业化，是否有足够的胜任力影响公司领导，管理培训事务，促进业务发展。 因此，我在过去多年和业内众多有识之士一起，不遗余力地推动培训管理者的专业化和职业化。宣传报道培训的前沿理念和最佳实践，引进推广先进的学习技术和培训方法，组织各种培训行业的论坛
活动，促进培训管理者的学习和交流。 这些年，我们见证了大批培训管理者从入门到专业的成长历程，看到了上千家企业大学挂牌成立，看到了培训行业的欣欣向荣。然而，在专业化进程中，我们又可以观察到培训管理者出现了新的情况，新的问题： 一是迷恋专业，不能自拨。有很多培训管理者对学习技术和方法有一种本能的溺爱，他们追求、专研技术，是技术“发烧友”。当市场流行什么热门技术，就追随什么。钻研技术并不是坏事，然而很多“技术控”在开展培训项目时，过于追求技术应用层面，掉入专业陷阱，而忽视了培训的本质。 二是过度学习，学而不习。培训管理者往往特别好学，而且拥有学习资源的占有先机。企业各种培训课程可以试听，可以蹭课；频繁参加外部各类论坛活动，下载打包各种学习资料。然而这些学习大部分都跟本职工作关联不大，培训管理者往往都是先占有，却不使用。 三是抱团取暖，相互慰藉。培训管理者在企业内部往往会被业务部门轻视，或多或少都有挫败感。于是我们抱团取暖，在虚拟的网络构建乌托邦世界，大家只介绍自己成功经验，绝口不提挫败经历。 为什么会出现这些情况，我认为是很多培训管理者的“专业能力”超过了企业发展的承载能力，培训管理者的“自嗨”似乎是英雄无用武之地。很多培训管理者在一家企业的职业周期一般只有3年左右，之后要么跳槽到另一家企业，要么从甲方到乙方从事培训顾问或职业讲师。
中层管理人员培训课程 主讲：蒋小华老师 ●课程背景: 中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题： 1、中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位； 2、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下 都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念； 3、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每 天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果 4、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时 落实； 5、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激 励员工和调动员工工作积极性； 6、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练， 把员工训练的职责全部交给了人力资源部； 7、中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持； 8、中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。 …… ●课程形式： 案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
●课程目标： 学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作，以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。 1、统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确 管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管 理基准，培养问题意识）； 2、全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现 问题与解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调 能力，领导能力与激励部属的能力，创新能力）； ●课程时间：2天 ●课程大纲： 一、自身修炼：做最好的自己 1.心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 2.武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3.乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4.知行合一：让思想飞翔、让行动结果 二、赢在中层：如何让组织决胜于中层？ 1.重视贡献：我能贡献什么？ 2.注重执行：用结果说话； 3.现地现物：有问题现场解决； 4.消除浪费：降低成本就是增加利润； 5.用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。 三、找准自己的位置：把事做对和做对的事