XXXX水电咨询有限公司
薪酬管理制度
XXXX企业管理咨询有限公司
2012年12月
目录
第一章总则 (3)
1.1目的 (3)
1.2适用范围 (3)
1.3责任部门 (3)
1.4生效日期 (3)
第二章薪酬管理策略 (3)
2.1薪酬原则 (3)
2.2薪酬依据 (3)
2.3薪酬策略 (4)
2.4薪酬组织管理 (4)
第三章薪酬结构体系 (5)
3.1薪酬结构组成 (5)
3.2薪酬类别划分 (5)
第四章固定薪酬管理 (5)
4.1基本工资 (5)
4.2岗位工资 (5)
第五章福利管理 (8)
5.1学历职称津贴 (8)
5.2通讯补贴 (8)
5.3交通补贴 (8)
5.4异地补贴 (8)
5.5加班薪资 (9)
5.6 补贴发放规定 (9)
第六章项目奖金管理 (9)
6.1项目奖金类别 (9)
6.2市场拓展费奖惩 (10)
6.3 签订合同奖励 (11)
6.4合同执行费回款奖惩 (12)
6.5监理项目部成本控制奖惩 (12)
6.6监理专业部创值业务的奖励 (12)
6.7业主方奖励监理项目部的费用 (13)
6.8工程监理事业部的业务奖励 (13)
6.9造价咨询中心项目净利润奖励 (13)
6.10招标代理中心业务项目净利润奖励 (13)
6.11行政部、财务部和人资部对项目的配合奖励 (13)
6.12核心管理层 (13)
第七章绩效奖金管理 (14)
7.1月度绩效考核奖 (14)
7.2年度绩效考核奖 (14)
7.3专项奖励 (15)
第八章定薪调薪规定 (16)
8.1 定级定薪规定 (16)
8.2薪酬调整规定 (16)
第九章薪酬预算、核算与发放 (17)
9.1薪酬核算管理 (17)
9.2薪酬发放管理 (18)
第十章附件资料 (19)
10.1支持性文件 (19)
10.2附件表格 (19)
第一章总则
1.1 目的
为适应公司人力资源战略发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，结合公司现状及未来发展需要，特制定本制度。
1.2 适用范围
本制度适用于XXXX水电咨询有限公司全体员工的薪酬管理。
1.3 责任部门
本制度是公司人力资源管理制度的重要组成部分，由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报总经理办审核，呈公司总经理办公会通过并执行。
1.4 生效日期
本制度自2013年1月1 日起生效。凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。
第二章薪酬管理策略
2.1 薪酬原则
2.1.1 公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工工作绩效、工作能力、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。
2.1.2 激励：薪酬实施可上升和下降的动态管理，对相同职级薪酬实行宽带薪酬管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.1.3 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累等情况下，合理制定薪酬标准，使员工与企业能够利益共享。
2.1.4 合法：薪酬制度建立在遵守国家相关法律、法规和公司相关管理制度的基础之上。
2.2 薪酬依据
2.2.1 总体依据：本制度以公司战略为导向，在考虑公司未来业务发展的基础上，强调薪酬的公平性、合理性、竞争性，确保各类人才薪酬在所在地区同行业具有较强的竞争力。
2.2.2 内部依据：公司根据各岗位的价值贡献、工作职责范围、完成工作的难易程度、岗位任职资格等要素
进行岗位评价，建立职位职等体系作为薪酬分配的内部依据。
2.2.3 外部依据：通过参考政府公布薪酬数据，开展外部薪酬市场调查，参考各地区平均薪资水平和行业平均水平，确立公司的薪酬市场策略定位。
2.3 薪酬策略
2.3.1 薪酬提升策略有序调整、合理增长。薪酬调整必须遵循公司薪酬总策略，符合薪酬调整规律，实现
有序调整与逐步增长。
展现价值、快速晋升。每年公司根据项目情况及个人工作成果，对各层级人员进行及时公正的评定，对符合要求人员进行合理晋升。原则上技能升降级及等级评定为每年3 月。突出优秀、稳步提升。每年公司根据市场薪资变化情况结合公司发展状况，对工作表现优秀的员工进行适当调薪。原则上定为每年3 月调薪。
2.3.2 薪酬水平策略领先策略：适用于公司高价值人才、市场紧缺性人才、核心岗位员工。跟随策略：适
用于通用基础性岗位、从事简单重复性的岗位、可替换性强的岗位人员。差异策略：注重公司内部各岗位之间的合理差异，在公平与效率、保障性与激励性方面取得一种平衡。
2.3.3 薪酬结构策略复合型结构：根据不同薪酬结构的特点，为体现薪酬管理的多重功效，公司特建立以
固定薪资、福利薪资、奖金三大薪资版块为一体的复合型薪酬结构。
混合型组合：根据岗位性质、员工类型的不同，进行不同的薪酬结构组合。
2.4 薪酬组织管理
2.4.1 根据《劳动法》有关规定：公司在不违反国家最低薪资标准的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的薪资关系和薪资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
2.4.2 人力资源部负责提出整体薪酬政策方向，报总经理批准后，由人力资源部主任提供各岗位年度薪酬规划方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
2.4.3 薪酬调整工作会议主要讨论岗位薪资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。薪酬调整工作会议参加人员一般为公司职能部门主任（含）以上管理人员
第三章薪酬结构体系
3.1 薪酬结构组成
3.1.1 固定薪酬：包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。
3.1.2 福利：包括学历职称津贴、通讯补贴、交通补贴、异地补贴、加班工资等。
3.1.3 项目奖金：指市场拓展及项目成本管控等。
3.1.4 绩效奖金：包括月度考核奖、年度绩效考核奖、专项奖励等。
3.2 薪酬类别划分
3.2.1 根据不同岗位类别，公司所有职位中，划分行政管理、监理项目、造价咨询项目三个职能类，各职能类的范围为：
行政管理：包括公司领导，各职能部门管理人员；
监理项目：项目总监、副总监/总监代表、监理师/ 监理组长、监理员、资料员、项目后勤人员（司机、厨师）；
造价咨询项目：项目经理、造价咨询师、造价咨询员。
3.2.2 根据岗位的工作性质，工作难度，工作价值，所承担的责任的不同，将公司内所有岗位划分为多个等级，并赋予相应的岗位工资区间。
第四章固定薪酬管理
4.1 基本工资
基本工资为保证职工生活所必需的工资部分，基本工资按照XX省最低保障工资标准实施。
4.2 岗位工资
岗位工资是按照岗位的责任大小、岗位任职条件等薪酬因素决定的薪资，是固定薪酬的主要组成部分。
4.2.1 行政管理岗位工资
岗位工资根据《岗位管理办法》中岗位职等体系进行设计，采用宽带薪酬模式，共分8级，每级内调5个薪档。各职等职级的岗位工资标准如下：（元/ 月）
各职位层级具体所指岗位:
422监理项目部岗位工资
监理工作对于技术管理有着较高的要求，根据其技能高低分别划分技能等级，共分10级, 每级内调5个薪档。各等级的岗位工资标准如下：（元/月）
4.2.3造价咨询项目部岗位工资
造价咨询工作对于专业技术有着较高的要求，根据其技能高低分别划分技能等级，共分6级，每级内调5个薪档。各等级的岗位工资标准如下：（元/月）
在岗位不变的情况下，各岗位任职者将根据业绩考核结果和任职时间长短在本薪等内部
进行岗位工资的动态调整，实现档级能上能下，为优秀员工打开薪酬上升通道，同时能够体
现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。
425薪档具体划分（5档）：在每个薪等带宽内，依该职等员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长被平均划分为五档A、B、C、D E（E档最低）：
E档（入门级）：处于等级中的最低薪酬水平，通常为新入职人员，只具备基本的工作技能，需尽快适应岗位要求。
D档（学习级）：处于等级中的较低薪酬水平，具备一定的工作技能，需努力学习，以提高工作技能。
C档（应用级）：处于等级中的适中薪酬水平，经验和工作业绩与岗位要求较为匹配，能够胜任本岗位工作。
B档（拓展级）：处于等级中的较高薪酬水平，工作业绩持续超出期望水平，能够在本岗位工作上有所创造。
A档（领导级）：处于等级中的最高薪酬水平，工作业绩表现卓越，远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力。
4.3工龄工资
4.3.1工龄是指进入大唐集团公司连续工作的年限。
4.3.2为鼓励员工长期为集团公司服务，特设工龄工资。具体标准分行政管理人员与项目管理
人员两种：行政类人员进入集团公司连续工作的工龄满一年计发15元/月，不设上限；项目管理人员进入公司连续工作的，工龄满第一年计发50元/月，第二年及以后每满一年计发30元/ 月，不设上限。
4.3.3工龄工资调整以进入公司签订用工合同日为基准结算日，每年调整一次。
第五章福利管理
5.1学历职称津贴
5.1.1为鼓励员工在知识与技术领域不断进步，特设学历职称津贴。
5.1.2各种学历职称级别所对应的津贴标准如下：
5.2通讯补贴5.2.1为方便员工工作联系，特设通讯补贴。
5.2.2本部人员通讯补贴标准：总经理600元/月；副总经理500元/月；总经理助理（总师、副总师）500元/月；部门主任450元/月；副主任300元/月；专责（专工、组长、会计）200 元/月；专员（综合员、后勤人员）150元/月。
5.3交通补贴5.3.1为方便员工上下班乘坐交通工具，特设交通补贴。
5.3.2交通补贴标准：总经理据实报销；副总经理（总经理助理、总师、副总师）600元/月；
部门主任500元/月；副主任400元/月；专责（专工、组长、会计）300元/月；专员（综合员、后勤人员）200元/月。
5.4异地补贴
5.4.1为体现公司对到项目现场任职人员的关怀，特设异地补贴。
5.4.2异地补贴标准：到火电建设、大中型水电建设项目任职项目总监/副总监补贴200元/ 天; 到其他项目任职项目总监/副总监补贴150元/天；到项目现场任职工程师补贴100元/天；到
项目现场任职一般人员补贴80元/ 天
5.5 加班薪资
5.5.1 加班定义加班是指由公司统一组织，直接与工作有关、固定每一次为完成工作而必须的、超正常工
作时间的延时工作；员工个人和个别部门管理人员为完成本职工作而延长工作时间，不视为加班。
加班安排应坚持“先申请，后加班”的原则，因特殊或紧急情况可先口头申请，但事后必须按规定的程序补办手续，无签字手续完善的加班申请单公司不予认同。
加班主要包括休息日加班、法定节假日加班。
5.5.2 加班薪资计算参照《员工考勤管理制度》相关规定执行。
5.5.3 本部员工却因工作需要不能休年假的，按照本人日固定工资标准的300%给予补助，项目部员工执行《甘肃华研水电咨询有限公司员工休假制度（试行）》
5.6 补贴发放规定
5.6.1 上述补贴发放对象仅限公司行政管理在岗职工。
5.6.2 长期病休、脱产上学、待岗在编、内部退养等不在岗人员，不享受补贴。
5.6.3 休产假人员产假期间不享受补贴。
5.6.4 补贴实行动态管理，根据岗位进行补贴，补贴标准随岗位的变动而调整或取消。
5.6.5 新参加工作的职工（包括招收工人、大中专生、复转军人）在学徒期间、见习期间的补贴正常发放。
5.6.6 职工在公休假、探亲假、婚丧假期间享受各项补贴。
5.6.7 上述补贴根据出勤按日发放。
5.6.8 上述补贴除节日补贴随节日发放外，其余均随月度工资中发放。
第六章项目奖金管理
6.1 项目奖金类别
根据不同创收项目及部门协助力度，各项目人员和职能部门获得的奖金类型（奖励标准采取年度核算制）。详见下表：
6.2市场拓展费奖惩
621监理合同的市场拓展费以签订的监理合同价为基数计算，工程监理合同价参照市场价下浮25%为合同价最低取费点。
市场拓展费计取标准：低于最低取费点的合同，不计取市场拓展费；大于或等于最低取费点的合同按照合同额计取，比例如下：
奖励办法：符合市场拓展费计取的合同，按照合同额标准计取基准市场拓展费，以实际市场拓展费决定是否获得奖励，奖惩具体如下表：
府发布的市场指导价下浮25%为合同价最低取费点
市场拓展费计取方法：低于最低取费点的合同，不计取市场拓展费；大于或等于最低取费点的合同按照合同额计取，比例如下。
奖励办法：符合市场拓展费计取的合同，按照合同额标准计取基准市场拓展费，以实际市场拓展费决定是否获得奖励，奖惩具体如下表：
6.3签订合同奖励
631监理合同奖励
市场营销部首要工作是市场拓展，每年合同签订基准工作指标为2000万元，高于2000万
注：若市场营销部以外的部门和个人签订的合同，以签订合同额的 2.5%奖励。
信息介绍：100万以内的奖励1000元，100万--300万奖励2000元，300万以上奖励5000
元（以合同签订为准）。
6.3.2造价咨询和招标代理合同奖励
由于造价咨询和招标代理业务的计费特点和利润与监理业务有较大差别，对于此类合同的签订，无论是市场营销部还是其他部门和个人，奖励比例均按签订合同额是 1.5%进行奖励。
6.4 合同执行费回款奖惩
从合同开始执行及项目部成立起，市场营销部、相应部门及项目部必须及时研究合同的付款节点和金额，按照合同付款节点及时收取对应合同款；按时收取合同款的项目，按照合同节点及收回款额的
1.0%给予奖励（市场营销部0.3%，相应部门0.2%，相应项目部0.5%）；提前收回的按照提前的时间和金额，按照银行贷款利率奖励；按合同付款节点逾期未收回合同价款的，按照逾期时间和金额按照银行贷款利率的30%进行考核，从市场营销部和相应项目部的总体费用中扣除（市场营销部、工程监理事业部、相应项目部、奖罚比例同节点奖励比例）。
6.5 监理项目部成本控制奖惩
项目部成立开始，由项目总监根据本项目的合同和公司相关规定及项目配置，编制按合同要求完成本项目工作的项目成本计划书（包括月度费用计划），报工程监理事业部审核，审核合格后报公司相关领导审定，最后经公司总经理批准执行。
项目开工后，工程监理事业部应严格控制项目部每月发生的费用，原则上不能突破成本计划书的限额，如有突破应及时分析，找出偏差原因及时调整。
项目结束后，及时进行项目成本核算和后评价工作，对于成本控制好的监理部进行奖励，按照项目实际发生成本（SC和计划成本（JC）的差额计算奖励额（JJ）。
计算公式为：JJ=（JC-SC）X 30%
若发生SO JC的情况，则按照（SC-JC）X 50%勺金额考核项目部和项目总监，工程部负连带责任。
6.6 监理专业部创值业务的奖励
监理项目部在进行监理服务过程中，积极配合业主完成各项控制工作，为工程的顺利竣工做出了突出贡献，得到业主的认可。或者监理部积极关注项目周边相关建设项目的进展，直接获得继续进行监理关注的延伸合同、补充合同和追加费用，公司将以项目部全口径合并利润
（项目部总收入X 70%项目部全部成本）的8.0%对项目部进行奖励，2.0%对工程监理事业部进行奖
励，1.0%对市场营销部进行奖励。
造价咨询项目部在服务过程中，如取得与上述监理项目部同样创值业务的，公司将以项
目部全口径纯利润（项目部总收入X 70%项目部全部成本）的3.0%对造价咨询部进行奖励。
6.7 业主方奖励监理项目部的费用
监理项目部在进行监理服务的过程中由于监理工作获得业主方的好评，业主直接奖励给项目部的费用，70%由项目总监按本项目工作人员在项目实施过程中的表现和贡献进行分配，30%由于工程监理事业部控制发放。
业主方对造价咨询项目部进行奖励时，相关办法参照本款执行。
6.8 工程监理事业部的业务奖励
工程监理事业部管理人员的奖励按本部门所有监理项目的全项成本进行核算，按全年所有监理项目的纯利润（全部项目部总收入70%-全部项目部总成本）总合的8%奖励；若全年所有监理项目纯利润总和为零，则对工程监理事业部管理人员不进行奖励；若全年所有监理项目纯利润总和为负值，则对工程监理事业部全体管理人员进行降一岗工资（为期一年，各类奖金均为零）的处罚，主管领导及相关部门管理人员负连带责任，处相同处罚。
6.9 造价咨询中心项目净利润奖励
造价中心和招标中心是华研公司下辖的两个创收部门，两个中心以事业部的方式开展业务，所属项目实行单项核算制度，公司以每个项目净利润为基础对中心所有人员进行奖惩，每个项目结束就进行项目核算和项目后评工作，公司按合同额的30%对项目收取管理费，按项目
净利润的15%对造价中心和招标中心全体人员进行奖励。若项目净利润为零则不进行奖励；若项目净利润为负值，在相应部门后续项目中将亏损额扣回后计算奖励额。
在创收业务和业主奖励部分参照监理项目部的相应条款执行。
6.10 招标代理中心业务项目净利润奖励
6.11 行政部、财务部和人资部对项目的配合奖励
行政部、人资部和财务部是公司的核心管理部门，虽然不是公司业务的直接创收部门，但公司各项目业务的开展离不开各部门的大力支持，因此对上述三个部门管理人员按公司所有创收部门管理人员奖励平均值的80%进行奖励。
6.12 核心管理层
公司总经理助理、副总工程师按照部门主任奖励平均值的1.4 倍进行奖励，公司副总经
理按照部门主任奖励平均值的1.7倍进行奖励，公司总经理按照部门主任奖励平均值的2.0倍进行奖励。第七章绩效奖金管理
7.1月度绩效考核奖
7.1.1月度绩效考核奖：为加强员工计划与过程管理，特设月度绩效奖行政管理岗位月度绩效奖标准如下：（元/月）
7.1.2月度绩效奖与个人月度绩效考核结果挂钩，月度奖计算如下：
月度绩效奖=月度绩效奖金系数*月绩效标准奖
7.1.3月度绩效奖金系数根据员工月度绩效评定等次而确定，岗位月度绩效考核系数标准如下:
7.1.4月度绩效考核详见公司《全员绩效管理实施细则》相关规定。
7.1.5月度非因公缺勤时间超过10天以上20天以下，月度奖按50磁发；若月度非因公缺勤时间超过20天以上，当月月度绩效奖金为0。
7.1.6如考核分不适合标准分布，即排列出得分高低名次进行标准分布。
7.2年度绩效考核奖
7.2.1年度绩效考核奖：为表彰和鼓励员工年度工作成绩，特设年度绩效考核奖项目。
7.2.2年度绩效考核奖实行“总额控制、动态调整”的管理原则，即根据个人绩效贡献与公司利润挂钩。
7.2.3年度绩效考核奖计算分配如下：
年度绩效考核奖=个人年薪资总额/公司年薪资总额*公司绩效奖额*岗位年度绩效考核系数公司年度绩效考核奖额坚持与公司业绩挂钩，以2000万为基准业绩提取总毛利的15%为年奖额，
3000万业绩提取17%为年奖额，4000万业绩提取19%为年奖额，以此类推每提升1000万业绩增加2%若公司年总业绩额低于2000万则不提取年奖额，年度绩效考核奖为零。
岗位绩效考核系数具体规定如下：
年度绩效考核分=各月度绩效考核平均分X 60% +年度绩效合约得分X 30% +绩效经理人评价得分10%。
7.2.4年度绩效考核奖发放主要针对当年在岗工作员工，请假、待岗等情况按公司《考勤管理制度》、《待岗管理办法》等相关规定执行。
7.2.5如考核分不适合标准分布，即排列出得分高低名次进行标准分布。
7.3专项奖励
7.3.1安全生产奖。为奖励安全生产的先进个人与团体，特设安全生产奖。具体标准与发放详见《安全生产奖惩管理办法》有关规定执行。
7.3.2合理化建议奖。对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出有效建议的员工，所提建议直接或间接为公司产生经济效益的。经公司评审后给予一
次性奖励。奖励金额与形式由各部门主任提出申报，人力资源部核实情况后提交相关部门审核，审核通过后递交总经理审批和执行。
7.3.3优秀员工奖。为表彰工作表现与业绩突出的员工，公司在每年度末开展一次年度优秀员工的评选并给予相应奖励，有关评选标准与奖励标准详见《年度优秀员工评选方案》。
7.3.4优秀团队奖。为表彰工作表现与业绩良好的团队，公司在每年度以部门为单位开展优秀团队的评选活动，并给予团队相应的奖励，有关评选标准与奖励标准详见《年度优秀团队评选
7.3.5总经理特别奖。为表彰对公司经营管理与技术创新等方面的突出贡献，特设总经理特别奖。具体标准详见《总经理特别奖管理办法》。
第八章定薪调薪规定
8.1定级定薪规定8.1.1新进员工入职定薪。新进员工定薪依据主要根据岗位与学历确定薪资标准，具体核定标准按照《集团公司新员工薪资标准》执行
新进员工入职定薪由人力资源部根据标准核定，报公司总经理批准后执行。
8.1.2试用员工转正定薪。公司新进员工试用期一般为3-6个月，公司对员工试用期综合表现
薪资自次月开始执行
8.2薪酬调整规定
8.2.1薪酬调整：分为政策性调薪、年度绩效调薪与岗位异动调薪。
8.2.2政策性调薪。指根据国家有关政策与上级公司相关要求，在结合市场物价消费指数等变化的情况下进行的统一性调薪。具体参照国家有关政策或上级相关规定执行。
8.2.3年度绩效调薪。主要指岗位工资的调整。
年度绩效A等者，可具备年度绩效调薪的基本资格。按《岗位轮换与调整管理办法》中层级内晋升条
件，结合公司年度调薪资源预算，按岗位得分高低排序，符合条件者可进行年度绩效调薪。
年度绩效D等者，岗位工资下降一档。
年度绩效调薪于每年3月组织开展，执行时间从4月1日执行。
8.2.4 岗位异动调薪。指员工因岗位发生异动时，所承担责任与岗位价值发生变化时而进行的相应调薪。
岗位异动调薪主要包括岗位工资、绩效金额、补贴等相应的变化调整。
员工在其相应职级的薪幅内调整岗位薪资级别，达到本职级薪幅内最高档后，若职级不发生变动，则不
再调整。
员工晋升职等（含同一职等中职级晋升）后，若其岗位薪资未能达到该职等最低薪等薪资点，可一次性调整至所晋升职等最低薪等薪资。
8.2.5 公司薪酬实行以岗位价值为基础，结构薪资与绩效薪资相结合的薪酬模式。各薪酬结构调整变化规定如下：
岗位工资调整主要根据员工工作能力与工作绩效的情况，进行调薪，单次调薪原则上以薪档就近上调一个薪档。
津贴调整根据实际发生情况进行调整。补贴参照上级公司相关政策或国家相关政策进行调整。
同一人在同一调薪年度原则上不得超过一次调薪，凡超出此规定，一律报总经理办公会讨论批准。
各岗位员工岗位工资级别调整由部门负责人提出建议，经分管领导审核批准，人力资源部做整体平衡，报公司总经理办公会审批通过后总经理签发实施。
经批准通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行，调整后薪资从批准生效日起执行。第九章薪酬预算、核算与发放
9.1 薪酬核算管理
9.1.1 月度薪资计算。每月度末，绩效考核专员收集处理员工考勤统计、月度各类扣款统计、月度人员异动情况、月度薪酬调整结果、月度绩效考核结果等所有薪资计算附件资料，根据公司月度薪资计算模版编制月度薪资表。
9.1.2 假期或缺勤薪资计算详见《考勤管理制度》相关规定执行。
9.1.3 绩效奖金核算。绩效考核专员在每一考核周期结束，组织完成相应绩效考核，并根据绩效考核结果完成绩效奖金的计算。
9.1.4 薪酬统计分析。人力资源部应按照上级公司要求对薪酬进行多维分析，以便全面掌握薪
酬的合理情况和制定薪酬改进策略。
9.1.5下列各款项须直接从薪资中扣除：
职员个人薪资所得税。
应由员工个人承担的住房公积金、企业年金。
应由员工个人缴纳的社保费用。
与公司订有协议应从个人薪资中扣除的款项。
法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从薪资中扣除的款项。
司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
各类违纪违规罚款及其他代扣款项。
9.2薪酬发放管理
9.2.1薪酬福利专责应于每月4日前完成上月薪资表的编制，报人力资源部主任、总经理审批通过后执行。
9.2.2薪资发放时间
员工薪资实行月薪制，于每月10日支付上月固定薪资和福利薪资；每月20日支付上月绩效考核薪资。若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。
各类奖金发放由人力资源部视具体情况确定，在奖金分配方案中予以明确规定并参照执行。
9.2.3薪资发放形式
薪资发放由财务部根据人力资源部提供的薪资核算明细表，通过银行代发方式发放。员工个人所得税由财务部进行纳税申报。
9.2.4离职人员薪资结算
员工正常离职并办妥离职手续，按公司规定在下次发薪日完成所有薪资结算并发放。
若因特殊情况，员工办完所有离职手续，公司可在3个工作日内一次性结清薪资，相关应
扣减项目应进行扣减。此规定需经公司总经理批准后执行。
薪资计算期间中途聘用人员或中途离职的人员，当月薪资的计算公式如下：
月实际出勤天
实发薪资月薪资标准
月全勤天数
第十章附件资料
10.1 支持性文件
10.1.1 安全生产奖惩办法10.1.2 总经理特别奖管理办法10.1.3 月度薪资发放管理流程10.1.4 薪资异动调整管理流程10.2 附件表格
10.2.1 薪资异动申请表
10.2.2 薪资异动通知单
10.2.3 月度薪资计算表
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950
第六章薪酬管理 案例——问题的提出薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。 医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医
院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。 薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。 第一节薪酬管理概述 薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。 一、薪酬内涵与外涵的确定 （一）薪酬与工资的区别与联系 要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。
企业薪酬管理制度 分析 1 2020年4月19日
薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力
等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:
1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况
保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别
确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。
薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项
1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表
中小企业薪酬福利管理制度（确定版） 第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。 第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。 第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。 第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。 第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。 第六条薪酬等级制定 （一）岗位职级划分（纵向分类） 1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。 2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。 （二）岗位序列划分（横向分类） 根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。 3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。 第七条定薪依据 公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。 第八条薪酬结构 薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。 按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。 （一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。 （二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。 月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。
华为集团----任正非 华为集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2011 薪酬管理制度 Array 2011—1—1发布 2011—1—1实施华为集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。
薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
目的： 优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本； 激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩； 有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。 适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。 .价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。.激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则： 公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密； 被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任；
违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： . 薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑； 预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责： 建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构； 负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制； 负责公司员工薪酬福利的发放。 权限： 用人部门分管高管：员工薪酬建议权； 人事行政部：员工薪酬确定权； 人力分管高管：员工薪酬审批权； 董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。
6.薪酬管理： 薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。薪酬结构: 员工薪酬=月度基本工资（已包含各类津贴）+月度全勤奖+年终绩效奖金。 月度工资对应公司薪酬水平架构，原则上员工月度工资在本职级薪酬范围内； 月度全勤奖是对于员工月度正常出勤的奖励：员工月度累计迟到时间≥15分钟；员工月度内累计忘记打卡次数超过3次（含3次）的；月度内请事假及超过规定天数的有薪病假的，不享受当月的全勤奖金。 年终绩效奖金：（公司将根据公司业绩及员工的工作表现确定发放） 年终绩效奖金=一个月基本工资（第十三薪） 年终绩效奖金的发放按公司《员工绩效管理制度》（一线员工）的相关规定执行。 薪酬发放： 从员工入职之日起开始计发薪酬。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的公司指定银行账户内。 付薪日为次月5日前，若付薪日遇国家法定节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。薪酬发放的结果，应包括计发时段、应发项目和应扣项目等内容，应以电子文档和纸质材料两种形式保存，书面记录保存两年备查。 现金发放的薪酬项目，必须支付给员工本人。 代扣代缴
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
薪酬及福利管理制度 除公司特别安排外，所有员工的薪酬收入应付税金由其本人自行承担，公司按照国家有关法律及法规规定，在其每月发放的薪酬工资中代扣后，向税务机关缴交。 一、员工薪酬：员工的薪酬工资由基本工资、综合补贴和加班津贴构成。公司根据工作岗位、工作职责、工作经验等确定员工的薪酬工资标准。 1、基本工资：参照当地平均生活水平及生活费用价格指数，基本工资占薪酬工资的60%或以上。法律、法规规定的其他休假节日,特殊情况下，员工要在节假日工作，公司将会按实际工作时间安排补假，但不会发放加班津贴。 2、综合补贴：公司根据不同工作岗位、职责、职务给员工的现金补贴。其内容包括：住宿补贴、交通补贴、通讯补贴及餐费补贴。 3、加班津贴:员工每周基本工作时间为四十五小时,其中四十小时为法定正常工作时间，超过部分为加班工作时间,员工加班将按国家劳动法规的要求给予正常工作时间基本工资200%的加班津贴,加班津贴的计算方式如下: 月加班津贴=(基本工资÷20.92天÷8小时)×21.7265小时/月×200% 4、如员工对其当月份的薪酬工资（包括基本工资、综合补贴、加班津贴）有任何疑问或异议，必须于薪酬工资发放日起十五天内以书面形式向行政部提出，超过十五天未以书面形式提出任何异议，将视为员工对当日薪酬工资的认可与接受，并自动和自愿放弃其日后对该月份薪酬工资的一切追索权。 二、薪酬工资的发放： 员工当月的薪酬工作将于下个月第十五日之前发放，发放方式为银行代发工资或现金，财务部每月在薪酬工资发放日前三天将员工薪酬表制好，交由公司管理层签字后，再进行发放。 首月上班，而不足一个月的员工，首月薪酬的发放根据上班日期按当月日数之比例发放。 三、年终奖金： 1、公司实行年终奖金制度,对已通过试用期的员工在年终发放相当于一个月薪酬工资的基本年终奖金。公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月工资薪酬水平的年终奖金。 2、年终奖金在下一年度的一月底前发放。 3、对于严重违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。 4、服务未满一年但已过试用期的员工，则可获得由入职日开始，按比例计算发放的年终奖金。发放的比例计算方式为： 年终奖金=上班日数÷365×每月薪酬工资×表现评估系数 注：基本系数为:1 四、以下情况将不会获得基本年终奖金 1、于年底前仍在试用期的员工； 2、年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工； 3、违反刑事罪行或遭受纪律处分。 五、薪酬调整：公司将根据经营情况、员工工作表现及本地就业市场等情况决定是否进行薪酬调整及如何调整。该调整原则上必须于试用期满后方可获得。 六、其它福利待遇： 1、公众及法定假期：员工享有国家所制定和颁布的公众假期和法定节假日,放假时间按国家颁布的放假时间执行。具体安排如下：
公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
薪酬管理制度 总则 权责 薪资结构及相关规定 试用期工资 转正定级 有薪假的相关规定 薪资核算流程 员工福利 附则 第一章总则 为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段 。 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核
算等工作的建议权限和审核权限。 人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其它； 行政办公人员（加工厂一线员工及驻外业务员除外）每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见（岗位工资级别表）： 绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下 1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补
公司薪酬福利管理制度(完整版)1 公司薪酬福利管理制度本文为word格式，下载后可直接使用编辑 第一章总则 第一条目的 为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 第三条制度设计的原则 一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系； 二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性； 三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；
四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向； 五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。 第二章薪酬管理制度 第一条薪酬分配的原则 一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬； 二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情； 三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。 第二条薪酬管理的原则 一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任； 二、公司实行税前工资制； 三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。 第三条薪酬总体标准的确立
薪酬福利管理制度 有限公司 薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 5.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管 理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 5.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工 工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 5.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市 有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 5.4本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 6.1员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
企业薪酬管理制度1 薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的